POSTOJE ZDRAVOTNÍCH SESTER K ODMĚNĚ A OBSAHU PRÁCE

FILOZOFICKÁ FAKULTA UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI

Katedra psychologie

POSTOJE ZDRAVOTNÍCH SESTER K ODMĚNĚ A OBSAHU PRÁCE ATTITUDES OF NURSES TO REWARD AND WORK CONTENT

Magisterská diplomová práce

Vypracovala:

Bc. Iveta Vrbová

Vedoucí práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc.

Olomouc 2010

Prohlašuji, že jsem svou magisterskou diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a prameny, které jsem použila.

V Olomouci 20. března 2010

Iveta Vrbová ………………………………….

Velké poděkování patří vedoucímu práce doc. PhDr. Zdeňku Vtípilovi, CSc. za jeho odborné vedení, cenné rady, vstřícnost a příjemnou spolupráci. Děkuji také všem zdravotním sestrám ve FN Olomouc, které se zúčastnily dotazníkového šetření.

Číslo

Str.

OBSAH Teoretická část

ÚVOD

7 SOUČASNÉ PSYCHOLOGICKÉ PROBLÉMY V PRÁCI

1.

8

ZDRAVOTNÍ SESTRY 1.1.

Historie ošetřovatelství, vznik a vývoj systému vzdělávání

1.2.

Náplň práce zdravotní sestry

10

1.3.

Role sestry v moderním ošetřovatelství

11

1.4.

Přehled současných psycholog. problémů v práci sestry

12

1.4.1.

Podmínky práce – postavení zdr. sestry v legislativě ČR

8

12

1.4.1.1.

Návrh změny zákona č. 96/204 Sb. o nelék.povol.

12

1.4.1.2.

Kreditní systém

13

1.4.1.3.

Nedostačné vymezení kompetencí

14

1.4.1.4.

Současná situace v odměňování sester

15

1.4.2.

Podmínky práce – práce zdr. sestry v soc. kontextu

17

1.4.2.1.

Nízká prestiž sesterské profese

17

1.4.2.2.

Interpersonální vztahy: sestra – lékař

18

1.4.2.3.

Interpersonální vztahy: sestra – pacient

20

1.5.1.

Problémy související s charakterem a obsahem práce

20

sestry 1.5.1.1.

Péče o umírající, kontakt s bolestí

21

1.5.1.2.

Etické problémy

21

1.5.1.3.

Zvýšení objemu ošetřovatelské dokumentace

24

PRACOVNÍ

2.

MOTIVACE,

ZÁKLADNÍ

POJETÍ, 25

TEORIE 2.1.

Vymezení pojmů potřeba, motivace, motiv

25

2.2.

Vymezení pojmů stimul, stimulace

26

2.3.

Dynamika motivace

27

2.3.1.

Frustrace a deprivace

27

2.3.2.

Konflikty motivů

28

2.4. 2.4.1.

Motivace pracovního jednání Vztah motivace a výkonu, aspirační úroveň

28 30

2.5.

Teorie motivace

2.5.1.

Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin

32 32

2.5.1.1.

Maslowova hierarchie potřeb

32

2.5.1.2.

Teorie Davida McClellanda

33

2.5.1.3.

Dvoufaktorová teorie motivace F. Herzberga

33

2.5.1.4.

Teorie motivace dle C. Alderfera – ERG Theory

35

2.5.1.5.

Teorie X a teorie Y

35

2.5.1.6.

Afiliační teorie S. Schachtera

35

2.5.2.

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

36

2.5.2.1.

Teorie expektance

36

2.5.2.2.

Teorie očekávání dle L. W. Portera a E. E. Lawlera

36

2.5.2.3.

Teorie spravedlnosti – ekvity (J. S. Adams)

37

2.5.2.4.

Teorie kompetence (R. W. White)

37

2.5.3. 2.5.3.1. 2.5.4.

Teorie instrumentality Teorie „cukru a biče“ Novější teorie

37 37 38

2.5.4.1.

Teorie cíle (E. A. Locka a G. P. Lathama)

38

2.5.4.2.

Model tří kruhů (Adair)

38

2.5.4.3.

Teorie vnímaného sebeuplatnění (Bandura)

38

DETERMINANTY PRACOVNÍ MOTIVACE

3.

40

3.1.

Hmotná odměna

40

3.2.

Obsah práce

41

3.3.

Povzbuzování pracovníků – neformální hodnocení

42

3.4.

Atmosféra pracovní skupiny

42

3.5.

Pracovní podmínky a režim práce

43

3.6.

Identifikace s prací, profesí a organizací

44

3.7.

Externí stimulační faktory

44

POSTOJE K PRÁCI A JEJÍMU OBSAHU, POSTOJE K 46

4.

ODMĚŇOVÁNÍ 4.1.

Postoje k práci

48

4.1.1.

Spokojenost s prací

49

4.1.2.

Postoje k odměně a obsahu práce

51

4.2.

Přítomnost v práci - absentismus

54

Stabilita – fluktuace

4.3.

54

PSYCHIKA ZDRAVOTNÍ SESTRY A JEJÍ PRACOVNÍ 56

5.

MOTIVACE Požadavky na speciální osobnostní a psychické

5.1.

56

předpoklady k vykonávání sesterské profese Fyzická a psychická pracovní zátěž zdravotní sestry

5.2.

57

5.2.1.

Fyzická zátěž

57

5.2.2.

Psychická zátěž

57

5.2.2.1.

Stres v práci sestry

58

5.2.2.2.

Syndrom vyhoření

61

5.2.2.3.

Prevence syndromu vyhoření

63

Pracovní motivace zdravotní sestry

63

5.3.

Výzkumná část METODOLOGICKÝ RÁMEC STUDIE

6.

66

6.1.

Problém, hypotézy

66

6.2.

Zkoumaný soubor (J SD – statusová data)

67

6.3.

Aplikovaná metodika

72

6.3.1.

Dotazníky

72

6.3.2.

Statistika

75

6.4.

Organizace a průběh šetření

75

VÝSLEDKY STUDIE

7.

77

7.1.

Základní výstupy DSZS

77

7.2.

Profil souboru v dotazníku SUPOS

82

7.3.

Koreláty DSZS a SUPOS

86

7.4.

K platnosti hypotéz

90

8.

DISKUZE

92

9.

ZÁVĚR

95

10.

SOUHRN

97

POUŽITÁ LITERATURA PŘÍLOHY

101 108

ÚVOD Od roku 2004, kdy na základě požadavků Evropské unie na vyšší odbornost, zodpovědnost a posílení kompetencí zdravotních sester odstartovala reforma zdravotnictví, se výrazným způsobem změnila i role sestry v moderním ošetřovatelství. V současné době mají zdravotní sestry možnost se v podstatě celoživotně vzdělávat, což jim umožňuje nejen nově nabyté vědomosti dále využít ve své práci, ale také posílit své kompetence, autonomii a sebedůvěru. V souvislosti s těmito změnami a jistým působením tlaku, jenž je provází, se dostává do popředí zájmu psychologů i otázka pracovní spokojenosti a s ní souvisejícími postoji zdravotních sester k obsahu jejich práce a také postoji k odměně za její vykonání. Na tuto problematiku se zaměřuje i naše studie. Hlavním cílem naší práce je zjištění relací mezi složkami psychického stavu a postojem k vlastní práci a dále také odhalení vzájemných vztahů mezi složkami psychického stavu a postoji k odměňování zdravotních sester. V teoretické části této studie se nejdříve v krátkosti zmíníme o historii ošetřovatelství a vzniku sesterské profese, její pracovní náplni a roli sestry v moderním ošetřovatelství. Dále se budeme zabývat speciální tematikou zaměřenou na současné problémy práce zdravotních sester, kterými jsou především změny v koncepci vzdělávání, kreditním systému a povinné registraci sester a dále také nejasné vymezení jejich kompetencí či problematika současné situace v odměňování. Součástí tohoto speciálního tematického celku je také nedostačující společenská prestiž sesterské profese, interpersonální vztahy na pracovišti a některé aspekty péče o těžce nemocné či umírající, včetně etických problémů. Na takto definované problémy pak v teoretické části navazujeme obecnou syntézou poznatků týkajících se pracovní motivace, jejích determinant, postojů k odměně a obsahu práce, pracovní spokojenosti a některých forem pracovního chování. Také se zde věnujeme požadavkům na osobnostní a psychické předpoklady pro práci zdravotní sestry a její pracovní motivaci. Výzkumná část je v souladu s hlavním cílem naší práce zaměřena na vzájemný vztah mezi jednotlivými složkami psychického stavu a postoji k odměně a obsahu práce. Předpokládáme, že celkový psychický stav zdravotních sester bude souviset s jejich spokojeností s odměnou a obsahem práce. Současně očekáváme, že se spokojeností sester s vlastní prací bude také souviset jejich psychická pohoda, aktivita a nižší tendence k úzkostným a depresivním pocitům.

7

1. SOUČASNÉ

PSYCHOLOGICKÉ

PROBLÉMY

V PRÁCI ZDRAVOTNÍ SESTRY Abychom mohli dostatečně porozumět problémům, se kterými se zdravotní sestry v dnešní době nejčastěji potýkají, měli bychom si nejdříve říci něco o historii a vývoji tohoto povolání a také zjistit, jaká vlastně je současná náplň práce sestry a její pracovní role.

1.1. Historie ošetřovatelství, vznik a vývoj systému vzdělávání zdravotních sester Kořeny péče o nemocné sahají až do středověku, kdy byla při klášterech zřizována azylová zařízení. O nemocné se zde staraly sestry církevního řádu, které však neměly odbornou průpravu, a proto zajišťovaly spíše péči dobročinného charakteru. Ta spočívala především v poskytování jídla, pití a noclehu potřebným a v případném základním ošetření ran. Potřeba ošetřovatelských služeb však rapidně stoupala, a proto byly zřizovány klášterní budovy přímo pro tento účel, ve kterých začaly fungovat církevní špitály. První takový špitál na našem území založila Anežka Přemyslovna ve 13. století [časopis Komfort 2/2006, dostupné z WWW:http://www.linet.cz/]. Ošetřovatelská péče byla dále zabezpečována občanskými hospitálními řády, lékaři spolu s lazebníky, ranhojiči či

porodními bábami nebo služebnictvem a rodinnými

příslušníky nemocného. Ve druhé polovině 18. století byly u nás zakládány první všeobecné nemocnice, kde mezi základní pracovní povinnosti civilního ošetřovatelského personálu patřila nejen péče o nemocné, ale i údržba prádla a pomůcek, vytápění pokojů, zajišťování osvětlení a také úklidové práce (Vučková, 1994). Personál, jak se dále zmiňuje Vučková (1994), bydlel s nemocným přímo na pokoji (odděleni byli pouze plentou) a za svou práci, která však postrádala odborné prvky, dostával minimální mzdu. O rozvoj moderního ošetřovatelství se postarala zejména Florence Nightingelová, která si byla vědoma nutnosti sestry nadále vzdělávat, a proto v roce 1860 v Londýně založila první ošetřovatelskou školu. Tato škola slavila velké úspěchy, její absolventky se dostávaly na místa vrchních sester v renomovaných nemocnicích a svým příkladem se podílely na zvyšování úrovně ošetřovatelské péče ve světě (Škubová, časopis Florence, 5/2007). U nás vznikla první ošetřovatelská škola v roce 1874 v Praze, pod záštitou spisovatelek Karolíny

8

Světlé a Elišky Krásnohorské. Tato škola však po několika letech zanikla (Plevová a Slowik, 2008). Až v roce 1916 došlo k založení České zemské státní dvouleté ošetřovatelské školy a její absolventky, které po dvouletém studiu získaly titul diplomovaná ošetřovatelka, směly také nosit odznak diplomované sestry (Plevová a Slowik, 2008). Měly značné odborné znalosti, a proto byly většinou do nemocnic přijímány již jako vrchní sestry. Postupně vznikaly další ošetřovatelské školy a v roce 1947 jich bylo dokonce kolem 40, včetně 4 specializovaných na obor dětská sestra. V roce 1946 byla také v Praze založena Vyšší ošetřovatelská škola, kde si diplomované sestry zvyšovaly vzdělání pro budoucí pedagogickou činnost (Vučková, 1994, Plevová a Slowik, 2008). Studium na ošetřovatelských školách se později přesunulo na střední zdravotnické školy a prodloužilo se ze dvou na tři a posléze na čtyři roky, v jejichž závěru sestry skládaly maturitní zkoušku. Později jim bylo umožněno zvyšovat svou kvalifikaci pomaturitním specializačním studiem a od roku 1992 také bakalářským či magisterským studiem na vysokých školách. Zásadní zlom ve vzdělávání zdravotních sester přišel až se vstupem České republiky do Evropské unie a s ním souvisejícími nároky na zvýšení jejich odborné způsobilosti a rozšíření kompetencí. Vlivem těchto změn se následně na středních zdravotnických školách připravovali studenti již jen pro obor zdravotnický asistent, kteří mohli dále pokračovat tříletým pomaturitním studiem oboru diplomovaná všeobecná sestra na vyšších odborných školách. Možnost dalšího bakalářského a magisterského specializačního vzdělání na vysokých školách zůstala nezměněna. V souvislosti s novými kompetencemi a garancí kvalitní odborné péče po celou dobu ošetřovatelské praxe zdravotních sester byla také zavedena jejich povinná registrace. Tuto registraci provádí Ministerstvo zdravotnictví a na základě předložených dokumentů (týkajících se dosaženého vzdělání a počtu kreditů) vydá žadateli Osvědčení k výkonu zdravotnického povolání bez odborného dohledu, které je platné šest let. Jak bylo výše uvedeno, k podání žádosti o osvědčení je potřebný určitý počet kreditů, jejichž sběr probíhá formou aktivní účasti na odborných seminářích a kongresech či prostřednictvím publikační činnosti atd. Vzdělávací systém pro přípravu studentů na toto povolání byl již několikrát upravován a v současné době se jedná o novele zákona č. 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních, ve smyslu zrušení vyšších odborných škol, a dále změny názvu a kompetencí oboru zdravotnický asistent na obor praktická sestra.

9

1.2. Náplň práce zdravotní sestry V sesterské profesi se odráží pět základních cílů ošetřovatelství, kterými jsou prevence a péče o zdraví, podpora smysluplného života pacientů a rozvoj jejich soběstačnosti, tlumení bolesti a zajištění klidného a důstojného umírání. Pochylá (2005) uvádí, že práce sestry je organizována dvěma způsoby: „systémem skupinové péče“ – kdy má sestra na starosti určitou skupinu pacientů, a „systémem primárních sester“ – v tomto případě sestra zodpovídá za průběh ošetřovatelského procesu u jednoho pacienta (jako jeho primární sestra), současně však pečuje i o pacienty ve skupinové péči. Pracovní náplň zdravotní sestry je velice podrobně a přesně stanovena vyhláškou č. 424/2004 Sb. Podílí se v souladu s diagnózou lékaře na poskytování preventivní, diagnostické, léčebné, rehabilitační, neodkladné a dispenzární péči. Jde skutečně o značně obsáhlý soubor rozličných činností, proto zmíníme jen některé. Náplň práce sestry tedy zahrnuje: komplexní ošetřovatelskou péči; vede zdravotnickou dokumentaci a zajišťuje činnosti týkající se přijímání či propouštění pacientů; poskytuje pacientům informace dle své odborné způsobilosti a současně od nich také získává informace, které jsou následně součástí zdravotnické dokumentace; soustavně sleduje fyzický i psychický stav pacientů a jejich životních funkcí, k čemuž používá různé měřící a diagnostické přístroje; vyhodnocuje

potřeby pacientů; provádí odběr a screening

biologického materiálu; podává léčivé přípravky; pod dohledem lékaře aplikuje nitrožilně krevní deriváty atd. Staňková (2002) shrnuje pracovní náplň sester do pěti skupin, patří sem: − „základní ošetřovatelská péče“ – jejím prostřednictvím je zajištěno uspokojování základních potřeb pacienta (osobní hygiena, biologické potřeby, potřeby bezpečí, potřeby afiliace apod.); − „diagnosticko-terapeutická činnost“ – jde zejména o přípravu pacienta a pomůcek k vyšetření, léčení a monitorování zdravotního stavu pacienta (neustálé sledování fyziologických funkcí organismu, odběry a screening biologického materiálu, podávání léků apod.); − „psychosociální činnosti“ – sběr anamnestických informací týkajících se pacienta a podpora jeho psychické pohody (edukace nemocného a jeho rodiny, posílení sociálních kontaktů pacienta atd.);

10

− „administrativní práce“ – zajištění veškeré ošetřovatelské dokumentace (přehledy provedených výkonů pro zdravotní pojišťovny, žádanky atd.); − „přípravné a dokončovací práce“ – přípravu a péči o pomůcky. Autorka však dodává, že v současnosti používané jednorázové pomůcky znamenají výrazné odlehčení těchto prací.

1.3. Role sestry v moderním ošetřovatelství Jak jsme se již zmiňovali, vývoj ošetřovatelství a sesterské profese prodělal značné změny – od neodborně vzdělaného personálu poskytujícího péči spíše charitativního charakteru, přes pouze asistující sestru v podřízeném postavení k lékaři až k autonomní sestře se širokým spektrem odborných znalostí a dovedností, která může být důstojným partnerem lékaře. Bártlová (2005) dodává, že „tradičně byla sestra považována za člena týmu, který poskytuje základní (fyzickou) péči pacientům. Nepochybně to je a bude i nadále hlavní funkcí ošetřovatelství. Vznikly však a stále se rozšiřují nové odpovědnosti. Vycházejí z orientace profesní činnosti sester na celek lidského zdraví.“ V současném moderním ošetřovatelství je tedy role sestry založena na vysoké kvalifikaci

a

profesionalitě,

nových

dovednostech,

kompetencích,

autonomii,

zodpovědnosti, flexibilnosti a empatii. Moderní sestra podle Staňkové (2002) je: „[...] emancipovaná, vzdělaná, osobně angažovaná, důvěryhodná, měla by být členkou národní sesterské organizace, aplikovat v praxi vědecké poznatky a umět samostatně provádět prevenci a profylaxi.“ Autorka také definuje pět nejdůležitějších rolí moderní sestry, kterými jsou: − „sestra – pečovatel“ – tradiční role sestry zahrnuje základní ošetřovatelskou péči; − „sestra – edukátor nemocného a jeho rodiny“ – zahrnuje edukaci pacienta a jeho rodiny související například se sebeobslužnými aktivitami nebo s vyrovnáním se s dlouhodobým onemocněním; − „sestra – obhájce (advokát) nemocného“ – sestra hájí zájmy pacienta, jeho potřeby a přání; − „sestra – koordinátor“ – tato role vyžaduje od sestry schopnost kooperace s ostatními členy ošetřovatelského týmu; − „sestra – asistent“ – příprava pacienta k diagnostickým, léčebným nebo terapeutickým zákrokům.

11

Bártlová (2005) se domnívá, že se může jednat o „dílčí“ role například v těchto oblastech: „Ošetřovatelsko-pečovatelská, expresivní, výchovná, instrumentální (technická), poradenství (rodina, veřejnost atd.), podpora a výchova ke zdraví (prevence), organizace a administrativa atd.“ Rolovou adaptaci vidí autorka jako zvláště obtížnou. A to zejména proto, že role sestry je kolektivně orientovaná (nastavena na sebeobětování), avšak předtím byly její zájmy a postoje individuální.

1.4. Přehled současných psychologických problémů v práci sestry: Jak jsme si právě mohli přečíst, profese zdravotní sestry prošla během několika století obrovskými změnami, nejen co se týče úrovně odborných dovedností a kompetencí, ale i autonomie. Všechny tyto změny a zejména ty, které proběhly v posledním desetiletí, s sebou nesou nejen mnoho výhod, vedoucích k rozvoji tohoto povolání, ale současně také celou řadu problémů, které výraznou měrou ovlivňují psychické zdraví sester. Při výkonu své práce se totiž setkávají s velkým množstvím problémů, jakými jsou například nedostatek

personálu,

nevhodné

pracovní

uspořádání

a

technologie,

rozpory

v kompetencích, nedostačující interpersonální vztahy na pracovišti, nevyhovující mzdová a organizační politika pracovní instituce, etické problémy atd. Jejich výčet je opravdu dlouhý a proto zde budeme pojednávat jen o některých, dle našeho názoru aktuálních problémech. Lze je rozdělit do dvou oblastí: problémy spojené s pracovními podmínkami (postavení sestry v legislativě ČR a její práce v sociálním kontextu) a problémy související s vlastním obsahem práce (péče o umírající a kontakt s bolestí, etické problémy, narůstající objem ošetřovatelské dokumentace).

1.4.1. Podmínky práce – postavení zdravotní sestry v legislativě ČR: 1.4.1.1. Návrh změny zákona č. 96/2004 Sb. o nelékařských povoláních Jak jsme již výše uvedli, jednou z navrhovaných změn zákona č. 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních je zrušení vyšších odborných škol. Počínaje tedy školním rokem 2010/2011, kdy do prvního ročníku vyšších odborných škol (VOŠ) nastoupí poslední studenti oboru diplomovaná všeobecná sestra, skončí pravděpodobně možnost studovat tento obor na vyšší odborné škole a bude možné jej studovat pouze na vysokých školách. Novinkou a další navrhovanou změnou je i to, že kompetence nynějších zdravotnických asistentů (absolventů SZŠ, kteří budou nově vedeni jako tzv. praktické

12

sestry), se rozšíří o možnost samostatně provádět ošetřovatelské funkce po předchozím 6 měsíčním zapracování pod supervizí. Ministerstvo zdravotnictví argumentuje, že cílem těchto změn má být zjednodušení vzdělávacího systému a zvýšení počtu sester vstupujících do zdravotnické praxe, protože do bakalářského studia na vysokých školách se hlásí především absolventi vyšších odborných škol, což způsobuje nedostatek zdravotnického personálu v nemocnicích. Stanovisko Ministerstva zdravotnictví se však setkává s nevolí odborné veřejnosti. Karel Štix, předseda Asociace ředitelů zdravotnických škol, ve svém komentáři uveřejněném ve Zdravotnických novinách [2/2010, dostupné z WWW:http://www.zdn.cz/] důrazně protestuje proti zrušení vyšších odborných škol. Tento krok považuje za nekompetentní a nezodpovědný, přičemž namítá, že „[...] navrhované zrušení vyšších odborných škol zdravotnických by v blízké době (kdy se potvrzuje, že absolventi bakalářské formy studia oboru všeobecná sestra do praxe nenastupují nebo pokračují v navazujících magisterských programech) ohrozilo saturaci našich zdravotnických zařízení kvalitním a kvalifikovaným personálem, který musí být již v dnešní době nahrazován často méně kvalifikovanými nebo cizinci.“ Ohrazuje se i proti názoru, že většina absolventů vyšších odborných škol pokračuje ve studiu na vysokých školách. Své tvrzení dokládá statistikou, zpracovanou řediteli vyšších odborných škol v listopadu 2009, kde se uvádí, že „za poslední tři sledované roky nastoupilo do praxe 1376 jejich absolventů a pouze 44 jich odešlo dále studovat na vysoké školy zdravotnického zaměření.“ Nedostatek personálu a z něj plynoucí nutnost provádět pomocné práce, pracovní přetíženost, vyčerpání – to vše působí na psychiku sestry velmi negativně. Sestry mohou pociťovat pocity úzkosti a zmaru nad zbytečností vysokoškolského a celoživotního vzdělávání. Pokud totiž nemohou v praxi využít své nabyté vědomosti, získané mnohdy dlouholetým studiem, je výrazně znemožněna jejich seberealizace.

1.4.1.2. Kreditní systém Požadavky Evropské unie na zkvalitnění ošetřovatelské péče iniciovaly vznik vyhlášky č. 423/2004 Sb., která byla později změněna vyhláškou č. 321/2008 Sb. Od ledna 2010 nově platí vyhláška č. 4/2010, Sb., kterou se stanoví kreditní systém pro vydání osvědčení k výkonu zdravotnického povolání bez přímého vedení nebo odborného dohledu zdravotnických pracovníků. Na jejím základě jsou zdravotní sestry povinné se v podstatě celoživotně vzdělávat a prostřednictvím takto získaných kreditů také jednou za šest let

13

obnovovat svou registraci. Pokud tak neučiní, pozbývají oprávnění vykonávat zdravotnické povolání bez odborného dohledu. Tento krok se však za celou dobu svého působení nesetkal s nadšením ze strany zdravotnického personálu. Sestry si jistě uvědomují potřebu neustálé aktualizace a zvyšování svých odborných znalostí, ale na druhou stranu pro ně kreditní systém představuje také velké finanční a časové zatížení. Často si stěžují, že samotná registrace a poplatky za účast na školeních, seminářích a konferencích zahrnují nemalé investice, které musí vynaložit na cestě ke vzdělání. Ty pak spolu s laxním postojem zaměstnavatelů, kteří je na tyto akce odmítají uvolňovat, a ony je tedy musí navštěvovat ve svém osobním volnu, působí spíše demotivačně. Nelze se proto divit, že některé sestry si vybírají akce spíše podle počtu získaných kreditů, než podle kvality vzdělávacího programu. Jak poukazuje Bazalová (časopis Sestra, 3/2009) v otevřeném dopisu bývalé ministryni zdravotnictví: „Každá z nás se snaží nasbírat kredity co nejrychleji, co nejlevněji a je úplně jedno jaké téma seminář bude mít.“ Mužík (časopis Florence, 11/2006) však odrazuje od bezhlavé „honby za kredity“, která může vyústit ve „ztrátu vnitřní motivace ke vzdělání“. To potvrzuje i výzkum Bittnerové (časopis Sestra, 10/2009), z něhož vyplývá, že postoje sester k povinné registraci jsou spíše negativní. Jako nejčastější záporné stránky registrace sestry uváděly její „nesmyslnost“ a také finanční či časovou náročnost. Zdá se, že podněty zdravotníků z praxe nejsou Ministerstvu zdravotnictví lhostejné, a proto nedávno přehodnotilo dosavadní podmínky celoživotního vzdělávání. Ve svém „stabilizačním

programu“

[časopis

Florence,

9/2009,

dostupné

z WWW:http://www.florence.cz/] přistupuje ke snížení poplatků za registraci a také k možnosti získání více kreditů za e-learningové kurzy, které tak mohou být vhodnou alternativou pro časově vytížené sestry.

1.4.1.3. Nedostatečné vymezení kompetencí V současné době se neustále hovoří také o zvýšení kompetencí zdravotních sester, kdy Ministerstvo zdravotnictví slibuje další rozšíření jejich pravomocí a z nich vyplývající finanční ohodnocení. Zdá se však, že dosažené odborné vzdělání ani zákonem upravená míra kompetencí sestrám v praxi příliš nestačí. Problém je zejména v jejich nezřetelném definování, kdy není jasné, jaké pole působnosti má všeobecná sestra a které zase sestra bakalářka či magistra. Podle Zoubkové (2003) je právě přesné vymezení pravomocí a tomu odpovídající

platové

ohodnocení

všeobecných

14

diplomovaných

sester

či

sester

vysokoškolsky vzdělaných nejdůležitější. Jinak totiž může dojít k situaci, jak dodává autorka, kdy „[...] budeme mít nemocnice plné vysokoškolsky vzdělaných sester, což může na první pohled působit sympaticky. Na otázku, zda budou se svou kvalifikací také ochotné převlékat postele a vynášet mísy, si však musí odpovědět každý sám.“ Lze konstatovat, že sestry vnímají změny v rozsahu svých kompetencí spíše záporně. Dle zákona sice mohou provádět určité výkony bez dohledu lékaře, ale pouze na základě jeho

indikace.

Syslová

v

článku

MF

Dnes

[1/2010,

dostupné

z WWW:http://zpravy.idnes.cz/] upozorňuje, že sestry, přestože mají značné odborné znalosti a odpovídající vzdělání, ve skutečnosti bez dohledu lékaře nemohou samy téměř nic. Jako příklad uvádí nemožnost podat pacientovi lék proti bolesti nebo provést odběr krve při zhoršení stavu pacienta bez rozhodnutí lékaře. Autorka cituje slova ředitele vinohradské nemocnice Marka Zemana, který zasvěceně hovoří o převládajícím názoru v praxi: „U nás je sestra od toho, aby poslouchala, plnila příkazy. Nejkvalitnější je ta, která beze zbytku plní, co se jí řekne, ne ta, která chce dělat něco navíc a něco vymyslí.“ Ředitel Zeman však dodává, že sám by navýšení zodpovědnosti sester ve své nemocnici naopak uvítal.

1.4.1.4. Současná situace v odměňování sester Na druhou stranu, realita je nakonec taková, že sestry naopak již dnes, z nutnosti situace, provádějí úkony, z nichž některé právě ani nespadají do jejich kompetence. Samozřejmě bez odpovídajícího mzdového ocenění. A tak sestry vykonávají práci nejen za pomocný a nižší zdravotnický personál, ale i za lékaře. Přitom ani nemají možnost protestu a cítí se bezmocné a nedoceněné. Jedna ze sester, Lenka Bazalová (časopis Sestra, 3/2009), popsala své pocity v otevřeném dopisu bývalé ministryni zdravotnictví Daniele Filipiové takto: „My sestry jsme RUKOJMÍMI svého povolání, které nám stávku neumožňuje, protože jsme si všechny vědomy, že nemůžeme ohrozit pacienta. Nemůžeme si dovolit vypnout stroje, nepřijít do práce jako lidé ve fabrice. Nemůžeme si dovolit nepodat léky nebo nejít k resuscitaci či zavřít nemocnici. Není o nás slyšet ne proto, že bychom byly s našimi platy spokojené, ale proto, že se nahlas ozvat nemůžeme!!! Nelze si vzít pacienty jako rukojmí našeho vyjednávání a tímto krokem tak ohrozit jejich životy.“ Jestliže však začne platit novela zákona č. 96/2004 Sb., která ruší studium oboru všeobecná sestra na vyšších odborných školách a přesouvá jej na vysoké školy, bude nutně

15

muset dojít i ke změně odměňování. Nemocnice totiž stále ještě nejsou připravené na nápor uchazečů o práci prokazující se vysokoškolským vzděláním a pro takto erudované zaměstnance často chybí adekvátní odměna. Kovaříková (časopis Sestra, 10/2009) uvádí svou osobní zkušenost: „Minulý rok jsem úspěšně ukončila vysokoškolské studium, a nyní tedy používám titul bakalář. Zpočátku jsem si myslela, že to bude mou výhodou, ale mnohdy byl opak pravdou. Když jsem zpočátku sháněla zaměstnání, většinou jsem vyslechla tuto větu: ´Buď budete pracovat za plat zdravotní sestry s maturitou, nebo vás nemohu přijmout...´“. Dle údajů Ústavu zdravotnických informací a statistiky ČR [2009, dostupné z WWW:http://www.uzis.cz/] průměrný plat všeobecných sester odměňovaných podle platných předpisů o platu (zřizovatel Ministerstvo zdravotnictví, kraj, obec a město, ostatní centrální orgány) v roce 2008 činil 24221 Kč a průměrná měsíční mzda všeobecných sester odměňovaných podle platných předpisů o mzdě (v privátních organizacích a ve všech lázeňských organizacích bez ohledu na zřizovatele) v roce 2008 byla 20504 Kč. Obecně však lze říci, že profese zdravotní sestry je dlouhodobě značně finančně podhodnocena, neboť průměrný plat i mzda sestry představuje zhruba polovinu měsíčního průměrného platu či mzdy lékařů a zubních lékařů. Sestry, které jsou tímto stavem frustrované a nemohou uspokojit své existenční či jiné potřeby, také nebudou vynakládat potřebné úsilí nebo podávat maximální výkon, jaký je od nich v oblasti ošetřovatelské péče očekáván. Některé kroky pro nápravu tohoto neutěšeného stavu byly však již podniknuty. Pelikánová (časopis Sestra, 1/2010) se v rozhovoru s ministryní Juráskovou věnuje již zmíněnému programu stabilizace zdravotních sester ve zdravotnictví ČR, což je soubor opatření, které by měly zamezit fluktuaci zdravotnického personálu a současně podnítit zájem o toto povolání. Dle vládního nařízení tento program, co se týče podmínek odměňování, zahrnuje již provedené změny týkající se katalogu prací a tabulkových platů sester (kdy sestry v katalogu prací postoupily o jeden stupínek výš), a také rozhodnutí o vyčlenění peněz ze zdravotních pojišťoven (na základě zahrnutí edukačních výkonů sester do sazebníků výkonů), směřujících na ošetřovatelskou péči do zdravotnických zařízení. Tyto peníze měly v konečném důsledku navýšit mzdy sester o 15 procent, tedy až o 2500,- Kč. Zdá se však, že zdaleka ne všechny finanční prostředky uvolněné zdravotními pojišťovnami doputovaly tam, kam měly. Na základě ankety provedené Českou asociací sester [časopis Akcent VZP ČR 1/2010, dostupné z WWW:http://www.florence.cz/akcentvzp/] bylo zjištěno, že „ve fakultních nemocnicích zaznamenalo přidání 91,5 procenta

16

dotázaných sester, v příspěvkových organizacích 81 procent. Zato v obecně prospěšných společnostech (o. p. s.) se přidání dočkalo jen 25 procent sester, ve společnostech s ručením omezeným (s. r. o.) 13,2 procenta, v akciových společnostech (a. s.) 11,5 procenta a v ostatních soukromých zdravotnických zařízeních dokonce jen 9 procent sester. Více než pětině sester, které bez ohledu na právní formu zdravotnického zařízení zaregistrovaly přidání, byly však současně sníženy mimotarifní složky.“

1.4.2. Podmínky práce – práce zdravotní sestry v sociálním kontextu: Pauknerová a kol. (2006) uvádějí, že „práce vždy probíhá ve společenských podmínkách, má společenský charakter a společenské důsledky, i když to v některých případech nemusí být zřejmé“.

