Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy

Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy

personalistka.indb 1

23.1.2013 15:52:30


23.1.2013 15:52:46

ALENA CH LÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN

Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy

4., aktualizované a rozšířené a vydání


23.1.2013 15:52:46

Vzor citace: CHLÁDKOVÁ, Alena., BUKOVJAN, Petr. Personalistka. 4. aktual. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, 520 s.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Chládková, Alena Personalistka : dvanáctero správného vedení personální agendy : [podle zákoníku práce v roce 2013] / Alena Chládková, Petr Bukovjan. – 4., aktualiz. a rozš. vyd. – Praha : Wolters Kluwer ČR, 2013. – 520 s. ISBN 978-80-7357-858-9 (váz.) 005.95/.96 * 349.2 * 331.106 * (437.3) – personální management – Česko – pracovní právo – Česko – pracovněprávní vztahy – Česko – příručky 331 – Práce [4]

Právní stav publikace je k 1. 2. 2013 © Ing. Alena Chládková, JUDr. Petr Bukovjan, 2013 ISBN 978-80-7357-858-9 (váz.) ISBN 978-80-7357-883-1 (e-pub.)


23.1.2013 15:52:46

OBSAH

Úvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Seznam zkratek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 I.

Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy . . . 19 1. Obecné . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2. Zaměstnanost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3. Pracovnělékařské služby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 4. Osobní údaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5. Kontrolní činnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 6. Územní samospráva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

II.

Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 3. Výběr zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3.1 Právo zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 3.2 Nabídky zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace . . . . . . . . . . . 26 3.4 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4. Volná pracovní místa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 4.1 Možnost oznamování Úřadu práce . . . . . . . . . . . . . . 29 4.2 Způsob oznamování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika . . . . . . . 32 4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo . . . . . . . 33 4.5 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 5. Agenturní zaměstnávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 5.1 Pojem „agenturní zaměstnávání“ . . . . . . . . . . . . . . . . 35 5.2 Předpoklady a podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.3 Doporučení a povinnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 5.4 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením . . . . . . . . 40 6.1 Vymezení osob se zdravotním postižením . . . . . . . . 40 6.2 Práva a povinnosti zaměstnavatelů . . . . . . . . . . . . . . 41 6.3 Plnění povinného podílu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 6.4 Odvod do státního rozpočtu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 6.5 Ohlašovací povinnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 6.6 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 5


23.1.2013 15:52:46

OBSAH

7.

8.

Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí . . . . . . . . . . . . . 46 7.1 Pojem „cizinec“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 7.2 Povolovací princip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 7.3 Zelená karta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 7.4 Modrá karta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 7.5 Informační povinnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 7.6 Povinnost vést evidence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 7.7 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Výkon činnosti dítěte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 8.1 Co je činnost dítěte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 8.2 Povolovací princip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 8.3 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

III. Osobní údaje v personální agendě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.2 Shromažďování a zpracování osobních údajů . . . . . 62 2.3 Souhlas subjektu údajů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.4 Citlivé osobní údaje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2.5 Ochrana osobních údajů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3. Údaje v pracovněprávních vztazích . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.1 Zákaz diskriminace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.2 Údaje při výběru zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 3.3 Informace o zaměstnancích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4. Rodné číslo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 4.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 4.2 Kdy lze využít rodného čísla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 5. Osobní dotazník . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 5.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 5.2 Obsah osobního dotazníku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 6. Osobní spis zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 6.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 6.2 Obsah osobního spisu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 6.3 Před vznikem a při vzniku pracovního poměru . . . 77 6.4 Za trvání pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 6.5 Při skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . 80 6.6 Nahlížení do osobního spisu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 7. Archivace dokladů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7.2 Dokumenty stanovené právním předpisem . . . . . . . 83 7.3 Pro účely stanovené právním předpisem . . . . . . . . . 84 7.4 Dokumenty k ochraně práv zaměstnavatele . . . . . . . 86 7.5 Ze zákona o archivnictví a spisové službě . . . . . . . . 86

6


23.1.2013 15:52:46

OBSAH

8.

Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 8.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 8.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi . . . . . . . . 89 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 2.1 Závislá práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 2.2 Vymezení základních pracovněprávních vztahů . . . 92 3. Zákoník práce a nelegální práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 3.1 Závislá práce a nelegální práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 3.2 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 4. Rozdíly mezi pracovním poměrem a dohodami . . . . . . . 96 4.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 4.2 Podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 4.3 Povinnost přidělovat práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 4.4 Práva (nároky) zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 4.5 Odměňování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 5. Rozdíly mezi dohodami . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 5.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 5.2 Rozsah práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 5.3 Obsahové náležitosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 5.4 Způsoby zrušení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 5.5 Forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 5.6 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 V.

Vznik pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2. Způsoby vzniku pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.1 Výčet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.2 Více pracovních poměrů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.3 Souběžná činnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2.4 Konkurenční činnost a předchozí souhlas zaměstnavatele. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 3. Povinnosti před vznikem pracovního poměru . . . . . . . 115 3.1 Povinnost seznámení s podmínkami . . . . . . . . . . . . 115 3.2 Vstupní lékařská prohlídka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 4. Den vzniku pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 4.1 Kdy vzniká pracovní poměr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 4.2 Odstoupení od pracovní smlouvy . . . . . . . . . . . . . . 119 5. Pracovní smlouva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 5.1 Forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 5.2 Obsah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 5.3 Druh a místo (místa) výkonu práce . . . . . . . . . . . . . 121

7


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

5.4 5.5 5.6

6.

7.

8.

Den nástupu do práce. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Zkušební doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Doba trvání pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . 129 5.6.1 Základní pravidla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 5.6.2 Vztah dosavadní a nové právní úpravy . . . . 132 5.6.3 Výjimky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 5.6.4 Zákonná fikce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 5.7 Kratší pracovní doba. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 5.8 Výše mzdy nebo platu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 5.9 Pravidelné pracoviště . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 5.10 Konkurenční doložka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Jmenování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 6.1 Kdy jmenovat na pracovní místo (do funkce) . . . . . 145 6.1.1 Jmenování podle zvláštních právních předpisů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 6.1.2 Jmenování podle zákoníku práce . . . . . . . . . . 147 6.2 Jak u zaměstnavatelů podnikatelské sféry . . . . . . . 149 6.3 Odvolání z vedoucího místa (vzdání se tohoto místa) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 6.4 Forma a obsah odvolání z vedoucího místa (vzdání se tohoto místa) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 6.5 Postup po odvolání z vedoucího místa (vzdání se tohoto místa) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 Informace o právech a povinnostech . . . . . . . . . . . . . . . . 156 7.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 7.2 Obsah informace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 7.3 Informace při vyslání do ciziny. . . . . . . . . . . . . . . . . 157 7.4 Informace při nástupu do práce . . . . . . . . . . . . . . . . 158 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 8.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 8.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 158

VI. Změny pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 2. Případy změn pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 2.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 3. Převedení na jinou práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 3.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 3.2 Povinnost převedení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 3.3 Možnost převedení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 3.4 Podmínky převedení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 3.5 Mimořádná a živelní událost, jiná hrozící nehoda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 3.6 Prostoj a nepříznivé povětrnostní vlivy . . . . . . . . . . 170

8


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

4.

5.

6.

7.

3.7 Projednání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 3.8 Doplatek do průměrného výdělku . . . . . . . . . . . . . . 171 3.9 Doplatek do průměrného výdělku a stávka . . . . . . 172 Dočasné přidělení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 4.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 4.2 Podmínky a předpoklady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 4.3 Skončení dočasného přidělení . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 4.4 Cestovní náhrady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Pracovní cesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 5.1 Dohoda o vyslání na pracovní cestu . . . . . . . . . . . . 176 5.2 Omezení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 5.3 Cestovní náhrady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Přeložení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 6.1 Podmínky přeložení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 6.2 Zařazení na původní místo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 6.3 Cestovní náhrady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 7.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 7.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 179

VII. Skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 2. Způsoby skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . 182 2.1 Výčet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 2.2 Rozvázání pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 3. Smrt zaměstnance (zaměstnavatele) . . . . . . . . . . . . . . . . 183 3.1 Smrt zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 3.2 Peněžitá práva po smrti zaměstnance . . . . . . . . . . . 184 3.3 Smrt zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 3.4 Kdo vydává potvrzení o zaměstnání . . . . . . . . . . . . 186 4. Cizinci a osoby bez státní příslušnosti . . . . . . . . . . . . . . 187 4.1 Definice cizince . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 4.2 Když pracovní poměr neskončí jinak. . . . . . . . . . . . 187 4.3 Zrušení povolení k pobytu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.4 Trest vyhoštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.5 Povolení k zaměstnání, zelená karta a modrá karta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 5. Uplynutí doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 5.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 5.2 Změna doby trvání pracovního poměru ze zákona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 5.3 Pojem „vědomí zaměstnavatele“ . . . . . . . . . . . . . . . 191 5.4 Projev nesouhlasu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 5.5 Vědomí nejblíže nadřízeného zaměstnance . . . . . . 192

9


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

6.

7.

8.

9.

Dohoda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 6.1 Dvě strany . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 6.2 Forma dohody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 6.3 Důvody k uzavření dohody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 6.4 Den skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . 197 Výpověď . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 7.1 Kdo a kdy může dát výpověď . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 7.2 Forma a doručení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 7.3 Skutkové vymezení důvodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 7.4 Den skončení a výpovědní doba . . . . . . . . . . . . . . . . 200 7.5 Důvody k výpovědi zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . 201 7.6 Hromadné propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 7.7 Zákaz výpovědi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 7.8 Rušení zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 7.9 Přemisťování zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 7.10 Nadbytečnost zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 7.11 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice . . . . . . . . . . . . . . . 216 7.12 Dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 7.13 Předpoklady a požadavky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 7.14 Porušení povinnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 7.15 Porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 7.16 Lhůty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 7.17 Povinnosti ve vztahu k odborům . . . . . . . . . . . . . . . 233 Okamžité zrušení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 8.1 Kdo a kdy může okamžitě zrušit . . . . . . . . . . . . . . . 235 8.2 Forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 8.3 Skutkové vymezení důvodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 8.4 Den okamžitého zrušení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 8.5 Lhůty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 8.6 Důvody k okamžitému zrušení . . . . . . . . . . . . . . . . 238 8.7 Trestný čin zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 8.8 Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem . . . 241 8.9 Vážné ohrožení zdraví zaměstnance . . . . . . . . . . . . 243 8.10 Dlužná mzda, plat nebo jejich náhrada . . . . . . . . . . 244 8.11 Právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) . . . . 248 8.12 Povinnosti ve vztahu k odborům . . . . . . . . . . . . . . . 249 Zrušení ve zkušební době . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 9.1 Předpoklady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 9.2 Kdo a kdy může zrušit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 9.3 Omezení zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 9.4 Forma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 9.5 Den zrušení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . 253

10


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

10. Neplatnost rozvázání pracovního poměru . . . . . . . . . . . 254 10.1 Neplatnost právních úkonů obecně . . . . . . . . . . . . . 254 10.2 Způsob uplatnění a lhůta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 10.3 Neplatnost rozvázání ze strany zaměstnavatele . . 256 10.4 Moderační právo soudu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 10.5 Neplatnost rozvázání ze strany zaměstnance . . . . . 260 11. Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 11.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 11.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 261 VIII. Povinnosti zaměstnavatele spojené se skončením pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 2.1 Výčet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 2.2 Nevyčerpaná dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 2.3 Výplata splatné mzdy (platu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 2.4 Pracovní volno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 3. Potvrzení o zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 3.1 Kdy a komu se potvrzení vydává . . . . . . . . . . . . . . . 266 3.2 Obsah potvrzení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 3.3 Potvrzení pro Úřad práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 3.4 Nesouhlas zaměstnance s obsahem . . . . . . . . . . . . . 274 4. Pracovní posudek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 4.1 Pojem a obsah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 4.2 Kdy se posudek vydává . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 4.3 Nesouhlas zaměstnance s obsahem . . . . . . . . . . . . . 276 5. Odstupné . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 5.1 Účel a rozdělení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 5.2 Odstupné ze zákona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278 5.3 Výše odstupného ze zákona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 5.4 Výplata odstupného a jeho kompenzace . . . . . . . . . 282 5.5 Vrácení odstupného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 5.6 Další odstupné pro úředníky. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 5.7 Odstupné a odvolání z funkce . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 6. Doručování písemností . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 6.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 6.2 Do vlastních rukou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 6.3 Způsoby doručení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 6.4 Osobní doručení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 6.5 Doručení elektronickou cestou . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 6.6 Doručení poštou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 6.6.1 Poštovní adresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 6.6.2 Volba poštovní služby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290

11


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

7.

6.6.3 Dodání do vlastních rukou . . . . . . . . . . . . . . . 291 6.6.4 Zaměstnanec písemnost převezme . . . . . . . . 292 6.6.5 Zaměstnanec převzetí písemnosti odmítl nebo jinak znemožnil její doručení . . . . . . . . . 292 6.6.6 Uložení poštovní zásilky . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 6.6.7 Úložní lhůta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 7.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 7.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 296

IX. Pracovní doba a doba odpočinku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 2.1 Základní pojmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 2.2 Odchylky pro zaměstnance v dopravě . . . . . . . . . . 299 2.3 Odchylky pro členy hasičské jednotky podniku . . 300 2.4 Pracovní doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 2.5 Doba odpočinku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 2.6 Směna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 2.7 Pracovní režimy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 2.8 Týden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 2.9 Povinnost projednání s odborovou organizací . . . . 304 3. Stanovená týdenní pracovní doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 3.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 3.2 Délka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 3.3 Zkrácení bez snížení mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 3.4 Kratší pracovní doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 3.5 Žádost zaměstnance o vhodnou úpravu pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309 4. Rozvržení pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 4.1 Základní zásady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 4.2 Maximální délka směny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 4.3 Rozvrh pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 4.4 Pružné rozvržení pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . 314 5. Konto pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 5.1 Pojem a podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 5.2 Vyrovnávací období . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 5.3 Účty při kontu pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 5.3.1 Účet pracovní doby. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 5.3.2 Účet mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 5.3.3 Výše stálé mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321 5.4 Vyrovnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 6. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka . . . . . . . . . . 324 6.1 Přestávka v práci na jídlo a oddech . . . . . . . . . . . . . 324

12


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

6.2 Přiměřená doba na oddech a jídlo . . . . . . . . . . . . . . 325 6.3 Bezpečnostní přestávka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 6.4 Souběh přestávek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 6.5 Přestávka ke kojení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 7. Doba odpočinku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 7.1 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami . . . . 329 7.2 Nepřetržitý odpočinek v týdnu . . . . . . . . . . . . . . . . 330 7.3 Dny pracovního klidu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 7.4 Den pracovního klidu u zaměstnanců v nočních směnách . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 7.5 Svátky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 8. Pracovní pohotovost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 8.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 8.2 Předpoklady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336 8.3 Odměna za pracovní pohotovost . . . . . . . . . . . . . . . 336 9. Práce přesčas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 9.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 9.2 Podmínky pro nařízení práce přesčas . . . . . . . . . . . 338 9.3 Limity práce přesčas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 9.4 Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví . . 340 9.5 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 9.6 Práce přesčas při kontu pracovní doby . . . . . . . . . . 342 9.7 Omezení práce přesčas ve vztahu k některým zaměstnancům . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 9.8 Zákaz práce přesčas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 10. Noční práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 10.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 10.2 Zaměstnanec pracující v noci . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 10.3 Omezení noční práce ve vztahu k některým zaměstnancům . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 10.4 Zákaz noční práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 11. Evidence (nejen) pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 11.1 Obsah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 11.2 Význam evidence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 11.3 Forma vedení evidence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 11.4 Specifika v dopravě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 12. Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 12.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 12.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 350 X.

Překážky v práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354

13


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

3.

4.

5.

2.1 Pojem a rozdělení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 2.2 Specifika pro některé případy . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 Překážky v práci na straně zaměstnavatele . . . . . . . . . . 356 3.1 Vymezení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 3.2 Prostoj . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357 3.3 Nepříznivé povětrnostní vlivy a živelní událost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357 3.4 Jiné překážky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358 3.5 Částečná nezaměstnanost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Překážky v práci na straně zaměstnance . . . . . . . . . . . . . 361 4.1 Vymezení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361 4.2 Společná pravidla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362 4.3 Důležité osobní překážky v práci . . . . . . . . . . . . . . . 363 4.3.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364 4.3.1.1 Náhrada v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti a karantény. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366 4.3.1.2 Výše náhrady a její výpočet . . . . . . . . 369 4.3.1.3 Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 4.3.2 Mateřská dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 4.3.3 Rodičovská dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 376 4.3.4 Ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 4.3.5 Péče o dítě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 4.3.6 Jiné důležité osobní překážky v práci . . . . . . 379 4.4 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu . . . . . 386 4.4.1 Výkon veřejné funkce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387 4.4.2 Výkon občanské povinnosti . . . . . . . . . . . . . . 388 4.4.3 Jiné úkony v obecném zájmu . . . . . . . . . . . . . 388 4.4.4 Branná povinnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392 4.4.5 Školení, jiná forma přípravy nebo studium . . 393 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 5.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 5.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 397

XI. Dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 2. Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 2.1 Právo na dovolenou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 2.2 Druhy dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401

14


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

3.

4. 5. 6.

7.

8.

9.

Dovolená za kalendářní rok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402 3.1 Podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402 3.2 Kdy jde a kdy nejde o výkon práce pro účely dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404 3.3 Délka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406 3.4 Změna rozvržení pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . 409 3.5 Právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 410 3.6 Zaokrouhlování poměrné části dovolené . . . . . . . . 411 Dovolená za odpracované dny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 4.1 Podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 4.2 Délka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 Dodatková dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 5.1 Podmínky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 5.2 Délka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 414 Čerpání dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 6.1 Základní pravidla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 6.2 Povinnosti zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417 6.3 Možnosti zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421 6.4 Co zaměstnavatel nesmí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422 6.5 Přerušení dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 424 Krácení dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 7.1 Pojem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 7.2 Pravidla pro krácení dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 7.3 Důvody krácení dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 7.4 Rozsah krácení dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428 Náhrada za dovolenou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 8.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 8.2 Nevyčerpaná dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431 8.3 Vrácení náhrady za dovolenou . . . . . . . . . . . . . . . . . 432 Kontrola a postihy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 9.1 Kdo kontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 9.2 Skutkové podstaty a výše pokut . . . . . . . . . . . . . . . . 433

XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 435 1. Právní úprava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 2. Orgány kontroly. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 2.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 2.2 Orgány inspekce práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437 2.2.1 Státní úřad inspekce práce . . . . . . . . . . . . . . . 437 2.2.2 Oblastní inspektoráty práce . . . . . . . . . . . . . . 437 3. Předmět kontroly . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439 3.1 Obecně. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439

15


23.1.2013 15:52:47

OBSAH

3.2 3.3 3.4

Obecné vymezení působnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439 Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy . . . . . . . . . . 440 Případy stanovené zvláštním právním předpisem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440 3.5 Spolupráce s celními úřady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 4. Kontrolované osoby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 4.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 4.2 Pozitivní vymezení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 4.3 Negativní vymezení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 4.4 Podle předpisů o zaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . 445 4.5 Místní příslušnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445 5. Práva a povinnosti při kontrole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 5.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 5.2 Práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 5.3 Povinnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 5.4 Zahájení kontroly . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451 5.5 Součinnost kontrolované osoby . . . . . . . . . . . . . . . . 451 5.6 Protokol o výsledku kontroly . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452 6. Obrana proti výsledkům kontroly . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 6.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 6.2 Forma a důvod. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 6.3 Lhůta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 6.4 Výsledek řízení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455 6.5 Další postup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455 7. Pořádková pokuta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456 7.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456 7.2 Subjekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456 7.3 Výše pokuty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457 7.4 Lhůta k uložení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457 8. Sankce za porušení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457 8.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457 8.2 Přestupky a správní delikty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 8.3 Zákon o inspekci práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 8.4 Zákon o zaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459 8.5 Sankce a jejich výše . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460 8.6 Doporučení pro zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . 464 9. Informační a poradenská činnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 9.1 Obecně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 9.2 Orgány inspekce práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 9.3 Úřad práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 10. Kontrolní činnost v roce 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 Přílohy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469 Rejstřík . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513

