Personeelbeleid. Techniek voor iedereen HRM P E R MO B I E L T J E. 16 Michael van Hoewijk. 20 What s app? 34 P&o ers aan tafel

Personeel b e l e i d O K T O B E R 2 011

HRM

TJ E P E R M O B IE L

Techniek voor iedereen 16

Michael van Hoewijk

‘Ik vroeg de top van PGGM of ik kon aanschuiven’

01_Cover 1

20

What’s app?

Hr vanaf je mobieltje: alle hr-apps op een rij

34

P&o’ers aan tafel

In 2016 gaat het vooral om de match tussen vraag naar en aanbod van personeel

07-10-2011 14:04:07

Moving Thinking Forward

Kijk voor de eerstvolgende certificatietraining op

gs-hr.nl

Emergenetics is één van de snelst groeiende private ondernemingen van de VS. Wereldwijd hebben al meer dan 900 associaties zich verbonden aan Emergenetics. Dagelijks worden de Emergenetics profielen ingezet voor talentontwikkeling, leiderschapsontwikkeling, teamontwikkeling en verandertrajecten.

Meer info: www.gs-hr.nl of www.emergenetics.com Greenshoot HR •

+31(0)40 - 2180 520 •

[email protected]

Hoe je van je hobby je werk maakt Freestyle werken, fulltime plezier Of je nu je ideale werksituatie wilt creëren, je eigen bedrijf of een carrière als freelancer wilt starten, een boek wilt schrijven, of de wereld wilt veranderen, Freestyle werken, fulltime plezier laat je met veel plezier zien hoe je dit slim kunt opzetten. Het boek laat stap voor stap zien hoe je spelenderwijs geld kunt verdienen door werk te maken van de dingen die je het liefst doet. Of je nu het gevoel hebt dat je vastzit in een baan waar je niets aan vindt, of dat je nog geen idee hebt wat je precies met je leven wilt doen, ontdek met Freestyle werken, fulltime plezier de tien geheimen die je moet kennen om van je hobby je werk te maken. Dit gaat niet over een hoop lol hebben en dan maar hopen dat het geld vanzelf komt. Dit boek laat zien hoe je betaald kunt krijgen voor iets wat je zelf als spelen ervaart en hoe je daar vervolgens je levensonderhoud van kunt maken – en misschien zelfs wel rijk van kunt worden. John Williams – 203 pagina’s - € 22,95

Kijk voor meer info op www.academicservice.nl/freestylewerken

02_03_Colofon 2

07-10-2011 14:05:07

Column

op

van

n

et

hr.nl

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 9) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Jan Plug Vorige maand gleed er een kaartje in de bus. Mijn neefje had een kindje, een zoon. Mijn broer blij, wij blij, iedereen blij. Een dag later opnieuw een kaartje, dit keer met zwarte rand. Jan Plug was overleden. Voor wie het niet (meer) kent: hij was voormalig directeur p&o van SNS. Hij schreef diverse boeken over hr. Ook was hij gewaardeerd medewerker van Personeelbeleid. Jarenlang verzorgde hij een rubriek: ‘Subposities van Jan Plug’. Ik heb nog eens opgezocht wat dat waren, subposities, maar ik weet het nog steeds niet. Een term ontsnapt uit zijn intellectuele fantasie. Verder was Jan lid van de Redactie Advies Raad. Dat is de raad van commissarissen, die vanuit de NVP ons blad kritisch volgt en van advies dient. Natuurlijk spreek ik over het verleden, want Jan was met pensioen en oefende geen van de functies nog uit waar ik het over heb. Dat was ook de droefenis die zijn kaart bij mij teweeg bracht. Al die columns, die boeken, de wijze raad, allemaal verleden tijd. Niets uit Personeelbeleid herinnert

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

nog aan zijn bijdragen en ik denk dat de SNS-bank ook

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

Op de uitvaart hoorde ik de familie en vrienden praten over

gewoon verder is gegaan zonder Jans sturende hand. Redacteuren die ik vertel wie hij was, moet ik eerst bijpraten. Daarna het mededogen, bedoeld om mij niet teleur te stellen: ‘Aha.’ zijn persoon. Toen werden ook de herinneringen weer levend. Met terugwerkende kracht kregen mijn herinneringen een nieuwe betekenis. Geduld, integriteit, loyaliteit; Jan was een passerend schip dat een stukje van die lading over-

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

sloeg bij mij aan boord. Misschien kan ik er nog eens iets van doorgeven aan mijn nieuwe achterneefje. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • oktober • 2011

02_03_Colofon 3

3

07-10-2011 14:05:13

De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen de Nederlandse regelgeving een nieuw fiscaal regime voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dit nieuwe regime wordt aangeduid als de werkkostenregeling en moet per 1 januari 2014 definitief door de werkgevers zijn geïntegreerd in de salarisadministratie. Tot aan 2014 hebben de werkgevers de keuze om de werkkostenregeling toe te passen of het oude systeem te handhaven. Wees goed voorbereid In de uitgave De werkkostenregeling komt u alles te weten over het nieuwe fiscale regime. Vragen die hierover bij u zijn opgekomen zullen beantwoord worden. Om de werkkostenregeling op een goede manier binnen de salarisadministratie van uw onderneming door te voeren, is het van belang dat u op de hoogte bent van de veranderingen ten opzichte van uw oude werkwijze en welke gevolgen dit voor uw organisatie heeft. Met dit boek bent u in staat om uw werknemers te informeren over de keuzes voor vergoedingen en verstrekkingen. In deze uitgave wordt, ter onderbouwing, verwezen naar gerelateerde wetsartikelen en besluitvormingen.

BESTEL NU! Eindredactie

mr. E.P.J. Dankaart dr. F.M. Werger m.m.v. mr. L. Meester ISBN 978 90 1238 629 6 138 pagina’s

€ 35,50 incl. btw Prijs € 35,50 incl. btw

04_05_Inhoud 4

De werkkostenregeling; een nieuw woud aan regels Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte is in beginsel een eindheffing van 80% verschuldigd. Daarnaast kunnen bepaalde zaken onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. De werkkostenregeling geeft de werkgevers een nieuw woud aan regels, waarvoor de nodige studie- en aanpassingsinspanningen geleverd moeten worden.

07-10-2011 14:08:18

Inhoud 10

Aaibaar e-hrm

Dankzij de technologie is kennisdelen gemeengoed. Maar nu het eenmaal zo ver is doemt er een nieuw probleem op. Organisaties zijn bang om de regie over de gedroomde kennisdeling te verliezen, mede door de onstuitbare opkomst van social media. Aan hr de taak om dit veranderingsproces te Aaibaar e-hrm

ondersteunen.

16

Spotlight: Michael van Hoewijk, PGGM

Het nieuwe werken maakt maar weinig emoties los bij pensioenuitvoerder PGGM. Hr-directeur Michael van Hoewijk weet hoe dat komt. Als je de organisatie toch verandert, sleutel dan ook aan de fysieke omgeving. Een beetje slagvaardigheid is handig daarbij. ‘Ik vroeg om bij de vergaderingen van de top aanwezig te zijn.’

20

What’s app?

Waar het begon met het mobiel bekijken en beantwoorden van zakelijke mail, komen er wekelijks nieuwe mobiele sites en apps bij om het werkende leven steeds makkelijker te maken. Ook voor hr zijn er volop apps.

28

Snelheid matigen

Het nieuwe werken biedt veel goeds, zo vindt ondernemend Nederland. Minder bekend is dat er ook een juridisch mijnenveld onder ligt. Het nieuwe werken kan leiden tot stress en hoge werkdruk. De risico’s op schadeclaims en andere juridische complicaties nemen toe door het nieuwe werken. Rechters Aaibaar e-hrm

hebben al een paar tikken op de vingers uitgedeeld.

34

2016: p&o’ers om tafel

Hoe ziet hr er over vijf jaar uit in uw organisatie? Die vraag stond centraal tijdens een rondetafelgesprek bij onderzoeksbureau TNS NIPO naar aanleiding van de HR Benchmark 2011 van hr-dienstverlener Raet. ‘Niet uren, maar de resultaten tellen straks meer dan ooit. Performance management groeit al.’

38

Wereldklus

Financiële crisis, schuldencrisis, valutacrisis: de tijden zijn onzeker. Maar niet voor hr-managers, zo blijkt uit een groot Europees hr-onderzoek. Talentmanagement, diversiteit en globalisering vragen de meeste aandacht.

En verder...

6

Nieuws

25

Recht viert recht

43

Sollicitatiecode

15

Ongekooid

26

Rechtspraak

44

NVP Nieuws

24

Barometer P&O

33

Fiscaal: Loonderving bij pensioen personeelbeleid • oktober • 2011

04_05_Inhoud 5

5

07-10-2011 14:08:29

Social recruiting

Ruim kwart werknemers werkt thuis

De zoektocht naar geschikt personeel

In het onderwijs gebeurt het het

en in de zakelijke dienstverlening

gebeurt steeds vaker via social media.

meest, maar ook in de financiële

relatief veel thuisgewerkt. Thuiswerken

Toch weet 80 procent van de recruiters

dienstverlening wordt relatief vaak

komt vooral voor bij werknemers met

social media niet goed in te zetten tij-

thuisgewerkt. En het zijn vooral

een hoge opleiding. In 2010 werkte

dens het wervingen selectieproces.

hoogopgeleiden die thuiswerken.

bijna de helft van de hoogopgeleide

Dat stelt Ricardo Risamasu, directeur

Ruim 27 procent van de Nederlandse

werknemers thuis, bij laagopgeleiden

van 2Rise. Recruiters zijn vaak slecht op

werknemers werkte in 2010 een deel

was dat een op de acht. Van de

de hoogte van de mogelijkheden die

van hun werktijd thuis, aldus recente

mannen werkte in 2010 bijna 30

sociale media bieden. Hierdoor slagen

cijfers van het CBS. In 2005 was dat

procent thuis, tegen bijna 25 procent

zij er niet in de juiste persoon te vinden

ruim 25 procent. Per thuiswerker

van de vrouwen. Verder komt thuiswer-

via Facebook, Twitter of LinkedIn, ter-

werd in 2010 gemiddeld 6,2 uur per

ken meer voor bij 25-plussers dan bij

wijl deze kanalen zich juist goed lenen

week thuisgewerkt, tegen 5,5 uur vijf

jongeren. In 2010 werkten drie op de

voor werving en selectie.

jaar eerder. In het onderwijs werkt

tien werknemers van 25 tot 65 jaar

Contactcenterwerkers

ruim zestig procent van alle werkne-

thuis. Onder de 15- tot 25-jarigen was

mers thuis. Leraren zijn voorlopers op

dat met ruim een op de tien een stuk

Op 12 november vindt in de Endemol

het gebied van thuiswerken: lessen

minder. Dat heeft deels te maken met

Studio’s in Amsterdam de Nationale CQ

voorbereiden en huiswerk nakijken

de sectoren waarin zij werkzaam zijn.

Test plaats. Negenhonderd medewer-

kunnen zij ook makkelijk thuis doen.

Jongeren hebben bijvoorbeeld vaak

kers van dertig contactcenter-organisa-

Daarnaast wordt ook in de financiële

een baan in de horeca.

ties uit het hele land nemen deel aan

dienstverlening, in de culturele sector

dit branche-evenement waar het gaat om het hoogste Contact Quotiënt (CQ). Contact Quotiënt staat voor specifieke

In je hemd bij Delta Lloyd

vaardigheden en competenties waar

In de nieuwe arbeidsmarktcampagne van Delta Lloyd Groep staan de eigen

de hedendaagse klantcontactprofes-

medewerkers centraal. Letterlijk, want voor de nieuwe campagne zijn zo’n 200

sional aan moet voldoen. Het evene-

medewerkers gefotografeerd en gefilmd. De verzekeringsreus denkt dat het

ment voor vakgenoten is bedoeld om

portretteren van eigen medewerkers een eerlijk en authentiek beeld van wat

een positieve boost te geven aan de

nieuwelingen bij Delta Lloyd Groep kunnen verwachten. Delta Lloyd Groep is de

functie van contactcentermedewerker

organisatie achter OHRA, ABN AMRO Verzekeringen en Delta Lloyd. Totaal werken er

en hen trots te laten zijn op hun vak.

bijna 5.500 mensen. Het bedrijf hoopt hiermee een zelfbewust bedrijf met gezonde

Chemische bedrijven

ambities uit te stralen. De campagne is gestart begin oktober met radiocommercials op Radio 538, 3FM, Q-Music en BNR, een landelijke abricampagne, online presence

Chemische bedrijven weten dat zij ver-

en een nieuwe werkenbij-website. Met als doel Delta Lloyd Groep op de kaart te

plicht zijn om hun werknemers te in-

zetten als interessante werkgever.

formeren over de risico’s en schadelijkheid van chemische stoffen. Toch hou-

6

06_09_Nieuws 6

den veel werkgevers zich nog niet aan

P&o’er ongelukkig, maar honkvast

alle regels. De Arbeidsinspectie heeft

P&o’ers kunnen promotie voorlopig

en p&o’ers sturen meer dan ooit

veel overtredingen geconstateerd toen

vergeten. Het werk dat ze doen, is niet

tevoren. Van adviestaken komt niet

zij vorig jaar 34 bedrijven controleerde.

datgene dat ze voor de organisatie

veel terecht. Het ontwikkelen van

Bij 28 bedrijven werden de regels niet

belangrijk vinden. Dit blijkt uit ‘HR

talent staat noodgedwongen op een

nageleefd. Zo werden te weinig maat-

Trends 2011-2012’, een onafhankelijk

laag pitje. Toch wil driekwart van

regelen genomen om blootstelling van

representatief onderzoek van ADP

ondervraagde p&o’ers niet van wijken

werknemers aan gevaarlijke stoffen te

Nederland, Berenschot en Performa

weten. Minder dan twintig procent is

voorkomen.

Uitgeverij. Bijna duizend p&o’ers

actief aan het solliciteren. Zelfs

deden mee aan het onderzoek. Het

degenen die vinden dat ze onderbe-

beeld van een stagnerende arbeids-

taald worden, blijven zitten waar ze

markt en een vakgebied in verande-

zitten. Het salaris is evenwel nauwelijks

ring overheerst. De werkdruk is hoog

een punt van klagen voor p&o’ers.


07-10-2011 14:09:21

Nieuws

Tien procent werknemers verslaafd Werkgevers zijn zich niet bewust van de kosten die verslaafde werknemers met zich meebrengen. Slechte signalering en ontbrekend beleid kost het bedrijfsleven miljoenen euro’s per jaar. Dit stelt Dick Trubendorffer, directeur bij GGZ CrisisCare. Een op de tien werknemers kampt met verslavingsproblematiek. Zij doen er alles aan om dit te verbergen, waardoor werkgevers geen inzicht hebben in de schade die de organisatie hierdoor oploopt. Trubendorffer: ‘Een organisatie met honderd werknemers verliest op jaarbasis een half miljoen euro door verslavingsgerelateerde incidenten. Denk aan verzuim, ongevallen, diefstal en kosten die ontstaan door een

alcohol- en drugsbeleid af met een

organisaties veel meer ‘levende’ materie

verziekte werksfeer.’ Het management

passage in het arbeidscontract over

worden. ‘Het middenmanagement van

is onvoldoende getraind om

drank- en drugsgebruik tijdens

organisaties, maar ook bedrijfsartsen,

verslavingssignalen te herkennen.

werktijd. Diverse praktijkvoorbeelden

moeten systematisch worden getraind

Ook het ontbreken van een stringent

tonen aan dat een dergelijk beleid niet

in het herkennen van signalen van

beleid ten aanzien van drank- en

voldoende is. Heldere periodieke

verslaafde werknemers. Daarnaast is

drugsgebruik zorgt voor veel

communicatie hierover is een minimale

het van belang dat managers direct in

problemen in organisaties. Truben-

vereiste.’ Signalering en preventie van

contact kunnen treden met verslavings-

dorffer: ‘Het management doet het

alcohol- en drugsgebruik moet binnen

zorginstellingen.