1.4.2.1. Nízká prestiž sesterské profese „Nepochybně jedním z nejsilnějších sociálních motivů je snaha po dosažení vysokého společenského statusu a tím i prestiže. Je to snaha spojená se způsobem života a jeho podmínkami v západní kultuře, ovládané soutěživostí a tendencí ´jít nahoru´“ (Nakonečný, 2009). Díky neustále se zvyšující odbornosti a vysoce kvalifikované práci se sestrám sice úspěšně daří posilovat své společenské postavení a prestiž, nutno však podotknout, že společenský kredit této profese stále není zcela ideální. Dříve bylo toto povolání považováno za „poslání“. V současné době je situace poněkud jiná. Veřejnost na jednu stranu oceňuje vysokou náročnost a nepostradatelnost tohoto oboru, na druhou stranu si však často na zaměstnance ve zdravotnictví stěžuje a smýšlí o nich jako o pomocném personálu. Pražanová (časopis Sestra, 9/2008) se domnívá, že právě nová reforma vzdělávání zdravotních sester odstartovala „[...] proces dehonestace sesterské profese v rámci celé společnosti, jehož výsledkem je úbytek kvalitních a především motivovaných uchazečů o studium“, což se samozřejmě odráží i v nedostatku zdravotnického personálu v nemocnicích. Dana Jurásková, sama zdravotní sestra, prezidentka České asociace sester (funkce dočasně pozastavena) a současná ministryně zdravotnictví, se v rozhovoru Pelikánové (časopis Sestra, 1/2010) vyjadřuje k možným příčinám nízké úrovně prestiže sester takto: „Já si myslím, že si s sebou stále neseme dopady let minulých, kdy sestra nebyla

17

samostatným pracovníkem, respektive samostatnou profesí, kdy byla v podstatě vedena lékaři a kdy 99% jejích činností bylo prováděno na základě indikace lékaře... Tuto pozici má v sobě zakořeněno stále mnoho sester.“ Ministryně dále zdůrazňuje to, že pro zvýšení prestiže „[...] je velmi důležité, aby si každý jednotlivý zdravotník uvědomil, že je nositelem potenciálu, jak získat kredit, a pokud se nebude chovat profesionálně, nebude mít zájem o pacienta a o svůj obor, tento kredit si ani nezaslouží. Samostatnost profese s sebou současně nese i odpovědnost, což ale některé sestry nerady slyší, protože té se bojí.“ Samy sestry si uvědomují ne právě ideální stav prestiže svého povolání, tak jak je vnímaný veřejností, avšak mnohdy nevědí, že ony samy mohou přispět k jejímu zvýšení právě změnou svého postoje k této práci. Neuspokojivá míra společenského ocenění sesterské práce omezuje jejich sebeaktualizaci a prožívání pocitů zadostiučinění, plynoucích z významnosti dobře vykonané práce. Maryšková (časopis Sestra, 2/2010), se domnívá, že si veřejnost sesterského povolání sice váží, ale nepovažuje jej za prestižní. Autorka upozorňuje na to, že profese sestry se v žebříčku prestižních povolání (sestavovaném Centrem pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR) objevila až v roce 2008, a to na čtvrtém místě. Základním předpokladem pro celkové zvýšení prestiže sesterské profese je, dle Maryškové, zejména zvýšení sebeúcty a posílení sebedůvěry zdravotních sester ve své dovednosti, znalosti a kompetence.

1.4.2.2. Interpersonální vztahy: sestra – lékař Nakonečný (2009) ve své knize uvádí, že základním faktorem mentálního zdraví jsou sociální vztahy. Upozorňuje na to, že „konflikty a frustrace v těchto vztazích jsou proto závažným zdrojem psychických problémů, které mají široké spektrum od nežádoucích reaktivních stavů (úzkostnost, zvýšená podrážděnost spojená s výbuchy hněvu, rozladěnost spojená s uzavřeností a nedostatkem responzibility a jiných) až k vážným psychickým poruchám.“ Dalo by se očekávat, že spolu s rostoucí úrovní odborných znalostí a kompetencí zdravotních sester se mění i veřejností zažitý pohled na sestru, coby pouhou pomocnici lékaře, která jen vykonává jeho ordinace. Bohužel, přestože je pro realizaci a efektivitu ošetřovatelského

procesu

velice

důležitá

bezvýhradná

kooperace

všech

členů

ošetřovatelského týmu, situace v tomto směru stále není optimální. Samy sestry se někdy staví do submisivního postavení a odmítají převzít odpovědnost, která je jim v rámci jejich

18

autonomie a kompetencí nabízena. To může vytvářet značná nedorozumění a v důsledku vést k mnoha zbytečným interpersonálním konfliktům. Nutno říci, že někteří lékaři se dosud odmítají přizpůsobit tomuto nově se vyvíjejícímu trendu a k autonomii či odborné kvalifikaci sestry si zachovávají svůj rigidní postoj. To může pramenit například z pocitů ohrožení takto smýšlejících lékařů, obávajících se o ztrátu svého výsadního postavení. To

potvrzuje

i

Bártlová

[časopis

Kontakt,

2/2007,

dostupné

z WWW:http://www.zsf.jcu.cz/] a uvádí, že například lékaři v západních zemích se dlouho bránili možnosti, aby sestry mohly předepisovat léky samy. Důvodem bylo ohrožení jejich monopolní pozice ve zdravotnictví. V jiném příspěvku, uvedeném na konferenci věnované nejnovějším změnám v roli sestry, Bártlová (2006) předkládá výsledky výzkumu, kterého se zúčastnilo 1040 zdravotních sester. Ze studie vyplývá, že z pohledu sester je nejčastějším problémem ve vztahu sestra-lékař nervozita a napětí v jejich jednání, plynoucí z pracovního přetížení (uvedlo 46,3% všech dotázaných). Jako další příčiny sestry udávaly výkony, které spadají do kompetence někoho jiného (30,9%), dále narušování organizace práce neplánovanými zásahy (25,4%) a podceňování práce sestry ze strany lékařů (21,3%). Bártlová (časopis Zdravotnictví v České republice, 1/2010) se ve své další studii, které se zúčastnilo 535 lékařů, 537 všeobecných sester a 60 sester manažerek, zaměřila také na pohled ze strany lékařů. Ze závěrů vyplývá, že lékaři vztah sestra-lékař hodnotí většinou kladně a mezi hlavní příčiny konfliktů řadí pracovní přetížení, únavu a vyčerpanost z práce a také chování sester, vyplývající z jejich osobnostních rysů. Zajímavým zjištěním je, že neformální vztahy lékařů a sester, tedy jejich setkávání mimo pracovní prostředí, významně ovlivňují tento vztah. Lze říci, že v současnosti je již mnoho lékařů, kteří si uvědomují důležitost sesterské práce a v sestře vidí rovnocenného partnera podílejícího se na komplexní péči o pacienta. Souhlasíme

s názorem

MUDr.

Honzáka

[časopis

Stěžeň,

1/1997,

dostupné

z

WWW:http://www.stezen.cz/], který považuje úlohu zdravotní sestry v rámci celého týmu za nezastupitelnou a dodává, že „v naprosté většině lékařských oborů je sestra nemocnému daleko blíž než lékař, tráví s ním podstatně více času a dostává se do jiných a v mnoha ohledech intimnějších vztahů s nemocným, čož neznamená, že by tyto situace nebyly plně profesionální. Přestože je její možnost rozhodování ve srovnání s rozhodováním lékaře podstatně menší, nese svůj díl odpovědnosti a neměla by být považována za pouhou vykonavatelku příkazů lékaře.“

19

1.4.2.3. Interpersonální vztahy: sestra-pacient V rámci ošetřovatelského procesu pečuje zdravotní sestra o potřeby a přání pacienta, které zahrnují nejen jeho potřeby biologické, ale i potřeby společenské či potřebu bezpečí. Sestra je s pacientem v užším, každodenním kontaktu a funguje jako prostředník mezi ním a lékařem. Zná jeho sociální situaci, zajišťuje jeho duševní pohodu a připravuje jej na roli pacienta. Špatenková a Králová (2009) definují šest základních principů vztahu sestry a pacienta takto: „Respekt (bezpodmínečné kladné přijetí), autentičnost, empatie, aktivní naslouchání, důvěra, důvěrnost.“ Vztah mezi sestrou a pacientem může být problematický například kvůli rozporu mezi očekáváním pacienta, který předpokládá maximální péči a porozumění, a očekáváním sestry. Některé sestry se mohou nedostatečně ztotožnit se svou sesterskou rolí a jejich jednání může pacienty zaskočit. Je také důležité si uvědomit, že pacient je ovlivněn svou nemocí, ať už tím, že je více závislý na pomoci druhých nebo tím, že nemůže plnit svou dřívější sociální roli. To může vést k mnoha konfliktním situacím, zejména tehdy, když sestra jeho chování vnímá jako zaměřené proti sobě. Na druhou stranu je však třeba poznamenat, že v souvislosti se zavedením regulačních poplatků mohou někteří pacienti považovat sestry za svou vlastní námezdní sílu (protože „si zaplatili“) a takto se k nim i chovat. Sestra může a samozřejmě také pociťuje vůči pacientovi různé emoce (sympatii, zlost, lítost atd.), musí však být schopna odhadnout dopad svého chování na pacienta a tím potažmo na celý ošetřovatelstký proces. Důležitá je také schopnost verbální i neverbální komunikace s pacientem a jeho rodinou, která je cenným zdrojem informací. Lacinová (časopis Florence, 11/2006) uvádí výsledky dotazníkového šetření u pacientů Všeobecné fakultní nemocnice v Praze. Z tohoto výzkumu zaměřeného na komunikaci vyplývá, že: „61 % sester se novému pacientovi představí, 44 % mu podá ruku, 41 % před vstupem do pokoje zaklepe, 56 % se ptá na pacientovy potřeby, ale jen 26 % na jeho pocity.“

1.5.1. Problémy související s charakterem a obsahem práce sestry Zaměstnání zdravotní sestry je nesmírně náročné, jak po fyzické tak i po psychické stránce. Jak již bylo výše uvedeno, sestra se ve své práci řídí pěti hlavními cíli ošetřovatelství. Těmi jsou: prevence a péče o zdraví, podpora smysluplného života pacientů a rozvoj jejich soběstačnosti, tlumení bolesti a zajištění klidného a důstojného umírání. Sestra vykonává ošetřovatelskou péči, provádí diagnosticko-terapeutickou

a

psychosociální činnost a také administrativní nebo přípravné a dokončovací práce. Zdá se,

20

že z hlediska nadměrné úrovně zatížení je pro sestru nejobtížnější vyrovnat se s neodvratností a osudem pacientů s negativní prognózou.

1.5.1.1. Péče o umírající, kontakt s bolestí Při své práci se sestra často setkává s bolestí a umíráním, což pro ni představuje obrovský zdroj zátěže, kterou si v podobě negativních pocitů přenáší i do osobního života. Prožívání zátěže je o to vyšší, jde-li o děti či velmi mladé lidi s infaustní prognózou. Sestra je konfrontována s vlastní smrtelností, dostavují se pocity strachu, bezmoci, úzkosti a zmaru. Mohou se také objevit myšlenky pátrající po smyslu této práce. Pro sestru může být také těžké vyrovnat se s faktem, že svými ošetřovatelskými zákroky způsobuje pacientům bolest. Mnohdy také není připravena na řadu symptomů provázejících umírání, jako například zvýšenou únavu pacienta, jeho závislost, bezmocnost, inkontinenci, zvýšené pocení, bolest, odmítání jídla a tekutin, ztížené dýchání, depresi, halucinace atd. Všemi těmito projevy tak může být zaskočena, proto je důležité, aby byla na tyto aspekty umírání předem připravena a měla možnost se s nimi vyrovnat. Problémová může být i komunikace s pacientem a s jeho rodinou, kterým sestra, dosud nesmířená s nevyhnutelností umírání a smrti, nedokáže poskytnout potřebnou podporu. Postoje sester k umírajícímu se totiž odrážejí v jejich verbální a zejména v neverbální komunikaci, která má vyšší vypovídací hodnotu, protože je nevědomá či polovědomá. Častou obranou proti těmto stresujícím situacím, týkajícím se péče o umírající, bývá somatizace, dále jistá emoční oploštělost zdravotnických pracovníků nebo vyhýbání se či omezení komunikace s terminálně nemocnými pacienty [Kupka, 2008, dostupné z WWW:http://e-psycholog.eu/]. Hájek (2006) také upozorňuje, že „nepřiznávat si nepříjemné negativní pocity v prožívání a jejich násilné nahrazování pseudopocity lásky, které však emočně prožívány nejsou, vede k malformacím altruismu, k zaslepenému sebeobětování končícímu syndromem vyhoření.“

1.5.1.2. Etické problémy Ve své práci se také sestra potýká s mnoha etickými problémy. Zejména v souvislosti s umíráním je častým tématem eutanázie. Zákony České republiky eutanázii (aktivní-kdy je pacientovi druhou osobou podán smrtící prostředek, pasivní-přerušení nebo nezahájení léčby udržující pacienta při životě) ani asistovanou sebevraždu (kdy je na pacientovi, aby

21

poslední krok vykonal sám) nepovolují. V Evropě je umožňuje Nizozemsko, Belgie a ve Švýcarsku jsou otevřeni i klientům ze zahraničí. Diskuze o tomto tématu se točí kolem možného zneužívání, práva na život či stanovení jasných podmínek kdy eutanázie může být provedena. Na druhou stranu se objevují názory na právo rozhodnout o své smrti nebo právo na důstojné a bezbolestné umírání v případě nevyléčitelně nemocných a u pacientů trpících nesnesitelnými bolestmi. Z výzkumu provedeného Blažkovou a Hlinovskou (časopis Sestra, 4/2008), který byl zaměřen na pohled studentů (oboru všeobecná sestra a porodní asistentka) na eutanázii, vyplývá, že ve skupině porodních asistentek souhlasilo s jejím zavedením až 81,82% respondentů (u studentů oboru všeobecná sestra to byla více než polovina dotázaných, tedy 60,4%) a nejčastěji uváděnými důvody k jejímu provedení byly nesnesitelná bolest pacienta, pokud se jedná o nevyléčitelnou nemoc a ukončení utrpení pacienta. Naopak studenti, kteří byli proti zavedení eutanázie, upozorňovali nejčastěji na riziko zneužití a na porušení Hippokratovy přísahy a Desatera přikázání. Jak uvádí Reda (časopis Sestra, 12/2009), v našich nemocničních podmínkách umírají pacienti bohužel často osamoceně a v přítomnosti cizích lidí. Autorka to považuje za nesprávné a předkládá tzv. model Liverpool Care Pathway, který je založen především na právech pacienta, jeho pohodlí, přítomnosti rodiny, bezbolestném umírání, respektu a důstojnosti umírajícího a jeho rodiny. Tento systém zahrnuje nekolik kroků: prvním z nich je rozhodnutí celého týmu, že pacient umírá (pro takový stav zde platí jasně stanovená kritéria), dalším krokem je přechod z aktivní na paliativní léčbu, dále se zjišťují přání pacienta, pokud odmítá potravu a tekutiny, pak mu nejsou násilím (například intravenózně) podávány, všechna medikace je zrušena (používají se pouze léky na tlumení bolesti, nauzey atd.) a samozřejmostí je přítomnost kaplana. Eutanázie je sice v České republice nelegální, ale podle zprávy ČTK [článek Divoké eutanázie

v Česku.

Lékaři

prý

vedou

pacienty

k smrti.

Dostupné

z WWW:http://tn.nova.cz/] se přesto praktikuje. Jak uvádí lékař Zdeněk Kalvach: „Říká se tomu divoká eutanázie a znamená, že lékař vědomě vede léčbu pacienta ke smrti. Cílem je ukončit utrpení nemocného.“ Klička a Dohnal ve svém článku ve Zdravotnických novinách [3/2010, dostupné z WWW:http://www.zdn.cz/] uvádějí, že dle nově platného doporučení České lékařské komory by se měli lékaři snažit o „[...] maximální záchranu života pacienta, ale pokud je jeho stav nezvratný, neměli by prodlužovat jeho utrpení zbytečným přežíváním na přístrojích.“ V praxi to však znamená, že konečné rozhodnutí je vždy na lékaři a to i v případě, kdy rodina pacienta s tímto postupem nesouhlasí. Otázkou však

22

zůstává, kdy je možné prohlásit pacientův stav za nezvratný. Domníváme se, že tento postup pasivní eutanázie, doporučený přímo Českou lékařskou komorou, je přinejmenším sporný a stejně jako aktivní eutanázie by měl z hlediska právní jistoty vyvolat diskuzi o nutnosti existence nejlépe zákonem podložených pravidel, zabraňujícím možnosti jeho zneužití. Při výkonu své práce sestra mnohdy také zasahuje do intimní zóny pacienta, do jeho soukromí – to však může být i pro ni značně nepříjemné. Schopnost zvládnout pacientův stud a navázat s ním vztah založený na úctě a respektu, nebo také schopnost navodit atmosféru důvěry, pocitu bezpečí a ujištění o důležitosti či neodkladnosti onoho vyšetření, to vše od sestry vyžaduje nemalé komunikační dovednosti (Špatenková a Králová, 2009). Autorky přímo upozorňují, že „bez dobré komunikace není možná dobrá péče!“ Důležitým předpokladem je také značná dávka empatie, sebedůvěry a pocitu jistoty, plynoucího z vědomí, že daný zákrok má svůj opodstatněný důvod a nelze jej provést jiným způsobem. Sestry jsou však pod neustálým tlakem, nevěří si, jsou stresované, protože musí především plnit své předepsané ošetřovatelské povinnosti, a proto na komunikaci často nezbývá čas. Sestry, dle Heřmanové, Zvoníčkové a Svobodové (časopis Sestra, 2/2010) také mohou pociťovat tzv. morální tíseň, což je termín, který v roce 1984 poprvé použil Andrew Jameton pro psychické utrpení sester, které jej zažívají, není-li jim umožněno jednat podle vlastních etických zásad. Autorky se domnívají, že „sestry mají pocit, že pro rozhodování v případech takzvaných ´velkých morálních dilemat´, jako jsou otázky eutanazie, vysazení nebo nenasazení život udržující léčby, interrupce, darování orgánů, asistovaná reprodukce apod., nemají žádné pravomoci, ´stejně vždycky nakonec rozhodne lékař, jich se nikdo neptá´. Na druhou stranu vnímají to, že lékaři někdy rozhodují proti vůli nemocného nebo pacientovi ani neposkytnou možnost rozhodovat se, volit různé možnosti.“ Autorky také dodávají, že etické problémy, které řeší sestry, jsou často výsledkem „rozporu mezi tím, co se od nich očekává (bude vždy konat dobro a obhajovat práva pacientů) a co jim ve skutečnosti

umožní

podmínky,

které

jsou

dané

společenskými

zvyklostmi,

zaměstnavatelem, ošetřujícím lékařem či materiálním i personálním zabezpečením zdravotnické péče.“

23

1.5.1.3. Zvýšení objemu ošetřovatelské dokumentace V současné době narůstá i objem ošetřovatelské dokumentace, což zvyšuje nároky na administrativní povinnosti sester. Vedení sesterské dokumentace je zatěžující a časově velmi náročné. Zdravotní sestry si stěžují, že pro samé vypisování dokumentace nemají čas na pacienta, a ve snaze zvládnout obojí se dostávají do stresových situací. Dochází pak k mnoha pochybením. Škrla a Škrlová (2008) považují nekvalitně vedenou zdravotnickou dokumentaci za jedno z největších rizik pro zdravotnická zařízení. To zejména proto, že je právním dokumentem v případě soudního sporu pacienta se zdravotnickou organizací. Ředitel Spojené akreditační komise MUDr. Marx v článku Bezděkové [Tribune, 1/2010, dostupné z WWW:http://www.tribune.cz/] však uvádí, že zdravotničtí pracovníci vypisují dokumentaci příliš složitě a v mnoha případech i duplicitně, což jim samozřejmě přidělává práci. Jako možnou alternativu navrhuje tzv. parametrickou ošetřovatelskou dokumentaci. Jedná se o elektronickou verzi zdravotnické dokumentace, která má snížit objem papírování.

24

2. PRACOVNÍ MOTIVACE, ZÁKLADNÍ POJETÍ, TEORIE 2.1. Vymezení pojmů potřeba, motivace, motiv Pro náležité porozumění pracovní motivaci je důležité nejdříve si vymezit její klíčové pojmy: Potřeby jsou odrazem vnitřního stavu jedince (jeho subjektivně prožívaných přání a tužeb) a jsou také hlavní složkou každé motivované činnosti. Při jejich neuspokojení dochází k tenzi, která pak stimuluje všechny vnitřní síly člověka a motivuje jej tak k chování či jednání vedoucímu k uspokojení potřeb, čímž dochází k redukci tenze. Slova motivace, motiv, mají původ v latinském movere (což znamená „pohybovati, hýbati“). Výstižnou definici podávají Provazník a Komárková (2004), když definují motiv jako „určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu – popud, pohnutku, která člověka – jeho činnost – určitým směrem orientuje (zaměřuje), která ho v daném směru aktivizuje a která vzbuzenou aktivitu udržuje. Motiv tedy představuje psychologickou pohnutku, příčinu či důvod určitého lidského chování či prožívání, dává mu psychologický smysl.“ V právě uvedené definici motivu autoři současně naznačili, jakým způsobem vlastně proces motivace probíhá. Jsou v něm zahrnuty tři složky: dimenze směru (tedy orientace určitým směrem), dimenze intenzity (stupeň aktivity) a dimenze stálosti (délka trvání daného motivu na cestě za dosažením cíle). Motiv tedy vybízí k činnosti a motivace je procesem vedoucím k jeho uspokojení. K motivačním zdrojům patří potřeby, postoje, návyky, zájmy, hodnotová hierarchie jedince a jeho idály. V procesu motivace se uplatňují dva princpy: prinicp homeostatický, který napomáhá udržovat rovnováhu, a princip hédonistický, prostřednictvím kterého usiluje o dosažení příjemných a odstranění nepříjemných pocitů. Motivy mohou být biogenní – jedná se o potřeby biologické – a sociogenní – jde o potřeby sociální. Velmi často jsou však motivy smíšené, s odlišnou intenzitou či směrem. Motivy se stejným směrem se navzájem posilují, naproti tomu motivy s odlišným směrem se oslabují a mohou se také navzájem vylučovat, což působí značné komplikace při dosahování stanovených cílů. Adair (2004) připomíná, že naše motivy jsou mnohdy neuvědomované. „Jsme schopni je cítit, ale nejsme schopni je pojmenovat.“ Autor také upozorňuje na fakt, že je to právě vůle, která stojí mezi našimi potřebami a následnými činy: „Motiv je vnitřní potřeba nebo

25

touha – vědomá, polovědomá, nebo dokonce podvědomá – která působí na vaši vůli a nutí vás jednat tím nebo oním způsobem.“ To, jakým způsobem proces motivace funguje, shrnul Armstrong (2007) v modelu procesu motivace. „Tento model naznačuje, že motivace je iniciována vědomým nebo mimovolným zjištěním neuspokojených potřeb. Tyto potřeby vytvářejí přání dosáhnout něčeho nebo něco získat. Poté jsou stanoveny cíle, o nichž se věří, že uspokojí tyto potřeby a přání, a volí se cesty nebo způsoby chování, od nichž se očekává, že povedou k dosažení stanovených cílů. Jestliže je určitého cíle dosaženo, potřeba je uspokojena a je pravděpodobné, že chování, které vedlo k cíli, se napříště zopakuje v případě, že se ojeví podobná potřeba. Pokud není cíle dosaženo, je méně pravděpodobné, že se budou tytéž kroky v budoucnu opakovat.“ V procesu motivace tedy působí mnoho faktorů, neboť lidé mají rozdílné potřeby, přání, hodnoty a zájmy, rozdílně se chovají a jednají. Mají také různé cíle a způsob, jak těchto cílů dosahují. Hierarchie motivů je dynamická a neustále se vyvíjí. Obecně platí, že vnitřní motivy mají hlubší hodnotu a dlouhodobější účinek (vycházejí z vnitřních pohnutek jedince, jsou jeho součástí) než vnější stimuly, o kterých bude řeč v následujícím odstavci.

2.2. Vymezení pojmů stimul, stimulace S motivací úzce souvisí pojmy stimul, stimulace (stimulus – latinský výraz pro pobídnutí, či bodec). Stimuly jsou podněty, které svým působením ovlivňují psychické procesy člověka, jeho prožívání a jednání, a vedou jej právě ke změně jeho motivace (potažmo k uspokojení daného přání či potřeby). Tyto podněty mohou být vnitřní (endogenní), tedy impulzy a vnější (exogenní), označované jako incentivy. Vtípil (1987) chápe stimuly jako „vnější determinanty motivace člověka k činnosti, pracovní uspokojení pak v tomto smyslu jako veličinu, která v podobě určitého emocionálního stavu «provází» proces motivace vyvolaný stimuly. Stimuly se mohou stát motivy jen v případě, kdy se nějakým způsobem dotýkají potřeb, cílů či zájmů jedince, jestliže tento může anticipovat uspokojení z průběhu, začátku či výsledku činnosti.“ Prostřednictvím vhodně zvolené stimulace lze tedy zvnějšku poměrně dobře ovlivňovat a usměrňovat pracovní motivaci zaměstnanců. Může jít např. o pochvalu nebo peněžní odměnu, ale také o stimulaci prostřednictvím záporného hodnocení či trestu. Avšak ani při správně zvolené stimulaci nemusí vždy nutně dojít u zaměstnanců k pozitivní odezvě. Jak upozorňují Provazník & Komárková (2004): „Impulzem či incentivem může býti

26

v podstatě cokoli, ale právě pouze může, tj. nemusí! Zda určitý podnět bude či nebude stimulem, záleží – mj. – především na tzv. motivační struktuře konkrétního člověka.“ Základem je tedy to, jaké má daný jedinec potřeby, hodnoty, touhy a ideály. Stimuly a jejich síla působící na motivaci pracovníků se také liší v rámci sociokulturních podmínek, jak podotýkají například Hodgetts a Luthans (1997). Autoři uvádějí, že dle nedávno provedené analýzy bylo zjištěno, že „klíčovou pobídkou pro mnoho amerických pracujících jsou peníze, pro japonské zaměstnance to může být respekt a moc a pro latinskoamerické pracující to může být řada faktorů zahrnujících rodinné uznání, respekt, pracovní prestiž a dobrý osobní život.“

2.3. Dynamika motivace Lze tedy říci, že motivovanému člověku něco dodává vnitřní sílu a žene jej určitým směrem – v ústrety vytýčenému cíli. Tato síla jej pohání až do té doby, dokud nedosáhne vysněného cíle – tedy uspokojí svou potřebu. Jakmile dojde k uspokojení jedné potřeby, vzápětí se vynoří jiná.

2.3.1. Frustrace a deprivace Pomineme-li však skutečnost, že některé z potřeb jsou prakticky neuspokojitelné, např. potřeba sebeaktualizace, zjistíme, že na cestě k saturaci dalších motivů někdy také stojí nepříznivé okolnosti zabraňující jejich naplnění (např. nespravedlivá odměna, absence pochvaly ze strany nadřízeného, nevhodná kritika atd). Tyto bariéry a nemožnost dosažení vysněného cíle evokují u člověka pocity nelibosti, marnosti, neúspěchu či frustrace, což působí silně demotivačně. Lidé se s frustrací vyrovnávají různým způsobem (tzv. frustrační tolerance) – nekteří jedinci se svých cílů hned vzdávají nebo si je racionalizují, jiní se naopak o to více snaží překážku překonat. Mezi typické reakce na frustraci patří agrese, regrese nebo fixace. Armstrong (1999) k agresi uvádí, že tyto reakce jedinec obvykle zaměřuje proti zdroji frustrace, je však také možné, že svou agresi přesune na jiný objekt. Autor také dodává, že „agresivnímu chování se lze naučit.“ Pokud totiž lidé zjistí, že „se agrese vyplácí, pak ji budou v zájmu dosažení svého cíle využívat i při jiných příležitostech.“ Frustrace má na rozdíl od deprivace pouze aktuální či situační charakter, který nemá na osobnost člověka zásadnější vliv. Deprivace je označována jako důsledek stavu, kdy nebyly dlouhodobě uspokojovány pro člověka důležité potřeby. Podle toho, který soubor

27

potřeb byl dlouhodobě neuspokojován, může jít o deprivaci senzorickou, citovou či emocionální, sociální nebo deprivaci základních biologických potřeb. Deprivace má na osobnost člověka velmi výrazný negativní dopad, zejména pokud jde o deprivace v dětském věku.

2.3.2. Konflikty motivů Jde o specifický druh frustrace, kdy dochází ke střetu mezi dvěma či více neslučitelnými motivy. Obecně se uvádí tyto druhy konfliktních situací: -

apetence – apetence, kdy jedinec volí mezi dvěma příjemnými motivy. Z tohoto hlediska je nejméně frustrující.

-

averze – averze, jde o nejvíce frustrující situaci. Zvolí-li si totiž jedinec kteroukoliv z nabízených možností, vždy půjde o nepříjemnou alternativu.

-

apetence – averze, kdy jedinec zakouší ambivalentní pocity vzhledem ke stanovenému cíli.

Bedrnová a Nový a kol. (2007) ve své práci ještě uvádějí dva typy konfliktů: -

nechci, ale musím, kdy „motivační cíl má pro jedince negativní hodnotu, zvnějšku (např. rodiči, učiteli, sociálními normami apod.) je mu však indukována hodnota pozitivní.“

-

chci, ale nesmím. „V tomto případě jde o zrcadlové převrácení, mechanismus však zůstává stejný jako u typu předchozího.“

2.4. Motivace pracovního jednání Pro úspěšný průběh pracovní činnosti je nezbytná motivace zaměstnanců. Samozřejmě neexistuje žádný univerzální seznam motivačních faktorů, které by působily na všechny zaměstnance stejně. Různorodost motivů se totiž odvíjí od rozdílnosti jejich nositelů. Obecně lze říci, že motivovaní pracovníci bývají plni pracovního nasazení, vůle něčeho dosáhnout, jsou cílevědomí a mají potěšení z práce. Platí však, že motivace k práci by měla mít určitou optimální úroveň, protože je-li příliš vysoká, jedinec se nadměrně zaměří na dosažení cíle, a tím se snižuje jeho pozornost a tedy i výkon. Úspěch jistě působí na pracovní motivaci pozitivně, je však dost dobře možné, že pracovník bude se svým výkonem spokojen a dojde k oslabení motivace. Příliš nízká motivace pracovníků je samozřejmě pro organizaci nežádoucí, neboť se odráží ve špatných pracovních výsledcích.

