PERSEPSI NILAI RUKUN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN. Skripsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERSEPSI NILAI RUKUN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh : Julius Caezar Nalendra NIM : 099114109

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i




KATA PENYEMANGAT

There’s still much to learn and battles to be won, I’ve advanced so far but there’s still always more to come (Pokemon Advance U.S theme song)

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk :

Tuhan Yang Maha Kuasa

Allah Tritunggal Bapa, Putra dan Roh Kudus

Gereja St. Antonius Purbayan

Universitas Sanata Dharma

&

Semua yang telah menolong saya selama ini

v



PERSEPSI NILAI RUKUN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN Julius Caezar Nalendra

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai persepsi nilai rukun pada karyawan perusahaan. Secara spesifik kerukunan yang dibahas adalah kerukunan dalam budaya Jawa. Kerukunan dalam budaya Jawa sendiri terdiri dari empat aspek yakni menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan, mengelola konflik dan bersikap peduli. Dalam penelitian dilihat bagaimanakah kaitan nilai rukun terhadap konflik yang ada dalam perusahaan. Penelitian ini menggunakan informan yang dibesarkan dengan latar belakang berbudaya Jawa dan telah menjadi karyawan pada perusahaan selama minimal satu tahun. Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif dengan laporan kualitatif berbentuk narasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerukunan memegang nilai vital pada memandang, mengelola dan mengatasi konflik yang ada.Dengan adanya kerukunan, komunikasi dan koordinasi dapat terjalin dengan baik, sementara bila ada pihak yang menyimpang dari asas kerukunan, maka akan memunculkan konflik yang berdampak bagi lingkungan sekitarnya dalam perusahaan. Kata kunci : Kerukunan, Konflik

vii


PERCEPTION OF HARMONY IN A COMPANY Julius Caezar Nalendra ABSTRACT This research aims to grab some picture about how is perception of harmony in a company’s employee. Specifically, harmony or harmonious which is discussed is about harmony in Javanese culture. In Javanese itself, harmony consist of four aspect which is maintaining relation, maintaining harmony or conformity, managing conflict and care for others. In this research we could see how is the relation of value of harmony and conflicts in a company. This research using informan with Javanese culture background and has been worked as an employee at least one year in a company. The data is analyzed with descriptive qualitative method using qualitative narrative report. Results show us that harmony holds essential value on how to view, managing and resolving existing conflict. With harmony, communication and coordination will be good, meanwhile if theres some party which stray from harmonious value, it will bring out conflict with impact towards company’s environment. Keyword: Harmony, Harmonious, Conflict

viii



KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Informasi Media Sosial Facebook bagi Remaja”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak DR. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik. Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi saya khususnya untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik. 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si selaku kepala program studi dan pembimbing skripsi. Terimakasih tak terhingga atas bantuannya dalam kelancaran proses pembuatan skripsi ini. 3. Bapak Siswo Widyatmoko M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik dalam membantu urusan-urusan akademik selama ini.

x


4. Bapak Drs. H. Wahyudi, M. Si selaku dosen pembimbing skripsi yang dahulu. Terimakasih untuk waktu dan motivasi serta kesabarannya selama saya mengerjakan skripsi. 5. Dosen-dosen di Fakultas Psikologi yang telah memberikan wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai dunia manusia yang mengagumkan kepada saya selama proses perkuliahan. 6. Dosen penguji 2 dan 3 yang meluangkan waktu untuk membantu saya mencapai kelulusan. 7. Karyawan sekretariat Fakultas Psikologi: Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik,yang sudah berkenan membantu saya dan memfasilitasi berbagai keperluan selama proses perkuliahan serta pada saat skripsi ini berjalan 8. Segenap karyawan PT. BIA yang telah meluangkan waktu dan bersedia menjadi informan penelitian ini. 9. Romo Martin Suhartono yang membantu memberikan dorongan moral dan doa sehingga saya mampu melangkah di jalan yang benar. 10. Romo Mardi, Romo Yudha, Romo Didik yang kerapkali menegur saya setelah ekaristi agar segera lulus dari perkuliahan. 11. Romo Martin Suhartono yang memberikan dukungan moral dan mendoakan saya. 12. Dyah Purbasari Kusumaning Putri S.Psi. yang memberikan bantuan konkret dalam pengerjaan skripsi saya.

xi


13. Togarma Elprado Pakpahan S. Psi. yang membantu dan menemani prosesproses saya. 14. Hanna Widjojo S. Kom yang telah memotivasi dan memfasilitasi saya dengan waktu luang dengan menggantikan saya di sela-sela pekerjaan saya. 15. Julia Nalendra adik saya yang sudah meminjamkan buku-buku kepada saya. 16. Vladimir Alexander Daniel Nalendra, adik saya yang mebantu mengurangi rasa khawatir saya terhadap keluarga. 17. Deutelin Wahyu Widya S. Psi dan Gransita Laras yang telah membantu saya mengerjakan revisi yang luar biasa ini. 18. Orang-orang yang belum saya sebutkan namun sudah membantu saya dalam berbagai hal. Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini, baik dari segi metode maupun pelaporan penelitian. Oleh karena itu, penulis menerima segala masukkan yang membangun demi perbaikan penelitian selanjutnya. Semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi banyak orang dan kiranya Tuhan senantiasa memberkati kita semua.

Yogyakarta, 26 Agustus 2016 Penulis,

Julius Caezar Nalendra

xii


DAFTAR ISI

PERSEPSI NILAI RUKUN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN ................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii KATA PENYEMANGAT ..................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6 C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7 1.

Manfaat Teoritis ....................................................................................... 7

2.

Manfaat Praktis......................................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 8 A. Budaya Jawa....................................................................................................... 8 3.

Nilai Hidup dalam Budaya Jawa .............................................................. 8

4.

Pengertian Nilai Rukun ............................................................................ 9

xiii


5.

Aspek nilai rukun ................................................................................... 10

6.

Efek Nilai Rukun .................................................................................... 11

B. Konflik ....................................................................................................... 13 1.

Pengertian Konflik.................................................................................. 13

2.

Jenis-Jenis Konflik ................................................................................. 15

C. Manajemen Konflik Dalam Organisasi ...................................................... 16 1.

Manajemen Konflik ................................................................................ 16

2.

Aspek Manajemen Konflik..................................................................... 16

3.

Strategi Manajemen Konflik .................................................................. 17

D. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 19 E. Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 20 BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 21 A. Jenis penelitian ........................................................................................... 21 B. Informan Penelitian .................................................................................... 22 C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 23 1.

Wawancara ............................................................................................. 23

2.

Observasi Perilaku .................................................................................. 24

D. Prosedur Penelitian..................................................................................... 25 1.

Organisasi data ....................................................................................... 25

2.

Membaca keseluruhan data .................................................................... 26

3.

Melakukan pengkodean data (coding).................................................... 26

4.

Kategorisasi data .................................................................................... 26

5.

Pendeskripsian kategori dan tema .......................................................... 27

6.

Interpretasi data ...................................................................................... 27

E. Uji Keabsahan ............................................................................................ 27

xiv


1.

Validitas Internal (Credibility) ............................................................... 28

2.

Validitas Eksternal (Transferability) ...................................................... 28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 30 A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 30 1.

Proses Penelitian..................................................................................... 30

2.

Proses Pengumpulan Data ...................................................................... 30

3.

Proses Analisis Data ............................................................................... 31

B.

Deskripsi Informan Penelitian.................................................................... 32 1.

Informan 1 .............................................................................................. 32

2.

Informan 2 .............................................................................................. 33

3.

Informan 3 .............................................................................................. 34

C. Hasil Penelitian .......................................................................................... 35 1.

Hasil Observasi ....................................................................................... 35

2.

Hasil Wawancara .................................................................................... 38

D. Pembahasan ................................................................................................ 55 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................ 57 A. Kesimpulan ................................................................................................ 57 B. Saran........................................................................................................... 57 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 59 LAMPIRAN .......................................................................................................... 63

xv


DAFTAR TABEL

Tabel 4.1

Pelaksaan Pengumpulan Data Interview dan Observasi.............32

Tabel 4.2

Latar belakang orang tua Informan Pertama ..............................34

Tabel 4.3

Latar belakang orang tua Informan Kedua.................................35

Tabel 4.4

Latar belakang orang tua Informan Ketiga..…………................36

Tabel 4.5

Tabel Penggolongan Tema Verbatim..........…………................40

xvi


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Verbatim Informan Pertama ........................................................ 57

Lampiran 2.

Verbatim Informan kedua ........................................................... 61

Lampiran 3.

Verbatim Informan Ketiga ......................................................... 66

Lampiran 4.

Informed Concent ....................................................................... 72

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam dunia perusahaan senantiasa akan terdapat konflik di dalamnya. Konflik sering terjadi di mana-mana, baik di dalam instansi pemerintah, swasta maupun lingkungan masyarakat awam, teman sejawat, teman bergaul, di dalam rumah tangga, dan sebagainya. Untuk itu, perlu diciptakan kondisi dan pengambilan keputusan yang kondusif dalam lingkungan tersebut (Fathoni, 2013). Dalam setiap konflik, maka akan ada manajemen konflik

di

dalamnya.

Methodological

relationism

yang

merupakan kerangka berpikir untuk analisis pikiran dan tindakan yang dapat digunakan dalam berbagai budaya karena mempertimbangkan dampak budaya untuk menginterpretasi perilaku individu pada berbagai maupun suatu konteks relasi (Ho dan Chiu 1998 dalam Hwang, 2000). Methodological relationism menyatakan bahwa secara teoritis, garis besar manajemen konflik seharusnya mempertimbangkan 4 aspek, meliputi menjaga keharmonisan, meraih tujuan personal, koordinasi strategi dan respon dominan (Hwang, 2012). Dalam mengatasi konflik pada perusahaan, kecenderungan tiap-tiap orang akan berbeda dalam mengatasinya ditilik dari perbedaan sosial budaya. Pada perusahaan swasta joint venture yang berkelas internasional misalnya, tentu ada hubungan dari berbagai orang dari berbagai kalangan budaya yang berbeda-beda. Studi psikologi sendiri melihat dengan adanya pergerakan

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

indigenisasi dari Asia, ilmu psikologi semakin bergantung dari bias budaya yang ada. Hal ini menyebabkan psikologi indigenous dikembangkan lebih jauh untuk melihat sesuatu berdasarkan dari sudut pandang pribumi suatu tempat (Ho, 2001). Seringkali dalam perusahaan terjadi konflik terkait dengan interdependensi tujuan dan kompetisi untuk sumberdaya terbatas. Berbagai pendekatan untuk mengelola konflik dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori : 1) penghindaran meliputi berbagai tindakan seperti mengabaikan persoalan dengan harapan konflik tersebut akan selesai dengan sendirinya, 2) defusi yang mengutamakan kesamaan dan kepentingan bersama dengan kompromi atau meminta bantuan dari otoritas maupun mengikuti aturan mayoritas dan 3)konfrontasi yang dapat dicontohkan dengan pertukaran anggota pihak-pihak berkonflik sehingga masing-masing pihak dapat memberikan apresiasi terhadap sudut pandang lain atau pengadaan pertemuan di mana pihak-pihak berkonflik dapat menyampaikan pandangan mereka dan mengolah perbedaan di antara mereka (David, 2009). Terkait dengan konflik, pada realitanya ada juga konflik yang terjadi antar individu dikarenakan adanya pekerja tak produktif pada perusahaan, Mohun (2013) menyatakan bahwa karyawan tak produktif adalah karyawan yang mengurangi nilai surplus dan mengonsumsi nilai yang ada untuk investasi maupun akumulasi keuntungan dan harga. Kendati demikian, sejak dahulu, Marx telah mengidentifikasi bahwa pekerja tidak produktif seringkali dipekerjakan langsung oleh kapitalis, tuan tanah, dan lain sebagainya (Gough, 2013).