16


23.1.2013 15:52:48

ÚVOD

Milé personalistky a personalisté, třetí vydání PERSONALISTKY na pultech knihkupectví už téměř nenajdete. Jen se po něm zaprášilo. Přicházíme s vydáním čtvrtým. Za rok se móda příliš nezměnila. A tak jsme naši dámu, která je už několik let Vaší společnicí po často nepřehledných cestách pracovního práva, vybavili novými doplňky, především z dílny Nejvyššího soudu, Kolegia expertů AKV, legislativců, ale i Vás, odborníků z praxe. Nadále Vás bude provádět úskalími pracovněprávních vztahů a vedení personální agendy od výběru zaměstnance přes vznik a trvání pracovního poměru až po jeho skončení. Uvádí Vám řadu příkladů a také stručné výtahy z důležitých rozhodnutí soudů. Poskytuje Vám praktické pomůcky formou přehledů a vzorů pracovněprávních dokumentů. Připomíná jednotlivé povinnosti, kterými Vás právní předpisy zahrnují, a neopomíná pohrozit pokutami od kontrolních orgánů. Přejeme, ať je Vaší pohotovou pomocnicí, na kterou se můžete spolehnout! Alena Chládková, Petr Bukovjan Leden 2013

17


23.1.2013 15:52:48

SEZNAM ZKRATEK

AKV a násl. apod. atd. a. s. č. ČR EU kap. mj. MPSV např. odst. OTZP OZP písm. popř. resp. Sb. s. p. s. r. o. tj. tzn. tzv. ust. vyhl. zák. ZP

– Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů – a následující – a podobně – a tak dále – akciová společnost – číslo – Česká republika – Evropská unie – kapitola – mimo jiné – ministerstvo práce a sociálních věcí – například – odstavec – osoba s těžším zdravotním postižením – osoba se zdravotním postižením – písmeno – popřípadě – respektive – Sbírka zákonů – státní podnik – společnost s ručením omezeným – to je – to znamená – takzvaně – ustanovení – vyhláška – zákon – zákoník práce

18


23.1.2013 15:52:48

I. KAPITOLA

Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy 1. Obecné (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce



zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání



zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)



zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník



zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci)



zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění



zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů



nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci



nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě



nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku



nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

19


23.1.2013 15:52:48

I. PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ PRO VEDENÍ PERSONÁLNÍ AGENDY



nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci



vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené



vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

2. Zaměstnanost (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti



zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů



nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek



vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti



vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců



vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

3. Pracovnělékařské služby (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)



zákon č. 373/2011, o specifických zdravotních službách



vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci

20


23.1.2013 15:52:48

4. OSOBNÍ ÚDAJE

4. Osobní údaje (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů



zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel)



zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů

5. Kontrolní činnost (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce






zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole



zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

6. Územní samospráva (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů



zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)



zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení)



zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze

21


23.1.2013 15:52:48

I. PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ PRO VEDENÍ PERSONÁLNÍ AGENDY POZNÁMKA

V textu této knihy používáme na několika místech rozdělení na „podnikatelskou“ a „rozpočtovou“ sféru. Toto označení nevyplývá z žádného právního předpisu, jde ale o označení vžité a v praxi užívané. Do tzv. rozpočtové sféry zařazujeme pro tyto účely zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem a kteří jsou svým financováním plně nebo částečně napojeni na státní rozpočet nebo jiné veřejné rozpočty (např. rozpočty územních samosprávných celků). V zákoníku práce jsou tito zaměstnavatelé uvedeni souhrnně v ustanovení § 109 odst. 3. Jde konkrétně o: a) stát, b) územní samosprávné celky (obce a kraje), c) státní fondy, d) příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Ostatní zaměstnavatele zahrnujeme pod tzv. podnikatelskou sféru, ve které dostávají zaměstnanci za svoji práci mzdu, byť jsme si vědomi toho, že ne všechny tyto subjekty jsou subjekty skutečně podnikatelskými (např. neziskové organizace).

22


23.1.2013 15:52:48

II. KAPITOLA

Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti Otázky 1. Za jakých podmínek může zaměstnavatel uvést v inzerátu na volné pracovní místo požadavek na věk? 2. Jak se vyhnout diskriminaci při přijímání do zaměstnání? 3. Musí někam zaměstnavatel hlásit volná pracovní místa? 4. Jaká práva a jaké povinnosti má uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce, který u něj vykonává práci? 5. Kdo je osobou se zdravotním postižením a co všechno musí zaměstnavatel plnit ve vztahu k takovým zaměstnancům? 6. Jak se počítá tzv. povinný podíl? 7. Koho považuje zákon o zaměstnanosti za cizince a co je to zelená karta a modrá karta? 8. Je rozdíl v zaměstnávání občanů ze zemí Evropské unie a z jiných zemí? 9. Co lze rozumět nelegální prací cizince a jaké postihy hrozí tomu, kdo výkon takové práce umožnil? 10. V jakém rozsahu může dítě účinkovat třeba v reklamě? Je k tomu potřeba nějaké povolení?

23


23.1.2013 15:52:48

II. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE DLE PŘEDPISŮ O ZAMĚSTNANOSTI

1. Právní úprava (ve znění pozdějších předpisů) 




zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů



§ 30, 279 odst. 3, § 307a, 308, 309 a 346a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů






nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek



vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti



vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců



vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

2. Obecně Základním právním předpisem na úseku zaměstnanosti je zákon o zaměstnanosti, který nabyl účinnosti dne 1. 10. 2004. Mnozí si s tímto zákonem vybaví především dvě věci, a to: a) možnost získání finančních prostředků z aktivní politiky zaměstnanosti na realizaci jejích nástrojů, kterými jsou rekvalifikace, investiční pobídky, společensky účelná pracovní místa, veřejně prospěšné práce, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program (§ 104 odst. 2) a

24


23.1.2013 15:52:48

3. VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

b) zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání vedeným v evidenci jednotlivých krajských poboček Úřadu práce, včetně poskytování podpory v nezaměstnanosti (§ 18 až 33 a 39 až 57). Zákon o zaměstnanosti však neobsahuje právní úpravu pouze dvou výše uvedených případů. Naopak, zejména zaměstnavatelům ukládá (nebo donedávna ukládal) v oblasti zaměstnanosti řadu povinností. Tyto povinnosti lze rozdělit do následujících skupin: 1) výběr zaměstnanců (včetně rovného zacházení a zákazu diskriminace), 2) volná pracovní místa, 3) agenturní zaměstnávání, 4) zaměstnávání osob se zdravotním postižením, 5) zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí, 6) výkon činnosti dítěte.

3. Výběr zaměstnanců 3.1 Právo zaměstnavatele Pokud jde o výběr zaměstnanců, nutno předeslat, že podle ustanovení § 34 zákona o zaměstnanosti „zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce“. Z výše uvedeného jasně vyplývá, že je právem zaměstnavatele určovat si jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. V podobném duchu se vyjadřuje zákoník práce v ustanovení § 30 odst. 1, kde stanoví, že „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny“.

25


23.1.2013 15:52:48


3.2 Nabídky zaměstnání Uplatnění výše zmíněného práva ovšem neznamená svévoli zaměstnavatele a právo vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jakékoliv informace. Výstižně to stanoví § 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatelům je podle tohoto ustanovení zakázáno činit nabídky zaměstnání, které: a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, c) odporují dobrým mravům.

3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace jsou obsaženy jednak v zákoníku práce, jednak v zákoně o zaměstnanosti. V zákoně o zaměstnanosti se principem rovného zacházení a zákazu diskriminace zabývá ustanovení § 4, dle kterého jsou mj. zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování tohoto práva je zakázána jakákoli diskriminace. Pojem diskriminace (přímá, nepřímá) a vymezení právních prostředků ochrany před ní (včetně případné náhrady nemajetkové újmy v penězích) obsahuje antidiskriminační zákon. Ten ve svém ustanovení § 5 odst. 3 rovněž poznamenává, že zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení, tedy přijmout taková opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Prostřednictvím antidiskriminačního zákona se dostalo působnosti ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací, a to včetně uplatnění práva na zaměstnání, také veřejnému ochránci práv. Podle ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném

26


23.1.2013 15:52:49

3. VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, přispívá ombudsman k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru nebo světový názor a za tím účelem poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

!

UPOZORNĚNÍ

Na internetových stránkách ombudsmana www.ochrance.cz se lze dopátrat jak jeho právních stanovisek k otázkám diskriminace, tak třeba jednotlivých kauz, které v této souvislosti řešil a týkají se např. oblasti práce a zaměstnávání. Za upozornění stojí také některé výsledky výzkumů veřejného ochránce práv, např. z oblasti pracovní inzerce. Ten provedl ombudsman v dubnu roku 2011 a své závěry shrnul do následujících bodů: 1. Výzkum ukázal, že výskyt diskriminace v pracovní inzerci není v České republice ojedinělým jevem: 16,9 % analyzovaných inzerátů obsahovalo jeden nebo více diskriminačních požadavků na uchazeče. 2. Inzeráty byly nejčastěji diskriminační z důvodu věku (tento neoprávněný požadavek se vyskytl v 11 % zkoumaných inzerátů) a pohlaví (tento důvod se objevil v 7 % inzerátů). 3. V českém jazyce se obecně užívá tzv. generické maskulinum, tj. mužský rod pro souhrnné označení mužů i žen. Inzerce proto není diskriminační pouze na základě skutečnosti, že je název pracovní pozice v mužském tvaru. 4. Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže nebo pouze ženy, je diskriminační z důvodu pohlaví, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí. 5. Nabídka práce určená osobám pouze mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci je až na přísné výjimky diskriminační. 6. Za nepřímou diskriminaci v pracovní inzerci na základě věku lze považovat mj. vyžadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče. 7. Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může to odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jde o nepřímou diskriminaci z důvodu věku. 8. Vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, je porušením zákazu

27


23.1.2013 15:52:49


diskriminace podle zákona o zaměstnanosti. Současně může jít o diskriminaci zdravotně postižených uchazečů ve smyslu antidiskriminačního zákona. 9. Požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání je diskriminační z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti. 10. Zaměstnavatel může vyžadovat po uchazeči znalost jazyka, včetně českého. Požadovaná úroveň znalosti jazyka však musí odpovídat povaze obsazované pozice. Z hlediska požadavků kladených zaměstnavateli na uchazeče o zaměstnání je neméně významné doporučení veřejného ochránce práv týkající se vyžadování výpisu z rejstříku trestů. Podle názoru ombudsmana smí být čistý výpis z rejstříku trestů požadován po uchazeči o zaměstnání právě a jen v případech, kdy požadavek na jeho předložení souvisí s povahou vykonávané práce nebo kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Trestní bezúhonnost není sice diskriminačním důvodem ani podle antidiskriminačního zákona, a nemůže proto jít o přímou diskriminaci, v úvahu přichází ale podle vyjádření veřejného ochránce práv porušení ustanovení § 30 zákoníku práce nebo § 12 zákona o zaměstnanosti. Informaci o odsouzení za trestný čin je proto nutné pro každý případ individualizovat a zaměstnavatel by měl z výběrového řízení vyloučit pouze ty uchazeče o zaměstnání, jejichž trestná činnost by byla neslučitelná s výkonem zaměstnání. PŘÍKLAD

Zaměstnavatel podnikající v oboru hotelových služeb včetně provozování restaurace I. cenové skupiny zadal do denního tisku inzerát, jehož prostřednictvím hledal na volná pracovní místa servírky nebo číšníky do 30 let věku. Uvedení věkové hranice bylo diskriminující, neboť tento důvod nepředstavoval žádný podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání a nebyl pro něj nezbytný. Naopak za diskriminaci by nebylo možné považovat, kdyby zaměstnavatel odmítl přijmout do zaměstnání ženu, a to na práci, která je ženám zakázána, nebo kdyby odepřel právo účastnit se výběrového řízení na volné pracovní místo uchazeči, jehož zdravotní stav znemožňuje objektivně vykonávat práci, pro kterou zaměstnavatel takové řízení vypsal.

3.4 Kontrola a postihy Pokud se diskriminace nebo nerovného zacházení dopustila kontrolovaná osoba (zaměstnavatel) před vznikem pracovněprávního vztahu, v přístupu k zaměstnání, měl tímto jednáním poškozený uchazeč o zaměstnání právo obrátit se do 31. 12. 2011 na příslušnou krajskou 28


23.1.2013 15:52:49

4. VOLNÁ PRACOVNÍ MÍSTA

pobočku Úřadu práce. Po změnách v zákoně o zaměstnanosti a v zákoně o inspekci práce s účinností od 1. 1. 2012 spadá uvedená oblast (stejně jako kontrola dodržování těchto principů v existujícím pracovněprávním vztahu) již do působnosti orgánů inspekce práce (k tomu blíže viz kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). Co ovšem změněno nebylo, je skutečnost, že dle zákona o zaměstnanosti mohou orgány inspekce práce uložit za porušení zákazu diskriminace a povinnosti k rovnému zacházení při uplatňování práva na zaměstnání pokutu až do výše 1 000 000 Kč, kdežto za stejné porušení v již uzavřeném pracovněprávním vztahu a dle zákona o inspekci práce pouze do výše 400 000 Kč (resp. 500 000 Kč, pokud by kontrolovaná osoba neposkytla zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci).

4. Volná pracovní místa 4.1 Možnost oznamování Úřadu práce Oblast zaměstnanosti je postavena mj. na nabídce a poptávce pracovních sil. Z tohoto důvodu proto ustanovení zákona o zaměstnanosti týkající se kompetencí krajských poboček Úřadu práce na úseku zaměstnanosti upravují vedení dvou souvisejících evidencí, a to: a) evidence uchazečů o zaměstnání, resp. zájemců o zaměstnání [§ 8a písm. l), § 23 a 27] a b) evidence volných pracovních míst [§ 8a písm. l) a § 37].

!

UPOZORNĚNÍ

Podle ustanovení § 37a a 37b zákona o zaměstnanosti jsou vedeny – a to ze strany MPSV – ještě dvě speciální evidence, totiž evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty a evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty (viz dále v části o zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí). Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zelené karty se dle výše uvedeného ustanovení zákona o zaměstnanosti rozumí pracovní místo,

29


23.1.2013 15:52:49


a) které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, nebo b) které ministerstvo průmyslu a obchodu označilo v centrální evidenci volných pracovních míst jako místo vhodné pro klíčový personál. Volným pracovním místem obsaditelným držitelem modré karty je místo, a) které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu a b) současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace podle zvláštního právního předpisu (zákona o pobytu cizinců na území České republiky). Se zveřejněním pracovního místa v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty stejně jako modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Zmíněné ministerstvo v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty nezveřejní volné pracovní místo nebo volné pracovní místo vedené v této evidenci vyřadí, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce. U míst vhodných pro klíčový personál tak lze učinit jen na základě předchozího souhlasu ministra práce a sociálních věcí. Pokud jde volné pracovní místo obsaditelné držitelem modré karty, ministerstvo ho do centrální evidence nezařadí, jestliže ho nahlásil zaměstnavatel, kterému byla v období posledních 12 měsíců před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Ministerstvo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí volné pracovní místo nebo volné pracovní místo vedené v této evidenci vyřadí, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce.

Evidenci uchazečů o zaměstnání (zájemců o zaměstnání) vytvářejí krajské pobočky Úřadu práce na základě žádostí těchto fyzických osob. Evidence volných pracovních míst obsahuje informace z oznámení zaměstnavatelů. Do 31. 12. 2011 měli zaměstnavatelé dle ustanovení § 35 odst. 1 zákona o zaměstnanosti povinnost oznámit do 10 kalendářních dnů příslušné krajské pobočce Úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a neprodleně, nejpozději do 10 kalendářních dnů, oznámit obsazení těchto míst. Po novele zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2012 už není hlášení volných pracovních míst povinností zaměstnavatele, ale jen jednou 30


23.1.2013 15:52:49


z možností, jak najít vhodného zaměstnance, která není vázána na žádnou lhůtu. Důvodem ke zrušení této povinnosti bylo především snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů.

!

UPOZORNĚNÍ

Kde musí zaměstnavatel i nadále počítat s tím, že je nezbytné nahlásit krajské pobočce Úřadu práce volné pracovní místo, jsou případy, kdy by chtěl na uvedeném místě zaměstnávat cizince, který k tomu potřebuje povolení k zaměstnání. Jak totiž vyplývá ze znění ustanovení § 92 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, kterého se novela nijak nedotkla, jednou z podmínek pro vydání povolení k zaměstnání ze strany Úřadu práce je to, že „se jedná o ohlášené volné pracovní místo“.

S účinností od 1. 8. 2006 dává zákon o zaměstnanosti zaměstnavateli v souvislosti se zahájením podnikatelské činnosti nebo s jejím rozšířením možnost oznámit volná pracovní místa za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem též místně příslušnému živnostenskému úřadu s tím, že tento úřad je v předepsané lhůtě předá příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Do zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, byl novelou vložen § 45a, dle kterého může jak fyzická, tak právnická osoba společně s ohlášením živnosti nebo žádostí o koncesi u živnostenského úřadu oznámit vznik volného pracovního místa nebo jeho obsazení. Tyto údaje je pak živnostenský úřad povinen předat ve lhůtě 5 pracovních dnů místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce, přičemž zmíněná lhůta začíná běžet ode dne vzniku živnostenského oprávnění nebo ode dne, kdy byly odstraněny závady ohlášení nebo ohlášeny změny.

4.2 Způsob oznamování Zákon o zaměstnanosti výslovně nepředepisuje žádnou formu oznámení volných pracovních míst. Pokud se zaměstnavatel rozhodne volné pracovní místo krajské pobočce Úřadu práce oznámit, může tak učinit prostřednictvím osobního kontaktu, telefonickou cestou, e-mailem, faxem, popř. pomocí internetu přes Integrovaný portál MPSV. Adresa zmíněného portálu je www.portal.mpsv.cz. Možnost oznámení volných pracovních míst touto cestou je obsažena v rubrice „Pro zaměstnavatele“ a v podrubrice „Zadávání volných míst“.

31


23.1.2013 15:52:49


4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika Na vymezení volného pracovního místa se zrušením povinnosti jeho oznamování nic nezměnilo. Volnými pracovními místy rozumí zákon o zaměstnanosti i nadále „nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce“. Definice volných pracovních míst zahrnuje všechna pracovní místa, která zaměstnavatel hodlá obsadit zaměstnanci a navázat s nimi proto pracovněprávní vztah, tedy nejen pracovní poměr, ale též dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce (blíže v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi). Za volné pracovní místo se považuje také místo, které chce zaměstnavatel obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci na základě dohody s agenturou práce ve smyslu ustanovení § 308 zákoníku práce. Zejména v těchto případech ale nelze očekávat, že by měl zaměstnavatel potřebu oznamovat existenci takového volného pracovního místa. Pokud jde o charakteristiku volného pracovního místa, tj. jaké informace by měl o něm zaměstnavatel krajské pobočce Úřadu práce poskytnout, tu vymezuje konkrétně ustanovení § 37 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení by charakteristika volného pracovního místa měla obsahovat: a) identifikační údaje zaměstnavatele, b) určení druhu práce a místa výkonu práce, c) předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, d) základní informace o pracovních a mzdových podmínkách, e) informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením (viz dále), f) informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku. Vedle toho lze pro účely vedení evidence volných pracovních míst, a tím získání požadovaného uchazeče o zaměstnání učinit součástí této charakteristiky rovněž např.: a) informace o možnostech ubytování, b) informace o možnostech dojíždění do zaměstnání, c) další informace, které zaměstnavatel požaduje zveřejnit. 32


23.1.2013 15:52:49


Je třeba vycházet z toho, že krajská pobočka Úřadu práce nabízí volná pracovní místa uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. Přehled volných pracovních míst je k nalezení na Integrovaném portálu MPSV nebo na internetových stránkách Úřadu práce. V této souvislosti nutno ovšem upozornit, že v souladu s ustanovením § 38 zákona o zaměstnanosti „krajská pobočka Úřadu práce nenabízí a nezveřejňuje nabídky zaměstnání, které jsou diskriminačního charakteru nebo jsou v rozporu s pracovněprávními (§ 126 odst. 2) a jinými právními předpisy nebo odporují dobrým mravům“. Krajská pobočka rovněž nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, kterému byla uložena pokuta za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které kontrolují orgány inspekce práce. Omezení platí po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty (blíže v kapitole XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). POZNÁMKA

Aby měly krajské pobočky Úřadu práce informaci o uložení pokuty ze strany orgánů inspekce práce, je Státní úřad inspekce práce povinen poskytovat jim na základě ustanovení § 4 odst. 2 písm. g) zákona o inspekci práce informace o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování orgány inspekce práce kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty. Zákon o zaměstnanosti nerozlišuje, jak vysoká pokuta uložená zaměstnavateli brání ve zveřejnění a nabídce jeho volných pracovních míst prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce. Může tak docházet k rozdílům podle toho, do místní příslušnosti kterého kontrolního orgánu zaměstnavatel spadá a jak tento správní orgán přistupuje k ukládání pokut za porušení povinností.