28

„Motivací k práci (pracovní motivací) rozumíme ten aspekt motivace lidského chování, který je spojen s výkonem pracovní činnosti, se zastáváním určité pracovní pozice, s výkonem pracovní pozice příslušné pracovní role, tj. s plněním pracovních úkolů. Pracovní motivace vyjadřuje celkový přístup člověka k práci obecně, ke konkrétním okolnostem jeho pracovního uplatnění a ke konkrétním pracovním úkolům, tj. vyjadřuje konkrétní podobu jeho pracovní ochoty“ (Provazník & Komárková, 2004). Pracovní motivace se může týkat práce samotné (intrinsická motivace), jako například touha po moci, potřeba seberealizace, potřeba činnosti; anebo se motivy vztahují mimo vlastní práci (extrinsická motivace), např. touha po uznání, po penězích, po zvláštních osobních výhodách, po sociálních kontaktech atd. Jak uvádí Kohoutek a Štěpaník (2000) extrinsické neboli „vnější motivátory jsou nadřízenými často podceňovány. Finanční pobídky mají krátkodobý účinek a zanedlouho jsou přijímány jako samozřejmá součást příjmu. Pokud je požitek poskytován velkému okruhu osob, ztrácí výlučnost a tím i působnost. Systém, který by dlouhodobě působil na zvyšování pracovního výkonu, neexistuje.“ Autor dále hovoří o intrinsické, tedy vnitřní motivaci, a podotýká, že je-li pracovník takto motivován, pak „pracuje, protože rozumí smyslu a cíli své práce, chápe význam svého příspěvku. Vnitřní motivace je proto zásadně důležitá a její efekt je nevyčíslitelný.“ V této souvislosti Adair (2005) zformuloval tzv. „pravidlo motivace 50:50“, kdy platí, že 50% motivace pochází z našeho nitra a 50% přichází z okolí, zejména ze stylu vedení. Stuchlíková a Man (časopis Československá psychologie, 2/2009) definují intrinsickou

motivaci jako činnost motivovanou cílem, jehož dosažení je konečnou

satisfakcí. Autoři dále dodávají, že naopak extrinsická motivace využívá dosaženého cíle jen jako prostředku k jinému cíli. Bureš (1982) se zmiňuje o motivaci pozitivní (ovlivňuje jednání člověka prostřednictvím odměny) a motivaci negativní (působí skrze tresty). I když autor naznačuje, že v mnoha případech je právě negativní motivace účinější (zejména pokud jde o zamezení nežádoucího chování), dodává, že „pozitivní motivací jsou lidé k určité činnosti přitahováni, kdežto negativní motivací jsou od určité činnosti odrazováni.“ Proto, jde-li spíše o to, ovlivnit chování jedince určitým směrem, pak je vhodnější právě motivace pozitivní. Bureš podotýká: „Jestliže negativní motivace působí po příliš dlouhou dobu nebo trest je příliš citelný, stává se pozitivní motivace takto postižených pracovníků stále obtížnější; z pracovníka se po určité době stává notorický negativista, který nedovede mít k lidem ani k činnosti kladný vztah.“

29

Jako důležitý aspekt pracovní motivace považuje Nakonečný (2005) očekávání výsledků činnosti, které se týká anticipace toho, „bude-li splněn daný pracovní úkol; jaká tím bude získána odměna (co to vynese) a jaké výdaje s tím budou spojeny (rozumí se především vynaložená námaha a čas.“ Sám však dodává, že uvedené platí pouze při příznivých podmínkách na trhu práce a v případě zhoršení těchto podmínek se může zcela změnit subjektivní očekávání jedince. Do popředí se pak může dostat další důležitý činitel, kterým je jistota pracovního místa. Mezi obvyklé činitele pracovní motivace autor řadí: „mzdu, sociální prostředí pracoviště a uspokojení z práce samé“ či „míru identifikace zaměstnance s organizací.“ V souvislosti s pracovní motivací vypozoroval Adair (2004) také několik podnětných znaků (nazval je Michelangelův motiv), které mají dobře motivovaní pracovníci: „Určitý pocit hrdosti na vlastní zručnost; pozornost věnovaná drobným detailům; ochota zůstat déle, nebo ujít větší vzdálenost, aby člověk dostal tu lepší práci; naprostá absence mentality: «to je dost dobré, nechme to být»; vnitřní kontrola nebo zodpovědnost za práci samotnou, která se obejde bez dalšího vnějšího dozoru či kontroly; schopnost posoudit nebo ohodnotit vlastní práci relativně nezávisle na pohledu ostatních.“

2.4.1. Vztah motivace a výkonu, aspirační úroveň Touha po úspěchu a obdivu probouzí motiv výkonu, který „se uplatňuje v každé situaci, která může být označena jako ego-angažovaná, a to tak, že jedince aktivuje, nebo naopak deaktivuje, podle toho, zda, s přihlédnutím k obtížnosti daného úkolu, má vyhlídky na úspěch či na neúspěch“ (Nakonečný, 1992). Termín výkonová motivace označuje poměrně stálou tendenci jedince dosahovat nejlepších výkonů. Jedná tak na základě dvou potřeb – potřeby dosáhnout úspěchu a potřeby vyhnout se neúspěchu. Obě tyto tendence jsou u každého člověka zastoupeny v rozdílné míře, přičemž jedna z nich je vždy dominantnější. Pracovní výkonnost je ovlivněna řadou faktorů, např. schopnostmi, vlastnostmi, vůlí a kvalifikací pracovníka, délkou praxe, jeho identifikací s cíli organizace, pracovním prostředím a pracovní dobou, situačními, technickými a ekonomickými podmínkami, sociálními vztahy na pracovišti či ročním obdobím a také motivačními faktory. Velký vliv na vysokou pracovní výkonnost má také adaptace pracovníka na práci. Takový pracovník je aktivní, pracuje samostatně a je spokojený se svou prací.

30

Výkonnost různých pracovníků se liší. Dokonce se mění i výkonnost jednoho a téhož pracovníka v průběhu pracovní doby. Bedrnová a Nový (1994) dodávají, že výkon se mění „v souvislosti s očekáváním hodnocení a souvisí s představou předpokládané odměny za výkon. Čím vyšší je subjektivní hodnota pobídky (výraznější přepokládaná odměna), tím vyšší je i výkon.“ V souvislosti s výkonem je také třeba zmínit, že nízká nebo příliš vysoká motivace není žádoucí. Proč je tomu tak u nízké motivace, je jistě zřejmé, avšak v případě vysoké motivace paradoxně, vlivem psychického napětí, provázejícího nadměrnou snahu o dosažení cíle, dochází ke snížení výkonu či selhání. Jak podotýká Provazník a Komárková (2004): „Pro každý typ úkolu existuje jistá optimální úroveň motivace. Vyšší či naopak nižší než optimální úroveň vede ke snížení výkonu.“ V této souvislosti bývá v literatuře uváděn tzv. Yerkes-Dodsonův zákon (neboli obrácená U-křivka), který vyjadřuje vztah mezi výkonem, motivací a daným úkolem. Urban (2003) předpokládá, že „individuální výkonnost je podmíněna úrovní odpovídajících schopností a motivací zaměstnance tyto schopnosti použít: úroveň schopností a motivace představují dva základní faktory osobní pracovní výkonnosti.“ Přičemž, jak autor dodává, „osobnostní vlastnosti a postoje ovlivňují pracovní výkon nepřímo – prostřednictvím svého vlivu na schopnosti a motivaci.“ Stupeň výkonu lze pozorovat buď přímo (kvalitou práce, četností chyb) nebo nepřímo (absentismus, fluktuace). Výkonnost za nějaký časový úsek je možno zaznamenat v pracovní křivce. Aspirační úroveň je dalším termínem, který se váže k výkonu a motivaci. Jde o míru sebedůvěry a soubor nároků, které jedinec klade na svůj výkon. Týkají se cílů, které si člověk stanovuje a mohou být na různé úrovni – vysoké či nízké, reálné nebo naopak nepřiměřené. Obecně lze říci, že pracovníci s poněkud vyššími, ale stále reálnými cíli, dosahují vyšších výkonů než pracovníci s nižšími aspiračními tendencemi. Aspirační úroveň je pravděpodobně dána již vrozenými dispozicemi a je dále formována během socializace. Důležitou roli zde sehrávají subjektivní prožitky úspěchu či neúspěchu (ty, zdá se, přímo ovlivňují budoucí úroveň aspirace), sociální vzory a procesy identifikace a nápodoby.

31

2.5. Teorie motivace Proč něco děláme? Proč nás baví taková práce a jiná ne? Proč bychom chtěli jiné zaměstnání? Nebo proč toužíme po uznání od ostatních? Na tyto a další podobné otázky týkající se důvodů našeho snažení se pokoušelo odpovědět již několik badatelů a psychologů, kteří přišli s mnoha teoriemi, z nichž některé jsou více či méně uplatňovány dodnes. Dnešním manažerům slouží především jako inspirace, jak motivovat a povzbudit své podřízené. Teorie pracovní motivace se tedy zabývají motivací pracovníků – tj. jejich individuálními rozdíly, potřebami, cíly, jakým směrem se má motivace ubírat či jakým způsobem je možné ji u zaměstnanců zvyšovat. Také pomáhají vysvětlit, co je možnou příčinou demotivace pracovníků nebo proč dochází k absenci či fluktuaci. Jistým nedostatkem je jejich kulturní ovlivnění, protože kulturní okruh, ve kterém se autoři teorií pohybují, také ovlivňuje jimi uznávané hodnoty (Kolman a kol., časopis Československá psychologie, 6/2009). Podstatnou nevýhodou těchto teorií je, že ve skutečnosti neexistuje žádný jednoznačný návod, jak zaujmout a tedy motivovat všechny zaměstnance současně. Lidské potřeby jsou totiž velmi individuální – to, co je výrazným motivem pro jednoho pracovníka, může být zcela bezvýznamné pro jiného. V literatuře jsou teorie motivace obvykle rozděleny do dvou skupin – teoie zaměřené na studium motivačních příčin a teorie zabývající se průběhem motivačního procesu. Armstrong (2007) ještě rozdělení teorií doplňuje o teorie instrumentality, kam řadí „Teorii cukru a biče“, kterou dává do souvislosti s taylorismem a Skinnerovou koncepcí podmiňování.

2.5.1. Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin – snaží se identifikovat to, co člověka motivuje k práci:

2.5.1.1. Maslowova teorie hierarchie potřeb (1954, in Armstrong, 2007) Abraham Maslow se domníval, že člověk není motivován vnějšími podněty (stimuly), nýbrž že jeho motivované jednání plyne z jeho vnitřních potřeb. Jestliže jsou nějaké potřeby neuspokojeny, vzniká jakási tenze (nerovnováha), kterou člověk odstraní jejím uspokojením. Dle Maslowa platí tzv. zásada přednosti – to znamená, že teprve potom, až jsou uspokojeny potřeby nižšího řádu, jsou dále uspokojovány potřeby vyšší. Autor však

32

předpokládal, že potřeba seberealizace nemůže být naplněna nikdy. Maslow sestavil hierarchii těchto potřeb, kterou rozdělil do pěti úrovní: − fyziologické potřeby (hlad, žízeň) – jde o potřeby homeostatické, které jsou uspokojovány primárně; − potřeba jistoty, bezpečí – potřeba bezpečí, jistoty, spolehlivosti, řádu, stability, finančního zajištění; − potřeba sounáležitosti – touha k někomu patřit, být akceptován, touha po náklonnosti, potřeba s někým se identifikovat; − potřeba uznání – potřeba prestiže, uznání, úspěchu, respektu; − potřeba seberealizace – jde o potřeby nejvyššího řádu, potřeba sebeuplatnění, osobního rozvoje, sebenaplnění. Tyto potřeby se aktualizují většinou poté, co jsou uspokojeny potřeby nižší, mohou se však objevit i dříve. Maslow označil první dva soubory potřeb jako nedostatkové a zbylé tři jako růstové potřeby. Teorie je stále používaná, byla však kritizována pro své striktní hierarchické uspořádání.

2.5.1.2. Teorie Davida McClellanda (1961, 1976, in Huber, 2010) McClelland tuto teorii vypracoval pro specifické potřeby manažerů a předpokládal existenci tří skupin potřeb: jde o potřebu sounáležitosti, potřebu moci a potřebu úspěchu (výkonu). U každého jednotlivce je vždy dominantnější jedna z nich, přičemž další dvě jsou také zastoupeny, avšak na nižší úrovni. Zaměstnanci s vyšší potřebou sounáležitosti se snaží udržovat si kvalitní vztahy na pracovišti, chtějí být respektovaní a oblíbení, jsou empatičtí a ochotni pomoci druhým. Lidé, u kterých dominuje potřeba moci, jsou energičtí a nároční, rádi ovlivňují a kontrolují druhé. Dle autora je nejdůležitější potřeba úspěchu a lidé, u kterých je tato potřeba dominantní, rádi překonávají výzvy, rádi vynikají a rozvíjejí se. Také si například spíše vybírají úkoly se střední obtížností a raději sami odpovídají za svůj výkon.

2.5.1.3. Dvoufaktorová teorie motivace F. Herzberga (1959, in Bedrnová a Nový, 2007) Na základě svého výzkumu týkajícího se postojů k práci uveřejněném v roce 1959 a následné studie pracovních postojů zaměstnanců několika továren vypracoval Frederick Herzberg tzv. motivačně hygienickou teorii. Díky této teorii upozornil na to, že určité

33

faktory, týkající se práce, mohou způsobit – jsou-li v nepořádku – výraznou nespokojenost u zaměstnanců. Jestliže jsou však tyto stejné faktory v pořádku, nemusí vždy u zaměstnanců vyvolávat spokojenost s prací. Herzberg postavil tuto teorii na existenci dvou faktorů: -

motivátorů („satisfaktorů“) – jedná se o vnitřní faktory související s pracovní činností, se spokojeností s prací

-

hygienických faktorů (frustrátorů nebo „dissatisfaktorů“) – což jsou vnější faktory týkající se nespokojenosti s prací.

Motivátory se týkají práce samotné, její smysluplnosti, pracovního úspěchu, odborného růstu a postupu, osobního rozvoje či uznání. V případě, že jsou motivátory v příznivém stavu, mají kladný vliv na pracovní spokojenost, kreativitu a zvlášť výrazně zvyšují motivaci. Jsou-li však v nežádoucím stavu, nepřispívají k nespokojenosti, ale působí silně demotivačně. Hygienické faktory souvisí s celkovou situací v organizaci, jako např. se vztahy mezi pracovníky a nadřízenými, vztahy mezi pracovníky navzájem, jistotou pracovního místa, pracovními

a bezpečnostními podmínkami nebo finanční odměnou. Mnohdy si tyto

aspekty pracovního prostředí ani zaměstnanci neuvědomují, a proto stav, kdy jsou hygienické faktory příznivé, nenavozují přímo spokojenost, ale napomáhají spíše absenci nespokojenosti a mají krátký motivační účinek. V opačném případě však, jsou-li v nežádoucím stavu, výrazně přispívají k nespokojenosti a tím i ke snížení motivace. Herzberg a kol. zjistili, že stimulační síla peněz se výrazně podílí na pracovní nespokojenosti (je-li odměna nedostatečná), avšak dostatek peněz nemá na pracovní spokojenost dlouhodobý účinek. Teorie byla krtitizována pro zvolenou metodu výzkumu a také pro malý počet respondentů. Hodgetts a Luthans (1997) upozorňují na kritiku ze strany odborné veřejnosti, kdy byla zpochybňována Herzbergova klasifikace peněz jako hygienických faktorů namísto motivátorů. Jak autoři dále shrnují, kritika se týkala také toho, zda Herzberg skutečně vytvořil teorii motivace, nebo zda jde spíše o teorii pracovní spokojenosti. Armstrong (1999) však vidí hlavní přínos této teorie v její srozumitelnosti, v rozlišování mezi vnitřními a vnějšími motivy, ve zdůraznění pozitivního vlivu intrinsických motivačních faktorů a ve zjištění, že „práce je dobrá sama o sobě.“

34

2.5.1.4. Teorie motivace dle C. Alderfera – tzv. ERG Theory (1969, in Huber, 2010) Tato teorie je inspirovaná teorií potřeb A. Maslowa, zde je však rozdělena do tří skupin: Existency (E) – existenční potřeby, princip homeostázy a potřeba bezpečí; Relatedness (R) – vztahové potřeby, sdílení a interakce s druhými; a Growth (G) – potřeby růstové, potřeby rozvoje. Potřeby nemusí být striktně hierarchické, někdy dokonce působí kombinované druhy potřeb, a pokud je uspokojena jedna potřeba, nemusí se nutně objevit nová, vyšší.

2.5.1.5. Teorie X a teorie Y (1960, in Bedrnová a Nový, 2007) Autor Douglas McGregor rozlišuje dvě pojetí pohledu na pracovníka: Teorie X předpokládá, že člověk, na základě své přirozenosti, není ochotný pracovat, pracuje z nutnosti, kvůli existenčním potřebám, odmítá zodpovědnost, práci se spíše vyhýbá, postrádá ambice. Důraz je kladen na vedení, kontrolu, motivaci, postihy a odměny ze strany organizace. Teorie Y naopak uvažuje o zaměstnanci jako o přirozeně aktivním, tvořivém a iniciativním člověku, pro kterého je motivací samotná práce, v níž nachází smysl, a který je schopen sebekontroly a zodpovědnosti. Motivace takového pracovníka pak spočívá v podpoře samostatnosti, umožnění seberozvoje a v pozitivním hodnocení jeho výsledků.

2.5.1.6. Afiliační teorie S. Schachtera (in Bedrnová a Nový, 1994) Podstatou této teorie, kterou zpracoval americký psycholog S. Schachter, je člověku vrozená tendence sdružovat se s druhými lidmi. Potřeba sounáležitosti a dobrých interpersonálních vztahů na pracovišti posiluje konformitu zaměstnanců, a tím motivuje pracovníky k vyšším pracovním výkonům. Dle Bedrnové a Nového (1994) si afiliační teorie neklade za cíl vysvětlit motivaci liského jednání, ale zabývá se pouze některými jejími specifickými aspekty. Z tohoto hlediska je tedy její použitelnost omezená.

35

2.5.2. Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu – pokoušejí se podrobněji porozumět vnitřním zdrojům pracovního jednání a silám, které se podílejí na motivačním procesu:

2.5.2.1. Teorie expektance (1964, in Bedrnová a Nový, 2007) Tuto teorii formuloval americký psycholog Edward Tolman ve 30. letech dvacátého století. Je založena na tom, že síla očekávání vysněného cíle převažuje nad reakcí na stimuly. Americký psycholog Viktor H. Vroom teorii dále propracoval a v roce 1964 zveřejnil způsob, jak změřit sílu motivace. Do svého vzorce pro výpočet zahrnul valenci (výše priority výsledku), jež může být pozitivní, negativní nebo neutrální, a očekávání (což je subjektivní pravděpodobnost dosažení očekávaného výsledku). Člověk se tedy snaží odhadnout, zda jím vynaložená energie odpovídá zisku – přičemž platí, že čím je pro něj cíl aktraktivnější, tím větší bude jeho úsilí vložené do jeho získání. Jak podotýká Adair (2004), lidé jsou „vědomě sobecky zainteresovaní“ a „chovají se způsoby, které jsou instrumentální vzhledem k dosahování výsledků“. Důležitým přínosem této teorie je zjištění, že každý zaměstnanec má individuální potřeby a sám rozhoduje o své aktivitě či zvýšení svého pracovního úsilí, kdy z více možností zvolí pro sebe tu nejvýhodnější.

2.5.2.2. Teorie očekávání dle L. W. Portera a E. E. Lawlera (in Tureckiová, 2004) Porter a Lawler se pokusili propracovat Vroomovu teorii očekávání. Předpokládali, že za úsilím, které jedinec vynaloží k dosažení cíle, stojí jeho subjektivní posouzení vlastních schopností a případných rizik spojených s dosažením cíle. Jak uvádí Tureckiová (2004), vynaložené úsilí „nesměřuje přímo k výkonu, ale je závislé na schopnostech jedince a na tom, jak vnímá svoji profesionální roli. Následné odměny pak ovlivňují spokojenost pracovníka.“ Tato teorie je však poměrně komplikovaná a je užívána zejména pro práci manažerů.

36

2.5.2.3. Teorie spravedlnosti – ekvity (J. S. Adams, 1965, in Bedrnová a Nový, 2007) Hlavní myšlenkou této teorie je fakt, že jedinec, tedy pracovník, má vrozenou tendenci srovnávat svou pozici, přízeň nadřízeného, své výkony a odměny se svými spolupracovníky a kolegy, pracujícími na stejné pozici a vykonávajícími podobnou nebo stejnou práci. Výsledkem takového sociálního srovnání je subjektivní pocit spravedlnosti či nespravedlnosti – přičemž pocit nespravedlnosti snižuje pracovní výkonnost, promítá se do interpersonálních vztahů na pracovišti a zejména působí silně demotivačně. Tento subjektivní pocit podhodnocení se pak pracovník snaží odstranit úpravou své pracovní činnosti (například častější absence, redukce vykonané práce či odchod ze zaměstnání).

2.5.2.4. Teorie kompetence (R. W. White, 1959, in Bedrnová a Nový, 2007) Základní myšlenkou této teorie, kterou zpracoval R. W. White (1959), je touha prokázat svou kompetentnost a své schopnosti a následně tak získat obdiv, respekt a uznání druhých lidí. Nelze ji však zaměňovat s potřebou výkonu. Potřeba kompetence je totiž „aktivována“ až v případě, kdy jedinec subjektivně vyhodnotí pracovní situaci jako přiměřeně náročnou.

2.5.3. Teorie instrumentality – pramení z předpokladu, že lidé provádějí nějakou činnost, jestliže to povede k získání nějakého užitku (Armstrong, 2007):

2.5.3.1. Teorie „cukru a biče“ (in Armstrong, 2007) Jde pravděpodobně o nejstarší teorii na světě neboť její princip podmiňování, tedy odměna (cukr) a trest (bič), fungoval a vlastně funguje stále. I dnes totiž platí, že někteří manažeři stále uplatňují na své zaměstnance celou škálu odměn (pro posílení žádaného pracovního výkonu) a také řadu trestů (k eliminaci nežádoucího pracovního chování). Armstrong (2007) zde poukazuje na Taylorovy metody vědeckého řízení. Frederick W. Taylor ve svých pohybových studiích (z roku 1911) uplatňoval principy odměn a trestů ke zvyšování pracovní motivace zaměstnanců. V souvislosti s touto teorií Armstrong (2007) také zmiňuje její ovlivnění Skinnerovou koncepcí podmiňování – tedy, že lidé jsou na základě podmiňování formou odměn či trestů vedeni k žádoucímu pracovnímu chování.

37

Jak jsme již uvedli, proces motivace je velice složitý, dlouhodobý a individuální, a je tedy jasné, že odměny i tresty působí na každého jinak a jen do určité míry. Otázkou také zůstává, zda a jak dalece jsou touto metodou zaměstnanci motivováni, či nejsou-li spíše „zastrašeni“.

2.5.4. Novější teorie: Vzniklo i několik dalších novějších teorií. Některé z nich se pokusily spojit dosavadní teorie zaměřené na obsah s teoriemi procesními. Jako jejich příklad uvádíme:

2.5.4.1. Teorie cíle (E. A. Locka a G. P. Lathama, 1981, in Armstrong, 2007) Autoři se v teorii zabývají stanoveným cílem – ten by měl být specifický, přiměřeně náročný, ale realistický a neměl by postrádat vhodnou zpětnou vazbu na výkon (např. ve formě odměny). Důležitou součástí vedoucí ke zvýšení motivace a k vyšším výkonům je také to, aby měl pracovník možnost se podílet na tvorbě, úpravě či změně cíle.

2.5.4.2. Model tří kruhů (Adair, 2004) Tuto teorii, coby možnost spojení několika různých myšlenkových linií, navrhl John Adair (2004). Tvrdí, že v práci „ve skutečnosti existují tři oblasti vzájemně se překrývajících potřeb: potřeba vykonat společný úkol, potřeba jednoty skupiny nebo týmu a potřeby, které si s sebou přináší jednotlivec.“ Tyto tři oblasti jsou dynamické, protože každá z nich má svou vlastní motivační sílu. Současně se i navzájem ovlivňují, buď v negativním, nebo pozitivním smyslu. Například panuje-li v pracovní skupině harmonie, bude tím pozitivně ovlivněn i její pracovní výkon a potřeby jednotlivce, v opačném případě, tedy při neexistenci porozumění a harmonie ve skupině, budou výsledky práce ovlivněny v negativním smyslu.

2.5.4.3. Teorie vnímaného sebeuplatnění (Bandura, 1997, in Výrost a Slaměník, 2008) Dle autora tato teorie zahrnuje „víru lidí ve vlastní schopnosti organizovat a provádět aktivity, které jsou potřebné k dosažení daných výsledků“. Principem této teorie jsou nejen skutečné dovednosti, kterými jedinec disponuje, ale také víra v jejich správné uplatnění. Bandura vnímané sebeuplatnění považuje za mnohem komplexnější než je motivace a definuje tři druhy kognitivních motivátorů: uvědomované cíle a očekávané výsledky (ty

38

působí anticipačně) a vnímané příčiny úspěchu či neúspěchu (které zahrnují retrospektivně vnímané sebeuplatnění). Autor tuto teorii aplikuje na řadu oblastí, mezi jinými i na pracovní činnost člověka. Práci vidí jako činnost zahrnutou v síti sociálních vztahů jedince a v této souvislosti uvádí i vnímané kolektivní sebeuplatnění – což je skupinově sdílená víra ve společné schopnosti.

39

3. DETERMINANTY PRACOVNÍ MOTIVACE Jak již víme, na každého člověka působí celá řada vnitřních individuálních motivů, kterými je motivován k uspokojení svých jedinečných potřeb. V pracovním procesu se však organizace snaží, prostřednictvím stimulačních prostředků, ovlivňovat pracovní chování zaměstnanců směrem k vyšší motivaci a vyššímu výkonu. Avšak to, zda má daný podnět šanci uspět při ovlivnění motivace zaměstnance, závisí na mnoha faktorech. Dle Bedrnové a Nového a kol. (2007) „účinek stimulace závisí na vnitřním prostředí, na motivační struktuře člověka, tj. na určité, relativně stálé připravenosti přijmout nebo nepřijmout podnět. Mezi stimulaci a motivaci tak vstupuje člověk se svou motivační strukturou, v níž se promítají jeho vrozené a získané potřeby, hodnoty, zájmy, zkušenosti, jeho navyklé způsoby jednání, jeho vlastní sebepojetí, aspirační úroveň i jeho situační psychické vyladění.“ Růžička (1992) se zmiňuje o tzv. „motivační kapacitě člověka“. Faktory člení na „objektivní“ a „subjektivní“. Subjektivními faktory jsou podle autora: „Kapacita odborná – vědomosti, dovednosti, schopnosti, zkušenosti; kapacita výkonová – odolnost, unavitelnost, životní tempo, osobní režim; kapacita osobnostní – vlastnosti, morální profil, osobní zralost; kapacita společenská – postavení, vliv na druhé, systém hodnot a kapacita motivační – zaměřenost, tužby, potřeby, aspirace“. Mezi objektivní činitele pak patří: „Způsob a styl řízení; technologie výroby; mimopracovní vlivy; vnější pracovní podmínky; organizace práce; hodnocení a odměňování a technické vybavení pracoviště“. Miskell J. R. a Miskell V. (1996) připomínají, že „motivovaný kolektiv je výkonný kolektiv“ a doplňují možný seznam stimulačních podnětů uplatňovaných vůči zaměstnancům, kteří většinou oceňují: „Bezpečnost, zajímavou práci, zajímavý podnik, přátelské spolupracovníky, dobrého nadřízeného, povýšení, uznání, dobré pracovní podmínky, odměny, dobrý plat.“ Pro větší přehlednost se přikláníme k rozdělení stimulačních prostředků dle Bedrnové a Nového a kol. (2007). Z širokého spektra pobídek vybrali ty nejdůležitější a seřadili je z hlediska podnikové a psychologické závažnosti:

3.1. Hmotná odměna Její nejčastější podobou je mzda, která slouží ke zvýšení životní úrovně nebo k zajištění existenčních a jiných potřeb zaměstnance a jeho rodiny. Další, avšak nepeněžní (specifickou) hmotnou odměnou, může být nabídka zaměstnaneckých výhod, například

40

důchodového pojištění, slev na zboží, poukázek na sport nebo služebního auta. Hmotná odměna je také ukazatelem uznání, prestiže a společenského postavení. Její další důležitou vlastností je zpětná vazba, kdy zaměstnanci poskytuje možnost konfrontace jeho vkladu do pracovní činnosti a odměny za ni. Je-li specifická hmotná odměna správně zaměřena přímo na aktuální potřeby daného jedince, bývá jím subjektivně lépe hodnocena než peněžní hmotná odměna, neboť v zaměstnanci posiluje jeho sebevědomí a pocity odpovědnosti a sounáležitosti. Při volbě tohoto stimulačního prostředku by organizace pro zajištění optimální stimulace pracovníků měla dodržovat několik zásad: odměňováni by měli být pracovníci bezprostředně po splnění zadaného úkolu, dále by měl být jasný vztah mezi odměnou a výkonem a také by měla být předem ustanovena pravidla pro takové odměňování. Armstrong (1995) se domnívá, že „motivace se týká daleko více očekávání než uspokojení.“ Jak dodává, síla motivace závisí na očekávání jedince, zda dosáhne kýžené odměny, či nikoliv. „Takže čím větší hodnota odměn a čím větší pravděpodobnost, že každá z těchto odměn závisí na výkonech, tím větší úsilí bude pracovník v dané situaci vyvíjet,“ shrnuje Armstrong. Obecně však platí, že tento druh stimulace nemá dlouhého trvání a nejvíce ovlivňuje jedince, kteří jsou orientováni právě na hmotnou odměnu. Zdá se také, že mzda působí spíše jako důležitý faktor pracovní nespokojenosti v situaci, kdy jsou finanční podmínky nepříznivé. Často pak dochází k tomu, že zaměstnanec svou mzdu a úsilí vložené do pracovní činnosti srovnává se mzdou a úsilím jiného pracovníka, pracujícího na podobné pozici nebo vykonávajícího podobnou práci. Zlámal a Horváth (2009) tento druh vnitřního poměřování označují pojmem vnitřní mzdový benchmarking. Cítí-li se zaměstnanec na základě takového subjektivního srovnávání nespravedlivě oceněn a podhodnocen, výrazně se zvyšuje jeho pracovní nespokojenost.

3.2. Obsah práce Obsah práce je jedním z nejdůležitějších činitelů pracovní motivace. Stimulační aspekt tohoto podnětu je účinný zejména u jedinců, u kterých v jejich motivačním profilu převládá orientace na obsah činnosti. Takto orientovaní pracovníci jsou motivováni například těmito možnostmi: -

možnost tvořivého myšlení – charakter práce, který umožňuje hledat nová řešení, uplatňovat vlastní myšlenky

41

-

nároky na autonomii a sebekontrolu – samostatná a zodpovědná práce, nutnost korigovat své jednání, odbourání kontrol z vedení

-

možnost podílet se na plánování a inovaci

-

smysluplná práce – užitečná práce, navozuje pocity hrdosti

-

prestiž povolání – společností oceňovaná práce

-

požadavky na koncepční a systematické myšlení – k takové práci je třeba nadhledu, rychlost a pružnost myšlení, uplatnění logické návaznosti a souvislostí

-

nároky na seberozvoj a seberealizaci – nutnost se dále vzdělávat

-

společenské možnosti a jistota práce – práce umožňuje setkávání s lidmi a množství interpersonálních kontaktů, také zaručuje perspektivu pracovního místa.