Mangkuprawira (2010) menyatakan, pada dasarnya individu sebagai mahluk sosial tidak berdaya tanpa adanya hubungan sosial dengan lingkungan. Tidak mungkin dalam kehidupan sosial terjadi perilaku independen; dalam pengertian mampu bekerja sendiri. Apalagi dalam suatu tim kerja. Disitu pasti ada interaksi sosial. Terdapat interdependensi atau saling bergantung untuk mencapai tujuan bersama. Namun dalam prakteknya yang seharusnya terjadi interaksi positif malah interaksi negatif. Konflik individu,sebagai embryio,

bisa melebar menjadi konflik antarpelaku

subsistem. Dikarenakan hal tersebut, maka perlu ditanamkan mengenai kesadaran akan pentingnya upaya fokus pada kebersamaan ketimbangan pada kerja individual tim. Termasuk di dalamnya dalam membangun saling pengertian. Selain itu ditanamkan prinsip bahwa loyalitas pada organisasi lebih bermakna ketimbang pada individu yang kental dengan personifikasi. Keharmonisan antar tim akan membuahkan hasil jangka panjang yang menguntungkan. Ketika keharmonisan itu bisa dibangun akan terwujud sikap saling mengerti bahwa tidak mungkin membangun organisasi dengan sistem yang tidak beroperasi utuh. Satu saja subsistem rusak atau terganggu maka akan mempengaruhi jalannya roda organisasi. Sebaliknya kalau mekanisme antarsubsistem telah berjalan optimum dan harmonis maka kinerja perusahaan akan semakin berkembang. Kinerja maksimum ini akan membuat perusahaan dan karyawan menuai keuntungan. Menjaga harmoni juga merupakan hal yang dinilai penting karena orang timur cenderung melihat manusia dalam konteks jaringan sosial


dibandingkan individual, karena itulah harmoni interpersonal menjadi penting dalam kehidupan manusia. Harmoni interpersonal merujuk pada kondisi rukun dari seseorang dengan orang lainnya dalam kelompoknya baik berkonflik maupun tidak secara lahiriah maupun norma sosial. (Hwang, 2012) Hubungan yang baik antara seseorang dan orang lainnya merupakan salah satu elemen penting dalam harmoni. Hubungan ini berfokus pada relasi seorang manusia dengan khalayak umum, terutama aturan sosial yang berlaku dalam masyarakat (Raymond, 2008). Masyarakat tidak terlepas dari pengaruh budaya, lingkungan tempat masyarakat itu berada serta pengetahuan, pengalaman, kepercayaan dan keagamaan yang dianut oleh masyarakat tersebut. Proses penyesuaian diri terjadi dalam setiap aspek kehidupan bermasyarakat. Masyarakat yang telah memiliki budaya tinggi dan menghadapi hidup tempo dulu, kini mengalami perubahan dengan masuknya budaya modern. Nilai-nilai budaya bangsa atau budaya lokal bersifat makro, yakni mementingkan keharmonisan lahir untuk diabadikan bagi tujuan hidup seseorang secara batin atau akhirat. Tujuan budaya Jawa yang berorientasi pada aspek lahir dan batin tersebut meliputi semua aspek kehidupan, yakni dalam kaitannya dengan ekonomi, politik, religius, sosial, dan sebagainya (Suratno, 2009). Dengan adanya hal ini, kondisi sosial budaya menjadi pertimbangan yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Kondisi ini berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap pandangan dan pola ataupun


gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Kondisi atau nilai-nilai sosial budaya ini merupakan tantangan baru dalam perusahaan (Handoko, 2014). Irwan Hidayat selaku direktur utama PT Sido Muncul Tbk menyatakan bahwa kerukunan merupakan tantangan utama untuk menjaga langgengnya bisnis, “Itu pesan ibu saya yang selalu saya pegang teguh, ibu berpesan enggak ada yang lebih baik dari akur atau hidup rukun” (http://edukasi.kompas.com/read/2014/12/19/20364291/Kerukunan.adalah.Ta ntangan.Utama). Sapto Mintarto, kepala kantor wilayah bali dan nusa tenggara direktorat jenderal keuangan negara juga menekankan untuk saling menjaga keharmonisan dalam bekerja, karena kerjasama yang baik di tempat kerja dan menjaga keharmonisan berarti sudah mencapai 50% target. Selebihnya untuk mencapai 100%, direalisasikan dengan kinerja yang baik. (https://www.djkn.kemenkeu.go.id/berita/detail/

kakanwil-djkn-bali--nusra-

jaga-keharmonisan-dalam-bekerja) Nilai rukun sendiri memiliki aspek berupa : menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan, mengelola konflik dan bersikap peduli (Lestari, 2013). Menurut Endraswara (2010), orang Jawa selalu ingin menjaga ketentraman, kesejahteraan dan keseimbangan dunia. Dalam kehidupan sosial, masyarakat Jawa mengatur interaksinya berdasarkan dua prinsip keselarasan, yakni kerukunan dan hormat. Dua prinsip tersebut menuntut masyarakat Jawa untuk mencegah segala bentuk interaksi yang dapat menghasilkan konflik. Menurut Jati (2013), kearifan lokal juga merupakan unsur utama dalam menyelesaikan


konflik, sebagai contoh adalah konflik yang terjadi di Maluku, walaupun agama mengajarkan kedamaian, pada kenyataanya hanyalah menjadi faktor pendukung penyelesaian konflik, sementara kearifan lokal justru menjadi faktor kunci untuk menyelesaikan konflik yang ada (Jati, 2013). Kerukunan juga merupakan hal yang dianggap penting dalam perusahaan

pada

negara

China.

China

seringkali

mengedepankan

keharmonisan. Keharmonisan harus dijaga, salah satunya dengan cara menjaga relasi antar subyek, membangun hubungan, mengutamakan dan memandang manusia sebagai sebuah jaringan sosial daripada individual (Chow, 2010). Berdasarkan uraian dan fenomena tersebut, peneliti merasa perlu adanya penelitian mengenai bagaimanakah persepsi dan penerapan nilai rukun dalam dinamika dalam interaksi baik dari atasan-bawahan maupun antar karyawan pada perusahaan. Nilai rukun juga merupakan kearifan lokal yang dari penelitian pendahulu dinilai dapat mengatasi konflik. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “persepsi nilai rukun pada karyawan perusahaan”. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana persepsi nilai rukun pada karyawan perusahaan. C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan persepsi nilai rukun pada karyawan perusahaan terkait dengan konflik yang dialami.


D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun praktis : 1. Manfaat Teoritis Penelitian diharapkan dapat memberi kontribusi ilmiah dalam bidang psikologi indigenous mengenai pandangan nilai rukun budaya Jawa pada karyawan perusahaan. 2. Manfaat Praktis Dengan mengetahui persepsi nilai rukun, penelitian diharapkan dapat menerapkan prinsip kerukunan sebagai landasan dalam menanggapi konflik yang terjadi dalam perusahaan, sehingga konflik tidak menghasilkan dampak yang buruk.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Budaya Jawa 1. Nilai Hidup dalam Budaya Jawa Menurut

Endraswara

(2003),

masyarakat

Jawa

merupakan

masyarakat yang memiliki khasanah falsafah hidup berupa nilai-nilai yang luhur yang menjadi dasar dalam sikap hidup bermasyarakat. Nilai tersebut terbentuk dalam proses yang lama, melalui berbagai pengalaman personal, sosial dan kultural dan telah terinternalisasi dalam kepribadian yang akan dipegang kuat oleh individu sebagai sesuatu yang baik, bermakna atau penting dalam mempengaruhi pikiran, sikap atau perilakunya. Dalam kehidupan bermasyarakat, sistem nilai ini berkaitan dengan erat dengan sikap, dimana keduanya menentukan pola-pola tingkah laku manusia. Sistem nilai adalah bagian terpadu yang dalam manifestasinya dijabarkan dalam norma-norma sosial, sistem hukum dan adat sopan santun yang berfungsi sebagai tata kelakuan untuk mengatgur tata tertib kehidupan bermasyarakat bertindak tertib. Nilai-nilai dalam kebudayaan jawa terbentuk dari tradisi dan keyakinan yang akan mewarnai perilaku pribadi orang Jawa. Dasar nilainilai tersebut adalah moral etika jawa yang khas, yakni sebuah kesatuan norma yang dapat dijadikan acuan menilai sikap, watak dan perilaku baik dan buruk.

8


Dalam kehidupan sosial, masyarakat Jawa mengatur interaksiinteraksinya berdasarkan dua prinsip keselarasan, yaitu prinsip kerukunan dan hormat. Dua prinsip tersebut menuntut masyarakat Jawa untuk mencegah segala bentuk interaksi yang dapat menimbulkan konflik. Hal tersebut menandakan bahwa masyarakah Jawa tidak boleh mengedepankan hak maupun kepentingan pribadi yang dapat mengganggu keselarasan sosial. Dengan kata lain, prinsip keselarasan tersebut memuat larangan mutlak terhadap usaha untuk bertindak yang hanya didasarkan atas kesadaran dan kehendak pribadi (Endraswara, 2010). 2. Pengertian Nilai Rukun Pada Serat Negarakertagama karya Empu Prapanca, dijelaskan bahwa salah satu nilai yang melekat pada masyarakat Jawa adalah memegang teguh prinsip dunia damai. Dalam karya tersebut telah dinyatakan : masihi samasta bawana yang berarti bahwa orang Jawa selalu ingin menjaga ketentraman, kesejahteraan dan keseimbangan dunia (Endraswara, 2010). Prinsip dunia damai pada masyarakat Jawa tersebut diwujudkan pada pernyataan rukun agawe santosa, crah agawe bubrah. Pernyataan tersebut memiliki arti “rukun membuat hubungan jadi kuat, bertengkar membuat

rusak”

menciptakan

yang

situasi

mengisyaratkan

yang

rukun

dalam

masyarakat kehidupan

jawa

untuk

berkeluarga,

bertetangga, bermasyarakat maupun bernegara yang bertujuan untuk mempertahankan masyarakat dalam keadaan yang harmonis. Keadaan


rukun dan saling menghormati tersebut akan terwujud jika semua pihak dapat menjaga keadaan damai satu sama lain, suka bekerjasama, saling menerima dalam suasana. Dalam hal kerjasama, ada istilah guyub rukun. Guyub artinya bekerja bersama untuk kepentingan bersama atau bekerja bersama dalam tolong-menolong yang merujuk pada gotong royong.. Istilah rukun sendiri artinya bila ada masalah dirundingkan baik-baik jangan sampai timbul perselisihan apalagi permusuhan. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa paham rukun berusaha menghindarkan perselisihan. (Hardjodisastro, 2010) 3. Aspek nilai rukun Dalam penelitiannya, Lestari (2013) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa aspek dalam konsep rukun, yaitu : a. Menjaga keterhubungan Menjaga keterhubungan merupakan indikator awal dari nilai rukun yang dilakukan dengan salong berkomunikasi satu sama lain dengan interaksi yang cukup intensif pada setiap waktu. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan waktu untuk pergi keluar bersama-sama, menikmati hampir setiap, saat satu sama lain, saling pengertian dan kepercayaan b. Menjaga keselarasan Menjaga keharmonisan dapat dilakukan dengan saling menjaga sikap dan perilaku saat berinteraksi dengan pihak lain, harus dapat bekerjasama dalam setiap pengambilan keputusan


dan bertoleransi atas keinginan masing – masing yang terkadang tidak sesuai dengan dengan apa yang pihak lain harapkan. c. Mengelola konflik Keharmonisan atau kerukunan dapat terwujud apabila masing-masing individu mampu mengelola konflik-konflik yang muncul dalam kehidupan mengendalikan diri dengan mengontrol emosi yang muncul akibat keadaan atau situasi yang tidak seperti yang diharapkan. d. Bersikap peduli Keselarasan dapat terwujud apabila ada sikap peduli yang dialami oleh pihak yang dapat terekspresikan antara satu dengan lainnya dengan memberikan bantuan kepada pihak lain yang memerlukan pertolongan, tenggang rasa dan menjaga perasaan pihak lain. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa aspekaspek dalam nilai rukun ialah menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan, mengelola konflik dan bersikap peduli. 4. Efek Nilai Rukun Ungkapan rukun agawe santosa sering digabungkan dengan crah agawe bubrah. Ungkapan tersebut memiliki arti “rukun membuat kuat sentosa, bertengkar membuat rusak.” Ungkapan ini merupakan nasihat agar dapat menciptakan situasi rukun dalam kehidupan berkeluaga,


bertetangga, bermasyarakat ataupun bernegara. Dengan adanya arti berlawanan dari rukun agawe santosa (rukun membuat sentosa) dan crah agawe bubrah (berselisih membuat rusak), tersirat makna bahwa rukun akan memudahkan segala urusan dan dapat melegakan semua pihak. Pekerjaan berat akan menjadi ringan karena ditanggung bersama-sama. Sebagai contoh, untuk mencapai keinginan atau tujuan bersama seperti menjaga lingkungan, membuat fasilitas umum, mencapai kemerdekaan bangsa, mengusir penjajah, dan lain-lain, perlu adanya keterlibatan semua warga dengan dilandasi semangat hidup rukun. Dengan rukun akan tercipta kesatuan dan persatuan yang kokoh. Ajaran ini telah menjiwai kehidupan masyarakat Jawa. Ungkapan rukun agawe santosa crah agawe bubrah merpakan inti dari salah satu sikap hidup Jawa. Orang yang tidak mengindahkan nilainilai kerukunan disebut sebagai wong nyleneh (orang aneh) dan akan disisihkan ataupun dikucilkan dari kehidupan bermasyarakat. Wujud semangat hidup rukun tampak pada nuansa kebersamaan seperti dalam gotong royong dan seiya sekata dalam kepentingan bersama dan sebagainya (Suratno, 2009) Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa nilai rukun pada intinya adalah berusaha menjaga kedamaian, ketentraman dan kesejahteraan yang ada pada kehidupan keluarga, bertetangga, bermasyarakat maupun bernegara. Kerukunan mengisyaratkan agar manusia menghindari pertengkaran yang dianggap membuat kerusakan seperti pada pernyataan rukun


agawe santosa, crah agawe bubrah. Kedamaian dan ketentraman tersebut dapat terwujud

bila

masing-masing

pihak

dapat

menjaga

keselarasan

dan

keterhubungan, dapat mengelola konflik dan bersikap peduli antara satu sama lain. B. Konflik 1. Pengertian Konflik Pada abad ke-18 dan 19, teori konflik sosial dapat dipahami sebagai respon dari lahirnya sebuah revolusi, demokratisasi dan industrialisasi. Ketidakpuasan terhadap fungsionalisme struktural menjadi awal mula munculnya teori sosiologi konflik. Teori konflik muncul sebagai reaksi atas tumbuh suburnya teori fungsionalisme struktural yang dianggap kurang memperhatikan fenomena konflik sebagai salah satu gejala di masyarakat yang perlu mendapatkan perhatian. (Raho, 2007) Secara etimologis, konflik berasal dari kata kerja latin “Configere” yang berarti saling memukul. Secara sosiologis konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Latar belakang konflik adalah perbedaan pada ciri-ciri individual dalam sebuah interaksi sosial. Perbedaan tersebut menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan dan lain sebbagainya. Dengan adanya ciri individual, maka konflik adalah hal yang wajar terjadi dalam masyarakat baik antar anggotanya maupun dengan masyarakat lain. (Haryanto, 2011)


Robbins (2007), menyatakan bahwa konflik merupakan sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama. Definisi ini merupakan definisi yang luas dan mengggambarkan perubahan dari sebuah kegiatan yang berubah menadi sebuah konflik ketika sebuah interaksi berlangsung. Definisi ini mencakup berbagai ragam konflik yang orang alami dalam organisasi meliputi ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan ekspektasi perilaku dan sebagainya. Dalam bahasa sehari-hari, konflik seringkali diasosiasikan dengan tekanan di sekitar pengambilan keputusan dalam banyak pilihan. Konflik seringkali dimanifestasikan dalam konfrontasi antara kelompok-kelompok sosial. Sifat dari konflik dapat digambarkan dari bagaimana berbagai relasi sosial digambarkan dan dirangkai, berbagai isu yang tumbuh dari perbedaan seting sosial, perbedaan pendapat, ketidaksetujuan dan argumen dalam tiap relasi manusia baik organisasional, komunal, maupun internasional. Dalam pengertian yang lebih luas, konsep konflik dilebarkan menjadi hasil dari perselisihan dalam semua aspek dari situasi sosial. Menurut Burton (1990) konflik diinterpretasikan dalam konteks dari pertentangan yang serius dari norma yang sudah ada, hubungan dan cara pengambilan keputusan. (Won Jeung, 2007)


2. Jenis-Jenis Konflik Dalam perspektif organisasi, konflik timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia bekerja. Menurut Handoko (2002) ada lima jenis konflik dalam kehidupan berorganisasi : a.