4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo Poměrně kusá definice volného pracovního místa a zároveň nespočet variant, které přináší praxe, způsobují, že zaměstnavatelé si mnohdy nevěděli a ani pořád často nevědí rady, zdali jde o volné pracovní místo, či nikoli. Protože i dřívější (samostatné) úřady práce si dotčené ustanovení zákona o zaměstnanosti vykládaly mnohdy okres od

33


23.1.2013 15:52:49


okresu jinak, vydalo ministerstvo práce a sociálních věcí v minulosti pro své podřízené složky usměrňující výklad. Při vědomí toho, že zaměstnavatel už nemá oznamovací povinnost, ale v některých případech (viz výše) je však pro něho důležité vědět, co je konkrétně volným pracovním místem, lze uvést následující: 

Nově vytvořeným pracovním místem se rozumí místo nově zřízené zaměstnavatelem, přičemž není podstatný způsob a důvod jeho zřízení.



Za uvolněné pracovní místo se považuje pracovní místo dočasně neobsazené po odchodu předchozího zaměstnance. Záleží na zaměstnavateli, zda hodlá toto uvolněné pracovní místo bezprostředně obsadit novým zaměstnancem (nebo dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce) nebo zda nemá potřebu a nechce po určitou dobu toto pracovní místo obsazovat.



Nejde o volné pracovní místo, pokud zaměstnavatel získá nového zaměstnance, který je ale dosud ve výpovědní době u jiného zaměstnavatele a nastoupí na uvolněné pracovní místo nejdříve po jejím uplynutí.



Není samozřejmě vyloučeno, naopak je to zřejmě vůbec nejčastější postup, aby si zaměstnavatel podal inzerát, a to i v době ještě před tím, než se pracovní místo vůbec uvolní.

4.5 Kontrola a postihy Zákon o zaměstnanosti obsahuje skutkovou podstatu přestupku a správního deliktu spočívající v tom, že zaměstnavatel „neplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou“. Sankcí je zde pokuta od orgánu inspekce práce až do výše 100 000 Kč. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé již nemají oznamovací povinnost ve vztahu k volným pracovním místům, skutková podstata se v této souvislosti již nemůže uplatnit.

34


23.1.2013 15:52:49

5. AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

5. Agenturní zaměstnávání 5.1 Pojem „agenturní zaměstnávání“ Agenturní zaměstnávání je jedním ze způsobů, jak řešit přechodnou potřebu zabezpečit některé své úkoly dalšími pracovními silami. Součástí českého právního řádu se stalo s nabytím účinnosti zákona o zaměstnanosti. Od uvedeného data jmenovaný zákon rozumí zprostředkováním zaměstnání mj. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele [§ 14 odst. 1 písm. b) a § 66]. Zákoník práce pak ve svém ustanovení § 307a označuje agenturní zaměstnávání za jeden z případů tzv. závislé práce (podrobněji v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi). Subjektem zaměstnávajícím zaměstnance a dočasně je přidělujícím k výkonu práce u uživatele je tzv. agentura práce. Agenturou práce se právnická nebo fyzická osoba stává teprve udělením povolení, které k její žádosti vydává Úřad práce (jeho generální ředitelství). Uživatelem je právnická nebo fyzická osoba, jež ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří mu příznivé pracovní podmínky a zajišťuje jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Nemůže však vůči němu činit právní úkony jménem agentury práce. Podmínky pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě (agentuře práce) upravuje zákon o zaměstnanosti. Jedním z nich je též souhlasné závazné stanovisko ministerstva vnitra (§ 60a). O tento souhlas žádá generální ředitelství Úřadu práce. Své závazné stanovisko je ministerstvo vnitra povinno doručit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 15 kalendářních dnů ode dne obdržení této žádosti. Neučiní-li tak do konce zmíněné lhůty, má se za to, že s udělením povolení ke zprostředkování zaměstnání souhlasí. S účinností od 1. 1. 2011 přibyla agenturám práce ještě jedna povinnost, totiž povinnost sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku (§ 58a). Novelou zákona o zaměstnanosti byla tato povinnost od 1. 1. 2012 zpřesněna. Pojištění je postaveno na následujících principech:

35


23.1.2013 15:52:49




Je sjednáváno za účelem krytí mzdových nároků dočasně přiděleného zaměstnance, kterému agentura práce jako zaměstnavatel z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.



Musí být sjednáno ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech zaměstnanců, které agentura práce dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele.



Agentura práce je povinna doložit jeho sjednání generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je rovněž povinna neprodleně informovat generální ředitelství Úřadu práce o poskytnutém pojistném plnění a o zániku pojištění.



Lze ho sjednat pouze u pojišťovny, která je podle zákona o pojišťovnictví oprávněna provozovat pojištění záruky, přičemž agentura práce je povinna před uzavřením pojistné smlouvy a kdykoli v průběhu trvání pojištění umožnit pojišťovně na její žádost přístup ke všem dokladům, které souvisejí s tímto pojištěním, a podat k nim vysvětlení.



Nároky dočasně přiděleného zaměstnance, které mu vznikly vůči agentuře práce podle výše uvedených pravidel, přecházejí na pojišťovnu, a to až do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku.

POZNÁMKA

Podrobné informace, návody a odpovědi na dotazy týkající se výše uvedeného pojištění lze nalézt na internetových stránkách Integrovaného portálu MPSV, v rubrice Zaměstnanost a podrubrice Agentury práce. Z informací tam uvedených je patrné, že v současné době poskytují dotčené pojištění tyto pojišťovací ústavy: Česká pojišťovna, Slavia pojišťovna, UNIQA pojišťovna, Česká podnikatelská pojišťovna a Vienna Insurance Group. Podle přechodného ustanovení k novele zákona o zaměstnanosti platí pojistné smlouvy uzavřené do 31. 12. 2011 po dobu, na kterou byly sjednány.

5.2 Předpoklady a podmínky Aby šlo o agenturní zaměstnávání, musejí být splněny ze strany příslušných smluvních subjektů následující předpoklady:

36


23.1.2013 15:52:50




Uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti obsahující ujednání, jímž se agentura práce zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.



Uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce mezi agenturou práce a jiným zaměstnavatelem (uživatelem).

!

UPOZORNĚNÍ

Jak vidno, dočasné přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli není možné realizovat na základě dohody o provedení práce uzavřené s tímto zaměstnancem. Zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 66 pak zakazuje, aby agentura práce dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele zaměstnance-cizince, kterému byla vydána tzv. zelená karta, modrá karta, a s účinností od 1. 1. 2012 též zaměstnance-cizince, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání (viz dále). Od stejného data je zakázáno dočasně přidělovat osoby se zdravotním postižením. Agenturní zaměstnávání nelze zaměňovat s dočasným přidělením (zapůjčením zaměstnance) k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 43a zákoníku práce (k rozdílům blíže v kapitole VI. Změny pracovního poměru).

POZNÁMKA

Agentury práce jsou podle ustanovení § 59 odst. 1 zákona o zaměstnanosti povinny vést evidenci počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání formou vyhledání zaměstnanců, jimi umístěných fyzických osob (s výslovným uvedením počtu osob umístěných v rámci tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání) a svých zaměstnanců, jimž zprostředkovávají zaměstnání formou dočasného přidělení (zvlášť je třeba uvést počet občanů České republiky, Evropské unie, ostatních členských států Evropského hospodářského společenství, Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti). Tyto evidované údaje pak sdělují pro statistické účely do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce se zaměřením na předchozí kalendářní rok.

Podmínky agenturního zaměstnávání včetně obsahu dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce a písemného pokynu agentury práce směrem ke svému zaměstnanci upravují ustanovení § 308 a 309 zákoníku práce. Jde zejména o určení druhu práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec u uživatele vykonávat (včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost

37


23.1.2013 15:52:50


nezbytnou pro tento druh práce), vymezení místa výkonu takové práce a v neposlední řadě určení doby, po kterou bude dočasné přidělení zaměstnance u uživatele trvat. Rozsah agenturního zaměstnávání stanovený zákonem lze omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

5.3 Doporučení a povinnosti Využití služeb agentury práce s sebou nese samozřejmě spoustu souvisejících administrativních úkonů a povinností. Upozornit je třeba zaměstnavatele především na následující: 

Před navázáním spolupráce s agenturou práce ohledně dočasného přidělení jejích zaměstnanců k výkonu práce je vhodné si dostatečně zkontrolovat, že tato má platné povolení k takové činnosti (tj. zejména nechat si předložit rozhodnutí o udělení licence a ověřit si tuto informaci na Integrovaném portálu MPSV); ostatně číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání, je dle ustanovení § 308 odst. 1 písm. h) zákoníku práce povinnou součástí dohody o dočasném přidělení.



Nutno dbát na to, aby dohoda s agenturou práce byla uzavřena písemně a obsahovala předepsané náležitosti (§ 308 odst. 1 zákoníku práce).



Povinností jak agentury práce, tak zaměstnavatele (uživatele) je zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, tj. zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (§ 309 odst. 5 zákoníku práce).

POZNÁMKA

Požadavkem na zajištění rovných pracovních a mzdových (platových) podmínek mezi agenturním zaměstnancem a tzv. srovnatelným zaměstnancem uživatele brání zákon dumpingu pracovní síly. Informace o rovných pracovních a mzdových (platových) podmínkách je proto povinnou náležitostí jak dohody o dočasném přidělení, tak písemného pokynu, kterým agentura práce přiděluje svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele. Pokud by tyto podmínky zajištěny nebyly, má agenturní (dočasně přidělený)

38


23.1.2013 15:52:50


zaměstnanec právo obrátit se na agenturu práce, aby dodržení popsaného pravidla zajistila, a uspokojila tak jeho práva. Od samého počátku nové právní úpravy bylo předmětem diskusí vymezení toho, co všechno lze vlastně považovat za pracovní a mzdové (platové) podmínky, u nichž musí být zajištěna srovnatelnost. U mzdových (platových) podmínek problém není. Pokud jde o další pracovní podmínky, je třeba jimi dle našeho názoru rozumět především práva přiznaná na základě zákona (např. právo na zvýšenou výměru dovolené nebo na zvýhodněné poskytování pracovního volna, a to i s náhradou mzdy či platu, při překážkách v práci). Jako neúčelné by nám naopak přišlo, kdyby mělo být takovému pojmu podřazeno i poskytování některých benefitů zaměstnavatelem ze zisku. 

Zaměstnavatel jako uživatel má povinnost informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce svých volných pracovních míst (§ 279 odst. 3 zákoníku práce).



Aby zaměstnavatel (uživatel) předešel problémům spojeným s náhradou škody způsobené mu zaměstnanci agentury práce, má možnost uzavřít s nimi dohodu o opatřeních k vyšší ochraně svého majetku; tato opatření nesmějí být ovšem pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle ustanovení § 252 až 256 zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, resp. o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 309 odst. 7 zákoníku práce).

5.4 Kontrola a postihy Kontrolní činnost v oblasti agenturního zaměstnávání vykonávají s účinností od 1. 1. 2012 výhradně jen orgány inspekce práce. Dodržování povinností týkajících se agenturního zaměstnávání si přitom orgány inspekce práce vyhradily jako jednu z oblastí, na kterou se zaměřují již delší dobu a do které budou směřovat kontroly i v budoucnu (blíže v kapitole XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). Za zprostředkování zaměstnání v rozporu se zákonem o zaměstnanosti (bez patřičného povolení) může orgán inspekce práce uložit kontrolované osobě pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Za porušení povinností uvedených v ustanoveních § 308 a 309 zákoníku práce může být agentuře práce nebo uživateli uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč, protože jde o přestupek nebo správní delikt na úseku

39


23.1.2013 15:52:50


agenturního zaměstnávání dle ustanovení § 20a nebo 33a zákona o inspekci práce.

!

UPOZORNĚNÍ

Státní úřad inspekce práce je povinen oznámit skutečnost, že byla agentuře práce uložena pokuta za porušení zmíněných povinností, generálnímu ředitelství Úřadu práce. Na základě této informace pak dotčené generální ředitelství odejme agentuře práce povolení ke zprostředkování zaměstnání (viz ustanovení § 63 zákona o zaměstnanosti).

6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením 6.1 Vymezení osob se zdravotním postižením Osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Definici osob se zdravotním postižením najdeme v ustanovení § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Tento právní předpis za ně považuje fyzické osoby, které jsou: a) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (zákon o zaměstnanosti je dále označuje jako „osoby s těžším zdravotním postižením“), b) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni.

!

UPOZORNĚNÍ

Od 1. 1. 2012 již neobsahuje definice osob se zdravotním postižením kategorii osob uznaných rozhodnutím krajské pobočky Úřadu práce za zdravotně znevýhodněné. Podle přechodného ustanovení k novele zákona o zaměstnanosti ale dosavadní rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou platí po dobu, na kterou byla vydána, nejdéle však do 1. 1. 2015. Po dobu platnosti těchto rozhodnutí jsou osoby zdravotně znevýhodněné považovány pro účely zaměstnanosti i nadále za osoby se zdravotním postižením ve smyslu ustanovení § 67 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, a zaměstnavatel tak s nimi může počítat i pro účely plnění povinného podílu (viz dále).

40


23.1.2013 15:52:50

6. ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

Naopak, nově se za osoby se zdravotním postižením považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Zákon je staví na roveň osobám, které byly uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni.

Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, dokládá fyzická osoba posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení.

6.2 Práva a povinnosti zaměstnavatelů Co jsou zaměstnavatelé oprávněni požadovat od Úřadu práce a jaké mají naopak povinnosti ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením, to obsahují především ustanovení § 79 až 83 zákona o zaměstnanosti. Specifickou úpravu pak zmíněný právní předpis stanoví pro případ podpory zřízení a vymezení chráněných pracovních míst (§ 75 až 77) a ohledně příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením těm zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají na chráněných pracovních místech více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců (§ 78). Z povinností zaměstnavatelů ve vztahu k osobám se zdravotním postižením lze zmínit zejména povinnost: 

rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,



vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením včetně údaje o důvodu, na základě kterého byla fyzická osoba uznána osobou se zdravotním postižením,



vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením,



plnit tzv. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

41


23.1.2013 15:52:50


6.3 Plnění povinného podílu Pro zaměstnavatele s průměrným ročním přepočteným počtem zaměstnanců v pracovním poměru větším než 25 předepisuje zákon o zaměstnanosti ve vztahu k osobám se zdravotním postižením speciální povinnost, a to povinnost zaměstnávat tyto osoby ve výši povinného podílu na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4 %. Základní úpravu týkající se povinného podílu obsahují ustanovení § 81 a 82 zákona o zaměstnanosti. K výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců dojde pak zaměstnavatel postupem upraveným v § 15 a násl. prováděcí vyhlášky č. 518/2004 Sb. Bývá zvykem, že krajské pobočky Úřadu práce rozesílají jednotlivým zaměstnavatelům formulář nazvaný „Oznámení za rok …“, který též zpravidla obsahuje základní poučení k výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců a povinného podílu. Ke stažení je tento dokument rovněž na stránkách Integrovaného portálu MPSV www.portal.mpsv.cz. Na témže místě je podrobný právní výklad ministerstva práce a sociálních věcí k celé problematice plnění povinného podílu. Ke splnění povinného podílu nabízí zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 81 odst. 2 zaměstnavatelům tři možné způsoby: a) přímé zaměstnávání osob se zdravotním postižením v pracovním poměru (jejich počet se zjišťuje rovněž jako průměrný roční přepočtený), b) odebírání výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadávání zakázek těmto zaměstnavatelům či odebírání výrobků, služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadávání zakázek těmto osobám, c) odvod do státního rozpočtu. Možná je samozřejmě též kombinace všech výše uvedených variant a v praxi se tomu tak mnohdy děje. Nesplní-li zaměstnavatel povinnost týkající se povinného podílu, stanoví mu krajská pobočka Úřadu práce automaticky povinnost poukázat odvod do státního rozpočtu, a to svým rozhodnutím podle zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád,

42


23.1.2013 15:52:50


ve znění pozdějších předpisů. Případné vymáhání takového odvodu přísluší celním úřadům.

!

UPOZORNĚNÍ

S cílem minimalizovat negativní jev tzv. přefakturace došlo novelou zákona o zaměstnanosti k omezení těch subjektů, které mohou poskytovat zaměstnavateli za účelem plnění jeho povinného podílu výrobky a služby nebo jsou jim ze strany zaměstnavatele zadávány zakázky. Dle nového znění ustanovení § 81 odst. 3 zákona o zaměstnanosti mohou tyto subjekty poskytnout v kalendářním roce své výrobky a služby nebo splnit zadané zakázky pouze do výše odpovídající 36násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením zaměstnaného v předchozím kalendářním roce. O poskytnutém plnění jsou přitom povinny vést evidenci, která obsahuje identifikační údaje odběratele a cenu dodaných výrobků, služeb nebo zadaných zakázek bez daně z přidané hodnoty.

POZNÁMKA

Vzhledem k tomu, že odběr výrobků nebo služeb či zadávání zakázek výše uvedeným subjektům je omezeno určitým limitem, nabízí se otázka, zdali zaměstnavatel v pozici odběratele nebo zadavatele nese odpovědnost za to, že mu dotčený subjekt poskytne plnění nad tento limit, resp. jestli se mu takové plnění započítá vůbec pro účely plnění povinného podílu. Jak vyplývá z právního výkladu ministerstva práce a sociálních věcí, plnění nad limit si zaměstnavatel započítat nemůže, naopak se tak vystavuje riziku uložení pokuty za nesplnění povinného podílu ve výši stanovené zákonem. Pro předcházení případných sporů v této oblasti proto doporučuje ministerstvo zaměstnavatelům, aby si ve smlouvě s poskytovatelem sjednali jeho odpovědnost za poskytování správných údajů, na jejichž základě je vypočítáno plnění povinného podílu (včetně informace o tom, že jde z jeho strany o plnění do limitu), spolu se smluvní pokutou v případě, že se informace ukážou být nepravdivé.

6.4 Odvod do státního rozpočtu Mnozí zaměstnavatelé se domnívají, že odvod do státního rozpočtu je ve skutečnosti sankcí za to, že nejsou schopni objektivně splnit povinný podíl dvěma předchozími způsoby. Jak ale několikrát judikovaly soudy, odvod do státního rozpočtu není „vyplacením se“ či sankcí za to, že zaměstnavatel neplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením jiným způsobem, nýbrž je jedním ze způsobů plnění této zákonné povinnosti. 43


23.1.2013 15:52:50


!

UPOZORNĚNÍ

Do 31. 12. 2011 platilo, že odvodem do státního rozpočtu nemohou plnit povinný podíl zaměstnavatelé, kteří jsou organizační složkou státu nebo jsou zřízeni státem. Novelou zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2012 bylo toto omezení zrušeno.

Ať už bude zaměstnavatel provádět odvod do státního rozpočtu v celé výši svého povinného podílu, nebo jen částečně, vedle jiných způsobů jeho plnění, platí, že výše tohoto odvodu činí „za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla“. Výši průměrné měsíční mzdy za 1. až 3. čtvrtletí vyhlašuje ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Pro rok 2012 je to sdělení č. 446/2012 Sb. Podle něho činí za 1. až 3. čtvrtletí roku 2012 výše průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství 24 408 Kč. Odvod do státního rozpočtu poukazuje zaměstnavatel do 15. února následujícího roku, a to prostřednictvím Úřadu práce (jeho krajské pobočky, v jehož územním obvodu je sídlo zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou). PŘÍKLAD

(Plnění povinného podílu za rok 2012) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců (pracujících po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin) – celkový počet zaměstnanci skutečně odpracovaných hodin ... 330 600 (včetně přesčasových hodin) – součet hodin neodpracovaných v důsledku dovolené atd ......... 24 240 – „roční fond pracovní doby bez svátků“ ..................................... 2 016 Výpočet: (330 600 + 24 240) / 2 016 = 176,01 (na dvě desetinná místa) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců zaměstnavatele je 176,01. Tento zaměstnavatel je tedy povinen plnit povinný podíl, který činí 4 %, tj. 7,04 zaměstnance se zdravotním postižením.

