1
Roadmap Next Economy voor de Metropoolregio Rotterdam – Den Haag
Position paper The Next Society
voor het Executive Seminar op 21 en 22 juni 2016
Peter van Lieshout Versie 13 juni 2016
2
1. Aanleiding De Metropoolregio Rotterdam Den Haag (MRDH) ziet zich gesteld voor grote uitdagingen: de economische bedrijvigheid in de regio is op allerlei manieren aan druk onderhevig. De economische structuur die ontstaan is – met een sterk accent op goederentransport in Rotterdam, publieke dienstverlening in Den Haag, glastuinbouw in Westland, Oostland en Barendrecht, techniek en ICT in Delft en Zoetermeer – is aan verandering onderhevig. Het is de vraag of deze sectoren ook de komende decennia nog voldoende groei en werkgelegenheid zullen bieden. Bovendien is er een aantal maatschappelijke opgaven die om een antwoord vragen – verduurzaming en een inclusieve samenleving zijn twee van de belangrijkste. De startsituatie in de MRDH wat betreft de arbeidsmarkt is verhoudingsgewijs niet gunstig. Binnen de top vijf grote steden in Nederland zijn Rotterdam en Den Haag de hekkensluiters als het gaat om de groei van werkgelegenheid: in de periode 2009-2014 liet Den Haag een daling zien van 4,7%, Rotterdam van 5,2%. Vergelijk dat met Amsterdam met een groei van 10% in dezelfde periode. Rotterdam en Den Haag hadden niet alleen het minste aantal sectoren met groei, de groei was ook kleiner dan elders. Veel wijst er op dat het gaat om een structurele ontwikkeling: de groei in Rotterdam bijvoorbeeld blijft structureel achter bij de rest van Nederland: in Rotterdam lag de groei in de periode 1995 – 2013 op 1,6 procent per jaar, in Nederland op 1,8 procent. Een belangrijke onderliggende reden voor het structureel achterblijven is de sectorstructuur van de MRDH: sectoren die al decennia aan het krimpen zijn, zijn daarin sterk vertegenwoordigd. Terwijl elders in Nederland de zakelijke dienstverlening sterk is aangetrokken en als motor van de groei functioneert, leunt de MRDH sterk op de industrie, de logistiek en de publieke dienstverlening – sectoren die juist zijn afgenomen. Buiten de grote steden is het beeld gemengd: forse krimp in de regio was er in Zoetermeer en Rijswijk, groei was er vooral in Midden-Delfland. Het ziet er naar uit dat het structureel achterblijven van belangrijke delen van de MRDH voor een afzienbare periode nog zal aanhouden. Er bestaat in dat opzicht een faseverschil tussen Rotterdam en Den Haag. De afname van de industriële bedrijvigheid toonde zich al in de jaren tachtig in Rotterdam, terwijl de afname van de publieke dienstverlening rond Den Haag van recentere datum is. Waar Rotterdam al lang worstelt met de vraag naar het nieuwe verdienmodel, wordt die vraag vooral de laatste jaren acuut in Den Haag. In Den Haag groeide in 2014 de werkgelegenheid voor het eerst sinds 2009, maar wel minder hard dan de bevolking. De groei zat bovendien vooral bij bestaande bedrijven – met name de gezondheidszorg, horeca, detailhandel en overheid – terwijl de techniek krimpt. Drie van die vier sectoren waar nog enige sprake was van groei, zullen naar verwachting echter in de komende jaren krimp te zien geven: de budgetten voor de gezondheidszorg worden sterk aan banden gelegd, de detailhandel in de vorm van fysieke winkels heeft het heel lastig, en de rijksoverheid wil het personeelsbestand verder inkrimpen. Kansrijke sectoren zijn het toerisme en de Hague Security Delta met een groei van 4% sinds 2012 – in totaal is de regio goed voor 23% van de landelijke veiligheidsbanen. In omvang zijn die groeisectoren echter bij lange na niet in staat om de krimp elders op te vangen. Behalve een kwantitatieve opgave (meer werkgelegenheid) heeft de regio ook te maken met een grote kwalitatieve opgave. De arbeidsmarkt vraagt in toenemende mate om hoog opgeleide werknemers, terwijl er een groot aanbod van mensen met een lage en middelbare opleiding is. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de Rotterdamse haven: de
3 hoeveelheid werk is daar de laatste decennia drastisch gedaald door de inzet van ICT en robotisering. Tegelijkertijd is er nieuwe werkgelegenheid ontstaan omdat veel technische werkzaamheden verschuiven van fabricage naar technische ontwerpen, onderhoud en aanverwante zakelijke dienstverlening. De groei ligt in de indirecte banen die gemiddeld een hoger opleidingsniveau vergen dan de banen die verdwenen zijn. Een vergelijkbare ontwikkeling geldt de tuinbouw in het Westland: chrysanten worden met een robot geplukt. Ook in klassieke sectoren is deze ontwikkeling merkbaar: in de zorg is bijvoorbeeld vooral vraag naar hoog opgeleiden en vindt uitstoot van laagopgeleiden plaats, en in de bouw worden muren en installaties in toenemende mate in fabrieken in elkaar gezet en op de bouwlocatie in korte tijd in elkaar gezet: ook dat vraagt om andere medewerkers. De MRDH start dus vanuit een lastige situatie als het gaat om de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd lijkt er geen weg terug: de inzet van fossiele middelen zal moeten worden teruggedrongen, en dat heeft nu eenmaal grote consequenties voor de haven van Rotterdam, de publieke sector lijkt in omvang aan de grenzen van de groei te komen, en de inzet van ICT zal bovendien veel administratieve banen overbodig maken. Tegelijkertijd zijn er ook kansen. Zoals de OECD heeft laten zien, wordt nog weinig ingezet op het realiseren van agglomeratievoordelen. De regio kent een goede fysieke infrastructuur, en is ook bestuurlijk goed georganiseerd. Daarmee zijn de randvoorwaarden aanwezig om veel gerichter te zoeken naar synergie en verbinden – factoren die van groot belang zijn voor economische groei. Daar komt bij dat de regio kan bogen over een goede kennisinfrastructuur. Met drie Universiteiten die nauw samenwerken (en beschikken over internationale afdelingen zoals ISS, IHE en IWS), met drie algemene hogescholen en tal van specifieke hogescholen (conservatoria, hotelschool, kunsten) en vier ROC’s , twee AOC’s en gespecialiseerde onderwijsinstellingen zoals het Scheepvaart- en Transport College, Hout- en Meubileringscollege en Grafisch Lyceum alsmede de aanwezigheid van een aantal andere kennisinstellingen (zoals TNO en het Asscher Instituut) zijn de voorwaarden aanwezig om tot goede verbindingen te komen. Roadmap Next Economy Om te komen tot systematische reflectie op de vraag hoe de regio zich verder moet en kan ontwikkelen, is het initiatief genomen om te komen tot een Roadmap Next Economy. Daarbij is de ondersteuning ingeroepen van het adviesbureau van de econoom Jeremy Rifkin, bekend van zijn publicaties over de Derde Industriële revolutie en The Zero Marginal Cost Society. De kern van Rifkins betoog is dat er drie grote ontwikkelingen bij elkaar komen: de omslag van fossiele brandstoffen naar hernieuwbare energie, de ontwikkeling van het internet of things en grote veranderingen in transport en logistiek. Het huidige lineaire economische model gebaseerd op fossiele energie, zo is het idee, is niet langer houdbaar en zal zich in hoog tempo moeten transformeren naar een circulaire economie op basis van hernieuwbare energiebronnen (zero carbon en zero waste). Deze paradigmaverschuiving van lineair naar circulair valt in de tijd samen met een digitale revolutie, die het bestaande economische model op een andere – maar minstens zo radicale - manier zal veranderen (zero marginal cost). Hiermee ontstaat een nieuw technologisch platform voor economische activiteit, met (digitale) informatie als dominante productiefactor. Deze brede ontwikkelingen vormen als het ware het decor waartegen de regio zijn eigen pad moet zien te vinden om te komen tot een structurele doorontwikkeling en vernieuwing van de economie. Binnen de structuur van de Roadmap is er een aantal transitiepaden gedefinieerd. De eerste drie Digital Gateway, Smart Energy Delta en Circular Economy – brengen in beeld welke stappen gezet moeten worden om deze thema’s uit te werken. Het vierde transitiepad Entrepreneurial Region geeft aan welke omgevingsfactoren en randvoorwaarden er nodig zijn om nieuw ondernemerschap en
4 productiviteitsgroei tot bloei te brengen. Als vijfde is er het transitiepad Next Society. De gedachte daarachter is dat de eerste drie paden interacteren met de samenleving, en dat ook die interactie in kaart gebracht moet worden. In dit position paper wordt een schets gegeven van de wijze waarop de interactie tussen de drie paden en de rest van de samenleving vorm krijgt. Een nieuwe digitale wereld Dat de wereld onder invloed van digitalisering verandert, is voor iedereen zichtbaar. Het klassieke voorbeeld is Kodak. Op het hoogtepunt van zijn positie had het bedrijf meer dan 140.000 mensen wereldwijd in dienst, en was het meer dan 28 miljard dollar waard. Ze hebben zelfs de eerste digitale camera uitgevonden – maar daar niets mee gedaan. Vandaag is Kodak failliet. De nieuwe icon van de digitale fotografie is Instagram: toen het in 2012 aan Facebook werd verkocht voor een miljard dollar, had het dertien mensen in dienst. Dergelijke aansprekende voorbeelden hebben de laatste jaren geleid tot een ware hausse aan geschriften die allemaal schetsen geven van de nieuwe wereld die ons te wachten staat. De hyperbolen zijn in grote getalen aanwezig. Er verschenen boeken over leven zonder werk en een werknemerloze wereld (Rifkin maakt daar in zijn publicatie van 1994 al melding van). Op vergelijkbare manieren zijn het einde van het kapitalisme (Paul Mason), het einde van het Westen (David Marquand) en een wereld van alleen maar overvloed (Peter Diamandis) aangekondigd. Veel van deze boeken kun je kwalificeren als wat wel airport economics wordt genoemd: vlot geschreven boeken voor een breed publiek die hun kracht ontlenen aan het vergaand doortrekken van enkele trends en het negeren van heel veel andere. In de meer studieuze literatuur zijn de controversen echter niet geringer. Het schetsen van de nieuwe wereld waarin circulariteit en digitalisering ver doorgevoerd zijn, is dan ook geen eenvoudige opgave. Het wordt helemaal lastig als die schets gepaard moet gaan met een beeld van mogelijke interventies. Dat alles mag echter geen reden zijn om niet een poging te wagen om een zo verantwoord mogelijk beeld van de toekomst te schetsen – de toekomst is immers altijd onzeker, en burgers, bedrijven en overheden ontkomen er niet aan om zo goed mogelijke inschattingen te maken. Een aantal bouwstenen valt immers met redelijke waarschijnlijkheid uit te lijnen. In dit position paper richten we ons in het bijzonder op de toekomst van werk en de betekenis van digitalisering voor de verdere inrichting van de samenleving. Het gaat er immers om de effecten van digitalisering en circulariteit te verkennen in relatie tot een roadmap die als doel heeft om de contouren van een nieuwe groeistrategie te schetsen.