Konflik dalam diri individu Konflik ini terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian mengenai pekerjaan yang ingin ia kerjakan, bila berbagai permintaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan lebih dari kemampuannya

b. Konflik antar individu Konflik jenis ini seringkali diakibatkan oleh perbedaanperbedaan kepribadian. Konflik ini juga bisa terjadi akibat adanya konflik antar peranan seperti manajer dan bawahan c. Konflik antara individu dan kelompok Konflik

ini

berhubungan

dengan

kondisi

individu

menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja. Contoh dari konflik ini adalah adanya individu yang diasingkan atau dihukum karena melanggar norma-norma dalam kelompok d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan antar kelompok dalam suatu organisasi. e. Konflik antar organisasi


Contoh

hasil

dari

konflik

antar

organisasi

adalah

munculnya produk, teknologi, jasa baru, harga yang lebih rendah dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien sebagai bentuk akibat persaingan ekonomi dan sistem perekonomian dalam suatu negara. C. Manajemen Konflik Dalam Organisasi 1. Manajemen Konflik Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk manajemen konflik. (Winardi, 2007) Proses untuk manajemen konflik atau resolusi konflik dapat diterangkan oleh strategi yang menanggapi asal-usul pertentangan, contohnya terkait aspek keamanan, politik, ekonomi, dan isu sosial. (Sandole dalam Won Jeung, 2007) Analisis hubungan antara aktivitas mikro dan kekuatan makro meliputi rintangan utama dalam pekerjaan dengan solusi damai dan faktor internal-eksternal dalam sebuah konflik. Pada intinya, pemetaan memberi informasi penting yang dapat digunakan dalam merencanakan respon yang konstruktif, termasuk kontrol terhadap kekerasan. (Won Jeung, 2007) 2. Aspek Manajemen Konflik Aspek manajemen konflik menurut Winardi (2007) yakni : a. Bersikap tidak acuh terhadap konflik Sikap tidak acuh ini merupakan sikap di mana tidak ada upaya

langsung

dalam

menghadapi

konflik

yang

telah


termanifestasi. Dalam keadaan ini, konflik dibiarkan berkembang menjadi hal yang konstruktif ataupun destruktif. b. Menekan konflik Menekan sebuah konflik menyebabkan menyusutnya dampak

negatif

konflik

namun

tidak

mengatasi

maupun

menghilangkan akar dari timbulnya konflik tersebut. Sikap ini hanya pemecahan semu yang menjadi penyebab konflik tetap ada. c. Menyelesaikan konflik Penyelesaian konflik hanya terjadi apabila latar belakang atau sebab konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi-kondisi penyebab timbulnya konflik pada masa mendatang. 3. Strategi Manajemen Konflik Strategi Manajemen Konflik digambarkan oleh Robbins (2008) sebagai berikut : a. Bersaing Ketika

seseorang

berusaha

memperjuangkan

kepentingannya sendiri tanpa memperdulikan akibatnya pada pihak lain, dapat dikatakan orang itu sedang bersaing. Bersaing merupakan hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memperdulikan dampaknya terhadap orang yang berkonflik dengannya. b. Bekerja Sama


Merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak dengan mencari solusi yang memungkinkan kedua belah pihak mencapai tujuan mereka masing-masing. c. Menghindar Hasrat untuk menarik diri atau menekan sebuah konflik. Contoh dari perilaku menghindar adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak sepaham. d. Akomodatif Ketika salah satu pihak menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban. e. Kompromi Ketika masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah satu sama lain terjadilah tindakan berbagi yang membuat terjadinya sebuah kompromi. Tidak jelas pihak yang menang maupun kalah, namun dalam kompromi, masing-masing pihak rela mengalah. Hal-hal tersebut memberikan gambaran umum akan tanggapan dari berbagai pihak terhadap sebuah konflik. Tetapi dalam berjalannya konflik, manajemen konflik dapat berubah karena konseptualisasi atau reaksi emosional dari para pihak terkait. Namun penelitian menunjukkan bahwa setiap orang


memiliki sifat yang menjadi dasar untuk menangani konflik dengan cara-cara tertentu atau preferensi masing-masing. D. Kerangka Berpikir Adanya interaksi antar pihak baik individu maupun organisasi tentunya mengalami gesekan. Dari gesekan tersebut memungkinkan adanya masalah ataupun konflik. Pada sisi lain, organisasi dan perusahaan diisi oleh sumber daya manusia yang tidak lepas dari pengaruh budaya dan lingkungan sosial tempat tinggalnya, dalam hal ini orang Jawa. Orang Jawa mementingkan kerukunan dalam semua aspek kehidupannya baik dalam aspek ekonomi, religius, sosial dan sebagainya. Faktor sosial budaya ini menjadi pertimbangan tersendiri bagi personalia dan memiliki kontribusi tersendiri bagi perusahaan. Model masyarakat Jawa dalam berinteraksi sosial ialah mencegah segala bentuk interaksi yang menghasilkan konflik. Contoh pencegahan dan cara mengatasi konflik dapat dilihat dari tenggang rasa pada masyarakat Jawa dimana suatu pihak akan berusaha menjaga perasaan pihak lain, menjaga keselarasan seperti pada aspek kerukunan dengan bertoleransi pada keinginan masing-masing dan lebih berfokus pada tujuan bersama. Konflik adalah interaksi sosial yang terjadi karena adanya perbedaan baik individu maupun kelompok yang berbeda latar belakang ataupun ciri-ciri individual dengan contoh konkrit konflik antar individu baik konflik atasanbawahan maupun konflik antar individu dalam suatu perusahaan. Pada perusahaan, mengelola konflik diperlukan agar dapat memajukan perusahaan maupu mencegah hancurnya perusahaan dari konflik negatif. Dalam


pengelolaannya, konflik dapat dikelola dengan berbagai cara tergantung dari pihak-pihak yang terkait dalam sebuah perusahaan. Dari kerangka berpikir tersebut, diharapkan pada penelitian ini mampu mendapatkan informasi mengenai deskripsi nilai rukun pada perusahaan. E. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian tersebut, muncul pertanyaan penelitian tentang nilai kerukunan, yaitu bagaimana persepsi nilai rukun pada karyawan perusahaan, khususnya terkait pandangan karyawan dengan konflik yang ada dalam perusahaan tersebut.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis penelitian Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Penelitian kualitatif dimulai dengan asumsi dan penggunaan kerangka teoritis yang membentuk atau mempengaruhi studi tentang permasalahan yang terkait dengan makna yang dikenal oleh individu atau kelompok pada suatu permasalahan sosial (Creswell, 2009). Menurut Furchan (1992), pengertian deskriptif kualitatif adalah suatu prosedur penelitian yang menggunakan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan pelaku yang dapat diamati.Pendekatan kualitatif merupakan suatu penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan prilaku yang dapat diamati dari para informan. Kasiran (2010) menyatakan, penelitian kualitatif adalah penelitian yang memiliki karakteristik bahwa datanya dinyatakan dalam keadaan kewajaran atau sebagaimana adanya (natural) dengan tidak diubah dalam bentuk simbol atau bilangan, sedangkan perkataan penelitian pada dasarnya merupakan rangkaian kegiatan atau proses pengungkapan rahasia dari sesuatu yang belum diketahui dengan cara atau metode yang sistematis, terarah dan dapat dipertanggungjawabkan. Menurut Ahmad Sonhaji (1996) deskripsi kualitatif memiliki ciri ciri antara lain : (a) desain penelitian bersifat teratur dan terbuka, (b) data penelitian diambil secara alami (natural), (c) data yang dikumpulkan meliputi 21


data deskriptif dan reflektif, (d) lebih mementingkan proses daaripada hasil, (e) sangat mementingkan makna, (f) sampling dilakukan secara internal yang didasarkan pada subyek yang memiliki informasi yang paling representatif, (g) analisa data dilakukan pada saat setelah pengumpulan data dan (h) kesimpulan dari penelitian kualitatif dikonfirmasikan dengan informan. B. Informan Penelitian Informan penelitian dalam penelitian ini dipilih secara purposive sampling, yakni memilih informan berdasarkan kriteria maupun ciri-ciri yang telah ditentukan sebelumnya yang diperoleh dari data kependudukan. Adapun ciri-ciri informan dalam penelitian ini antara lain : 1. Merupakan karyawan perusahaan yang telah bekerja dalam perusahaan tersebut minimal satu tahun. Dengan hal ini maka diasumsikan karyawan sudah cukup mengenal dinamika perusahaan dan konflik yang ada di dalamnya. 2. Bertempat tinggal di provinsi Yogyakarta dengan latar belakang kebudayaan Jawa. Tempat tinggal ini dinilai dapat menunjukkan bahwa informan dalam kehidupan sehari-harinya berinteraksi dengan orang-orang yang menganut aturan dan tata krama masyarakat Jawa. 3. Bekerja di perusahaan dengan areal kerjaYogyakarta dan sekitarnya yang dapat mencerminkan interaksi dengan kultur Jawa pada saat jam produktif informan.


C. Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara Esterberg (dalam Sugiyono, 2009) mengemukakan wawancara adalah pertemuan dua orang atau lebih untuk saling bertukar informasi, ide, ataupun gagasan melalui tanya jawab yang berkesinambungan sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Lebih lanjut Sugiyono (2009) menyatakan teknik pengumpulan data ini mendasarkan pada laporan terhadap diri sendiri (self report) atau setidaknya mengungkap pengetahuan atau keyakinan dari individu. Pada wawancara kualitatif, peneliti akan mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan partisipan secara lebih mendalam terutama mengenai interpretasi terhadap situasi dan fenomena yang terjadi. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara semi terstruktur (semistructure interview) yaitu teknik wawancara yang menggunakan panduan

untuk

menuntun

jalannya

wawancara,

bukan mendikte

pertanyaan secara keseluruhan, dan dapat berkembang sesuai dengan pernyataan yang dikeluarkan informan. Pedoman (guide) wawancara terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara rinci, lengkap, dan sesuai dengan tema-tema yang akan diungkap. Peneliti diharapkan dapat menjalankan wawancara sesuai dengan pedoman pada semua informan. Kemampuan peneliti dalam menangkap jawaban

informan

dan

menggali

keterangan

sangat

menentukan

keberhasilan wawancara. Penggunaan metode ini bertujuan untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka, karena informan dimintai


pendapat, ide-ide, dan gagasannya (Sugiyono, 2009). Wawancara ini akan dilaksanakan dalam bentuk informal, bersifat langsung dan berencana agar hasil yang didapat sesuai dengan tujuan penelitian. Pada pelaksanaan wawancara, peneliti menggunakan alat recorder, kaset, alat tulis, dan buku catatan. Panduan wawancara yang akan digunakan pada saat pengambilan data tercantum pada pertanyaan di bawah ini : 1. Menurut anda apakah arti rukun? 2. Bagaimanakah gambaran kerukunan? 3. Adakah masalah dalam lingkungan kerja anda? 4. Dapatkah anda jelaskan masalah pada lingkungan tempat anda bekerja? 5. Bagaimanakah tanggapan atas masalah-masalah di lingkungan kerja anda selama ini? 6. Adakah prinsip dalam diri anda untuk menjaga kerukunan pada saat anda menanggapi masalah-masalah tersebut? 7. Bagaimanakah

cara

anda

menjaga

kerukunan

dalam

lingkungan kerja anda?

2. Observasi Perilaku Observasi sangat penting dilakukan untuk mendiskripsikan setting yang dipelajari, aktivitas-aktivitas yang berlangsung orang-orang yang terlihat dalam aktivitas dan makna kejadian dilihat dari perspektif


mereka yang terlibat dalam kejadian yang dialami tersebut. Deskripsi harus akurat, faktual, teliti dan objektif. (Poerwandari, 1998) Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pencatatan terbuka atau naratif. Hal ini dikarenan perhatian peneliti berfokus pada bagaimana mengamati, mempelajari dan mencatat tingkah laku informan pada saat wawancara berlangsung sepertu gerak tubuh, pandangan mata, dan ekspresi wajah informan. D. Prosedur Penelitian Penelitian kualitatif menggunakan prosedur yang umum dan langkah langkah khusus dalam analisis data. (Cresswell, 2010). Hal ini menjadi langkah yang paling ideal dalam penelitian kualitatif, prosedur tersebut meliputi : 1. Organisasi data Higlen dan Finley (dalam Poerwandari, 1998) menyatakan bahwa sebuah pengorganisasian data memungkinkan peneliti untuk : a.