44


23.1.2013 15:52:50


Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením Ve sledovaném kalendářním roce zaměstnavatel zaměstnával jak osoby se zdravotním postižením, tak osoby s těžším zdravotním postižením (nutno počítat odděleně, protože osoba s těžším zdravotním postižením se započítává třikrát). – celkový počet odpracovaných (neodpracovaných) hodin ........... 5 732 (OZP) – celkový počet odpracovaných (neodpracovaných) hodin ........... 1 449 (OTZP) Výpočet 1 ................................................................ 5 732 / 2 016 = 2,84 Výpočet 2 ............................................... 1 449 / 2 016 = 0,72 x 3 = 2,16 CELKEM ................................................................... 2,84 + 2,16 = 5,00 Zaměstnáváním osob se zdravotním postižením plnil zaměstnavatel povinný podíl ve výši 5 osob. Náhradní plnění Zaměstnavatel odebíral ve 2. a 3. kalendářním čtvrtletí sledovaného roku výrobky od osoby zaměstnávající více než 50 % osob se zdravotním postižením. – celkový objem plateb po odečtení DPH (v Kč) ....................... 452 320 – sedminásobek průměrné měsíční mzdy (v Kč)... 7 x 24 408 .....170 856 Výpočet: 452 320 / 170 856 = 2,65 Dodavatel nicméně potvrdil, že za 1. čtvrtletí činil jeho průměrný přepočtený počet zaměstnanců 1,84 a za 2. čtvrtletí pak 1,49. Pro účely plnění povinného podílu si tak zaměstnavatel může započíst maximálně 1,84 zaměstnance. Odvod do státního rozpočtu Rozdíl mezi povinným podílem zaměstnavatele (7,04) a součtem toho, jakým způsobem jej skutečně plnil (5,00 + 1,84 = 6,84), činí 0,2. V tomto rozsahu je zaměstnavatel povinen provést odvod do státního rozpočtu. – příslušný násobek průměrné měsíční mzdy (v Kč)...2,5 x 24 408 .......................................................61 020 – nesplnění povinného podílu ............................................................0,2 Výpočet: 0,2 x 61 020 = 12 204 Kč (zaokrouhleno na koruny nahoru)

45


23.1.2013 15:52:50


6.5 Ohlašovací povinnost Aby měl Úřad práce přehled o tom, jakým způsobem plní zaměstnavatelé povinný podíl, ukládá těmto zákon o zaměstnanosti povinnost písemně ohlásit Úřadu práce do 15. února následujícího roku plnění povinného podílu včetně způsobu tohoto plnění.

6.6 Kontrola a postihy Pokud zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 80 zákona o zaměstnanosti nevede evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením nebo evidenci pracovních míst vyhrazených pro tyto osoby nebo nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu, hrozí mu od orgánu inspekce práce uložení pokuty až do výše 1 000 000 Kč.

7. Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí 7.1 Pojem „cizinec“ Obecnou definici cizince obsahuje zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Dle ustanovení § 1 odst. 2 tohoto zákona se cizincem rozumí „fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie“. Tuto definici nelze ovšem použít pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí podle zákona o zaměstnanosti. Je tomu tak především proto, že podle ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (občan Evropské unie) a jeho rodinný příslušník mají stejné právní postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. Totéž platí podle ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti pro rodinné příslušníky občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie.

46


23.1.2013 15:52:51

7. ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ

Na to navazuje ustanovení § 85 zákona o zaměstnanosti, podle kterého se pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky uvedený v ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti.

7.2 Povolovací princip Rozlišení mezi cizinci podle zákona o zaměstnanosti a občany Evropské unie (včetně jejich rodinných příslušníků) je důležité z hlediska toho, co zaměstnavatel potřebuje a jaké povinnosti má ve vztahu k jejich případnému zaměstnávání. Pokud jde o cizince, k jejich zaměstnávání je až na výjimky stanovené výslovně zákonem (viz dále např. k institutu tzv. zelené karty nebo modré karty) třeba vydání dvou povolení, a to: 

povolení k zaměstnání (žádá cizinec sám nebo prostřednictvím právnické či fyzické osoby, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě má být vyslán na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy),



povolení k pobytu na území České republiky (žádá cizinec dle podmínek upravených v zákoně o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů).

!

UPOZORNĚNÍ

Jak vyplývá z výše uvedeného, povolení k zaměstnání se vyžaduje i v případě, má-li být cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt, svým zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou vyslán k výkonu práce na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z takové smlouvy. Před uzavřením této smlouvy je tuzemská právnická nebo fyzická osoba povinna projednat s příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce zejména počty a profese vysílaných zaměstnanců a dobu jejich vyslání. Důležité je upozornit, že žádost o vydání povolení k zaměstnání pro vysílané cizince podává právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě budou cizinci vysláni na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, a tato osoba je odpovědná též za to, že cizinci mají platná povolení k zaměstnání a povolení k pobytu po celou dobu jejich vyslání zahraničním zaměstnavatelem.

47


23.1.2013 15:52:51


Aby nedocházelo k obcházení právní úpravy zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí, zákon za zaměstnání, které může cizinec vykonávat pouze tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a povolení k pobytu nebo je držitelem zelené karty či modré karty, považuje pro tyto účely i plnění úkolů vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby a zajišťovaných společníkem, statutárním orgánem nebo členem statutárního či jiného orgánu obchodní společnosti pro obchodní společnost nebo členem družstva či členem statutárního nebo jiného orgánu družstva pro družstvo (viz ustanovení § 89 zákona o zaměstnanosti). Cizinec, kterému bylo vydáno potvrzení o splnění podmínek pro vydání zelené karty nebo modré karty, může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván po dobu ode dne vydání tohoto potvrzení do ukončení řízení o jeho žádosti o vydání zelené karty nebo modré karty. Povolení k zaměstnání vydává Úřad práce, povolení k pobytu zpravidla orgán cizinecké a pohraniční policie. Pokud jde o přechodný pobyt s vízovou povinností, pak k získání víza k pobytu do 90 dnů za účelem zaměstnání je třeba cizinci předložení povolení k zaměstnání od Úřadu práce. Pro získání stejného víza, ale k pobytu nad 90 dnů postačí naopak pouze uvedení čísla jednacího žádosti o vydání povolení k zaměstnání a u které krajské pobočky Úřadu práce o takové povolení cizinec požádal. Je to dáno i tím, že Úřad práce je stejně povinen neprodleně zaslat cizinecké a pohraniční policii kopii svých rozhodnutí o udělení, neudělení, prodloužení, neprodloužení nebo odejmutí povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání může Úřad práce vydat dle ustanovení § 92 odst. 1 zákona o zaměstnanosti jen za podmínky, že: 

jde o ohlášené volné pracovní místo (viz výše),



toto místo nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak.

Při rozhodování o udělení povolení k zaměstnání přitom přihlíží Úřad práce k situaci na trhu práce. Povolení k zaměstnání se vydává nejdéle na dobu 2 let a je možné je na žádost cizince a opakovaně prodloužit, vždy však nejdéle na dobu 2 let a za podmínky, že zaměstnání bude vykonáváno u téhož zaměstnavatele. K žádosti je proto třeba přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince i nadále zaměstná. O prodloužení platnosti

48


23.1.2013 15:52:51


povolení k zaměstnání je cizinec oprávněn požádat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce nejdříve 3 měsíce a nejpozději 30 dnů před uplynutím doby platnosti již vydaného povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání je vázáno na určitý druh práce a místo jejího výkonu (oba tyto údaje jsou součástí vydaného povolení k zaměstnání). Tyto podmínky nelze svévolně měnit. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, jestliže cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, zelená karta nebo modrá karta (viz dále), nenastoupil do práce nebo ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno. V případě, že zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 56 zákoníku práce, musí zaměstnavatel uvést i důvod ukončení zaměstnání (viz též kapitolu VII. Skončení pracovního poměru). O nenastoupení do práce musí zaměstnavatel podle ustanovení § 88 odst. 2 zákona o zaměstnanosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce: 

v případě cizince, kterému byla vydána zelená karta nebo modrá karta, nejpozději do 45 kalendářních dnů ode dne, kdy bylo vyhověno jeho žádosti o vydání zelené karty nebo kdy byly splněny podmínky pro vydání modré karty,



v případě cizince, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo.

Povinnost informovat týž úřad o ukončení zaměstnání cizince před uplynutím doby platnosti povolení, resp. o důvodech jeho ukončení zaměstnání, musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy cizinec ukončil zaměstnání. Pokud by bylo zaměstnávání vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo toto povolení bylo vydáno na základě nepravdivých údajů, má krajská pobočka Úřadu práce právo je svým rozhodnutím cizinci odejmout. Výjimku tvoří převedení na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce ve vztahu k těhotným cizinkám nebo cizinkám-matkám (blíže v kapitole VI. Změny pracovního poměru). Vedle toho zaniká platnost povolení k zaměstnání rovněž:

49


23.1.2013 15:52:51




uplynutím doby, na kterou bylo vydáno,



skončením zaměstnání před uplynutím této doby,



uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt na území České republiky,



neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu (o této skutečnosti informuje krajskou pobočku Úřadu práce příslušný orgán Policie České republiky nebo ministerstvo vnitra).

Neplatí samozřejmě, že by povolení k zaměstnání bylo třeba všem cizincům. Zákon o zaměstnanosti obsahuje podrobný výčet případů, kdy: 

Úřad práce nezkoumá při rozhodování o žádosti cizince o vydání povolení k zaměstnání výše uvedené podmínky (§ 97),



povolení k zaměstnání (ani zelená karta nebo modrá karta) u cizince se vůbec nevyžaduje (§ 98).

Na druhou stranu ovšem tentýž zákon ve svém ustanovení § 99 upravuje případy, kdy nelze povolení k zaměstnání cizinci vydat. Základní i další zajímavé informace o zaměstnávání cizinců lze získat na stránkách Integrovaného portálu MPSV (rubrika Zahraniční zaměstnanost) nebo třeba na stránkách www.domavcr.cz (pomoc cizincům v různých jazycích). Existují internetové stránky, kde je možné problematiku (nejen) zaměstnávání cizinců v České republice sledovat i v mateřštině tohoto cizince – viz třeba www.ukrajinci.cz.

7.3 Zelená karta S účinností od 1. 1. 2009 byla do zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů vložena ustanovení § 42g a 42h, týkající se povolení k dlouhodobému pobytu na území České republiky ve zvláštních případech, a to za účelem zaměstnání, a náležitostí žádosti o jeho vydání. Zákon pro ně používá legislativní zkratku „zelená karta“. Zelená karta opravňuje cizince k pobytu na území České republiky a k výkonu zaměstnání po dobu v ní uvedenou, aniž by vůbec přišel do kontaktu s Úřadem práce.

50


23.1.2013 15:52:51


Na vydání zelené karty není právní nárok. Cizinec ji může získat, pokud splní následující podmínky: 

Jde o cizince, který je státním příslušníkem státu, jenž je uveden v prováděcím právním předpisu vydaném ministerstvem vnitra ve smyslu ustanovení § 182 odst. 1 písm. e) zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů.



Účelem pobytu cizince na území České republiky je zaměstnání na jedné z pracovních pozic uvedených v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty, kterou vede ministerstvo práce a sociálních věcí (viz výše).



Cizinec splňuje požadované vzdělání a popřípadě odbornou způsobilost k výkonu povolání.



Podal žádost o vydání zelené karty se všemi náležitostmi; žádost se podává na zastupitelském úřadu, v některých případech přímo na ministerstvu vnitra.

O vydání zelené karty rozhoduje ministerstvo vnitra, a to na základě stanoviska zastupitelského úřadu (ten je s cizincem oprávněn provést pohovor) a zaměstnavatele, případně stanovisek dalších úřadů, zejména ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, ministerstva průmyslu a obchodu a ministerstva zdravotnictví. V případě kladného rozhodnutí písemně informuje zaměstnavatele o vyhovění žádosti, o čísle zelené karty vydané cizinci a o datu jejího převzetí. Zelenou kartu je cizinec povinen převzít si na ministerstvu vnitra osobně, ve lhůtě do 3 pracovních dnů ode dne vstupu na území. Neprodleně po vydání zelené karty ministerstvo vnitra elektronicky sdělí ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána zelená karta, a pracovní místo, pro které byla zelená karta vydána. Rovněž tak sdělí témuž ministerstvu informace o prodloužení její platnosti, o jejím zrušení, případně zániku (viz dále). POZNÁMKA

Ve svém ustanovení § 46e upravuje zákon o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů podrobně případy zrušení nebo zániku platnosti zelené karty. Důvodem ke zrušení platnosti zelené karty je např. to, že cizinec v žádosti o vydání zelené karty uvedl nepravdivé údaje nebo k žádosti či na požádání předložil padělané či pozměněné doklady, doklady, v nichž uvedené údaje podstatné pro posouzení

51


23.1.2013 15:52:51


žádosti neodpovídají skutečnosti, nebo že neplní účel, pro který mu byla zelená karta vydána. V posledně uvedeném případě se uplatní výjimka, pokud pracovní poměr cizince skončil výpovědí z některého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 56 zákoníku práce. Platnost zelené karty ministerstvo zruší, jen pokud cizinci nebyla ve lhůtě 60 dnů ode dne skončení pracovního poměru vydána nová zelená karta.

Zákon rozlišuje celkem 3 typy zelené karty. Od toho je odvozena i délka její maximální platnosti. Zelená karta je vydávána: 

pro kvalifikované pracovníky s vysokoškolským vzděláním a klíčový personál – typ „A“ s platností nejdéle na 3 roky,



pro pracovníky na pracovních pozicích minimálně s požadavkem vyučen – typ „B“ s platností nejdéle na 2 roky,



pro ostatní pracovníky – typ „C“ s platností nejdéle na 2 roky.

Dobu platnosti zelené karty lze opakovaně prodloužit, a to na dobu výkonu zaměstnání, nejdéle však o 3 roky. To neplatí ve vztahu k zelené kartě typu „C“, jejíž platnost se neprodlužuje.

7.4 Modrá karta Po zelené kartě se s účinností od 1. 1. 2011 stala součástí našeho právního řádu též tzv. modrá karta (viz ustanovení § 42i a 42j zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů). Obdobně jako zelená karta také modrá karta představuje dokument, který spojuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu za tímto účelem. Na rozdíl od zelené karty je ale určena pro vysoce kvalifikované občany třetích zemí. Za vysokou kvalifikaci se pro tento účel považuje řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Jednou z náležitostí, kterou musí cizinec žádající o vydání modré karty doložit, je pracovní smlouva pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednaná „na dobu nejméně jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, která dále obsahuje výši sjednané hrubé měsíční nebo roční mzdy odpovídající alespoň výši 1,5násobku průměrné hrubé roční mzdy“ vyhlášené sdělením MPSV.

52


23.1.2013 15:52:51

7. ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ POZNÁMKA

Je nutné zdůraznit, že zákon vyžaduje předložení již uzavřené pracovní smlouvy (ta tak musí být zpravidla sjednávána s podmínkou, že pracovní poměr vznikne, jen pokud bude modrá karta cizinci vydána) a zároveň sjednání (nikoli tedy jednostranné stanovení) mzdy v určité výši.

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede na obdobném principu jako u zelených karet ministerstvo práce a sociálních věcí. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o 3 měsíce delší, než je doba, na níž byla uzavřena s cizincem pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Vyloučeno není ale prodloužení její platnosti. Případy zrušení platnosti modré karty jsou upraveny v ustanovení § 42f zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů.

7.5 Informační povinnost Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník, rodinný příslušník občana České republiky ve smyslu ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, cizinec uvedený v ustanovení § 98 písm. a) až e) a j) až r) zákona o zaměstnanosti, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, nebo cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, jsou dle ustanovení § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly tyto osoby vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, povinni o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Obdobnou povinnost vztahuje zákon o zaměstnanosti na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již cizinec povolení k zaměstnání, zelenou kartu nebo modrou kartu nepotřebuje, s tím, že tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje. Co se týče obsahu písemné informace, odkazuje ustanovení § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti na ustanovení § 102 odst. 2 téhož

53


23.1.2013 15:52:51


zákona. Tyto náležitosti netřeba ovšem složitě hledat, protože pro splnění zmíněné oznamovací povinnosti disponují krajské pobočky Úřadu práce odpovídajícími formuláři a tyto formuláře jsou dostupné rovněž v elektronické podobě na stránkách Integrovaného portálu MPSV. Lhůtu 10 kalendářních dnů předepisuje zákon o zaměstnanosti též pro oznamování každé změny požadovaných údajů, resp. pro podání informace místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce o ukončení zaměstnání nebo vyslání výše uvedených osob.

7.6 Povinnost vést evidence Pracovněprávní předpisy, zákon o zaměstnanosti nevyjímaje, ukládají zaměstnavateli povinnost vést různé evidence. Jednou z těchto evidencí je dle ustanovení § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti evidence občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v ustanovení § 3 odst. 3 téhož zákona, a evidence cizinců, které zaměstnává. Stejnou povinnost má právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly osoby uvedené v ustanovení § 87 odst. 1 tohoto zákona (viz výše) vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Dle ustanovení § 102 odst. 3 zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a dobu 3 let od skončení zaměstnávání tohoto cizince. V návaznosti na to mu ustanovení § 136 téhož zákona ukládá povinnost, aby měl kopie těchto dokladů v místě pracovišť (tam, kde cizinec vykonává práci).

7.7 Kontrola a postihy Pokud cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li po něm takové povolení vyžadováno, nebo v rozporu se zelenou či modrou kartou, dopouští se nelegální práce ve smyslu ustanovení § 5 písm. e) bod 2 zákona o zaměstnanosti. Jestliže mu k takové práci chybí platné

54


23.1.2013 15:52:51


povolení k pobytu (včetně zelené či modré karty), byť je po něm zákonem vyžadováno, jde o nelegální práci podle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti. Právnická nebo podnikající fyzická osoba, která umožní cizinci výkon nelegální práce, se vystavuje riziku, že její jednání bude orgánem inspekce práce označeno za naplnění skutkové podstaty správního deliktu a tento uloží pokutu v minimální výši 250 000 Kč a do maximální výše 10 000 000 Kč (k tomu viz též kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). Sám cizinec může být pak potrestán orgánem inspekce práce v přestupkovém řízení, a to pokutou do výše až 100 000 Kč.

!

UPOZORNĚNÍ

Rozlišování nelegální práce cizince podle ustanovení § 5 písm. e) bod 2 a 3 zákona o zaměstnanosti má význam ve vztahu k důsledkům z toho vyplývajícím. V návaznosti na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/52/ES o minimálních normách pro sankce a opatření vůči zaměstnavatelům neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí je po novele zákona o zaměstnanosti právní úprava týkající se (právě a jen) nelegální práce dle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 tohoto zákona spojena mj. s tím, že: 

ministerstvo práce a sociálních věcí a stejně tak krajské pobočky Úřadu práce vedou evidenci právnických a fyzických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu takové nelegální práce,



ministerstvo práce a sociálních věcí posuzuje rizika související s tímto výkonem a určuje riziková odvětví ekonomických činností, kde se tato nelegální práce soustřeďuje,



právnické nebo fyzické osoby, které umožnily výkon nelegální práce dle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti, jsou po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty vyloučeny z účasti na veřejných výhodách, podporách, dotacích, příspěvcích nebo získání veřejných zakázek,



právnické nebo fyzické osoby, které „zaměstnavateli“, jenž umožnil cizinci výkon takové nelegální práce, poskytly v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby, ručí za úhradu uložené pokuty a rovněž tak za úhradu dlužné odměny cizinci a náklady spojené s jejím doručením, pokud o nelegální práci tyto osoby věděly nebo při vynaložení náležité péče vědět měly a mohly (o tom, zda ručení vzniklo, vydá Úřad práce rozhodnutí).

55


23.1.2013 15:52:51


Nesplnění oznamovací povinnosti nebo nevedení příslušné evidence spojuje zákon o zaměstnanosti s nižšími sankcemi. Za uvedené porušení lze uložit zaměstnavateli pokutu maximálně 100 000 Kč. Kde naopak orgán inspekce práce pokutu uložit nemůže (neexistuje totiž tomu odpovídající skutková podstata správního deliktu), je nesplnění povinnosti mít v místě pracovišť kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky.