Werknemers bevreesd voor baanbehoud Een derde van de Nederlandse

vergroot door een scheve balans

teitsverlies en uiteindelijk uitval.’

werknemers maakt zich zorgen over

tussen werk en privé. De onzekerheid

Opvallend is dat onder 55-plussers

zijn baan. Een kwart van de werkne-

over baanbehoud die nu voelbaar is

de onrust over het baanbehoud

mers denkt niet meer te kunnen

staat op gespannen voet met het

minder opgaat. Zij voelen zich over

voldoen aan de eisen van de baas.

streven van het kabinet om werkne-

het algemeen niet gespannen door

Ruim veertig procent is bovendien van

mers langer fit door te laten werken.

werken en hebben een betere balans

mening dat de baan binnenkort gaat

Directeur Rosé van Velzen van 365/Zin:

tussen werk en privé. Wel stellen

vervelen. Dat blijkt uit onderzoek van

‘Een deel van de beroepsbevolking

ouderen als eis dat ze autonoom

hr-dienstverlener 365 onder ruim

raakt klem tussen de huidige economi-

willen werken om de baan interessant

zestienhonderd werknemers en

sche situatie en hun work/life wens.

te houden. En dat zij veel waarde

zeshonderd werkgevers. Vooral

Toenemende druk van de baas en

hechten aan een goede leidingge-

jongeren en vrouwen blijken bezorgd

financiële onzekerheid versterken de al

vende. Extra scholing ambiëren zij

als het gaat om het behouden van hun

aanwezige druk van de werken

minder, ook al zetten overheid en

baan. Het zijn voornamelijk vrouwen

privébalans. Maatregelen van het

werkgevers dat wel vaak in om

die twijfelen of ze in de toekomst hun

kabinet om bijvoorbeeld te korten op

55-plussers gemotiveerd en inzetbaar

werk nog wel interessant genoeg

kinderopvang vergroten dit probleem

te houden.

vinden. Deze onzekerheid wordt

met bijbehorend risico van productivi-


06_09_Nieuws 7

7

07-10-2011 14:09:22

Houtfraude

Aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof

Bijna de helft van de hout- en meubel-

Werknemers die hun ouderschapver-

bedrijven die bij een inspectieronde in

lof hebben gebruikt, krijgen het recht

2009 de regels voor veilig en gezond

om hun werkgever te verzoeken om

werken overtraden, had begin dit jaar

tijdelijk hun arbeidstijden aan te

de boel wel op orde. Een steekproef in

passen. Dat staat in een wetsvoorstel

deze zelfde branche onder niet eerder

waarmee de Ministerraad op 3

bezochte bedrijven liet een overtre-

oktober instemde. Deze nieuwe

dingpercentage van bijna 75 procent

regels komen voort uit de raamover-

zien. Dat blijkt uit controles van de

eenkomst over ouderschapsverlof,

Arbeidsinspectie eind 2010 en begin

die de Europese sociale partners zijn

van dit jaar.

overeengekomen. In het wetsvoorstel

Uitbuiting

staat verder dat werknemers die gebruik maken van het recht op

Uitbuiting van werknemers wordt in

ouderschapsverlof, hiervoor niet

2012 fors aangepakt door de Inspectie

benadeeld mogen worden door hun

SZW. Daarbij worden inkomsten afge-

werkgever. In augustus stuurde het

nomen die door frauduleus handelen

kabinet al een wetsvoorstel naar de

zijn verkregen. Dit staat in het Jaarplan

Tweede Kamer om de huidige

verlof en aanpassing van de werkweek

2012 van de Inspectie SZW (in oprich-

wettelijke regels rond de opname van

te moderniseren.

ting). In de inspectie gaan begin volgend jaar drie diensten op jacht: de Arbeidsinspectie, de Inspectie Werk en

Buurtzorg troeft multinational af

Inkomen (IWI) en de Sociale

In het werkgeversonderzoek van Effectory naar de beste werkgevers van Nederland,

Inlichtingen- en Opsporingsdienst

wordt heel verrassend Stichting Buurtzorg Nederland als populairste werkgever

(SIOD).

genoemd. Op nummer twee staat KLM, gevolgd door Vanderlande Industries op

Talentmanagement

drie. Bij Buurtzorg Nederland werken ongeveer vierduizend mensen in zelfsturende teams, managementfuncties en hiërarchie ontbreken. Voor dit onderzoek worden

Ruim 60 procent van de werkgevers

organisaties met meer dan duizend medewerkers uitgenodigd om hun werkgever

heeft geen enkel beleid op papier

rapportcijfers te geven voor bijvoorbeeld algemene tevredenheid, collega’s en

staan op het gebied van talentmanage-

werkzaamheden. Uit een vergelijkbaar onderzoek van de Intelligence Group naar de

ment. Dit blijkt uit een onderzoek van

meest favoriete werkgevers medio 2011, komt de Rabobank als favoriet bij de Neder-

Werf&. Slechts elf procent heeft een

landse Beroepsbevolking uit de bus. Op de tweede en derde plaats staan Shell en de

speciaal talentbeleid. Bij de overige

Politie. Opgesplitst naar opleidingsniveau, is de Politie vaker als favoriet benoemd

organisaties maakt talentmanagement

door middelbaar dan door hoger opgeleiden. Hoger opgeleiden zien naast

onderdeel uit van het algemene hr-

Rabobank de Koninklijke Shell als meest favoriet. KLM is enigszins meer favoriet bij

beleid.

mensen met een MBO of HBO opleiding. Philips is daarentegen meer favoriet bij mensen die academisch opgeleid zijn.

Dartele professionals dolblij het hun baan

8

06_09_Nieuws 8

Het beeld van tobbende professionals

enthousiast van worden. Een derde gaat

die niet tot hun recht komen, behoeft

daardoor helemaal op in het werk. De

aanpassing. Dat blijkt tenminste uit

ondervraagden geven aan dat ze de

onderzoek van personeelsbemidde-

vrijheid krijgen om hun werk voor een

laar Vitae en EMC Leren in Bedrijf. Bijna

groot deel naar eigen inzicht in te vullen

zeven op de tien werknemers vindt

en op de werkvloer worden gestimu-

dat zij regelmatig tot vaak hun talent

leerd om hun kwaliteiten te benutten.

kwijt kunnen in het werk. Hun werk

Bijna negentig procent van de

draagt dan ook bij aan iets waar zij erg

ondervraagden geeft aan regelmatig tot


07-10-2011 14:09:24

Nieuws

AgentschapNL

6

Jacco van den Berg

Medewerkers van

vakbond met een zwartboek over

komt aan de als maar stijgende

AgentschapNL, onder-

gepayrolde ambtenaren naar de

behoefte aan flexibiliteit in de

deel van het ministerie

rechter.

arbeidsmarkt, dient er zonder kramp

van Economische Zaken, Landbouw

Na de uitspraak van de rechter is het

naar gekeken te worden. Bonden

en Innovatie, protesteren tegen een

verstandig dat de bonden en de

zouden zich moeten afvragen waarom

ontslagronde zonder sociaal plan.

Vereniging Payroll Ondernemingen

organisaties zo’n behoefte hebben

Voor deze medewerkers, volgens

(VPO) over de gebeurtenissen heen

aan flexibiliteit en risicospreiding. Wie

Mariette Patijn van FNV Bondgenoten

kijken en met elkaar op zoek gaan

zijn het toch die al decennia lang

nog steeds ‘echte’ ambtenaren, dus

naar passende payroll constructies. Als

vasthouden aan traditionele modellen

geen vervangend werk, een goede

FNV Bondgenoten en CNV Diensten-

en zienswijzen en opgebouwde

afvloeiingsregeling met scholing, een

bond hier toe bereid zijn, zullen zij dat

rechten? De Wet op de Arbeidsover-

outplacementtraject en een ontslag-

tandenknarsend doen. Zij zegden

eenkomst stamt uit tijd van koningin

vergoeding. Wel een verwijskaart naar

namelijk begin maart de VPO-cao op.

Wilhelmina. Als liberaliseringen in

het WW-loket. Deze flitsscheiding is

Want hoewel payrolling wettelijk

flexibilisering uitblijven doet de

mogelijk omdat de boventalligen

gelegitimeerd is, blijven er haken en

(arbeids)markt zijn werk.Als het om de

formeel in dienst zijn van het

ogen en uitwassen. En hiermee

toekomst van medewerkers gaat,

payrollbedrijf CapitalP. Nu de rapen

hebben de bonden een punt.

mogen partijen nooit rollenbollend

gaar en medewerkers boventallig zijn,

Bij payrolling zijn medewerkers niet in

naar elkaar wijzen. De afspraken over

wijzen het AgentschapNL en het

dienst van het bedrijf waar ze

de verdeling van verantwoordelijkhe-

payrollbedrijf naar elkaar. Het

dagelijks hun werk verrichten. Zij

den tussen AgentschapNL en CapitalP

Agentschap ontkent dat zij werkgever

staan op de loonlijst van een

lijken diffuus te zijn en komen niet in

is en de telefoon bij CapitalP blijft in

payrollbedrijf. Het fenomeen is tien

aanmerking voor de schoonheidsprijs.

gesprek. Om meer duidelijkheid te

jaar geleden uit de VS over komen

Wel past payrolling bij deze tijdsgeest.

krijgen over wie nu eigenlijk de

waaien. Omdat payrolling meer past

Dus volhouden en zorgvuldig

juridische werkgever is, gaat de

in het marktdenken en tegemoet

doorpakken.

vaak zelf te mogen bepalen op welke manier ze hun werk aanpakken. Ook zegt bijna de helft van de professionals die deelnamen aan het onderzoek dagelijks te groeien en te leren in het

advertentie

werk dat ze doen en dat zij, wanneer ze obstakels tegenkomen, kunnen rekenen op de hulp van de omgeving (80 procent). Een andere opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat het overgrote deel van de ondervraagde Nederlandse professionals (85 procent) de werktijden zelf mag bepalen, waarvan zelfs meer dan de helft regelmatig tot vaak. Ook zijn de meeste professionals redelijk tot zeer vrij om zelf te kiezen met welke mensen zij samenwerken.


06_09_Nieuws 9

9

07-10-2011 14:09:26

10_14_Coverartikel 10

07-10-2011 14:10:25

HRM per mobieltje

Thema

Hr worstelt met social media

Aaibaar e-hrm Dankzij de technologie is kennis delen gemeengoed. Dit is jaren de diepe wens van hr geweest, maar nu het eenmaal zo ver is doemt er een nieuw probleem op. Organisaties dreigen de regie over de gedroomde kennisdeling te verliezen, mede door de onstuitbare opkomst van social media. Aan hr de taak om dit veranderingsproces te ondersteunen, zonder het in te perken. Tekst: Michèle Zwarts, Foto: Dreamstime

E

en fabrikant zat onlangs met de handen in het haar.

Technologie was jarenlang een hoofdpijndossier voor hr. Te

Werknemers zetten foto’s en filmpjes over hun dage-

ingewikkeld, niet aaibaar. Maar mede dankzij social media

lijks werk vrolijk op Facebook. Niet alleen plaatjes van

komen de voordelen van e-hrm beschikbaar in elke hoek van de

het bedrijfsuitje, maar ook reorganisaties, innovaties

organisatie, en ver daar buiten. Social media grijpen in op tal

en nieuwe plannen vinden frank en vrij hun weg naar social

van hr-gebieden: ontwikkeling van medewerkers, kennisdeling,

media. Het liefst zou de directeur een direct verbod afkondigen

arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, interne com-

op het verspreiden van bedrijfsinformatie via social media. Maar

municatie. Professionals spijkeren elkaar bij over inzichten, nieu-

daarmee zou een hele nuttige informatiestroom die binnen-

we methodieken en best practices. Voor hr liggen er ook veel

komt via Linkedin en Twitter in één keer smoren.

mogelijkheden om social media in te zetten. Uit wereldwijd personeelbeleid • oktober • 2011


11

07-10-2011 14:10:25

onderzoek dit voorjaar van Worldcom blijkt dat meer dan de

ties heeft geen gebruiksreglement, aldus onderzoek van Nelis-

helft (54 procent) van de business-to-business bedrijven in 2011

sen Media Consult, terwijl zeventig procent van de werknemers

meer geld zijn gaan besteden aan social media. Twitter, het

zo’n reglement nodig vindt.

meest populaire kanaal, wordt gebruikt door 85 procent van de

‘Veel p&o’ers vragen mij om alsjeblieft eens met hun directie te

respondenten, op de voet gevolgd door Facebook (74 procent),

praten’, zegt Petrouska van Loon-Vercoutre, directeur van online

LinkedIn (72 procent), YouTube (69 procent) en bedrijfsblogs (60

sollicitatieportal Yoomy.nl. Zij verzorgt workshops over het

procent). Bijna alle bedrijven (83 procent) gebruiken social

gebruik van social media aan p&o’ers. ‘Wat zou ik ze graag willen

media om te communiceren met de doelgroepen.

doordringen van de noodzaak om nu aan te haken. Stel je voor

‘Als je open, transparant en authentiek wilt zijn, moet je vertrouwen op het verantwoordelijkheidsgevoel van je medewerkers’ Maar zijn social media hiermee ook een hr-tool? Nee. Diana Rus-

als een sollicitant zijn slechte ervaring met jouw bedrijf gaat

so is zelfstandig hr-adviseur en verzorgt workshops over social

twitteren. Als je daar niet op reageert, zingt er maanden slecht

media aan hr-managers: ‘Hr heeft ontdekt dat je op het gebied

nieuws over je bedrijf rond op internet, terwijl jij stil blijft.’

van recruitment goede resultaten kan boeken via LinkedIn, Hyves en Twitter. En ook op het gebied van interne communica-

Angst voor controleverlies

tie heeft Yammer inmiddels zijn plek verworven. Verder is hr erg

Het zijn vooral de senior managers die op de rem staan bij de

druk met het opstellen van social mediarichtlijnen, die helaas

implementatie van social media in hr. ‘Toen ik zeven jaar gele-

vaak heel beperkend zijn. Daar houdt het meestal op.’ Volgens

den begon met een LinkedIn-groep om kennis te delen met

recent onderzoek van Nyenrode in de zakelijke dienstverlening

mijn Europese collega’s, ondervond ik veel weerstand bij mijn

heeft 69 procent van de bedrijven nog geen social media-beleid

baas’, zegt Diana Russo. ‘Hij dacht dat er gevoelige bedrijfsinfor-

voor medewerkers. En uit ander onderzoek blijkt dat zo’n veer-

matie op straat zou komen te liggen en dat zijn medewerkers

tig procent van alle bedrijven social media als Facebook en Twit-

weggekaapt zouden worden door concurrenten.’

ter heeft afgeschermd. Iets meer dan de helft van de organisa-

De angst voor het verliezen van controle en de onduidelijkheid over de return on investment van social media zorgen voor

Slim hr via social media

terughoudendheid bij het aanpassen van de organisatie aan social media. Pas een jaar geleden bemerkte Russo een omslagpunt en nam de grootste scepsis bij veel organisaties af. ‘Twee

Recruitment. Het zoeken van geschikte kandidaten, openstaan-

jaar geleden wuifden organisaties social media weg als een

de vacatures communiceren en employer brand versterken

hype die wel weer over zou gaan. Tegelijkertijd waren werkge-

Communicatie. Intern kan Yammer worden ingezet, een

vers ervan overtuigd dat employer branding en medewerker

afgesloten en beveiligd netwerk waar personeel online

engagement niet zo belangrijk waren, omdat werknemers van-

informatie en kennis kan delen, meetings kan beleggen en een

wege de crisis toch wel bij hun werkgever zouden blijven. Een

kennisdatbank kan raadplegen. Via Twitter kan de hr-afdeling

jaar geleden kwam het omslagpunt: social media kwamen bij

medewerkers openbaar een compliment geven voor hun

veel organisaties op de agenda te staan. Met de naderende

prestaties

arbeidskrapte nam de noodzaak toe om je als organisatie te

Kennisdeling netwerken via social media gaat snel en eenvou-

profileren en medewerkers aan je te binden. Het besef nam toe

dig. Het netwerk worden ingeschakeld bij vragen of om advies in

dat social media hier een belangrijke rol bij kunnen spelen.'

te winnen. Ook worden via nieuwe ontwikkelingen (b.v. best practices, nieuwe wetgeving) snel verspreid en geduid. En kan

Van push naar pull

de organisatie zijn eigen kennis en kunde kennis etaleren

Grote bedrijven bekleden vaak een gidsrol bij het inzetten van

Hr branding. De organisatie kan gericht informatie verspreiden

social media voor hr. Vodafone bijvoorbeeld gebruikt ze voor

via social media om de het hr van een organisatie te laden als

e-recruitment. ‘ Als je open, transparant en authentiek wilt zijn,

merk. Bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden, doorstroming en

moet je vertrouwen op het verantwoordelijkheidsgevoel van je

best practices

medewerkers. Ongeveer een jaar geleden zijn we begonnen met top-down de organisatie hiervan te doordringen’, zegt