Mendapatkan kualitas data yang baik.

b.

Mendokumentasikan analisis.

c.

Menyimpan data dan analisis yang berkaitan dalam penyelesaian suatu penelitian. Langkah ini meliputi transkripsi dari hasil wawancara, scanning

materi, pengetikan data lapangan, atau mengorganisir data dan menyusunnya sesuai dengan sumber informasi atau subyek. (Cresswell, 2010)


2. Membaca keseluruhan data Proses ini dilakukan untuk memperoleh gambaran umum dari informasi yang didapat dari proses wawancara kemudian merefleksikan makna informasi secara keseluruhan sehingga memudahkan peneliti pada proses selanjutnya. Tahap ini menghasilkan gagasan umum atau catatan khusus mengenai data yang diperoleh di lapangan. 3. Melakukan pengkodean data (coding) Proses pemberian kode pada data bermaksud agar data dapat diorganisir dan tersistematisasi secara lengkap dan mendetil sehingga dapat memunculkan gambaran mengenai topik atau tema yang akan dipelajari. (Poerwandari, 1998) Menurut Poerwandari (1998), langkah yang dapat dilakukan pada proses coding ini antara lain : a. Menyusun verbatim dengan menyisakan kolom cukup besar pada kanan atau kiri transkrip. b. Secara urut atau kontinyu memberi nomor pada baris transkrip atau hasil yang diperoleh dari lapangan. c. Memberi nama-nama khusus untuk masing-masing berkas dengan kode tertentu. 4. Kategorisasi data Tahap berikutnya dalam penelitian setelah coding adalah pembuatan kategori berkisar lima hingga tujuh kategori. Kategori


inilah yang biasanya menjadi hasil utama dari penelitian kualitatif dan digunakan untuk judul pada bab hasil penelitian (Cresswell, 2010) 5. Pendeskripsian kategori dan tema Kategori yang telah diperoleh dari hasil wawancara maupun kuisioner kemudian disajikan kembali menjadi sebuah laporan kualitatif yang lebih mudah dibaca. Cresswell (2010) menyebutkan, pendekatan yang paling populer adalah dengan menggunakan narasi untuk

menyampaikan hasil

analisis. Pendekatan

ini

meliputi

pembahasan tentang kronologi peristiwa, tema-tema tertentu atau hubungan antar tema. 6. Interpretasi data Interpretasi data mengacu pada upaya memahami data secara mendalam. Saat menginterpretasi, peneliti menggunakan perspektif dari sudut pandang apa yang sedang diteliti. Perspektif tersebut dijadikan pedoman dalam mengembangkan makna-makna yang tidak langsung dari data mentah. Proses interpretasi lebih lanjut memerlukan upaya untuk mengambil jarak dari data yang dicapai melalui langkahlangkah yang teoritis dan terstruktur, data tersebut kemudian dimasukkan ke dalam konteks konseptual yang khusus. (Poerwandari, 1998) E. Uji Keabsahan Keabsahan merupakan hal yang dilakukan agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan. Keabsahan dalam penelitian kualitatif meliputi uji


validitas internal, validitas eksternal, reliabilitas dan oyektivitas. (Sugiyono, 2009). Berikut merupakan penjelasan dari aspek-aspek tersebut : 1. Validitas Internal (Credibility) Uji validitas internal diperlukan agar hasil penelitian dapat dipercaya oleh pembaca secara kritis. Menurut Sugiyono (2009) ada beberapa teknik yang diajukan agar hasil penelitian menjadi kredibel : a. Diskusi Peneliti dapat melakukan diskusi dengan rekan sejawat dan pembimbing agar data lebih valid. b. Menggunakan bahan referensi Peneliti

dapat

menggunakan

pendukung

rekaman

wawancara untuk membuktikan data penelitian. 2. Validitas Eksternal (Transferability) Uji validitas eksternal dilaksanakan untuk mengetahui apakah dalam konteks tertentu, penelitian dapat ditransfer ke subyek lain yang memiliki tipologi yang sama. Validitas eksternal sendiri meliputi : a. Reliabilitas (dependability) Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah penelitian bermutu atau tidak dengan melihat kehati-hatian peneliti, ada tidaknya

kesalahan

konseptualisasi

rencana

pengumpulan data dan penginterpretasiannya. b. Obyektivitas (confirmability)

penelitian,


Uji obyektivitas dilaksanakan dengan menganalisa apakah hasil penelitian disepakati banyak orang atau tidak karena penelitian akan dikatakan obyektif bila disetujui oleh banyak orang.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian 1. Proses Penelitian Penelitian ini menggunakan tiga informan yang merupakan karyawan perusahaan yang berstatus sebagai karyawan tetap dengan latar belakang suku Jawa. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian pada informan serta kesediaan mereka untuk menjadi responden penelitian (informed consent). Peneliti menjelaskan pada informan bahwa hasil wawancara bersifat rahasia dan hanya dapat dilihat oleh pihak pihak tertentu yang berkaitan dengan penelitian ini. Peneliti kemudian membuat perjanjian pada para informan mengenai waktu dan tempat pengambilan data. 2. Proses Pengumpulan Data Proses pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi dua hal, yakni penentuan informan penelitian dan jadwal penelitian. Penentuan informan telah dilakukan oleh peneliti sebelum peneliti melaksanakan penelitian dan pengumpulan data. Tahap selanjutnya adalah pendekatan terhadap informan yang dianggap sesuai dan memenuhi karakteristik yang telah ditentukan sebelumnya. Sebelum pengambilan data, peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian yang akan dilakukan.

30


Penelitian dilaksanakan pada

Agustus 2016 dengan informan

berjumlah 3 orang. Penelitian dilakukan dengan cara mengadakan wawancara langsung terhadap informan penelitian. Selama wawancara berlangsung, wawancara direkam dengan format MP3 untuk mendapatkan data wawancara yang sama persis dengan apa yang dikatakan narasumber selama wawancara berlangsung dan agar data dan informasi yang didapatkan saat wawancara tidak hilang. Peneliti melakukan wawancara di kantor pada saat ada informan penelitian. Dalam melakukan wawancara, peneliti juga mengobservasi informan pada perilaku, raut muka dan tingkah informan selama wawancara berlangsung. Adapun proses pengumpulan data adalah sebagai berikut : a. Pelaksanaan Pengumpulan Data Interview dan Observasi Tabel 4.1 No

Informan

Pengumpulan data

1.

A

16 Agustus 2016, 16:02 WIB

2.

M

16 Agustus 2016, 16:20 WIB

3.

P

17 Agustus 2016, 21:15 WIB

3. Proses Analisis Data Dalam proses analisis data, ada beberapa langkah yang dilakukan oleh peneliti, pertama adalah mengambil data dengan cara observasi


maupun wawancara, kemudia dilanjutkan dengan mempersiapkan data untuk dianalisis dari hasil observasi dan verbatim wawancara.Langkah berikutnya adalah dengan membaca kembali sembari menganalisis verbatim yang telah dibuat. Langkah ketiga adalah dengan melakukan coding data pada verbatim. Langkah keempat adalah dengan menyajikan laporan dalam bentuk naratif atau kualitatif, dimana peneliti menjabarkan tema-tema yang diperoleh dari proses analisis sebelumnya. Langkah kelima dan terakhir adalah menginterpretasi data atau memaknai fakta-fakta yang ada. B.

Deskripsi Informan Penelitian

1. Informan 1 Nama

:AN

Jenis kelamin

: laki-laki

Tempat tanggal lahir : Jogjakarta 25 Juni 1990 Usia

: 25 tahun

Pendidikan

: S1

Pekerjaan

: Karyawan Swasta

Urutan kelahiran

: Anak ke 1 dari 2 bersaudara

Agama

: Katolik

Status perkawinan

: Belum menikah

Pengalaman kerja

: a. MT b. Staff Purchasing c. Hrd


Tabel 4.2 Orang Tua Keterangan Ayah

Ibu

Nama

GD

RA

Usia

58

50

Pendidikan

S2

S1

Pekerjaan

Dosen

Ibu rumah tangga

Status pernikahan

Menikah

Menikah

Agama

Katolik

Katolik

2. Informan 2 Nama

:M

Jenis kelamin

: laki-laki

Tempat tanggal lahir : Bantul, 30 September 1990 Usia

: 25 tahun

Pendidikan

: S1

Pekerjaan

: Karyawan Swasta

Urutan kelahiran


Agama

: Islam

Status perkawinan

: Belum menikah

Pengalaman kerja

: a. Staff produksi

b. Implementor Server dan Jaringan c. Implementor distribution system



Ibu

Nama

JS

SR

Usia

55

50

Pendidikan

Tidak Tamat SD

SD

Pekerjaan

Buruh tani

Buruh tani

Status pernikahan

Menikah

Menikah

Agama

Islam

Islam

3. Informan 3 Nama

:P

Jenis kelamin

: laki-laki

Tempat tanggal lahir : Bantul 09 Feb 1990 Usia

: 26 tahun

Pendidikan

: S1

Pekerjaan

: Karyawan Swasta

Urutan kelahiran


Agama

: Kristen

Status perkawinan

: Belum menikah

Pengalaman kerja

: a. Marketing b. Hrd c. Personal Assistant



Ibu

Nama

YS

ES

Usia

66

61

Pendidikan

SMA

SMA

Pekerjaan

Pensiun

Ibu rumahtangga

Status pernikahan

Menikah

Menikah

Agama

Kristen

Kristen

C. Hasil Penelitian 1. Hasil Observasi a. Informan 1 Peneliti menemui informan untuk pengambilan data pada hari selasa 16 Agustus 2016 sore hari. Pada saat datang ke kantor, nampak informan 1 dan 2 sedang mengerjakan tugas laporan dengan laptopnya. Saat melihat peneliti, informan menyapa dengan santai dan bertanya “pripun?” seperti yang biasa orang-orang kantor lakukan satu sama lain dikarenakan latar belakang suku mereka yang merupakan orang Jawa. Setelah itu peneliti pun menanyakan maksud kedatangan dan bertanya akan kesediaan informan untuk meminta bantuan untuk pengumpulan data. Pada saat menjelaskan maksud dan tujuan penelitian pada informan 1


dan 2 terkadang diiringi dengan candaan sehingga tercipta iklim yang santai pada ruangan. Setelah selesai menjelaskan maksud dan tujuan peneliti, peneliti pun bertanya kesediaan informan, “piye mas?” dan dijawab “yowes, ayo langsung wae.” Sempat terjadi kebingungan antara informan 1 dan 2 mengenai siapa yang lebih dahulu, namun setelah saling tuding dengan kata “kowe sek” dan “kowe sek wae!”, informan 1 akhirnya menyatakan “wes aku sek weh”. Setelah diputuskan, maka informan 1 dan peneliti pun bersiap-siap melakukan recording wawancara. Ketika proses pengambilan data berlangsung pada pukul 16.02 WIB, informan memakai kemeja lengan panjang dan celana panjang sambil duduk santai di depan laptop. Ketika proses wawancara berlangsung, informan menggeser kursinya menjadi miring dan menyandarkan badan ke kursi sambil meluruskan kaki. Pada saat wawancara, terkadang informan mengubah posisi duduknya. Pada diminta untuk menjelaskan masalah dalam perusahaan, informan mengubah posisi dan tatapannya menjadi serius. Pada verbatim no. 35 informan menyeringai saat membahas jenis-jenis orang sembari kemudian menghela napas. Pada saat wawancara terkadang muncul tawa-tawa kecil dari informan. Selama pengambilan data, informan tampak tenang dan santai. b. Informan 2


Peneliti menemui informan 2 di kantor pada hari dan waktu yang sama dengan informan 1. Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan, serta menanyakan kesediaan informan 1 dan 2 secara bersamaan. Setelah setuju, informan 2 memutuskan untuk menjalani proses recording wawancara setelah informan 1. Pada saat proses pengambilan data, informan 2 sedang mengerjakan proyek dari atasan. Setelah proses pengambilan data pada informan 1 selesai, maka peneliti kemudian melanjutkan pengambilan data kepada informan 2. Recording dimulai pada pukul 16.20 WIB. Pada saat pengambilan data, informan memakai kemeja dan celana jeans. Ketika wawancara, informan mengubah arah duduknya menghadap kepada peneliti dengan duduk tegap. Pandangan informan pada saat wawancara cukup serius sembari sesekali tertawa dan melontarkan candaan. Informan terkadang menjelaskan suatu hal sembari menggerakkan tangannya. Dalam menjawab beberapa hal yang nampak dibingungkan, informan berpikir sejenak sambil menggumamkan “Ee...”, dan nampak menggaruk kepala saat ditanya apa masalah yang sekarang dialami dalam lingkungan kerja. Secara keseluruhan, informan nampak santai walau posisi badan tegap dan memberi semangat pada peneliti di akhir wawancara dengan mengatakan “semoa sukses”. c. Informan 3


Pengambilan data pada informan 3 dilakukan pada hari rabu, 17 Agustus 2016. Pengambilan data dapat dilakukan walaupun hari libur karena informan masih masuk dikarenakan menyelesaikan proyek yang diberikan dari atasan. Pada tanggal 17 informan masuk pada sore hari hingga malam hari sehingga pengambilan data pun dilakukan pada malam hari sebelum informan pulang pada pukl 21:15 WIB. Sebelum pengambilan data dilakukan

peneliti

terlebih

dahulu

memberikan

penjelasan

mengenai maksud dan tujuan wawancara. Menjelang pengambilan data, informan nampak agak terburu-buru karena hari sudah malam. Kendati

demikian informan tetap bersedia

untuk

diwawancarai. Informan mengenakan kaos oblong dan celana panjang dengan gaya berpakaian santai karena hari itu seharusnya tidak masuk ke kantor. Ketika pengambilan data informan duduk dengan tegap dan tenang. Saat menjawab pertanyaan mengenai konflik yang ada, informan nampak ragu-ragu dilihat dari nada bicara yang menjadi lebih pelan dan mimik muka informan.