2. Het nieuwe werken Werk zal de komende jaren gaandeweg van karakter veranderen. Digitalisering is daar een belangrijke oorzaak van, maar niet de enige. Processen als globalisering en individualisering spelen evenzeer een grote rol. De transformatie op het gebied van werk kent verschillende lagen: de dagelijkse routines in bedrijven zelf veranderen, maar in het verlengde daarvan ook de manier waarop bedrijven georganiseerd, de aard van functies en arbeidscontracten, de positie van werkgevers en werknemers en uiteindelijk de structuur van de arbeidsmarkt en de werkgelegenheid. Laten we de verschillende elementen afpellen. Innovatie centraal Moderne economieën draaien in toenemende mate op innovatie: onze groei komt vooral tot stand doordat we in staat zijn onze producten en diensten permanent te verbeteren. Dat betekent dat
5 innovatie ook niet meer alleen een opdracht is van een stafafdeling, maar van iedereen in de organisatie. Een halve eeuw geleden was het standaardmodel voor innovatie gebaseerd op een sterke Research &Developmentfunctie. Bedrijven hadden grote onderzoeksafdelingen (denk aan het befaamde Philips Natlab) en op grond daarvan konden ze eens in de zoveel jaren met een nieuw product komen. Dat product werd dan gemaakt in grote fabrieken met lange lopende banden. Veel innovatie is tegenwoordig niet meer afkomstig uit grote – en dure – onderzoekslaboratoria van bedrijven. De tijd dat IBM vijf nobelprijzen in de wacht sleepte, en General Electrics negen, ligt al ver achter ons. R&D levert nog wel een bijdrage aan innovatie, maar veel meer innovatie komt uit het primair proces: iedereen binnen een bedrijf draagt bij aan het permanent verbeteren van de producten en diensten. Veel van die verbeteringen zijn klein en helemaal niet revolutionair, maar de optelsom is wel een wereld waarin verandering de norm is geworden. Innovatie is dan ook in toenemende mate een activiteit die niet een staforganisatie is geplaatst, maar die binnen de lijnorganisatie past, en waar lijnmanagers in toenemende mate verantwoordelijk voor worden gehouden. De directe consequentie is dat het vermogen om steeds weer nieuwe kennis en vaardigheden op te doen, breed te kijken en denken en te investeren in de eigen ontwikkelingen worden steeds belangrijker voor nieuwe werkenden. Daar komt bij dat kennis steeds sneller veroudert en steeds breder beschikbaar is. Het volstaat niet meer om ergens specialistische kennis over te hebben: die kennis is snel op heel veel plekken beschikbaar, en bovendien snel opgevolgd door weer nieuwe kennis. De opdracht is steeds meer om permanent in staat te zijn om beschikbare kennis productief te maken en door te ontwikkelen. Dat betekent iets voor het type werknemer. Bedrijfsorganisatie verandert Dit beeld van permanente ontwikkeling is een gestileerd beeld en zeker niet altijd en overal de regel. Het is wel een onmiskenbare tendens. Een goede indicatie is de snelheid waarmee producten, merken en bedrijven opkomen en ondergaan. De levensduur van producten, maar ook van merken en bedrijven, is drastisch teruggelopen. Kenden we in de twintigste eeuw vooral grote bedrijven die lang een dominante positie op een markt innamen (Philips, Unilever, IBM), inmiddels zijn er veel meer kleinere bedrijven die een groot deel van de markt beheersen, maar die ook een korter leven hebben. De gemiddelde levensduur dat een bedrijf aan de S&P 500 (een belangrijke aandelenindex in de Verenigde Staten) genoteerd was, is de afgelopen halve eeuw gedaald van 60 tot ongeveer 18 jaar. Omgekeerd zijn bedrijven veel sneller aan de top: het kostte Facebook zes jaar om een omzet van 1 miljard dollar te bereiken, en Google slechts vijf jaar. Permanente ontwikkeling als heeft ook consequenties voor de interne organisatie van bedrijven. Het traditionele organisatiemodel, waarin werk gegoten is in de vorm van vaste functies met bijpassende salarisschalen en periodieken, maakt plaats voor een veel dynamischer model. Functies zijn steeds minder het organiserende principe: werknemers verrichten een aantal activiteiten. Het takenpakket krijgt steeds nieuwe onderdelen – omdat het werk verandert, en omdat de persoon zich ontwikkelt. Het internet en digitale platformen bieden bovendien nieuwe manieren om werk te organiseren. Via het internet kan flexibele arbeid gemakkelijker gevonden worden en gemakkelijker dan voorheen mondiaal verdeeld worden. Internet maakt nieuwe vormen van arbeidsdeling en daarmee samenhangend specialisering mogelijk. Werk bestaat uit een aantal taken, maar die taken kunnen ook apart geïdentificeerd worden en uiteindelijk ook apart worden aanbesteed. Nu al zetten bedrijven specifieke klussen op internet voor wie ook waar ook maar ter wereld de klus wil aannemen. Dat levert een soort on demand economie waar de aanbieder van werk niet langer werknemers in de traditionele betekenis in dienst heeft, maar slechts opdrachten verschaft aan
6 onafhankelijke werkenden die specifieke taken willen verrichten: van werkgever en werknemer naar opdrachtgever en opdrachtnemer. Zo ontstaat gaandeweg een benadering van werk die niet meer redeneert in termen van functie, baan en vacature, maar van activiteiten, klussen en opdrachten. Uiteindelijk leidt dat ook tot een ander soort bestaan omdat de sociale betekenis van werk van aard verandert. Werk is voor veel mensen niet alleen een inkomensvormende activiteit, maar vooral ook een activiteit waar ze anderen ontmoeten. Als mensen straks meerdere opdrachtgevers hebben, zullen ze voor een deel van hun behoefte aan sociale inbedding elders terecht moeten. Interessant is ook dat het traditionele model van hiërarchie steeds meer op de schop gaat. In een bedrijf is duidelijk wie boven wie staat, maar in een wereld waarin taken steeds weer herschikt worden, kan de hiërarchie per onderwerp wisselen – bedrijven zullen moeten leren omgaan met flexibele hiërarchieën. Ook het onderscheid tussen werk en privé zal steeds verder eroderen als werk steeds meer ad hoc is en overal gedaan kan worden op het moment dat het iemand uitkomt. Diversiteit in arbeidsrelaties De noodzaak van permanente aanpassing – die nog versterkt wordt door het feit dat door de verbetering van de logistiek en de daling van voorraadvorming de omzet van bedrijven meer en meer fluctueert – vertaalt zich ook in de het soort arbeidsrelaties dat bedrijven aan willen gaan. Bedrijven zijn daarom steeds minder organisaties die vooral opgebouwd zijn rond een grote en vaste groep personeelsleden; ze vormen eerder netwerken, waarin ze onderdeel van een keten zijn, en met hun toeleveranciers en afnemers strategische verbindingen aangaan. Dat betekent ook dat ze sommige medewerkers lang aan zich willen binden, en andere voor kortere tijd. Deze variëteit in verbintenissen toont zich ook in het soort contracten dat gehanteerd worden: het contract voor onbepaalde tijd is zeker niet meer de enige vorm of de norm. Naast vaste contracten is er een waaier aan tijdelijke arbeidscontracten ontstaan – van nulurencontracten tot tijdelijke contracten voor enkele jaren – en een waaier aan typen contract: met een zzp-er, een uitzendbureau of een detacheringsbureau. Met name de groep mensen die als zzp-er werkt of op tijdelijke basis aan ondernemingen en organisaties verbonden is, stijgt. In Nederland is het aandeel zzp-er in de totale werkgelegenheid inmiddels zo’n 15 procent – daarmee is Nederland in Europa een subtopper: de Zuid-Europese landen scoren hoger, terwijl de Scandinavische landen, gevolgd door Duitsland, onder de 10 procent blijven. Arbeidsrelaties veranderen tot slot ook omdat werkenden zelf veranderen. Werknemers zijn diverser geworden en hun verlangens verschuiven in de loop van hun leven. Jongeren zijn vaak primair op zoek naar banen waarin ze zich kunnen ontwikkelen, daarna willen ze vaak voldoende ruimte voor privé-activiteiten. Soms willen ze zich lang binden aan bedrijven, dan weer zoeken ze vrijheid van wisselende uitdagingen of eigen ondernemerschap. Ze zijn vaker tweeverdiener en maken in hun leven niet meer per definitie één carrière, maar soms meerdere – iets wat past bij het feit dat ze steeds langer moeten werken. Bovendien is er een grote groep mensen die allerlei verschillende redenen aanpassingen nodig hebben in het werkproces of niet volledig productief zijn, maar die wel over voldoende ambitie en talenten beschikken om in arbeidssettingen werkzaam te willen zijn – dat is per definitie een erg heterogene groep. Gaan robots de banen overnemen? De interne structuur van bedrijven verandert en daarmee de aard van arbeidsrelaties. Maar wat gebeurt er met de totale hoeveelheid werk? MIT-deskundigen Brynjolfsson en McAfee (2014) stellen dat een tweede machinetijdperk is aangebroken. Ging het in het eerste machinetijdperk nog om