12



07-10-2011 14:10:26

HRM per mobieltje

Thema

e-hrm manager Nadine Huijnen, verantwoordelijk voor alle online hr-activiteiten bij Vodafone in Nederland. ‘De eerste stap in het implementatietraject was een presentatie aan het management. Dat was snel overtuigd van de noodzaak om social media in te zetten.’ Daarna volgde een implementatietraject met online filmpjes, berichten in verschillende nieuwsbrieven en een social media-blog op intranet. Huijnen: ‘En samen met onze communicatie-afdeling en de social media manager hebben we een gebruikerscode opgesteld.’ Vodafone begon haar activiteiten op social media op Hyves,

‘Eigenlijk komt het implementeren van social media in hr neer op good old verandermanagement'

Twitter, Facebook en LinkedIn door op multimediale wijze te laten zien hoe het is om bij Vodafone te werken. Inmiddels is de strategie aan het wijzigen. ‘We gaan van push naar pull: we willen mensen binden aan het merk Vodafone en via pull-strategie communities bouwen, een talentpool waar je naar behoefte

Openheid van zaken

talenten uit kan vissen.‘ Vodafone noemt dat demand talent

Waarom vindt deze aanpak nog zo weinig navolging? Vanwege

supply en dit is volgens Huijnen de toekomst op het gebied van

onbekendheid en onkunde. In het mkb is hr nog vaak uitvoe-

werving. ‘Nu ben je met social media vooral databases aan het

rend, elders heerst de waan van de dag. Daardoor ziet ook het

opbouwen maar binnenkort is data niet meer voldoende. Men-

management geen kansen, maar vooral bedreigingen. De hele

sen willen een gevoel hebben bij je organisatie.’ Dat gaat goed,

wereld kan naar binnen kijken en daar iets van vinden. Boven-

want uit onderzoek van Social Embassy kwam Vodafone

dien bemoeit iedereen zich met social media: marketing, finan-

onlangs naar voren als het meest actieve merk in social media in

ciën, de ict-afdeling. Van gericht beleid is geen sprake. ‘Organi-

Nederland.

saties die gewend zijn alleen te zenden en geen gedragsveran-

SOCIAL MEDIA STRATEGIE ONTBREEKT Nederlandse bedrijven zien nog veel beren op de weg als het

euro, gebruiken vooral LinkedIn (80 procent), Facebook (77

gaat om social media. En onderzoekers zijn de eersten om daar

procent) en Twitter (65 procent). Grote ondernemingen, met een

de aandacht op te vestigen. Het ontbreken van een duidelijke

omzet van 500 miljoen euro of meer, zijn het meest actief op

strategie wordt door zestig procent van de bedrijven als

YouTube (60 procent), platforms van het eigen bedrijf (65

voornaamste drempel gezien voor bredere inzet van social

procent) en sites waar consumenten producten kunnen

media. Andere drempels zijn het ontbreken van bewezen

beoordelen (35 procent). Middelgrote bedrijven, met een omzet

verdienmodellen (31 procent) en een moeizame samenwerking

tussen de 25 en 500 miljoen euro, zijn het minst actief met social

tussen afdelingen in de organisatie (28 procent). Zeventien

media.

procent van de Nederlandse bedrijven geeft toe het moeilijk te vinden om het tempo van de veranderingen op social mediage-

Imago

bied bij te houden. De kosten lijken geen probleem, slechts

Bedrijven zien social media vooral als middel om naamsbekend-

zeven procent vindt dit een drempel voor de inzet van social

heid te vergroten (67 procent). Of om klantenbinding te

media.

verbeteren (57 procent). Social media worden niet vaak gezien als directe bron van inkomsten: slechts 10 procent van de

Dit blijkt uit de Social Media bij Nederlandse Bedrijven Survey,

bedrijven denkt er de omzet mee te kunnen vergroten.

een recent onderzoek van management consultancy bureau Booz & Company. Zij onderzochten het social media-gebruik van

Meten

zestig Nederlandse bedrijven.

Het meten van bereik en effect van social media staat nog in de kinderschoenen. Iets meer dan 20 procent van de bedrijven

Bedrijfsgrootte

geeft aan niets te meten. Minder dan de helft (43 procent) van

Driekwart van de ondervraagde bedrijven is actief op LinkedIn,

de bedrijven zegt fans, volgers of likes te meten. Slechts 11

gevolgd door Facebook en Twitter met beiden 57 procent.

procent van de bedrijven kan de verkoopeffecten van social

Bedrijfsgrootte is van invloed op het gebruik van social media.

media in kaart te brengen. Grote bedrijven zijn het meest actief

Kleine bedrijven, met een omzet van minder dan 25 miljoen

in het meten, middelgrote bedrijven het minst.



13

07-10-2011 14:10:26

dering doorvoeren als ze social media gaan inzetten, krijgen het

netwerk hebben’, zegt Huijnen. ‘Privé gebruiken ze Facebook

lastig,’ voorspelt Russo. Toch moet hr de faciliterende rol naar

nog wel maar vanwege tijdsdruk denken ze er op hun werk niet

zich toe trekken om kennisdeling via social media te kunnen

aan.’

stimuleren. Daarvoor moet hr antwoorden vinden op een groot aantal vragen. ‘Hoe ga je om met leiderschap als de vertrouwde hiërarchische machtsstructuren verdwijnen?’, zegt Russo. ‘Hoe werk je met virtuele teamleden? Hoe ga je om met de nieuwe generatie werknemers die zo gericht is op flexibiliteit en zelfontplooiing. Dit zijn bij uitstek hr-issues. Social media zijn van iedereen maar ze zouden een beetje meer van hr moeten zijn vanwege de impact op de organisatie.’ Tegelijkertijd is ze pleitbezorgster van samenwerking, omdat de initiatieven van social media ook bij andere disciplines als communicatie en it kunnen liggen: ‘Grenzen van afdelingen vervagen door het gebruik van social media. De openheid werkt door tot in het dna van de organisatie.’ Bij Vodafone werkt een social media manager, die een werkgroep coördineert waar ook hr een plaats in heeft, naast vertegenwoordigers van de andere business units. ‘Op die manier kunnen we goede ideeën delen en acties afstemmen en hou je helder bij wie welke verantwoordelijkheden horen,’ ligt Huijnen van Vodafone toe.

Topdown ‘Eigenlijk komt het implementeren van social media in hr neer op good old verandermanagement’, aldus Russo. ’Als change agent zou hr gedragsverandering moeten ondersteunen: bewustzijn creëren, weerstand wegnemen, ambassadeurs benoemen en successen delen.’ Of een organisatie social media topdown implementeren of organisch laten ontstaan hangt af van het dna van de organisatie. Russo: 'Ik zie dat een mengvorm hiervan- enige topdown richting en ondersteuning en verder zoveel mogelijk loslaten - vaak tot een succesvol social media gebruik leiden.' Dat zelfs de voorlopers op dit terrein hier nog volop mee bezig zijn, stelt wellicht gerust. De achterstand die de meeste p&o’ers in dit stadium hebben, is nu nog niet onoverbrugbaar. Voor Vodafone is het nog steeds een uitdaging managers te trainen hoe zij hun eigen netwerken op social media kunnen inzetten. ‘Ze hebben de neiging met een vacature meteen naar recruitment te lopen terwijl juist zij een heel waardevol

Vodafone in social media Vodafone werkt met een social referral tool. Deze geeft medewerkers de mogelijkheid om via hun eigen sociale netwerken mensen te matchen met interne vacatures. Als ze op die manier voor een nieuwe collega zorgen, krijgen ze een bonus van tweeduizend euro. Nadine Huijen van Vodafone: ‘We zijn er drie maanden geleden mee begonnen en verwachtten 250 deelnemers. Inmiddels zijn er al ruim 500 actieve deelnemers.’

14



07-10-2011 14:10:39

Column

Ongekoo d i

E-hotel

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Ik zit op mijn hotelkamer in Singapore.

tant. Dit geldt voor zowel een gastenad-

Een groot hotel, gebouwd in de beste

ministratie in een hotel, als voor e-hrm

tradities van Las Vegas. Net nieuw en dus

op de werkvloer. Evenals de ervaring dat

voorzien van alle nieuwigheden die je je

techniek die je zelf bedient, altijd leuker

In Ongekooid deelt hij zijn

maar kunt voorstellen. Een e-hotel als het

is dan wanneer iemand anders het doet:

beschouwingen over hr met

ware. Zoals alle hotels voert uiteraard

vliegtickets bestellen, inchecken, koffers

de lezers van

ook dit hotel een gastenadministratie.

afgeven en boarden. Maar zo’n heer of

Vervang in gedachten gasten door me-

dame in de buurt om te helpen is toch

dewerkers. En je ziet de administratieve

wel geruststellend.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP.

Personeelbeleid.

aanpak van dit e-hotel door een andere bril. Bij aankomst moesten onze gegevens worden ingevoerd. En werden we onderdeel van het systeem. Waarom dat niet reeds bij het boeken was gebeurd ontging me, maar gewillig ging ik in de rij staan. Receptionistes waren heftig telefonerend met nieuwe gasten bezig. En dat duurde even... De service van het hotel voorzag in ieder geval in het uitdelen van flesjes water. In Singapore is het zelfs binnen warm. Een half uurtje en een flesje water verder, waren we aan de beurt. Een alleraardigste dame, zeer bedreven op het toetsenbord, verwerkte al onze paspoortgegevens - en ongetwijfeld nog een aantal dingen waar wij alleen maar naar konden raden - in het systeem, om vervolgens telefonisch een beschikbare kamer op te vragen. Dit leidde tot een kamer op de 38ste verdieping in toren 3 met een fantastisch uitzicht over de stad. Twee dingen leer ik hiervan. Techniek zonder mensen werkt niet. En techniek die niet feilloos werkt, is uitermate irripersoneelbeleid • oktober • 2011

15_Ongekooid 15

15

07-10-2011 14:12:15

16_19_Spotlight 16

07-10-2011 14:13:10

Spotlight

10 vragen aan Michael van Hoewijk, PGGM

'Pensioenfonds? Wij niet' Zelfs de bestuursvoorzitter van PGGM heeft geen vaste werkplek meer. Toch maakt het nieuwe werken weinig emoties los bij de pensioenuitvoerder. Hr-directeur Michael van Hoewijk weet hoe dat komt. Als je de organisatie verandert, sleutel dan ook aan de fysieke omgeving. Een beetje slagvaardigheid is daarbij handig. ‘Ik vroeg om bij de vergaderingen van de top aanwezig te zijn.’ Tekst Rob Visser, foto PGGM

1. Was het loskomen van Pensioenfonds Zorg en Welzijn ingrijpend?

geen wettelijke ruimte is om te werken aan de producten uit de

‘Ingrijpend was het zeker niet, als je beseft dat bij het fonds

het bedrijfstakpensioen, wilden we inspelen op de groeiende

momenteel veertien mensen werkzaam zijn. Bij PGGM bleef vrij-

behoefte aan individuele regelingen met voorzieningen op het

wel iedereen op dezelfde functie en in dezelfde werkkamer.

gebied van sparen en verzekeren. Verder kunnen we nu ook

Maar laat ik eerst zeggen wat de aanleiding was. Het was nodig

werken als uitvoerder voor andere pensioenfondsen. De verzelf-

de uitvoering los te koppelen van het beleid, omdat er anders

standiging vond plaats op 1 januari 2008, een klein jaar voor

zogenaamde derde pijler voor het pensioen. Naast de Aow en


16_19_Spotlight 17

17

07-10-2011 14:13:12

mijn komst. Ingrijpend is wel een cultuurverandering die

kosten, maatschappij. De strategie staat op een kaart die is te

gepaard gaat met de noodzaak om meer marktgericht te wer-

vergelijken met de balanced scorecard.’

ken.’

2. Hoe was de oude cultuur?

5. Hoe ziet de nieuwe cultuur eruit? ‘Vroeger was het adagium ‘gaat u rustig slapen, wij werken aan

‘We zijn van oorsprong een expertorganisatie met een mono-

uw pensioen’. Tegenwoordig accepteren pensioendeelnemers

cultuur. De deelnemers, dat zijn zowel werkenden die premie

dat niet meer. We zullen meer rekening moeten houden met

betalen als gepensioneerden, stonden altijd centraal en we

individuele wensen en meer open moeten staan voor feedback

'Als je iets aan de cultuur doet, sleutel dan ook aan de fysieke omgeving’ waren allemaal bezig met hun rechten en plichten. Heel gede-

vanuit de markt of van onze medewerkers. Zo is vanuit de visie

gen en deskundig, maar zonder besef dat er in al die individuele

een leiderschapsprofiel opgesteld, waarna alle leidinggevenden

situaties afwijkende behoeftes en verlangens kunnen zijn. Nu

zijn beoordeeld in een 360-graden feedback. De resultaten wor-

maken we een omslag door waarin we pensioenfondsen als

den gebruikt als input voor het opleidingsbeleid en we zetten

klant hebben, ieder met specifieke wensen. Wanneer je als orga-

natuurlijk nog een stap vooruit als het normaal wordt om elkaar

nisatie daarop moet gaan inspelen is dat natuurlijk altijd even

ook informeel feedback te geven.’

wennen, zeker bij de medewerkers met een dienstverband van tientallen jaren. Ik hoor nog wel eens iemand zeggen dat het

6. Wat merkt de buitenwereld daarvan?

vroeger allemaal beter was.’

‘Wij willen onze deelnemers niet alleen een goed pensioen bieden, we willen ook dat ze straks een goede woning hebben en

3. Wat voor organisatie is PGGM nu?

de verzorging krijgen die nodig is. Daarom denken we niet

‘Hoewel bijna iedereen dat nog steeds denkt: we zijn géén pen-

alleen na over de uitkering die ze krijgen, maar ook over de

sioenfonds meer. We zijn een organisatie die pensioenregelin-

voorzieningen die geschapen moeten worden. De 565.000

gen uitvoert, door onder meer de inning en de uitbetaling te

leden die we sinds de oprichting van de coöperatie hebben

verzorgen. We zijn dus afgesplitst van het fonds dat nu de naam

geworven, kunnen ervan uitgaan dat we heel goed bijhouden

Pensioenfonds Zorg en Welzijn draagt. Dit fonds is samen met

wat hun behoeftes zijn. We bundelen hun inkoopkracht om kor-

vijf andere pensioenfondsen klant bij PGGM. Wij hebben elfhon-

ting te bedingen op het gebied van bijvoorbeeld telefonie. En

derd fte’s voor vaste medewerkers en een kleine honderd exter-

we luisteren naar hun mening over actuele onderwerpen, bij-

nen.’

voorbeeld doorwerken na 65. Tot onze verrassing zijn het vooral de jongeren die bezwaar hebben omdat ze niet weten of ze de

4. Een pensioenuitvoerder met leden, hoort dat bij de nieuwe cultuur?

65 wel halen op de werkvloer, terwijl ouderen veel minder

‘Vroeger waren de werknemers en werkgevers onze klanten, nu

gelmatige werktijden worden beperkt.’

bezwaar maken tegen langer doorwerken, mits tilwerk en onre-

hebben we zes pensioenfondsen als klant en zijn al die 2,3 milmet de eindgebruikers te houden hebben we een coöperatie

7. Wat was de reden om over te gaan op het nieuwe werken?

opgericht waarvan zowel werkgevers als werknemers uit de sec-

‘Er was nieuwbouw gepland, dat is altijd een goed moment om

tor lid kunnen worden. Over de ontwikkeling van een nieuwe

de huisvesting onder de loep te nemen. Toen de crisis leidde tot

visie konden alle medewerkers van hoog tot laag meepraten.

afname van de groei, hebben we de plannen in iets bescheide-

Hierbij zijn vijf kerncompetenties vastgesteld: vakmanschap,

ner vorm toch doorgezet. Er kan veel op kantoorruimte

voortdurend verbeteren, verleiden, verbinden, verantwoorden.

bespaard worden door het werk onafhankelijk van tijd en plaats

Vakmanschap en verantwoorden daar zijn we traditioneel altijd

te laten gebeuren. Gangbaar is een ratio van zeven flexwerk-

sterk in geweest, maar bijvoorbeeld verleiden is echt een uiting

plekken op tien medewerkers, bij ons ligt het iets hoger van-

van een nieuwe cultuur. Nadat in januari de visie is vastgesteld

wege verbouwingen die nog niet zijn afgerond. Zo’n overgang

en gecommuniceerd volgde in juni de uitwerking in een strate-

is trouwens een cultuurverandering op zich en ik zou eigenlijk

gie, met een zestal targets voor gebieden als financiën, mens,

iedereen die daarmee bezig is willen aanraden: als je iets aan de

joen individuele deelnemers hun klanten. Om direct contact

18

16_19_Spotlight 18


07-10-2011 14:13:12

Spotlight

cultuur wilt doen, sleutel dan ook aan de fysieke omgeving. Dat geeft een enorme dynamiek waar menige hak in het zand niet tegen bestand is.’