2. Hasil Wawancara Berdasarkan dari pengkodean verbatim, maka aspek yang muncul dapat dilihat dalam tabel 4.5 :


Tabel 4.5 Informan Aspek

Informan 1

Informan 2

 Verbatim 36 : “Kita harus pendekatan dengan baik, kita selalu komunikasi, humoris, jangan tegang-tegang”

 Verbatim 12 : “Kalau orang yang rukun itu dari satu orang sama orang yang lainnya itu ee... terjalin hubungan, hubungannya ya akrab gitu”  Verbatim 32 : “Untuk yang sekarang.. ya sudah... kurang... kurang ada masalah sih jadi sudah terjalin hubungan yang baik sih untuk karyawan yang selevel maupun untuk atasan.”  Verbatim 6: “Rukun itu artinya membuat damai mas, jadi di dalam rukun itu kita bisa saling kerjasama, bisa saling membantu sama lain dan tidak ada konflik, tidak menimbulkan konflik.”

Menjaga keterhubungan

 Verbatim 6: “Rukun itu harmonis”.

Menjaga keselarasan

Informan 3  Verbatim 8: “Sebab kita saling terhubung.”

 Verbatim 8: ”Kita harus pinterpinter bisa bekerja sama dengan satu orang satu lain.”  Verbatim 28: “Kita kerjasama, jadi kita pererat kerjasama sama koordinasi, jadi kita masingmasing orang emang sudah


Mengelola konflik

Bersikap peduli

 Verbatim 32: “Perbaiki sifat seperti ini, mungkin dengan cara meeting atau ngomong personal seperti itu, dengan kita maintenance selama durasi waktu tertentu, apabila tidak bisa, kita memberikan teguran pertama, kedua, ketiga dan seterusnya.”

sinkron, jadi kita udah tahu jobdescnya masing-masing dan juga kalo semisal nih boss minta, terus yang lain pas berhalangan, itu ada salah satu kita tu mengganti dengan udah tahu tanpa disuruh udah mengganti kerjaan dihandle.”  Verbatim 18: “Jadi yawes saya terima, wes nanti daripada rusak ya kerjaan tersebut saya ambil alih.”

 Verbatim 8 dan  Verbatim 14:  Verbatim 8: “Di 16 : “Suatu “Bisa juga satu sisi kita kantor tercipta kerukunan itu membantu orang rukun apabila saling membantu, lain, di sisi lain tidak egois antara jadi kalau kita juga harus pihak satu dengan misalkan temen bisa membantu lainnya, saling kerja itu orang lain membantu, saling mempunyai tersebut yang menutupi kesulitan itu juga kekurangannya dibantu membutuhkan masing-masing, bagaimana cara bantuan kita. Jadi bisa bekerja menyelesaikan ada saling


sama”

Konflik

masalah” keterikatan dan saling bantu  Verbatim 16 membantu. “ :“Kalau untuk sesama karyawan itu misalnya yang levelnya sama itu bisa saling membantu, jadi misalnya dari divisi yang sama trus mempunyai tugas yang agak mirip, jadi kita bisa saling membantu, gitu”  Verbatim 36: “Saling membantu, jadi kalo misalnya temen tu mendapat pekerjaan yang ee... dia agak kesulitan, trus kalo misalnya kita dapat membantu ya kita bantu sebisanya gitu, trus kalo dia punya masalah pribadi, trus agak sedih gitu ya kita hibur.”  Terdapat konflik  Terdapat konflik  Terdapat konflik antar individu antar individu yang dapat yang terjabar sebagaimana tergambar dari dalam verbatim terdapat pada gabungan 18 : “Masalah verbatim 16: verbatim 16 dan setiap hari pasti “Jadi biasanya 18 sebagai ada, masalah atasan memberi berikut: “Konflik kerjaan, masalah tugas ke bawahan saya, saat saya person,” dan itu harusnya ee.. menjabat di divisi verbatim 24 : jelas, tugasnya HR ya, itu sama “Masalah yang jelas, terus atasan partner ya? Ya itu biasanya sering juga harusnya kurang sinergi saya temui adalah memberi ee.. apa pak, jadi ehmm


miskomunikasi, ya.. jadi informasi itu tidak lancar karena beberapa pihak menganggap sudah bisa mengatasi karena kita kerja by team, bukan by person, sehingga dampak ke depannya kinerja jadi tidak maksimal karena tidak update info.”

namanya, saran, atau wejanganwejangan gimana to untuk ee... cara penyelesaian masalahnya ini tu gimana.”  Verbatim 18 memperjelas konflik antar individu yang ada “Jadi di atasan itu memberi tugas ke bawahan itu kurang jelas instruksinya gitu, jadi kalo mau yang rukun, biar hubungannya baik sama atasan sama si bawahan ya harusnya ya dijelaskan untuk instruksinya gitu.”  Nampak pula adanya konflik antar individu di masa lampau yang tersirat di dalam verbatim 20: “Masalah untuk yang sesama sih, pernah saya itu ada suruh mengumpulkan report itu, report dari sesama karyawan yang levelnya sama gitu, tapi waktu saya meminta ke teman saya itu tidak langsung dikasihkan.”

satu kurang sinergi, kedua mungkin pemikirannya berbeda. Jadi dari pemikiran yang berbeda kurang sinergi, tidak bisa saling menghargai, membantu satu sama lain itu tidak, jadinya timbullah banyak konflik.”


a. Informan 1 Berdasarkan dari

observasi

dan wawancara

dengan

informan, maka dapat diketahui bahwa dari hasil observasi dan wawancara, informan 1 : i.

Memiliki gambaran akan aspek kerukunan berupa menjaga keselarasan dilihat

dari

verbatim 6 dimana

informan

menyatakan bahwa : “Rukun itu harmonis”. ii.

Berpendapat bahwa dalam kerukunan harusnya memiliki sikap peduli dilihat dari verbatim 8 dan 16 yang menyatakan, “Suatu kantor tercipta rukun apabila tidak egois antara pihak satu dengan lainnya, saling membantu, saling menutupi kekurangannya masing-masing, bisa bekerja sama” Hal ini sesuai dengan aspek kerukunan bersikap peduli yang di dalamnya meliputi menjaga keselarasan dengan sikap peduli yang digambarkan lewat memberi bantuan satu sama lain bagi pihak yang memerlukan pertolongan dan adanya tenggang rasa.

iii.

Memiliki konsep aspek kerukunan menjaga keterhubungan lewat verbatim 36 yang menyatakan, “Kita harus pendekatan dengan baik” dan “Kita selalu komunikasi, humoris, jangan tegang-tegang”.


yang merupakan unsur dari menjaga keterhubungan dalam aspek rukun. iv.

Mengalami konflik antar individu di dalam perusahaan. Hal ini terekspresikan melalui verbatim 18, “Masalah setiap hari pasti ada, masalah kerjaan, masalah person”. 24 yang menyatakan, “Masalah

yang

biasanya

sering

saya

temui

adalah

miskomunikasi, ya.. jadi informasi itu tidak lancar karena beberapa pihak menganggap sudah bisa mengatasi karena kita kerja by team, bukan by person, sehingga dampak ke depannya kinerja jadi tidak maksimal karena tidak update info.” Dari 18 dan 24 dapat diinterpretasikan bahwa ada pihak dalam perusahaan informan yang menggantungkan diri atau menjadi beban karena menganggap team sudah dapat mengatasi masalah atau tugas, namun menjadi masalah karena tidak memberi kontribusi apapun. Konflik antar individu lain juga terjadi dan nampak dalam verbatim 26, “Ada beberapa orang yang tidak share, share knowledge, menganggap dirinya bisa, tidak bagi-bagi informasi itu,” dan “jadi tampak egois per individu, pengen mendapatkan simpati ke atasannya.” Hal ini menggambarkan adanya pihak yang melanggar aspek kerukunan

menjaga

keterhubungan

dengan

membatasi


komunikasi dan merupakan sumber konflik antar individu karena mempersulit rekan kerja sejawatnya dengan tidak memberikan informasi. v.

Dalam konflik yang ada, tergambar pemikiran untuk menekan konflik dalam benak informan terlihat dari verbatim 32 : “Perbaiki sifat seperti ini, mungkin dengan cara meeting atau ngomong personal seperti itu, dengan kita maintenance selama durasi waktu tertentu, apabila tidak bisa, kita memberikan teguran pertama, kedua, ketiga dan seterusnya.” Sayang hal ini masih berupa gagasan saja dari dalam benak informan.

vi.

Informan

menggunakan

strategi

manajemen

konflik

menghindar yang terangkum pada verbatim 32: “Kita sendiri harus lebih maksimal, kerja lebih bagus, jangan terpengaruh, biarkan mereka seperti itu yang penting kerja kita maksimal, kerja kita bagus” dan pada verbatim 34 yang berisi: “Tapi untuk yang jangka waktu depan ini, kita tetep selalu berusaha untuk yang terbaik dan tidak mengikuti arus untuk mencoba berpencitraan, tapi kita tetep maksmal, tetep komunikasi bagus, , tetep bisa mandiri dan tidak bergantung.” Kesimpulan : Dari hasil di observasi dan wawancara dapat disimpulkan bahwa informan memiliki pengertian bahwa rukun itu adalah


harmonis, saling peduli dan saling menghargai. Dalam diri informan tergambar aspek kerukunan berupa menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan dan bersikap peduli yang dijelaskan pada poin-poin di atas. Dalam perusahaan masalah yang dialami oleh informan merupakan masalah antar individu dan strategi manajemen konflik yang diterapkan oleh informan adalah penghindaran. b. Informan 2 Pada informan 2 dapat diketahui hal-hal sebagai berikut ditilik dari hasil observasi maupun wawancara : i.

Menganggap aspek menjaga keterhubungan sebagai yang tergambar pada verbatim 12, “Kalau orang yang rukun itu dari satu orang sama orang yang lainnya itu ee... terjalin hubungan, hubungannya ya akrab gitu” dan verbatim 14 dimana informan menyatakan interaksi dan komunikasi dalam gambaran orang yang rukun. Informan juga menyatakan mengenai hubungan baik pada verbatim 32 yang menyebabkan berkurangnya masalah “Untuk yang sekarang.. ya sudah... kurang... kurang ada masalah sih jadi sudah terjalin hubungan yang baik sih untuk karyawan yang selevel maupun untuk atasan.”

ii.

Memiliki gambaran akan bersikap peduli dalam sebuah kerukunan dilihat dari verbatim 14 :


“Bisa juga kerukunan itu saling membantu, jadi kalau misalkan temen kerja itu mempunyai kesulitan itu dibantu bagaimana cara menyelesaikan masalah”. Membantu merupakan salah satu contoh konkret dari aspek bersikap peduli pada kerukunan. Aspek bersikap peduli juga nampak dari bagaimana harapan akan kerukunan dalam lingkungan kerja seperti pada verbatim 16 dimana informan menyatakan “Kalau untuk sesama karyawan itu misalnya yang levelnya sama itu bisa saling membantu, jadi misalnya dari divisi yang sama trus mempunyai tugas yang agak mirip, jadi kita bisa saling membantu, gitu” dan pada verbatim 36 “Saling membantu, jadi kalo misalnya temen tu mendapat pekerjaan yang ee... dia agak kesulitan, trus kalo misalnya kita dapat membantu ya kita bantu sebisanya gitu, trus kalo dia punya masalah pribadi, trus agak sedih gitu ya kita hibur.” iii.

Terdapat konflik antar individu berupa hubungan atasan dan bawahan. Di mana instruksi atasan dinilai tidak jelas tanpa bantuan saran atau instruksi yang mendetail seperi terdapat dalam verbatim 16 “Jadi biasanya atasan memberi tugas ke bawahan itu harusnya ee.. jelas, tugasnya jelas, terus atasan juga harusnya memberi


ee.. apa namanya, saran, atau wejangan-wejangan gimana to untuk ee... cara penyelesaian masalahnya ini tu gimana.” Dari pernyataan informan tersebut nampak secara implisit kata “harusnya” yang menandakan keinginan informan akan hal yang seharusnya dilakukan oleh atasannya. Hal ini dipertegas dengan pernyataan informan pada verbatim 18, “Jadi di atasan itu memberi tugas ke bawahan itu kurang jelas instruksinya gitu, jadi kalo mau yang rukun, biar hubungannya baik sama atasan sama si bawahan ya harusnya ya dijelaskan untuk instruksinya gitu.” iv.

Ada konflik pada masa lampau yang merupakan konflik antar individu yang terjadi pada informan dengan rekan mengalami masalah terkait pengumpulan data. Hal ini nampak pada verbatim 20, “Masalah untuk yang sesama sih, pernah saya itu ada suruh mengumpulkan report itu, report dari sesama karyawan yang levelnya sama gitu, tapi waktu saya meminta ke teman saya itu tidak langsung dikasihkan.”

v.