7 machines die spierkracht leveren, in het tweede machinetijdperk gaan ‘slimme machines' denkkracht leveren. Nu is het de vraag wat de consequentie van deze revolutie is. Revoluties kunnen verschillende kanten opgaan. Het verlies aan banen in de landbouw en later de industrie is groot geweest. Daartegenover stond de creatie van nieuwe banen. Per saldo kwamen er meer banen bij dan er verdwenen (Mokyr et al. 2015). In de jaren dertig maakte de lopende band in de fabrieken van Ford het werk juist minder kennisintensief, waardoor de vraag naar laagopgeleide werknemers zelfs toenam. In zijn algemeenheid geldt dat de vraag naar hoger opgeleiden stijgt in een periode van technologische verandering: er ontstaat immers meer ruimte voor innovatie. Het effect is dat de loonsongelijkheid toeneemt. Tot op heden lijkt het beeld van het nieuwe machinetijdperk het volgende. De digitalisering lijkt minder banen te creëren in nieuwe industrieën dan voorgaande revoluties. In Amerika is de productiviteit tussen 2000 en 2009 jaarlijks gemiddeld met 2,5 procent toegenomen, met name dankzij de computerrevolutie. Dat is de snelste stijging sinds de jaren zestig. In diezelfde periode kwamen er echter geen nieuwe banen bij. De werkgelegenheid daalde zelfs met 1,1 procent, ondanks een bevolkingstoename van 30 miljoen. Ook in Nederland is dit mechanisme merkbaar. In laatste twee decennia is er sprake geweest van een continue stijging van het opleidingsniveau van de bevolking. Een analyse van de werkgelegenheid in taken op de Nederlandse arbeidsmarkt laat zien dat de werkgelegenheid in beroepen met relatief veel handmatige en routinematige cognitieve taken is gedaald, terwijl beroepen die meer nietroutinematige taken bevatten zijn gegroeid, mede als gevolg van de inzet van ICT (Van den Berge en Ter Weel 2015). Het blijkt ook uit de cijfers die ondernemingen publiceren: de personeelsomvang van de grote verzekeraars in Nederland is de afgelopen vijftien jaar met twee derde teruggelopen, die van banken met de helft. En toen staatssecretaris Wiebes van Financiën vorig jaar een grote reorganisatie van de belastingdienst aankondigde, meldde hij niet alleen 5000 banen af te willen stoten door de inzet van meer automatisering, maar ook 1000 mensen op een hoger niveau aan te willen nemen. De omvang van de beroepen die vooral door mensen met een middelbare opleiding worden vervuld, krimpt zo: het aandeel van middelbaar opgeleiden in het totale inkomen in Nederland is tussen 1980 en 2009 met vijf procentpunt gekrompen. De werkloosheid onder het middensegment is sinds de jaren negentig sterker gestegen bij hoogopgeleiden, en de duur van de werkloosheid in deze groep is ook groter. Omgekeerd geldt dat de grootste daling van de werkgelegenheid in de afgelopen decennia zit bij mensen in de middelste loongroepen. Die ontwikkeling toont zich ook in de lonen: in 1995 verdiende een academisch geschoolde werknemer nog 37 procent meer dan een mbo-er, in 2009 was dat 50 procent. Dit effect is overal in de Europa waar te nemen, maar Nederland behoort tot de landen waar dit effect het minst groot is. Dat hangt samen met het feit dat Nederland van oudsher een land is met weinig industrie. In Nederland leidden nieuwe generieke technieken tot op heden niet tot structurele crises op de arbeidsmarkt. Hoe zal dat de komende decennia gaan? De meningen daarover lopen sterk uiteen. Een goed voorbeeld is de veelbesproken studie van de Universiteit van Oxford naar het verdwijnen van banen. In 2014 publiceerden twee onderzoekers uit Oxford, de econoom Carl Benedikt Frey en machine learning expert Michael Osborne een artikel dat heel veel geciteerd zou worden. Ze kwantificeerden de potentiele effecten van technologische innovatie op werkloosheid door een ranglijst te maken van 702 verschillende beroepen op basis van de kans dat deze beroepen geautomatiseerd zouden worden. Ze concluderen dat ongeveer 47 procent van de totale werkgelegenheid in de VS in gevaar is
8 in de komende twee decennia. Menigeen heeft die cijfers ook op Nederland van toepassing verklaard. Twee jaar later verschijnt er echter een studie van een evenzeer respectabel onderzoeksinstituut, de OECD. De auteurs komen tot een heel andere conclusie. Frey en Osborne, zo concluderen de onderzoekers van de OECD, hebben de mate van automatiseerbaarheid sterk overschat, om dat veel beroepen nog substantiële delen bevatten die niet eenvoudig te automatiseren zijn. Op basis van een analyse van taken die de basis vormen voor beroepen, berekenen ze dat in de 21 landen van de OECD, gemiddeld 9 procent van de banen geautomatiseerd zal worden – en dat scheelt dus een factor vijf met de studie uit Oxford. De auteurs van de OECD gaan verder. Allereerst, zo stellen ze, is de opname van nieuwe technologieën een traag proces als gevolg van economische, wettelijke en maatschappelijke hordes. Ten tweede kunnen werknemers, zelfs als nieuwe technieken geïntroduceerd worden, zich aanpassen aan de veranderende technologische omgeving door nieuwe taken op te pakken. Ten derde genereren nieuwe technieken ook nieuwe banen. Hun algemene conclusie is dan ook dat automatisering en digitalisering naar verwachting niet op grote schaal banen zullen vernietigen – alhoewel ook zij, net als de onderzoekers uit Oxford, tot de conclusie komen dat met name de banen aan de onderkant gevaar lopen. De grootste opgave is wat hen betreft dan ook omgaan met groeiende ongelijkheid. De OECD mag dan geruststellende woorden spreken – die door andere onderzoekers overigens ook weer betwist worden – niet te ontkennen valt dat er sprake is van een sluipend proces van digitalisering dat grote gevolgen heeft. Hoe zich dat de komende decennia verder gaat ontwikkelen, is lastig te stellen. Tekenend in dat opzicht is het rapport over robotisering dat in 2014 door het Rathenau instituut is geschreven op verzoek van de Tweede Kamer. De auteurs sluiten hun studie af met een schets van negen (!) positieve en negatieve toekomstscenario's over de robotsamenleving. In de toekomst zullen verscheidene taken van mensen door robotica worden overgenomen, maar de focus zal volgens de meeste deskundigen voorlopig vooral liggen op complementariteit. Menselijke arbeid wordt meestal niet helemaal vervangen door nieuwe toepassingen van informatietechnologie en robotica, maar daardoor aangevuld. Een goed voorbeeld van dit mechanisme vormt het beroep van secretaresse. Secretaresses die voorheen vooral met typen, het aannemen van de telefoon en het verdelen van de faxberichten bezig waren, doen nu andere taken, zoals planning en projectmanagement. De grootste veranderingen zullen dus plaatsvinden binnen banen. Er werken in Nederland dan ook nog steeds ruim 60.000 secretaresses – net als 100.000 boekhouders, van wie delen van het werk ook sterk zijn geautomatiseerd. Deze constatering betekent ook dat het te simpel is om het effect van digitalisering alleen te vertalen in een proces waarbij banen in het middensegment verdwijnen, Op dit moment verdwijnen die wel, maar dat komt vooral omdat de stand van zaken in de ICT een fase heeft bereikt waarin traditionele administratieve taken vervangen kunnen worden – dat heeft dan ook vooral consequenties voor bedrijven die veel van die taken vervulden, zoals banken en verzekeraars. ICT zal echter nieuwe, complexere taken over kunnen nemen. Nu als is duidelijk dat veel van het werk van een accountant – bij uitstek werk dat regelgeleid is, en dus automatiseerbaar – op korte termijn grote veranderingen zal ondergaan. Maar ook het beroep van leerkracht zal sterk veranderen met de grootschalige opkomst van online lesmateriaal. Het is heel wel denkbaar dat automatisering de komende twintig jaar vooral in het hbo-segment grote effecten gaat hebben. Het goede nieuws is dat er zeker niet op alle gebieden banen verdwijnen. Met name de dienstverlening is een ware groeimotor van werkgelegenheid geweest. Zo is de werkgelegenheid in