8. Výkon činnosti dítěte 8.1 Co je činnost dítěte V ustanovení § 346a zákoníku práce je obsaženo pravidlo, že „práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.“ Tímto právním předpisem je zákon o zaměstnanosti, který v ustanovení § 121 odst. 2 podmiňuje výkon této činnosti tím, že je přiměřená věku dítěte, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech a nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. Zákon o zaměstnanosti obsahuje jak pozitivní, tak negativní vymezení činnosti dítěte. Dle ustanovení § 122 odst. 2 tohoto právního předpisu se považuje za činnost: a) uměleckou a kulturní vytváření autorských děl nebo provádění uměleckých výkonů podle autorského zákona a provádění úkonů zejména v oblasti hudební, pěvecké a taneční, b) reklamní provádění úkonů v reklamě a propagaci výrobků, služeb nebo jiných objektů a předmětů a činnost v modelingu, c) sportovní provádění sportovních výkonů na veřejnosti. V ustanovení § 121 odst. 3 se naopak vyjmenovává, co za činnost dítěte ve smyslu zákona o zaměstnanosti považovat nelze.

56


23.1.2013 15:52:52

8. VÝKON ČINNOSTI DÍTĚTE

8.2 Povolovací princip Ustanovení zákona o zaměstnanosti o výkonu činnosti dítěte mají vedle tohoto dítěte (a jeho zákonných zástupců) význam ještě pro právnické a fyzické osoby, u kterých je tento výkon prováděn a které mají tuto činnost zahrnutou v předmětu své činnosti. Zákon o zaměstnanosti nazývá tyto osoby provozovateli činnosti. Aby mohlo dítě u provozovatele výše zmíněnou činnost vůbec vykonávat, potřebuje příslušné povolení. O vydání povolení přitom rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce, a to na základě písemné žádosti podané zákonným zástupcem dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu. Práva a povinnosti, náležitosti žádosti o povolení a obsah takového povolení detailně upravují ustanovení § 122 a 123 zákona o zaměstnanosti.

8.3 Kontrola a postihy Ačkoli o vydání povolení k výkonu činnosti dítěte rozhodují krajské pobočky Úřadu práce a mají tak nejvíce informací o jeho podmínkách, nabytím účinnosti zákona o inspekci práce byla u právních předpisů upravujících výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi založena kontrolní působnost orgánů inspekce práce. Úřadu práce ovšem na základě ustanovení § 124 zákona o zaměstnanosti zároveň zůstalo oprávnění zmíněnou činnost zakázat, pokud zjistí, že ji dítě vykonává bez povolení, že provozovatel této činnosti porušil při jejím výkonu povinnosti stanovené mu zákonem o zaměstnanosti nebo jinými právními předpisy nebo že podle lékařského posudku vydaného v době po vydání rozhodnutí o povolení není výkon této činnosti pro dítě vhodný. Při důvodném podezření, že u dítěte došlo ke ztrátě zdravotní způsobilosti k výkonu činnosti nebo k jiným skutečnostem znemožňujícím mu výkon činnosti, jsou zákonný zástupce dítěte, ošetřující lékař, oblastní inspektorát práce a příslušný orgán sociálně-právní ochrany dítěte povinni sdělit tyto skutečnosti příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Pokuty za přestupky nebo správní delikty v oblasti výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi ukládají orgány 57


23.1.2013 15:52:52


inspekce práce. Za porušení stanovených povinností může být provozovateli takové činnosti uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč, zákonnému zástupci pak do výše 10 000 Kč.

58


23.1.2013 15:52:52

III. KAPITOLA

Osobní údaje v personální agendě Otázky 1. Které osobní údaje zaměstnavatel nesmí od zaměstnanců vyžadovat a zpracovávat? 2. Které osobní údaje naopak vyžadovat a zpracovávat musí a může? 3. Jaké má zaměstnavatel (personalista) povinnosti ve vztahu k ochraně osobních údajů zaměstnanců? 4. Je rozsah vyžadovaných osobních údajů jiný u zájemců o pracovní místo a u zaměstnanců? 5. Jak je to s rodným číslem? Musí nám ho zaměstnanec sdělit? Má nebo může být rodné číslo v pracovní smlouvě? 6. Existuje vzor osobního dotazníku? 7. Co s osobními dotazníky a osobními údaji zájemců, které jsme nepřijali do pracovního poměru? 8. Je povinnost zakládat a vést osobní spis? A co má obsahovat? 9. Co s osobními údaji bývalých zaměstnanců? 10. Může na nás přijít ve vztahu k osobním údajům nějaký kontrolní orgán? Jak vysoké pokuty hrozí?

59


23.1.2013 15:52:52

III. OSOBNÍ ÚDAJE V PERSONÁLNÍ AGENDĚ

1. Právní úprava (ve znění pozdějších předpisů) 

zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů



zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel)






§ 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti



§ 30, 150, 312, 313 a 316 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce



§ 35a, 37 a 38 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení



§ 95, 96 a 122 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění



§ 38j zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů



Příloha č. 1, bod 7 zákona č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů

2. Obecně 2.1 Pojem Základním právním předpisem upravujícím oblast ochrany osobních údajů je zákon o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“). Ten definuje pojem osobního údaje, stanoví, co se rozumí zpracováním osobních údajů, a vymezuje, kdo je správcem a kdo subjektem údajů. Zmíněným zákonem je třeba poměřovat též povinnosti zaměstnavatele coby správce údajů ve vztahu k osobním údajům zaměstnanců (popř. fyzických osob ucházejících se o zaměstnání) coby subjektů údajů. Zaměstnavatel je totiž tím, kdo určuje účel a prostředky

60


23.1.2013 15:52:52

2. OBECNĚ

zpracování osobních údajů zaměstnanců, provádí jejich zpracování a odpovídá za ně.

!

UPOZORNĚNÍ

Dle ustanovení § 16 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů ten, kdo hodlá jako správce zpracovávat osobní údaje, je povinen tuto skutečnost předem písemně oznámit Úřadu pro ochranu osobních údajů. Zřejmě na základě tohoto ustanovení se na zmíněný orgán obrací řada zaměstnavatelů s oznámením o zpracování osobních údajů prováděném v rámci personální a mzdové agendy. V této souvislosti je třeba uvést, že z oznamovací povinnosti existují určité výjimky. Jejich výčet je obsažen v ustanovení § 18 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů. Taková povinnost se nevztahuje mj. na zpracování osobních údajů, které správci ukládá zvláštní zákon nebo je takových osobních údajů třeba k uplatnění práv a povinností vyplývajících ze zvláštního zákona. Na zpracovávání osobních údajů zaměstnanců v rámci sjednávání pracovněprávního vztahu a při zpracování personální a mzdové agendy se tato výjimka uplatní také, zaměstnavatelé nemusí proto nic oznamovat.

Ze zákona o ochraně osobních údajů lze rovněž vysledovat základní zásady, které je třeba dodržet ve vztahu k: 

shromažďování a zpracování osobních údajů,



požadavku na souhlas subjektu údajů (zaměstnance) s jejich zpracováním,



citlivým osobním údajům,



ochraně osobních údajů.

POZNÁMKA

Na svých internetových stránkách www.uoou.cz zveřejňuje Úřad pro ochranu osobních údajů coby kontrolní orgán v těchto věcech svoje stanoviska a názory k problematice týkající se osobních údajů a aplikace zmíněného zákona. Dle ustanovení § 29 odst. 1 písm. h) zákona o ochraně osobních údajů poskytuje zmíněný úřad konzultace v oblasti ochrany osobních údajů. Jak vyplývá z výše uvedených webových stránek, konzultace je možná písemně nebo elektronicky na e-mailovou adresu úřadu, lze si domluvit rovněž osobní schůzku, případně vyřídit problém po telefonu s odpovědným zaměstnancem tohoto orgánu. Tímto způsobem mohou zaměstnavatelé předejít nepříjemným důsledkům z nezákonného postupu ve vztahu k ochraně osobních údajů.

61


23.1.2013 15:52:52


2.2 Shromažďování a zpracování osobních údajů Zpracováním osobních údajů rozumí zákon o ochraně osobních údajů ve svém ustanovení § 4 písm. e) jakoukoli operaci nebo soustavu operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky. Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování, vyhledávání, používání, předávání, šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace. Shromažďování osobních údajů je coby jeden ze způsobů zpracování osobních údajů definováno jako systematický postup nebo soubor postupů, jehož cílem je získání osobních údajů za účelem jejich dalšího uložení na nosič informací pro jejich okamžité nebo pozdější zpracování. Při zpracování a shromažďování osobních údajů v rámci vedení personální agendy by měl zaměstnavatel: 

shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění tohoto účelu,



zpracovávat osobní údaje výhradně v souladu s účelem, k němuž byly shromážděny,



zpracovávat jen přesné osobní údaje získané v souladu se zákonem, a je-li to nezbytné, osobní údaje aktualizovat,



uchovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování; po uplynutí této doby mohou být osobní údaje uchovávány pouze pro účely státní statistické služby, pro účely vědecké a pro účely archivnictví.

2.3 Souhlas subjektu údajů Zásadně platí, že správce (zaměstnavatel) může zpracovávat osobní údaje pouze se souhlasem subjektu údajů (zaměstnance, uchazeče o pracovní místo). Za takový souhlas se považuje svobodný a vědomý projev vůle subjektu údajů, jehož obsahem je svolení subjektu údajů se zpracováním svých osobních údajů.

62


23.1.2013 15:52:52

2. OBECNĚ

Z tohoto pravidla stanoví zákon ve svém § 5 odst. 2 určité výjimky. Zaměstnavatel může zpracovávat osobní údaje bez souhlasu zaměstnance, jestliže mj.: 

provádí zpracování nezbytné pro dodržení své právní povinnosti správce (to je např. povinností stanovených předpisy z oblasti nemocenského pojištění, důchodového pojištění, zdravotního pojištění, daně z příjmů apod.),



je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů (např. pracovní smlouvy),



je zpracování nezbytné pro ochranu práv a právem chráněných zájmů správce.

!

UPOZORNĚNÍ

V květnu 2006 vydal Úřad pro ochranu osobních údajů stanovisko (publikované pod číslem 5/2006) k poskytování osobních údajů při kontrolní činnosti. Reagoval tak na četné dotazy zaměstnavatelů, zda lze poskytovat osobní údaje zaměstnanců kontrolnímu orgánu vykonávajícímu kontrolu, dozor nebo dohled podle zvláštního zákona (např. orgánům inspekce práce), zejména pak mzdovou dokumentaci. Úřad pro ochranu osobních údajů vycházel při formulování své odpovědi z toho, že podle ustanovení § 5 odst. 2 písm. a) zákona o ochraně osobních údajů může správce zpracovávat osobní údaje bez souhlasu subjektu údajů, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení své právní povinnosti. Tato povinnost je přitom dle názoru jmenovaného orgánu dostatečně založena např. ustanovením § 12 odst. 1 zákona č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů, dle kterého je povinností kontrolních pracovníků zjistit při kontrole skutečný stav věci a kontrolní zjištění prokázat doklady. Na základě výše uvedeného dospěl Úřad pro ochranu osobních údajů k závěru, že předání osobních údajů pro účel provedení státní kontroly je možné bez souhlasu subjektu údajů. Vedle toho ovšem konstatoval, že všechny podklady, které budou v rámci kontroly orgánem kontroly vyžadovány, musí být přiměřené účelu konkrétní kontroly. Kontrolní orgán musí proto konfrontovat požadovaný rozsah osobních údajů s vlastním předmětem kontroly a minimalizovat jej tak, aby ještě mohl být naplněn účel kontroly a zjištěn skutečný stav věci (blíže viz kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů).

63


23.1.2013 15:52:52


2.4 Citlivé osobní údaje Mnohem přísnější pravidla stanoví zákon o ochraně osobních údajů ve svém § 9 pro nakládání s tzv. citlivými údaji. Těmi jsou údaje vypovídající o: 

národnostním, rasovém nebo etnickém původu,



politických postojích,



členství v odborových organizacích,



náboženství a filozofickém přesvědčení,



odsouzení za trestný čin,



zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů



a dále genetický údaj subjektu údajů a biometrický údaj, který umožňuje přímou identifikaci nebo autentizaci subjektu údajů.

!

UPOZORNĚNÍ

Jak vyplývá z výročních zpráv Úřadu pro ochranu osobních údajů, někteří zaměstnavatelé si nesprávně vykládají pro účely plnění svých povinností v oblasti ochrany osobních údajů pojem citlivý údaj. Nutno v této souvislosti zdůraznit, že: 1) citlivý osobní údaj o národnostním, rasovém nebo etnickém původu cizince nemůže být zaměňován s osobním údajem o státní příslušnosti, který údajem citlivým ve smyslu ustanovení § 4 písm. b) zákona o ochraně osobních údajů není, 2) výpis z rejstříku trestů, který dokládá beztrestnost (budoucího) zaměstnance, není citlivým osobním údajem spadajícím pod kategorii „odsouzení za trestný čin“, 3) citlivým osobním údajem není ani potvrzení lékaře nebo zdravotnického zařízení (např. ze vstupní nebo periodické lékařské prohlídky) o tom, zda zaměstnanec je, nebo není schopen vykonávat svoji práci (zdali je k ní zdravotně způsobilý). Citlivé osobní údaje o zdravotním stavu zaměstnanců zpracovává pouze smluvní lékař (poskytovatel pracovnělékařských služeb), nikoli zaměstnavatel. Výjimkou může být případ zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením, vůči nimž má zaměstnavatel příslušné povinnosti vyplývající z právních předpisů, zejména ze zákona o zaměstnanosti (podrobně v kapitole II. Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti).

PŘÍKLAD

Ve Výroční zprávě úřadu za rok 2007 je uveden případ, kdy nikoli ze strany zaměstnavatele, ale s jeho účastí byly porušeny principy ochrany citlivých

64


23.1.2013 15:52:52

2. OBECNĚ

osobních údajů. Soukromý lékař smluvně zajišťující pro zaměstnavatele závodní preventivní péči (v současné době jde o pracovnělékařské služby) doporučil na základě lékařského vyšetření zaměstnancům firmy další odborná vyšetření. Doporučení na vyšetření (včetně diagnóz) předal nikoli přímo těmto pacientům (zaměstnancům zaměstnavatele), ale pro „urychlení“ hromadně jejich nadřízenému, aby ten předaná doporučení rozdal. Zaměstnanci byli s takovým postupem oprávněně nespokojeni. V rámci kontroly ze strany Úřadu pro ochranu osobních údajů bylo konstatováno porušení zákona, neboť lékař nepřijal taková opatření, aby nemohlo dojít ke zneužití citlivých údajů, v tomto případě o zdravotním stavu. Ke zpracování citlivých údajů je třeba výslovného souhlasu subjektu údajů. Subjekt údajů musí být přitom při udělení souhlasu informován o tom, pro jaký účel zpracování a k jakým osobním údajům je souhlas dáván, jakému správci a na jaké období. Existenci souhlasu subjektu údajů se zpracováním osobních údajů musí být správce schopen prokázat po celou dobu zpracování. Výslovný souhlas subjektu údajů ke zpracování citlivých údajů není potřeba mj. v případě, že: 

zpracování je nezbytné pro dodržení povinností a práv správce odpovědného za zpracování v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti, stanovené zvláštním zákonem (např. zákoník práce nebo zákon o zaměstnanosti),



jde o údaje podle zvláštního zákona nezbytné pro provádění nemocenského a důchodového pojištění (zabezpečení),



je to nezbytné pro zajištění a uplatnění právních nároků (subjektu údajů nebo správce).

2.5 Ochrana osobních údajů Zákon o ochraně osobních údajů ukládá v ustanovení § 13 odst. 1 správcům a zpracovatelům osobních údajů povinnost přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení či ztrátě, neoprávněným přenosům, k jejich jinému neoprávněnému zpracování, jakož i k jinému zneužití osobních údajů. Tato povinnost platí i po ukončení zpracování osobních údajů.

65


23.1.2013 15:52:52


V ustanovení § 15 téhož zákona je pak upravena povinnost mlčenlivosti. Zaměstnanci správce nebo zpracovatele, jiné fyzické osoby, které zpracovávají osobní údaje na základě smlouvy se správcem nebo zpracovatelem, a další osoby, které v rámci plnění zákonem stanovených oprávnění a povinností přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, jsou povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací.

!

UPOZORNĚNÍ

Svého času odpovídal Úřad pro ochranu osobních údajů na svých internetových stránkách na otázku jednoho ze zaměstnavatelů, zda je tento povinen uzavřít nějakou smlouvu o zpracování osobních údajů s tvůrcem a realizátorem personálního a mzdového softwarového programu, která by obsahovala ujednání o účelu a opatřeních na zabezpečení zpracovávaných dat. Dle vyjádření úřadu tvůrce příslušného softwaru sám o sobě žádné funkce při zpracování osobních údajů neplní a neurčuje ani účel jejich zpracování. Pokud by se však takový subjekt podílel na zpracování osobních údajů, stal by se ve smyslu zákona o ochraně osobních údajů zpracovatelem a bylo by nutné s ním uzavřít smlouvu dle ustanovení § 6 tohoto zákona. Zmíněná smlouva musí mít písemnou formu, musí v ní být zejména výslovně uvedeno, v jakém rozsahu, za jakým účelem a na jakou dobu se uzavírá, a musí obsahovat záruky zpracovatele o technickém a organizačním zabezpečení ochrany osobních údajů.

PŘÍKLAD

V jedné ze svých výročních zpráv Úřad pro ochranu osobních údajů na příkladu vylíčil, jak by ochrana osobních údajů při vedení personální agendy rozhodně vypadat neměla. Pokutu uložil jednomu malému zaměstnavateli za to, že nezpracoval žádné technicko-organizační opatření k zajištění ochrany osobních údajů a osobní spisy zaměstnanců nechal volně položené v policích v průchozí místnosti, kudy běžně procházeli zaměstnanci a kde večer uklízela uklízečka. Jak uvedl týž úřad na jiném místě své výroční zprávy, osobní spisy je třeba uchovávat např. v uzamčených skříních, aby byly dostupné pouze oprávněným osobám. Možnost vstupovat do elektronického zpracování osobních údajů musí být omezena pouze na úzký okruh zaměstnanců a o všech zpracováních osobních údajů (tím se rozumí i nahlížení do osobního spisu) vést záznam. 66


23.1.2013 15:52:53

3. ÚDAJE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

V této souvislosti poukázal Úřad pro ochranu osobních údajů na to, že obzvláště velké podniky, které zpracovávají statisíce osobních údajů (často velmi citlivých) nijak nezaznamenávají, kdo z možných, třeba 25 osob, do nich nahlížel. U menších podniků, zvláště závodů, je podle zkušeností z kontrolní činnosti zmíněného úřadu problémem předávání výplatních pásek zaměstnancům, které se často děje způsobem, při kterém si ostatní zaměstnanci mohou přečíst mzdu i odměny ostatních. Informace o mzdě a o odměnách jsou osobní údaje (které mohou navíc vyvolávat závist ostatních), tudíž je nelze takto zpřístupňovat.

3. Údaje v pracovněprávních vztazích 3.1 Zákaz diskriminace Jak zákon o zaměstnanosti (§ 4 odst. 2), tak zákoník práce (§ 16 odst. 2) zakazují diskriminaci fyzických osob při uplatňování práva na zaměstnání, resp. v pracovněprávních vztazích. Oba přitom odkazují na speciální právní předpis, kterým je s účinností od 1. 9. 2009 antidiskriminační zákon. Tento zákon blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace mj. ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání a ve věcech pracovního poměru nebo jiné závislé činnosti včetně odměňování. Zákon vymezuje hned několik základních pojmů, především pak přímou nebo nepřímou diskriminaci. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu: 

rasy,



etnického původu,



národnosti,



pohlaví (naplněním tohoto diskriminačního důvodu je též diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace),

67


23.1.2013 15:52:53




sexuální orientace,



věku,



zdravotního postižení,



náboženského vyznání,



víry či



světového názoru.

Nepřímou diskriminaci vymezuje zákon jako takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených důvodů osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. POZNÁMKA

Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je: a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná nebo b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona. Stejně tak není diskriminací rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.

68


23.1.2013 15:52:53

3. ÚDAJE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH POZNÁMKA

Antidiskriminační zákon upravuje též právní prostředky ochrany před diskriminací, a to ve svém ustanovení § 10. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má dotčená osoba též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši této náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo (viz též upozornění na kompetence veřejného ochránce práv v kapitole II. Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti).