8. Hoe ziet het nieuwe werken eruit bij PGGM? ‘Niemand heeft nog een vast bureau. Wel hebben alle afdelingen een soort territorium, al kunnen daar ook andere afdelingen terecht als daar te weinig plaats is. De kamers zijn niet

‘Ik hoor nog wel eens iemand zeggen dat het vroeger allemaal beter was’

groot, maar wel voorzien van goede ventilatie en geluidsisolatie. Ze moeten niet klinisch worden ingericht, maar smaakvol, naar de wensen van gebruikers. Pak je dit niet zorgvuldig aan, dan kom je aan de fysiologische behoeftes van mensen en Maslow heeft ons geleerd hoe belangrijk die zijn.’

9. Wat zijn de voor- en nadelen van deze werkwijze?

wie door ziekte niet naar kantoor komt, kan thuis vaak nog wel

‘Voor leidinggevenden die gericht zijn op controle is het natuur-

de planning te halen, maar het blijkt juist makkelijker te worden.

lijk niet fijn. Over de productiviteit hebben we geen harde cij-

Je hebt alle ruimte om gezellig in een zaal te zitten of apart in

fers. Verder zijn de voordelen groot. We gingen van vier locaties

alle rust. En als je ’s avonds om elf uur nog een mailtje stuurt en

naar één, dat beperkt de reistijd. We meten regelmatig de moti-

je hoopt op een reactie de volgende ochtend, dan is die er soms

vatiescore van medewerkers, die lag met 7,5 al hoog en ik ver-

al na vijf minuten.’

wat doen. Sommigen dachten dat het lastiger zou worden om

wacht een verdere stijging bij de meting die binnenkort weer plaatsvindt. Het ziekteverzuim is gedaald van 3 naar 2,5 procent:

10. Wat raadt u uw hr-collega’s aan over verandering? ‘In de eerste plaats wat ik net zei over de samenhang tussen fysieke en organisatorische verandering. Verder denk ik dat professionaliteit bij hr assertiviteit vraagt. Dat gold bijvoorbeeld toen ik vroeg om bij de vergaderingen van de top, het executive committee aanwezig te zijn. Ik heb gezegd dat ik er geen lid van hoef te worden, maar dat ik wel wil kunnen aanschuiven als dat nodig is en dat ik wil rapporteren aan de bestuursvoorzitter. Dat schept naar iedereen in de organisatie duidelijkheid over het belang van hr.’

PGGM PGGM verzorgt het pensioen van 2,3 miljoen deelnemers en beheert een vermogen van ongeveer 105 miljard euro. Voor zijn aantreden als HR-directeur bij PGGM was Michael van Hoewijk directeur HR Change bij ING Retail. Hij heeft een loopbaan van bijna dertig jaar bij het ING-concern achter de rug en heeft veel ervaring met verandertrajecten in de financiële sector, waaronder de samenvoeging van Postbank en ING Bank. Een van de projecten die onder zijn leiding bij PGGM plaatsvinden is de overstap naar flexwerken in een nieuw gebouw. Dit is ingericht volgens wensen van de diverse afdelingen en bevat talloze zithoeken en vergaderunits voor een snelle meeting. Er zijn op twaalfhonderd fte’s slechts tien vergaderzalen die gereserveerd kunnen worden.


16_19_Spotlight 19

19

07-10-2011 14:13:35

20_23_Apps 20

07-10-2011 14:14:50

HRM per mobieltje

Thema

Hr per mobieltje

What's app? Waar het begon met het bekijken en beantwoorden van zakelijke mail, komen er wekelijks nieuwe mobiele sites en apps bij om het werkende leven steeds makkelijker te maken. Ook voor hr zijn er volop apps. Nog even en de p&o' er heeft genoeg aan een mobiele telefoon om hr te bestieren. Tekst Marianne Bastiaanssen en Kathelijn Zwols, Raet, Foto Dreamstime

M

et de komst van de smartphone (zoals de iPho-

ware-fabrikant Apple de eerste iPad in april 2010 introduceerde,

ne, BlackBerry, Samsung Galaxy) en de tablet

dan sla je stijl achterover van de acceptatie: dit jaar gaan naar

(onder meer iPad) is internet letterlijk binnen

verwachting wereldwijd 36 tot 40 miljoen iPads over de toon-

handbereik gekomen. Tweeënveertig procent

bank.

van de Nederlanders boven de 15 jaar bezit inmiddels een smartphone, becijferde het internationale onderzoeksbureau

Het is eenvoudig taken mobiel uit te voeren waar vroeger een

Telecompaper over het tweede kwartaal van dit jaar. Ieder

pc of laptop nodig waren. Daarmee is het mobieltje allang niet

nieuw onderzoek laat weer een spectaculaire groei zien. En elke

meer alleen een middel om onderweg een telefoontje te plegen

voorspelling, wordt flink overschreden. Als je bedenkt dat soft-

of een afspraak te bevestigen. Het lijkt meer op een moderne personeelbeleid • oktober • 2011

20_23_Apps 21

21

07-10-2011 14:14:51

variatie van een Zwitsers zakmes, vond Ian Carrington van Goo-

op een eigen technologie en biedt een andere standaard web-

gle tijdens de Mobile Convention in Amsterdam afgelopen mei.

browser. Alle toepassingen moeten hier dus rekening mee hou-

Om het te demonstreren gebruikte hij zijn Android-telefoon

den.

waar met stemherkenning een gesproken Engelse zin in het Nederlands werd vertaald. Altijd handig als je in het buitenland

Combineren

naar de weg wilt vragen. Ook de ontwikkelingen op het gebied

De beeldherkenning uit het voorbeeld van Carrington kan

van beeldherkenning gaan ver. Maak bijvoorbeeld een foto van

alleen worden uitgevoerd met een app, waarbij de camera-

Verlof aanvragen, teamplanning, urenregistratie, online salarisstroken, het zijn enkele van de mogelijkheden die speciaal voor de ‘mobiele’ werknemer beschikbaar komen het paleis op de Dam en Google struint het internet af, zoekend

functionaliteit wordt gecombineerd met een zoekopdracht aan

naar het gebouw waar het om gaat en geeft er meteen achter-

internetzoekmachine Google. Apps zijn er in allerlei soorten en

grondinformatie over.

maten, maar ze worden vooral ontwikkeld voor iOS (iPhone/ iPad) en Android. Op afstand volgen onder meer Blackberry en

Web of App?

Windows App Store. Een app die in meerdere Stores beschik-

Naast communicatie (social networks, sms’sen, pingen), enter-

baar is, moet dus ook voor iedere Store apart ontwikkeld wor-

tainment en werkgerelateerde activiteiten, wordt er ook al veel

den. Nu al download ruim 33 procent van de smartphone- en

mobiel gewinkeld. Waar je voor de ene toepassing een app

tablet-gebruikers minimaal een keer per maand een aantal

download, ga je voor de andere naar een mobiele website. Maar

apps. Gemiddeld genomen heeft een tabletbezitter 25 apps,

wat is eigenlijk het verschil en wat zijn de voor- en nadelen? Het

een smartphone bevat gemiddeld 15 apps, volgens recent

zit in eerste instantie in de enorme diversiteit van mobiele appa-

onderzoek van GfK.

raten op de markt. De beeldschermformaten zijn eindeloos en de muis en cursor zijn vervangen door touchscreen, vier-

Naast apps verschijnen ook steeds meer mobiele sites, met m. in

puntsnavigatie of trackball. Daarnaast draaien smartphones en

het internetadres in plaats van www. De inhoud van de site is

tablets op diverse operating systemen zoals iOS, Android, Sym-

afgestemd op mobiel gebruik. Het grootste voordeel van een

bian, Windows Mobile en Blackberry. Ieder systeem is gebaseerd

mobiele site is dat deze minder afhankelijk is van het apparaat

Secundaire arbeidsvoorwaarde

waarmee de site wordt benaderd. Een goede mobiele site is daarmee breder inzetbaar, zolang de inhoud rekening houdt met de kleinere beeldschermformaten en zorgt voor grote knoppen, eenvoudige bediening, met weinig typewerk.

Werkgevers mogen een telefoon (een communicatiemiddel)

Mobiele personeelszaken

loonheffingenvrij vergoeden als hun werknemers het toestel

Door de enorme populariteit van de smartphone en tablet,

meer dan 10 procent zakelijk gebruiken. Computers zijn vrij bij

neemt ook het gebruik van werkgerelateerde apps en mobiele

90 procent zakelijk gebruik. Veel smartphones hebben bijna

sites toe. Bijna de helft van het mobiele dataverkeer via Wifi

dezelfde functies als een computer, maar blijven toch onder de

vindt plaats op kantoor. De werkende Nederlander wil overal

communicatiemiddelen vallen, een tablet valt onder de

toegang hebben tot de agenda en het bezettingsoverzicht,

computerregeling. Binnen de nieuwe werkkostenregeling

maar ook de zakelijke sociale netwerken en mail bijhouden. In

gelden dezelfde percentages voor zakelijk gebruik van

een rap tempo verschijnen er dan ook verschillende hr-apps, die

communicatiemiddelen en computers. Bij gebruik op de

inspringen op die behoefte. Bedrijven actief op het gebied van

werkplek geldt binnen de regeling een zogenoemde nihilwaar-

werving & selectie waren er als eerste bij om hun activiteiten en

dering. Als u de aanschaf vergoedt, dan is deze vergoeding

diensten binnen handbereik te brengen. De meeste mogelijkhe-

belast. Maar om het in te zetten als een gewilde secundaire

den richten zich nog op de individuele gebruiker, zoals handig

arbeidsvoorwaarde, dan kunt u natuurlijk de vrije ruimte binnen

je uren registreren. De eerste apps en mobiele sites die gekop-

de werkkostenregeling benutten.

peld zijn aan de hr- en salarisadministratie komen inmiddels ook beschikbaar.

22

20_23_Apps 22


07-10-2011 14:14:51

HRM per mobieltje

Thema

Mogelijkheden Verlof aanvragen, teamplanning, urenregistratie, online salarisstroken: het zijn enkele van de mogelijkheden die speciaal voor de mobiele werknemer beschikbaar komen.

Vacatures •

Banen.nl (Android, iPhone)

•

Intermediair (Android, iPhone)

•

Monsterboard (Android, iPhone)

•

Nationale Vacaturebank (iPhone)

•

OpenHR (iPhone)

•

Parttime, vacatures en cv’s (Android, iPhone)

•

Personato (iPhone)

•

Salesprofs (iPhone)

•

Tempoteam (iPhone)

•

Randstad (iPhone)

•

Vacaturekrant (iPhone)

•

Werf&, van het gelijknamige recruitment-vakblad (iPhone)

•

Recruit2 (iPhone)

Loopbaan •

Career tip (iPhone)

•

CareerCity (iPhone)

Verzuim •

Meld verzuim, voor werkgevers met de Click & Claim/verzekering van De Goudse (iPhone)

Urenregistratie, ploegendiensten •

Urenreg (iPhone)

•

Urenformulier (iPhone)

•

WeekTimer /Tidrapport (iPhone)

Salarisberekeningen

•

Flexr (Android)

•

Nettobrutoapp (iPhone)

Hr-informatie •

Gids Online (iPhone)

•

Nederlandse belastingwetten (iPhone)

•

Recruit2 (Android, iPhone)

Mark Bothof (22) student informatiekunde aan de universiteit

•

Recruiting Roundtable (iPhone)

van Amsterdam, ontwikkelde een mobiele applicatie die het

•

ANTI-BONNETJES APP

RecruitmentMatters, voor artikelen van dit Nederlandse recruitmentblog (iPhone)

declaratieproces digitaliseert. Hij werd hiervoor uitgeroepen tot Studenten Ondernemer 2011. De Belastingdienst heeft het

•

Human Resource Executive

onderliggende idee van Secureceipt, zoals zijn bedrijfje heet,

•

HR Daily Advisor

goedgekeurd en de boekhoudkoppelingen met de grootste softwarebedrijven zijn reeds gemaakt. ‘Het werkt heel eenvou-

Pensioen

dig’, vertelt Mark Bothof. ‘Het hele proces van bonnetjes

•

iRetire: hoeveel dagen tot je pensioen (iPhone)

bewaren, declaratieformulier uitprinten, bonnetjes vastnieten en laten accorderen door de manager, is gedigitaliseerd met een

App-stores

mobiele applicatie voor een smartphone. Je hoeft alleen maar

•

Android: market.android.com/apps

een foto van je bon te maken en deze via de mobiele applicatie

•

Apple: www.apple.com/nl/iphone/apps-for-iphone

te versturen.’

•

Blackberry: nl.blackberry.com/services/appworld

■


20_23_Apps 23

23

07-10-2011 14:15:29

Barometer

Arbo hoort niet thuis bij hr Oersaai dus eigenlijk. Toch waren er maar weinig p&o’ers die dit

41%

argument opgaven als reden om in te stemmen met onze

eens

stelling. Saai is een waarde-oordeel waar de meesten zich niet in herkennen. Ook al is arbo nog zo gereguleerd door autoriteiten,

59%

het blijft interessante materie die helaas niet meer voorkomt in

oneens

0

10

20

30

40

50

het domein van hr. 60

70

80

90

100

Oneens De meeste p&o’ ers die meewerkten aan onze Barometer P&O

Arbo is niet heel geliefd bij hr. Het is dik verpakt in weten regel-

zijn het niet eens met de stelling dat arbo niet thuishoort bij hr.

geving. De rest van de vrijheidsgraden op dit domein worden

Verreweg de meeste tegenstemmers zijn van mening dat arbo

ingenomen door ict-systemen. Daarnaast is het niet erg

bij uitstek draait om inzetbaarheid van medewerkers. Dat is juist

spannend. Altijd maar weer gaat het over ziekteverzuim en

een speerpunt van hr. In die visie zou iedere p&o’er arbo dus

uitval. De maatregelen hiertegen zijn een bijna versleten pad.

moeten zien als een hoeksteen van het vak. Een iets kleinere

Maar toch, dit is wel het gebied waar hr met harde resultaten

groep tegenstanders van onze stelling meent dat arbo bij hr

kan schermen. Er is precies uit te rekenen hoeveel geld dit kost

thuishoort omdat het een van de weinig meetbare facetten van

en hoeveel hr erop kan verdienen.

het vak betreft. Verzuim kun je meten, je kunt er geld mee verdienen, het bewijst de toegevoegde waarde van hr.

Eens

Een deel van de p&o’ers ziet nog een extra argument om arbo

Een dikke minderheid is het eens met de stelling dat arbo niet

als domein te claimen: arbo is een ware datafabriek. Wil je het

onder hr valt. De meeste van de instemmers vinden dat hr

vak hard maken, dan levert arbo een schat aan informatie op.

thuishoort op de afdeling legal. Wet- en regelgeving, daar draait

Niet alleen over verzuim en inzetbaarheid, maar ook over

het om. Als p&o’er heb je daar weinig meer aan toe te voegen.

gedrag. Er kunnen statistische dwarsverbanden worden gelegd

Haagse politiek dus eigenijk, die hr dwingt om bepaalde

met ontwikkelingen in en rond de organisatie, bijvoorbeeld

maatregelen uit te voeren. Wie zich er niet aan houdt, krijgt een

veranderingstrajecten. Hr dat arbo negeert, doet zichzelf tekort.

juridische tik op de vingers. Daarnaast vinden veel p&o’ers die het eens waren met onze stelling, dat arbo toch vooral een administratieve kwestie is. Het gaat om het instellen van de juiste data, daarna doet de automaat de rest. Wat overblijft is een kwestie van registreren en rapporteren.