9 de zorg in de laatste decennia sterk gestegen, wat de arbeidsmarktkansen voor verzorgenden met een mbo-opleiding ten goede kwam. Iets vergelijkbaars geldt voor beroepen in de persoonlijke dienstverlening, zoals kinderopvang en sportinstructeur. Ook de beveiligingssector doet het de laatste jaren goed. Het einde van deze ontwikkeling is nog niet in zicht. Zo blijkt uit onderzoek dat hoogopgeleiden steeds vaker taken die voorheen in het gezin gedaan werden (zoals koken, schoonmaken en de verzorging van kinderen), nu uitbesteden aan de markt. Daarmee ontstaat werkgelegenheid aan de onderkant. Ook blijkt dat mensen een eventuele groei van hun besteedbaar inkomen, in hoge mate inzetten voor zaken als vakantie en uitgaan – de horeca is de afgelopen twintig jaar dan ook enorm gegroeid. Indicatief in dat opzicht is de trek naar de Randstad die al dertig jaar waar te nemen is Nederland: jongeren trekken na hun studie naar de Randstad, ook al zijn de huren er hoog en de kamers slecht: ze willen vooral sociale ervaringen met elkaar op kunnen doen. Ook die trend zal naar verwachting doorzetten. Door de toegenomen en nog steeds stijgende welvaart neemt de vraag naar al deze diensten verder toe, en in alle gevallen zijn daar vooralsnog veel mensen voor nodig. Veel taken op het gebied van persoonlijke dienstverlening zijn maar beperkt te robotiseren: het stofzuigen en afwassen kan door een robot, maar het toilet moet voorlopig nog met de hand worden schoongemaakt. Het gaat in de dienstverlening vaak om beroepen met veel niet-routinematig taken. Vaak heeft dit werk een belangrijke sociale component die het, zelfs als het mogelijk is, misschien niet interessant maakt om het werk te automatiseren. Denk hierbij aan een gesprek met de kapper of de taxichauffeur, of de interactie met een ober of kok die een bezoek aan een restaurant leuker maakt. Om het simpel te zeggen: de behoeften van mensen zijn vooralsnog oneindig gebleken. Er is steeds weer iets nieuws waar we waarde aan hechten, en als sommige taken gemakkelijk door machines vervuld kunnen worden, dan levert dat vooral tijd op om aan nieuwe verlangens tegemoet te komen. Dergelijke transformaties hebben echter grote consequenties. De les is drieërlei. Allereerst: in een nieuwe economie is leren en werken steeds minder te scheiden, en het is de opgave daar goede vormen voor te vinden. Ten tweede; de traditionele zekerheden die hoorden bij een vast contract, zullen steeds meer verdwijnen – en ook daar moet een antwoord op komen. Ten derde: transformaties verlopen nooit soepel – het is de vraag hoe dat proces zo gestuurd kan worden dat de positieve effecten hun kans krijgen, maar de negatieve goed worden ondervangen. Laten we die drie thema’s nader verkennen.
3. Nieuwe kansen en nieuwe ongelijkheid Digitalisering en circulariteit hebben niet alleen effecten op de arbeidsmarkt maar ook op andere onderdelen van de samenleving. Het identificeren van die ontwikkelingen is heel wel mogelijk. Veel moeilijker is om een reële inschatting te maken van de omvang van de effecten. Je kan je een wereld voorstellen van allemaal op hun smartphone starende tieners die in wezen diep eenzaam zijn (Sherry Turkle 2012) of een wereld waarin mensen alles peer-to-peer met elkaar delen en via block chain technieken het einde inluiden van grote bedrijven die draaien op transacties, zoals banken. Maar ook nu geldt: onzekerheid is geen argument om stil te zitten. Laten we enkele ontwikkelingen nader onder de loep nemen. Nieuwe kansen Burgers krijgen met behulp van ICT toegang tot een hele nieuwe wereld. Het wordt eenvoudiger om informatie te verzamelen, te communiceren en op nieuwe manieren aan het publieke leven deel te nemen. Voor een belangrijk gedeelte komen deze voordelen terecht bij competente burgers, maar
10 niet alleen zij plukken de vruchten. Er zijn mensen met visuele of auditieve handicaps voor wie dankzij ICT letterlijk een hele nieuwe wereld open gaat. Internettechnieken zorgen ook voor nieuwe markten en minder transactiekosten in bestaande markten omdat het mogelijk wordt heel laagdrempelig allerlei nieuwe platforms in het leven te roepen. Voor een deel zullen die platforms bestaande bedrijven overnemen. Met name bedrijven die hun bestaan ontlenen aan het zijn van intermediair moeten vrezen voor hun businessmodel, en misschien wel bestaan. Het traditionele model van uitzendbureaus zou wel eens zijn langste tijd gehad hebben als via internet vraag en aanbod direct met elkaar in contact kan worden gebracht. Het kan echter heel veel verder gaan: een start up uit Wageningen koppelt rechtstreeks Chinese consumenten aan boeren in Nederland die melkpoeder produceren, met voorbijgaan aan de hele traditionele keten. Voor een deel zullen de nieuwe platforms niet iets vervangen, maar iets nieuws creëren. Airbnb is het grote voorbeeld, maar er zijn op ook allerlei apps om spullen te delen, de buurt op te ruimen, eenzame ouderen te bezoeken of huiswerk gezamenlijk te maken. Nieuwe scheidslijnen Tegelijkertijd ontstaan er ook nieuwe afstanden. De kans op een nieuwe tweedeling is groot. Er is een groep mensen met mooie banen – wellicht mooier dan ooit tevoren. Die generatie toppers zet zijn eigen pad uit. Daarnaast is er een groep mensen die vervelende baantjes hebben, en die geen kans op hebben op betekenisvol werk, alleen contracten op korte termijn en weinig inkomen. Martin Ford (2015) stelt zelfs dat we ons moeten voorbereiden op een baanloze toekomst en een samenleving met groeiende ongelijkheid. Zijn doembeeld is een nieuw feodaal systeem, met een klein, fortuinrijk deel technologieproducenten, terwijl het merendeel van de bevolking zonder werk zit en in armoede leeft. Hoe de inkomens zich in de toekomst zullen ontwikkelen is niet te voorzien. Maar wat wel zeker is, is dat sommige mensen meer profijt hebben van technologische ontwikkelingen dan andere. Omgekeerd zullen er eveneens mensen zijn die erop achteruitgaan wanneer nieuwe technologie wordt toegepast. Een extra complicatie is dat deze sociale herordening samenvalt met een ander mechanisme: het feit dat de samenleving steeds minder mogelijkheden biedt tot opwaartse mobiliteit. Vroeger stonden maatschappelijke posities min of meer vast en waren ze gebonden aan de klasse van de betrokkene. In de twintigste eeuw heeft onderwijs gefunctioneerd als een grote emancipatiemotor, en met heel veel succes. Aan het begin van de eenentwintigste eeuw worden posities van mensen vooral bepaald door hun opleiding. Langzamerhand is het meeste verborgen talent uit de lagere klassen wel blootgelegd en tot de hogere milieus toegetreden. Aan de onderkant blijft een relatief homogene groep achter die over weinig maatschappelijk gewaardeerde talenten beschikt en ook weinig talenten over kan dragen aan de volgende generatie. Kansen op opwaartse mobiliteit zijn er nog maar beperkt. Maatschappelijke achterstand krijgt zo een veel persistenter karakter – en daarmee zijn we terug naar het systeem van het begin van de industriële revolutie, maar dan met een ander selectie-instrument: scholen in plaats van sociale klassen. Deze scheiding neemt steeds vastere vormen aan: hoger opgeleiden wonen in dezelfde buurt, gaan met elkaar trouwen of samenwonen, en zoeken elkaar op in vrijetijdsverband, en hetzelfde geldt voor mensen met een lage opleiding. De tweedeling wordt daarmee op allerlei manieren bevestigd: de samenleving bestaat steeds meer uit een verzameling homogene groepen. Die situatie wordt nog versterkt door het feit dat hoger opgeleiden steeds meer investeren in het zorgen dat hun kinderen in ieder geval goed terecht komen. Ouders proberen in de goede wijken te gaan wonen om zo hun kinderen recht te geven op een plaats op een goede basisschool. Op de basisschool huren ouders remedial teachers in en sturen kinderen na bijles. Dan gaan kinderen naar
11 homogene brugklassen – die daardoor feitelijk geen brugklas meer zijn – in homogene scholengemeenschappen – die daardoor feitelijk ook geen scholengemeenschap zijn – en ze ondersteunen hun kinderen om door de steeds strengere selectie te komen die het vwo aanlegt voor havo-leerlingen, de havo voor vmbo-leerlingen, het hbo voor mbo-leerlingen en de universiteit voor hbo-leerlingen. Over dit elitairder worden van het onderwijs maakt men zich pas kort druk – het hele thema wordt bijvoorbeeld niet behandeld in de het rapport van de commissie Dijsselbloem uit 2006. Het vormt echter een gevaarlijk mengsel met de dynamiek die de digitale revolutie genereert. Voor veel mensen zijn traditionele zekerheden aan het wegvallen, terwijl het niet voor iedereen voor zich spreekt dat de nieuwe mogelijkheden vooral nieuwe kansen zijn – voor velen zijn ze vooral ook bedreigingen. Dat bekent dat de transformaties op een adequate wijze begeleid moeten worden. Dat is een nieuw zoekproces. Traditionele modellen als een verzorgingsstaat waarin veel gegarandeerd was, zijn steeds problematischer, maar een afstandelijke overheid die geen richting aan het proces geeft, past evenmin. Hoe verder te gaan?