J U D I K ÁT

§ (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2204/2011) Za situace, kdy byl zaměstnanec šikanován z důvodu zdravotního stavu, resp. došlo k porušení zákazu zneužití práva zaměstnavatelem, čímž byla ponížena lidská důstojnost, vážnost a profesní odbornost zaměstnance, nelze (i vzhledem k obsahu korespondence z tehdejší doby) úspěšně dovozovat, že návrh zaměstnance na skončení pracovního poměru dohodou učiněný v úzké časové návaznosti na to nemá právní význam a že diskriminační jednání zaměstnavatele nemělo za následek skončení pracovního poměru, neboť zaměstnanec se sám rozhodl pracovní poměr skončit. Uvedený závěr doveden do důsledků by za tehdejší situace znamenal, že zaměstnanec měl pasivně vyčkávat dalšího vývoje věcí a nadále trpně snášet jednání zaměstnavatele, aniž by mu byla dána možnost vzniklé situaci aktivně čelit. Námitka zaměstnavatele, že ukončil-li zaměstnanec pracovní poměr v důsledku šikanózního jednání zaměstnavatele tedy nedobrovolně, měl možnost využít institutu určení neplatnosti skončení pracovního poměru dle ustanovení § 64 (nyní § 72) zákoníku práce, je nekorektní a nepřípadná, neboť z obsahu spisu vyplývá (a žaloba je na tom založena), že zaměstnanec by býval neměl žádný důvod („neměl vůli“) ukončit svůj dlouholetý pracovní poměr krátce před možností odchodu do starobního důchodu, s případnou možností pracovat i dále, jestliže by byl chod věcí normální. Protože však tomu tak ve skutečnosti nebylo, ukončil pracovní poměr právě proto, že nechtěl vzniklé podmínky snášet, a bylo by nelogické bezprostředně poté podávat žalobu podle dotčeného ustanovení zákoníku práce, kterou by na podkladě vyslovení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru usiloval o obnovení pro něj nepřijatelného stavu.

69


23.1.2013 15:52:53


3.2 Údaje při výběru zaměstnanců Dle ustanovení § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti nesmí zaměstnavatel vyžadovat při výběru zaměstnanců: 

informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem (viz výše),



informace, které odporují dobrým mravům a



osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem; na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.

SHRNUTÍ

1) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace a údaje uvedené v ustanovení § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. 2) Zaměstnavatel musí naopak zjistit informace a údaje, které potřebuje k plnění svých povinností stanovených zvláštním právním přepisem (např. státní příslušnost pro plnění povinností vyplývajících pro zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí, dosaženou kvalifikaci, pokud je stanovena právním předpisem jako předpoklad pro výkon práce apod.). 3) Zaměstnavatel může zjišťovat informace a údaje, které si sám stanoví pro posouzení plnění svých oprávněných požadavků pro řádný výkon práce. Nesmí jít ale o údaje, které odporují dobrým mravům nebo na základě kterých by mohlo dojít k diskriminaci uchazeče o zaměstnání. POZNÁMKA

O porušení výše uvedeného ustanovení zákona o zaměstnanosti půjde ze strany zaměstnavatele pouze v případě, že „zakázané“ údaje skutečně vyžaduje (např. v osobním dotazníku), nikoli v případě, že je (budoucí) zaměstnanec zaměstnavateli sám sdělí (např. ve svém životopisu).

70


23.1.2013 15:52:53

3. ÚDAJE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

3.3 Informace o zaměstnancích Co lze a co nelze vyžadovat od zaměstnanců, vymezuje zákoník práce ve svém ustanovení § 316 odst. 4. Základní pravidlo zní, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace zejména o: a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a h) trestněprávní bezúhonnosti. Pro informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti tento zákaz neplatí v případě, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Výše uvedené informace nesmí zaměstnavatel získávat o zaměstnancích ani prostřednictvím třetích osob. SHRNUTÍ

1) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat údaje uvedené v ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce, s výjimkami tam uvedenými. 2) Zaměstnavatel musí naproti tomu zjistit údaje, které slouží k plnění povinností stanovených zvláštními právními předpisy (např. zákonem o zaměstnanosti, právními předpisy z oblasti nemocenského pojištění, důchodového pojištění, zdravotního pojištění, daně z příjmů apod.). Ke zpracování těchto údajů nepotřebuje souhlas zaměstnance. 3) Zaměstnavatel může zjišťovat údaje oprávněně jím požadované pro účely řízení, péče o zaměstnance apod. Ke zpracování těchto údajů potřebuje souhlas zaměstnance.

71


23.1.2013 15:52:53


4. Rodné číslo 4.1 Obecně Zákon o ochraně osobních údajů žádný zvláštní režim pro rodné číslo nestanoví ani ho neuvádí mezi citlivými údaji. Pravidla pro jeho využívání jsou proto obsažena v zákoně o evidenci obyvatel, konkrétně v ustanovení § 13c odst. 1.

4.2 Kdy lze využít rodného čísla Využití rodného čísla je striktně vymezeno zákonnými důvody. Pro potřeby zaměstnavatele přicházejí v úvahu důvody spočívající v tom, že: 

tak stanoví zvláštní zákon nebo



se mu od nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce dostane souhlasu s využitím rodného čísla.

Zvláštními zákony jsou např. zákony upravující nemocenské pojištění, důchodové pojištění, zdravotní pojištění a další. Tyto zákony stanoví zaměstnavateli povinnost uvádět rodné číslo např. na evidenčním listu, ve vztahu k nemocenskému pojištění apod. Zaměstnavatel je tedy povinen rodné číslo zaměstnance zjistit a ten je povinen mu ho poskytnout. Využívat takto poskytnutého rodného čísla je však zaměstnavatel oprávněn pouze v případech jednoznačně stanovených právními předpisy. V jiných případech ho může využívat jen na základě souhlasu zaměstnance. Zbývá dodat, že pro využívání rodných čísel se rodným číslem rozumí i jakákoli kombinace čísel vyjadřující den, měsíc, rok narození a třímístnou nebo čtyřmístnou koncovku rodného čísla, z níž je možné dovodit identifikaci fyzické osoby. POZNÁMKA

Mnozí zaměstnavatelé uváděli a i nadále uvádějí do pracovních smluv rodné číslo zaměstnance. Rodné číslo být v pracovní smlouvě nemusí, identifikace zaměstnance je možná i bez něho (jméno a příjmení, datum narození, místo bydliště) a zákoník práce ani nic

72


23.1.2013 15:52:53

5. OSOBNÍ DOTAZNÍK

takového nepožaduje. S ohledem na přísnou úpravu zákona o evidenci obyvatel naopak vyvstává otázka, zdali lze rodné číslo do pracovní smlouvy vůbec zahrnout. Dle našeho názoru je nutné dát za pravdu argumentu, že podpisem pracovní smlouvy berou smluvní strany na vědomí okruh práv a povinností, které tento úkon obsahuje, a jsou srozuměny rovněž s uvedením rodného čísla. Zaměstnavatel, který má se svými zaměstnanci uzavřeny pracovní smlouvy včetně rodného čísla, nemusí od nich proto vyžadovat nějaký speciální souhlas nebo údaj o rodném čísle z tohoto dokumentu odstraňovat.

5. Osobní dotazník 5.1 Obecně Žádný právní předpis nestanoví povinnost zaměstnavatele zjišťovat potřebné údaje formou osobního dotazníku, tudíž ani nestanoví vzor nebo obsah takového dokumentu. V praxi se samozřejmě osobní dotazníky používají jako přehledná a jednotná forma získání potřebných osobních údajů. Není možné používat stejný osobní dotazník pro uchazeče o zaměstnání a pro zaměstnance, se kterým je už uzavírán pracovní poměr. Od uchazeče o zaměstnání potřebuje zaměstnavatel znát pouze údaje potřebné pro posouzení jeho vhodnosti coby kandidáta na obsazení konkrétního pracovního místa. Naproti tomu od zaměstnance je třeba si vyžádat řadu osobních údajů, které slouží k plnění povinností vyplývajících zaměstnavateli z různých právních předpisů.

5.2 Obsah osobního dotazníku Jak bylo výše uvedeno, co do obsahu se budou osobní dotazníky pro uchazeče o zaměstnání a pro zaměstnance lišit. Zaměstnavateli lze doporučit, aby zahrnul do osobního dotazníku především následující údaje: a) u uchazečů o zaměstnání 

základní osobní údaje, jako jsou jméno, příjmení, titul a další kontaktní údaje, které se uchazeč rozhodne poskytnout, např. adresu, telefon, e-mailovou adresu apod.

73


23.1.2013 15:52:53




státní příslušnost



údaje o dosažené kvalifikaci ve vztahu ke konkrétnímu pracovnímu místu



další údaje, které by mohly mít vliv na posouzení vhodnosti konkrétního zájemce.

Je třeba se vyvarovat požadování údajů citlivých a údajů, na základě kterých by mohlo dojít k diskriminaci fyzické osoby. Tyto údaje je možné vyžadovat, jen pokud jsou nezbytné pro výkon požadované práce (např. těhotenství, jestliže jde o práci, která je zakázaná těhotným ženám). Pokud zaměstnavatel vyžaduje životopis, mělo by jít o životopis strukturovaný s údaji týkajícími se způsobilosti k výkonu požadované práce. Stává se, že uchazeč o zaměstnání pošle zaměstnavateli z vlastní iniciativy podrobný životopis obsahující řadu pro zaměstnavatele nepotřebných osobních údajů včetně citlivých. Jak bylo poznamenáno výše, v tomto případě zaměstnavatel neporušuje právní předpis, protože tyto údaje nevyžadoval. Nesmí však tyto nepotřebné údaje zpracovávat a využívat.

!

UPOZORNĚNÍ

Uchazečům o zaměstnání, kteří ve výběrovém řízení neuspěli, a nebyli tak přijati do pracovního poměru, je třeba dokumenty s osobními údaji vrátit, případně je zlikvidovat. Pokud by si zaměstnavatel chtěl osobní údaje některých uchazečů vést v databázi zájemců o zaměstnání, mohl by takto učinit jen s jejich souhlasem (většinou v praxi na jejich žádost) z důvodu případného jednání o uzavření pracovní smlouvy v budoucnu.

b) u zaměstnanců 

jméno, příjmení, titul, rodné jméno, dřívější jména (např. pro evidenční list)



datum a místo narození, rodné číslo



přesnou adresu



údaje o dosažené kvalifikaci



údaje o praxi, pokud je to potřebné



dobu, po kterou zaměstnanec vykonával vojenskou základní (náhradní) nebo civilní službu

74


23.1.2013 15:52:53

6. OSOBNÍ SPIS ZAMĚSTNANCE



dobu mateřské (případně další mateřské nebo rodičovské) dovolené, pokud je to potřebné



údaj o tom, zda občan pobírá důchod, druh důchodu, číslo rozhodnutí o pobírání důchodu



údaj o tom, zda je osobou se zdravotním postižením



údaj o zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn.

U všech údajů, které osobní dotazník obsahuje, a zaměstnavatel je tudíž po zaměstnanci požaduje, musí zaměstnavatel vědět, na základě čeho a k jakému účelu tento údaj potřebuje, a na požádání zaměstnanci tuto skutečnost sdělit. Pokud požaduje údaje, které nejsou potřeba k plnění povinností vyplývajících z právních předpisů, musí k tomu mít souhlas zaměstnance. Je vhodné tento souhlas umístit na závěr osobního dotazníku a nechat si ho zaměstnancem podepsat spolu s větou, že zaměstnanec prohlašuje, že všechny údaje jsou pravdivé a jakoukoli změnu v uvedených údajích zaměstnavateli neprodleně sdělí. POZNÁMKA

Na mnoha místech lze zakoupit vzorový dokument označený jako „Osobní dotazník“. Protože žádný předepsaný vzor neexistuje, je nutné tyto dokumenty chápat pouze jako pomůcky (bohužel mnohdy v rozporu s právními předpisy, pokud jde o rozsah vyžadovaných informací). Je lepší vytvořit si vlastní osobní dotazníky „šité na míru“ konkrétnímu pracovnímu místu u zaměstnavatele.

6. Osobní spis zaměstnance 6.1 Obecně Vedení personální agendy je založeno na množství informací o zaměstnanci, které musí personalista shromáždit, ověřit, aktualizovat a případně archivovat. Jde například o osobní údaje zaměstnance, informace o vzdělání, praxi, současném pracovním poměru a další. Řada z těchto informací se pomocí výpočetní techniky ukládá do osobního informačního systému zaměstnavatele, kde jsou průběžně

75


23.1.2013 15:52:53


aktualizovány a archivovány. I přes existenci výpočetní techniky je třeba informace zdokladovat a doklady mít uložené v písemné formě. Z toho důvodu se zakládá pro každého zaměstnance osobní spis. Tomu odpovídá i znění zákoníku práce, který ve svém ustanovení § 312 odst. 1 dává zaměstnavateli oprávnění (nikoli povinnost) vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí přitom obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Osobní spis zakládá personalista zpravidla již před vznikem pracovního poměru (za předpokladu, že pracovní poměr skutečně vznikne) a vede ho po celou dobu jeho trvání (to znamená, že do něho ukládá veškeré změny a další doklady). Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Měl by mu vedle toho vydat rovněž ty písemnosti z osobního spisu, které nemusí mít po skončení pracovního poměru archivovány na základě právních předpisů ani je nepotřebuje na ochranu svých práv nebo právem chráněných zájmů (např. jako důkazní prostředek k případnému soudnímu sporu).

6.2 Obsah osobního spisu Žádný obecně závazný právní předpis nestanoví povinnost vedení osobních spisů, a tím pádem ani jejich náležitosti. Různé právní předpisy ukládají zaměstnavateli vedení řady evidencí o zaměstnanci, a praxe si tudíž existenci osobních spisů vyžádala. Do osobního spisu se zakládají: 

doklady, které jsou nutné pro splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z příslušných právních předpisů (pracovněprávních, daňových, o sociálním zabezpečení, důchodovém, nemocenském nebo zdravotním pojištění apod.) a dále



doklady, které si zaměstnavatel sám stanoví pro účely personálního řízení.

Při nakládání s osobními údaji je třeba důsledně dodržovat zákon o ochraně osobních údajů. Následující výčet zahrnuje doklady, které se dle zkušeností praxe do osobního spisu zaměstnance zpravidla zakládají, a to před vznikem a při vzniku pracovního poměru, za jeho trvání a při jeho skončení. 76


23.1.2013 15:52:53


6.3 Před vznikem a při vzniku pracovního poměru Před vznikem a při vzniku pracovního poměru se do osobního spisu zaměstnance zakládají především tyto doklady: 

Žádost o přijetí do pracovního poměru podaná zájemcem o zaměstnání spolu s vyjádřením příslušného zástupce zaměstnavatele.



Osobní dotazník zaměstnance.



Potvrzení o zaměstnání vydané zaměstnanci jeho předcházejícím zaměstnavatelem (tzv. zápočtový list), popř. posudek o pracovní činnosti, pokud ho zaměstnavatel vyžaduje.

POZNÁMKA

Personalisté si občas kladou otázku, jestli ve vztahu k potvrzení o zaměstnání od předchozího zaměstnavatele pořizovat jeho fotokopii s poznámkou „souhlasí s originálem“ a originál zaměstnanci vrátit, nebo mít v osobním spisu zaměstnance založený přímo jeho originál. Zákoník práce ukládá povinnost pouze zaměstnavateli, u kterého končí zaměstnanci pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, a to povinnost vydat mu toto potvrzení (blíže v kapitole VIII. Povinnosti zaměstnavatele spojené se skončením pracovního poměru). Neukládá v této souvislosti žádné povinnosti zaměstnavateli, ke kterému zaměstnanec nastupuje. Pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr může nový zaměstnavatel uzavřít i bez toho, že by mu nastupující zaměstnanec toto potvrzení předložil. Nový zaměstnavatel vyžaduje „zápočtový list“ ve svém vlastním zájmu, aby zjistil skutečnosti potřebné např. pro provádění srážek. Žádný právní předpis ale nestanoví, aby si nový zaměstnavatel potvrzení od bývalého zaměstnavatele ukládal. Záleží na novém zaměstnavateli, zda si údaje pouze opíše, nebo si pořídí fotokopii „zápočtového listu“. Pokud si ponechá originál, což rozhodně není potřebné, může tak učinit pouze se souhlasem zaměstnance s tím, že mu ho při skončení pracovního poměru vrátí. 

Potvrzení o době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce, pokud byl do takové evidence před vznikem pracovního poměru zařazen.



Doklady o dosaženém vzdělání. Jde o fotokopie ověřené personalistou z originálů těchto dokumentů, popř. úředně ověřené kopie tam, kde to vyžaduje zákon.



Přehled o odborné praxi (pokud ho zaměstnavatel vyžaduje). Takový přehled je důležitý u zaměstnavatelů odměňujících platem, a to pro platové zařazení zaměstnanců ve veřejných službách

77


23.1.2013 15:52:54


a správě. Pokud není možné zjistit potřebné údaje z ověřených dokladů a potvrzení, lze výjimečně připustit písemné prohlášení zaměstnance. 

Výpis z rejstříku trestů, pokud ho zaměstnavatel oprávněně vyžaduje.



Osvědčení a prohlášení dle tzv. lustračního zákona v případech, kdy to zákon vyžaduje.



Lékařský posudek vydaný na základě vstupní lékařské prohlídky, který prokazuje způsobilost zaměstnance vykonávat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.



Pracovní smlouva (nebo jmenovací dekret v případě, že pracovní poměr vznikl jmenováním).



Informace o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru dle ustanovení § 37 zákoníku práce.



Doklad o vstupní instruktáži z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.



Prohlášení zaměstnance o seznámení se s vnitřními předpisy zaměstnavatele a kolektivní smlouvou.



Mzdový výměr (v případech stanovených v § 113 zákoníku práce), dohoda o mzdě, dohoda o smluvním platu (§ 122 odst. 2 zákoníku práce) nebo platový výměr (§ 136 zákoníku práce).



Pracovní náplň, pokud ji zaměstnavatel využívá.



Dohoda o pravidelném pracovišti pro účely cestovních náhrad, pokud není sjednáno v pracovní smlouvě (zákoník práce ve svém ustanovení § 34a předpokládá, že to bude ujednáno právě v pracovní smlouvě).



Dohoda o odpovědnosti nebo dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, pokud zaměstnanec nese dle ustanovení § 252 a následujících zákoníku práce odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat nebo za ztrátu svěřených předmětů.



Jakékoli další písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.



Rozhodnutí o přiznání důchodu u pracujících důchodců.



Rozhodnutí o invaliditě nebo zdravotním znevýhodnění u osob se zdravotním postižením.

78


23.1.2013 15:52:54


6.4 Za trvání pracovního poměru Za trvání pracovního poměru se do osobního spisu zaměstnance zakládají průběžně především následující doklady: 

Dohody o změně obsahu pracovního poměru.



Jmenovací a odvolávací dekrety.



Změny v údajích obsažených v informaci o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru.



Změny týkající se výše mzdy nebo platu (nejčastěji další mzdové či platové výměry).



Hodnocení zaměstnance pro účely personálního řízení, pokud je u zaměstnavatele prováděno a není vedeno v rámci samostatné evidence.



Další lékařské posudky prokazující zdravotní způsobilost zaměstnance k výkonu sjednané práce.



Upozornění zaměstnavatele na porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, popř. na neuspokojivé pracovní výsledky s možností dání výpovědi dle ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce.



Kvalifikační dohody uzavřené se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním, popř. prohlubováním kvalifikace dle ustanovení § 234 zákoníku práce.



Souhlasy zaměstnavatele s výkonem jiné výdělečné činnosti zaměstnance, popř. s jeho podnikáním podle ustanovení § 303 odst. 4 a § 304 odst. 1 zákoníku práce.



Dokumenty týkající se úpravy pracovní doby zaměstnance.



Povolení pracovního volna bez náhrady mzdy či platu.



Doklady o ověřování znalostí předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.



Smlouvy o půjčkách ze sociálního fondu nebo fondu kulturních a sociálních potřeb.



Rozhodnutí o invaliditě nebo zdravotním znevýhodnění, pokud se zaměstnanec stal osobou se zdravotním postižením.

79


23.1.2013 15:52:54


6.5 Při skončení pracovního poměru V souvislosti se skončením pracovního poměru se do osobního spisu zakládají zejména tyto doklady: 

Doklad o rozvázání pracovního poměru.



Doklad o vypořádání vzájemných pohledávek.



Kopie vydaného potvrzení o zaměstnání.



Doklad o tom, co bylo zaměstnanci vydáno při skončení pracovního poměru, a to s potvrzením o převzetí zaměstnancem.