Onze nieuwe stelling MVO ontwricht hr Stem mee op www.personeelbeleid.nl

of www.nvp -plaza.nl

www.plannu.nl

24

24_Barometer 24


84140_Plannu.indd 1

10/5/2011 3:14:15 PM

07-10-2011 14:16:27

Column

Recht v ert recht i

Geert de Haas, ESQ Advocaten

Torenhoge ontslagvergoedingen? Het recente ontslag van de directeur

gangspunt dat als partijen met elkaar

afspraken te maken. Functies in de top

van het Maasstadziekenhuis en met

afspraken over hoe zij zich jegens elkaar

van het bedrijfsleven en maatschappe-

name de vergoeding welke hij in dat

zullen gedragen die partijen aan die

lijke organisaties kennen een hoog

kader meekreeg, waren voor de SP-

afspraken gebonden zijn. Het kan niet zo

afbreukrisico. Als het mis gaat dan gaat

fractie in de Tweede Kamer aanleiding

zijn dat als wij samen vandaag afspreken

het meestal ook goed mis en mag de

tot het stellen van Kamervragen. Eer-

dat ik bij ontslag recht heb op een riante

bestuurder in kwestie spoorslags zijn

der dit jaar probeerde onder andere

vergoeding, mijn werkgever met een

boeltje pakken. Het is dan ook logisch dat

ABN AMRO uit te komen onder de con-

beroep op allerlei omstandigheden

bestuurders bij dergelijke risico’s bedin-

tractuele verplichting aan een mede-

ineens zou kunnen besluiten die vergoe-

gen dat ze niet meteen in de problemen

werker na een dienstverband van 14

ding maar eens te halveren. Afspraak is

komen als zij het veld moeten ruimen.

maanden een ontslagvergoeding te

afspraak luidt hier credo. Rechterlijk

Als werkgevers werkelijk een einde willen

betalen van 1,5 miljoen euro.

Nederland huldigt dit uitgangspunt wel

maken aan de cultuur van gouden hand-

zodat er met regelmaat toch ‘riante’ ont-

drukken dan zit er niets anders op dan bij

In het geval van de Maasstaddirecteur

slagvergoedingen aan afgeserveerde

aanvang van de arbeidsovereenkomst

was de mening van de SP’er Van Gerven

bestuurders worden toegekend. Terecht

andere afspraken te maken. Lopende con-

dat ‘het rechtsgevoel van mensen wordt

lijkt mij, het gaat immers niet aan halver-

tracten zullen gehonoreerd moeten wor-

aangetast indien deze bestuurder op

wege de wedstrijd de spelregels te veran-

den nu rechters keer op keer niet bereid

basis van een contract uit 2004 een

deren. In dat verband wil ik u de volgende

blijken deze open te breken. Dat betekent

onverdiende gouden handdruk opstrijkt,

overweging van het Hof niet onthouden:

dat we nog jaren zullen blijven zitten met

terwijl hardwerkende en reeds slecht

“Wellicht heeft ABN AMRO (plotseling)

vergoedingen voor ex-bestuurders die

beloonde thuiszorgmedewerkers

oor voor maatschappelijke kritiek (“graai-

volgens deze en gene ‘hardwerkende

ondanks cao-afspraken 20% loon moeten

cultuur, excessief, ridicuul”), door het Hof

Nederlander’ ridicuul zijn.

inleveren’. De ABN AMRO meende dat het

in dit kader gemakshalve maar begrepen

thans niet langer verantwoord is een ont-

als een in Nederland levende rechtsover-

NVP Helpdesk Arbeidsrecht

slagvergoeding te betalen die duidelijk

tuiging. Maar zulks kan, onder de in deze

Loop je in je werk tegen arbeidsrechte-

gebaseerd was op criteria van voor de

zaak vaststaande feiten en omstandighe-

lijke vraagstukken aan? En is juridisch

bankencrisis. Aanvankelijk kreeg zij gelijk

den, niet via een beroep op artikel 6:248

advies gewenst?

waar de kantonrechter te Amsterdam een

BW afgewenteld worden op de werkne-

De juristen Jolanda de Groot, Sandra San-

ontslagvergoeding bij een dienstverband

mer”.

chez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een

van één jaar ter grootte van twee jaarsalarissen inclusief bonus ‘excessief, zo niet

Afwijking

juridische helpdesk waar je als NVP-lid

ridicuul’ noemde. Het Hof haalde hier een

Het argument dat de dergelijke ‘gouden

terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke

streep doorheen en stelde vast dat de

handdrukken’ afwijken van hetgeen

vragen.

man recht had op een vergoeding over-

gangbaar is volgens de kantonrechters-

eenkomstig de gemaakte afspraken.

formule snijdt geen hout. Het feit dat de standaardformule volgens partijen geen

Respect

reële oplossing bood bij een mogelijk

Wat mij in beide gevallen opvalt, is het

toekomstig onprettig afscheid van elkaar,

volledige gebrek aan respect voor het uit-

was nu juist de reden om afwijkende personeelbeleid • oktober • 2011

25_Recht_viert_recht 25

25

07-10-2011 14:17:16

Staken onderhandelingen slecht werkgeverschap

Concurrentiebeding was er toch De wet vereist dat een concurrentiebeding schriftelijk moet

Van een werkgever mag worden verwacht dat hij serieus

worden overeengekomen. Daarmee wordt een bijzondere

met een werknemer onderhandelt over een beëindigings-

waarborg gecreëerd dat de werknemer de consequenties

overeenkomst. Wie de onderhandelingen staakt, loopt het

van een voor hem bezwarend beding goed heeft overwo-

risico een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

gen. Aan het schriftelijkheidsvereiste is in ieder geval vol-

te moeten betalen.

daan als het beding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

De eigenaar van twee kledingzaken wil reorganiseren. Hij doet hiertoe voorstellen aan één van de medewerkers om haar een

In deze zaak gaat het om een werknemer die met een jaarcon-

nul-urencontract te geven met de intentie haar 60 uur per

tract in dienst treedt bij een recreatiebedrijf. Op de overeen-

maand te laten werken. Tot dat moment werkt zij 100 uur per

komst is het bedrijfsreglement van toepassing, waarin ook een

maand. De werknemer stelt daarop voor de arbeidsduur te ver-

concurrentiebeding staat. De werknemer heeft dit reglement

minderen naar 60 uur met vaste werkdagen. De werkgever leidt

voor ontvangst en voor akkoord ondertekend en nog eens

uit haar voorstel af dat ze niet flexibel is en dat er verder niet

geparafeerd op elke pagina. In december 2006 krijgt hij een vast

meer over gepraat hoeft te worden, omdat hij geen 60 uur kon

contract als manager marketing en sales. In die arbeidsovereen-

garanderen en behoefte had aan een flexibele werknemer. Ver-

komst staat dat de werknemer zich akkoord verklaart met het in

volgens vraagt hij een ontslagvergunning aan en laat de werk-

december 2005 ondertekende bedrijfsreglement. Vervolgens

nemer weten dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. De

wil de werknemer per 1 juli 2010 elders aan de slag bij een

zaak komt voor de rechter in Utrecht, die weinig waardering

ander recreatiebedrijf. Omdat zijn inmiddels ex-werkgever hem

heeft voor de handelswijze van de werkgever. Hij meent dat van

aanspreekt op het concurrentiebeding, wordt de werknemer bij

een goed werkgever verwacht mag worden dat deze verifieert

zijn nieuwe werkgever in de proeftijd ontslagen. Hij mag terug-

of verder onderhandelen zinvol is, alvorens de onderhandelin-

komen als de kwestie is geregeld. In een kort geding vordert de

gen af te breken. Volgens de kantonrechter is bij wijziging van

werknemer dat zijn ex-werkgever hem vrijlaat om in dienst te

arbeidsvoorwaarden het bereiken van overeenstemming tussen

treden bij het andere recreatiebedrijf, dan wel het concurrentie-

werkgever en werknemer het uitgangspunt. Als geen overeen-

beding te schorsen of te matigen. Hij is van mening dat er geen

stemming wordt bereikt zijn drie vragen van belang: Rechtvaar-

geldig beding is omdat het bij zijn contract in december 2006

digden de gewijzigde omstandigheden een voorstel tot wijzi-

niet opnieuw schriftelijk is overeengekomen.

ging van de arbeidsvoorwaarden? Was het voorstel van de

Waar de kantonrechter inderdaad meent dat er geen rechtsgel-

werkgever redelijk? Kon van de werknemer in redelijkheid aan-

dig concurrentiebeding is overeengekomen, denkt het hof daar

vaarding van het voorstel worden gevergd? De werkgever

in hoger beroep heel anders over. Het tweede contract verwijst

kwam tot het voorstel omdat bezuinigingen op personeelskos-

immers naar het bedrijfsreglement. Dat reglement heeft de

ten noodzakelijk waren. De werkneemster betwist dit niet. Het

werknemer in 2005 ontvangen, hij heeft elke pagina ervan

voorstel voor een 0-urencontract betekende dat werkneemster

geparafeerd en heeft zich ermee akkoord verklaard. Daarmee is

geen enkele zekerheid meer zou hebben over haar loon. De

voldaan aan het doel van de schriftelijkheidseis van het concur-

kantonrechter meent dat de redelijkheid van dit voorstel van

rentiebeding: ervoor zorgen dat de werknemer weet wat hij

werkgeverszijde ‘niet zonder meer valt in te zien’. Alleen al van-

tekent. Het hof vindt het niet nodig dat het ongewijzigde regle-

wege de ingrijpendheid daarvan. Dat de werkneemster met een

ment in deze situatie opnieuw als bijlage wordt bijgevoegd bij

tegenvoorstel kwam, is logisch. Het had vervolgens op de weg

de arbeidsovereenkomst.

van de werkgever gelegen om verder te praten om te zien of ze wellicht toch tot overeenstemming konden komen. Dat hij dit heeft nagelaten en haar tegenvoorstel als harde eisen heeft opgevat zonder na te vragen of hij dat juist interpreteerde, acht de kantonrechter in strijd met goed werkgeverschap.

26

26_27_Rechtspraak 26


07-10-2011 14:18:00

Rechtspraak

Minder uren een must

Armpje draaien duur betaald

Een automonteur heeft in 2007 en 2008 een jaar lang één

Een psychiatrisch verpleegkundige raakt tijdens een

dag per week ouderschapsverlof gehad. Vervolgens vraagt

gesprek met een patiënt gewond. De patiënt pakt plotseling

hij om een structurele urenvermindering van één dag per

de rechterarm van de verpleegkundige beet en draait deze

week. Moet de werkgever daar gehoor aan geven, of heeft

op diens rug. De patiënt laat de arm pas weer los als er een

hij zelf ook nog iets te zeggen over zijn eigen hr?

knappend geluid hoorbaar is. Nadien blijkt er lichamelijk en ook psychische schade te zijn. De verpleegkundige stelt zijn

De werkgever wil niet meewerken. De urenvermindering zou

werkgever aansprakelijk.

het bedrijf 12 procent resultaat kosten. De werkgever vraagt hem zijn verzoek te heroverwegen en als de werknemer toch

De kantonrechter wijst de vordering af. Het incident betrof een

volhoudt, wijst de werkgever het verzoek af wegens zwaarwe-

ongelukkig voorval maar niet gezegd kon worden dat de werk-

gende bedrijfsbelangen. Ze corresponderen nog over de zaak,

gever in haar zorgverplichtingen tekort is geschoten. En het Hof

maar komen er niet uit. De werknemer spant een kort geding

is het hiermee eens. Mogelijk was er geen signaleringsplan en/

aan om de urenvermindering af te dwingen. De kantonrechter

of een risicotaxatie, maar zelfs als die stukken er wel waren

vindt dat de werkgever die cijfers niet goed onderbouwt. De

geweest, had dat de situatie niet veranderd, de betrokken

werknemer mag van de rechter parttime gaan werken

patiënt stond namelijk niet als agressief of onberekenbaar

De werkgever voert aan dat het bedrijf al verliesgevend is en

bekend. Uit een rapport van de Arbeidsinspectie blijkt, dat

dat de urenvermindering van de werknemer nog eens zou zor-

onder meer de voorlichting over en de training met betrekking

gen voor een resultaatverlies van 12%. De rechter vindt dat de

tot het omgaan met agressie en geweld te wensen overliet.

werkgever die daling niet goed heeft onderbouwd. De urenver-

Vaststaat dat de verpleegkundige een anti-agressiecursus heeft

mindering levert een formatiekrimp van 1,32 procent op. Dat

gevolgd en deze onvoldoende heeft herhaald. Maar zelfs als hij

die beperkte krimp een resultaatvermindering van 12% zou

vaker op herhalingscursus zou zijn geweest dan kennelijk nu

hebben, vindt de kantonrechter niet direct voor de hand liggen.

het geval is, had dat geen verschil gemaakt aldus het Gerechts-

Daarnaast is het monteurswerk niet de enige bron van inkom-

hof. Voorafgaand aan de handeling van de patiënt was immers

sten van het bedrijf: er worden ook tweedehands auto’s ver-

geen sprake van een gespannen situatie en de handeling

kocht.

gebeurde zo snel dat de werknemer dit niet had kunnen voor-

De rechter geeft de werkgever nog wel de tijd om op de uren-

komen. De werknemer beschikte over een alarmpieper. Wel is

vermindering in te spelen: de werknemer mag vanaf 1 septem-

het Hof van oordeel dat de eisen van goed werkgeverschap in

ber 2011 1 dag per week minder gaan werken.

omstandigheden zoals in dit geval, mee kunnen brengen dat

Het probleem in deze zaak was vooral dat de werkgever zijn

een werkgever ervoor moet zorgen, dat hij een behoorlijke ver-

zaak niet goed had onderbouwd met onderliggende stukken.

zekering afsluit voor zijn werknemers. De werknemer verricht in

Daardoor kon de gestelde resultaatvermindering niet goed

casu namelijk werkzaamheden waaraan serieuze specifieke vei-

onderzoeken. In het kader van een kort geding is er geen ruimte

ligheidsrisico’s verbonden zijn; risico’s die niet (volledig) door

voor nader onderzoek of ander bewijs dan in de stukken aanwe-

het treffen van veiligheidsmaatregelen kunnen worden wegge-

zig. Daarom moeten de stukken meteen compleet en inzichte-

nomen. Een bijkomend vereiste voor een dergelijke verzeke-

lijk worden aangeleverd.

ringsplicht is wel dat de werkgever in de periode van het ongeval tegen redelijke voorwaarden een verzekering had kunnen afsluiten die dekking zou hebben geboden tegen schade door deze agressie in het uitoefenen van de functie. Het is dan ook voor werkgevers raadzaam werknemers te verzekeren tegen dit soort risico’s.


26_27_Rechtspraak 27

27

07-10-2011 14:18:20

28_31_Software_story 28

07-10-2011 14:19:03

HRM per mobieltje

Thema

Juridische valkuilen van het nieuwe werken

Snelheid matigen Het nieuwe werken biedt veel goeds, zo vindt ondernemend Nederland. Minder bekend is dat er ook een juridisch mijnenveld onder ligt. Het nieuwe werken kan leiden tot stress en hoge werkdruk, De risico’s op schadeclaims en andere juridische complicaties nemen erdoor toe. Rechters hebben al een paar tikken op de vingers uitgedeeld. Tekst Karin Bergs, Legal Experience, foto Dreamstime

H

et nieuwe werken leidt onder meer tot een hogere

principe altijd bereikbaar moeten zijn. Dit levert stress op die

arbeidsparticipatie , minder files, een verminderde

nog eens versterkt kan worden door onduidelijke afspraken

behoefte aan kinderopvang en bovenal een betere

over de verwachte resultaten en wantrouwende managers.

balans tussen werk en privé, zo staat in de boekjes.