4. Uitgangspunten De komende jaren zal de vraag hoe al deze ontwikkelingen in banen te leiden, nog vaak het maatschappelijk debat bepalen. Eenvoudige antwoorden bestaan niet. Het is, zoals we gezien hebben, niet eenvoudig om te voorspellen hoe de transformaties op het terrein van werk precies gaan uitpakken. Het begeleiden van een transformatieproces is moeilijk, maar dat maakt het des te belangrijker om wel een aantal richtingen en uitgangspunten te formuleren: hoe ze precies ingevuld moeten worden, zal in de loop van de tijd nader inhoud moeten krijgen, maar de basisprincipes kunnen goed geformuleerd worden. De volgende drie principes zouden het uitgangspunt kunnen vormen: iedereen doet mee, mogelijkheden staan voorop, en er is voor iedereen gelijke basiszekerheid. 1. Iedereen doet mee Een nieuwe industriële revolutie heeft grote betekenis voor de structuur van werk. Voor velen biedt dat kansen, maar er zullen ook uitvallers zijn. Uitgangspunt zou moeten zijn dat er voor iedereen mogelijkheden zijn om zich naar vermogen te begeven op de arbeidsmarkt. Daarvoor zijn twee heel goede redenen. Allereerst is het werk voor heel veel mensen meer dan een inkomensvormende activiteit: naast dat het een inkomen verschaft heeft werk in toenemende mate ook een psychologische betekenis gekregen: het is voor veel mensen de belangrijkste bepaler van hun identiteit. Mensen willen zich in hun werk ontwikkelen, bewijzen en ontplooien. Ze ontlenen er hun zelfwaardering aan. Dat is nu al te zien in het beleid van grote ondernemingen: ze concurreren op de mate waarin hun onderneming in kan spelen op de persoonlijke ontwikkelingswensen van werknemers – voor wie de term ‘werknemer’ dan ook in toenemende mate ongeschikt is. Dat mechanisme wordt nog versterkt door het feit dat de klassieke identiteitsvormende instituties (kerk, buurt, partij) sterk aan betekenis hebben ingeboet - alleen al daarom is werk een belangrijkere identiteitsbepalende factor geworden. Bovendien is werk in toenemende mate ook de plek waar mensen zich verbonden kunnen voelen: het is een cruciale vorm van sociale inbedding. Daarmee is het kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt ook een factor die sociale samenhang in hoge mate bepaalt. Niet mee kunnen doen is om termijn ondermijnend – voor individuen, maar daarmee ook voor een samenleving.
12 Een dergelijke stellingname lijkt op het eerste gezicht bijna triviaal, maar is dat niet. Lang is het denken over de toekomst van arbeid bepaald door het beeld van bevrijding van arbeid. Zo dacht Marx niet alleen dat de overgang van kapitalisme naar socialisme uiteindelijk onvermijdelijk was, maar ook dat dit tot overvloed zou leiden. Het resultaat was een wereld waarin iemand ‘s ochtends zou kunnen jagen, ‘s middags zou kunnen vissen en ‘s avonds kritieken zou kunnen schrijven. Paul Lafargue, de schoonzoon van Karl Marx, voegde daar in 1889 in zijn Le droit à la paresse het recht op luiheid aan toe. Een bonte verzameling politieke denkers volgde met ontwerpen voor een mooiere wereld. Trotski kwam zelfs tot de conclusie dat de politiek zelf overbodig zou worden: er was geen noodzaak meer tot herverdeling omdat er overvloed was, dus iedereen zou zich op termijn aan andere zaken zoals kunst kunnen wijden. Die idealen waren sterk gebaseerd op het beeld van werk als zware fysieke arbeid. Die vorm neemt werk, althans in westerse samenlevingen, steeds minder aan – werk is steeds minder iets dat moet, steeds meer iets dat mensen actief nastreven. Gevraagd naar wat ze zouden doen als ze de hoofdprijs in een grote loterij zouden winnen, geeft ruim de helft van de mensen aan te willen blijven werken, en een groot deel van de prijswinnaars blijkt dat ook te doen (Gratton 2011). 2. Talenten voorop Maatschappelijke systemen hebben de neiging mensen in groepen in te delen en als lid van groepen aan te spreken. Een hele duidelijke vorm is de manier waarop het onderwijs is georganiseerd. In grote lijnen werkt dat nog steeds op de wijze waarop dat in de negentiende eeuw werd georganiseerd, met een grove indeling in onderwijssoorten, en vervolgens een nadere indeling in klassen. Leerlingen worden vervolgens geconfronteerd met het lesmateriaal van het schooltype en het tempo van hun klas. Op de arbeidsmarkt worden ze vooral beoordeeld op hun diploma, en hun bij- en nascholing krijgt primair vorm binnen sectoren. Daarmee verspillen we, zonder het te willen, heel veel menselijk talent, want we nemen niet de vraag wat mensen kunnen en ambiëren als uitgangspunt, maar de structuur van onderwijs en arbeidsmarkt. Als de technologische revolutie één ding mogelijk maakt, dan is het wel een breuk met deze erg grofmazige, industriële aanpak. Onderwijs kan zich ontwikkelen tot talentmanagement, en de arbeidsmarkt kan dat uitgangspunt continueren. Dat is een hele wezenlijke stap. Onderwijs en arbeidsmarkt werken dan niet langer primair door te selecteren, maar door te kijken wat mensen kunnen en willen, om het aanbod daaromheen te organiseren. Voor het onderwijs betekent talenten voorop een model waarbij leerlingen gevolgd worden en iedere paar maanden gekeken wordt hoe leerlingen zich ontwikkelen, om vervolgens het aanbod van lesmateriaal aan te passen aan hun mogelijkheden en ambities. Schoolvakken kunnen dan weer snel en dan weer langzaam gevolgd worden; sommige thema’s intensief en in groepsverband en andere vooral als zelfstudie; sommige vakken kunnen op een heel hoog niveau gevolgd worden, en andere op een minder ambitieus niveau – en dat allemaal op maat van individuele leerlingen. De snelle opkomst van online lesmateriaal maakt een dergelijke aanpak mogelijk – veel scholen zijn al driftig bezig om te kijken hoe ze zich in die richting kunnen bewegen. Op de arbeidsmarkt is het uitgangspunt niet anders: mensen ontwikkelen zich op basis van de vaardigheden en kennis die ze hebben opgedaan op een continue manier, afhankelijk van hun werkzaamheden en hun eigen ambities. Vaak zal die ontwikkeling vooral on the job learning zijn, maar soms ook in meer gestructureerde vorm in de vorm van (online en face to face) opleidingen. Daarbij past een model waarin mensen hun eigen competenties bijhouden, er stimulansen zijn om zich verder te ontwikkelen en er een breed aanbod is van manieren om te leren.