3.3. Povzbuzování pracovníků – neformální hodnocení Neformálním hodnocením poskytuje zaměstnavatel pracovníkovi zpětnou vazbu o jeho výkonu. K hodnocení však musí dojít co nejdříve, nejlépe v průběhu vykonávané činnosti nebo těsně po jejím ukončení. Prostřednictvím tohoto stimulačního prostředku se zvyšuje pracovníkovo sebevědomí a pocit vlastní důležitosti pro firmu, a tím také vzrůstá jeho pracovní motivace. Důležité je však i formální hodnocení, kdy je pracovníkům oficiálně vyjádřeno poděkování a uznání za jejich práci (např. na poradě či na podnikovém večírku).

3.4. Atmosféra pracovní skupiny Člověku vrozená potřeba afiliace, tedy sdružování se, může být plně uspokojena prostřednictvím interpersonálních vztahů v pracovní skupině. Jako každá sociální skupina, tak i pracovní skupina disponuje vlastními normami a projevy, které se dále dynamicky rozvíjejí a mění v průběhu sociálních interakcí (pracovních i mimopracovních). V této souvislosti Nakonečný (2005) uvádí tři druhy interakcí uvnitř skupiny, patří sem: „Kooperace, kompetice (soutěže) a konflikty; mezi kompeticemi a konflikty nelze vždy vést ostré hranice, protože kompetice mohou přerůstat do konfliktů.“ Kooperace znamená spolupráci při dosahování stejného cíle, kompetice je vzdorování konkurenci a konflikt je rozpor mezi subjekty, týkající se jejich postojů či názorů. V kontextu spolupráce, tedy kooperace ve skupině, Tavel (2009) zmiňuje také výskyt fenoménu nazvaný sociální lenošení, který v našich pracovních podmínkách bohužel není ojedinělý. Jde o situaci, kdy při spolupráci na společném úkolu něktří lidé ve skupině vynakládají menší úsilí, než kdyby pracovali samostatně. Takové jednání mohou ostatní členové skupiny považovat za

42

nežádoucí, přičemž je současně negativním směrem ovlivněna jejich pracovní motivace a spokojenost v rámci skupiny. Pracovní skupina je dána jak formálními tak i neformálními vztahy. Z hlediska formálních vztahů lze upozornit zejména na vztah nadřízený – podřízený. V pracovní skupině funguje fenomén sociálního srovnávání (viz již zmíněná Teorie spravedlnosti J. S. Adamse) a také princip soutěživosti, který je z určitého pohledu žádoucí a motivuje lidi k vyšším výkonům. Pokud však dojde k tomu, že zaměstnanci upřednostní své cíle, před cíli organizace, soutěživost již působí spíše destimulačně a rozvrací soudržnost skupiny. Vedoucí pracovník by proto měl být citlivý vůči dynamice pracovní skupiny a potřebám svých podřízených, být jim oporou, měl by si získat jejich důvěru plněním svých slibů a závazků a měl by také disponovat inteligencí a schopností komunikace. Neformální vztahy v pracovní skupině podléhají také svým vlastním normám a pro pracovníka je z hlediska jeho sebehodnocení, sebedůvěry, emocionální podpory a motivace velice důležité být touto skupinou přijímán. V opačném případě, kdy pracovník není skupinou přijat nebo je sankcionován pro rozdílné postoje, zájmy či názory anebo kvůli nedodržení skupinových norem, je vystaven obrovskému tlaku a postupně dochází k výraznému poklesu výkonnosti a motivace. Je však třeba připomenout, že neformální normy pracovní skupiny by měly být v symbióze se zájmy organizace. Jinak může jejich prostřednictvím docházet spíše k negativnímu ovlivňování pracovní motivace jednotlivce.

3.5. Pracovní podmínky a režim práce Pracovní prostředí v sobě zahrnuje komplex společenských a materiálních podmínek, které na člověka působí v průběhu pracovního procesu (např. stavební dispozice, technologická a estetická úroveň pracoviště, bezpečnostní a fyzikální podmínky nebo také pracovní řád, interpersonální vztahy či image podniku). Je-li toto prostředí zcela v souladu s představami zaměstnanců, pak také příznivě ovlivňuje jejich pracovní pohodu, pracovní výkon a spokojenost. Úpravou pracovního prostředí vyjadřuje organizace svůj postoj k potřebám zaměstnanců, signalizuje tak, že si svých zaměstnanců váží. Je-li tomu naopak, pak se u zaměstnanců stupňují pocity neklidu a může dojít i ke změně postojů vůči organizaci či k výraznému poklesu spokojenosti a motivace k práci. A pokud se týče bezpečnosti práce, pak také k ohrožení zdraví zaměstnanců. Již Frederick Herzberg ve své Dvoufaktorové teorii zjistil, že příznivé pracovní podmínky si mnohdy sami zaměstnanci

43

ani neuvědomují a efekt provedených změn k lepšímu se tedy nemusí hned odrazit ve vyšší motivaci, avšak je-li pracovní prostředí v nepořádku a organizace nereaguje na výzvy k odstranění závad, téměř okamžitě dochází k poklesu motivace a výkonu.

3.6. Identifikace s prací, profesí a organizací Proces ztotožnění se s prací je závislý na správném výběru povolání, charakteru práce, věku, sociálních faktorech a na schopnosti adaptace na pracovní realitu. Rymeš (in Výrost & Slaměník, 1998) hovoří o existenci dvou druhů adaptace: − „Pracovní adaptace je výsledkem konfrontace mezi souborem specifických požadavků,

vyplývajících

z

daného

profesního

zařazení,

a

souborem

pracovníkových předpokladů, jejichž základem jsou poznatky, dovednosti a zkušenosti“. − „Sociální adaptace představuje začlenění jednotlivce jak do struktury sociálních vztahů v pracovní skupině, tak do celkového sociálního systému organizace“. Sociální adaptaci dále člení na „adaptaci na organizační kulturu“ a „adaptaci na pracovní skupinu“. Je-li pracovník identifikován s prací či se svou profesí, pak svou práci zcela zahrnul do svého života i osobnostní charakteristiky. Jeho práce jej uspokojuje a stala se pro něj smyslem života. V případě identifikace s organizací pak také organizační cíle přijal za své. Růžička, Matoušek a Hladký (1972) v této souvislosti hovoří o tzv. morální odměně za práci, jejíž podstatou je „úroveň ztotožnění se pracovníka s vykonávanou prací.“ Jedinec identifikovaný s prací, s profesí i s organizací má tendenci pracovat aktivně, kooperativně a zodpovědně, podává vysoké pracovní výkony, je tvůrčí, snižuje se u něj absence či fluktuace a je také otevřený všem sociálním kontaktům na pracovišti.

3.7. Externí stimulační faktory Mezi nejdůležitější determinanty pracovní motivace patří také faktory přesahující rámec organizace. Jde zejména o image firmy – jaké k ní převládají postoje ve společnosti nebo jakou má dané povolání prestiž. Skutečnost, že organizace má vysokou společenskou prestiž a je oblíbená, ovliňuje pracovní ochotu kladným směrem (například proces identifikace s prací a cíli organizace). Avšak je-li organizace společensky dehonestovaná a

44

ve společnosti převládá negativní image firmy, pak se to zajisté odrazí také v neochotě či nižší motivaci v takové organizaci pracovat. Dalšími vnějšími faktory, které stimulují či destimulují pracovníky, jsou například makroekonomické či politické podmínky nebo sociální okolí – zejména pak rodinné prostředí.

45

4. POSTOJE K PRÁCI A K JEJÍMU OBSAHU, POSTOJE K ODMĚŇOVÁNÍ Ve své práci z roku 1992 Nakonečný uvádí „triádu základních psychologických aspektů vztahu člověka k práci“ – jde o pracovní postoje, pracovní motivaci a pracovní výkon. Pracovní motivaci a pracovnímu výkonu jsme se již výše věnovali, proto se nyní soustředíme na pracovní postoje. Postoje jsou obecně vymezovány jako relativně stálé a neměnné tendence jednat vůči něčemu nebo někomu určitým způsobem. Jde o naučené vzorce chování, které se vytvářejí postupně během socializace a na základě zkušeností. Zda půjde o postoje pozitivní či negativní rozhodne to, jak budou uspokojeny potřeby jedince. V tomto smyslu lze tedy o postojích hovořit jako o ryze subjektivních zkušenostech, které jsou dále ovlivněny sociokulturním prostředím. Subjektivnost postojů potvrzují Šípoš a Kollárik (1975), upozorňují však, že se stávají objektivními, jakmile nabydou masového charakteru. Důležitými vlastnostmi postojů jsou jejich složení (neutrální, kladný či záporný postoj), dále jejich síla a odolnost vůči změnám. Dle Výrosta a Slaměníka (2008), v duchu klasických teorií, jsou postoje kombinací tří složek psychiky: kognitivní, emotivní a konativní. Kognitivní složka představuje naše názory, znalosti a informace; složka emotivní zahrnuje cítění, náš vztah k danému objektu a složka konativní obsahuje naše jednání a chování. Autoři však uvádějí i poznatky Fishbeina a Ajzena (1975, in Výrost a Slaměník, 2008), kteří pod pojmem postoj chápou pouze jeho afektivní část. Kognitivní, tedy poznávací složku postojů, definují jako „přesvědčení (beliefs)“, které přisuzuje objektu určitou vlastnost. Na základě tohoto přesvědčení si jedinec vytvoří daný postoj. Dle těchto autorů může jedinec mít mnoho přesvědčení, avšak jen některé z nich patří k podstatným faktorům vedoucích k vytvoření postoje. Co se týče konativní (behaviorální) složky, autoři rozlišili záměrné chování a aktuální chování. Jejich práce se však setkala s kritikou, týkající se zejména jejich značně zjednodušeného pojetí. Homola a Vtípil (1992) uvádějí čtyři nejdůležitější funkce postojů: -

„přizpůsobení na opakované situace;

-

obrana já – ve spolupráci s dalšími mechanismy chrání jedince před nutností stále znovu se orientovat ve svém prostředí;

-

jsou základem stálých hodnotových orientací;

-

jsou základem našich standardů, pomocí nichž chápeme své okolí a hodnotíme je vzhledem k sobě.“

46

Nakonečný (2004) definuje postoje jako „hodnotící vztahy.“ Jak autor dále rozvádí, „mít vůči něčemu postoj znamená zaujmout vůči nějakému objektu, jímž může být cokoli (věc, událost, idea, bytost atd.), hodnotící stanovisko.“ Přičemž, jak později Nakonečný (2005) dodává, hodnocení „je zdrojem i produktem postoje, neboť proces hodnocení vede k vytvoření postoje, a ten determinuje další hodnocení objektů téže kategorie podle principů učení.“ Některé postoje jsou velice intenzivní a jsou zjevně patrné ze vzhledu či jednání jedince, jiné jsou naopak méně intenzivní a současně méně zásadní. Přitom platí, že čím extrémnější postoj člověk zaujímá, tím těžší je pro něj daný postoj změnit. V této souvislosti uvádí Šípoš a Kollárik (1975), že nutně nemusí docházet pouze ke změně v opačném směru (z kladného na záporný postoj), ale daný postoj může být ještě zesílen. Výrost a Slaměník (2008) se domnívají, že nejdůležitějším prostředkem vedoucím ke změně postojů je persvaze, tedy přesvědčování. Autoři vymezují tři základní skupiny proměnných, kterými jsou: proměnné komunikačního procesu – zdroj, obsah a kanál informace, přijímatel a cíl informace, dále proměnné, týkající se procesu změny postoje – pozornost, porozumění, přijetí, podržení a konání a proměnné zahrnující vnitřní, strukturální složky postoje. Cejthamr a Dědina (2010) dodávají, že „nejsilnějším aspektem postojů je stránka emocionální.“ Proto ke změně postoje nestačí jen logické argumenty, byť by byly pravdivé. Je třeba působit i skrze city. Lidé totiž nejsou ochotni přijmout to, co je v rozporu s jejich přesvědčením. Postoje také často bývají konzistentní s chováním člověka, pokud je tomu jinak, dochází k tzv. kognitivní disonanci (disharmonii), kterou se jedinec snaží odstranit buď změnou postoje nebo chování. Další možností je, že není-li nesoulad mezi chováním a postoji pro daného jedince významný nebo jestliže se nachází mimo jeho kontrolu, je ochoten jej ignorovat. K tomu Arnold a kol. (2007) dodávají, že rozdíl mezi postoji a chováním může být ovlivněn například zákony, společenskými normami nebo názory konkrétních lidí. Autoři vyslovují také domněnku, že „nedostatek shody mezi postoji a chováním zjištěný v mnoha studiích je částečně způsoben špatným provedením těchto studií a částečně zanedbáním kognitivních procesů, týkajícíh se postojů.“

47

4.1. Postoje k práci Hovoříme-li o postojích k práci, máme na mysli dlouhodobý, v podstatě celoživotně vytvářený, udržovaný a dotvářený vztah člověka k jeho práci. Tento vztah je odrazem toho, jak člověk subjektivně hodnotí svou pracovní činnost, jak ji prožívá a do jaké míry je součástí jeho života. Vztah k práci získáváme postupně během socializace a nadále jej formujeme a vyvíjíme na základě zkušeností s prací (ať už pozitivních či negativních) a adaptace na práci v průběhu pracovního procesu. Lze říci, že pozitivní postoje k práci vedou k vyšší odolnosti, sebedůvěře, optimismu, kreativitě, nižžší absenci a fluktuaci, pocitům sounáležitosti ke skupině, vyšší motivaci a tedy i k větší spokojenosti s prací. Jak uvádí Jurovský (1980), ukazatel pracovních postojů se v psychickém prožívání jednotlivce projevuje ve dvou podobách: „spokojenost s prací“ a „postoje k rozličným aspektům práce, které se týkají jejího obsahu, cíle, pracovní činnosti, pracovních podmínek hmotné i nehmotné a společenské povahy.“ Dvojice autorů Stephen P. Robins a Mary Coulter (2004) mezi tři nejznámější postoje k práci zařazují: uspokojení z práce – kdy platí, že spokojenost s prací se projevuje v kladném postoji k práci a naopak, dále zájem o práci - který se odráží v míře ztotožnění se jedince s prací a jeho aktivitě (výkon zde plní funkci odměny), a odpovědný přístup k organizaci – zahrnuje identifikaci jedince s organizací, jeho věrnost a angažovanost. Dle Štikara, Rymeše, Riegela & Hoskovce (2003) postoj k práci v sobě zahrnuje hned několik rovin. Jde především o „postoje k organizaci, postoje k nadřízeným, postoje k pracovní skupině, postoje k práci a jejím podmínkám a postoje k mimopracovním podmínkám práce.“ V souvislosti s postoji k organizaci a jejím cílům Plamínek (2005) ve třech bodech uvádí, že k tomu, aby zaměstnanci zaujali správné pracovní postoje k firmě, je nutné firemní „myšlenky definovat a především jasně definovat úlohy, které má tento konkrétní člověk vykonávat.“ Dále, dle autora, je třeba tyto myšlenky a úkoly zaměstnancům vysvětlit, čímž se „postaráme o orientaci lidí v tom, co se od nich konkrétně očekává a jaký je význam této očekávané práce.“ Jako třetí podmínku správného postoje k firmě Plamínek uvádí motivaci, takže je třeba „skloubit zájmy firmy s potřebami konkrétního zaměstnance – zajistit, aby lidé pochopili, že naplnění myšlenek a plnění úloh je v jejich zájmu.“ Dle našeho názoru právě na jasné definici úkolů a vysvětlení jejich významu každému konkrétnímu zaměstnanci často selhává právě motivace lidí.

48

Pracovní postoje tedy úzce souvisí s pracovní motivací. Mezi nejdůležitější pracovní postoje související s motivací zahrnuje Urban (2003) zejména potřebu úspěchu, dále iniciativu, vytrvalost a také prosociální chování zaměstnance. Autor dodává, že pracovní postoje, „přestože jsou součástí osobnosti zaměstnance (a souvisejí s jejími relativně stálými vlastnostmi), lze je trénovat. Výzkumy i praxe ukazují, že jsou podmíněny i situačními faktory na pracovišti, především určitými manažerskými metodami.“ Jak jsme již uvedli, postoje jsou produktem učení, a proto je možné je měnit. Jako možné faktory vedoucí k jejich změně předkládá Nakonečný (2005): „Vliv prostředí, traumatické zkušenosti, protikladné osobní zkušenosti, zrání osobnosti, vliv masmédií a zejména tzv. persuazivní komunikaci.“ Rozdělení pracovních postojů, které předkládá Jurovský (1980), se nám jeví jako přehledná a ucelená koncepce. Pro potřeby naší práce, jejímž cílem bylo zjištění pracovních postojů zdravotních sester k odměně a obsahu práce, se však budeme zabývat pouze spokojeností s prací a postoji k rozličným aspektům práce – v našem případě tedy postoji k obsahu práce a odměně za ni.

4.1.1. Spokojenost s prací Pracovní činnost může být hodnocena jak na základě objektivního pohledu (ten je měřitelný, například výkon), tak i z hlediska subjektivního – postojů, týkajících se vztahu jedince k práci, tedy pracovní spokojenosti. Do centra zájmu badatelů a teoretiků se dostala ve třicátých letech 20. století. Pracovní spokojenost je však umístěna pouze na jednom konci stupnice, která pak směřuje dále, přes několik mezistupňů, ke druhému konci stupnice, označovanému jako pracovní nespokojenost. Je možné na ni nahlížet jako na emocionální složku pracovních postojů. Mayerová (1997) upozorňuje na fakt, že pracovní spokojenost je ovlivněna mnoha faktory, které mají rozličný emocionální náboj, a „proto je pochopitelná tendence rozkládat pracovní spokojenost na soubor postojů, který ve svém souhrnu ústí v jakýsi celkový nebo obecně převažující postoj.“ Nutno podotknout, že pracovní spokojenost či nespokojenost je závislá na celé řadě subjektivních i objektivních činitelů, mezi které patří například hodnotová orientace zaměstnace, jeho věk, pohlaví, vzdělání, aspirace, sociální klima pracovního prostředí, postoje k organizaci, k její stimulační koncepci, pracovní očekávání, jedincem subjektivně prožívaný význam jeho práce jako smyslu života apod. Okolnosti působení těchto faktorů

49

se neustále mění, jednou má významnější vliv ten, podruhé onen – a proto i pracovní spokojenost jedince, v průběhu pracovního procesu, nezůstává stejná. Pohybuje se na stupnici směrem od krajního bodu (spokojenosti) ke druhému (nespokojenosti) a naopak, přičemž krajní hodnoty bývají spíše výjimečné. Arnold a kol. (2007) dodávají, že „uspokojení z práce je částečně určováno obecnou dispozicí jednotlivce, ale nikoli natolik, aby bylo konstantní po celou dobu jeho aktivního života.“ Kollárik (1986, in Štikar, Rymeš, Riegel & Hoskovec, 2003) rozeznává důležité charakteristiky pracovní spokojenosti: -

„Celkovou pracovní spokojenost, která odráží obecnou míru vztahu k vykonávané práci a dílčí spokojenost s jednotlivými faktory, vztahujícími se k pracovní situaci“ (celková i dílčí spokojenost či nespokojenost se navzájem výrazně ovlivňují).

-

„Znaky spokojenosti, jako je stálost a intenzita.“

-

„Pracovní spokojenost jako psychologický obsah vztahující se k jednotlivci a jako sociální jev.“

Nakonečný (2005) shrnuje dosavadní výsledky výzkumů zaměřených na problematiku pracovní spokojenosti a přichází s tzv. „obecným faktorem pracovní spokojenosti,“ což je předpoklad, který naznačuje, že pokud je „někdo spokojen s některými důležitými podmínkami své práce, bude pravděpodobně spokojen i s ostatními podmínkami.“ Autor však také dále upozorňuje na další možný pohled na pracovní spokojenost a předkládá tzv. dvoufaktorovou teorii pracovní spokojenosti F. Herzberga (1966, in Nakonečný, 2005), zaměřenou na motivátory a frustrátory. Teorie sleduje „kritické události“ a charakterizuje „rozdíl mezi být spokojen s prací a být spokojen v práci; pracovní spokojenost je tedy spokojenost s prací, s jejím obsahem, a to je relativně nezávislé na spokojenosti či nespokojenosti v práci, tj. s pracovním prostředím.“ Tato teorie byla kritizována, protože neodpovídá zjištění z dosavadních výzkumů. Širokou veřejností přijímaný názor, že spokojenost pracovníka se zákonitě odrazí v jeho výkonnosti, je přinejmenším sporný. Přímý vztah mezi spokojeností a následným vyšším výkonem se zatím nepodařilo prokázat. Výzkumy prozatím naznačují, že tento vztah (tedy spokojenost v práci a vyšší výkonnost) je spíše pozorován u výše postavených pracovníků a výsledky spíše odhalují fakt, že je to právě výkonnost, která vede k pracovní spokojenosti (viz například Robins a Coulter, 2004; Armstrong, 2007). To může být zčásti dáno tím, že zde působí jak pocity z dobře vykonané práce, tak i motivační strategie organizace, kde jsou uplatňovány odměny za výkon, které jsou dále prostředkem k uspokojování potřeb zaměstnanců. Obecně lze říci, že spokojenost v práci se odráží např. ve vyšší

50

motivovanosti, zájmu o organizaci, posílení důvěry v její vedení, identifikaci s prací a nižším počtu absencí či fluktuaci. O to víc platí, že pracovní nespokojenost často vyústí ve zvýšené absentérství a následně v odchod ze zaměstnání. Aldag a Stearns (1987)

ve svém díle Management navrhují, že je lepší zkoumat

pracovní spokojenost v období ekonomického růstu, kdy jsou nespokojení zaměstnanci posíleni jistotou, že jsou jiná volná zaměstnání, a odcházejí. Naproti tomu v období ekonomické krize raději snášejí svou nespokojenost, než možnost být bez práce. Armstrong (2007) upozorňuje na zajímavou skutečnost, že na přímý dotaz, jestli jsou spokojeni s prací, odpoví většina z dotázaných, že spíše ano. Jak autor předpokládá: „Možnou příčinou tohoto jevu je to, že i když většina lidí je ochotna připustit, že má nějaké stížnosti – ve skutečnosti, jsou-li vyzváni, aby si stěžovali, budou si stěžovat – budou asi neochotně připouštět, dokonce i sami sobě, že nejsou spokojeni s prací, kterou nezamýšlějí bezprostředně opustit.“

4.1.2. Postoje k odměně a obsahu práce Podkapitolu začněme výstižným citátem: „Funkcí obsahu práce je jednak spoluurčení sociálně ekonomické pozice a úlohy člověka v pracovním procesu, jednak jeho působení v procesu seberealizace a socializace v práci a při formování motivačních, respektive hodnotových struktur. V tomto pojetí má obsah práce při vytváření struktury motivace postavení určující a tím také zároveň výrazně ovlivňuje chování a jednání člověka v práci“ (Vtípil, 1984). Pro zvýšení motivace je bezesporu důležité, aby práce, kterou člověk vykonává, byla společensky uznávaná, smysluplná, přitažlivá, odpovědná, tvořivá a samostatná. Jedinec se jejím prostřednictvím může seberealizovat, plně využít své kompetence, uplatňovat vlastní iniciativu a dojít tak k pracovnímu uspokojení. V této souvislosti Koontz a Weihrich (1993) navrhují využít program obohacení práce, které odlišují od rozšíření práce, jež představuje pouze přidávání „dalších podobných úkolů, aniž by docházelo ke zvětšování odpovědnosti.“ Naproti tomu „při obohacování práce jde o snahu dosáhnout toho, aby práce představovala pro pracovníka větší výzvu a její vykonání přinášelo pocit úspěchu.“

Jako podnětné způsoby obohacení práce

zaměstnanců autoři nabízejí umožnit pracovníkovi, aby si sám zvolil metodu a postup práce, měl možnost spoluúčasti, zodpovědnosti a vize svého příspěvku k plnění

51

organizačních cílů. Důležitá je také možnost zpětné vazby a participace na úpravě pracovního prostředí. K problematice vztahu ke své práci a pracovní spokojenosti Nakonečný (2005) zmiňuje, že „oddanost své práci znamená současně pracovní spokojenost, pokud je subjektu umožněno, aby se své práci věnoval tak, jak si přeje, ale pracovní spokojenost nemusí znamenat současně oddanost práci; oddanost práci je podmíněna hlubokým uspokojením z práce samé, kdežto pracovní spokojenost může vycházet i z nenáročné, lehké práce právě pro tyto její charakteristiky.“ Jak jsme již dříve uvedli (viz podkapitola Determinanty pracovní motivace - 3.2.), obsah práce je důležitým stimulačním či destimulačním faktorem. Jako silně demotivující může být například práce na směny či práce monotónní, která vyžaduje mnoho pozornosti. Na zaměstnance pak mohou doléhat negativní pocity (únava, stres, nuda atd.), které mohou snižovat jeho spokojenost s prací a v důsledku ovlivnit jeho přítomnost v práci či rozhodování, zda opustit zaměstnání či nikoliv. Lze říci, že význam práce je přímo úměrný věku a vyššímu vzdělání. Otázkou však zůstává, zda síla jeho působení nebo hodnoty a postoje uváděné ve spojení s obsahem práce jsou univerzální. Domníváme se, že nikoliv. Z hlediska vytváření pracovních postojů jde o velice dlouhodobý a složitý proces, který zahrnuje především individualitu každého zaměstnance. Nelze však přehlédnout značný vliv postojů k obsahu práce na pracovní spokojenost, absentismus a fluktuaci. Mzda je také velmi silným motivačním prostředkem, avšak záleží na momentálních potřebách a přáních konkrétního pracovníka a také na jeho současné situaci. Jsou zaměstnanci, pro které bude mzda vždy nejdůležitější a naopak jiní, kteří ji jako nejdůležitější nepociťují. Rozdílný může být také důvod, proč je mzda pro takto orientované zaměstnance tak důležitá – pro někoho je například symbolem pracovní či společenské prestiže a jinému sytí jeho potřeby bezpečí. Uplatnění tohoto stimulu tedy není univerzální, nepůsobí na všechny stejně a nemá dlouhého trvání. Je zřejmé, že zde velkou roli sehrává hodnotová orientace jednotlivce. Mnohem významnější může být pro zaměstnance jiná forma odměny (např. volné vstupenky do divadla, slevy na zboží nebo firemní auto), protože evokuje pocit zájmu, důležitosti a uznání ze strany organizace „šitý pracovníkovi přímo na míru“. Šupplerová (2005) zdůrazňuje význam tzv. vnitřních odměn (např. pochvala, povýšení), které nemají hmotný charakter a „souvisejí se spokojeností pracovníka s vykonávanou prací, s radostí,

52

kterou mu práce přináší, z pocitů užitečnosti a úspěšnosti, z postavení, z neformálního uznání ze strany okolí atd.“ Pravdou však zůstává, že peníze jsou prostředkem k dosahování různých hmotných i nehomotných cílů a napomáhají uspokojovat řadu potřeb a přání. Jsou také zdrojem pocitu sebeúcty, prestiže a uznání, v tomto případě však přesně měřitělným. Zaměstnanci výrazně orientovaní na hmotnou peněžní odměnu budou jistě pracovat tak, aby kýžené odměny dosáhli. Pro odměňování musí být však stanovena jasná pravidla, například, že daná odměna následuje až po splnění určitého úkolu a provedení potřebného výkonu. U hmotné odměny, více než kde jinde, funguje princip sociálního srovnávání. Bureš (1982) upozorňuje na fakt, „že absolutní výše výdělku je sice důležitá, protože určuje životní standard, ale že někdy daleko důležitější je relativní výše výdělku. Stručně řečeno, někdy nezáleží ani tak na tom, kolik pracovník vydělává, jako kolik vydělává ve srovnání s těmi, se kterými se srovnává.“ Organizační motivační strategie by tedy, pokud se týče odměňování, měla být postavena na objektivnosti a spravedlnosti odměňování. V opačném případě může působit spíše demotivačně. Zlámal a Horváth (2009) uvádějí, že by měl být jasný vztah mezi výkonem a odměnou, která by měla následovat ihned po výkonu, a dále je také třeba zajistit spravedlnost v poskytování odměn a stanovit jasná pravidla pro jejich přidělování. Zarážející, ne však překvapivé, je zjištění, že ve výzkumu nedávno provedeném Sociologickým

ústavem

AV

ČR

[Horáková,

2005,

dostupné

z WWW:http://www.cvvm.cas.cz/] více než polovina ekonomicky aktivních Čechů souhlasila s výrokem, že „práce je pro ně jen způsob, jak si vydělat peníze a nic víc.“ Ve stejném výzkumu se však vyjádřila více jak polovina dotázaných kladně k výroku: „Práce je pro člověka nejdůležitější činností v životě“. Respondenti také považovali za nejdůležitější jistotu zaměstnání, dále aby je práce bavila, a kupříkladu vysoký příjem uvedli až jako třetí důležitou charakteristiku práce. Mezi dalšími důležitými aspekty práce uvedli potřebu cítit, že jimi vykonávaná práce je užitečná pro společnost a že si jejich práce ostatní váží. V obdobném výzkumu provedeném ve Velké Británii v roce 1997 britským Institute of Personnel and Development (citovaný in Armstrong, 2007) se většina respondentů vyjádřila v tom smyslu, že je pro ně práce předmětem nejvyššího zájmu. Jestliže by však vyhráli v loterii, práci by opustilo 39% respondentů. Dále bylo výzkumem zjištěno, že jako nejdůležitější uvedlo 70% respondentů plat, 62% toužilo po zajímavé práci a 22% dotázaných uvedlo jako nejdůležitější jistotu zaměstnání.