Uit diverse onderzoeken naar de effecten van het nieuwe wer-

Zorgplicht

ken is inmiddels naar voren gekomen dat aan het nieuwe wer-

Langdurige stress kan leiden tot spanningsklachten en – in het

ken ook nadelen kleven. Zo ervaren veel werknemers het flexi-

slechtste geval – uiteindelijk tot een burn-out. In 2010 oordeel-

bel werken als belastend omdat het werk nooit stopt en ze in

de het Gerechtshof in Den Bosch dat een werkgever aansprakepersoneelbeleid • oktober • 2011


29

07-10-2011 14:19:04

lijk was voor de schade als gevolg van burnoutklachten van zijn

afgestemd op de klassieke gezagsverhouding: de werkgever

werkneemster, hoewel deze nooit had geklaagd over de door

heeft zeggenschap over de wijze waarop de werknemer zijn

haar ervaren hoge werkdruk. Volgens de rechter had de werk-

werk moet uitvoeren. In het model van het nieuwe werken is

gever de plicht om te onderzoeken of de werkneemster niet

hiervan geen sprake meer: de werknemer bepaalt immers gro-

teveel werk op zich nam en teveel uren maakte. De zorgplicht

tendeels zelf hoe en wanneer hij werkt. De hr-manager die de

van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden is met deze

aansturing van deze werknemers hier niet op aansluit, kan nog

uitspraak nog verder opgerekt. In relatie tot het nieuwe werken

voor vervelende verrassingen komen te staan. In januari van dit

zou deze ontwikkeling werkgevers en hr-managers extra alert

jaar stelde een kantonrechter in Haarlem een vanuit huis wer-

Het besluit om de werknemer meer eigen verantwoordelijkheid te laten dragen, kwam volgens de rechter voor rekening en risico van de werkgever moeten maken voor mogelijke risico’s.

kende consultant, die vanwege een te gering werkaanbod niet

Het is de wettelijke zorgplicht voor werkgevers om maatregelen

genoeg productieve uren had gemaakt, in het gelijk. De rech-

te treffen die moeten voorkomen dat een werknemer schade

ter ging niet mee in de stelling van de werkgever dat de werk-

lijdt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De zorgplicht

nemer zelf maar voor voldoende werk had moeten zorgen. Deze

van een werkgever geldt namelijk onverkort in thuiswerksitua-

verplichting viel volgens de rechter niet onder de tussen par-

ties, zoals ook het Hof Amsterdam in 2007 oordeelde. Deze

tijen gemaakte afspraak dat de werknemer zijn werk zoveel

zorgplicht omvat ook de nakoming van verplichtingen van de

mogelijk zelf zijn zou invullen. De gevolgen van de keuze om

werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, de

de werknemer meer eigen verantwoordelijkheid te laten dra-

Arbeidstijdenwet en andere publiekrechtelijke regelingen over

gen, kwamen volgens de ze rechter voor rekening en risico van

arbeidsomstandigheden. Hr-managers doen er niet alleen ver-

de werkgever.

standig aan een arbo-deskundige te laten controleren of een thuiswerkplek ergonomisch verantwoord is, het is ook van

Proefperiode

belang werknemers schriftelijk te laten verklaren dat zij hiervan

Niet elke werknemer kan de vrijheid en daarbij behorende ver-

ook op de juiste wijze gebruik maken.

antwoordelijkheid aan. Een werknemer die veel aandacht en bijsturing nodig heeft, is mogelijk minder geschikt voor het

Gezagsverhouding

nieuwe werken, maar dat kan ook gelden voor de werknemer

Naast het risico van schadeclaims dreigen ook andere juridische

die juist goed zelfstandig kan werken, maar die te perfectionis-

problemen, dit als gevolg van de gewijzigde verantwoordelijk-

tisch is en die geneigd is om te veel hooi op zijn vork te nemen.

heden tussen werkgever en werknemer. Het arbeidsrecht is

Door als hr-manager een proefperiode af te spreken, waarin de

Schaduw over hnw

30


Uit onderzoek van hr-bureau Effectory blijkt dat het nieuwe

6,9) en hebben zij het gevoel zichzelf beter te kunnen ontplooi-

werken inderdaad positieve effecten kan hebben. Maar er zijn

en (een 6,8 ten opzichte van een 6,5). Echter: de informatie-

ook twee valkuilen zichtbaar: medewerkers ervaren hele dagen

uitwisseling tussen collega’s wordt minder positief beoordeeld

thuiswerken niet als prettig en zien flexplekken niet altijd zitten.

in organisaties die het nieuwe werken toepassen: hier wordt een

Aan het onderzoek hebben in 2010 ruim 300.000 respondenten

6,7 voor gegeven, ten opzichte van de 7,0 die landelijk gescoord

deelgenomen. Organisaties die flexibel werken zijn hierin

wordt. Medewerkers ervaren ook minder onderlinge support:

vergeleken met het landelijk gemiddelde. Hieruit blijkt dat

hulp aan collega’s scoort een 6,9 in flexibel werkende organisa-

medewerkers in organisaties die het nieuwe werken toepassen

ties, landelijk is dit een 7,7. Organisaties die het nieuwe werken

het gevoel hebben dat zij hun tijd beter in kunnen delen. Zij

toepassen scoren lager op de stelling ‘mijn werkplek voldoet om

geven hiervoor een 7,1, het landelijk gemiddelde is een 6,7. Ook

mijn werk te doen’, namelijk een 6,7 ten opzichte van het

vinden zij hun werkplek aangenamer (een 7,2 ten opzichte een

landelijk gemiddelde van een 6,9.


07-10-2011 14:19:04

HRM per mobieltje

Thema

werknemer kan laten zien of hij geschikt is voor tijden plaatsonafhankelijk werken, kan het benodigde inzicht worden verschaft.

Schriftelijke afspraken Om problemen in het kader van het nieuwe werken zoveel mogelijk te voorkomen, zullen er hoe dan duidelijke schriftelijke afspraken met de werknemer gemaakt moeten worden over rechten en plichten. Niet alleen over de nakoming van de arboregels en arbeidstijden, maar ook over de door de hrmanager verlangde kwaliteit en kwantiteit, zodat duidelijk is wat er van de werknemer verlangd wordt. Daarnaast is het raadzaam om schriftelijk vast te leggen dat als de werknemer knelpunten ervaart in het kader van het nieuwe werken, hij ver-

Ingrijpen moet in het uiterste geval kunnen leiden tot een herstel van de oude situatie: terug naar de traditionele kantooromgeving

plicht is om hiervan melding te maken bij de werkgever. Hierdoor wordt de verantwoordelijkheid tevens bij de werknemer gelegd.

Regelmatig evalueren Als het functioneren van de werknemer op regelmatige basis wordt geëvalueerd, houdt de werkgever de vinger aan de pols, waardoor hij tijdig kan ingrijpen. Dat ingrijpen zou in het uiterste geval moeten kunnen leiden tot een herstel van de oude situatie: terug naar de traditionele kantooromgeving. Ook hierover zullen vooraf duidelijke afspraken gemaakt moeten worden, zo leert de praktijk. Zo werd onlangs een werknemer door de werkgever beschuldigd van werkweigering, omdat hij niet bereid was om - na een minder geslaagde thuiswerkperiode, zijn werkzaamheden te hervatten op kantoor van de werkgever. De werknemer stelde hiertoe niet in staat te zijn omdat hij vanwege de mogelijkheid van thuiswerk het contract met de kinderopvang had opgezegd. De rechter was gevoelig voor dit argument en overwoog dat de werkgever de ontstane situatie in feite zelf had veroorzaakt en oordeelde dat er geen sprake was van werkweigering. Dat in deze situatie in het geheel niet van de werknemer zou kunnen worden verlangd dat hij terugkeert naar kantoor, is niet gezegd. Feit is wel dat met goede afspraken hieromtrent een gerechtelijke procedure voorkomen had kunnen worden.

Afspraken Zolang er geen duidelijke afspraken worden gemaakt over de rechten en plichten van thuiswerkende medewerkers, ligt een toename van het aantal arbeidsconflicten in de rede. Door genoemde aanpak wordt het risico voor een aansprakelijkheidsstelling dan wel andere juridische problemen tot een minimum beperkt. Bij het nieuwe werken draait het om vertrouwen. En bij vertrouwen horen goede afspraken.



31

07-10-2011 14:19:05

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit specifieke thema.

Kijk voor meer informatie, het voorwoord en de inhoudsopgave op www.scherpinarbeidsrecht.nl

32_33_Fiscaal 32

O d redactie Onder d ti van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38296 0

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38433 9

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

07-10-2011 14:20:09

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld & Edmina Mujkic PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Te derven loon bij pensioen in zicht Bij een flinke afkoopsom kiest een werknemer vaak voor

moment van het bereiken van 62 jaar tot het moment van het

een stamrechtstorting. Maar is dit ook altijd mogelijk? Bij

bereiken van 65 jaar. Onder normale omstandigheden zou deze

de pensioendatum in zicht kan dit soms niet! Op 7 decem-

werknemer doorwerken tot zijn 65ste levensjaar en dus geen

ber 2010 heeft de Belastingdienst de Handreiking gederfd

gebruik maken van de prepensioenregeling.Volgens de Hand-

of te derven loon op zijn pensioensite gepubliceerd. Hierin

reiking kan deze werknemer in het genoemde voorbeeld,

staat wat onder het begrip gederfd en te derven loon wordt

slechts te derven loon hebben tot het moment dat hij 62 jaar

verstaan.

wordt. Het feit dat de werknemer onder normale omstandigheden door zou werken tot zijn 65ste levensjaar en nu gedwongen

De beïndigingsvergoeding is loon voor de werknemer en is

ontslagen wordt, is volgens de Belastingdienst niet van belang.

direct belast voor de loonheffing. De werknemer kan er ook

Volgens de Handreiking bedraagt het te derven loon: € 52.500

voor kiezen om de beëindigingsvergoeding in een stamrecht te

(1 jaar en 9 maanden x € 30.000). Dit betekent dat € 7.500 niet in

storten als voldaan wordt aan de voorwaarden voor de stam-

de stamrecht mag worden gestort en dus direct belastbaar loon

rechtvrijstelling. Één van deze voorwaarden is dat de beëindi-

is voor de loonheffing.

gingsvergoeding betrekking moet hebben op gederfd of te derven loon (zie ook het nummer juni 2010 van Personeelbeleid).

Andere benadering Een andere benadering is ook mogelijk, waarbij de reguliere

Handreiking

ouderdomspensioendatum als uitgangspunt kan worden geno-

Volgens de Handreiking is er sprake van te derven loon over de

men. In die situatie bedraagt het te derven loon: € 112.500 (3

periode van ontslagmoment tot het moment van de eerst voor-

jaar en 9 maanden x € 30.000) en mag de volledige beëindi-

komende reguliere ingangsdatum van een ouderdomsvoorzie-

gingsvergoeding dus in het stamrecht worden gestort. Wij advi-

ning, zoals VUT, prepensioen, vroegpensioen, of ouderdoms-

seren de werkgevers om bij de uitbetaling van de beëindigings-

pensioen. Dit betekent dat er geen sprake kan zijn van te

vergoeding grondig te toetsen of het volledige bedrag van de

derven loon na de ingangsdatum van een van de genoemde

beëindigingsvergoeding kan worden aangemerkt als te derven

ouderdomsvoorzieningen.

loon.

Voorbeeld In het kader van een reorganisatie wordt een werknemer ontslagen en aan hem wordt een beëindigingsvergoeding toegekend van € 60.000 volgens de kantonrechtersformule. Zijn laatstverdiende salaris bedroeg € 30.000 per jaar. De werknemer is op het moment van ontslag 60 jaar en 3 maanden oud. De reguliere ouderdomspensioendatum van deze werknemer is de maand waarin hij 65 jaar wordt. De werknemer zou bij een normale voortzetting van zijn dienstbetrekking op het moment dat hij 62 jaar wordt met prepensioen mogen gaan. Vrijwillig De prepensioenregeling is vrijwillig en kan ingaan op het personeelbeleid • oktober • 2011

32_33_Fiscaal 33

33

07-10-2011 14:20:17

34_37_Round_Table 34

07-10-2011 14:22:04

HRM per mobieltje

Thema

Vakgenoten over trends in hr

2016: match centraal Hoe ziet hr er over vijf jaar uit in uw organisatie? Hoe daar te komen en wat betekent dat op de werkvloer? Die vragen stonden centraal tijdens een rondetafelgesprek bij onderzoeksbureau TNS NIPO naar aanleiding van de HR Benchmark 2011 van hr-dienstverlener Raet. HR-professionals over de noodzaak van digitalisering, meetbaarheid en modernisering van hun vak. ‘Niet uren, maar de resultaten tellen straks meer dan ooit. Performance management groeit al.’ Tekst Eric Hoogeweg, foto Raet

H

et is 1 januari 2016. ‘Voor een managementpresen-

gangspunt de resultaten van het jaarlijkse onderzoek en de

tatie zet u de drie belangrijkste hr-thema's van uw

ervaringen van de deelnemende hr-professionals.

organisatie op een rij. Wat heeft 2015 gebracht en wat zijn de belangrijkste thema's?’ Met die vraag

Eindelijk businesspartner

kunnen de deelnemers van het rondetafelgesprek direct aan de

Via actuele thema's als vergrijzing, ontgroening en pensioenen

slag onder leiding van Raoul Schildmeijer, directeur Kwalitatief

komen al snel de breedgedragen hoofdthema's op tafel: strate-

bij TNS NIPO. Nadat het onderzoeksbureau de hr-trends in kaart

gisch hr, kwaliteit en inzetbaarheid van medewerkers en moder-

heeft gebracht voor de HR Benchmark 2011, zorgt het gesprek

nisering en digitalisering van hr. Hr-thema's die steeds belangrij-

in Amsterdam voor extra reflectie op het vakgebied. Met als uit-

ker zijn voor de toekomst van organisaties en waarin hr actief personeelbeleid • oktober • 2011


35

07-10-2011 14:22:05

moet meedenken. Zodat er in 2016 niet zozeer een afdeling p&o

chauffeurs. ‘Bij ons heeft personeelswerving in 2016 daarom

meer is, maar er echt hrm wordt uitgevoerd.

topprioriteit’, zegt p&o-adviseur Maaike van Wezel van trans-

Hr-manager Patricia Schiphorst van Jeugdhulp Friesland: ‘Met

portbedrijf De Rooij Waalwijk Transport bv. ‘Plus de begeleiding

leiderschap en bezieling staat in 2016 strategische hr-planning

van oudere werknemers om hen langer inzetbaar te houden.

en proactief businesspartner zijn, bovenaan onze agenda. Het

Wij zullen ook eerder met hen om tafel moeten over bijvoor-

succes valt of staat met het leggen van de verbinding van orga-

beeld scholing. Als zij het werk lichamelijk niet meer aankun-

nisatiebeleid naar de dagelijkse praktijk en met goede tools om

nen, moeten we hen anders inzetten.’

de strategische hr-rol waar te maken.’

Om medewerkers inzetbaar te houden worden samenwerkings-

‘Flexibiliteit staat ook in 2016 hoog op de agenda, evenals de (her)inrichting van het functiegebouw, zodat in- en doorstroom nadrukkelijker in beweging komt' Toch kan hr die rol pas echt waarmaken als de basisvoorzienin-

verbanden tussen bedrijven, overheden en sectoren volgens de

gen op orde zijn, stellen de vakgenoten eensgezind. Bij de

hr-professionals steeds belangrijker. Van Wezel: ‘Ik merk nu al

modernisering van hr zijn managers en medewerkers aan zet.

dat dit op regionaal niveau zijn vruchten afwerpt. Meer samen-

Daarvoor moeten eerst de basis hr-gegevens en rapportages

werkingsverbanden zijn mooi voor meer uitwisseling van men-

goed op orde zijn. Schiphorst: ‘En er moet eenduidigheid zijn

sen, maar ook om een leven lang leren mogelijk te maken.’

over alle gegevens en definities. Zodat iedereen weet waar je

Ideeën voor meer employability zullen ook steeds vaker en bre-

het samen over hebt.’

der zichtbaar worden. Schiphorst: ‘Uiteindelijk gaan werkgever en werknemer steeds meer een gelijkwaardige, tijdelijke deal

Inzetbaarheid

aan met elkaar. Hr en voorzieningen op de arbeidsmarkt moe-

In 2016 staan medewerkers meer dan ooit centraal. De beschik-

ten dat zo goed mogelijk faciliteren.’

baarheid en kwaliteit van personeel wordt dan van diverse kan-

Werknemers krijgen daarbij ook steeds meer verantwoordelijk-

ten belicht: vooral werving, opleiden, talentmanagement en het

heid voor hun eigen inzetbaarheid, voorspelt Gerrit Bakker van

inzetbaar houden. ‘Flexibiliteit staat ook in 2016 hoog op de

Raet, directeur Product Development & Operations. ‘Uit één pot

agenda, evenals de (her)inrichting van het functiegebouw,

met geld zullen zijzelf steeds vaker bepalen hoe zij dat geld

zodat in- en doorstroom nadrukkelijker in beweging komt. We

inzetten voor hun salaris of opleiding.’

investeren in contact met scholen om de afstemming tussen beroepsveld en opleiding te behouden en instroom van mbo’ers

Beter matchen

met hbo-potentie te stimuleren,’ schets Schiphorst. Terwijl de

Naast de juiste aantallen kandidaten werven op een krappe

transportsector zich opmaakt voor een tekort van zo'n 55.000

arbeidsmarkt, wordt de kwaliteit van werving ook belangrijker. Dat is ook heel herkenbaar bij academisch centrum de Bascule

Aan tafel

in Amsterdam. ‘Talentmanagement komt in 2012 al veel prominenter op onze agenda om de beste kandidaten voor de toekomst te interesseren of binnen te halen. E-hrm is in 2016 al eni-

De volgende p&o'ers namen deel aan de ronde tafel-conferentie

ge jaren een feit, net als Employee Self Service en Manager Self

over de toekomst van hr:

Service', aldus hoofd personeelszaken Alie Sprukkelhorst.