13 3. Voor iedereen gelijke basiszekerheid Onderwijs en arbeidsmarkt kennen in Nederland op dit moment allerlei scheidslijnen: lager opgeleiden met weinig kansen en hoger opgeleiden met een wereld voor zich, vaste werknemers met veel zekerheden en een goed pensioen en mensen met tijdelijke contracten met een erg onzekere toekomst en geen recht op een hypotheek. Die scheidslijnen wringen steeds meer. Daarmee is het de vraag hoe in Nederland het stelsel van sociale bescherming verder te ontwikkelen. Het streven zou moeten zijn om te komen tot een stelsel waarin rechten gelden voor alle burgers, en te stoppen met het doorontwikkelen van een stelsel waarin die rechten en plichten gekoppeld zijn aan het hebben van een arbeidscontract. Continentale Europese landen, zoals Nederland, hebben een geschiedenis waarin rechten zijn gekoppeld aan het hebben van een specifiek arbeidscontract. Wie een arbeidscontract ondertekent, wordt tegelijk verplicht om zich in te schrijven bij een pensioenfonds, een deel van zijn inkomen af te dragen aan een scholingsfonds en bij de dragen aan de WW die binnen een sector moet worden opgebracht. Andere werkenden – zoals zzp-ers – hebben deze rechten en plichten niet. Deze koppeling van rechten en plichten aan het hebben van een arbeidscontract zetten we door in het fiscale stelsel: ook dat kent specifieke faciliteiten voor verschillende typen arbeidsrelaties. Daartegenover staat het model zoals dat in Scandinavië is gegroeid. Rechten en plichten worden vooral gedefinieerd op het niveau van burgers en zijn niet gekoppeld aan het hebben van een arbeidscontract. Zo is er voor iedereen in Zweden de plicht om een pensioen op te bouwen: dat verloopt via de belastingdienst. Voor iedereen is er ook een scholingsfonds: voor werkenden, werklozen en zzp-ers. Re-integratie van werklozen is in Denemarken ook niet afhankelijk van de hoogte van een transitievergoeding van een werkgever, maar voor iedereen in gelijke mate beschikbaar. Deze fundamenteel verschillende manieren van het inrichten van sociale rechten en plichten heeft een lange geschiedenis: in de Scandinavische landen waren weinig grote bedrijven toen honderd jaar geleden het sociale stelsel in de steigers werd gezet, en dat maakte dat rechten en plichten vooral aan overheden werden gekoppeld, terwijl in continentaal Europa werkgevers en werknemers veel beter georganiseerd waren, dus een groter deel van de uitvoering van de sociale zekerheid via hun eigen overleg en instrumenten (cao) wilden vormgeven – waarbij ze voor het gemak opteerden voor het schaalniveau van een sector. Inmiddels zijn we op een punt aangeland waarop het ene traject duidelijk toekomstbestendiger lijkt dan het andere. De grote diversiteit aan arbeidsrelaties (van vaste contracten via oproepcontracten tot zzp-schap) wringt steeds meer als rechten aan die contractvormen zijn gekoppeld. In de praktijk ontwikkelt zich in de continentale landen vooralsnog een praktijk waarin het beleid gevoerd wordt om de koppeling van de rechten aan vaste contracten intact te laten, maar waarbij het aandeel vaste contracten steeds kleiner wordt. Het effect is een duale arbeidsmarkt met insiders en outsiders. De Scandinavische landen volgen het pad van ingebedde flexibilisering: de overheid stelt een beperkt algemeen kaders, en daarbinnen zoekt iedereen zijn weg. Mensen kunnen binnen kaders kiezen waar ze hun pensioen beleggen, hoe zich scholen en zijn ook niet meer onderhavig aan systemen van functieclassificatie, salariëring en periodieken uit de traditionele cao’s: er worden op landelijk niveau alleen nog afspraken gemaakt over arbeidsomstandigheden, want op dat gebied wil men geen concurrentie. In Nederland hebben we een hybride systeem. We verplichten iedereen – los van het soort arbeidscontract - om zich te verzekeren tegen de kosten van ziekte, bepalen centraal het kader (minimumpakket, acceptatieplicht) maar laten verder mensen vrij om te kiezen bij welke verzekeraar
14 ze aankloppen. We verplichten ze echter om een belangrijk deel van de kosten van ouderdom te regelen via het pensioenfonds dat gekoppeld is aan hun arbeidscontract. De vraag is hoe een route uit te zetten naar een systeem van ingebedde flexibiliteit, zou expliciet op tafel mogen liggen. En de MRDH? Een wereld die uitgaat van het principe dat er voor iedereen zinvol werk is, dat talenten voorop staan en dat er een universele vorm van bescherming is, is een wereld waarin de vierde industriële revolutie goed gedijt. Het is geen wereld die snel gerealiseerd is. Bovendien is het begeleiden van substantiële transformaties een lastige opgave voor overheden. Overheden hebben geen ervaring met een dergelijke werkwijze. Vergelijk in dat opzicht hoe in Nederland de transformatie van een industriële economie naar een diensteneconomie vorm heeft gekregen in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw. Het antwoord in de jaren tachtig werd vooral gevonden in het oprekken van de indicatiecriteria voor de WAO door met name oudere werknemers in de traditionele maakindustrie op die manier uit te laten stromen met behoud van het grootste deel van hun inkomen. Uiteindelijk leidde dat er toe dat eind jaren tachtig één op de vijf werknemers een WAO-uitkering had. In de jaren negentig werd deze transformatie vooral gefinancierd door de VUT: de grote instroom in de WAO werd als maatschappelijk ongewenst gezien, en de VUT als een elegante oplossing. In beide gevallen waren de kosten voor deze transformatie van een economie die vooral op industrieel werk was gericht naar een economie die vooral uit diensten bestond, enorm. Goed nadenken over mogelijke gericht stappen is dus van groot belang. Voor een deel zullen dat stappen zijn die niet specifiek zijn voor de MRDH – de vraagstukken rond de vierde industriële revolutie spelen immers op heel veel plekken. Het is wel zaak om de ontwikkelingsrichting van onderwijs- en arbeidsmarkt in de regio in dit kader te plaatsen en te bezien waar er een goede aanpak mogelijk is die past bij de ambities, het DNA en de geschiedenis van de regio.
5. Stappen voor de nabije toekomst: onderwijs Hoe ziet de invulling van de onderwijsagenda eruit? Drie elementen staan centraal: aandacht voor individuele talenten, accent op brede vaardigheden en het intelligent verbinden van het onderwijssysteem met de buitenwereld. Accent op individuele talenten Aandacht voor individuele talentontwikkeling is een rode draad binnen veel onderwijshervormingen in de westerse wereld. Binnen de MRDH zou dit een extra accent moeten krijgen omdat het bij uitstek een strategie is die past in een context waarin veel mensen een (v)mbo opleiding volgen: juist dat is een segment waarbij onvoldoende gebruikt gemaakt wordt van de talenten van de betrokkenen. Er heeft zich een proces voorgedaan waarbij het vmbo steeds meer de connotatie kreeg van een ‘restopleiding’ die overblijft voor leerlingen die niet goed genoeg zijn om de havo/vwo brugklas te halen. Op twaalfjarige leeftijd krijgt deze groep leerlingen te horen wat ze niet kunnen, en waarom ze dus naar het vmbo moeten gaan. Het risico is groot dat kinderen een negatieve identiteit opbouwen – ze worden immers vooral gedefinieerd op basis van wat ze niet kunnen – en mede daarom ook niet meer gemotiveerd zijn om onderwijs te volgen. Teveel jongeren halen geen startkwalificatie. Dit leidt tot uitval en verlies van talent en tot het gevoel ‘minder waard te zijn’. Het is nog te weinig gebruik om te kijken wat hun bijzondere talenten en passies zijn en de vraag te stellen hoe het aanbod hierbij aan kan sluiten. Het ombuigen van het imago van het vmbo en mbo is geen eenvoudige zaak, iets wat mede komt omdat de politiek in de jaren tachtig en negentig het weinig gelukkige besluit heeft genomen om