53

4.2. Přítomnost v práci – absentismus Neodůvodněný absentismus sice není tak závažným jevem jako fluktuace (o které pojednáváme níže), avšak podstatně, a to negativním způsobem, zasahuje do chodu organizace. Jde zejména o nepříznivý dopad na ekonomiku podniku nebo také o narušování pracovní morálky a interpersonálních vztahů na pracovišti. Nebezpečnost tohoto fenoménu lze spatřovat v možnosti, že častými absencemi může pracovník maskovat své dosud neujasněné tendence k fluktuaci. Absentismus Kollárik (1979) považuje za možný důsledek toho, co pracovník od své práce očekával a co je skutečnou pracovní realitou. Dosavadní výzkumy naznačují velice chabý vliv pracovní

spokojenosti či

nespokojenosti na absentismus, což může být například zapříčiněno také tím, jak naznačují Wegge, J. a kol. [2007, dostupné z WWW:http://www.ingentaconnect.com/], že „měření absence nerozlišuje mezi záměrnou absencí (např. absence způsobená nízkou pracovní motivací, t.j. když se zaměstnanci ´hodí marod´) a mimovolnou absencí (např. absence kvůli opravdové nemoci)“. Blau [1986, in Wegge, J. a kol., 2007 dostupné z WWW:http://www.ingentaconnect.com/] na základě svého výzkumu postojů zdravotních sester, zjistil, že „vzájemné vztahy mezi identifikací s prací a identifikací s organizací jsou vskutku signifikantními prediktory ukazatelů jakými jsou neoprávněné pozdní příchody a neodůvodněná absence.“ Neodůvodněná nepřítomnost v práci má nepříznivý vliv na interpersonální vztahy v pracovní skupině i na pracovní morálku

4.3. Stabilita – fluktuace Fluktuaci, jako sociálně nežádoucí jev, lze definovat jako psychickou připravenost jedince opustit zaměstnání. Přestože přímá úměra mezi mírou spokojenosti/nespokojenosti s prací a setrváním v nynějším zaměstnání/fluktuací nebyla prokázána, zdá se, že platí spíše ve vztahu pracovní nespokojenosti a následného odchodu ze zaměstnání. I zde však funguje řada subjektivních a objektivních faktorů (situačních i dlouhodobých), mezi které počítáme například sociální a ekonomickou situaci společnosti (zejména trh práce), společenskou prestiž povolání, výši výdělku, příznivé pracovní a sociální podmínky, identifikaci s prací a s organizací apod. Muchinsky (1987) uvádí výsledky práce Mobleyho (1977), který předpokládá, že „[...] pocity nespokojenosti vyvolávají myšlenky na odchod, které postupně podněcují

54

hledání nové práce. Pokud by výdaje na odchod byly příliš vysoké, jedinec může přehodnotit svou práci (provede změny směrem ke spokojenosti), myslí méně na odchod, a/nebo bude reagovat jiným způsobem, jakým je absence nebo pasivní chování. Když by však výdaje na opuštění zaměstnání nebyly tak vysoké a ta druhá práce vypadala dobře, dojde k povzbuzení jedince k záměru opustit práci, následovaný skutečným odchodem.“ Vtípil (1979) považuje za důležitý „vztah mezi proměnnými (výdělek, obsah práce, status, akceptovanost atd.) a jejich subjektivní význam pro jedince. Lze očekávat, že stabilita pracovníka je dána postojem k obsahu práce, pokud mu tento není lhostejný, přičemž podle jeho zaměření a předchozích zkušeností mohou nabývat v různém poměru na důležitosti ostatní proměnné – v závislosti na aspirační úrovni jedince a srovnávání odměn v daných proměnných.“ Výzkum, zaměřený na faktory ovlivňující záměr kanadských sester zůstat v zaměstnání, nebo je opustit, který provedla Tourangeau a kol. [časopis Journal of Advanced Nursing, 9/2009, dostupné z WWW:http://www3.interscience.wiley.com/], objevil osm hlavních determinant, které ovlivňovaly zdejší fluktuaci sester. Jde o vztahy mezi spolupracovníky, podmínky pracovního prostředí, přátelství a podpora vedoucího, pracovní odměny, organizační podpora a její zvyklosti, fyzické a psychické reakce na práci, vztahy s pacienty, obsah práce a externí faktory. Jurovský (1980) v tomto smyslu hovoří o „subjektivní stabilitě zaměstnance v práci,“ která vyjadřuje subjektivní připravenost zaměstnance zůstat natrvalo v nynějším zaměstnání, či jej v budoucnosti opustit. Jako podstatně horší než fluktuace z důvodu lépe vyhovující práce se autorovi jeví situace, kdy se „nestabilní vztah k práci ustálí v člověku jako jeho charakteristická vlastnost, je tedy chronickým potenciálním fluktuantem.“ Takový zaměstnanec je, dle Jurovského, neschopný se s prací vyrovnat, situace snižuje jeho sebevědomí či odpovědnost a svůj postoj k práci také přenáší na ostatní zaměstnance, což může vést až k dezintegraci pracovní skupiny.

55

5.

PSYCHIKA

ZDRAVOTNÍ

SESTRY

A

JEJÍ

PRACOVNÍ MOTIVACE 5.1. Požadavky na speciální osobnostní a psychické předpoklady k vykonávání sesterské profese Pro výkon povolání zdravotní sestry jsou nutné speciální osobnostní a psychické předpoklady. Jedná se zejména o určitou míru inteligence, specifické schopnosti a dovednosti, osobnostní zralost, kladné charakterové vlastnosti, hodnotovou orientaci, altruismus, zájem o profesi a motivaci k jejímu vykonávání, schopnost predikce, flexibilitu, vysokou úroveň sociální inteligence a empatie, prosociálního chování atd. Podmínkou je také fyzická zdatnost a vysoká míra odolnosti vůči fyzické či psychické zátěži. Všechny tyto charakteristiky se navzájem prolínají a doplňují. Pro zajímavost, v roce 1938 uveřejnila Americká národní liga pro vzdělávání sester seznam vlastností, kterými by měla sestra disponovat. Měla by být: „[...] citově zralá, čilá, důkladná, kritická a kritiku přijímající, loajální, nadšená, nezávislá, odvážná, pořádná, přemýšlivá, přizpůsobivá, spolehlivá, srdečná, sympatická, šetrná, taktní, tolerantní, upřímná, vynalézavá, vytrvalá a zdvořilá. Dále by měla být schopná dobrého úsudku, dobré spolupráce a plánování práce, dobře dělat jednotlivé ošetřovatelské výkony. Měla by mít vysokou sebekontrolu, respekt k autoritám a nadřízeným. Navíc by měla mít široký kulturní a společenský rozhled, měla by mít smysl pro krásu a neměl by jí chybět smysl pro humor. Pokud je vdaná, měla by být spokojená v manželství.“ (in Čechová, V., Mellanová, M. & Rozsypalová, M., 2003).

Na základě profesiogramů, sestavených v sedmdesátých letech 20. století,

byly

definovány hlavní psychické předpoklady pro výkon tohoto povolání. Patří sem senzomotorické, estetické, intelektové, sociální a autoregulační schopnosti (dle Čechové, V., Mellanové, M. & Rozsypalové, M., 2003). Autorky také upozorňují na profesionální chování sestry, které patří mezi nejdůležitější aspekty její práce. Uvádějí tři zásady profesionálního chování: -

„kolektivní orientace (sociocentrismus)“ – označuje míru sociální zralosti sestry, stupeň altruismu, sebezapření a motivace nebo míru identifikace se sesterskou rolí;

-

„univerzalismus“ - je schopnost sestry ovládat a neprojevovat své subjektivně pociťované sympatie či antipatie vůči pacientům nebo ostatním členům ošetřovatelského týmu;

-

„emocionální neutralita“ - schopnost sestry ovládat své city, což jí umožňuje vykonávat práci bez napětí a konfliktů.

56

5.2. Fyzická a psychická pracovní zátěž zdravotní sestry Profese zdravotní sestry patří, z hlediska požadavků na fyzickou a psychickou odolnost či na celoživotní vzdělávání a zvýšenou odpovědnost, k těm nejnáročnějším. A pokud se týče zdravotního hlediska, také k nejrizikovějším. V článku časopisu Komfort [1/2005, dostupné z WWW:http://www.linet.cz/] se můžeme dočíst, že obor zdravotnictví patří mezi obory nejvíce zatížené nemocemi z povolání. Nelze totiž opomíjet fakt, že zdravotnický personál je velice často vystavován působení infekčních chorob, radioaktivního záření a řady chemikálií. V článku je uvedena statistika Státního zdravotního ústavu z roku 2003, podle které jsou nejběžnější nemoci z povolání svrab, infekční hepatitida a kožní onemocnění. Manipulace s pacienty je velmi fyzicky náročná, proto často zdravotníci trpí nemocemi páteře a pohybového aparátu. Narůstá také počet psychických onemocnění způsobených vlivem vysoké zodpovědnosti a stresu – jde zejména o tzv. syndrom vyhoření, kterému se věnujeme níže.

5.2.1. Fyzická zátěž Zdravotní sestra, která chce dostát všem svým pracovním povinnostem stanoveným v své pracovní náplni, je často vystavena jednostrannému a nadměrnému fyzickému zatěžování organismu. Dochází tak k přetěžování páteře a svalového či kloubního aparátu (například vlivem manipulace s nemocnými, práce u lůžka, péče o imobilní pacienty, pochůzek atd.). Je proto vhodné, aby sestry využívaly všech dostupných kompenzačních pomůcek k ulehčení náročnosti práce (například polohovací či sprchová lůžka atd.). Je také důležité zmínit se o práci na směny, která způsobuje změny v biorytmu zdravotní sestry, což v důsledku může vést k různým zažívacím obtížím. K těm může docházet i při nedostatečném dodržování pitného režimu a pravidelného stravování či při nedodržování předepsaných přestávek v práci.

5.2.2. Psychická zátěž Růžička, Matoušek a Hladký (1972) chápou zátěž jako „porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem systému a jeho vnějším okolím (prostředím).“ Lze rozlišovat tři druhy psychické zátěže (Štikar, Rymeš, Riegel a Hoskovec, 2003): -

„senzorická zátěž“ – působí na smyslové orgány a centrální nervový systém;

-

„mentální zátěž“ – zahrnuje zpracování údajů (procesy myšlení, paměti, pozornosti, představivosti a rozhodování);

57

-

„emoční zátěž“ („psychosociální stres“) – ovlivňuje schopnost zvládat sociální situace.

Síla účinku zátěže závisí dle Růžičky, Matouška a Hladkého (1972) zejména na „závažnosti činitele, tj. na jeho rušivých či škodlivých účincích; vnímavosti organismu, věku, okamžitém neuropsychickém stavu, metabolických podmínkách, trvání expozice aj.; dřívější zkušenosti, tj. například na humorálním podmínění.“ Původ psychické zátěže sestry lze najít buď ve faktorech týkajících se samotné práce sestry nebo jejího osobního života. Faktory zahrnující práci sestry jsou (Čechová, V., Mellanová, M. & Rozsypalová, M., 2003): -

„intenzivní

vnímání

a

aktivace

organismu“

(nepřetržité

monitorování

a

vyhodnocování zdravotního stavu pacientů atd.), -

„neustálá potřeba zapojovat paměťové procesy a používat různé druhy paměti“,

-

„opakovaná potřeba pružného a logického myšlení“,

-

„ustavičná potřeba komunikace s nemocným“,

-

„opakující se silné citové prožitky“ (empatie, nepříjemné podněty – exkrementy, deformace, smrt atd.),

-

„zvýšené požadavky na kladné vlastnosti osobnosti“,

-

„vlastní obsah práce sestry“ (nároky na zodpovědnost, komunikaci, provádění bolestivých zákroků atd.).

Mezi faktory týkající se osobního života sestry autorky řadí starost o domácnost, nemoc nebo invaliditu někoho z rodiny, případně vlastní onemocnění, partnerské či rodičovské problémy, stěhování atd. Dle Bartošíkové (2006) mohou mezi zdroje psychické zátěže také patřit „opakované konfrontace s vlastními zážitky a postoji, nutnost přemýšlet i o svém životě, o svých hodnotách a postojích, konflikt rolí, nízké ohodnocení náročné práce, nároky na neustálé učení se a vzdělávání.“

5.2.2.1. Stres v práci sestry Pojem stres není jednoduché jednoznačně vymezit. Baštecká a Goldmann (2001) podávají možnou definici stresu jako „reakci organismu na zátěžový podnět z prostředí“ a přidávají i novější vymezení dle Sutherlanda (1997), který stres charakterizuje jako „reakci na nerovnováhu mezi vnímaným požadavkem a vnímanou schopností tomuto požadavku vyhovět.“

58

Výše zmínění autoři uvádějí, že za zakladatele teorie stresu jsou považováni fyziolog W. B. Cannon, endokrinolog H. Selye a psycholog R. S. Lazarus. -

W. B. Cannon do teorie vnesl pojem poplachová reakce, kdy v organismu jedince dojde k fyziologickým změnám (tachykardie, hyperglykemie, kontrakce sleziny, mydriáza či husí kůže), které v případě ohrožení umožňují buď rychlý útěk nebo boj.

-

H. Selye popsal obecný adaptační syndrom, který má tři fáze: První je poplachová reakce – tedy aktivace autonomního nervového systému, dále je to odpor, odolnost (rezistence) – organismus se vyrovnává se stresem, případně se přizpůsobuje, a poslední fází je vyčerpání – kdy stresor buď přetrvává nebo je organismus již vyčerpán a dochází k jeho poškození, případně úmrtí.

-

R. Lazarus propracoval kognitivní ohodnocení, interpretační procesy. Domníval se, že o přítomnosti stresu rozhoduje způsob našeho vnímání situace.

Stres měl původně nezastupitelnou adaptační funkci. Šlo o obrannou reakci jako odezvu na ohrožení ve smyslu přípravy organismu na boj či útěk. Jak poznamenává Honzák (časopis Sestra, 4/2008) nevýhodou stresu je to, že je reakcí na podněty z psychosociální sféry, které „rozhodně neznamenají ohrožení života, přesto se však celá kaskáda dějů spustí stejně, jako by o život šlo.“ To, jakým způsobem se organismus se stresaem vyrovnává, je z velké části ovlivněno individuálními osobními dispozicemi, věkem, zkušenostmi, aktuální situací daného jedince, jeho osobní resiliencí a mírou vnímání a prožívání zátěže. V této souvislosti Kebza a Šolcová (1998) uvádějí, že: „Pokud je nárok nějaké situace prožíván jako ztráta (např. času nebo energie) spíše než přínos (např. příležitost seznámit se s něčím novým), bude tato situace pravděpodobněji hodnocena jako stresující.“ Armstrong (1995) uvádí čtyři druhy stresu: -

„časový stres“ – zahrnuje úzkostné reakce způsobené buď vědomím, že určitá záležitost musí být vyřízena do nějakého konečného termínu, nebo pocit, že čas ubíhá a nakonec se stane něco nepříjemného,

-

„předběžný (anticipující) stres“ – představuje „starosti“ kvůli nějaké blížící se události, často však nemá příčinu,

-

„situační stres“ – úzkost způsobená subjektivním pocitem tlaku zvenčí,

-

„kontaktní stres“ – stres vyvolaný očekáváním jednání s nepříjemnými lidmi.

K psychosomatickým onemocněním, které kromě genetických dispozic a jiných faktorů mohou být ovlivněny také působením stresové zátěže, řadí Mayerová (1997) zejména

59

výskyt vředové duodenální choroby, kardiovaskulárního onemocnění (ischemické choroby srdeční) nebo diabetu mellitu (cukrovky). Křivohlavý (2010) ve své knize upozorňuje na fakt, že dle nových poznatků je stres považován za „startér“ vzniku téměř každé nemoci. Mohapl (1990, in Baštecká a Goldmann, 2001) se zabýval vlivem stresorů na nemoc z hlediska délky jejich působení. Rozlišil tři druhy: stresory akutní – kdy jde o nečekanou a náhlou stresující situaci a organismus jedince reaguje prudce, zvyšuje imunitu organismu, avšak u právě probíhající nemoci může dojít k jejímu zhoršení; stresory chronické – působící dlouhodobě, organismus se sice přizpůsobí, ale současně dochází k jeho opotřebování; a stresory intermitentní – jsou dle autora pro organismus nejnáročnější, kvůli přerušovanému působení, se kterým se organismus nemá možnost vyrovnat. Má proto nejbližší vztah k psychosomatickým onemocněním a může souviset i se syndromem vyhoření, o kterém pojednáváme dále. Současná práce zdravotní sestry je z hlediska povahy této profese přímo nabita celou řadou stresorů. Patří sem zejména velká pracovní zátěž, nároky na vzdělávání, autonomii a odpovědnost, na komunikaci, na zvyšující se objem administrativních úkonů, dalšími stresory jsou konflikty rolí, nedostatek personálu, vypjaté situace, častý kontakt s bolestí, utrpením a umíráním, nejasné kompetence, interpersonální konflikty, ale i fyzikální prostředí atd. Konflikty ve zdravotnictví se zabývali Kramer a Schmalenberg (1976, in GroharMurray, M.E. & DiCroce H.R. 2005), kteří rozlišili: -

„profesionální/byrokratické konflikty“ – rozpor mezi vnímáním nároků a povinností;

-

„konflikty sestra/sestra“ – neschopnost kooperace sester při ošetřovatelském procesu;

-

„konflikty sestra/lékař“ – nejasnost kompetencí a neschopnost spolupráce;

-

„konflikty z nedostatku osobní kompetence“ – rozpor mezi schopnostmi sestry a jejím očekáváním, zejména při přeřazování sester na jinou práci při nedostatku personálu;

-

„konflikty konkurenčních rolí“ – nesoulad mezi plněním rolí zdravotní sestry, studentky, matky, manželky atd.;

-

„experimentální/instrumentální konflikty“ – plynou z neshody mezi technickými nároky na péči a etickými či právními požadavky pacientů, velkou roli zde sehrávají i mravní a hodnotový systém sestry;

-

„konflikty pacient/sestra“ – rozdíly v ošetřovatelských cílech pacientů a sester.

60

Konflikty zmiňuje i Bartošíková (2006), když upozorňuje na existenci dvou druhů subordinace zdravotních sester – profesionální a personální: „To vede k tomu, že sesterský personál je podřízen dvojím způsobem: lékaři, jak to vyžadují medicínské řády, a sesterskému managementu, jak to vyžadují povinnosti sester.“ Tato vícenásobná podřízenost pak může vést k mnoha konfliktům a narušovat interpersonální vztahy na pracovišti. Huber (2010) uvádí, že úroveň stresu by měla být optimální, ani příliš vysoká ani příliš nízká. Dle této autorky totiž sestry při neúměrně nízké úrovni stresu mohou být apatické nebo neproduktivní. Pokud je stres naopak příliš vysoký, pak je energie potřebná k jeho zvládání odčerpávána z pracovního výkonu. Křivohlavý (2010) provedl průzkum mezi zdravotními sestrami, který se týkal jejich mechanismů zvládání psychické zátěže. Z odpovědí vyplývá, že mezi strategie zvládání stresu sestry řadí zejména pozitivní vliv rodiny, přátel, nadhledu a různých druhů relaxace.

5.2.2.2. Syndrom vyhoření Syndrom vyhoření (burn-out) – byl poprvé popsán v USA (v letech 1974 až 1975) americkým psychoanalytikem německého původu Herbertem Freudenbergem. Tento termín označuje stav absolutního profesionálního vyčerpání a bývá nejčastěji pozorován u lidí pracujících v pomáhajících profesích. Vzniká vlivem působení dlouhodobého chronického stresu a projevuje se zejména naprostým fyzickým, psychickým i emočním vyčerpáním, negativním sebeoceněním a celkovou nechutí k práci a životu. Přidruženými obtížemi bývají poruchy spánku, vegetativních funkcí, anxieta, bolesti hlavy, abúzus alkoholu a drog atd. Předpokládá se, že vznik syndromu vyhoření je dán kombinací určitých psychických a fyzických dispozic, pracovním či sociálním prostředím a také mírou psychické odolnosti vůči zátěži. Například Kebza a Šolcová (časopis Československá psychologie, 1/2010) se ve své dvoufázové studii, provedené se souborem ekonomicky aktivních mužů a žen, pokusili ověřit souvislost syndromu vyhoření s riziky vzniku kardiovaskulárních chorob a také snížení jejich výskytu vlivem intervenčních opatření. Mezi důležité závislé i nezávislé proměnné autoři zahrnuli údaje z osobní a rodinné anamnézy, úroveň cholesterolu a jeho frakcí, hodnoty triglyceridů, frekvenci kouření a výživové zvyklosti probandů, hodnoty krevního tlaku, dále úroveň psychosociálních rizik (typ chování, iritabilita, hostilita, tenze, frustrace, citlivost na prožité životní události, interpersonální senzitivita, D-typ osobnosti) i

61

zdravotní rizika spojená s negativní afektivitou, denními a dlouhodobými životními událostmi, odolností a s vnímáním sociální opory. Na základě výsledků tohoto výzkumu byla

potvrzena

relativně

platná

souvislost

syndromu

vyhoření

s vybranými

psychologickými, sociálními, psychofyziologickými a biochemickými proměnnými, ve vztahu k rizikovým faktorům kardiovaskulárního onemocnění. Příznivé bylo zjištění pozitivního vlivu intervence na snížení úrovně rizikových faktorů. Mezi skupiny nejvíce ohrožené syndromem vyhoření patří také sestry. Dle Venglářové (časopis Florence, 5/2007) jsou to nejčastěji sestry, které pracují v oblastech paliativní péče, onkologie, JIP a v oblastech s vyšším výskytem pacientů trpících bolestí či umírajících. Lze říci, že jde zejména o ty sestry, které vstupují do pracovního procesu s nadměrným očekáváním, obrovským elánem a ideály. Jejich původní zidealizované představy totiž postupně naráží na rozpor mezi vlastní dokonalou koncepcí a realitou. Dochází k rozvojí příznaků objevujících se v kognitivní, emocionální, tělesné i sociální sféře. Sestry trpící syndromem vyhoření mohou projevovat pesimistické a negativistické postoje vůči okolnímu světu, jejich poznámky mohou působit až cynicky. Ztrácejí zájem o pacienta, jsou emočně oploštělé, neschopné empatie. Cítí se unavené, vyčerpané, neaktivní, postrádají smysl své práce, reagují podrážděně a vyhýbají se jakýmkoliv sociálním kontaktům. Dochází tak tedy k výraznému snížení jejich motivace a zhoršení kvality jejich práce. MUDr. Tošnerová, v rozhovoru se Škubovou (časopis Florence, 1/2006), hovoří o vlastní zkušenosti s takto poznamenanými lidmi, kteří ovšem své chování nedokáží kontrolovat. Jejich projevy, jsou však dle MUDr. Tošnerové vlastně obranným mechanismem organismu, nazvaným racionalismus. Nebezpečnost syndromu vyhoření spočívá v tom, že jde o plíživý a pozvolný proces, který dlouhou dobu, i několik let, nemusí být vůbec zpozorován. Má několik fází: -

„nadšení“ – sestra si s sebou přináší ideály, zaujetí maximální péčí o pacienta;

-

„stagnace“ – sestra postupně ztrácí své ideály, rozvíjí se nezájem o pacienty;

-

„frustrace“ – sestra zaujímá negativní postoje, pociťuje zklamání;

-

„apatie“ – sestra se věnuje jen nejnutnějším činnostem, silný negativismus a lhostejnost;

-

„syndrom vyhoření“ – naprostý nezájem o práci sestry, o osobní život, maximální vyčerpání, lhostejnost, bezcitnost, dehumanizace, objevují se psychosomatické poruchy.

62

5.2.2.3. Prevence syndromu vyhoření Sestry, jako početná skupina ohrožená stresogenními činiteli, by měly umět pečovat především samy o sebe a své zájmy a dodržovat zásady duševní hygieny. Měly by být schopné hledat smysl ve své práci, svém životě a své rodině. Význam duševní hygieny zdůvodňují Křivohlavý a Pečenková (2005) zcela prozaicky: „Když nejsme sami v pořádku, něco chybí i tomu, co děláme pro druhé. Proto je péče o sebe sama stejně důležitá jako péče o druhé.“ Honzák (časopis Sestra, 4/2008) doporučuje následující: „Plnění základních požadavků mentální hygieny, optimalizování relací mezi zátěží a odpočinkem, co nejpravidelnější životní režim a přiměřené množství tělesného pohybu je doporučením pro všechny, pro osoby v zátěžových provozech však s třemi vykřičníky navíc.“ Jako účinný prostředek v boji proti stresorům autor ještě přidává pohlazení, které chápe nejen jako fyzický kontakt, ale také jako ocenění sebe i ostatních. Jak podotýká, důležitá je však zejména schopnost umět pohladit sám sebe. Kupka [2008, dostupné z WWW:http://e-psycholog.eu/] navrhuje tři možné druhy prevence syndromu vyhoření: nalezení smysluplné pracovní činnosti, získání a převzetí profesionální autonomie a opory, a vytváření přirozeného vztahu k práci a dalším životním aktivitám.

5.3. Pracovní motivace zdravotní sestry Jak jsme již výše uvedli, motivační proces má velice komplikovaný a dynamický průběh, který je ovlivněn řadou faktorů, a proto je velice těžké zjistit důvod toho, proč si budoucí sestry vybírají své povolání. Je složité dopátrat se onoho spouštěcího momentu a jeho důležitých proměnných, zejména pokud jde o intrinsické motivy. Motivace k výběru povolání pravděpodobně zahrnuje působení individuálního souboru zážitků a zkušeností, které jedinec subjektivně prožíval a které jej v podobě interiorizovaných motivů vedly k volbě daného povolání. Hlinovská (časopis Sestra, 6/2008) ve svém výzkumu (zaměřeném na motivaci žáků a žákyň středních zdravotnických škol k volbě sesterského povolání a realizovaném v roce 2006) například zjistila, že „konečná volba se řídí podle tzv. dominantního motivu, ostatní jsou potlačeny nebo zavrženy.“ Přičemž schéma „[...] konečná volba, směr a následná realizace motivu obvykle sociálně podmíněna“ se potvrdilo. Sociální podmíněnost motivu je patrná z výsledků, kdy až 50% respondentů uvádělo přítomnost zdravotníka v širší

63

rodině. Jako hlavní motiv volby povolání uvedlo 32,9% dotázaných touhu pečovat o někoho, pomáhat. Další motiv, který uvedlo 28,9% respondentů, byla láska k lidem a přání pracovat s nimi. Působí zde jistě i řada vnějších motivů, někoho může na sesterské práci přitahovat například možnost práce s diagnostickými pomůckami a přístroji či pocit moci, jiného zase příležitost práce v kolektivu nebo pracovní prestiž. V současnosti lze uvažovat i o motivech plynoucích z jisté popularizace tohoto povolání (v televizních seriálech atd.). Huber (2010) podotýká, že výzkumy zaměřené na pracovní motivaci se zabývají tím, jak pracovní motivaci ovlivňují různé závislé proměnné, kterými jsou například pracovní spokojenost, přání zůstat ve své práci nebo závazek vůči organizaci a také podmínky pracovního prostředí. Autorka předkládá několik výzkumů uskutečněných na toto téma – například v jedné ze studií (Tzeng, 2002, in Huber, 2010), která byla zaměřena na faktory motivace předpovídající záměr sester zůstat ve své práci, bylo zjištěno, že sestry se cítily doceněné, jestliže pracovaly na pozicích s možností rozhodovat a nemocnice jim projevovala uznání. Jejich pracovní motivace se zvýšila a měly také menší tendence odejít ze zaměstnání. V této souvislosti lze zmínit, že v současnosti tolik diskutovaný problém nedostatku zdravotních sester téměř vybízí k úvahám o vzájemném vlivu pracovní spokojenosti zdravotních sester a jejich motivace zůstat v zaměstnání, či jej opustit. Proč tedy sestry odcházejí? Proč jsou nespokojené? Jaké jsou jejich motivační požadavky? Na tyto otázky se pokoušeli odpovědět Buriánek a Malina (časopis Zdravotnictví v České republice, 3/2009) ve své studii, které se zúčastnilo celkem 355 zdravotních sester z Fakultní Thomayerovy nemocnice v Praze. Autoři zjistili, že sestry byly s prací poměrně spokojené. Pokud tedy byly nespokojené, tak s platem, zaměstnaneckými výhodami, vztahem vedení k zaměstnanců, spravedlností v odměňování, informovaností, možnosti podílu na řízení a s vlastní perspektivou. Jako důležité aspekty pracovní spokojenosti a motivační tendence zůstat ve svém zaměstnání sestry uváděly vztahy mezi zaměstnanci, organizaci práce, vztahy vedení k zaměstnancům, obsah práce, možnost pomáhat lidem a plat. Překvapivé bylo zjištění, že za nejméně důležitou považovaly možnost participace na řízení. Z výše uvedeného vyplývá, že jednotlivé druhy vnější motivace v práci sestry se téměř neliší od motivů uváděných v literatuře zabývající se pracovní motivací a organizačním řízením. Jako specifické se však jeví vnitřní motivy, které sestry vedou k tomuto povolání a nadále je motivují v něm zůstat. Lze říci, že základními motivy může být přání pomáhat lidem a být s nimi, dále kladný vztah k dětem nebo touha o někoho pečovat a ochraňovat

64

jej. Některým jedincům může toto povolání připadat jako poslání a jeho prostřednictvím se mohou dostatečně seberealizovat. Důležitým motivem jsou i jisté prosociální tendence, jejichž kořeny vznikají již v dětství, vlivem prostředí a výchovy. Výrost a Slaměník (2008) uvádějí, že „vysvětlení prosociálního chování se nejčastěji opírá o teorii sociální výměny (vycházející z ekonomicky pojaté relace ´náklady – zisk), o normy sociálního chování a o empatii.“ Dle autorů je teorie sociální výměny založena na tom, že „v sociální interakci si lidé vyměňují informace, služby, sympatie, lásku, ale také pomoc na základě zvážení vynaloženého úsilí a předpokládaného zisku (odměny), kterým může být např. dobrý pocit z poskytnuté pomoci. Ačkoli u prosociálního chování není patrný osobní prospěch, předpokládá mnoho autorů, že toto chování přináší odměnu ve smyslu sebeuspokojení, dobrého pocitu z vykonaného skutku“ (Výrost a Slaměník, 2008). Jak jsme již uvedli v kapitole o pracovní motivaci, vnitřní motivátory mají pro jedince velký význam, často větší než vnější pobídky. To, zda přetrvají a budou působit i dále, během pracovního procesu, závisí na jejich síle. Obecně lze říci, že na začátku studia má většina sester o tomto povolání zidealizované představy a jsou plny

očekávání

co

zajímavého jim nová pracovní role přinese. Jak však uvádí Maryšková (časopis Sestra, 2/2010), dříve či později dochází k vystřízlivění a přehodnocení ideálů. Jedno je však jisté – pozitivně motivovaná sestra, která se plně identifikovala s rolí zdravotní sestry a má ráda své povolání, je nejen výhodou pro pacienty a členy celého ošetřovatelského týmu, ale také sama zažívá pocity sebeaktualizace.

65

6. METODOLOGICKÝ RÁMEC STUDIE 6.1. Problém, hypotézy Náš výzkum byl zaměřen na zjištění vzájemných vztahů mezi vybranými faktory pracovní motivace a psychickou regulací pracovní činnosti. Významnými motivačními činitely, které spoludeterminují i pracovní spokojenost, jsou postoj k obsahu práce a odměna za ni. Předmětem naší studie je snaha zjistit, do jaké míry korespondují postoje zdravotních sester k vlastní práci (část D RJSB – dotazníku DSZS), postoje sester k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce (část F OST – dotazníku DSZS) a postoje sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO – dotazníku DSZS) s psychickými proměnnými uvedenými v dotazníku SUPOS (PE – Psychická pohoda, A – Aktivnost, činorodost, O – Impulzivita, odreagování se, N – Psychický nepokoj, rozlada, U – Úzkostné očekávání, obavy, D – Psychická deprese, pocity vyčerpání a S – sklíčenost). Tento problém se snažíme řešit prostřednictvím metodiky, kterou uvádíme v dalších kapitolách. Předpokládáme, že spokojenost zdravotních sester s odměňováním a s vlastní prací bude souviset s jejich celkovým psychickým stavem. Na základě naší empirické zkušenosti formulujeme 5 hypotéz:

H1

S rostoucí kvalitou celkového psychického stavu bude statisticky významně souviset zvyšování spokojenosti s vlastní prací.

H2

Se spokojeností s vlastní prací zdravotních sester bude podstatně souviset i jejich psychická pohoda. To znamená, že sestry spokojené se svou prací budou také vykazovat vyšší psychickou pohodu.

H3

Mezi spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a jejich aktivitou bude statisticky signifikantní vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojeny se svou prací, tím více budou také aktivní.

66

H4

Mezi vyšší spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a snížením depresivních pocitů, a tedy i snížením úzkostných obav, bude statisticky významný vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojené se svou prací, tím se budou snižovat jejich pocity pesimismu a apatie a současně se budou snižovat i jejich úzkostné obavy a pocity nejistoty.

H5

Příznivé postoje k odměňování budou statisticky významně souviset se zvyšující se celkovou kvalitou psychického stavu.