6.6 Nahlížení do osobního spisu Výčet výše uvedených dokladů není vyčerpávající. Zejména zaměstnavatelé s velkým počtem zaměstnanců si vedou některé evidence odděleně mimo osobní spisy zaměstnanců. V takovém případě je ovšem vhodné na ně v osobním spisu pro přehlednost odkázat. Osobní spis zaměstnance slouží pouze pro interní potřebu zaměstnavatele. Zaměstnavatel proto odpovídá za manipulaci s osobními údaji v něm obsaženými. Je tedy nutné, aby byly z jeho strany dodrženy zásady uvedené výše pro manipulaci s osobními údaji. Důležité je v této souvislosti právo nahlížet do osobního spisu. Toto právo zakotvuje zákoník práce ve svém ustanovení § 312 odst. 2 a 3 pro: 

vedoucí zaměstnance, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni,



orgány inspekce práce,



Úřad práce,



Úřad pro ochranu osobních údajů,



soudy,



státní zástupce,



příslušné orgány Policie České republiky,



Národní bezpečnostní úřad,



zpravodajské služby a samozřejmě

80


23.1.2013 15:52:54




zaměstnance samotného. Ten si může z osobního spisu činit výpisky a pořizovat stejnopisy dokladů v něm obsažených, to vše na náklady zaměstnavatele.

Okruh dalších osob a podmínky, za kterých mohou do osobního spisu zaměstnance nahlížet, si stanoví zaměstnavatel sám. S účinností od 1. 1. 2012 bylo do zákoníku práce doplněno, že za nahlížení do osobního spisu se nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele. POZNÁMKA

Zajímavé a důležité shrnutí ve vztahu k ochraně osobních údajů a jejich zpracování učinil Úřad pro ochranu osobních údajů ve své Výroční zprávě za rok 2007. Podle jeho názoru je zaměstnavatel „bezpochyby správcem osobních údajů, a tudíž smí shromažďovat pouze takové osobní údaje, které jsou nezbytné pro naplnění stanoveného účelu, v daném případě plnění povinnosti zaměstnavatele“. Zmíněný úřad se v uvedeném dokumentu pokusil zpracovat seznam osobních údajů, které jsou povinné pro plnění povinností zaměstnavatele (zaměstnanců). Jde o shrnutí podle právní úpravy účinné ještě v roce 2007, které ale ve velké míře koresponduje s tím, co je pro zaměstnavatele potřebné v současné době (viz výše). Úřad pro ochranu osobních údajů uvedl, že zaměstnavatel má právo zpracovávat především následující osobní údaje: a) Pro identifikaci zaměstnance při nástupu do zaměstnání a pro uzavření pracovní smlouvy (jmenování) – jméno a příjmení, – datum a místo narození a – místo trvalého pobytu. b) Pro evidenční listy důchodového pojištění – datum a místo narození, – všechna dřívější příjmení, – rodné číslo a – místo trvalého pobytu. Byl-li občan účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po ukončení důchodového pojištění v cizině, pak také – údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a cizozemském čísle pojištění (viz dále). c) Pro správný výpočet mzdy (platu) – vzdělání a – předchozí praxe.

81


23.1.2013 15:52:54


d) Pro správný výpočet měsíčních záloh na daně – druh pobíraného důchodu. e) Pro zjištění přesného data nároku na odchod do starobního důchodu – počet dětí (u žen). f) Pro plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením – zdravotní znevýhodnění. g) Pro placení zdravotního pojištění – zdravotní pojišťovna. h) Za účelem hlášení zaměstnávání cizinců – státní občanství. i) K prohlášení poplatníka daně z příjmu – pokud zaměstnanec uplatňuje daňové zvýhodnění a manžel/ka je zaměstnán/a, tedy příjmení a jméno manžela/ky, název a adresa zaměstnavatele, – pokud zaměstnanec uplatňuje daňové zvýhodnění na vyživované dítě, nutně jméno, příjmení a rodné číslo dítěte. K tomu úřad doplnil, že zaměstnavatel musí k osobním údajům zaměstnanců přistupovat jako „k vlastnictví zaměstnanců, které má pouze propůjčené k určitým, předem daným a zákonem stanoveným účelům“, a používat je výhradně pro tyto účely.

7. Archivace dokladů 7.1 Obecně Co zaměstnavatel nenajde soustředěno v žádném právním předpisu, je rovněž odpověď na otázku, které z dokumentů obsahujících osobní údaje bývalých zaměstnanců si má nebo může po skončení pracovního poměru ponechat, případně zdali je archivovat a po jak dlouhou dobu. Z hlediska povinností a potřeb zaměstnavatele uchovávat písemnosti zahrnující osobní údaje zaměstnanců i po skončení pracovního poměru můžeme dokumenty rozdělit do 3 skupin: 1) jednoznačně stanovené právním přepisem, 2) obsahující záznamy, které je zaměstnavatel povinen uschovávat pro účely stanovené zvláštním právním předpisem, 3) obsahující údaje, které mohou sloužit k ochraně práv zaměstnavatele.

82


23.1.2013 15:52:54

7. ARCHIVACE DOKLADŮ

7.2 Dokumenty stanovené právním předpisem Do této skupiny je možné zařadit dokumenty, jejichž konkrétní označení a délku uschování stanoví především zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, a to ve svém ustanovení § 35a s podtitulem Povinnost zaměstnavatelů vést záznamy a podávat hlášení pro účely důchodového pojištění. Zaměstnavatel je povinen uschovávat mj.: 

Stejnopisy evidenčních listů vyhotovených v kalendářním roce, kterého se týkají, nebo v bezprostředně následujícím kalendářním roce po dobu 3 kalendářních roků po roce, kterého se týkají, a stejnopisy ostatních evidenčních listů po dobu 3 kalendářních roků po roce, ve kterém byly vyhotoveny.



Záznamy o skutečnostech vedených v evidenci podle ustanovení § 37 odst. 1 zákona, pokud jde o poživatele starobního nebo invalidního důchodu, a to po dobu 10 kalendářních roků po roce, kterého se týkají; v uvedeném ustanovení zákona jsou zmíněny mj. následující údaje: – příjmení (včetně všech dřívějších příjmení), jméno, datum a místo narození, místo trvalého pobytu, státní občanství, a byl-li občan účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po skončení této účasti, též údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a o cizozemském čísle pojištění, – rodné číslo, – vznik a skončení pracovního poměru nebo jiného vztahu k zaměstnavateli, který zakládá účast na důchodovém pojištění, – zda občan pobírá starobní nebo invalidní důchod a kdo jej vyplácí, druh starobního důchodu a datum vzniku nároku na starobní důchod, popřípadě číslo rozhodnutí o přiznání důchodu, jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti; byl-li nebo je-li poživatel starobního důchodu na základě výdělečné činnosti mimo území České republiky účasten důchodového pojištění v cizině, též tento záznam.



Mzdové listy nebo účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění, včetně údajů uvedených v ustanovení § 37 odst. 2 zákona, a to po dobu 30 kalendářních roků

83


23.1.2013 15:52:54


následujících po roce, kterého se týkají, a jde-li o mzdové listy nebo účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění vedené pro poživatele starobního důchodu, po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. POZNÁMKA

Povinnost vést pro zaměstnance mzdový list a vymezení toho, co má tento dokument pro účely daně z příjmů obsahovat, stanoví podrobně ustanovení § 38j zákona o daních z příjmů. Součástí mzdového listu musí být (a zaměstnavatel tedy potřebuje od zaměstnance znát) mj.: – poplatníkovo jméno a příjmení, včetně příjmení dřívějšího, – rodné číslo a u daňových nerezidentů datum narození, číslo pasu nebo jiného dokladu prokazujícího jeho totožnost, kód státu, jehož je rezidentem, a bylo-li mu tímto státem přiděleno, i daňové identifikační číslo a rodné číslo, – bydliště a u daňového nerezidenta bydliště ve státě, jehož je rezidentem a – jméno, příjmení a rodné číslo osoby, na kterou poplatník uplatňuje slevu na dani podle ustanovení § 35ba zákona a daňové zvýhodnění.

Výše uvedené uschovací doby platí jen tehdy, pokud zvláštní právní předpis nestanoví pro záznamy, které mají charakter účetních záznamů, delší uschovací dobu. Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního vztahu, záznamy o pracovních úrazech a o nemocech z povolání a záznamy o evidenci pracovní doby včetně doby pracovního volna bez náhrady příjmu.

7.3 Pro účely stanovené právním předpisem Ve svém ustanovení § 95 odst. 1 povinuje zákon o nemocenském pojištění zaměstnavatele, aby vedl o svých zaměstnancích, kteří jsou účastni nemocenského pojištění (a některé z těchto údajů též o zaměstnancích, jejichž zaměstnání účast na takovém pojištění nezakládá), evidenci, která musí obsahovat mj. následující údaje: 

jméno, příjmení, rodné příjmení, rodné číslo, datum a místo narození, místo trvalého, popřípadě hlášeného pobytu zaměstnance, den nástupu do zaměstnání a skončení zaměstnání, druh činnosti zakládající účast na pojištění, údaj o místě výkonu práce, je-li toto místo trvale v cizině, a o tom, zda je zaměstnanec v cizině povinně účasten důchodového pojištění, státní občanství, a byl-li

84


23.1.2013 15:52:54

7. ARCHIVACE DOKLADŮ

zaměstnanec povinně účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po skončení této účasti nebo za jejího trvání, též údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a o cizozemském čísle pojištění, 

dobu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, dobu karantény, dobu ošetřování člena domácnosti (péče o dítě ve věku do 10 let), dobu mateřské dovolené a rodičovské dovolené, dobu vazby, dobu výkonu zabezpečovací detence a výkonu trestu odnětí svobody zaměstnance a další dny jeho omluvené nepřítomnosti v práci, dny pracovního volna bez náhrady příjmu, poskytnutých zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní volno nárok, a dny výkonu práce zaměstnance v pojištěné činnosti v době, v níž má nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného,



neomluvené pracovní dny zaměstnance, popřípadě jejich části,



záznam, zda zaměstnanec pobírá starobní nebo invalidní důchod, a od kdy jej pobírá, plátce tohoto důchodu, a je-li tento důchod pobírán ze státu, s nímž Česká republika uzavřela mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení, též záznam o tom, z jakého státu je tento důchod pobírán a jaký cizozemský nositel pojištění je plátcem důchodu a



název zdravotní pojišťovny, u níž je zaměstnanec zdravotně pojištěn.

Následující paragraf zákona o nemocenském pojištění řeší úschovní dobu. Zaměstnavatel je povinen uschovávat záznamy o výše uvedených skutečnostech po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají, pokud zvláštní právní předpis nestanoví pro záznamy, které mají charakter účetních záznamů, delší uschovací dobu. Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního vztahu a záznamy o evidenci docházky do práce, včetně doby pracovního volna bez náhrady příjmu. Většina těchto údajů koresponduje s tím, co je zaměstnavatel povinen o svých zaměstnancích zjistit a uvést do předepsaného tiskopisu, jehož prostřednictvím oznamuje příslušné okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na pojištění. Na základě těchto údajů se pak vede tzv. registr pojištěnců dle ustanovení § 122 zákona o nemocenském pojištění.

85


23.1.2013 15:52:54


7.4 Dokumenty k ochraně práv zaměstnavatele Jde o doklady, které by mohly a měly zaměstnavateli sloužit jako důkazní prostředek v případě soudního sporu nebo kontroly ze strany kontrolních orgánů. Pro tyto účely vesměs postačí uschovat potřebné dokumenty po dobu 3 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Půjde např. o doklady z osobního spisu, na základě nichž zaměstnanci vznikla peněžitá práva, písemnosti dokládající oprávněnost skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a jiné.

7.5 Ze zákona o archivnictví a spisové službě Mnozí zaměstnavatelé se domnívají, že jim speciální povinnosti ve vztahu k archivaci dokladů předepisuje zákon o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů. Ten však vedle tzv. veřejnoprávních původců (např. organizačních složek státu, státních příspěvkových organizací, územních samosprávných celků, státních podniků atd.) povinuje uchovávat dokumenty a umožnit výběr archiválií pouze podnikatelům zapsaným v obchodním rejstříku, a to pokud jde o dokumenty uvedené v Příloze č. 1 k tomuto zákonu. V ní je zmínka mj. o zásadních dokumentech o zaměstnaneckých záležitostech a kolektivních smlouvách. Na uvedený zákon odkazuje rovněž ustanovení § 150 zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen evidovat údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a sídlo, jde-li o právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu. Speciální úschovní dobu k vedení evidence o zaměstnanci, konkrétně evidence jím odpracované doby, upravují ustanovení § 6 a 15a nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů (blíže v kapitole IX. Pracovní doba a doba odpočinku).

86


23.1.2013 15:52:54

8. KONTROLA A POSTIHY POZNÁMKA

Je třeba, aby zaměstnavatelé dokumenty, které chtějí archivovat, délku jejich archivace a dobu a způsob skartace, zahrnuli do archivačního a skartačního řádu, který zpracovávají podle podmínek zákona o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů. Archivační a skartační řád podléhá schvalování Státního oblastního archivu. Doporučujeme, aby si zaměstnavatel ve svém archivačním a skartačním řádu vymezil délku archivace „zásadních dokumentů o zaměstnaneckých záležitostech a kolektivních smlouvách“ stejně dlouhou, jako je povinen archivovat některé mzdové a účetní podklady.

8. Kontrola a postihy 8.1 Kdo kontroluje Do působnosti Úřadu pro ochranu osobních údajů patří dle ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zákona o ochraně osobních údajů mj. dozor nad dodržováním povinností stanovených tímto zákonem. Zmíněný orgán projednává proto přestupky a správní delikty v této oblasti a může ukládat i vysoké pokuty. Další kontrolní působnost pro zmíněný úřad vyplývá ze zákona o evidenci obyvatel, a to ve vztahu k rodným číslům. Podle uvedeného zákona projednává Úřad pro ochranu osobních údajů v prvním stupni přestupky a správní delikty v této oblasti. Kontrolní činnost Úřadu pro ochranu osobních údajů provádějí inspektoři a pověření zaměstnanci. Jejich práva a povinnosti upravují ustanovení § 37 a 38 zákona o ochraně osobních údajů.

8.2 Skutkové podstaty a výše pokut Zaměstnavatel (právnická osoba nebo fyzická osoba podnikající podle zvláštních předpisů) se jako správce nebo zpracovatel dopustí dle ustanovení § 45 zákona o ochraně osobních údajů správního deliktu a hrozí mu pokuta až do výše 5 000 000 Kč, jestliže při zpracování osobních údajů: a) nestanoví účel, prostředky nebo způsob zpracování [§ 5 odst. 1 písm. a) a b) zákona], nebo stanoveným účelem zpracování poruší 87


23.1.2013 15:52:55


povinnost nebo překročí oprávnění vyplývající ze zvláštního zákona, b) zpracovává nepřesné osobní údaje [§ 5 odst. 1 písm. c) zákona], c) shromažďuje nebo zpracovává osobní údaje v rozsahu nebo způsobem, který neodpovídá stanovenému účelu [§ 5 odst. 1 písm. d), f) až h) zákona], d) uchovává osobní údaje po dobu delší než nezbytnou k účelu zpracování [§ 5 odst. 1 písm. e) zákona], e) zpracovává osobní údaje bez souhlasu subjektu údajů mimo případy uvedené v zákoně (§ 5 odst. 2 a § 9 zákona), f) neposkytne subjektu údajů informace v rozsahu nebo zákonem stanoveným způsobem (§ 11 zákona), g) odmítne subjektu údajů poskytnout požadované informace (§ 12 a 21 zákona), h) nepřijme nebo neprovede opatření pro zajištění bezpečnosti zpracování osobních údajů (§ 13 zákona), i) nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona (§ 16 a 27 zákona). Pokuta až do výše 10 000 000 Kč může být uložena zaměstnavateli coby kontrolované osobě za správní delikt spočívající v tom, že při zpracování osobních údajů některým ze způsobů podle předchozího odstavce: a) ohrozí větší počet osob svým neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního života nebo b) poruší povinnosti pro zpracování citlivých údajů (§ 9 zákona). Co se týče rozporu se zákonem o evidenci obyvatel, pokud jde o rodná čísla, může být zaměstnavateli uložena dle ustanovení § 17e tohoto zákona pokuta ve výši až a) 1 000 000 Kč, jestliže neoprávněně nakládá s rodným číslem (§ 13 odst. 9 zákona) nebo b) 10 000 000 Kč, jde-li z jeho strany o neoprávněné využívání rodných čísel (§ 13c odst. 1 zákona).

88


23.1.2013 15:52:55

IV. KAPITOLA

Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi Otázky 1. Které základní pracovněprávní vztahy zákoník práce zná? 2. Obsahuje právní úprava ještě pořád zákaz tzv. švarcsystému? 3. V čem se liší pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? 4. Jaké druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou upraveny v zákoníku práce? 5. Jsou pro uzavírání těchto dohod stanoveny nějaké omezující podmínky? 6. Má zaměstnanec pracující na základě dohod právo na dovolenou a cestovní náhrady? 7. Jak je to s odměňováním zaměstnanců na dohody? 8. Platí pro rozsah práce konané na základě dohod nějaké limity? 9. Musí zaměstnavatel rozvrhnout zaměstnancům na dohody pracovní dobu? 10. Jaké jsou rozdíly mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce?

89


23.1.2013 15:52:55

IV. ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY A ROZDÍLY MEZI NIMI

1. Právní úprava 

§ 1 písm. a), § 2, 3, 34b, 74 až 77, 138 a 346b zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

2. Obecně 2.1 Závislá práce Jak podotýká zákoník práce ve svém úvodním ustanovení, upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy nazývá vztahy pracovněprávními. Závislou práci definuje zákoník práce v ustanovení § 2. V prvním odstavci tohoto paragrafu vyjmenovává její základní znaky, ve druhém pak důsledky, které jsou s výkonem závislé práce spojeny. Za závislou práci považuje zákoník práce práci, která je vykonávána: 

Ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.

Nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance vyplývá ze samotného charakteru základního pracovněprávního vztahu. Jejich konkrétní vyjádření lze vysledovat např. v právu zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu včetně stanovení začátku a konce směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce), určit dobu čerpání dovolené (§ 217 odst. 1 zákoníku práce) nebo stanovit mzdu jednostranně formou vnitřního mzdového předpisu nebo mzdového výměru (§ 113 odst. 1 zákoníku práce). 

Podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem.

Zaměstnavatel je tím, kdo práci přiděluje, a zaměstnanec tím, kdo přidělenou práci pro zaměstnavatele a jeho jménem koná. 

Osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele.

Povinnost vykonávat pro zaměstnavatele práci nemůže zaměstnanec na nikoho přenést.

90


23.1.2013 15:52:55

2. OBECNĚ J U D I K ÁT

§ (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2045/2006) Práva a povinnosti z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu nepatří do společného jmění manželů. Ustanovení občanského zákoníku o společném jmění manželů nelze totiž na pracovněprávní vztahy vůbec použít. Opačnému závěru brání mj. osobní charakter výkonu práce zaměstnancem. Musí-li zaměstnanec vykonávat práci osobně, je tím kromě jiného vyloučeno, aby manželé měli jako společná práva a povinnosti z pracovního poměru, který navázal některý z nich. Manžel zaměstnance není proto povinen jen z důvodu společného jmění (společně a nerozdílně se zaměstnancem) uspokojit nárok, který má zaměstnavatel proti zaměstnanci.

Pokud jde o důsledky vyplývající z výkonu závislé práce, zákoník práce hovoří o závislé práci jako o práci, která je vykonávána: 

Za příslušnou odměnu.

Pracovněprávní vztahy jsou vztahy úplatnými. Podle formy zaměstnavatele či druhu základního pracovněprávního vztahu (viz dále) náleží zaměstnanci za odvedenou práci mzda, plat nebo odměna. 

Na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Jak uvádí zákoník práce v ustanovení § 346b odst. 2, zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. 

V pracovní době.

Je to právě pracovní doba, v níž je podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce povinen zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci. Touto dobou je zaměstnanec vázán, platí, že na začátku směny musí být již na svém pracovišti a odcházet z něho až po jejím skončení. 