Dalam konflik di perusahaan menurut informan menerapkan strategi konflik bekerja sama yang terdapat pada verbatim 28 sebagai berikut, “Kalo dari perusahaan sendiri kan tiap ee... akhir taun tu ada evaluasi, jadi

kita

sampaikan masalah-masalah seputar


pekerjaan ke direksi dan juga ke temen-temen jadi nanti dievaluasi masalahnya apa, trus untuk bulan untuk tahun berikutnya biar bisa jadi lebih baik, tidak lagi muncul lagi masalah seperti itu.” Model bekerja sama ini juga nampak pada verbatim 30 yang sesuai dengan pernyataan informan, “Misalnya masalah antar sesama karyawan yang selevel itu tadi, ya saya tegur dia, ni gimana ni report bener-bener harus saya kumpulkan, jadi mohon kerjasamanya.” Dari sini tampak kemauan informan untuk bergotong royong sesuai dengan falsafah yang dianut orang Jawa. vi.

Penerapan rukun menurut informan ada dalam tindakan saling membantu yang terdapat pada verbatim 36 yang berisi: “Saling membantu, jadi kalo misalnya temen tu mendapat pekerjaan yang ee... dia agak kesulitan, trus kalo misalnya kita dapat membantu ya kita bantu sebisanya gitu, trus kalo dia punya masalah pribadi, trus agak sedih gitu ya kita hibur.” Hal tersebut meliputi tindakan konkret dan bantuan emosional.

Kesimpulan : Dari hasil wawancara dan observasi informan 2, dapat disimpulkan bahwa informan dianggap memiliki pandangan bahwa kerukunan merupakan menjaga keterhubungan.. Sementara dari hasil wawancara terdapat aspek menaga keterhubungan dan bersikap peduli


yang nampak dalam pemikiran informan mengenai bagaimana menjaga kerukunan. Sikap gotong royong nampak dalam diri informan dilihat dari harapan dan pemikiran informan mengenai saling membantu yang muncul pada verbatim. Konflik yang ada dalam perusahaan menurut informan adalah konflik antar individu, baik individu dengan atasan maupun individu dengan individu lain. Strategi manajemen konflik yang telah diterapkan pada saat mengatasi konflik tersebut adalah dengan bekerja sama Untuk saat ini informan merasa kerukunan sudah terbentuk dilihat dari verbatim 18, “Kita kan sudah lama, jadi terbina kerukunan antar ee... sesama karyawan” dan verbatim 32 yang berisi: “Sudah terjalin hubungan yang baik sih untuk karyawan yang selevel maupun untuk atasan.” c. Informan 3 Dari informan 3 ditilik dari hasil wawancara maupun observasi, informasi yang didapatkan adalah sebagi berikut : i.

Memiliki pengertian akan rukun yang sesuai dengan landasan teori, yakni memegang teguh prinsip dunia damai. Pengertian akan kerukunan menurut informan aspeknya yakni

juga meliputi aspek-

menjaga keselarasan, saling peduli dan

mengelola konflik yang terdapat dalam verbatim 6 berupa pernyataan:


“Rukun itu artinya membuat damai mas, jadi di dalam rukun itu kita bisa saling kerjasama, bisa saling membantu sama lain dan tidak ada konflik, tidak menimbulkan konflik.” ii.

Terdapat

pengertian

akan

aspek

kerukunan

menjaga

keterhubungan yang nampak dari verbatim 8, “Sebab kita kan saling terhubung.” Pernyataan ini secara implisit menunjukkan bahwa dalam kerukunan pada lingkungan kerja haruslah ada keterhubungan antara pihak satu dan lainnya. iii.

Mempunyai gambaran mengenai aspek kerukunan menjaga keselarasan yang tercantum pada verbatim 8: ”Kita harus pinter-pinter bisa bekerja sama dengan satu orang satu lain” dan 28 yang berisi: “Kita kerjasama, jadi kita pererat kerjasama sama koordinasi, jadi kita masing-masing orang emang sudah sinkron, jadi kita udah tahu jobdescnya masing-masing dan juga kalo semisal nih boss minta, terus yang lain pas berhalangan, itu ada salah satu kita tu mengganti dengan udah tahu tanpa disuruh udah mengganti kerjaan dihandle.” Dalam pernyataan informan di verbatim tersebut sesuai dengan aspek kerukunan menjaga keselarasan dengan bekerjasama dan bertoleransi masing-masing pihak satu sama lain.


iv.

Terdapat aspek kerukunan mengelola konflik yang ada pada verbatim 18 yang berisi: “Jadi yawes saya terima, wes nanti daripada rusak ya kerjaan tersebut saya ambil alih.” Pernyataan informan ini menggambarkan pengendalian diri dan emosi informan terhadap konflik atas keadaan atau kondisi yang tidak diharapkan. Hal ini menggambarkan aspek kerukunan mengelola konflik.

v.

Muncul aspek bersikap peduli pada verbatim dari informan seperti tertulis pada verbatim 8 : “Di satu sisi kita membantu orang lain, di sisi lain kita juga harus bisa membantu orang lain tersebut yang juga membutuhkan bantuan kita. Jadi ada saling keterikatan dan saling bantu membantu. “ Selain itu dalam prakteknya, pada posisi PA kini, informan telah menerapkan kerjasama yang baik dengan rekanrekannya.

vi.

Dalam persepsi informan, ada konflik dalam perusahaan berupa konflik antar individu

yang terjadi pada hubungan dengan

partner saat informan bekerja di divisi HR. Hal ini diperkuat dengan apa yang terdapat dari verbatim dirangkum akan membentuk

16, 18 yang bila


“Konflik saya, saat saya menjabat di divisi HR ya, itu sama partner ya? Ya itu kurang sinergi pak, jadi ehmm satu kurang sinergi, kedua mungkin pemikirannya berbeda. Jadi dari pemikiran yang berbeda kurang sinergi, tidak bisa saling menghargai, membantu satu sama lain itu tidak, jadinya timbullah banyak konflik.” Dalam verbatim dijelaskan bahwa partner informan pada saat berada di divisi HR menerapkan banyak hal yang berkebalikan dengan aspek kerukunan. vii.

Dari wawancara, dapat dilihat adanya strategi manajemen konflik menghindar dan akomodatif yang nampak pada verbatim 18, 22 dan

36 yang bilamana dirangkum akan

menjadi demikian : “Harusnya kerjasama bareng tapi satu orang tidak bisa menyelesaikannya, daripada terbengkalai saya selesaikan dengan tujuan menyenangkan boss, jadi menyenangkan atasan. Jadi lebih ke dia kemampuannya kurang untuk menghandle jadi saya yang mengambil alih.gitu. Tanggung semua itunya saya, lebih merugi, heeh, mengalah”. viii.

Pada wawancara juga terlihat strategi manajemen konflik bekerja sama yang dilakukan di divisinya saat ini yang tergambar dari verbatim 28 :


“Kita kerjasama, jadi kita pererat kerjasama sama koordinasi, jadi kita masing-masing orang emang sudah sinkron, jadi kita udah tahu jobdescnya masing-masing dan juga kalo semisal nih boss minta, terus yang lain pas berhalangan, itu ada salah satu kita tu mengganti dengan udah tahu tanpa disuruh udah mengganti kerjaan dihandle.” Dalam perilaku ini dapat juga dilihat sebagai strategi manajemen konflik kompromi, di mana masing-masing divisi PA dapat mengalah dan saling backup satu sama lain ketika ada kepentingan. Kesimpulan : Pada informan dapat diambil kesimpulan bahwa informan memiliki pandangan bahwa kerukunan adalah membuat damai, dan dalam pengertiannya informan juga berpandangan bahwa kerukunan memiliki aspek kerjasama (menjaga keselaasan), saling membantu satu sama lain (bersikap peduli) dan tidak ada dan tidak menimbulkan konflik (mengelola konflik). Informan memiliki konflik pada masa lalu dimana konflik yang terjadi adalah konflik antar individu, yakni konflik pada informan dan rekan kerjanya. Pada konflik ini telah diupayakan

strategi bekerja sama, namun yang terjadi adalah

menghindar dan akomodatif pada diri informan karena rekan informan tidak mengerjakan apapun. Sementara pada saat ini, di divisi PA, dalam mengatasi konflik, informan dan rekan-rekan menggunakan


strategi bekerja sama dan kompromi dimana pada saat salah seorang rekan memiliki kepentingan akan digantikan oleh rekan lainnya yang saat itu sedang ada dengan koordinasi yang baik. D. Pembahasan Berdasarkan informasi dan analisa hasil penelitian, dapat dilihat bahwa informan penelitian memiliki gambaran akan konsep kerukunan yang sesuai kajian pustaka. Informan-informan penelitian juga memaknai nilai kerukunan yang nampak dari pernyataan-pernyataan seperti pada verbatim 36 informan 1 : “Harus bisa mengenali karakter individu masingmasing, kedua kita harus pendekatan dengan baik, kita harus menyesuaikan apabila kita mendekatkan diri dengan orang lain” dan pada verbatim 20 informan 3 yang berisi pernyataan: “Harusnya kerjasama bareng”. Pada pernyataan informan tersebut terdapat aspek-aspek kerukunan. Dari informasi yang ada, dapat juga dilihat bahwa aspek kerukunan yang muncul pada ketiga informan adalah bersikap peduli. Informan satu menekankan kerukunan pada aspek menjaga keselarasan, bersikap peduli dan menjaga keterhubungan, sementara pada informan kedua memiliki gambaran kerukunan meliputi aspek menjaga keterhubungan dan bersikap peduli, kemudian pada informan ketiga dapat dilihat aspek kerukunan menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan, mengelola konflik dan bersikap peduli. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa apa yang dikemukakan oleh informan sesuai dengan teori yang ada.


Ketiga informan menunjukkan adanya konflik antar individu yang terjadi, baik dari tekanan atasan maupun rekan kerja. Model strategi konflik yang paling sering muncul adalah menghindar. Hal ini sesuai dengan prinsip orang Jawa yang berusaha menomorsatukan keselarasan sosial. Namun selain hal tersebut, dapat juga dilihat strategi manajemen konflik bekerja sama, akomodatif dan kompromi. Dari informan ketiga dapat dilihat bahwa dampak dari kerukunan dan pepatah jawa “rukun agawe santosa” benar-benar memberikan dampak yang baik karena adanya unsur gotong royong pada divisi PA informan. Cara informan memandang dan mengatasi konflik yang ada menunjukkan bahwa mereka juga menjunjung nilai kerukunan dalam kehidupan kerja. Secara garis besar, informan mempersepsikan kerukunan sebagai sebuah gambaran dari situasi kerja yang diinginkan oleh karyawan perusahaan. Kondisi tersebut nampak dari pernyataan dan gambaran informan serta rasa nyaman informan pada kondisi yang sudah mereka anggap rukun, seperti pada verbatim 18 informan 2 yang berisi : “Ya masalah... Kalau dari yang dulu-dulu ya, kalau sekarang kan jarang soalnya kan ya, kita kan sudah lama, jadi terbina kerukunan antar ee... sesama karyawan. “ dan verbatim 32 yang berisi: “Masalah untuk yang sekarang.. ya sudah... kurang... kurang ada masalah sih jadi sudah terjalin hubungan yang baik sih untuk karyawan yang selevel maupun untuk atasan.”


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Dari hasil penelitian, peneliti menyimpulkan bahwa nilai hidup rukun pada budaya Jawa memiliki peran vital dalam memandang, mengelola dan mengatasi konflik dalam perusahaan. Para informan memandang kerukunan sebagai hal yang diinginkan dan baik bagi iklim perusahaan. Berkaitan dengan konflik yang ada, para informan cenderung berusaha menghindari konflik agar tercipta kondisi yang damai dalam lingkungan kerja. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan saran-saran sebagai berikut : 1. Bagi peneliti lain Diharapkan

agar

penelitian

berikutnya

dapat

lebih

memfokuskan pada cara mengelola konflik dengan asas kerukunan dalam budaya Jawa sehingga dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai bagaimana asas kerukunan digunakan untuk mengelola konflik baik dalam perusahaan maupun dalam lingkungan sosial. 2. Bagi karyawan perusahaan Agar dapat menerapkan asas dan aspek-aspek kerukunan dalam perusahaan agar kondisi lingkungan kerja dapat menjadi nyaman.

57


Dengan adanya kerukunan juga diharapkan mampu menimbulkan semangat gotong royong agar konflik dapat teratasi lebih mudah karena dikerjakan bersama-sama. Dengan adanya kerukunan juga akan membuat organisasi lebih solid.


DAFTAR PUSTAKA

www.djkn.kemenkeu.go.id. (2013, 4 4). Diambil kembali dari https://www.djkn.kemenkeu.go.id/berita/detail/kakanwil-djkn-bali--nusrajaga-keharmonisan-dalam-bekerja Ahmad Fathoni, A. M. (2013). Pengelolaan Konflik Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial . al, K. L. (2011). Harmony and Conflict : A Cross Cultural Investigation in China and Australia. Journal of Cross Cultural Psychology. Andreas W Richter, J. S. (2005). Intergroup conflict and intergroup effectiveness in organizations: Theory and scale development. European Journal of Work and Organizational Psychology. Arif, F. (1992). Pengantar Metode Penelitian Kualitatif. Surabaya: Usaha Nasional. Burton, J. (1990). Conflict: Resolution and Prevention. London: MacMillan Press. Chow, R. P. (2010). Harmony and Cooperation : their effects on IJV performance in China. Cross Cultural Management : An International Journal. Creswell, J. W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed Edisi Ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. David Y.F. Ho, e. (2001). Indigenization and Beyond : Methodological Relationism in the Study of Personality Across Cultural Tradition. Journal of Personality. David, F. R. (2009). Manajemen Strategis Konsep. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Deanna Kemp, e. (2011). Just Relations and Company-Community Conflict in Mining. Journal of Business Ethics.