6.2. Zkoumaný soubor (J SD – statusová data) Rozdělení podle věku: Při žádosti o vyplnění dotazníků jsme oslovili celkem 125 zdravotních sester ve Fakultní nemocnici v Olomouci. Účast na výzkumu však byla dobrovolná, takže zpět nám bylo vráceno jen 115 dotazníků, ze kterých jsme, po nutné korekci týkající se neúplnosti či nesprávnosti jejich vyplnění, museli vyloučit dalších 15 dotazníků. Celkem jsme tedy nakonec do výzkumu zahrnuli 100 dotazníků, což je 80% z původně rozeslaných dotazníků. Respondentky byly ve věkovém rozmezí od 20 let do 58 let. Průměrný věk dotázaných činil 34 let. Početně nejvíce zastoupenou kategorií, která zahrnovala 48 žen, tedy 48% z celkového počtu oslovených, byla skupina respondentek ve věku 20-32 let. Dotazníkové šetření dále zahrnovalo 42 žen, tedy 42% dotázaných, ve věkové kategorii 33–45 a nejméně, tedy 10 žen, bylo zastoupeno ve věkové kategorii 46–58, což činí 10% ze všech dotázaných zdravotních sester. Tabulka č. 1 – Věk respondentek Věk 20–32 33–45 46–58 Celkem

Absolutní četnost 48 42 10 100

Relativní četnost 48,00% 42,00% 10,00% 100,00%

67

Rozdělení podle specializace: Celkem 94 z dotazovaných, tedy 94%, byly všeobecné sestry. Výzkumu se dále zúčastnily 4 porodní asistentky, což jsou 4%, a dvě staniční sestry, což z celkového počtu dotázaných činí 2%. Tabulka č. 2 – Specializace Absolutní četnost

Specializace Všeobecná sestra Staniční sestra Porodní asistentka Celkem

Relativní četnost 94,00% 2,00% 4,00% 100,00%

94 2 4 100

Rozdělení podle oddělení: Zkoumaný soubor tvořilo celkem 100 sester, z nichž 14, tedy 14% z celkově dotázaných, bylo z I. Chirurgické kliniky, 15 respondentek, což je 15% dotázaných, bylo z II. Chirurgické kliniky, dalších 15, tedy 15%, z Hemato-onkologické kliniky, 14 sester, což činí 14% dotázaných, z Oddělení intenzivní péče chirurgických oborů (dále jen IPCHO), 20 respondentek, tedy 20%, pracovalo na Oční klinice, 10 sester, tedy 10% dotázaných, bylo z Ortopedické kliniky a 12 sester bylo z Porodnicko-gynekologické kliniky, což činí 12% všech dotázaných. Tabulka č. 3 – Název kliniky

Název kliniky,oddělení I. Chirurgická klinika II. Chirurgická klinika Hemato-onkologická klinika IPCHO Oční klinika Ortopedická klinika Porodnickogynekologická klinika Celkem

Absolutní četnost 14 15

Relativní četnost 14,00% 15,00%

15 14 20 10

15,00% 14,00% 20,00% 10,00%

12 100

12,00% 100,00%

Rodinný stav: Dále byl zkoumán rodinný stav zdravotních sester a bylo zjištěno, že více než polovina žen byla vdaná, tedy celkem 52 žen, což představuje 52% z celkově dotázaných. Dalších

68

36 žen, tedy 36%, bylo svobodných, 11 žen rozvedených, to je 11% z celkového počtu dotázaných žen, a 1 vdova, tedy 1% z dotazovaných. Tabulka č. 4 – Rodinný stav Rodinný stav Vdova Rozvedená Vdaná Svobodná Celkem

Absolutní četnost 1 11 52 36 100

Relativní četnost 1,00% 11,00% 52,00% 36,00% 100,00%

Počet dětí: Výzkumem bylo zjištěno, že bezdětných bylo 43 žen, tedy 43%, 1 dítě uvedlo 22 žen, tedy 22%, 2 děti 30 žen, což je 30% a 3 děti pouze 5 žen, což je 5% z celkově dotázaných. Tabulka č. 5 – Počet dětí Absolutní četnost

Počet dětí 0 1 2 3

43 22 30 5 100

Celkem

Relativní četnost 43,00% 22,00% 30,00% 5,00% 100,00%

Počet odpracovaných let na nynějším oddělení: Dále byl zjišťován počet odpracovaných let na stávajícím oddělení. Některé zdravotní sestry pracovaly na oddělení krátce, v rozmezí dvou měsíců až jednoho roku jich bylo 15, tedy 15%. Dva roky až pět let na nynějším oddělení pracovalo 39 žen, tedy 39%, šest až deset let pak 24 žen, tedy 24%, jedenáct až dvacet let 19 žen, což činilo 19% a dvacet jedna až třicet dva let celkem 3 ženy, což byly 3% z celkového počtu dotázaných. Tabulka č. 6 – Počet odpracovaných let na nynějším oddělení Odpracované roky 2 měs. -1 rok 2 roky-5 let 6–10 let 11-20 let 21–32 let Celkem

Absolutní četnost 15 39 24 19 3 100

Relativní četnost 15,00% 39,00% 24,00% 19,00% 3,00% 100,00%

69

Počet odpracovaných let v nynějším zdravotnickém zařízení celkově: Také byl zjišťován počet odpracovaných let v nynějším zdravotnickém zařízení celkově. I zde bylo 11 žen, tedy 11%, které zde pracovaly krátkou dobu, tedy dva měsíce až jeden rok. Celkem 23 žen, tedy 23%, pracovalo ve stávajícím zdravotnickém zařízení dva až pět let, 20 žen, tedy 20%, zde bylo šest až deset let, dalších 29 žen, tedy 29%, zde pracovalo jedenáct až dvacet let, v rozmezí dvacet jedna až třicet let jich zde pracovalo 15, což je 15%, a třicet jedna až čtyřicet let zde pracovaly 2 ženy, což jsou 2% z celkového počtu dotázaných. Tabulka č. 7 – Počet odpracovaných let v nynějším zdravotnickém zařízení celkem Odpracované roky 2 měs. -1 rok 2 roky-5 let 6–10 let 11–20 let 21-30 let 31–40 let Celkem

Absolutní četnost 11 23 20 29 15 2 100

Relativní četnost 11,00% 23,00% 20,00% 29,00% 15,00% 2,00% 100,00%

70

Čistý průměrný měsíční příjem: Při dotazování na výši čistého průměrného měsíčního příjmu bylo zjištěno, že 41 sester, tedy 41%, na tuto otázku neodpovědělo vůbec, 2 sestry, tedy 2% uvedly „dle tabulek“, 1 žena, tedy 1%, pracovala pouze na 0,25 pracovní úvazek (rodičovská dovolená) a výše mzdy tedy byla 5500,- Kč, 9 dotázaných, což je 9%, uvedlo 14000,- Kč až 16000,- Kč, dalších 38 žen, tedy 38%, uvedlo plat 17000,- Kč až 20000,- Kč, 4 sestry, tedy 4%, uvedly plat 21000,- Kč, další 1 sestra, tedy 1%, plat 23000,- Kč, 1 sestra, tedy 1% plat 24000,- Kč, další 2 sestry, tedy 2%, uvedly plat 25000,- Kč a 1 sestra, což činí 1% ze všech dotázaných, uvedla plat 32000,- Kč. Tabulka č. 8 – Čistý průměrný měsíční příjem Čistý průměrný měsíční příjem Nevyplněno Dle platových tabulek 5500,- Kč (úvazek 0,25-rodič. dov.) 14000,- Kč až 16000,- Kč 17000,- Kč až 20000,- Kč 21000,- Kč 23000,- Kč 24000,- Kč 25000,- Kč 32000,- Kč Celkem

Absolutní četnost 41

Relativní četnost 41,00%

2

2,00%

1

1,00%

9

9,00%

38 4 1 1 2 1 100

38,00% 4,00% 1,00% 1,00% 2,00% 1,00% 100,00%

71

6.3. Aplikovaná metodika Výzkumné šetření bylo provedeno pomocí dvou dotazníků, nestandardizovaným Dotazníkem pracovní spokojenosti zdravotních sester – DSZS (Vtípil & Karásková, 1998) a standardizovaným dotazníkem, který sleduje prožívání subjektivních pocitů a stavů – SUPOS – 7 – PC (Mikšík, 1993). Celé znění dotazníků je uvedeno v příloze.

6.3.1. Dotazníky DSZS Dotazník spokojenosti zdravotních sester (Vtípil & Karásková, 1998) zjišťuje působení pracovních a jiných faktorů na pracovní postoje a spokojenost zdravotních sester. Je rozčleněn do deseti oddílů, které jsou označeny písmeny A až J. Část „A − CPSF“ obsahuje tři otázky, zabývající se celkovou pracovní spokojeností a také fluktuační tendencí zdravotních sester. Maximální spokojenost je u každé otázky hodnocena 5 body, celkově je tedy maximální počet bodů 15. Část „B – FC“ zahrnuje celkem 15 negativních fyzikálních činitelů působících na pracovišti a měří míru jejich působení a postoje k nim. Maximální míra výskytu u každého faktoru dosahuje 5 bodů, celkově tedy maximálně 75 bodů. Postoj ke každému faktoru lze vyjádřit zaškrtnutím slova „ano“ či „ne“ v kolonce věnované jejich subjektivnímu vnímání. Část „C – VZ“ je zaměřena na spokojenost s mezilidskými vztahy na pracovišti. Obsahuje 5 otázek a celkově je maximální spokojenost hodnocena 20 body. Část „D – RJSB“ je standardizovaný dotazník Revised Job Satisfaction Blank (autoři A. Brayfield a H. Rothe). Zabývá se spokojeností s vlastní prací a je složen z 18 tvrzení, týkajících se práce, z nichž každému lze přiřadit 5 bodů při silném souhlasu a 1 bod při silném nesouhlasu. Maximální počet bodů je tedy 90. Část „E – ZS“ zjišťuje pomocí jedné otázky zdravotní stav dotazovaných. Zdravotní stav je možno hodnotit od 1 do 5 bodů. Část „F – OST“ se ve 23 otázkách zabývá mírou negativního ovlivnění organizačních, společenských, technických a časových okolností práce. Organizace práce je zahrnuta v otázkách 1–5, otázky 6–7 zahrnují kvalitu zdravotnických informací a přístup k nim, otázky 8–11 se věnují časovým okolnostem práce, 12–13 používané technice, 14–15 společenskému významu práce, 16–17 pracovní perspektivě, 18 kvalitě sociálního zařízení pro personál, 19 zdravotní rizikovosti práce, 20–21 namáhavosti práce, 22 nedostatku

72

potřebných léků a poslední otázka číslo 23 se zabývá existencí či funkčností signalizačního zařízení z pokojů pacientů. K těmto otázkám se vztahuje hodnotící škála s body 1 až 5, kdy 1 vyjadřuje maximální a 5 minimální míru negativního ovlivnění spokojenosti těmito faktory. Maximální možný počet bodů je 115. Část „G – OD PO“ zahrnuje 15 otázek zkoumajících postoje vůči odměňování v souvislosti s kvalifikací a možností postupu, kdy při maximální nespokojenosti lze ohodnotit 1 a při maximální spokojenosti 5 body. Maximální hodnota je 75 bodů. Část „H – PP“ se v 15 otázkách zaměřuje na postoje k péči o pacienty. Opět je zde 5 stupňová škála, kdy stupeň 1 znamená žádné negativní pocity a 5 maximální míru negativních pocitů. Maximálně lze ohodnotit 75 body. Část „I – APO“ je ve třech otázkách zjišťována adaptace na práci v souvislosti s pracovním očekáváním. Při maximální spokojenosti je možné hodnotit 13 body. Čtvrtá otázka nabízí možnost výběru oddělení, na kterém by dotazovaný chtěl pracovat. Je zde uvedeno celkem 41 různých oddělení a navíc je poskytnuta možnost doplnění zde nevyskytujícího se oddělení. Část „J – SD“ jsou statusová data, zaměřující se na věk, pracovní zařazení, název oddělení, rodinný stav, počet dětí, dobu zaměstnání na stávajícím oddělení a v nynějším zdravotnickém zařízení a průměrný čistý měsíční příjem. Je zde také možnost pro případné doplnění poznámek k dotazníku.

SUPOS Dotazník SUPOS (Mikšík, 1993) hodnotí strukturu a dynamiku psychických stavů na základě posuzovacích škál a adjektiv, týkajících se stupně prožívání uvedených pocitů a stavů. Přitom lze šetření provádět z hlediska toho, jak často se prožívané pocity objevují, tedy: obvykle, během uplynulých dnů či v průběhu posledních 24 hodin. Pro náš výzkum jsme zvolili dotazování na pocity prožívané obvykle. Následuje seznam pocitů, které lze ohodnotit stupni prožívání: 0 – vůbec ne, 1 – zřídka (mírně), 2 – často (silně) a 3 – soustavně (velmi silně). Na základě této škály získáme obraz o jednotlivých složkách psychického stavu, kterými jsou: PE – psychická pohoda – měří pocit spokojenosti, příjemného naladění, vyrovnanosti a optimismu. A – aktivnost, činorodost – měří pocity síly a energie, pohotovost k aktivní interakci, činorodost a průbojnost.

73

O – impulzivita, odreagování se – posuzuje náladovost, sebeovládání, podrážděnost agresivitu. N – psychický nepokoj, rozlada – posuzuje druh napětí bez možnosti uvolnění, nespokojenost, rozmrzelost a neklid. U – úzkostné očekávání, obavy – měří nejistotu, napětí, úzkostnou náladu, obavy z možných budoucích důsledků. D – psychická deprese, pocity vyčerpání – hodnotí míru pohotovosti k interakci se situačními proměnnými, pasivitu, pesimismus, apatii. S – sklíčenost – posuzuje pasivní prožívání negativních důsledků prodělávané psychické zátěže, působení situačních proměnných, osamělost. Na druhé straně dotazníku má dotazovaný zaznačit, kde se právě nachází; hlavní činnosti, které vykonává; objektivní potíže; příjemné prožitky a nepříjemné zážitky při realizaci činnosti. Respondent v dotazníku dále vyplní subjektivní potíže, ohodnoceny stejnou škálou jako na první straně; případné poruchy spánku (zde je 6 možností) a další údaje, jako jsou případné jiné obtíže, nemoc, druh užívaných léků, alkohol, počet vypitých káv za den, počet vykouřených cigaret za den, tep, tlak a teplotu. Pro srovnání s normou se sumy hrubých skórů jednotlivých škál převádějí na tzv. proporce, které umožňují vyřešit rozdílnou kvalitu výpovědí o subjektivních pocitech a stavech u rozmanitých osob a za rozmanitých okolností. Proporce také slouží jako systém k porovnávání vztahů mezi aktuálním a obvyklým psychickým stavem. Pro výpočet celkového psychického stavu je třeba hodnoty prvních dvou komponent (PE a A) invertovat, protože narozdíl od zbylých pěti komponent udávají kladné pocity. Přitom platí, že čím nižší hodnoty jsou vykazovány, tím vyšší je kvalita celkového psychického stavu a naopak.

74

6.3.2. Statistika Výsledky výzkumu jsme statisticky zpracovali a uvádíme je v absolutních a relativních četnostech. Pro zjištění vzájemného vztahu mezi vybranými položkami dotazníků DSZS a SUPOS jsme použili Pearsonův korelační koeficient, kdy pro N = 100 jsou kritické hodnoty „r“ u vybraných hladin významnosti stanoveny tyto: P = 0,01 (1% hladina významnosti) …… r = 0,2540 P = 0,02 (2% hladina významnosti) …… r = 0,2301 P = 0,05 (5% hladina významnosti) …… r = 0,1946

6.4. Organizace a průběh šetření Výzkum zaměřený na zjištění psychického stavu zdravotních sester a postojů k odměně a obsahu jejich práce jsme provedli prostřednictvím dvou dotazníků – DSZS a SUPOS, které jsme předložili celkem 125 sestrám z Fakultní nemocnice v Olomouci. Jejich vyplnění bylo dobrovolné a proto se nám zpět vrátilo 115 dotazníků. Kvůli neúplnému nebo chybnému vyplpnění jsme museli vyloučit 15 dotazníků, do výzkumu jsme tedy nakonec zařadili 100 dotazníků, což činí 80% z původně rozeslaných dotazníků. Sestry, které se zúčastnily našeho výzkumu, pracovaly na sedmi klinikách Fakultní nemocnice z toho 14 sester pracovalo na I. Chirurgické klinice, 15 sester na II. Chirurgické klinice, 15 na Hemato-onkologické klinice, na Oddělení intenzivní péče chirurgických oborů (IPCHO) vyplnilo dotazník 14 sester, na Oční klinice 20 sester, dalších 10 sester pracovalo na Ortopedické klinice a 12 sester pracovalo na Porodnicko-gynekologické klinice. Ke každé dvojici dotazníků byla přiložena písemná instrukce k jejich vyplnění a současně byly také tyto pokyny sděleny všem sestrám z vybraného souboru osobně. Respondentky byly požádány o jejich vyplnění a byly také osobně ubezpečeny o zajištění anonymity jimi poskytnutých údajů. Pro zvýšení pocitu anonymity jsme také ke každé dvojici dotazníků přidali obálku. Možnosti vyjádřit se k dotazníku na místě k tomu určeném, tedy v poznámkách, využilo pouze 6 sester. Dvě z nich se vyjadřovaly

75

k nesrozumitelnosti dotazníku a jeho špatně předvoleným odpovědím, zbylé čtyři uváděly poznámky týkající se jejich vztahu k práci, odměňování a podmínek práce. Účast na studii byla dobrovolná, sestry většinou ochotně spolupracovaly a výzkum proběhl v souladu s etickými zásadami psychologa. Sběr dat probíhal v období od května 2009 do října 2009. Dotazníky byly poté statisticky zpracovány (absolutní a relativní četnosti) a souvislosti mezi vybranými veličinami obou dotazníků jsme zjišťovali pomocí Pearsonova korelačního koeficientu.

76

7. VÝSLEDKY STUDIE V této kapitole uvádíme výsledky jednotlivých částí prvního z dotazníků – Dotazníku spokojenosti zdravotních sester, kterými jsou: A CPSF – celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence, B FC – postoje k fyzikálním činitelům a jejich působení, C VZ – mezilidské vztahy, D RJSB – spokojenost s vlastní prací, E ZS – zdravotní stav, F OST – organizační, společenské, technické a časové okolnosti práce, G OD PO – odměňování, kvalifikace a postup, H PP – postoje k péči o pacienty, I APO – adaptace na práci, očekávání. Dále uvádíme základní výstupy dotazníku SUPOS, zaměřeného na posouzení struktury a dynamiky psychického stavu dotazovaných. Jednotlivými psychickými proměnnými jsou: PE – psychická pohoda, A – aktivnost, činorodost, O – impulzivita, odreagování se, N – psychický nepokoj, rozlada, U – úzkostné očekávání, obavy, D – psychická deprese, pocity vyčerpání, S – sklíčenost.

7.1. Základní výstupy DSZS A CPSF – Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence: Prostřednictvím výzkumného šetření bylo zjištěno, že celkově velmi spokojeno bylo 37 sester, tedy 37%, dalších 32 sester, tedy 32% bylo převážně spokojeno, zatímco ani spokojeno ani nespokojeno bylo 23 žen, tedy 23%, převážně nespokojených bylo 8 sester, tedy 8%, a velmi nespokojena nebyla žádná sestra. Tabulka č. 9 – Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence CPSF Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 8 23 32 37 100

Relativní četnost 0,00% 8,00% 23,00% 32,00% 37,00% 100,00%

B FC – Postoje k fyzikálním činitelům a jejich působení: Při dotazování na výskyt negativních faktorů celkem 44 sester, tedy 44%, uvedlo střední míru výskytu těchto faktorů na svém pracovišti. Téměř minimální míru výskytu

77

uvedlo 39 sester, tedy 39%, 3 sestry, tedy 3%, uvedly minimální míru výskytu, další 3 sestry, tedy 3% uvedly naopak maximální míru výskytu a dalších 11 sester, tedy 11%, uvedlo téměř maximální míru výskytu. Tabulka č. 10 – Postoje k fyzikálním činitelům, míra vlivu FC MV Minimální míra výskytu Téměř minimální míra výskytu Střední míra výskytu Téměř maximální míra výskytu Maximální míra výskytu Celkem

Absolutní četnost 3 39 44 11 3 100

Relativní četnost 3,00% 39,00% 44,00% 11,00% 3,00% 100,00%

Z hlediska vlastních pocitů vztahujících se k negativním faktorům na pracovišti vyjádřilo 36 sester, tedy 36% minimální negativní vnímání těchto faktorů. Dalších 26 sester, tedy 26% je vnímalo téměř minimálně negativně, dalších 14 sester, tedy 14% uvádělo téměř maximální negativní vnímání, 13 sester, tedy 13% je vnímalo neutrálně a 11 sester, tedy 11% dotazovaných tyto faktory vnímalo maximálně negativně. Tabulka č. 11 – Postoje k fyzikálním činitelům, negativní vnímání FC NV Minimální negativní vnímání Téměř minimální negativní vnímání Střední míra negativního vnímání Téměř maximální negativní vnímání Maximální negativní vnímání Celkem

Absolutní četnost Relativní četnost 36 36,00% 26

26,00%

13

13,00%

14 11 100

14,00% 11,00% 100,00%

78

C VZ – Mezilidské vztahy: S mezilidskými vztahy na pracovišti bylo převážně spokojeno 58 sester, tedy 58% dotázaných. Dalších 20 sester, tedy 20%, nebylo zcela vyhraněno, 16 sester, tedy 16%, bylo velmi spokojeno, 6 sester, tedy 6%, bylo převážně nespokojeny a žádná sestra se necítila s mezilidskými vztahy na svém pracovišti velmi nespokojena. Tabulka č. 12 – Mezilidské vztahy VZ Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 6 20 58 16 100

Relativní četnost 0,00% 6,00% 20,00% 58,00% 16,00% 100,00%

D RJSB – Spokojenost s vlastní prací: Více než polovina sester byla se svou prací převážně spokojena, celkem 68 sester, tedy 68% dotazovaných. Celkem 26 sester, tedy 26%, nebylo zcela vyhraněno. Velmi spokojeno bylo 6 sester, tedy 6%. Převážně nespokojena ani velmi nespokojena se svou prací nebyla žádná z dotazovaných sester. Tabulka č. 13 – Spokojenost s vlastní prací RJSB Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 0 26 68 6 100

Relativní četnost 0,00% 0,00% 26,00% 68,00% 6,00% 100,00%

E ZS – Zdravotní stav: Z celkového počtu dotázaných uvedlo 56 sester, tedy 56%, dobrý zdravotní stav. Výborný zdravotní stav uvedlo 20 sester, tedy 20%, 12 sester, tedy 12%, uvedlo

79

uspokojivý zdravotní stav, dalších 9 sester, tedy 9%, uvedlo určité potíže v somatické oblasti a 3 sestry, tedy 3%, určité potíže v psychické oblasti. Tabulka č. 14 – Zdravotní stav Zdravotní stav Somatické problémy Psychické problémy Uspokojivý zdravotní stav Dobrý zdravotní stav Výborný zdravotní stav Celkem

Absolutní četnost 9 3 12 56 20 100

Relativní četnost 9,00% 3,00% 12,00% 56,00% 20,00% 100,00%

F OST – Organizační, společenské, technické a časové okolnosti práce: Sestry byly také dotazovány na spokojenost s organizačními, společenskými, technickými, časovými a jinými okolnostmi práce a na své postoje k nim. Tyto okolnosti středně negativně ovlivňovaly celkem 36 sester, tedy 36%. Téměř minimální míru negativního ovlivnění udávalo 35 sester, tedy 35%, naopak 4 sestry, tedy 4%, uváděly téměř maximální stupeň negativního ovlivnění. Minimálně negativně vnímalo tyto okolnosti 25 sester, tedy 25%, a maximálně jimi nebyla ovlivněna žádná ze zkoumaného souboru. Podrobný rozbor jednotlivých okolností práce, spolu s absolutními a relativními četnostmi, uvádíme v příloze č. 6 (tab. č. 15a – 15k). Tabulka č. 15 – Organizační, společenské, technické a časové okolnosti práce OST Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Absolutní četnost 25

Relativní četnost 25,00%

35 36

35,00% 36,00%

4 0 100

4,00% 0,00% 100,00%

G OD PO – Odměňování, kvalifikace a postup: Téměř polovina ze zkoumaného souboru, 44 sester – tedy 44%, nebyla v postoji ke zmíněným aspektům zcela vyhraněna. Převážně spokojeno bylo 36 sester, tedy 36%, 8

80

sester, naopak 8%, bylo převážně nespokojeno a 12 sester, tedy 12%, bylo velmi spokojeno. Naproti tomu žádná ze sester nebyla velmi nespokojena. Tabulka č. 16 – Odměňování, kvalifikace a postup OD PO Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 8 44 36 12 100

Relativní četnost 0,00% 8,00% 44,00% 36,00% 12,00% 100,00%

H PP – Postoje k péči o pacienty: Téměř polovina dotazovaných, celkem 49 sester, tedy 49%, uváděla střední míru negativních pocitů vnímaných při ošetřování pacientů. Téměř maximální míru negativních pocitů uvedlo 33 sester, tedy 33%, naopak téměř minimální míru negativních pocitů uvedlo 14 sester, tedy 14%. Pouze 2 sestry, 2%, při ošetřování pacientů pociťují maximálně negativní pocity a 2 sestry, 2%, minimálně negativní pocity. Tabulka č. 17 – Postoje k péči o pacienty PP Minimálně negativní pocity Téměř minimálně negativní pocity Střední míra negativních pocitů Téměř maximálně negativní pocity Maximálně negativní pocity Celkem

Absolutní četnost 2 14 49 33 2 100

Relativní četnost 2,00% 14,00% 49,00% 33,00% 2,00% 100,00%

I APO – Adaptace na práci: Z celkového počtu dotázaných se ke své adaptaci na práci vyjadřuje neutrálně celkem 54 sester, tedy 54% dotázaných. Příznivou adaptaci uvedlo 45 sester, tedy 45%, a naopak nepříznivou adaptaci pouze 1 sestra, tedy 1% ze všech dotazovaných.

81

Odpovědi na čtvrtou otázku z tohoto oddílu, které se vztahují k možnosti znovu volit jiné oddělení či pracoviště, uvádíme, vzhledem k rozsahu tabulky, v příloze č. 6 (tab. č. 18a). Tabulka č. 18 – Adaptace na práci APO Příznivá adaptace na práci Střední míra adaptace Nepříznivá adaptace na práci Celkem

Absolutní četnost 45 54 1 100

Relativní četnost 45,00% 54,00% 1,00% 100,00%

7.2. Profil souboru v dotazníku SUPOS Zde uvádíme jen základní a pro naši práci určující výstupy z dotazníku SUPOS, zaměřeného na psychický stav subjektu. Ostatní výsledky uvádíme v příloze č. 7. PE – Psychická pohoda: Více než polovina, tedy 60 sester, což je 60% z celkového počtu dotazovaných, uvedla, že má často pocity spojené s psychickou pohodou, klidem a dobrou náladou. Zřídka tyto pocity má 26 sester, tedy 26%, soustavně je má 13 sester, 13%, a 1 sestra, tedy 1%, nemá tyto pocity vůbec. Tabulka č. 19 – Psychická pohoda PE

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

1 26 60 13 100

82

Relativní četnost 1,00% 26,00% 60,00% 13,00% 100,00%

A – Aktivnost, činorodost: Pocity síly a energie obvykle prožívá často 49 žen, tedy 49% dotazovaných, 43 sester, tedy 43%, je udává zřídka, dalších 5 sester, tedy 5%, soustavně a 3 sestry, tedy 3%, vůbec ne. Tabulka č. 20 – Aktivnost, činorodost A

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

3 43 49 5 100

Relativní četnost 3,00% 43,00% 49,00% 5,00% 100,00%

O – Impulzivita, odreagování se: Pocity spojované s impulzivitou má obvykle zřídka téměř polovina dotazovaných, tedy 48 sester, což je 48%. Obvykle je nepociťuje vůbec 44 sester, tedy 44%. Dalších 8 sester, tedy 8%, udává tyto pocity často. Soustavně je nepociťuje žádná sestra z celkového počtu dotazovaných. Tabulka č. 21 – Impulzivita, odreagování se O

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

44 48 8 0 100

83

Relativní četnost 44,00% 48,00% 8,00% 0,00% 100,00%

N – Psychický nepokoj, rozlada: Napětí a nepokoj obvykle nemá vůbec 49 sester, tedy 49% dotazovaných. Zřídka je má 41 sester, tedy 41%. Dalších 10 sester, 10%, je pociťuje často. Soustavně je neudává žádná sestra ze zkoumaného souboru. Tabulka č. 22 – Psychický nepokoj, rozlada N

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

49 41 10 0 100

Relativní četnost 49,00% 41,00% 10,00% 0,00% 100,00%

U – Úzkostné očekávání, obavy: Více než polovina sester, 55 sester, tedy 55%, obvykle nepociťuje žádnou úzkost. Zřídka tyto pocity má 34 sester, tedy 34%, a 8 sester, tedy 8% je má často. Soustavně pocity úzkosti prožívají 3 sestry, což jsou 3%. Tabulka č. 23 – Úzkostné očekávání, obavy U

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

55 34 8 3 100

Relativní četnost 55,00% 34,00% 8,00% 3,00% 100,00%

D – Psychická deprese, pocity vyčerpání: Vyčerpání a depresi polovina sester, tedy 50 dotazovaných, obvykle vůbec nepociťuje. Zřídka je má 31 sester, tedy 31%, často uvedlo 14 sester, tedy 14%, a jen 5 sester, tedy 5%, je pociťuje soustavně. Tabulka č. 24 – Psychická deprese, pocity vyčerpání D

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

50 31 14 5 100

84

Relativní četnost 50,00% 31,00% 14,00% 5,00% 100,00%

S – Sklíčenost: Pocity smutku a osamělosti obvykle vůbec nemá více než polovina z dotazovaných, tedy 58 sester, což je 58%. Zřídka je pociťuje 29 sester, tedy 29%, dalších 12 sester, 12%, je má často a 1 sestra, tedy 1%, je pociťuje soustavně. Tabulka č. 25 - Sklíčenost Absolutní četnost

S Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

Relativní četnost 58,00% 29,00% 12,00% 1,00% 100,00%

58 29 12 1 100

Procentuální srovnání jednotlivých škál s normou: V celkovém součtu jednotlivých dimenzí dotazníku SUPOS činí podíl PE – psychické pohody 25,4%, což je v souladu s normou. Komponenta A – Aktivita, činorodost je zastoupena 22,6%, podíl O – impulzivity činí 11%, komponenta N – psychický nepokoj, rozlada je v dotazníku SUPOS zastoupena 11,3%, dimenze U – úzkostného očekávání činí 9,3%, komponenta D – psychické deprese je zastoupena 11,9% a složka S – pocity sklíčenosti je v celkovém součtu jednotlivých dimenzí dotazníku SUPOS zastoupena 8,5%. Všechny uvedené komponenty jsou v souladu s normou. Tabulka č. 26 – Procentuální srovnání jednotlivých škál s normou

Komponenta PE A O N U D S Celkem

Hrubé skóre (HS) 724 654 362 379 329 410 306 3164

Proporce

Procenta

Procenta

(P)

(HS) 0,229 0,207 0,114 0,120 0,104 0,130 0,097 1,000

(P)

25,388 22,522 10,949 11,304 9,310 11,849 8,515 99,837

85

0,254 0,226 0,110 0,113 0,093 0,119 0,085 1,000

Norma (N=1976) Proporce ženy M 0,205 0,186 0,115 0,130 0,125 0,123 0,117 1,001

Norma (N=1976 Proporce ženy SD 0,098 0,077 0,051 0,048 0,049 0,053 0,058 0,434

7.3. Koreláty DSZS a SUPOS V rámci výzkumného šetření nás zajímal vzájemný vztah mezi vybranými položkami Dotazníku spokojenosti zdravotních sester (DSZS) a vybranými komponentami psychického stavu dotazníku SUPOS, jakož i vztah mezi vybranými složkami DSZS a celkovým psychickým stavem odrážejícím se v dotazníku SUPOS. Z dotazníku DSZS byly vybrány tyto položky: postoje zdravotních sester k vlastní práci (oddíl D RJSB); postoje sester k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce (část F OST) a postoje sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO). Vybranými částmi dotazníku SUPOS byly: PE – Psychická pohoda, A – Aktivnost, činorodost, O – Impulzivita, odreagování se, N – Psychický nepokoj, rozlada, U – Úzkostné očekávání, obavy, D – Psychická deprese, pocity vyčerpání a S – sklíčenost.