15 alles beneden havo en hbo-niveau onder één titel te plaatsen: (v)mbo. Dat leidde tot een omgekeerde verheffing. De suggestie dat mbo1 vergelijkbaar is met mbo-4 is misleidend: de eerste groep moet nog basisvaardigheden aangeleerd krijgen, de laatste groep wordt door de OESO gelijkgesteld met de onderkant van Amerikaanse universiteiten En dat terwijl zeventig procent van de mbo leerlingen een opleiding volgt op niveau 3 en 4. Niveau 1 en 2 zijn in die zin ook niet ‘middelbaar’. Een talentenbenadering probeert positieve identiteiten voorop te stellen, en te bekijken hoe uit iedere leerling het beste gehaald kan worden. Dat betekent dat er goed online lesmateriaal beschikbaar is, en daarmee ook een goede ICT-infrastructuur. Het betekent ook dat er sprake is van doorlopende leerlijnen die al beginnen op een vroege leeftijd: uiteindelijk moet er basisstructuur komen voor alle kinderen tot 12 jaar waarbij kinderen zich breed kunnen ontwikkelen en er sprake is van maatwerk per kind. Goed voorbereiden: brede vaardigheden Het idee dat onderwijs vooral een setje vaardigheden en kennis meegeeft waarmee je vervolgens een werkend leven kunt beginnen, past niet bij de derde industriële revolutie. Leren is niet alleen het oppikken van een vastgesteld pakket, maar vooral ook leren je vaardigheden constant aan te passen en te verbeteren. Het traditionele beeld van hoogwaardige kennis door de aanwezigheid van gespecialiseerde opleiding die past binnen een specifieke professie, zal tot op zekere hoogte plaats maken voor het vermogen permanent nieuwe aardigheden te leren in verschillende contexten. Omdat de technologische ontwikkelingen steeds meer goed te routiniseren taken overnemen, zal het accent ook steeds meer komen te liggen op taken die niet eenvoudig door machines over te nemen zijn. Drie soorten werk springen er daarbij uit: werk dat creativiteit vergt, werk gericht op nieuwe ideeën verzinnen en werk met veel sociale interactie. Dat vergt een bijstelling van de bestaande curricula. Daarnaast is het zaak om voldoende aandacht te blijven besteden aan de ontwikkelingen op het terrein van ICT en duurzaamheid. Overigens is het zaak om die bijzondere aandacht niet te beperken tot het beroepsonderwijs: de thema’s moeten ook een nadrukkelijke plaats krijgen binnen het funderend onderwijs. En daarbij zijn goede mogelijkheden: Wetenschap en Techniek is in het basisonderwijs per 2020 verplicht, terwijl in het voortgezet onderwijs veel aandacht is voor technische opleidingen in het vmbo of algemene opleidingen met een technisch accent (technasia, tech havo). Ook bieden basisscholen en voortgezet onderwijs vaak natuur- en milieueducatie aan, een steeds groter deel hiervan gaat over duurzaamheid. Onderwijs verbonden met de buitenwereld In de oude wereld waren onderwijs en arbeidsmarkt gescheiden: kinderen gingen tot een bepaalde leeftijd naar school, en daarna gingen ze werken, maar zagen de school nooit meer van binnen. In een meer parallel georganiseerd systeem is er sprake van een geleidelijke overgang, waarbij voor sommige leerlingen vanaf hun veertiende, en anderen iets later, een deel van de activiteiten buiten de school verricht wordt. Dat aandeel loopt op, maar idealiter nooit tot honderd procent, mensen blijven leren tot hun pensioen. Dat heeft consequenties voor de manier waarop het onderwijs is georganiseerd: dat zal zich steeds meer moeten verhouden tot de buitenwereld. Inmiddels is met name in het beroepsonderwijs de laatste jaren veel energie gestoken in het verder ontwikkelen van deze relatie. Een hele serie varianten heeft het licht gezien: living labs, co-locatie, dubbel-degree programma’s etc. Veel van deze experimenten volgen een ‘nabijheidsstrategie’; er wordt geïnvesteerd in een eigen fysieke plek (een campus) of in verplaatsen van delen van onderwijs naar passende plekken in en rond het bedrijfsleven. Daarnaast worden binnen de Centers of
16 Expertise (hbo) of Centra voor Innovatief Vakmanschap (mbo) specifieke afspraken gemaakt tussen het onderwijsveld en partijen in de omgeving (vaak zijn dat bedrijven, maar het kunnen ook organisaties in de publieke sector zijn). Tegelijkertijd zijn er ook nog de nodige beperkingen aan de samenwerking. Zo komt het nog heel weinig voor dat docenten van onderwijsinstellingen een deel van hun tijd in bedrijven gaan werken. Omgekeerd bestaan er ook nog nauwelijks structurele afspraken tussen het bedrijfsleven en onderwijsinstellingen om mensen uit bedrijven een deel van hun tijd onderwijs te laten geven – terwijl het heel goed denkbaar is dat het voor sommige werknemers in bedrijven interessant en motiverend kan zijn om na een lange carrière een deel van hun energie te verleggen naar het overdragen van kennis en inzichten. Het zou de ambitie moeten zijn en te komen tot een regionale structuur gericht op de ontwikkeling van de relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Daarbinnen kunnen afspraken gemaakt worden over de ontwikkeling van curricula en de uitwisseling van medewerkers, maar ook over het stelsel van Centers of Expertise in het hbo en Centra voor Innovatief Vakmanschap in het mbo. . Hierin passen ook afspraken over een modulair, vraaggericht stelsel van Associate Degrees. (Associate Degree is een nieuwe tweejarige opleiding die mensen na het behalen van een mbo-diploma kunnen volgen). Uiteindelijk zou het streven kunnen zijn om te gaan werken aan regionale curricula, en de vertaling daarvan in regionaal georiënteerde cao-afspraken, met name op het terrein van werk– naar–werk en van scholing.
6. Stappen voor de nabije toekomst: arbeidsmarkt Veel mensen doen niet mee op de arbeidsmarkt, meer zelfs dan uit de algemene statistieken van WW en bijstand blijkt. Naast de miljoen mensen met een bijstands- of WW-uitkering zijn er een miljoen mensen die graag meer uren zouden willen werken – waarvan de helft ook binnen twee weken beschikbaar is voor een grotere baan. Omgekeerd geldt overigens dat ruim een half miljoen mensen minder uren zouden willen gaan werken. Problematisch arbeidsmarktbeleid Actief arbeidsmarktbeleid is de laatste jaren maar beperkt succesvol gebleken. De afgelopen vijftien jaar is in Nederland fors bezuinigd op actief arbeidsmarktbeleid. Uitkeringsgerechtigden worden nu vooral met (de dreiging van) sancties gestimuleerd om actief naar een baan te zoeken. Werd in het verleden nagenoeg de helft van de middelen nog aan scholing besteed, nu is het nauwelijks mogelijk vakscholing te volgen. Loonkostensubsidies spelen wel een grote rol – daar is sinds de jaren zeventig op allerlei manieren mee geëxperimenteerd. Met de participatiewet is per 1 januari 2015 de weg naar zowel de WSW als de Wajong voor een belangrijk deel afgesloten. Het rijk financierde tot nu toe zo’n 100.000 plaatsen in WSWvoorzieningen. Dat aantal wordt teruggebracht naar 30.000. Gemeenten kunnen weer beschutte werkplekken in het leven roepen, maar het idee is dat mensen toch zo veel mogelijk bij werkgevers ondergebracht kunnen worden. Daartoe is het instrument van loonkostensubsidie ontwikkeld, waarbij deze subsidie, anders dan daarvoor, structureel ingezet kan worden om mensen aan het werk te houden als hun productiviteit niet overeenkomt met de salariëring voor een functie. In het sociaal akkoord is in 2013 afgesproken dat op termijn 125.000 extra ‘reguliere’ banen beschikbaar komen voor de mensen die onder de Participatiewet vallen – in de wandelgang ‘garantiebanen’ genoemd (100.000 in het bedrijfsleven, 25.000 bij de overheid).