Endraswara, S. (2010). Etika Hidup Orang Jawa : Pedoman Beretika dalam Menjalani Kehidupan Sehari-hari. Yogyakarta: Penerbit NARASI. Endraswara, S. (2012). Falsafah Hidup Jawa. Yogyakarta: CAKRAWALA. Gough, I. (2013). Marx's theory of productive and unproductive labour. Handoko, T. H. (2003). Manajemen Edisi ke 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hardani, M. P. (2011). Manajemen Operasi. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN Yogyakarta. Haryanto, J. T. (2011). Kontribusi Ungkapan Tradisional dalam Membangun Kerukunan Beragama. Analisa. Hing, B. O. (2005). In the Interest of Racial Harmony : Revisiting the Lawyer's Duty to Work for the Common Good. Lawyer's Ethic and the Pursuit of Social Justice, A Critical Reader. Hwang, K.-K. (2000). Chinese Relationalism : Theoritical Construction and Methodological Considerations. Journal for the Theory of Social Behaviour. Hwang, K.-K. (2012). Foundations of Chinese Psychology. New York: Springer. Jati, W. R. (2013). Kearifan Lokal Sebagai Resolusi Konflik Keagamaan. Walisongo. Jeong, H.-W. (2008). Understanding Conflict and Conflict Analysis. London: SAGE Publications Ltd. Jeyaraj, H. L. (2014). Work_Life Interventions : Differences Between Work-Life Harmony and Its Impact on Creativity at Work. Judge, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.


Kasiran. (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Malang: Uin Press. Lestari, S. (2013). Konsep dan Transisi Nilai-Nilai Jujur, Rukun dan Hormat. Disertasi (tidak diterbitkan) Yogyakarta : Program Doktor Universitas Gajah Mada Yogyakarta. Mangkuprawira S. (2010, 19 9). Diambil kembali dari https://ronawajah.wordpress.com/2010/09/19/memelihara-keharmonisankerjasama-2/ Mohun, S. (2014). Unproductive Labour in the U.S Economy 1964-2010. Review of Radical Political Economics. Munandar, A. S. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang: UI-Press. Paul S. Hempel, Z.-X. Z. (2009). Conflict management between and within teams for trusting relationships and performance in China. Journal of Oganizational Behaviour, 41-65. Poerwandari, E. K. (1998). Pendekatan Kualitatif dalam Penelitian Psikologi. Jakarta: LPSP3 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Primus, J. (2014, 12 19). Diambil kembali dari Kompas.com: http://edukasi.kompas.com/read/2014/12/19/20364291/Kerukunan.adalah. Tantangan.Utama Prof. Dr. Eduardus Tandelilin, M. C. (2010). Portofolio dan Investasi Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Kanisius. Prof. Dr.dr. Daldiyono Hardjodisastro, S. K. (2010). Ilmu Slamet. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer. Raho, B. (2007). Teori Sosiologi Modern. Jakarta: Prestasi Pustakaraya. Render, J. H. (2015). Manajemen Operasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.


Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi. Santosa, I. B. (2010). Nasihat Hidup Orang Jawa. Jogjakarta: DIVA Press. Smith, J. A. (2009). Dasar-dasar Psikologi Kualitatif Pedoman Praktis Metode Penelitian. Bandung: Penerbit Nusa Media. Sohanji, A. (1996). Teknik Penulisan Kualitatif dan Penelitian Kuantitatif Dalam Ilmu-Ilmu Sosial Keagaman . Malang: Kalimasada Press. Stephen P. Robbins, T. J. (2007). Organizational Behaviour. New York: Pearson. Stephen P. Robbins, T. J. (2008). Organizational Behavviour. New York: Pearson. Sugiyono. (2009). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Suratno, P. &. (2009). Gusti Ora Sare : 90 Mutiara Nilai Kearifan Budaya Jawa. Yogyakarta: Adiwacana. Winardi. (2007). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan). Bandung: Mandar Maju. Xiao-ping Chen, e. a. (2014). Affective Trust in Chinese Leaders: Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance. Journal of Management.


LAMPIRAN


INFORMAN I


No

Aspek

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Aspek kerukunan menjaga keselarasan Aspek kerukunan bersikap peduli

9. 10. Aspek kerukunan bersikap peduli 11.

12. 13. 14. 15. 16. Aspek kerukunan bersikap peduli

17.

18. Adanya konflik antar individu 19. 20. 21.

22. 23. 24. Konflik antar individu

Verbatim Selamat sore Mas Aji Ya, selamat sore Mas Julius Ya, oke, ini sekarang saya akan mohon bantuan Mas Ajiuntuk mengambil data Siap Oke, menurut Mas Aji itu apa arti dari rukun ya? Rukun itu harmonis Ooo... Kemudian? Saling Peduli Oh ya, terus bagaimana lagi? Saling menghargai Ohh... kalau menurut Mas Aji itu gambaran kerukunan itu seperti apa ya mungkin? Dalam kehidupan... Sehari hari? Lingkungan kerja anda Lingkungan kerja saya? Ya Kalau menurut pengalaman saya selama bekerja, kalau rukun itu.. suatu kantor tercipta rukun apabila tidak egois antara pihak satu dengan lainnya, saling membantu, saling menutupi kekurangannya masing-masing, bisa bekerja sama, terus... saling tidak menjatuhkan. Oh... Gitu ya mas... Ee... Apakah menurut Mas Aji, di lingkungan kerja Mas Aji ini ada masalah ya? Kalau masalah setiap hari pasti ada, masalah kerjaan, masalah person, yang penting kalau bagi saya, kerjaan saya kelar. Oo.. Iya Heh (Tertawa menyeringai), Kalau boleh tahu mungkin, dapatkah kiranya Mas Aji jelaskan masalah di lingkungan kerja anda itu dengan lebih detail. Lebih detail? Ya Masalah... Masalah yang biasanya sering saya temui adalah miskomunikasi, ya.. jadi informasi


No

25. 26.

27.

28. 29. 30. 31. 32.

33.

34.

Aspek

Verbatim

itu tidak lancar karena beberapa pihak menganggap sudah bisa mengatasi karena kita kerja by team, bukan by person, sehingga dampak ke depannya kinerja jadi tidak maksimal karena tidak update info, seperti itu. Maksudnya? Konflik antar individu Maksudnya ada beberapa orang, saya perjelas, ada beberapa orang yang tidak share, share knowledge, menganggap dirinya bisa, tidak bagi-bagi informasi itu.. Jadi terlihat sekali per individu, jadi tampak egois per individu, sama sama mendapatkan... (Tertawa kecil) apa namanya? Mendapatkan... pengen mendapatkan simpati ke atasannya. Mungkin seperti gambarnya ada beberapa individu yang mencari simpati bos, namun caranya itu kurang memperhatikan... Ya Sesamanya begitu ya? Memperhatikan ekosistem di sekitarnya. Ya, begitu, kemudian bagaimana tanggapan Mas Aji sendiri mengenai masalah seperti itu? Aspek manajemen konflik Ee... kalau saya tanggapan saya karena saya menghindar sudah merantau pernah kesana-kesini, jadi, pertama yang jelas kita perlu perbaiki... Perbaiki sifat seperti ini, mungkin dengan cara meeting atau ngomong personal seperti itu, dengan kita maintenance selama durasi waktu tertentu, apabila tidak bisa, kita memberikan teguran pertama, kedua, ketiga dan seterusnya, tapi untuk kita perlu tahu bahwa kita sendiri harus lebih maksimal, kerja lebih bagus, jangan terpengaruh, biarkan mereka seperti itu yang penting kerja kita maksimal, kerja kita bagus. Oke... luar biasa Mas Aji, jadi adakah pemikiran untuk menyelesaikan masalah yang terjadi di perusahaan ini? Aspek manajemen konflik Saya selalu berpikiran seperti itu, selalu ingin menghindar merubah dari organisasi kecil, dan sering saya konsultasikan ke beberapa atasan saya. Mungkin tipe orang untuk berubah itu macemmacem, ada yang gampang, ada yang setengah gampang, ada yang sulit, tergantung posisi kita,


No

Aspek

35.

36. Asoek kerukunan bersikap peduli

37.

38. 39.

Verbatim tapi untuk yang jangka waktu depan ini, kita tetep selalu berusaha untuk yang terbaik dan tidak ee... tidak mengikuti arus untuk mencoba.. apa (menghela napas) ber.. pencitraan ya, tapi kita tetep maksmal, tetep komunikasi bagus, , tetep bisa mandiri dan tidak bergantung. Begitu ya, kemudian untuk pertanyaan terakhir mungkin Mas Aji, kalau selama ini, bagaimanakah cara anda menjaga kerukunan dengan mungkin rekan-rekan kerja anda, atau mungkin dengan yang lain di mana anda tidak berkonflik gitu. Pertama harus bisa mengenali karakter individu masing-masing, kedua kita harus pendekatan dengan baik, kita harus menyesuaikan apabila kita mendekatkan diri dengan orang lain, bukan orang lain yang menyesuaikan. Kita selalu rendah diri, seperti itu, kita selalu komunikasi, humoris, jangan tegang-tegang dan yang perlu digarisbawahi, jangan berperlakuan seperti bos atau senior, karena pada awalnya kita kerja tetap sama, hanya masalah waktu saja yang membedakan. Baik... begitu ya, ok. Mungkin untuk sementara sekian dulu, terima kasih atas kerjasamanya Mas Aji. Matur nuwun Sami-sami


INFORMAN II


No 1. 2. 3.

4. 5.

6. 7. 8.

9. 10. 11. 12.

13. 14.

Aspek

Verbatim

Selamat sore Mas Mulyono. Iya, selamat sore Mas Julius. Iya, baik, ada yang bisa saya bantu? Iya, saya mohon bantuan Mas Mulyono. Saya akan melakukan beberapa... melontarkan beberapa pertanyaan kepada Mas Mulyono. Pertanyaan seputar apa? Seputar kerukunan dan bagaimana Mas Mulyono berdinamika dalam perusahaan, begitu. Oo.. ya. Jadi, kalau menurut Mas Mulyono, apa arti dari sebuah kerukunan? Pengertian kerukunan Kerukunan itu merupakan ee... hubungan dari.. ini kan konteksnya dalam suatu perusahaan, jadi e... antar satu karyawan dan karyawan lainnya itu terjalin hubungan yang baik, jadi tidak ada rasa saling dengki, atau iri... Kemudian? Ee... untuk kerukunan? Masih kerukunan? Iya, untuk secara gambaran di sosialnya saja, secara umum begitu. Aspek kerukunan menjaga Jadi ee... kalau orang yang rukun itu dari satu keterhubungan orang sama orang yang lainnya itu ee... terjalin hubungan, hubungannya ya akrab gitu, jadi sesama karyawan itu saling nyapa, jadi tidak ee... saling neng-nengan kalau dalam bahasa Jawanya. Oo... jadi mungkin banyak berkomunikasi begitu atau gimana ya? Aspek kerukunan menjaga Ya bisa, bisa jadi ee... dari interaksi, keterhubungan dan bersikap komunikasi, itu kan kalo orang yang rukun kan peduli kelihatan , jadi kalau misalnya sedang tanya jawab itu njawabnya juga ada kayak apa namanya... guyon-guyonannnya gitu lho, jadi nggak spanteng , terus nggak njawab seperlunya. Kalau orang yang kurang rukun kan ee... apa namanya, kalau yang kurang rukun kan biasane njawab seperlunya gitu, bisa juga kerukunan itu saling membantu, jadi kalau misalkan temen kerja itu mempunyai kesulitan


No

Aspek

15.

16. Aspek kerukunan bersikap peduli Konflik antar individu

17.

18. Konflik antar individu

19. 20.

Verbatim itu dibantu bagaimana cara menyelesaikan masalah, bias seputar pekerjaan atau bisa juga seputar finansial misalnya njajake bakso gitu (tertawa kecil). Ohh (tertawa) ya, bagus sekali mas, ya, oke, kemudian kalau untuk gambaran kerukunan dalam lingkungan kerja sendiri secara spesifik itu kalau menurut Mas Mul bagaimana ya? Tolong coba diperdalam begitu, jadi gambaran kerukunan dalam lingkungan kerja. Kerukunan di lingkungan kerja, jadi misalnya kalau dari bawahan sama atasan, yang pertama dulu, kerukunan dari bawahan sama atasan yaitu ee... contohnya ehm atasan itu memberi tugas ke bawahan Jadi biasanya atasan memberi tugas ke bawahan itu harusnya ee.. jelas, tugasnya jelas, terus atasan juga harusnya memberi ee.. apa namanya, saran, atau wejangan-wejangan gimana to untuk ee... cara penyelesaian masalahnya ini tu gimana, terus kalau untuk sesama karyawan itu misalnya yang levelnya sama itu bisa saling membantu, jadi misalnya dari divisi yang sama trus mempunyai tugas yang agak mirip, jadi kita bisa saling membantu, gitu. Ehmm... iya, oke, jadi berikutnya adalah saya mau tanya dengan Mas Mulyono ya, kalau di lingkungan kerja anda apakah ada masalah? Ya masalah... Kalau dari yang dulu-dulu ya, kalau sekarang kan jarang soalnya kan ya, kita kan sudah lama, jadi terbina kerukunan antar ee... sesama karyawan. Kalau yang dulu-dulu tu biasane ee... itu jadi di atasan itu memberi tugas ke bawahan itu kurang jelas instruksinya gitu, jadi kalo mau yang rukun, biar hubungannya baik sama atasan sama si bawahan ya harusnya ya dijelaskan untuk instruksinya gitu. Trus kalo untuk sesama, Ehmm, eee... ini tadi apa namanya? Masalah ya? Ya Masalah-masalah ya, masalah untuk yang sesama sih, pernah saya itu ada suruh mengumpulkan report itu, report dari sesama karyawan yang levelnya sama gitu, tapi waktu


No

Aspek

21.