D RJSB a SUPOS: Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a psychickou pohodou (PE), r = 0,526412, která potvrzuje, že sestry spokojené s prací měly také více pocitů zahrnujících psychickou pohodu a optimismus. Na 1% hladině významnosti také korelovaly postoje k vlastní práci (D RJSB) s aktivitou a činorodostí (A), r = 0,304650, což potvrzuje to, že sestry spokojené s prací byly také více aktivní a průbojné. Na 1% hladině významnosti byla dále zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a impulzivitou (O), r = -0,395608, což potvrzuje předpoklad, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím menší měly sklony k impulzivitě. Na 1% hladině významnosti byla dále zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a psychickým nepokojem, rozladou (N), r = -0,483327, což ukazuje na fakt, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím méně pociťovaly psychický nepokoj a napětí. Na 1% hladině významnosti byla také zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a úzkostí (U), r = -0,366684, což potvrzuje domněnku, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím menší měly pocity úzkosti.

86

Na 1% hladině významnosti byla dále zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a psychickou depresí a vyčerpáním (D), r = -0,487836, to potvrzuje předpoklad, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím menší měly sklony k depresivitě. Na 1% hladině významnosti byla také zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a pocity sklíčenosti (S), r = -0,368256, což potvrzuje to, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím menší měly sklony k pocitům sklíčenosti. Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a celkovým psychickým stavem respondentek, r = -0,506890, což potvrzuje předpoklad, že čím více byly sestry spokojené se svou prací, tím vykazovaly vyšší kvalitu psychického stavu.

F OST a SUPOS: Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní korelace mezi postoji sester k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce (F OST) a psychickou pohodou (PE), r = 0,372340, ukazuje na fakt, že sestry s kladnějším postojem k okolnostem práce vykazovaly vyšší psychickou pohodu. Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji k okolnostem práce (F OST) a impulzivitou, odreagováním se (O), r = -0,309397, tedy u sester, které měly kladnější postoj k okolnostem práce, se současně snížila i impulzivita. Na 1% hladině významnosti byl také zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji k okolnostem práce (F OST) a psychickým nepokojem, rozladou (N), r = -0,310721, což ukazuje na to, že čím příznivěji vnímají sestry okolností své práce, tím se snižoval i jejich psychický nepokoj a napětí. Na 1% hladině významnosti byla také zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji k okolnostem práce (F OST) a úzkostí (U), r = -0,296909, což ukazuje na to, že čím příznivěji vnímaly sestry okolnosti své práce, tím se snižovaly i jejich pocity úzkosti. Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji k okolnostem práce (F OST) a psychickou depresí a pocity vyčerpání (D), r = -0,316439, což potvrzuje fakt, že čím příznivěji vnímaly sestry okolností své práce, tím také docházelo ke snižování jejich pocitů deprese a vyčerpání.

87

Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní závislost mezi postoji k okolnostem

práce

(F

OST)

a

celkovým

psychickým

stavem

respondentek,

r = - 0,346245, což znamená, že čím více byly sestry spokojené s okolnostmi své práce, tím se také zvyšovala kvalita jejich psychického stavu. Na 5% hladině významnosti byla také zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji k okolnostem práce (F OST) a pocity sklíčenosti (S), r = -0,253138, což potvrzuje fakt, že čím příznivěji vnímaly sestry okolnosti své práce, tím nižší měly tendence k pocitům sklíčenosti.

G OD PO a SUPOS: Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky významná závislost mezi postoji sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO) a psychickou pohodou (PE), r = 0,344511, což potvrzuje, že čím více byly sestry spokojené s odměňováním, tím vykazovaly vyšší míru psychické pohody. Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO) a psychickým nepokojem, rozladou (N), r = -0,295784, což ukazuje na fakt, že čím více byly sestry spokojené s odměňováním, tím se snižovaly i jejich pocity psychického nepokoje, rozlady. Na 1% hladině významnosti byla také zjištěna statisticky významná negativní závislost mezi postoji sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO) a psychickou depresí, vyčerpáním (D), r = -0,323189, což ukazuje na fakt, že čím více byly sestry spokojené s odměňováním, tím menší měly sklony k psychické depresi, vyčerpání. Na 1% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní závislost mezi postoji sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO) a celkovým psychickým stavem respondentek, r = - 0,290057, což potvrzuje předpoklad, že čím více byly sestry spokojené s odměňováním, tím se také zvyšovala kvalita jejich psychického stavu. Na 5% hladině významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní negativní korelace mezi postoji sester k odměňování, v návaznosti na kvalifikaci a postup (oddíl G OD PO) a úzkostí (U), r = -0,200978, což potvrzuje, že čím více byly sestry spokojené s odměňováním, tím se snižovaly i jejich pocity úzkosti.

88

Tabulka č. 27 – Korelace

SUPOS

RJSB OST ODPO

PE 0,526412 0,372340 0,344511

A 0,304650 0,136385 0,131776

O -0,395608 -0,309397 -0,185314

N -0,483327 -0,310721 -0,295784

U -0,366684 -0,296909 -0,200978

P = 0,01 (1% hladina významnosti) …… r = 0,2540 P = 0,05 (5% hladina významnosti) …… r = 0,1946

89

D -0,487836 -0,316439 -0,323189

S -0,368256 -0,253138 -0,186320

Celkový psych.stav -0,506890 -0,346245 -0,290057

7.4. K platnosti hypotéz V šesté kapitole nazvané Metodologický rámec studie jsme vymezili hlavní problémy tohoto výzkumu a stanovili jsme celkem pět hypotéz.

H1

S rostoucí kvalitou celkového psychického stavu bude statisticky významně souviset zvyšování spokojenosti s vlastní prací.

Vzhledem k tomu, že mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a celkovým psychickým stavem respondentek, byla na 1% hladině významnosti zjištěna statisticky významná závislost (r = -0,506890), lze říci, že s rostoucí kvalitou celkového psychického stavu se zvyšuje i spokojenost sester s prací. Hypotéza H1 byla tedy přijata.

H2

Se spokojeností s vlastní prací zdravotních sester bude podstatně souviset i i jejich psychická pohoda. To znamená, že sestry spokojené se svou prací budou také vykazovat vyšší psychickou pohodu.

Vzhledem k tomu, že mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a psychickou pohodou (PE), byla na 1% hladině významnosti zjištěna statisticky významná závislost (r = 0,526412), můžeme říci, že spokojenost s prací také výrazně souvisí s psychickou pohodou. Hypotéza H2 byla tedy přijata.

H3

Mezi spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a jejich aktivitou bude statisticky signifikantní vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojeny se svou prací, tím více budou také aktivní.

Postoje k vlastní práci (D RJSB) korelovaly na 1% hladině významnosti (r = 0,304650) s aktivitou a činorodostí (A). Potvrzuje to tedy předpoklad, že čím měly sestry kladnější vztah ke své práci, tím také byly aktivnější. Hypotéza H3 byla tedy přijata.

H4

Mezi vyšší spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a snížením

90

depresivních pocitů, a tedy i snížením úzkostných obav, bude statisticky významný vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojené se svou prací, tím se budou snižovat jejich pocity pesimismu a apatie a současně se budou snižovat i jejich úzkostné obavy a pocity nejistoty. Vzhledem k tomu, že byla na 1% hladině významnosti zjištěna statisticky významná závislost mezi postoji k vlastní práci (D RJSB) a psychickou depresí (D RJSB a D, r = 0,487836) či úzkostnými obavami (D RJSB a U, r = 0,366684), lze říci, že sestry spokojené se svou prací měly nižší tendence k psychické depresi a úzkosti. Hypotéza H4 tedy byla přijata. H5

Příznivé postoje k odměňování budou statisticky významně souviset se zvyšující se celkovou kvalitou psychického stavu.

Vzhledem k tomu, že mezi postoji k odměňování v návaznosti na kvalifikaci a postup (G OD PO) a celkovým psychickým stavem respondentek, byla na 1% hladině významnosti zjištěna statisticky významná závislost (r = -0,290057), můžeme říci, že čím příznivější postoje k odměňování sestry měly, tím vyšší byla i kvalita jejich celkového psychického stavu. Hypotéza H5 byla tedy přijata.

91

8. DISKUZE Hlavním cílem naší práce bylo zjištění relací mezi složkami psychického stavu a postojem k vlastní práci a dále také zjištění vzájemných vztahů mezi složkami psychického stavu a postoji k odměňování zdravotních sester. Určující pro nás byly faktory ovlivňující pracovní motivaci a postoje k práci, tedy i pracovní spokojenost. Vypracovali jsme soustavu 5 hypotéz, které jsme testovali prostřednictvím dotazníkového šetření, jehož se zúčastnilo 100 zdravotních sester z Fakultní nemocnice v Olomouci. Z výsledků této studie vyplývá, že celková pracovní spokojenost zdravotních sester (viz tab. č. 9) byla poměrně vysoká. Téměř tři čtvrtiny sester byly převážně nebo velmi spokojené. Avšak relativně vysoké bylo i procento respondentek, které dosud nebyly rozhodnuty. Důvodem, proč téměř jedna čtvrtina dotazovaných zdravotních sester chovala takto rozporuplné pocity k otázce celkové pracovní nespokojenosti a fluktuačním tendencím, může být například současná ekonomická situace společnosti a s ní související situace na pracovním trhu. Je možné, že mnohé z nich by svou práci opustily, kdyby se jim naskytla jiná, lepší příležitost, avšak zatím v ní setrvávají a čekají na vhodnou pracovní nabídku. Pro tuto skutečnost například svědčí také poznámka jedné z dotazovaných v našem výzkumu, která se vyjádřila takto: „Je mi jasné, když se mi tu nelíbí, můžu jít, ale asi ještě nenastal ten čas.“ Jistý vliv na tuto skutečnost může mít i určitá nerozhodnost respondentek, která byla patrná z výsledků týkajících se spokojenosti sester s mezilidskými vztahy na pracovišti (viz tab. č. 12). Zde sice téměř tři čtvrtiny respondentek byly převážně nebo velmi spokojené, ale jedna čtvrtina dotazovaných s nimi byla převážně nespokojena nebo nerozhodnuta. Další možnou příčinou je pouze střední míra adaptace na práci (viz tab. č. 18), kterou udávala více než polovina dotazovaných sester. Náš výzkum byl také zaměřen na zjištění postojů zdravotních sester k obsahu své práce. Analýzou výsledků jsme zjistili (viz tab. č. 13), že téměř tři čtvrtiny dotazovaných byly převážně nebo velmi spokojené s obsahem své práce. I zde však bylo nezanedbatelné procento sester, přesněji jedna čtvrtina z dotazovaných, které zaujímaly nevyhraněný postoj. Jejich nerozhodnost by mohla souviset s ne příliš ideálními podmínkami a okolnostmi práce, které udávala v případě namáhavosti práce (viz příloha č. 6, tabulka č. 15i) téměř polovina všech dotázaných, v případě zdravotní rizikovosti práce (viz příloha č. 6, tabulka č. 15h) pak více než jedna třetina dotazovaných. Dalšími negativně vnímanými okolnostmi práce může být nedostačující sociální zařízení pro personál (viz příloha č. 6, tabulka č. 15g), které bylo udáváno více než jednou čtvrtinou dotazovaných, a

92

v neposlední řadě pak také nízký společenský význam práce (viz příloha č. 6, tabulka č. 15e), který pociťovala jedna pětina respondentek. Jejich rozporuplné postoje k vlastní práci mohou též souviset s negativními postoji k péči o pacienty (viz tab. č. 17), jež vyplývaly z výsledků naší studie, kdy téměř maximálně nebo maximálně negativní pocity udávala více než jedna třetina dotazovaných. Lze uvažovat i o tom, že

pocity

nevyhraněnosti zdravotních sester vůči spokojenosti se svou prací by mohly také souviset s neustále se zvyšujícími nároky na jejich zodpovědnost a vzdělávání. Mezi nejdůležitější faktory pracovní motivace a pracovní spokojenosti patří bezesporu hmotná odměna. Proto jsme se také v naší studii pokusili zjistit postoje zdravotních sester k odměně za práci (viz tab. č. 16). Bezmála polovina z dotazovaných sester byla převážně nebo velmi spokojena, což jistě příznivě ovlivňuje i možnost perspektivy a kvalifikačního využití v práci (viz příloha č. 6, tabulka č. 15f), kterou udává více než polovina respondentek. Pro téměř polovinu z dotazovaných sester jsou však postoje k odměňování poměrně nejasné. Zde jistě opět určitou roli sehrává současná ekonomická situace společnosti, kdy vzhledem k nepříznivým podmínkám na trhu práce se může změnit i subjektivní očekávání člověka a důležitou se stává právě jistota pracovního místa (viz Nakonečný, 2005). Důvodem může být například i nejasné vymezení kompetencí zdravotních sester v návaznosti na odměny či určitá nepřehlednost v systému odměňování, kdy sestry sice dle rozhodnutí Ministerstva zdravotnictví dostaly přidáno, avšak ve skutečnosti ne každá zdravotní instituce použila takto uvolněné peníze k jejich odměňování. V souladu s Herzbergovou Dvoufaktorovou teorií motivace (viz 2.5.1.3.) můžeme také říci, že hygienické faktory, jsou-li v příznivém stavu, nenavozují přímo spokojenost, ale napomáhají spíše absenci nespokojenosti. V našem výzkumu jsme se soustředili i na psychický stav zdravotních sester. Zkoumaný soubor nevykazoval žádné výrazné odchylky od normy (viz tab. č. 26). V tomoto ohledu lze tedy říci, že zkoumaným souborem projevené procentuální zastoupení jednotlivých komponent je zcela v souladu s normou. Z výsledků vyplývá, že téměř tři čtvrtiny sester vykazovaly psychickou pohodu (viz tab. č. 19), což může souviset s dobrými mezilidskými vztahy na pracovišti (viz tab. č. 12), které udávaly téměř tři čtvrtiny dotazovaných. S dobrými mezilidskými vztahy na pracovišti mohou také souviset zjištěné hodnoty psychické deprese a vyčerpání (viz tab. č. 24), kdy tyto pocity nemají vůbec nebo zřídka více než tři čtvrtiny dotazovaných. Naměřené hodnoty pocitů úzkosti (viz tab. č. 23), kdy takové pocity nezažívá více než polovina sester vůbec nebo více než jedna třetina jen zřídka, mohou ještě souviset s poměrně dobrou organizací práce (viz příloha č. 6, tab. č.

93

15a), kterou udávala více než polovina dotazovaných, či s dobrou perspektivou zaměstnání (viz příloha č. 6, tab. č. 15f), kterou udávala též více než polovina dotazovaných. Jak jsme již podotkli, stěžejním úkolem této práce bylo zjistit vzájemný vztah mezi postoji sester k odměně a obsahu práce a psychickým stavem zdravotních sester. Naše první hypotéza se týkala celkového psychického stavu sester v návaznosti na zvyšování spokojenosti s vlastní prací. Podle této hypotézy bude tento vztah ve vzájemné souvislosti. Korelační výsledky (viz tab. č. 27) jsou s touto hypotézou v souladu. Čím více byly sestry spokojené s vlastní prací, tím vyšší byla i kvalita jejich celkového psychického stavu. V naší druhé hypotéze jsme se domnívali, že se spokojeností sester s vlastní prací bude souviset jejich psychická pohoda. Dle korelačních výsledků (viz tab. č. 27) byla tato hypotéza přijata. Sestry spokojené se svou prací byly také více psychicky vyrovnané. Pro tuto skutečnost svědčí i výsledky relativních četností psychické pohody (viz tab. č. 19), kdy téměř tři čtvrtiny z dotazovaných zdravotních sester mají obvykle pocity spojené s psychickou pohodou, klidem a dobrou náladou. Ve třetí hypotéze jsme stanovili předpoklad, že sestry spokojené se svou prací budou aktivnější a průbojnější. Korelační výsledky (viz tab. č. 27) tuto hypotézu opět potvrzují. Sestry s kladnějším vztahem k práci byly také více aktivní a průbojné. Což podporují i výsledky relativních četností, týkajících se aktivity (viz tab. č. 20). Více než polovina sester byla aktivnější. Podle naší čtvrté hypotézy bude vyšší spokojenost zdravotních sester s vlastní prací snižovat depresivní a současně i úzkostné pocity. Výsledky korelací (viz tab. č. 27) tuto hypotézu potvrzují. Sestry s kladným postojem ke své práci vykazovaly nižší hodnoty depresivních a úzkostných pocitů. Výsledky relativních četností to také podporují. Více než polovina sester nemá pocity úzkosti vůbec a více než jedna třetina je má jen zřídka (viz tab. č. 23). Pocity deprese a vyčerpání nemají vůbec nebo jen zřídka více než tři čtvrtiny dotazovaných (viz tab. č. 24). Naše pátá hypotéza se týkala předpokladu, že čím příznivější postoje k odměňování budou sestry zastávat, tím vyšší bude také kvalita jejich celkového stavu. Dle korelačních výsledků (viz tab. č. 27) byla tato hypotéza přijata. Sestry spokojené s odměňováním vykazovaly také vyšší kvalitu celkového psychického stavu.

94

9. ZÁVĚR Vzhledem k poměrně vysokému počtu respondentek lze říci, že výsledky naší studie mají podstatnou výpovědní hodnotu. Příznivým faktem je zjištění, že zkoumaný soubor vykázal relativně vyšší celkovou pracovní spokojenost, tedy 69%. V otázce postojů k fyzikálním činitelům uvedlo 44% střední míru výskytu, dalších 42% dotazovaných minimální nebo téměř minimální míru výskytu a 14% téměř maximální nebo maximální míru výskytu. Tyto faktory minimálně nebo téměř minimálně negativně vnímalo 62% sester, dalších 13% uvedlo střední míru negativního vnímání a téměř maximálně nebo maximálně je vnímalo 25% dotázaných. S mezilidskými vztahy na pracovišti bylo převážně nebo velmi spokojeno celkem 74% sester. S vlastní prací bylo převážně nebo velmi spokojeno 74% dotazovaných. Co se týče zdravotního stavu, celkem 76% respondentek uvádělo dobrý nebo výborný zdravotní stav. Organizačními, společenskými, technickými, časovými a jinými okolnostmi práce bylo ovlivněno středně 36% dotazovaných a dalších 60% minimálně nebo téměř minimálně. V souvislosti se spokojeností s odměňováním v návaznosti na kvalifikaci a postup bylo 48% převážně nebo velmi spokojených, dalších 44% dotazovaných „ani spokojena ani nespokojena“ a pouze 8% bylo převážně nespokojených. V otázce postojů k péči o pacienty udávalo 49% respondentek střední míru negativního ovlivnění, dalších 35% pak téměř maximální nebo maximální míru negativních pocitů, zatímco minimální nebo téměř minimální míru negativních pocitů uvádělo 16% dotazovaných. V otázce adaptace na práci udávalo celkem 54% dotazovaných střední míru adaptace, dalších 45% sester udávalo příznivou adaptaci a pouze 1% udávalo nepříznivou adaptaci na práci. Z hlediska psychického stavu udávalo psychickou pohodu celkem 73% sester, obvyklou aktivitu a činorodost udávalo celkem 54%, vysokou míru sebeovládání uvedlo 92% a psychický klid a uvolněnost pociťovalo 90% dotazovaných. Pocity úzkosti netrpělo 89% a depresi či vyčerpání nezažívalo 81% respondentek. Pocity sklíčenosti nemělo 87% sester. Procentuální zatoupení jednotlivých komponent psychického stavu v dotazníku SUPOS bylo u výzkumného souboru respondentek zcela v souladu s normou. V rámci výzkumného šetření byly také zjištěny signifikantní korelace na 1% hladině významnosti mezi postoji k vlastní práci a jednotlivými komponentami psychického stavu: psychickou pohodou (r = 0,526412), aktivitou (r = 0,304650), impulzivitou (r = -0,395608), psychickým nepokojem (r = -0,483327), úzkostí (r = -0,366684), psychickou depresí (r = -0,487836) a sklíčeností (r = -0,368256). Také na 1% hladině

95

významnosti byla zjištěna statisticky signifikantní korelace mezi postoji k vlastní práci a celkovým psychickým stavem zdravotních sester (r = -0,506890). Znamená to tedy, že sestry, které byly spokojené se svou prací také vykazovaly vyšší psychickou pohodu, aktivitu a současně měly nižší sklony k impulzivitě, psychickému nepokoji, úzkosti a psychickým depresím. Čím tedy byly spokojenější s vlastní prací, tím vyšší byla i kvalita jejich celkového psychického stavu. Byly také zjištěny korelace na 1% hladině významnosti mezi postoji sester k k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce a následujícími komponentami psychického stavu: psychickou pohodou (r = 0,372340), impulzivitou (r = -0,309397), psychickým nepokojem (r = -0,310721), úzkostí (r = -0,296909) a psychickou depresí (r = -0,316439). Na 1% hladině významnosti byla též zjištěna statisticky významná korelace mezi organizačními, společenskými, technickými, časovými a jinými okolnostmi práce a celkovým psychickým stavem respondentek (r = -0,346245). Byla také zjištěna korelace na 5% hladině významnosti mezi postoji sester k k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce a sklíčeností (r = -0,253138). Sestry spokojené s okolnostmi práce tedy vykazovaly vyšší psychickou pohodu a současně byly méně impulzivní a rozladěné. Měly též nižší sklony k pocitům úzkosti, deprese a sklíčenosti. Jejich úroveň celkového psychického stavu se zvyšovala současně se zvyšováním jejich spokojenosti s okolnostmi práce. Dále byly zjištěny korelace na 1% hladině významnosti mezi postoji sester k odměňování a psychickou pohodou (r = 0,344511), psychickým nepokojem (r = -0,295784), psychickou depresí (r = -0,323189) a celkovým psychickým stavem respondentek (r = -0,290057). Na 5% hladině významnosti pak korelace mezi postoji sester k odměňování a úzkostí (r = -0,200978). Čím pozitivnější postoje k odměňování tedy sestry zastávaly, tím vykazovaly vyšší psychickou pohodu a nižší tendence k psychickému nepokoji, pocitům úzkosti a deprese. Kvalita jejich celkového psychického stavu tedy narůstala souběžně se zvyšováním kladných postojů k odměňování.

96

10. SOUHRN Vzhledem k reformě zdravotnictví, která v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie již několik let průběžně probíhá, došlo k mnoha změnám týkajícím se zejména neustále se zvyšujících nároků na odbornost, kompetence a vzdělávání zdravotních sester. Lze tedy očekávat, že téma spokojenosti zdravotních sester s obsahem práce v návaznosti na jejich postoje k odměňování, je stále aktuální a patří mezi nejdiskutovanější problematiku dneška. V naší studii jsme se nejprve v teoretické části krátce věnovali historii ošetřovatelství a vývoji vzdělávání zdravotních sester, dále náplni práce sestry a její roli v moderním ošetřovatelství. Poté jsme se soustředili na současné problémy zdravotních sester, kterými jsou zejména aktuální problémy spojené s podmínkami práce zdravotní sestry a její postavení v legislativě ČR (změna zákona o nelékařských povoláních, povinná registrace a kreditní systém, nevyjasněné kompetence sester a současná situace v odměňování), dále problémy spojené s podmínkami práce zdravotní sestry a její práce v sociálním kontextu (nízká společenská prestiž sesterské profese, interpersonální vztahy sestra-lékař, sestrapacient) a problémy související s charakterem a obsahem práce sestry (některé aspekty péče o umírající, kontakt s bolestí, etické problémy a neustále se zvyšující objem ošetřovatelské dokumentace). Dále jsme vymezili základní pojmy jako potřeba, motiv, motivace, stimul, stimulace, které jsou nezbytné pro základní orientaci v problematice pracovní motivace. Potřeby jsou výrazem subjektivně prožívaných přání a tužeb, které prostřednictvím motivů popohání jedince k jejich uspokojení. Motivy mohou být biogenní – bilogické potřeby a sociogenní – sociální potřeby. Mají tři složky: dimenzi směru (orientace, kam se jedinec zaměřuje), dimenzi intenzity (množství vynaložené energie) a dimenzi stálosti (délka trvání daného motivu). Stimuly jsou pak vnější pobídky (incentivy). Následně jsme si přiblížili dynamiku motivace a s ní související překážky na cestě k cíli, kterými jsou frustrace, deprivace a konflikty motivů. Frustrace je aktuální překážka bránící v uspokojení vytýčeného cíle. Deprivace je pak důsledek dlouhodobého neuspokojování potřeb, je mnohem závažnější než frustrace s výrazným dopadem na psychiku jedince. Konflikty motivů mohou být apetence – apetence, averze – averze, apetence – averze, nechci, ale musím a chci, ale nesmím. Dále jsme se věnovali popisu pracovní motivace, která je nezbytná pro úspěšný průběh pracovní činnosti a také jejímu vztahu k výkonu. Zabývali jsme se rovněž aspirační

97

úrovní – což je soubor nároků, očekávání a sebedůvěry, které si jedinec klade na svůj výkon. Poté jsme se pokusili podrobněji popsat teorie pracovní motivace, jejichž společným cílem bylo zjistit, kterým směrem má být motivace zaměřena a jakým způsobem ji lze u pracovníků zvyšovat. Postupně jsme charakterizovali tyto teorie: teorie zaměřené na poznání motivačních příčin (Maslowovu teorii hierarchie potřeb, teorii Davida McClellanda, dvoufaktorovou teorii F. Herzberga, ERG teorii – Alderfera, teorii X a Y, afiliační teorii), dále teorie zaměřené na průběh motivačního procesu (teorii expektance, teorii očekávání, teorii spravedlnosti, teorii kompetence), dále teorie instrumentality (teorii „cukru a biče“) a některé novější teorie (teorii cíle, model tří kruhů, teorii vnímaného sebeuplatnění). Proces pracovní motivace je ovlivňován mnoha faktory, jejichž působení je vysoce individuální (záleží na aktualních potřebách a také hodnotové orientaci jedince). Přes pojmovou a názorovou nejednotnost jsme se pokusili tyto determinanty pracovní motivace popsat a vyložit. Jde zejména o hmotnou odměnu, obsah práce, povzbuzování pracovníků – neformální hodnocení, atmosféru pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce, identifikaci s prací, profesí a organizací a externí stimulační faktory. V další kapitole jsme se věnovali postojům k odměně a obsahu práce. Postoje jsou obecně vymezovány jako relativně stálé tendence jednat vůči něčemu nebo někomu určitým způsobem. Jejich důležitými vlastnostmi jsou složení, síla a odolnost vůči změnám. Postoje v sobě zahrnují tři složky: kognitivní, emotivní a konativní. Postoje k práci se vytvářejí již v průběhu socializace a dotvářejí se během pracovního procesu. Pro potřeby naší práce jsme se zabývali pracovní spokojeností a postoji k odměně a obsahu práce. Pracovní spokojenost je ovlivněna řadou subjektivních i objektivních faktorů - patří sem například hodnotová orientace zaměstnace, jeho věk, pohlaví, vzdělání, aspirace, sociální klima pracovního prostředí, postoje k organizaci, k její stimulační koncepci, pracovní očekávání, jedincem subjektivně prožívaný význam jeho práce jako smyslu života apod. Obsah práce je důležitým stimulačním či destimulačním faktorem. Obecně je pro člověka důležitá podnětná, zajímavá a zodpovědná práce, s možností participace a také s možností uplatnit své kompetence. Odměna je také silným motivačním faktorem, záleží však na aktuálních přáních, potřebách a momentální situaci daného jedince a také na jeho hodnotové orientaci. V závěru kapitoly jsme nastínili možné příčiny absentismu a fluktuace. Práce zdravotní sestry je nesmírně fyzicky i psychicky náročná, a proto vyžaduje specifické osobnostní a psychické předpoklady. Důležitá je zejména schopnost zvládat

98

zátěžové situace. V naší poslední kapitole teoretické části věnované tomuto tématu se také zabýváme syndromem vyhoření – což je stav naprostého fyzického a psychického vyčerpání, který postihuje převážně osoby pracující v pomáhajících profesích. Věnujeme se také pracovní motivaci, která nejdříve stála u rozhodnutí stát se zdravotní sestrou a pak se stala hnacím popudem nadále v tomto povolání pokračovat. Ve výzkumné části jsme analyzovali výsledky dotazníkového šetření (dotazník DSZS a SUPOS), kterého se zúčastnilo celkem 100 zdravotních sester z Fakultní nemocnice v Olomouci, ve věku 20 až 58 let. Dotazník spokojenosti zdravotních sester zjišťoval působení pracovních a jiných faktorů na pracovní postoje a spokojenost zdravotních sester, zatímco dotazník SUPOS byl zaměřen na strukturu a dynamiku psychických stavů na základě posuzovacích škál a adjektiv, týkajících se stupně prožívání uvedených pocitů a stavů. Získaná data byla statisticky zpracována a výstupy absolutních a relativních četností jsme uvedli v přehledných tabulkách. Zajímal nás také vzájemný vztah mezi postoji k vlastní práci, různými okolnostmi práce, postoji k odměňování a psychickým stavem. K tomuto účelu jsme použili Pearsonův korelační koeficient. Na základě empirické zkušenosti jsme zformulovali 5 hypotéz: -H1 S rostoucí kvalitou celkového psychického stavu bude statisticky významně souviset zvyšování spokojenosti s vlastní prací. -H2 Se spokojeností s vlastní prací zdravotních sester bude podstatně souviset i jejich psychická pohoda. To znamená, že sestry spokojené se svou prací budou také vykazovat vyšší psychickou pohodu. -H3 Mezi spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a jejich aktivitou bude statisticky signifikantní vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojeny se svou prací, tím více budou také aktivní. -H4 Mezi vyšší spokojeností zdravotních sester s vlastní prací a snížením depresivních pocitů, a tedy i snížením úzkostných obav, bude statisticky významný vztah. To znamená, že čím více budou sestry spokojené se svou prací, tím se budou snižovat jejich pocity pesimismu a apatie a současně se budou snižovat i jejich úzkostné obavy a pocity nejistoty. -H5 Příznivé postoje k odměňování budou statisticky významně souviset se zvyšující se celkovou kvalitou psychického stavu.

99

Na základě výsledků této studie bylo zjištěno, že celková pracovní spokojenost je poměrně vysoká. Sestry byly převážně spokojeny s mezilidskými vztahy na pracovišti a se svou prací. V otázce spokojenosti s odměňováním v návaznosti na kvalifikaci a postup byla téměř polovina dotazovaných převážně spokojená. Nespokojeny byly sestry se zdravotní rizikovostí a namáhavostí práce a dále také se sociálním zařízením pro personál. Zkoumaný soubor dále vykázal vysokou psychickou pohodu, aktivitu, vysokou míru sebeovládání i psychický klid a uvolněnost. Současně byly zjištěny i velice nízké hodnoty pocitů úzkosti, deprese a sklíčenosti. V rámci výzkumného šetření byly také zjištěny signifikantní korelace na 1% hladině významnosti mezi postoji k vlastní práci a psychickou pohodou, aktivitou, impulzivitou, psychickým nepokojem, úzkostí, psychickou depresí, sklíčeností a celkovým psychickým stavem respondentek. Dále na 1% hladině významnosti byly také zjištěny signifikantní korelace mezi postoji sester k organizačním, společenským, technickým, časovým a jiným okolnostem práce a psychickou pohodou, impulzivitou, psychickým nepokojem, úzkostí, psychickou depresí a celkovým psychickým stavem zdravotních sester. Na 5% hladině významnosti pak byla zjištěna statisticky významná závislost mezi postoji sester k okolnostem práce a sklíčeností. Byly také zjištěny na 1% hladině významnosti signifikantní korelace mezi postoji sester k odměňování a psychickou pohodou, psychickým nepokojem, psychickou depresí a celkovým psychickým stavem respondentek. Na 5% hladině významnosti pak byla zjištěna korelace mezi postoji k odměňování a úzkostí. Všech pět hypotéz bylo přijato.