M. (Alie) Sprukkelhorst, Hoofd Personeelszaken, academisch

En hoe lang werken we nog in 2016? ‘Om zoveel mogelijk men-

centrum de Bascule

sen aan het werk te houden, kan 30 uur per week bijvoorbeeld

P. (Piet) den Adel, Controller, gemeente Zederik

best een trend zijn’, zegt Piet den Adel van de gemeente Zede-

M.H.P. (Maaike) van Wezel, P&O adviseur, De Rooij Waalwijk

rik. ‘Jongere generaties willen vaak ook niet langer werken.’

Transport BV P.M.A. (Patricia) Schiphorst, HR Manager, Jeugdhulp Friesland

Digitalisering

G.H. (Gerrit) Bakker, directeur Product Development & Operati-

Maar hoe realiseren organisaties al deze ontwikkelingen? Meer

ons bij Raet

meetbaarheid en digitalisering zijn volgens Bakker van Raet de

J.A. (John) Cöhrs, onderzoeker Raet

belangrijkste ontwikkelingen die zijn organisatie - als facilitator van bedrijfskundige HR - signaleert. ‘Digitaliseren van hr-proces-

36



07-10-2011 14:22:48

HRM per mobieltje

Thema

'Wij werken met functieomschrijvingen, maar uiteindelijk praat ik niet met een functie. Ik mis vooral nog een tool om de zachtere zaken uit mijn gesprek vast te leggen'

sen - en daarmee de selfservice mogelijkheden van managers

wordt door de andere gespreksdeelnemers met veel herken-

en medewerkers - staat met stip bovenaan. Sinds anderhalf jaar

ning begroet: ‘De beweegredenen worden misschien wat

zien wij dat echt enorm aanslaan. Heel concreet: bij de gebrui-

anders, maar de conclusies blijven hetzelfde.’

kers van onze hr-portal Raet Online groeit dit maandelijks met

Maar hoe zet je de digitalisering intern daadwerkelijk in gang?

10 procent. Dat is nooit eerder vertoond! Opvallend is dat werk-

‘Directies zijn vaak immers ook niet altijd even computer min-

gever en werknemer hier heel verschillend tegenaan kijken. Ter-

ded’, stelt Schildmeijer. Is dat niet de tipping point om e-hrm

wijl werkgevers nog denken dat medewerkers 's avonds thuis

echt vaart te geven? Van Wezel wijst op het belang van veilige

liever niet hun vakantiedagen aanvragen. Doen medewerkers

stappen: ‘Als je de directie eerst kunt laten zien dat een digitaal

dat juist het liefst wel direct wanneer ze toch ook hun vakantie

personeelsinformatiesysteem werkt, kunnen daarna de papie-

online boeken.’

ren dossiers worden aangepakt.’ Schiphorst: ‘Het heeft mij

Daarnaast wordt meetbaarheid van hr steeds belangrijker voor

enorm geholpen om zo'n thema eerst als pilot op te pakken. De

organisaties. ‘Juist ook om op output te kunnen sturen en de

organisatie hoeft dan nog niet meteen helemaal overstag, maar

duidelijke afwegingen te maken op basis van geld’, zegt Bakker.

het kan al wel zorgen voor een andere flow.’

Schiphorst: ‘Ik herken de behoefte om meetbaarheid te vergroten, maar de norm ontbreekt nog vaak. Wat is de meetlat?’ Met

Conclusies

kpi's kan beter en gericht worden gestuurd op 'wat ertoe doet',

Tot slot een aantal opvallende conclusies uit de HR Benchmark

maar hierover bestaan nog wel vragen en wensen bij de

2011. Zo staat duurzame inzetbaarheid niet in de top-5 van

gespreksdeelnemers. Velthuis: ‘Wij werken met functieomschrij-

onderwerpen waar hr-professionals mee bezig willen zijn (19

vingen, maar uiteindelijk praat ik met een persoon en niet met

procent noemt dit). Hebben ze daar op 1 januari 2016 geen spijt

een functie. Ik mis vooral nog een tool om de zachtere zaken uit

van? Schiphorst: 'Het zou wel een belangrijk thema moeten zijn,

mijn gesprek met een persoon vast te leggen.’ Schiphorst: ‘Pres-

vanwege het grote belang van strategische hr. Eigenlijk is het dé

taties smart maken, voorkomt ook een hoop discussie. Dat mis

Nederlandse vertaling van employablity. Veel thema's die we

ik vaak in het oude hr-huis.’

hier bespreken, vallen hier eigenlijk onder.' En is hr in 2016 een lijnverantwoordelijkheid? Bijna tweederde

Tipping point

van de hr-professionals geeft aan dat hr steeds meer een taak

Zouden digitalisering en meetbaarheid nog steeds de belang-

zal worden van lijnmanagers.

rijke trends zijn als de economie aantrekt? Digitalisering zorgt nu immers toch voor kostenbesparing. Bakker: ‘Als de zon meer

Meer informatie over de HR Benchmark 2011 is vanaf 8 novem-

gaat schijnen krijg je altijd accentverschuivingen. De focus zal

ber te vinden op Raet.nl

bijvoorbeeld direct weer meer op werving en selectie liggen dan nu.’ De samenvatting van Raet-onderzoeker John Cöhrs personeelbeleid • oktober • 2011


37

07-10-2011 14:22:50

38_42_Juridisch 38

07-10-2011 14:24:54

HRM per mobieltje

Thema

Onderzoek toont uitdagingen global hr

Wereldklus Financiële crisis, schuldencrisis, valutacrisis: ondernemingen worden op dit moment geconfronteerd met grote onzekerheden. Financiële managers weten daarom niet waar ze op korte termijn rekening mee moeten houden. De grootste uitdagingen voor hrmanagers zijn echter duidelijk en kwantificeerbaar, zo blijkt uit een groot Europees hr-onderzoek. Talentmanagement, diversiteit en globalisering vragen de meeste aandacht. Tekst: Boston Consulting Group, Foto: Dreamstime

D

aar waar ministers van financiën, bankiers en cfo's

ambitie van hr te realiseren, namelijk om de rol van strategisch

nog de hoop hebben dat de kapitaalmarkten tot

partner en facilitator binnen de organisatie op zich te nemen.

rust komen, is het tekort aan gekwalificeerde medewerkers en leidinggevenden nu al een harde

Lange termijn

realiteit voor hr-managers. zij kunnen niet hopen dat de prog-

Hr-managers zijn na de crisisjaren 2009 en 2010 druk bezig zijn

noses positiever zullen uitvallen, want de statistische feiten zijn

met onderwerpen die betrekking hebben op de lange termijn.

onomstootbaar en negatief. Hr-managers moeten daarom

De voor hr-managers belangrijke vraagstukken voor de lange

bepalen hoe ze hierop gaan reageren. Als zij hierin slagen,

termijn zijn talentmanagement, leiderschapsontwikkeling, stra-

nemen meteen ook de kansen toe om een langer bestaande

tegische personeelsplanning, en de transformatie van hr tot een personeelbeleid • oktober • 2011

38_42_Juridisch 39

39

07-10-2011 14:24:55

strategische partner. Vier megatrends die van invloed zijn op

prioriteiten die op de hr-agenda staan, zullen wij hierna meer in

iedere toekomstige hr-strategie zijn demografie, diversiteit,

detail kijken naar vier strategische onderwerpen waar hr-mana-

sociale netwerken en globalisering.

gers zich nu en in de komende jaren op moeten voorbereiden.

Omgeving

1. Talent

Demografische veranderingen en het daarmee vergezeld gaan-

Een van de meest effectieve manieren om het naderende tekort

de tekort aan gekwalificeerde medewerkers en leidinggeven-

aan talent en leidinggevenden tegen te gaan, is middels een

den zijn duidelijk bepalend voor de manoeuvreerruimte binnen

talentmanagementstrategie. Een strijd om talent die zich

hr-management. In 2030 zullen er in West-Europa nog eens 45

beperkt tot werving en financiële stimulansen is een overblijfsel

Diversiteitsmanagement moet worden gezien en ingebed als een verplichting die alle kernactiviteiten van hr omvat miljoen werknemers nodig zijn om de economische groei te

uit de twintigste eeuw en is niet effectief op een arbeidsmarkt

behouden. Gezien de huidige bevolkingsgroei zal het heel

waar de machtsbalans naar de talentenkant verschuift. De

moeilijk worden om dit aantal te bereiken. Dit groeiende talent-

belangrijkste uitdaging voor hr is het intern opsporen en ont-

tekort roept de vraag op uit welke alternatieve bronnen onder-

wikkelen van talen en te binden aan de organisatie. Het alterna-

nemingen hun toekomstige medewerkers kunnen werven.

tief om talenten vooral van buiten aan te trekken tegen hoge

Naast het in evenwicht brengen van de leeftijdsopbouw van

kosten en deze al weer snel te verliezen aan de volgende hoog-

hun personeelsbestand, moeten ondernemingen hun talenten-

ste bieder, biedt weinig kans op succes.

basis diversificeren en gebruik maken van nog niet eerder aangeboorde bronnen met betrekking tot geslacht, etniciteit of

Hoewel talentmanagement sinds onderzoeken van Boston Con-

educatieve en sociale achtergrond.

sulting Group in samenwerking met EAPM, in veel landen

Bovendien zullen werkgevers nieuwe informatietechnologieën

bovenaan de hr-agenda staat, is het erkende belang van dit

moeten verkennen en hanteren, met name als het gaat om het

onderwerp nog onvoldoende omgezet in actie. Op dit moment

gebruik van sociale netwerken en de daarbij behorende nieuwe

heeft meer dan de helft van de onderzochte ondernemingen

vormen van directe, informele communicatie. Door de digitale

geen speciale afdeling voor talentmanagement. Ongeveer zes-

autochtonen die nu de arbeidsmarkt betreden, worden hr-

tig procent van de ondervraagde hr-managers gaf aan dat zij

managers geconfronteerd met een generatie die online denkt,

geen specifieke strategie volgen om talenten aan te trekken of

leeft en spreekt. Tachtig procent van de Europese internet-

om de opvolging te plannen. Het onderzoek laat ook zien dat

gebruikers tussen de zestien en vierentwintig jaar is actief in

het belang van talentmanagement nog niet echt is doorgedron-

sociale netwerken, op chats of blogs.

gen tot directeuren en ceo's. Het blijkt dat de ceo's van de

De vierde trend is de uitbreiding van het gebied waarbinnen hr actief is. Hoewel globalisering nauwelijks een nieuwe mega-

Europees onderzoek

trend kan worden genoemd, hebben de hr-afdelingen van veel Europese ondernemingen door de snelheid van de internatio-

Welke maatregelen treffen hr-managers om hun organisaties op

nale expansie een achterstand opgelopen. Tussen 2003 en 2008

de toekomst voor te bereiden? Boston Consulting Group heeft,

creëerden de vijftig grootste, wereldwijd actieve Europese

samen met de European Association for People Management,

ondernemingen een half miljoen banen in het buitenland, ter-

voor de derde keer een onderzoek uitgevoerd onder hr-mana-

wijl het personeelsbestand in de binnenlandse markten met

gers van de belangrijkste Europese ondernemingen. Meer dan

300.000 werd gereduceerd. De meeste p&o’ers hebben op dit

tweeduizend hr-managers van vijfendertig Europese onderne-

moment geen flauw idee hoe zij een coherent wereldwijd hr-

mingen uit diverse bedrijfstakken namen deel aan het onder-

managementsysteem moeten opbouwen dat voldoet aan de

zoek. De nadruk van het kwantitatieve en kwalitatieve onder-

behoeften voor een personeelsbestand dat over de hele wereld

zoek lag op de vraag hoe hr-managers het huidige en

is verspreid.

toekomstige belang van tweeëntwintig geselecteerde hr-onderwerpen beoordelen, alsmede op de ontwikkeling van

Vier strategische onderwerpen

de bijbehorende competenties binnen hun onderneming.

Op basis van deze trends en de in ons onderzoek vastgestelde

40

38_42_Juridisch 40


07-10-2011 14:24:55

HRM per mobieltje

Thema

onderzochte ondernemingen elk jaar gemiddeld minder dan negen dagen besteden aan talentmanagement. Een nadere en gedifferentieerder analyse van deze in eerste instantie ontnuchterende conclusies, laat zien dat de succesvolste Europese bedrijven qua omzet en winstgevendheid al een aanzienlijk groter aantal concrete maatregelen op het gebied van talentmanagement hebben genomen. Meer dan de helft van de meest succesvolle Europese ondernemingen (53%) heeft een strategie ontwikkeld om de wervings- en vacatureproblemen aan te pakken, tegen slechts zeventwintig procent van de minder succesvolle ondernemingen. De ‘high performers’ onder de ondernemingen hebben ook een speciale afdeling voor talentmanagement (55 procent), maken gebruik van 360-gra-

De meeste p&o’ers hebben op dit moment geen flauw idee hoe zij een coherent wereldwijd hrmanagementsysteem moeten opbouwen

den feedback (71 procent), en ondersteunen high potentials door middel van speciaal ontwikkelde programma's (54 procent), terwijl de ‘low performers’ waarden lieten zien die circa

fundamentele, deels wettig vereiste maatregelen, zoals flexibele

twintig procent lager waren in alle drie de categorieën.

werktijdmodellen of ouderschapsverlof. Bovendien is er geen effectieve infrastructuur. Het onderzoek laat zien dat zelfs in

2. Diversiteitsmanagement

Europese ondernemingen met meer dan vijfduizend medewer-

Globalisering leidt niet alleen tot macro-economische verande-

kers slechts een op de vier organisaties interne diversiteitsfunc-

ringen, maar zorgt ook voor verandering in de interne perso-

tionarissen heeft benoemd.

neelsopbouw van iedere afzonderlijke onderneming. Als tweede reactie op het onbetwiste tekort aan talent, kan men gebruik

Diversiteitsmanagement is geen op zichzelf staande toevoeging

maken van nieuwe wervingskanalen en bestaande bronnen uit-

aan de takenlijst van hr. Het moet worden gezien en ingebed als

breiden, bijvoorbeeld door contact te leggen met universitei-

een verplichting die alle kernactiviteiten van hr omvat, van stra-

ten.

tegische personeelsplanning tot werving, ontwikkeling en prestatiebeoordelingen. Duurzame diversiteitsprogramma's meten

Een divers personeelsbestand heeft ook duidelijke voordelen als

vooruitgang. Om succes te verzekeren zijn er betrouwbare en

het gaat om bedrijfsstrategie. Divers samengestelde teams zijn

kwantificeerbare diversiteitsgegevens en kpi's noodzakelijk die

niet alleen innovatiever en succesvoller, een personeelsopbouw

worden verankerd in afzonderlijke targets voor het manage-

die gekenmerkt wordt door diversiteit maakt ook een bredere

ment.

interactie mogelijk tussen medewerkers en klanten, die natuurlijk ook divers zijn. Bovendien is een divers personeelsbestand

3. Sociale netwerken

een passende weergave van de globalisering van het bedrijfsle-

De tijd dat sociale netwerken, blogs en instant messaging alleen

ven. En van groot belang voor de lokale acceptatie van wereld-

werden gebruikt door zeer specifieke met internet vertrouwde

wijd actieve ondernemingen. Ondanks al deze bekende argu-

groepen is voorbij. sociale media zijn inmiddels al lang massa-

menten, worden de raden van bestuur van grote Europese

media geworden die een integraal onderdeel vormen van het

ondernemingen nog steeds gekenmerkt door homogene lei-

leven van de meeste werknemers. Facebook alleen al heeft

dinggevende teams. Een analyse van veertig willekeurig gese-

meer dan 750 miljoen gebruikers die gemiddeld een half uur

lecteerde Euro stoxx 50 ondernemingen toont dat 93 procent

per dag aan hun site besteden. Meer dan 145 miljoen gebrui-

van de bestuurders, 49 procent tussen de 51 en 60 jaar oud is,

kers zijn geregistreerd bij de drie grootste professionele online

en 86 procent van Europese oorsprong is. En dat terwijl diezelf-

netwerken: 100 miljoen bij LinkedIn, 35 miljoen bij Viadeo, en 10

de ondernemingen gemiddeld veertig procent van hun inkom-

miljoen bij Xing. De enorme dynamiek van sociale netwerken

sten buiten Europa genereren, en dat het aandeel aan vrouwe-

wordt het best geïllustreerd aan de hand van het recent gelan-

lijke klanten gestaag groeit.

ceerde Google+ dat alleen al in zijn eerste twee weken 10 miljoen gebruikers heeft aangetrokken.