17 Er zijn wel alternatieve routes: gemeenten kunnen mensen een ‘participatiebaan’ aanbieden of van uitkeringsgerechtigden een maatschappelijk nuttige tegenprestatie vragen in de vorm van vrijwilligerswerk. Die tegenprestatie moet wel reëel perspectief worden op een betaalde baan. Een manier om geschikte banen te creëren is ook het verbinden van voorwaarden aan de aanbestedingen die de overheid doet: zo kan als voorwaarde worden opgenomen dat een beperkt percentage van de banen die gevuld worden dankzij de overheidsopdracht, gevuld worden door mensen uit kwetsbare groepen. Radicale antwoorden Al deze maatregelen lijken (te) beperkt in het licht van de transformaties die nog voor ons liggen. Het bestaande instrumentarium heeft maar een gering effect, zo hebben de afgelopen decennia geleerd. De vraag is dan ook meer dan gerechtvaardigd of in de komende periode niet andere instrumenten aan de orde zijn. Inmiddels zijn er aantal suggesties gedaan, die overigens geen van alle nog op grote consensus kunnen rekenen. Een populaire benadering is het basisinkomen. Waarom niet iedereen een vast inkomen geven? Dat leidt er in ieder geval toe dat mensen niet het stempel van een ‘uitkering’ hebben terwijl ze geen reëel uitzicht op een betaalde baan hebben. Het geeft ook een betere basis aan vrijwilligerswerk. In verschillende landen is men dit traject verder aan het verkennen. In Zwitserland werd onlangs via een referendum een erg radicale vorm (iedere inwoner € 2250 per maand) met grote meerderheid afgestemd. In Finland wordt een heel zorgvuldig experiment voorbereid, en ook in Nederland proberen sommige sociale diensten experimenten op te zetten die in die richting gaan. Tegelijkertijd is het draagvlak nog heel beperkt. Daarbij spelen normatieve opvattingen een belangrijke rol, maar ook financiële: zouden we in Nederland een basisinkomen introduceren van 1000 euro per maand voor iedereen dan kost dat meer dan 200 miljard per jaar, wat leidt tot eens stijging van de belastingen van vijftig procent – om nog maar te zwijgen van de aanzuigende werking die er vanuit gaan voor mensen uit de EU. In veel landen worden dan ook milde of beperkte vormen van een basisinkomen gepropageerd. Zo werkt Atkinson (2015) in zijn boek Inequality het concept van participatie-inkomen uit: alleen inwoners die een actieve bijdrage aan de samenleving leveren, komen in aanmerking voor zo’n inkomen – dan kan het gaan om betaald werk, maar ook om mensen die zich actief laten scholen of vrijwilligerswerk verrichten. Voor werkenden zou dit verrekend kunnen worden met de bestaande heffingskortingen. Een ander recept bestaat uit het ontwikkelen van publieke banen: de overheid kan in de publieke sector banen scheppen voor mensen die anders geen emplooi vinden. De vraag is of dat verstandig is, althans als we afgaan op de ervaringen uit het verleden. Bij de banenplannen uit het verleden, zoals de Jeugdwerkgarantiewet, Banenpools en Melkertbanen hebben we gezien dat wie eenmaal geplaatst werd, er moeilijk weer uitkwam. Deze groep was dan niet meer beschikbaar voor de reguliere arbeidsmarkt op het moment dat de economie aantrok. Weer een andere variant is algemene werktijdverkorting. Dat thema zal de komende jaren ongetwijfeld nog veel besproken gaan worden. Er is veel oppositie tegen, met name van de kant van werkgeversorganisaties, maar er zijn ook goede argumenten voor een dergelijke strategie. Dat blijkt uit een vergelijking van Nederland met Denemarken. Beide landen vormen de afgelopen vijf jaar de twee koplopers in de Europese statistieken als het gaat om arbeidsparticipatie – en wisselen geregeld stuivertje. Tocht ziet de opbouw van de werkgelegenheid er heel anders uit. In Nederland werken veel mensen (meestal mannen) full time en veel mensen (meestal vrouwen) part time. In Denemarken werkt bijna niemand part time, maar gaat iedereen even na vier uur naar huis om
18 kinderen op te vangen en eten voor te bereiden. Iedereen werkt als het ware een kleine zeven uur per dag. Dat gedijt er uitstekend – wellicht heeft het te maken met de protestantse ethiek van de Denen die een strikte scheiding tussen werk en privé mogelijk maakt - hoe zuidelijker je gaat, hoe langer de lunches en koffiepauzes immer worden, en daardoor ook de werkuren. Nog een ander mogelijk scenario is een verdere uitbouw van de dienstensector. We zagen al dat het ter verwachten is dat in de sfeer van de persoonlijke dienstverlening de komende decennia nog een grote ontwikkeling zal plaatsvinden. Daar valt actief op in te spelen. Een interessant voorbeeld van hoe dat kan is de Vlaamse dienstencheque. Het is een vorm van subsidie voor laaggeschoold werk die loopt via consumenten. Je kan als klant één uur hulp bij het schoonmaken betalen met een cheque die bruto zo’n € 9 kost. De cheque komt vervolgens terecht bij een bedrijf dat huishoudelijke hulp organiseert door werknemers in dienst te hebben tegen normale marktcondities en arbeidsvoorwaarden. Dat bedrijf krijgt voor zo’n cheque zo’n € 22 van de overheid. Huishoudelijke zorg wordt breed opgevat (inclusief boodschappen doen en met een rolstoel rondrijden), maar is afgebakend – zo valt tuinonderhoud er niet onder. In 2012 werkten er in Vlaanderen ruim 150.000 mensen via een cheque: 3,4% van de beroepsbevolking; omgerekend in full time eenheden ongeveer 100.000 banen – het meest succesvolle doelgroepgerichte werkgelegenheidsprogramma ooit. Op deze manier wordt huishoudelijke hulp dus op grote schaal ‘wit’ gemaakt. Vergelijk dat met Nederland: daar valt huishoudelijk werk onder de “Regeling dienstverlening aan huis’, die werknemers maar heel beperkte sociale rechten geeft: zo hebben mensen wel recht op het minimumloon, maar zijn ze niet automatisch verzekerd voor de werknemersverzekeringen en bouwen ze geen pensioen op. Pragmatische stappen Veel van de stappen die hier geschetst worden, zullen de komende tijd nader verkend worden. Voor een belangrijk deel gaat het daarbij om zaken die landelijk geregeld moeten worden. Op experimentele basis is het echter heel wel mogelijk om binnen de MRDH al specifieke trajecten in gang te zetten. Ondertussen kunnen een aantal stappen gezet worden die in ieder geval een belangrijke bijdrage leveren. Allereerst wordt het zaak om te zorgen dat iedereen zich blijft ontwikkelen en toegang heeft tot mogelijkheden om te leren. Dat is nu niet het geval. Hoopopgeleiden laten zich drie keer zo veel bijen omscholen als lager opgeleiden. In zijn algemeenheid is in Nederland de neiging om opleidingen te volgen tijdens de carrière echter beperkt. In Denemarken en Zweden zijn er ongeveer twee keer zoveel 25-65 jarigen die leren dan in Nederland (dertig procent tegen 17 procent). Het zou mooi zijn als er voor iedereen leerrechten zouden bestaan. Idealiter zouden die betaald kunnen worden uit een nationaal scholingsfonds dat voor alle mensen op de arbeidsmarkt – dus ook zzp-ers en mensen met een uitkering – toegankelijk is. Zo ver is het echter nog niet. Een regionaal fonds is echter ook denkbaar. De sectorale infrastructuur in Nederland is daarbij overigens wel een probleem: bij verandering van baan stapt zestig procent van de mensen over van de ene sector naar de andere. Ten tweede is het zaak dat mensen ook meer gaan nadenken over hun ontwikkelperspectieven. Een goed instrument daarbij een regelmatige (bijvoorbeeld driejaarlijkse) Inzetbaarheidsscan. Van belang is evenzeer dat leren breed wordt gedefinieerd en competenties die elders zijn opgedaan – bijvoorbeeld bij vrijwilligerswerk – ook een rol spelen. Competenties moeten ook transparant gemaakt worden. Een instrument om dat doen is een regio-brede introductie van een eportfolio – te beginnen bij alle studenten. Elders zijn daar al goede ervaringen mee opgedaan. Zo lijkt het idee van een ePortfolio platform voor het onderwijs inmiddels navolging te krijgen in het Verenigd Koninkrijk, waar kortgeleden het Higher Education Achievement Report is geïntroduceerd. Een dergelijk
19 instrument moet mensen niet alleen attenderen op waar ze zich op kunnen ontwikkelen, het is ook een efficiënt matchingsinstrument op de regionale arbeidsmarkt. Tot slot kan veel steviger dan nu het geval is, ingezet worden op het activeren van uitkeringsmiddelen. In Nederland is men tot op heden in dit opzicht altijd erg terughoudend geweest vanuit de gedachte dat uitkeringsmiddelen vooral bedoeld zijn als vorm van inkomenssteun. In andere landen liggen plannen op tafel om een deel van de uitkeringsmiddelen ook in te mogen zetten als vorm van loonkostensubsidie – in België is inmiddels geopperd om het deel van de uitkering dat gebruikt moet worden voor re-integratie, in de loop van de twee of drie jaar dat iemand een WW-uitkering krijgt, geleidelijk op te laten lopen.
Tot slot De derde industriële revolutie is een transformatie met grote gevolgen omdat die plaatsvind op wereldschaal: wat op de ene plek uitgevonden wordt, is binnen korte tijd opgeschaald en elders beschikbaar. Schokken zullen daarmee groot zijn. Dat vraagt om een verstandig proces om die transformatie te begeleiden. Daarbij past enerzijds schaalgrootte en professionaliteit – onderzoek laat zien dat een omvang van twee miljoen inwoners een goed niveau is – en anderzijds betrokkenheid en het vermogen om iedereen te betrekken in het proces. De regio is daarvoor het ideale schaalniveau.
Literatuur Atkinson, T., Inequality, 2015 Brynjolfsson, E. en a. McAfee, The Second MachineAge, 2014 Diamandis, P., Abundance, 2012 Frey, C. en M. Osborne, The future of Employment, Oxford, 2013 Gratton, L., The Future of Work, 2011 Marquand, D., The End of the West, 2012 Mason, P., Postcapitalism, 2015 Mokyr J. et al., The History of Technological Anxiety and the Future of Economic Growth: Is This Time Different, Journal of Economic Perspectives, 2015 OECD, The Risk of Automation for Jobs in the OECD Countries, 2015 Rathenau Instituut, Werken aan de robotsamenleving, 2014 Rifkin, J., The Zero Marginal Cost Society Rifkin, J., Derde Industriële revolutie, 2014 WRR, De Robot de Baas, 2014 Turkle, S., Alone Together, 2012