Na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Pracovišti nutno rozumět místa, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. Tato pracoviště se nacházejí v rámci místa výkonu práce sjednaného mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní smlouvě, popřípadě v místech, kde zaměstnanec vykonává práci v souladu s ustanoveními § 42 a 43 zákoníku práce (tj. byl vyslán na pracovní cestu nebo byl se svým souhlasem přeložen do jiného místa, než které bylo sjednáno

91


23.1.2013 15:52:55


v pracovní smlouvě). Zákoník práce umožňuje ve svém ustanovení § 317, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem ujednali, že práce bude zaměstnanec vykonávat jinde než na pracovišti zaměstnavatele. Tento zaměstnanec si zpravidla sám rozvrhuje pracovní dobu a platí pro něho odchylky od obecné právní úpravy, týkající se např. překážek v práci, práce přesčas nebo práce ve svátek. Za závislou práci považuje zákoník práce rovněž případy agenturního zaměstnávání (podrobně v kapitole II. Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti).

2.2 Vymezení základních pracovněprávních vztahů V souvislosti s vymezením závislé práce obsahuje zákoník práce ve svém ustanovení § 3 zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy [např. zákonem č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, který ale nabude plné účinnosti nejdříve dne 1. 1. 2015]. Základními pracovněprávními vztahy, které mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele, jsou podle zákoníku práce: 

pracovní poměr,



právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a



právní vztah založený dohodou o provedení práce.

3. Zákoník práce a nelegální práce 3.1 Závislá práce a nelegální práce Vymezení pojmu závislé práce má po novele zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2012 svůj dopad i do

92


23.1.2013 15:52:55

3. ZÁKONÍK PRÁCE A NELEGÁLNÍ PRÁCE

posuzování nelegální práce. Nelegální prací se totiž dle ustanovení § 5 písm. e) bod 1 zákona o zaměstnanosti rozumí výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah.

!

UPOZORNĚNÍ

Změna vymezení nelegální práce a její přímá vazba na definici závislé práce má naprosto zásadní význam, a to zejména ve vztahu k tzv. švarcsystému. Za tzv. švarcsystém (nejedná se o počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s jedním bývalým benešovským podnikatelem) se zpravidla označují situace, kdy je výkon závislé práce, která by měla být konána v základním pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, zastírán jiným vztahem, a to především obchodněprávním. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Do 31. 12. 2011 nebylo možné švarcsystém podřadit pod definici nelegální práce, protože tou se rozuměla práce, kterou fyzická osoba nevykonávala pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nešlo-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby. Existence smluvního (byť obchodněprávního) vztahu použití definice nelegální práce pro tento případ vylučovala a „zaměstnavatel“ riskoval v podstatě jen postih z hlediska daňových zákonů. Nově je praktikování švarcsystému spojeno s rizikem uložení nemalé pokuty od orgánu inspekce práce (viz dále).

3.2 Kontrola a postihy Kontrolu dodržování povinnosti neumožnit výkon nelegální práce prováděly do konce roku 2011 příslušné krajské pobočky Úřadu práce. V souvislosti s přechodem kontrolních kompetencí v oblasti zaměstnanosti na orgány inspekce práce (viz podrobně kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů) mají nyní tuto kontrolní pravomoc orgány inspekce práce. Zákon o zaměstnanosti rozeznává v této souvislosti skutkovou podstatu přestupku, kdy fyzická osoba vykonává nelegální práci nebo někomu jinému její výkon umožní, a skutkovou podstatu správního deliktu, kdy právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba umožní výkon nelegální práce. Za výkon nelegální práce může být fyzické osobě uložena pokuta až do výše 100 000 Kč. Pokud jde o umožnění

93


23.1.2013 15:52:55


výkonu nelegální práce, fyzické osobě za přestupek hrozí pokuta až do výše 5 000 000 Kč, právnické osobě a podnikající fyzické osobě za správní delikt pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

!

UPOZORNĚNÍ

Novelou zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2012 došlo v oblasti správního trestání za správní delikt spočívající v umožnění výkonu nelegální práce k zásadním změnám. Nejenom, že byla zvýšena maximální výše pokuty z 5 milionů Kč na dvojnásobek této částky, ale především zákon poprvé v historii předpisů o zaměstnanosti obsahuje i minimální výši pokuty, pokud bude uvedený správní delikt právnické osobě nebo podnikající fyzické osobě prokázán. Jde o částku 250 000 Kč. Co zůstává, je případný postih z hlediska daňových zákonů. I nadále totiž zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, označuje ve svém ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) za příjmy ze závislé činnosti mj. „příjmy ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského poměru a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát příkazů plátce“. Nejsou vůbec ojedinělé případy, kdy správce daně doměří daňovému subjektu daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků, protože má zato, že činnost vykazuje znaky činnosti závislé.

J U D I K ÁT

§ (z rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 24. 2. 2005, sp. zn. 2 Afs 62/2004) Zákon o daních z příjmů sice používá pojem „závislá činnost“, tento pojem však není totožný s pracovněprávním pojmem „závislá práce“ (nájem pracovní síly za odměnu). Pro kvalifikaci příjmů, podřazených pro účely daně z příjmů pod ustanovení § 6 zákona o daních z příjmů, není rozhodující, na základě jakého právního vztahu poplatníkovi příjmy plynou. Podstatným rysem závislé činnosti je skutečnost, že není vykonávána zcela nezávisle, tzn. pod vlastním jménem, na vlastní účet a s vlastní odpovědností poplatníka, ale naopak podle pokynů toho, kdo odměnu za vykonanou práci vyplácí (plátce). Definiční prvek závislosti tak bude dán zejména povahou vykonávané činnosti (typicky práce vykonávaná na jednom místě výhradně pro jednoho zaměstnavatele) a také tehdy, pokud se bude jednat o činnost dlouhodobou a kdy k uzavření pracovněprávního vztahu mělo dojít především v zájmu osoby tuto činnost vykonávající, jelikož neuzavření tohoto vztahu v konečném důsledku její právní sféru poškozuje. Naopak o závislou činnost zpravidla nejde, pakliže se jedná

94


23.1.2013 15:52:55

3. ZÁKONÍK PRÁCE A NELEGÁLNÍ PRÁCE

o specializovanou činnost vykonávanou pouze krátkodobě či nesoustavně a kdy je její výkon podmíněn faktory do značné míry nezávislými na vůli zadavatele (např. se jedná o sezonní práce, práce závislé na počasí, práce podmíněné realizací jednorázově získané zakázky apod.).

J U D I K ÁT

§ (z rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 26. 5. 2005, sp. zn. 2 Afs 140/2004) Obdobným poměrem ve smyslu ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) zákona o daních z příjmů je takový poměr, který není pracovněprávním, služebním nebo členským poměrem, který však svojí podstatou a funkcí uvedeným poměrům odpovídá, tj. jeho základní charakteristiky jsou shodné jako u těchto poměrů. Pracovněprávnímu, služebnímu a členskému poměru je společné v první řadě to, že se jedná o právní vztah, zpravidla pak vztah soukromoprávní povahy, nezřídka ale též vztah povahy veřejnoprávní (zejména služební poměr). Tento právní vztah vzniká mezi subjekty, jichž se týká. Další důležité znaky pracovněprávního, služebního a členského poměru jsou: 1) Tento poměr je zakládán jako vztah trvající povahy. 2) Ten, kdo poskytuje specifické plnění (tj. v případě uvedených poměrů určitou pracovní činnost), je zásadně povinen řídit se pokyny osoby, k níž ji pracovní, služební či členský poměr váže. 3) Tato povinnost musí být založena přímo. 4) Jedná se o vztah úplatný a z hlediska ekonomického vzájemný. 5) Výše popsané znaky musejí být splněny současně. I tehdy, kdy všechny výše uvedené charakteristiky jsou v podstatných rysech dány, nemusí se ve všech případech – vzhledem ke specifickým okolnostem daného konkrétního poměru – jednat o poměr podřaditelný pod ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) zákona o daních z příjmů. Takovými případy se specifickými okolnostmi mohou zejména být specializované činnosti vykonávané pouze krátkodobě či nesoustavně, jejichž výkon je podmíněn faktory do značné míry nezávislými na vůli zadavatele, kupříkladu některé případy nárazových či sezonních prací, prací závislých na počasí či prací na jednorázové či narychlo se objevivší zakázce.

95


23.1.2013 15:52:55


4. Rozdíly mezi pracovním poměrem a dohodami 4.1 Obecně Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce) existují rozdíly. Zmíněné odlišnosti se týkají především: a) podmínek, za nichž lze pracovní poměr či dohody uzavřít, b) povinnosti přidělovat zaměstnanci práci, c) práv spojených s výkonem závislé práce, d) odměňování.

4.2 Podmínky Stávající zákoník práce obsahuje sice ustanovení, z něhož vyplývá, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 odst. 1), ale vedle toho nestanoví žádné podmínky, jako tomu bylo např. v právní úpravě účinné do 31. 12. 2006. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr spojuje zákoník práce a které se týkají zejména rozsahu konané práce (viz dále), je možné dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce uzavřít. POZNÁMKA

V podmínkách liberálního zákoníku práce je především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém ze základních pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána. Protože právní úprava rozlišuje mezi pracovním poměrem, dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce pouze z hlediska rozsahu konané práce (viz dále), a nikoli jejího samotného druhového vymezení, lze připustit i postup, že na stejnou činnost bude nejprve uzavřena dohoda o provedení práce, poté dohoda o pracovní činnosti a následně případně též pracovní poměr. Vždy je ale třeba dodržet zákoníkem práce předepsaný maximální rozsah práce.

96


23.1.2013 15:52:55

4. ROZDÍLY MEZI PRACOVNÍM POMĚREM A DOHODAMI

4.3 Povinnost přidělovat práci Dle ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce musí být zaměstnanci v pracovním poměru přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby. Tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci, jak to vyjadřuje ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Pokud tuto svoji povinnost zaměstnavatel neplní a nejde o výjimku výše uvedenou, je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 207 a následujících zákoníku práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu (podrobně v kapitole X. Překážky v práci). Stejná povinnost neplyne zaměstnavateli vůči zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel ani povinen v těchto dohodách rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Není ale samozřejmě vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval.

!

UPOZORNĚNÍ

Zákoník práce obsahuje ale ustanovení, dle kterého je zaměstnavatel povinen i v případě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce stanovit (fiktivní) rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Je tomu dle ustanovení § 194 zákoníku práce pro účely poskytnutí náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance (k tomu blíže v kapitole X. Překážky v práci).

4.4 Práva (nároky) zaměstnanců S výkonem práce v rámci pracovního poměru spojují pracovněprávní předpisy automaticky některá práva. Pokud zaměstnanec splní předepsané podmínky, vzniká mu právo na dovolenou (viz dále v kapitole XI. Dovolená), na pracovní volno při překážkách v práci a v té souvislosti popřípadě i na náhradu mzdy či platu (blíže v kapitole X. Překážky v práci), na cestovní náhrady při pracovních cestách atd.

97


23.1.2013 15:52:56


Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dle ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce „není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru“. To však neplatí, pokud jde o: a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; v té souvislosti je ale uvedeno, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování, ovšem s výjimkou minimální mzdy a i) cestovní náhrady. Ve třetím odstavci téhož ustanovení zákoník práce podotýká, že u zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce lze sjednat (v dohodě nebo v kolektivní smlouvě), popřípadě stanovit vnitřním předpisem, právo na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Musí být ovšem dodrženy podmínky, které zákoník práce pro tyto instituty předepisuje. Samostatně se zákoník práce zmiňuje o právu zaměstnance činného v rámci některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na cestovní náhrady, a to v ustanovení § 155. Dle tohoto ustanovení je mu možné poskytnout cestovní náhrady pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance (k tomu viz kapitolu V. Vznik pracovního poměru). Má-li ovšem zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

98


23.1.2013 15:52:56

4. ROZDÍLY MEZI PRACOVNÍM POMĚREM A DOHODAMI

!

UPOZORNĚNÍ

Pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích bylo ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr doplněno s účinností od 1. 1. 2012, aby bylo výslovně vyloučeno, že zaměstnanci činní na základě těchto dohod budou vykonávat práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP.

Zmínka o výjimce týkající se minimální mzdy koresponduje s ustanovením § 111 zákoníku práce. Ani odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže být nižší než minimální mzda (viz též dále). POZNÁMKA

Bez sjednání v dohodě nebo v kolektivní smlouvě, popř. stanovení ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, nemůže zaměstnanec pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úspěšně dovozovat, že má právo na dovolenou nebo na pracovní volno při překážkách v práci na své straně. Pokud jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele, tam je jejich uplatnění a s tím související právo na případnou náhradu odměny vyloučeno z povahy věci, protože zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod nemá zaměstnavatel na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru povinnost rozvrhnout pracovní dobu a přidělovat práci.

4.5 Odměňování Jak vyplývá z výše uvedeného, zaměstnancům pracujícím na základě pracovního poměru přísluší za vykonanou práci mzda či plat, kdežto zaměstnancům, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, vzniká za výkon práce (provedení úkolu) právo na odměnu. Její výši a podmínky pro její poskytování si dle ustanovení § 138 zákoníku práce zpravidla sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě samotné. Nejčastěji jde o časovou formu odměny za hodinu či za měsíc nebo o sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci konkrétního pracovního úkolu. Zákoník práce na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení o minimální mzdě. Dle ustanovení § 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být mzda, plat a rovněž tak odměna z dohody o pracovní činnosti jakož i z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li pak taková odměna minimální mzdy, je dle třetího odstavce téhož ustanovení zákoníku

99


23.1.2013 15:52:56


práce povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci k odměně z dohody doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Co se na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr naopak nevztahuje, jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy. Těmi zaměstnavatel poměřuje pouze mzdu (a to u těch zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě), resp. plat. Nic to ovšem nemění na tom, že dle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody“. Nesmí se proto stávat, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty jsou jinak odměňováni zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracující třeba na základě dohody o pracovní činnosti. POZNÁMKA

Zákoník práce nebrání tomu, aby i na zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dopadala některá ustanovení např. vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatele, zejména pokud jde o prémiovou složku, nebo aby jim ji zaměstnavatel poskytl na základě nebo i bez přímého sjednání v dohodě. Je třeba poznamenat, že za práci v některé z těchto dohod nepřísluší zaměstnanci zákonné příplatky, např. za práci v noční době, za práci v sobotu a v neděli apod. Pokud by ale mezi zaměstnancem v pracovním poměru a zaměstnancem na některou ze zmíněných dohod byl rozdíl pouze v rozsahu práce, a nikoli např. v její náročnosti, směnnosti, pracovních podmínkách apod., pak by měl zaměstnavatel také těmto zaměstnancům příplatky přiznat nebo jim takovou práci zohlednit při sjednávání (stanovení) výše odměny.

Pokud jde o splatnost a výplatu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, platí pro ně obdobně ustanovení § 141, 142 a 143 zákoníku práce o splatnosti a výplatě mzdy nebo platu. Odměna je tedy obecně splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na odměnu, a pro její výplatu se použijí sjednané, stanovené nebo určené výplatní termíny u zaměstnavatele. Zákoník práce ve svém ustanovení § 144 výslovně předpokládá, že smluvní strany se mohou domluvit ale i jinak, a to mj. též na jednorázové splatnosti odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

100


23.1.2013 15:52:56

5. ROZDÍLY MEZI DOHODAMI

Dohoda o jednorázové splatnosti odměny až po provedení celého pracovního úkolu má vliv na případné zjištění průměrného výdělku zaměstnance. Obecně platí, že výpočet průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí stejnými pravidly jako u zaměstnance pracujícího v pracovním poměru. Pokud byla ale sjednána jednorázová splatnost odměny, je dle ustanovení § 361 zákoníku práce rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

5. Rozdíly mezi dohodami 5.1 Obecně Jak bylo výše uvedeno, pracovněprávní úprava rozlišuje mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Rozdíly mezi nimi lze spatřovat především v: 

rozsahu práce, kterou je na jejich základě možné konat,



obsahových náležitostech a



způsobech zrušení.

POZNÁMKA

Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce nedělá zákoník práce žádný kvalitativní, nýbrž jen kvantitativní rozdíl. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost. Jak vyplývá z níže uvedeného rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, to ostatně platilo i podle předchozí právní úpravy.

J U D I K ÁT

§ (z rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 3. 2010, sp. zn. 4 Ads 140/2008) Ačkoli zákon v souvislosti s dohodami o provedení práce zmiňuje pojem pracovního úkonu ve smyslu jednotlivého ojedinělého úkolu, toto je třeba interpretovat jako toliko podpůrný atribut, který ani právní naukou není vnímán jako určující. Judikatura zdejšího soudu se rovněž dlouhodobě přiklání k závěru o časté nemožnosti

101


23.1.2013 15:52:56


jednoznačného odlišení jednotlivého pracovního úkolu od opakující se činnosti, kdy i v případě dohody o provedení práce se může jednat o práci sestávající z dílčích pracovních úkolů rozprostřených do delšího časového úseku. Nutno pak ještě v této souvislosti připomenout, že nový zákoník práce jako jediné kritérium k odlišení dohody o provedení práce od dohody o pracovní činnosti stanoví jen předpokládaný hodinový rozsah smluvené práce, tedy kritérium kvantitativní, aniž by stanovil i kritérium kvalitativní.

5.2 Rozsah práce Rozsah práce, na který se uzavírá dohoda o provedení práce, nesmí být dle ustanovení § 75 zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

!

UPOZORNĚNÍ

Maximální rozsah práce 300 hodin v kalendářním roce platí po novele zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 (do 31. 12. 2011 byl tento rozsah poloviční, tedy jen 150 hodin v kalendářním roce). S rozšířením rozsahu práce v rámci dohody o provedení práce souvisejí ale též změny v oblasti pojistných systémů. Také zaměstnanci činní na základě této dohody mohou být za určitých podmínek účastni nemocenského a rovněž tak zdravotního a důchodového pojištění (viz též kapitolu X. Překážky v práci). V důsledku novely zákona o nemocenském pojištění platí dle jeho ustanovení § 7a, že zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění, jestliže splňují podmínku uvedenou v § 6 odst. 1 písm. a) zákona (výkon zaměstnání v České republice, případně ve výjimečných případech v cizině) a byl jim v kalendářním měsíci zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč (i pokud tohoto příjmu dosáhli na základě více dohod o provedení práce k jednomu a témuž zaměstnavateli).

PŘÍKLAD

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, na základě které odpracoval zaměstnanec celkem 200 hodin v kalendářním roce. Pokud by stejné smluvní strany uzavíraly v témže kalendářním roce další dohodu o provedení práce, nesměl by sjednaný a skutečně vykonaný rozsah práce přesáhnout 100 hodin. Jinak by došlo k porušení zákonem stanoveného pravidla.

102


23.1.2013 15:52:56

5. ROZDÍLY MEZI DOHODAMI

Protože maximální rozsah práce u dohody o provedení práce je poměřován vždy s kalendářním rokem, není vyloučeno, že v době jejího trvání odpracuje zaměstnanec více než 300 hodin. Pokud by byla dohoda o provedení práce uzavřena např. na období od 1. 7. do 30. 6. následujícího kalendářního roku, může rozsah práce činit až 600 hodin (300 hodin vždy za každý kalendářní rok). Právní úpravu dohody o pracovní činnosti obsahuje ustanovení § 76 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení není možné na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Stanovenou týdenní pracovní dobou, z níž se odvozuje zmíněná polovina, je třeba rozumět stanovenou týdenní dobu u zaměstnavatele, u kterého je práce konána, a to ve vztahu k jejímu druhu. To, že jde případně o mladistvého zaměstnance, nehraje žádnou roli. PŘÍKLAD

Zaměstnavatel uzavřel dvě dohody o pracovní činnosti se dvěma zaměstnanci, z nichž každý bude vykonávat zcela odlišnou práci. Pokud by ji vykonávali v pracovním poměru u stejného zaměstnavatele, pak by stanovená týdenní pracovní doba prvního z nich činila 40 hodin, kdežto u druhého 37,5 hodin. U prvního představuje tedy maximální rozsah práce v průměru 20 hodin týdně, u druhého v průměru 18,75 hodin týdně. Pokud by šlo o zaměstnavatele odměňujícího mzdou, který využil možnosti nabízené ustanovením § 79 odst. 2 zákoníku práce a v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zkrátil stanovenou týdenní pracovní dobu (bez snížení mzdy) všem zaměstnancům např. na 37,5 hodin, pak je polovinou pro účely dohody o pracovní činnosti vždy 18,75 hodin týdně. PŘÍKLAD

U zaměstnavatele je délka stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Dohoda o pracovní činnosti bude sjednána na období 6 měsíců a rozsah práce v nejvýše přípustném rozsahu 20 hodin týdně. Aby byla dodržena právní úprava obsažená v zákoníku práce, mohl by sice zaměstnanec konat v některých týdnech práci i nad rámec 20 hodin, ale o to méně by ji

103


23.1.2013 15:52:56

Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.

Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy

Recommend Documents