Buiten wat er wettelijk wordt vereist, kunnen we deze blinde vlek in aandacht voor diversiteit terugzien in de maatregelen

Het onderwerp zal extra belang en invloed krijgen zodra toe-

die organisaties nemen. Hoewel tachtig procent van de Euro-

komstige groepen talenten die zijn opgegroeid met het internet

pese ondernemingen in het onderzoek ten minste drie diversi-

de arbeidsmarkt betreden. Hr-managers die zelf vaak nog deel

teitsmaatregelen toepast, zijn dat voor het grootste deel relatief

uitmaken van de baby boom-generatie, en in het beste geval de personeelbeleid • oktober • 2011

38_42_Juridisch 41

41

07-10-2011 14:24:55

trends in sociale media kennen via hun eigen kinderen, zullen

schappelijke kennis hebben ontwikkeld ten aanzien van de

niet in staat zijn om de kansen en risico's die worden geboden

geglobaliseerde structuur van de hr-functie en zodoende nog

door deze nieuwe uitdagingen te analyseren en toe te passen.

geen gestandaardiseerd proces hebben opgesteld om de hrafdeling te veranderen in een echt wereldwijde speler. Een ver-

De hr-managers in ons onderzoek zijn zich absoluut bewust van

gelijkbare trend is zichtbaar in de processen hr-strategie, talent-

de enorme potentie die wordt geboden door sociale netwerken.

management, prestatiemanagement en beloning; op deze

Ongeveer driekwart van de onderzochte managers ziet moge-

gebieden zegt tenminste veertig procent van de ondervraagde

lijkheden voor de branding van hun onderneming, en de helft

ondernemingen dat zij concepten voor meerdere landen aan

ziet kansen om binnen verschillende personeelssegmenten te

het ontwikkelen zijn.

werven. Echter: bijna de helft van alle ondernemingen in ons onderzoek

Hr-afdelingen moeten zodoende duidelijkheid krijgen over de

is bang voor de bekendmaking van vertrouwelijke gegevens en

huidige situatie en vervolgens overwegen welke activiteiten

een derde is bang voor ongewenste wervingsconcurrentie. Zes-

wereldwijd moeten worden uitgevoerd, waarbij de nadruk min-

tig procent van alle ondernemingen in ons onderzoek heeft nog

der zou moeten liggen op potentiële besparingen en meer op

geen speciale afdeling voor sociale media opgezet, ondanks het

de kwaliteit van de hr-werkzaamheden. Wereldwijde structuren

feit dat het opzetten van sociale netwerken door organisaties

en processen moeten fundamenteel tot leven worden gebracht

een doorslaggevende voorwaarde is om de kansen te grijpen

en hiervoor zijn medewerkers met internationale ervaring

die door sociale media worden geboden.

nodig. Hr-afdelingen vinden het echter nog steeds moeilijk om hoog gekwalificeerde talenten met internationale ervaring aan

Gebaseerd op hun eigen beoordeling van hun capaciteiten ten

te trekken.

aanzien van sociale media, kunnen de ondernemingen in ons onderzoek worden onderverdeeld in twee segmenten: "kampi-

Succes verzekerd

oenen" en "nieuwelingen". Veertig procent van de kampioenen

Het recept voor succes is ‘hr voor hr’. Dit motto omvat primair

op het gebied van sociale media heeft een gedetailleerde Web

drie hefbomen: werving, ontwikkeling en mobiliteit.

2.0 strategie, tegen slechts ongeveer elf procent van de begin-

1. werving: hr-managers moeten de divisies van waaruit zij

nelingen. Zevenendertig procent van de kampioenen heeft

medewerkers werven uitbreiden en diversificeren. Het is

concrete richtlijnen opgesteld voor het omgaan met sociale

belangrijk om medewerkers te werven met diverse functionele

netwerken, terwijl slechts zeventien procent van de beginnelin-

en persoonlijke achtergronden.

gen dat heeft gedaan. Vierenzeventig procent van de kampioe-

2. ontwikkeling: de noodzakelijke verandering in de structuur

nen profiteert van een duidelijke commitment van het topma-

van het hr-personeel kan niet alleen worden bereikt door de

nagement om sociale netwerken actief te omarmen, terwijl dit

werving van personeel. Er zijn gerichte ontwikkelingsmogelijk-

slechts voor vierenveertig procent van de beginnelingen het

heden noodzakelijk voor de bestaande medewerkers.

geval is.

3. uitwisseling: de implementatie van uitwisselingsprogramma's in de hr-afdeling is lastig maar noodzakelijk nu de eisen ten aan-

4. Globalisering

zien van medewerkers toenemen. Als er niet alleen gekeken

De voortdurende globalisering in vele landen heeft geleid tot

wordt naar de vaardigheden van de meeste hr-medewerkers,

hogere eisen aan hr-afdelingen. Hr-managers zullen alleen in

maar ook naar hun professionele ervaring en persoonlijke ach-

staat zijn zich te ontwikkelen tot het ideaal van een strategische

tergrond, beschikken de meeste hr-afdelingen slechts over

partner als zij met zelfvertrouwen hun weg vinden in een inter-

enkele medewerkers met langdurige internationale ervaring of

nationale omgeving. Dit geldt met name voor de hr-afdelingen

professionele ervaring buiten de hr-functie. De meeste mede-

van multinationals: zesenzestig procent van de medewerkers

werkers zijn vaak hun hele werkende leven actief geweest in

van de vijftig grootste internationaal actieve Europese onderne-

human resources, velen van hen al jarenlang in dezelfde functie

mingen werkt buiten hun eigen land. Dit fenomeen wordt ech-

en op dezelfde locatie.

ter op dit moment slechts in weinig hr-afdelingen van hoofd-

In een steeds verder globaliserende werkomgeving is dit fataal,

kantoren weerspiegeld. Hier ligt vaak nog een sterke nadruk op

omdat het steeds relevanter wordende vermogen om wereld-

management van het binnenlandse personeelsbestand, terwijl

wijd te denken en te handelen niet kan worden ontwikkeld

internationale coördinatie wordt genegeerd.

door middel van theoretische training. Het aanbieden van functie- , afdelingoverschrijdende of zelfs internationale uitwisse-

Hoewel de hr-managers van veel multinationals zich bewust zijn

lingsprogramma's kan deze medewerkers echter helpen om

van de uitdagingen, zijn er slechts weinigen nu al op zoek naar

hun eigen intellectuele horizon uit te breiden.

de juiste structuren, processen en systemen voor de hr-functie. Ons onderzoek laat zien dat hr-afdelingen nog geen gemeen-

42

38_42_Juridisch 42


07-10-2011 14:24:55

Column

NVP Sollicitatiecode

Werving & selectiebranche passé?

Rini de Groot Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

De wereld van werving & selectie is de

die effectief weten in te spelen op de

afgelopen jaren onder invloed van de

genoemde ontwikkelingen, en toege-

digitale en elektronische ontwikkelingen

voegde waarde weten te bieden in het

spectaculair veranderd. Vijftien jaar gele-

wervingen selectieproces, zullen in de

den schreef een sollicitant een met pen

toekomst nog succesvol kunnen zijn.

geschreven brief en verzond deze - voor-

Bijvoorbeeld door specifieke kennisin-

zien van een, al of niet met computer,

breng, tijdelijke inzet, pre employment

getypt cv - naar de werkgever met de

screening, testen of juridische ondersteu-

gewenste vacature. Op dit moment

ning bij de aanstelling. Én door het hand-

schrijft een werkzoekende zich in bij

haven van de NVP Sollicitatiecode.

jobboards en wervingsbureaus in zijn

Het zorgen voor een zorgvuldig en recht-

regio of vakgebied. Laat daar zijn cv

vaardig wervingen selectieproces, zoals

achter en zoekt naar werkgevers die bij

geformuleerd in de NVP Sollicitatiecode,

hem passen.

zal de kritische succesfactor vormen.

Grotere en/of professionele werkgevers

Immers, een kandidaat zal zijn eigen

beschikken over een recruitment-infor-

toenemende invloed in het wervingen

matiesysteem. Hierin worden cv’s van

selectieproces gebruiken om alleen met

huidige en toekomstige kandidaten, na

dat bureau en/of die werkgever in zee te

NVP Sollicitatiecode

akkoord van die kandidaten, gearchi-

gaan die op een fatsoenlijke wijze perso-

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

veerd. Bij een actuele vacature kan de

neel werft en selecteert, en zorgvuldig

regels die arbeidsorganisaties, be-

afdeling HR door toepassing van selec-

met zijn of haar belangen omgaat.

drijfsleven en overheid, naar het

ties, zelf de kandidaten uit haar systeem

oordeel van de NVP in acht behoren

halen. Daarnaast kunnen kandidaten

te nemen bij het wervingen selec-

worden gegenereerd via plaatsing van

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

de vacature op de ondernemingswebsite

tatiecode maakt zich sterk voor

en via social media zoals LinkedIn.

acceptatie en implementatie van

De effecten van social media op de wer-

deze Code. Ook neemt de Commis-

ving & selectiebranche zijn groeiende en

sie publiekelijk standpunten in over

dagelijks merkbaar bij wervingsbureaus.

onderwerpen op het gebied van

Hoewel afhankelijk van de complexiteit

werving en selectie, die samenhan-

van de vacature, zal er steeds minder

gen met de Code. Kijk voor meer

behoefte ontstaan aan het bureau als

informatie over de NVP Sollicitatie-

bron van kandidaten voor reguliere vaca-

code, de Commissie en de Klachten-

tures. Het kan niet anders dan dat dit het

instantie op www.nvp-plaza.nl/

einde betekent van het traditionele wer-

sollicitatiecode.

ving & selectiebureau. Alleen die bureaus personeelbeleid • oktober • 2011

43_Sollicitatiecode 43

43

07-10-2011 14:27:57

Nieuws

Servant Leadership: hype, religie of noodzaak? Servant Leadership, ofwel ‘dienend leiderschap’ is van alle tijden. Met spraakmakende wereldleiders als aansprekend voorbeeld. Denk aan Mandela, Ghandi of Moeder Teresa. Toch wordt deze leiderschapsstijl met een veelal soft en soms zelfs zweverig imago nog altijd in twijfel getrokken. Zo zou Servant Leadership niet resultaatgericht zijn, en daarmee de voorbode van de teloorgang van organisaties. Staat het haaks op sterk en charismatisch leiderschap. En is het onhaalbaar voor managers die niet vanuit het verleden op respect kunnen rekenen. Aldus de sceptici. Anderen zien dienend leiderschap als een cruciale conditie voor het aanpassingsvermogen van mens en organisatie in een tijd van globalisering. Als hét antwoord op de y-generatie, technologische ontwikkelingen die zich steeds sneller opvolgen, en de strijd om talent. We nodigden een viertal deskundigen uit om op basis van deze en

meer, veelal provocerende, stellingen de discussie aan te gaan rondom deze veelbesproken leiderschapsstijl. Drs. Lucas van Wees MBA/MBT, Vice President HR Commercial voor KLM, ambassadeur van Servant Leadership in Nederland en lid hoofdbestuur NVP. Dr. Inge Nuijten, gepromoveerd op het proefschrift “Servant-Leadership: Paradox or Diamond in the Rough?” en lid van de Raad van Advies van het Greenleaf Center for Servant Leadership Europe. Hans Zierikzee, actief NVP-lid en met jarenlange ervaring in diverse HR-managementfuncties een man van ‘learning by doing’. En Drs. Erna Baars MMO, bestuurslid bij het Greenleaf Center for Servant Leadership Europe. Hoe denken zij over dienend leiderschap? Servant Leadership: een hype, religie of noodzaak? De volledige discussie hebben we op papier vastgelegd en is te downloaden via www. nvp-plaza.nl

Maandaanbieding 16 november Overijssel: ‘ Sociale innovatie: wat gaat u doen?’

AGENDA novemBER 1 november Overijssel: Relatie met leidinggevende heeft impact op productiviteit. Wat is de rol van HR hierin? Workshop ‘ Levensfasegericht HRM’ Zelfstandigen: Mini workshop ‘ Jouw elevator pitch online’ 2 november Workshop ‘Beoordelingen die functioneren’

Duur: 2 dagen met een tussenliggende avond

22 november Workshop: ‘De P&O-er en conflicten: vaardigheden en technieken’

Kosten: Niet-leden betalen € 850 en NVP-leden € 995. In oktober krijgen NVP-leden bovendien een korting van € 75.

Noord-Brabant: Van ondernemings- naar HR-strategie

Inhoud: Deze cursus is een passende introductie voor een beginnende managementassistente of secretaresse op de afdeling P&O. In deze functies bied je ondersteuning aan het management, maar je vervult ook een informerende rol naar de medewerker. Soms moet een probleem

Zuid-Holland: Actualiteiten Arbeidsrecht 29 november Algemene Ledenvergadering NVP Internationaal: Arbeidsmarkt en strategische personeelsplanning

8 november Workshop NVP Sollicitatiecode

De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/ agenda

44_48_NVP 44

Voor wie? Beginnende managementassistenten en secretaresses P&O

17 november NVP Jaarcongres: Employee Engagement Event

3 november Employer Brand Experience 2011

44

‘Secretaresse P&O’

direct opgelost of informatie verstrekt worden terwijl de personeelsfunctionaris afwezig is. Emoties kunnen hierbij hoog op lopen. Samenwerking met en voor andere disciplines komt steeds vaker voor. Dit vraagt een directe basiskennis van het jargon, de processen en procedures van het werkveld P&O naast een praktische instelling, een hoge mate van accuratesse, flexibiliteit en vindingrijkheid. Doel: Door praktisch de processen te volgen op een afdeling P&O aan de hand van checklists, krijg je kennis en inzicht over de plaats en positie en de toegevoegde waarde van het vakgebied, het jargon en de instrumenten van P&O en de onderlinge samenhang. Ook wordt aandacht besteed aan jouw communicatieve vaardigheden in het kader van samenwerking en aan de organisatie van jouw werk.

Kijk voor actuele en interessante HR-vacatures op www.nvp-plaza.nl/vacatures


07-10-2011 14:26:26

Nieuws

Workshop NVP Sollicitatiecode 8 november 2011 in Soest Op 7 oktober 2009 is de vernieuwde ‘NVP Sollicitatiecode, de gedragscode voor werving en selectie’ in werking getreden. De code bevat basisregels die arbeidsorganisaties, bedrijfsleven en overheid, naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij werving en selectie van sollicitanten. Door de NVP is een korte, praktische en intensieve workshop samengesteld. Tijdens deze twee uur durende workshop krijg je een actueel beeld

van de inhoud van NVP Sollicitatiecode. Waar moet je als werkgever én werknemer rekening mee houden bij werving en selectie? Wat zijn de veranderingen in deze code? Hoe houd je rekening met jouw eigen wervingen selectieprocedure én deze code? Waaraan moet jouw wervingen selectieprocedure voldoen? Deze vragen én jouw vragen worden tijdens deze workshop beantwoord! Aan de hand van actuele casuïstiek wordt er gediscussieerd over het toepassen

van deze code. Oftewel, een interessante en leerzame workshop. Een of twee leden van de Commissie NVP Sollicitatiecode verzorgen deze workshop. In deze commissie zitten experts op het gebied van werving en selectie in Nederland. Tevens is een lid van de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode aanwezig Wil je meer lezen en inschrijven voor deze workshop? Ga dan naar www. nvp-plaza.nl/agenda

Op zoek naar een goede spreker rond een HR onderwerp? HR Stand-Up is dé plek om interessante sprekers binnen het HR domein te vinden! Op HR Stand-up vind je sprekers die lid zijn van de NVP en die rond bepaalde onderwerpen hun sporen hebben verdiend of juist hun sporen willen verdienen. HR Stand-up is een marktplaats voor NVP-leden om sprekers te vinden óf om jezelf aan te bieden als spreker rond een bepaald onderwerp. Wil je een overzicht van interessante sprekers zien? Bijvoorbeeld op het gebied van Business Partnership, Change & Innovation, Operational Excellence, Employee Process of General HR? Surf dan naar www.nvpplaza.nl en ga naar het tablad ‘Kennis’.

HR STAND

HÉT SPRE M R O F KERS PLAT VAN DE N VP personeelbeleid • oktober • 2011

44_48_NVP 45

45 07-10-2011 14:26:27

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Sandra van den Berg E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

CONTRIBUTIE 

Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

46 44_48_NVP 46

De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd.

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsors van de NVP


07-10-2011 14:26:35

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste materiaal Een meesterwerk vraagt om het juiste materiaal, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat materiaal. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

44_48_NVP 47

07-10-2011 14:26:37

Een Cedeo erkenning is niet te geef

maar wel te krijgen...

...van uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door

uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu [email protected]

44_48_NVP 48

07-10-2011 14:26:39

Personeelbeleid. Techniek voor iedereen HRM P E R MO B I E L T J E. 16 Michael van Hoewijk. 20 What s app? 34 P&o ers aan tafel

Recommend Documents