100

Použitá literatura: 1.) Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing. 2.) Adair, J. (2005). Jak řídit druhé i sám sebe. Brno: Computer Press. 3.) Aldag, R. J. & Stearns, T. M. (1987). Management. Ohio: South-Western Publishing Co. 4.) Armstrong, M. (1995). Jak být ještě lepším manažerem. Praha: Victoria Publishing, a.s. 5.) Armstrong, M. (1999). Personální management. Praha: Grada Publishing, a.s. 6.) Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, a.s. (10., přepracované a doplněné vydání). 7.) Arnold, J., Silvester, J., Patterson, F., Robertson, I., Cooper, C. & Burnes, B. (2007). Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press, a.s. 8.) Bártlová, S. (2005). Sociologie medicíny a zdravotnictví. Praha: Grada. (6., přepracované a doplněné vydání). 9.) Bártlová, S. (2006). Pracovní vztahy a kompetence všeobecných sester v ČR. In NCO NZO & ČAS (Ed.), Sborník příspěvků z konference s mezinárodní účastí, Brno 21.22.11.2006. Změny v roli sestry na počátku nového tisíciletí. Brno: NCO NZO. 10.) Bártlová, S. Týmová spolupráce z pohledu lékařů. Zdravotnictví v České republice, 2010, č. 1, s. 174-181. 11.) Bartošíková, I. (2006). O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. Brno: NCO NZO. 12.) Baštecká, B. & Goldmann, P. (2001). Základy klinické psychologie. Praha. Portál, s.r.o. 13.) Bazalová, L. Otevřený dopis ministryni.Sestra, 2009, č. 3, s. 8. 14.) Bedrnová, E. & Nový, I. (1994). Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: PROSPEKTRUM. 15.) Bedrnová, E. & Nový, I. a kol. (2007). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, s.r.o. 16.) Bittnerová, Z. Postoj sester k „registraci“ v ČR. Sestra, 2009, č. 10, s. 22-23 17.) Blažková, V. & Hlinovská, J. Eutanázie z pohledu studentů ošetřovatelství. Sestra, 2008, č. 4, s. 24-25. 18.) Bureš, Z. (1982). Psychologie práce. Praha: Státní pedagogické nakladatelství.

101

19.) Buriánek, J. & Malina, A. Pracovní spokojenost zdravotních sester. Stabilizace a pracovní podmínky zdravotnického personálu. Zdravotnictví v České republice, 2009, č. 3, s. 82-89. 20.) Cejthamr, V. & Dědina, J. (2010). Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, a.s. (2., aktualizované a přepracované vydání). 21.) Čechová, V., Mellanová, M. & Rozsypalová, M. (2003). Speciální psychologie. Brno: NCO NZO. 22.) ČTK. Vzdělávání sester. Sestra, 2010, č. 2, s. 5 23.) Grohar-Murray, M.E. & DiCroce, H.R. (2005). Zásady vedení a řízení v oblasti ošetřovatelské péče. Praha: Grada. 24.) Hájek, K. (2006). Práce s emocemi pro pomáhající profese. Praha: Portál. 25.) Heřmanová, J., Zvoníčková, M. & Svobodová, H. Morální tíseň – nové téma etiky v ošetřovatelství. Sestra, 2010, č. 2, s. 16-17. 26.) Hlinovská, J. Proč vlastně chci být sestrou? Sestra, 2008, č. 6, s. 24-25. 27.) Hodgetts, R. M. & Luthans, F. (1997). International management. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc. (Third Edition). 28.) Homola, M. & Vtípil, Z. (1992). Psychologie trhu a řídících činností (Marketingu a managingu). Olomouc: FF, Univerzita Palackého. 29.) Honzák, R. Burnout syndrom. Sestra, 2008, č. 4, s. 27-28. 30.) Huber, D. L. (2010). Leadership and nursing care management. Missouri: Saunders Elsevier. (Fourth edition). 31.) Jurovský, A. (1980). Osobnosť človeka pri práci. Bratislava: Práca, vydavateľstvo a nakladateľstvo ROH. 32.) Kebza, V. & Šolcová, I. (1998). Syndrom vyhoření – funkční duševní porucha. Praha: Státní zdravotní ústav. 33.) Kebza, V. & Šolcová, I. Syndrom vyhoření, vybrané psychologické proměnné a rizikové faktory kardiovaskulárních onemocnění. Československá psychologie, 2010, č. 1, s. 1-16. 34.) Kohoutek, R. & Štěpaník, J. (2000). Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM, s.r.o. 35.) Kollárik, T. (1979). Psychologické aspekty pracovnej spokojnosti. Bratislava: Psychodiagnostické a didaktické testy, n. p.

102

36.) Kolman, L., Michálek, P., Chýlová, H. & Rymešová, P. Pojednání o vlivech na koncipování a vývoj teorií motivace pracovní činnosti. Československá psychologie, 2009, č. 6, s. 618-627. 37.) Kovaříková, A. Svoboda myšlení nejen sester. Sestra, 2009, č. 10, s. 7. 38.) Křivohlavý, J. & Pečenková, J. (2005). Duševní hygiena zdravotní sestry. Praha: Grada. 39.) Křivohlavý, J. (2010). Sestra a stres, příručka pro duševní pohodu. Praha: Grada Publishing, a.s. 40.) Koontz, H. & Weihrich, H. (1993). Management. Praha: Victoria Publishing. 41.) Lacinová, L. (2006). Z konferencí…: Komunikace v ošetřovatelské praxi. Florence, 2006, č. 11. 42.) Maryšková, A. O prestiži sesterského povolání. Sestra, 2010, č. 2, s. 7. 43.) Mayerová, M. (1997). Stres, motivace a výkonnost. Praha: Grada publishing. 44.) Mikšík, O. (1993). SUPOS – 7 – PC. Praha: Heuréka Progress s.r.o. 45.) Miskell, J. R. & Miskell, V. (1996). Pracovní motivace. Praha: Grada publishing, s.r.o. 46.) Muchinsky, P. (1987). Psychology applied to work. Illinois: The Dorsey Press. (Second edition). 47.) Mužík, J. (2006). Andragogické aspekty celoživotního vzdělávání sester. Florence, 2006, č. 11, s. 48. 48.) Nakonečný, M. (1992). Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha: Management Press. 49.) Nakonečný, M. (2004). Sociální psychologie. Praha: Academia. 50.) Nakonečný, M. (2005). Sociální psychologie organizace. Praha: Grada. 51.) Nakonečný, M. (2009). Sociální psychologie. Praha: Academia. 52.) Pauknerová, D. & kolektiv. (2006). Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada. (2., přepracované a aktualizované vydání). 53.) Pelikánová, M. Nikdy jsem nelitovala, že jsem sestra. Sestra, 2010, č. 1, s. 8-11. 54.) Plamínek, J. (2005) Vedení lidí, týmů a firem. Praktický atlas managementu. Praha: Grada. (2., přepracované a aktualizované vydání). 55.) Plevová, I. & Slowik, R. (2008). Vybrané kapitoly z historie ošetřovatelství. Ostrava: Ostravská univerzita. 56.) Pochylá, K. (2005). ČESKÉ OŠETŘOVATELSTVÍ 1 – Koncepce českého ošetřovatelství. Základní terminologie – Praktická příručka pro sestry. Brno: NCO NZO.

103

57.) Pražanová, Z. O nedostatku sester... Sestra, 2008, č. 9, s. 7. 58.) Provazník, V. & Komárková, R. (2004). Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká škola ekonomická. 59.) Reda, A. Péče o umírajícího pacienta. Sestra, 2009, č. 12, s. 20. 60.) Robins, S. P. & Coulter, M. (2004). Management. Praha: Grada Publishing. 61.) Růžička, J., Matoušek, O. & Hladký, A. (1972). Člověk a práce – psychologické aspekty pracovní činnosti. Praha: Nakladatelství Svoboda. 62.) Růžička, J. (1992). Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká škola ekonomická. 63.) Staňková, M. (2002). Sestra – reprezentant profese. Brno: Institut pro další vzdělávání pracovníků ve zdravotnictví. 64.) Stuchlíková, I. & Man, F. Motivační struktura – integrující koncept psychologie motivace. Československá psychologie, 2009, č. 2, s. 158-169. 65.) Šípoš, I. & Kollárik, T. (1975). Sociálna psychológia práce. Bratislava: Práca. 66.) Škubová, J. (2006). Tyran v sobě aneb profesionalizace anděla. Florence, 2006, č. 1, s. 61. 67.) Škubová, J. (2007). Florence Nightingaleová a ošetřovatelství dneška. Florence, 2007, č. 5, s. 193. 68.) Škrla, P. & Škrlová, M. (2008). Řízení rizik ve zdravotnických zařízeních. Praha: Grada Publishing, a.s. 69.) Špatenková, N. & Králová, J. (2009). Základní otázky komunikace. Komunikace (nejen) pro sestry. Praha: Galén. 70.) Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K. & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: UK – Karolinum. 71.) Šupplerová, M. (2005). Řízení lidských zdrojů. Olomouc: Univerzita Palackého. 72.) Tavel, P. (2009). Vybrané kapitoly ze sociální psychologie. Olomouc: Univerzita Palackého. 73.) Tureckiová, M. (2004). Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing. 74.) Urban, J. (2003). Řízení lidí v organizaci. Personální rozměr managementu. Praha: ASPI Publishing, s.r.o. 75.) Venglářová, M. (2007). Sestra psycholožka. Florence, 2007, č. 5, s. 212. 76.) Vrbová, I. (2007). Psychický stav a postoje zdravotních sester k obsahu práce. Unpublished master´s thesis, Univerzita Palackého, Olomouc. 77.) Vtípil, Z. (1979). K některým problémům pracovní spokojenosti ve vztahu k výkonnosti a fluktuaci pracovníků. Olomouc: AUPO, FF, Paedagogica-psychologica 18.

104

78.) Vtípil, Z. (1984). Obsah práce jako činitel pracovní motivace. Olomouc: AUPO, FF, Varia psychologica III, 84 – 00. 79.) Vtípil, Z. (1987). Pracovní chování a jeho motivace. Olomouc: AUPO, FF, Paedagogica-psychologica 25 – 1987. 80.) Vtípil, Z. & Karásková, M. (1998). DSZS. Olomouc: Katedra psychologie FF UP. 81.) Vučková, J. (1994). Ošetřovatelství – I (1. část) Obor všeobecná sestra. Praha: Fortuna. 82.) Výrost, J. & Slaměník, I. (1998). Aplikovaná sociální psychologie I. Praha: Portál. 83.) Výrost, J. & Slaměník, I. (2008). Sociální psychologie. Praha: Grada Publishing, a.s. (2., přepracované a rozšířené vydání). 84.) Zlámal, J. & Horváth, M. (2009). Řízení lidských zdrojů. Olomouc: Univerzita Palackého. 85.) Zoubková, M. (2003). Problematika uplatnění absolventek bakalářského studia ošetřovatelství v praxi. In Kubátová, J. & Pyšný, L. (Ed.), Sborník příspěvků z konference s mezinárodní účastí, 12.-13.6.2003. Současné problémy ve vzdělávání sester a porodních asistentek. Ústí nad Labem: Univerzita Jana Evangelisty Purkyně.

Elektronické zdroje: 1.) Bártlová, S. Profese sestry, profesionalizace a elitářství v ošetřovatelství ze sociologického pohledu. Časopis Kontakt [online], 2/2007 [cit. 2010-01-03]. Dostupné z WWW:http://www.zsf.jcu.cz/struktura/utvary/edicnioddeleni/periodika/kontakt/jednotliva-cisla-casopisu-kontakt-podlerocniku/kontakt07/kontakt-2-07/view?searchterm=bártlová. 2.) Bezděková, I. Zdravotníci si byrokracii často přidělávají sami. [online]. [n.d.]. [cit. 2010-01-18]. Dostupné z WWW:http://www.tribune.cz/clanek/16136. 3.) Divoké eutanázie v Česku. Lékaři prý vedou pacienty k smrti. [online]. [n.d.]. Zpráva ČTK

[cit.

2010-02-20].

Dostupné

z WWW:http://tn.nova.cz/zpravy/domaci/divoke-

eutanazie-v-cesku-lekari-pry-vedou-pacienty-k-smrti.html.

105

4.) Horáková, N. Postoje k práci. [online]. [n.d.]. Centrum pro výzkum veřejného mínění, Sociologický

ústav

AV

ČR,

tisková

zpráva

[cit.

2010-01-28].

Dostupné

z WWW:http://www.cvvm.cas.cz/upl/zpravy/100488s_eu50527.pdf. 5.) Honzák, R. Sestry a stres. Časopis Stěžeň [online], 1/1997 [cit. 2010-01-25]. Dostupné z WWW:http://www.stezen.cz/html/stezen/casopis/1997/01/1997_1_07.html. 6.) Informace o realizaci stabilizačních opatření všeobecných sester. Časopis Florence

[online],

9/2009

[cit.

2009-11-30].

Dostupné

z WWW:http://www.florence.cz/servis/dulezita-oznameni/informace-o-realizacistabilizacnich-opatreni-vseobecnych-sester. 7.) Kupka, M. (2008). Paliativní péče a riziko syndromu vyhoření. E-psychologie [online], 2(1), 23-35 [cit. 2010-03-01]. Dostupné z WWW:http://e-psycholog.eu/pdf/kupka-ps.pdf. 8.) Klička, J. & Dohnal, M. (2010). Už nemá šanci, řekne lékař a odpojí přístroje. Časopis zdravotnické

noviny

[online],

3/2010

[cit.

2010-03-15].

Dostupné

z WWW:http://www.zdn.cz/clanek/uz-nema-sanci-rekne-lekar-a-odpoji-pristroje-450089. 9.) Mzdy a platy ve zdravotnictví v roce 2008. [online]. Ústav zdravotnických informací a statistiky

ČR,

2009

[cit.

2010-01-05].

Dostupné

z

WWW:http://www.uzis.cz/download.php?ctg=20&search_name=mzdy®ion=100&kind =21&mnu_id=6200. 10.) Syslová, J. Zdravotní sestry déle studují, kompetence jim ale nepřibývají.[online]. [n.d.]. [cit. 2010-01-28]. Dostupné z WWW:http://zpravy.idnes.cz/zdravotni-sestry-delestuduji-kompetence-jim-ale-nepribyvaji-p6o/domaci.asp?c=A100221_201342_domaci_abr. 11.) Práce sester? Riziková! Časopis Komfort [online], 1/2005 [cit. 2010-01-30]. Dostupné z WWW:http://www.linet.cz/zdravotnicka-technika/o-spolecnosti/casopiskomfort/komfort-1-2005/26956/pracesester-rizikova.

106

12.) Platy sester. Časopis Akcent VZP ČR [online], 1/2010, příloha časopisu Florence [cit. 2010-01-30]. Dostupné z WWW:http://www.florence.cz/akcent-vzp/aktualne/platy-sester. 13.) Štix, K. Čeká nás nedostatek kvalifikovaného zdravotnického personálu? [online]. [n.d.].

[cit.

2010-02-12].

Dostupné

z WWW:http://www.zdn.cz/denni-

zpravy/komentare/ceka-nas-nedostatek-kvalifikovaneho-zdravotnickeho-personalu449510.

14.) Tourangeau, A. E., Cummings, G., Cranley, L. A., Ferron, E. M. & Harvey, S. (2009). Determinants of hospital nurse intention to remain employed: broadening our understanding. [online]. Časopis Journal of Advanced Nursing, 9/2009 [cit. 2010-01-05]. Dostupné

z WWW:http://www3.interscience.wiley.com/cgi-

bin/fulltext/123208839/PDFSTART?CRETRY=1&SRETRY=0. 15.) Vzdělání je pro sestry klíčové. Časopis Komfort [online], 2/2006 [cit. 2010-01-22]. Dostupné

z WWW:http://www.linet.cz/zdravotnicka-technika/o-spolecnosti/casopis-

komfort/Komfort-2-2006/27714/Vzdelani-je-pro-sestry-klicove. 16.) Wegge, J., Schmidt, T. H., Parkes, C. & Dick, R. v. (2007). ‘Taking a sickie’: Job satisfaction and job involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization. [online]. [cit. 2010-01-22]. Dostupné z WWW:http://www.ingentaconnect.com/content/bpsoc/joop/2007/00000080/00000001/art0 0006.

107

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

ix

Příloha č. 2

x

xii

Příloha č. 3 – Statusová data DSZS Tabulka č. 1 – Věk respondentek Věk 20–32 33–45 46–58 Celkem

Absolutní četnost

Relativní četnost 48,00% 42,00% 10,00% 100,00%

48 42 10 100

Tabulka č. 2 – Specializace Absolutní četnost

Specializace Všeobecná sestra Staniční sestra Porodní asistentka Celkem

Relativní četnost 94,00% 2,00% 4,00% 100,00%

94 2 4 100

Tabulka č. 3 – Název kliniky

Název kliniky,oddělení I. Chirurgická klinika II. Chirurgická klinika Hemato-onkologická klinika IPCHO Oční klinika Ortopedická klinika Porodnickogynekologická klinika Celkem

Absolutní četnost 14 15

Relativní četnost 14,00% 15,00%

15 14 20 10

15,00% 14,00% 20,00% 10,00%

12 100

12,00% 100,00%

Tabulka č. 4 – Rodinný stav Rodinný stav Vdova Rozvedená Vdaná Svobodná Celkem

Absolutní četnost 1 11 52 36 100

Relativní četnost 1,00% 11,00% 52,00% 36,00% 100,00%

xiii

Tabulka č. 5 – Počet dětí Absolutní četnost

Počet dětí 0 1 2 3

43 22 30 5 100

Celkem

Relativní četnost 43,00% 22,00% 30,00% 5,00% 100,00%

Tabulka č. 6 – Počet odpracovaných let na nynějším oddělení Odpracované roky 2 měs. -1 rok 2 roky-5 let 6–10 let 11-20 let 21–32 let Celkem

Absolutní četnost 15 39 24 19 3 100

Relativní četnost 15,00% 39,00% 24,00% 19,00% 3,00% 100,00%

Tabulka č. 7 – Počet odpracovaných let v nynějším zdravotnickém zařízení celkem Odpracované roky 2 měs. -1 rok 2 roky-5 let 6–10 let 11–20 let 21-30 let 31–40 let Celkem

Absolutní četnost 11 23 20 29 15 2 100

Relativní četnost 11,00% 23,00% 20,00% 29,00% 15,00% 2,00% 100,00%

xiv

Tabulka č. 8 – Čistý průměrný měsíční příjem Čistý průměrný měsíční příjem Nevyplněno Dle platových tabulek 5500,- Kč (úvazek 0,25-rodič. dov.) 14000,- Kč až 16000,- Kč 17000,- Kč až 20000,- Kč 21000,- Kč 23000,- Kč 24000,- Kč 25000,- Kč 32000,- Kč Celkem

Absolutní četnost 41

Relativní četnost 41,00%

2

2,00%

1

1,00%

9

9,00%

38 4 1 1 2 1 100

38,00% 4,00% 1,00% 1,00% 2,00% 1,00% 100,00%

xv

Příloha č. 4 – Základní výstupy dotazníku DSZS Tabulka č. 9 – Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence Absolutní četnost

CPSF Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

0 8 23 32 37 100

Relativní četnost 0,00% 8,00% 23,00% 32,00% 37,00% 100,00%

Tabulka č. 10 – Postoje k fyzikálním činitelům, míra vlivu Absolutní četnost

FC MV Minimální míra výskytu Téměř minimální míra výskytu Střední míra výskytu Téměř maximální míra výskytu Maximální míra výskytu Celkem

3 39 44 11 3 100

Relativní četnost 3,00% 39,00% 44,00% 11,00% 3,00% 100,00%

Tabulka č. 11 – Postoje k fyzikálním činitelům, negativní vnímání FC NV Minimální negativní vnímání Téměř minimální negativní vnímání Střední míra negativního vnímání Téměř maximální negativní vnímání Maximální negativní vnímání Celkem

Absolutní četnost Relativní četnost 36 36,00% 26

26,00%

13

13,00%

14 11 100

14,00% 11,00% 100,00%

Tabulka č. 12 – Mezilidské vztahy VZ Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 6 20 58 16 100

xvi

Relativní četnost 0,00% 6,00% 20,00% 58,00% 16,00% 100,00%

Tabulka č. 13 – Spokojenost s vlastní prací RJSB Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 0 26 68 6 100

Relativní četnost 0,00% 0,00% 26,00% 68,00% 6,00% 100,00%

9 3 12 56 20 100

Relativní četnost 9,00% 3,00% 12,00% 56,00% 20,00% 100,00%

Tabulka č. 14 – Zdravotní stav Zdravotní stav Somatické problémy Psychické problémy Uspokojivý zdravotní stav Dobrý zdravotní stav Výborný zdravotní stav Celkem

Absolutní četnost

Tabulka č. 15 – Organizační, společenské, technické a časové okolnosti práce OST Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Absolutní četnost 25

Relativní četnost 25,00%

35 36

35,00% 36,00%

4 0 100

4,00% 0,00% 100,00%

Tabulka č. 16 – Odměňování, kvalifikace a postup OD PO Velmi nespokojena Převážně nespokojena Ani spokojena ani nespokojena Převážně spokojena Velmi spokojena Celkem

Absolutní četnost 0 8 44 36 12 100

xvii

Relativní četnost 0,00% 8,00% 44,00% 36,00% 12,00% 100,00%

Tabulka č. 17 – Postoje k péči o pacienty PP Minimálně negativní pocity Téměř minimálně negativní pocity Střední míra negativních pocitů Téměř maximálně negativní pocity Maximálně negativní pocity Celkem

Absolutní četnost 2 14 49 33 2 100

Relativní četnost 2,00% 14,00% 49,00% 33,00% 2,00% 100,00%

45 54 1 100

Relativní četnost 45,00% 54,00% 1,00% 100,00%

Tabulka č. 18 – Adaptace na práci APO Příznivá adaptace na práci Střední míra adaptace Nepříznivá adaptace na práci Celkem

Absolutní četnost

xviii

Příloha č. 5 – Základní výstupy dotazníku SUPOS: Tabulka č. 19 – Psychická pohoda PE

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

1 26 60 13 100

Relativní četnost 1,00% 26,00% 60,00% 13,00% 100,00%

3 43 49 5 100

Relativní četnost 3,00% 43,00% 49,00% 5,00% 100,00%

44 48 8 0 100

Relativní četnost 44,00% 48,00% 8,00% 0,00% 100,00%

49 41 10 0 100

Relativní četnost 49,00% 41,00% 10,00% 0,00% 100,00%

Tabulka č. 20 – Aktivnost, činorodost A

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

Tabulka č. 21 – Impulzivita, odreagování se O

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

Tabulka č. 22 – Psychický nepokoj, rozlada N

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

xix

Tabulka č. 23 – Úzkostné očekávání, obavy U

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

55 34 8 3 100

Relativní četnost 55,00% 34,00% 8,00% 3,00% 100,00%

Tabulka č. 24 – Psychická deprese, pocity vyčerpání D

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

50 31 14 5 100

Relativní četnost 50,00% 31,00% 14,00% 5,00% 100,00%

58 29 12 1 100

Relativní četnost 58,00% 29,00% 12,00% 1,00% 100,00%

Tabulka č. 25 - Sklíčenost S

Absolutní četnost

Vůbec ne Zřídka (mírně) Často (silně) Soustavně (velmi silně) Celkem

xx

Příloha č. 6 – Ostatní výstupy dotazníku DSZS Tabulka č. 18a – Adaptace na práci – možnost volby jiného oddělení Absolutní četnost

APO4 Interna Dětské Chirurgie Gynekologie Porodnické Infekční TBC a resp.nem. Kožní ORL Oční Stomatologie Ortopedie ARO Neurologie Psychiatrie Radioterapie RTG Rehabilitace Onkologie JIP Protetika Transfúzní Klin.hematologie Patologie Soudně lékařské Nukleární medicína Rychlá zdrav.pomoc LDN Home care Mateř.škola,jesle Soc.ústav pro děti Domov důchodců Dům pečovatelské služby Služby charitat.organizací U prakt.obvodního lékaře U dětsk.ambul.lékaře U ambulantního odbor.lékaře(zubní,ORL,int.,atd.) Statistika Hygiena a epidemiologie Lázeňská péče Kojenecký ústav Jiné Celkem

xxi

2 3 15 4 5 0 0 0 0 7 2 3 6 0 1 0 0 5 0 4 1 0 6 0 1 0 3 0 0 5 1 0 0 1 5 0 1 0 3 8 2 6 100

Relativní četnost 2,00% 3,00% 15,00% 4,00% 5,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 7,00% 2,00% 3,00% 6,00% 0,00% 1,00% 0,00% 0,00% 5,00% 0,00% 4,00% 1,00% 0,00% 6,00% 0,00% 1,00% 0,00% 3,00% 0,00% 0,00% 5,00% 1,00% 0,00% 0,00% 1,00% 5,00% 0,00% 1,00% 0,00% 3,00% 8,00% 2,00% 6,00% 100,00%

F OST - organizační, společenské, technické a časové okolnosti práce Organizace práce 1.-5. otázka Tabulka č. 15a Organizace práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Absolutní četnost 24 28 38 10 0 100

Relativní četnost 24,00% 28,00% 38,00% 10,00% 0,00% 100,00%

Absolutní četnost 22 35 30 13 0 100

Relativní četnost 22,00% 35,00% 30,00% 13,00% 0,00% 100,00%

Absolutní četnost 26 38 30 3 3 100

Relativní četnost 26,00% 38,00% 30,00% 3,00% 3,00% 100,00%

Absolutní četnost 26 32 24 14 4 100

Relativní četnost 26,00% 32,00% 24,00% 14,00% 4,00% 100,00%

Zdravotnické informace 6.-7. otázka Tabulka č. 15b Zdravotnické informace Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Časové okolnosti práce 8.-11. otázka Tabulka č. 15c Časové okolnosti práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Používaná technika 12.-13. otázka Tabulka č. 15d Používaná technika Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

xxii

Společenský význam práce 14.-15. otázka Tabulka č. 15e Společenský význam práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Absolutní četnost 24 22 34 16 4 100

Relativní četnost 24,00% 22,00% 34,00% 16,00% 4,00% 100,00%

Absolutní četnost 25 31 32 7 5 100

Relativní četnost 25,00% 31,00% 32,00% 7,00% 5,00% 100,00%

Absolutní četnost 24 17 30 14 15 100

Relativní četnost 24,00% 17,00% 30,00% 14,00% 15,00% 100,00%

Absolutní četnost 8 20 35 19 18 100

Relativní četnost 8,00% 20,00% 35,00% 19,00% 18,00% 100,00%

Perspektivy práce 16.-17. otázka Tabulka č. 15f Perspektivy práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Sociální zařízení pro personál 18. otázka Tabulka č. 15g Sociální zařízení pro personál Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Zdravotní rizikovost práce 19. otázka Tabulka č. 15h Zdravotní rizikovost práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

xxiii

Namáhavost práce 20.-21. otázka Tabulka č. 15i Namáhavost práce Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Absolutní četnost 6 19 34 26 15 100

Relativní četnost 6,00% 19,00% 34,00% 26,00% 15,00% 100,00%

Absolutní četnost 28 28 31 10 3 100

Relativní četnost 28,00% 28,00% 31,00% 10,00% 3,00% 100,00%

Absolutní četnost 44 14 33 6 3 100

Relativní četnost 44,00% 14,00% 33,00% 6,00% 3,00% 100,00%

Nedostatek potřebných léků 22. otázka Tabulka č. 15j Nedostatek potřebných léků Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

Signalizace z pokojů pacientů 23. otázka Tabulka č. 15k Signalizace z pokojů pacientů Minimální stupeň neg.ovlivnění Téměř minimální stupeň neg.ovlivnění Střední stupeň neg.ovlivnění Téměř maximální stupeň neg.ovlivnění Maximální stupeň neg.ovlivnění Celkem

xxiv

Příloha č. 7 – Ostatní výstupy dotazníku SUPOS Subjektivní potíže: Tabulka č. 28 – Bolest hlavy Bolesti hlavy Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost 14 56 26 4 100

Relativní četnost 14,00% 56,00% 26,00% 4,00% 100,00%

53 31 15 1 100

Relativní četnost 53,00% 31,00% 15,00% 1,00% 100,00%

79 17 4 0 100

Relativní četnost 79,00% 17,00% 4,00% 0,00% 100,00%

58 27 15 0 100

Relativní četnost 58,00% 27,00% 15,00% 0,00% 100,00%

Tabulka č. 29 – Žaludeční potíže Žaludeční potíže Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

Tabulka č. 30 – Nechutenství Nechutenství Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

Tabulka č. 31 - Potivost Potivost Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

xxv

Tabulka č. 32 – Poruchy spánku Poruchy spánku Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost 42 36 19 3 100

Relativní četnost 42,00% 36,00% 19,00% 3,00% 100,00%

52 40 7 1 100

Relativní četnost 52,00% 40,00% 7,00% 1,00% 100,00%

14 42 37 7 100

Relativní četnost 14,00% 42,00% 37,00% 7,00% 100,00%

77 11 10 2 100

Relativní četnost 77,00% 11,00% 10,00% 2,00% 100,00%

Tabulka č. 33 – Nutkání na WC Nutkání na WC Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

Tabulka č. 34 – Tělesná únava Tělesná únava Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

Tabulka č. 35 – Kouření Kouření Vůbec ne Zřídka Často Soustavně Celkem

Absolutní četnost

xxvi

Tabulka č. 36 – Spánek – jeho poruchy Spánek-jeho poruchy Těžko se probouzím Špatně usínám Budím se ze spaní Musím chodit na WC Mám hrůzné sny Bez obtíží Budím se ze spaní,mám hrůzné sny Budím se ze spaní,musím chodit na WC Budím se ze spaní,musím chodit na WC,mám hrůzné sny Budím se ze spaní,špatně usínám Mám hrůzné sny,špatně usínám Špatně usínám,mám hrůzné sny,budím se ze spaní Špatně usínám,musím chodit na WC Těžko se probouzím,špatně usínám,budím se ze spaní Celkem

Absolutní četnost 6 6 3 6 2 67

Relativní četnost 6,00% 6,00% 3,00% 6,00% 2,00% 67,00%

1

1,00%

3

3,00%

1 1 1

1,00% 1,00% 1,00%

1

1,00%

1

1,00%

1 100

1,00% 100,00%

xxvii

Příloha č. 8 – Srovnání s normou Tabulka č. 26 – Procentuální srovnání jednotlivých škál s normou

Komponenta PE A O N U D S Celkem

Hrubé skóre (HS) 724 654 362 379 329 410 306 3164

Proporce

Procenta

Procenta

(P)

(HS) 0,229 0,207 0,114 0,120 0,104 0,130 0,097 1,000

(P)

25,388 22,522 10,949 11,304 9,310 11,849 8,515 99,837

xxviii

0,254 0,226 0,110 0,113 0,093 0,119 0,085 1,000

Norma (N=1976) Proporce ženy M 0,205 0,186 0,115 0,130 0,125 0,123 0,117 1,001

Norma (N=1976 Proporce ženy SD 0,098 0,077 0,051 0,048 0,049 0,053 0,058 0,434

Příloha č. 9 – Korelační tabulka Tabulka č. 27 – korelace

SUPOS

RJSB OST ODPO

PE 0,526412 0,372340 0,344511

A 0,304650 0,136385 0,131776

O -0,395608 -0,309397 -0,185314

N -0,483327 -0,310721 -0,295784

U -0,366684 -0,296909 -0,200978

D -0,487836 -0,316439 -0,323189

P = 0,01 (1% hladina významnosti) …… r = 0,2540 P = 0,05 (5% hladina významnosti) ……. r = 0,1946

xxix

S -0,368256 -0,253138 -0,186320

Celkový psych.stav -0,506890 -0,346245 -0,290057

xxx

xxxi