22.

23.

24.

25.

26. 27.

28. Strategi manajemen konflik bekerja sama

29.

30. Manajemen konflik

Verbatim saya meminta ke teman saya itu tidak langsung dikasihkan, itu namanya apa? Jadi waktu anda meminta data dari teman anda, tidak segera diberi, apa mungkin koordinasi yang kurang mungkin? Kalo koordinasi sih sudah ada, jadi kan kita ada tugas, misalnya saya itu bertugas untuk pengumpulan report, nanti kamu mengumpulkan report trus mengumpulkan ke teman-teman yang lainnya, yang lainnya kan udah tau tu kalau saya tu bertugas ngumpul report dan mereka harus ngirimkan report ke saya, itu... itu apa kria-kira maksudnya? Apa ya... Ya apa ya mas? Saya juga bingung (tertawa bersama), jadi apakah... apa, lha menurut Mas Mulyono sendiri apa? Mungkin saya bisa menjelaskan lebih... detil apa yang anda alami Ee... mugnkin karna kita sudah selevel trus sudah terlalu rukun mungkin “dah nanti aja deh ngirim reportnya”gitu, jadi karna... Oo.. jadi muncul penundaan gitu, prokrastinasi gitu... ya gitu... jadi masalahnya di lingkungan kerja gitu ya menurut Mas Mulyono Ya Oke.. Trus bagaimana tanggapan Mas Mulyono mengenai masalah-masalah itu? Selama ini atau yang dulu-dulu gitu tanggapannya bagaimana? Kalo dari perusahaan sendiri kan tiap ee... akhir taun tu ada evaluasi, jadi kita sampaikan masalah-masalah seputar pekerjaan ke direksi dan juga ke temen-temen jadi nanti dievaluasi masalahnya apa, trus untuk bulan untuk tahun berikutnya biar bisa jadi lebih baik, tidak lagi muncul lagi masalah seperti itu. Trus kalo dulu muncul masalah ya, kan berarti kalo saya tangkap kan evaluasi di akhir taun, jadi sebelum itu kan masalah kan masih berlangsung kan, itu bagaimana perasaan atau mungkin pemikiran Mas Mulyono untuk menyelesaikan masalah tersebut? Jadi kalo misalnya masalah antar sesama karyawan yang selevel itu tadi, ya saya tegur dia, ni gimana ni report bener-bener harus saya


No

Aspek

31. 32.

33. Aspek kerukunan menjaga keterhubungan

34. Penerapan kerukunan 35. 36. Penerapan kerukunan dan manfaat kerukunan Aspek kerukunan bersikap peduli 37. 38. 39. 40. 41. 42.

Verbatim kumpulkan, jadi mohon kerjasamanya, jadi saya lebih cenderung untuk negur langsung. Begitu... begitu... Trus kalo untuk sekarang ini masalah apakah... Masalah untuk yang sekarang.. ya sudah... kurang... kurang ada masalah sih (tertawa) jadi sudah terjalin hubungan yang baik sih untuk karyawan yang selevel maupun untuk atasan. Begitu... kemudian mungkin pertanyaan yang cukup akhir Mas Mul, bagaimanakah cara anda menjaga kerukunan dalam lingkungan kerja anda? Karena tadi kan saya dengar Mas Mul sudah bisa membina kerukunan, itu bagaimana cara anda menjaga kerukunan tersebut di lingkungan kerja? Untuk menjaga kerukunan itu jaga komunikasi, jadi kita jangan diem-dieman sama temen gitu Oo ya, trus? Trus ee... apa namanya... yak, saling membantu, jadi kalo misalnya temen tu mendapat pekerjaan yang ee... dia agak kesulitan, trus kalo misalnya kita dapat membantu ya kita bantu sebisanya gitu, trus kalo dia punya masalah pribadi, trus agak sedih gitu ya kita hibur. Oo baik, gitu Mas Mul? Ya kurang lebih seperti itu. Untuk sementara cukup dulu Mas Mulyono. Ya. Trima kasih atas bantuannya, sugeng sonten. Nggih sami-sami semoga sukses, sonten.


INFORMAN III


No

Aspek

1. 2. 3.

4. 5. 6.

Pengertian rukun

7.

8.

9. 10.

11. 12. 13. 14.

Aspek kerukunan menjaga keterhubungan, menjaga keselarasan, saling peduli

Verbatim Selamat malam Mas Petrus Selamat malam Kak Jul O iya, ee.... ini saya akan minta tolong Mas Petrus untuk pengambilan data untuk penelitian saya. Ya, saya bersedia Baik, ok, ee... kalau menurut Mas Petrus ni apa arti rukun ya? Rukun itu artinya membuat damai mas, jadi di dalam rukun itu kita bisa saling kerjasama, bisa saling membantu sama lain dan tidak ada konflik, tidak menimbulkan konflik. O, begitu. Kalau menurut Mas Petrus sendiri bagaimana gambaran lingkungan, gambaran lingkungan dalam lingkungan kerja atau lingkungan sosial ya? Ee... Kalau menurut saya, satu kita harus tahu kerjaan kita sendiri-sendiri, job descnya masing-masing, lalu kita ya harus peka sih, tiap orang kan beda karakternya, kita harus pinter-pinter bisa bekerja sama dengan satu orang satu lain sebab kita kan saling terhubung. E... di satu sisi kita membantu orang lain, di sisi lain kita juga harus bisa membantu orang lain tersebut yang juga membutuhkan bantuan kita. Jadi ada saling keterikatan dan saling bantu membantu. E baik begitu, itu gambaran baik di lingkungan sosial maupun kerja ya mas? He em, tetapi saya garis bawahin lagi, tetapi kita harus juga bisa menyelesaikan job desc pekerjaan kita, jadi jangan sampai nih, kita banyak membantu temen-temennya tapi kerjaan kita malah terbengkalai, nah itu... malah dadi konflik mengko bro (tertawa). Ooo... iya-iya, ok ok, baik, kemudian adakah masalah di lingkungan kerja anda Mas Petrus? Kalau jujur kalo di divisi saya sih, ini divisi saya atau sek seluruh kerjaan? Ya di perusahaan saja Di perusahaan sih kalo di divisi saya saat ini sih komunikasi lancar, em... tapi ya kalo menurut saya sih bebannya lebih ke target


No

Aspek

15.

16. Konflik antar individu

17. 18. Aspek kerukunan mengelola konflik Menghindar / penghindaran

19. 20.

21.

22.

23.

24. Bekerja sama tetapi gagal

Verbatim sama, target dari atasan sih kalo saya. Oo.. gitu, oke, kemudian apakah kira-kiranya di perusahaan Mas Petrus ada problemproblem atau mungkin di masa lalu pernah ada konflik, semacam itu mas? Kalo dulu sih konflik saya, saat saya menjabat di divisi HR ya, itu sama partner ya, partner ya? Mungkin staff lain atau... Ya itu kurang sinergi pak, jadi ehmm satu kurang sinergi, kedua mungkin pemikirannya berbeda. Jadi dari pemikiran yang berbeda kurang sinergi, tidak bisa saling menghargai, membantu satu sama lain itu tidak, jadinya timbullah banyak konflik. Heeh.... saat itu, saya penyelesaiannya saya nggak ini, ya jadi di satu sisi kita juga karyawan, karyawan kan takut sama atasan nih, jadi yawes saya terima, wes nanti daripada rusak ya kerjaan tersebut saya ambil alih. Oo.. jadi mungkin ini juga termasuk... Takut sih, lebih ke... he em, takutnya mengurangi performance ya, jadi harusnya kerjasama bareng tapi satu orang tidak bisa menyelesaikannya, daripada terbengkalai saya selesaikan dengan tujuan menyenangkan boss, jadi menyenangkan atasan. Apakah bisa saya katakan bahwa itu merupakan salah satu tanggapan dari Mas Petrus bahwa dalam masalah yang anda alami tersebut, ee... partner anda itu tidak bis amemenuhi ekspektasi karena ketimpangan kemampuan atau apa, kemudian anda mengcover job untuk dua orang begitu? Iya betul, jadi lebih ke dia kemampuannya kurang untuk menghandle jadi saya yang mengambil alih.gitu. Oo... ya, ya. Kemudian apakah pernah terbesit mungkin, dalam pikiran Mas Petrus tu, kalo mungkin dalam menghadapi konflik yang ada itu kan itu untuk menyelesaikannya atau mungkin ada solusi yang terbesit. Dulu sudah ada penyelesaiannya, solusinya


No

Aspek

25. 26.

27.

28. Kompromi

29. 30.

31.

Verbatim jadi kita meeting trus kita clearkan job desc masing-masing, tapi ya karena satu yang tidak, kemampuan yang tidak... kurang, lalu kurang sinkron, sama aja kita udah meetingkan kalau dia nggak kerjain kan sama aja kita nggak ini, apa... tidak menyelesaikan problem tersebut, malah berlarut-larut. Woo... itu tidak mengerjakan ya mas? Tidak mengerjakan, jadi kalo di perusahaan kita sih, menurut pemikiran saya orang harus multitasking ya, nggak Cuma satu aja harus dikerjain, tapi beberapa... Kalo Cuma kita yang ngerjain satu ya yang lain keteteran, memang kita dibebani, kerja disini kan banyak. O gitu... yayaya, tapi anu ya, intinya kalau saya lihat kan karena anda menghandle pekerjaan untuk tim anda juga tu kan berarti untuk divisi anda kondisinya tetep baik-baik saja tu bagaimana cara anda menjaga kerukunan baik dengan teman atau dengan atasan dan sebagainya? Kalo sekarang kan saya sudah pindah dari divisi HR ke divisi PA yang personal assistant ee.... sudah dipindah jadi disini tu kalo yang divisi PA tu e... kita kerjasama, jadi kita pererat kerjasama sama koordinasi, jadi kita masing-masing orang emang sudah sinkron, jadi kita udah tahu jobdescnya masing-masing dan juga kalo semisal nih boss minta, terus yang lain pas berhalangan, itu ada salah satu kita tu mengganti dengan udah tahu tanpa disuruh udah mengganti kerjaan dihandle. O ada backup yang baik gitu ya? He e ada backup yang baik jadi semisal kalo nanti ada yang beli tiket, ticketing, satu orang mungkin baru pulang perjalanan, yang lain masi di kantor, belum bisa diminta, nanti yang dikantor yang ambil alih, nanti gantian, mereka yang nggak bisa, kita ambil alih, gitu, tapi tidak memanfaatkan, “yaudah aku gak ambil, aku gak ambil”, gitu nggak. Oo baik, baik, lalu kalo untuk masalah yang lalu tu? Ee... bagaimana anda menghandlenya


No 32.

33. 34.

35. 36. 37.

38.

39.

40.

41. 42.

43.

Aspek

Verbatim atau? Harusnya tetep ini ya, ee... saya sih lebih ee... apa, pemikiran saya tu menaruh orang yang sesuai di pekerjaan yang sesuai gitu, kalo semisal orang yang nggak sesuai di pekerjaan yang tidak sesuai mah am... amburadul. Amburadul gitu ya. Ya, jadi kesalahannya sih orangnya, mungkin ditraining atau dia mau harus ngikuti ee... culture perusahaan, harus ngikuti. Oo begitu ya, lalu pada masa itu berarti untuk menjaga kerukunan anda? Tanggung semua itunya saya, lebih merugi, heeh, mengalah. Mengalah gitu ya? Ok. Mungkin ada tambahan dari Mas Petrus mungkin? Yang terpikir mengenai masalah atau konflik dimana ee... kerukunan dapat terjalin saat ini gitu? Mungkin harus ini ya Pak Julius, terus ehmm kita tahu job kita, terus ehmm,. Action listnya tu tertulis aja, jadi job descnya jelas, heeh, kemungkinan sih ini karena job descnya gak jelas jadi ni. Kemudian tadi kalo saya dengar kan ada salah satu pihak yang tidak bisa memenuhi ekspektasi dan tidak bisa mengerjakan tasktasknya dia gitu, itu bagaimana solusinya? Satu dia harus nyesuaiin ker... kerjaan e... nyesuaiin, dia harus nyesuaiin kalo nggak ikut training, pokoknya dia ikut training culture perusahaan itu, dia ngikuti, ngimprove kemampuan lagi, ngimprove kemampuan. Seharusnya demikian ya? Dia harus ngimprove, tapi kan pekerjaan harusnya ada performance, penilaian performance, nah kalo misalnya performancenya minus terus lak yo malah merugikan sebenarnya. Yah... gitu, mungkin, eh.. baik Mas Petrus mungkin sementara saya rasa munkin cukup, terima kasih atas bantuan Mas Petrus, selamat malam.


No 44.

Aspek

Verbatim Selamat malam Kak Juli.


INFORMED CONSENT


SURAT PERSETUJUAN

Pada kesempatan ini, saya Julius Caezar Nalendra sebagai mahasiswa fakultas psikologi memohon kerjasama saudara untuk berpartisipasi sebagai informan penelitian dengan judul “Persepsi Nilai Rukun pada Perusahaan”. Saudara terpilih sebagai informan penelitian sesuai dengan

ciri-ciri

informan yang dibutuhkan, yakni merupakan karyawan perusahaan yang telah bekerja selama minimal satu tahun dan merupakan orang Jawa dan dibesarkan dalam daerah berbudaya Jawa. Pengumpulan data akan dilakukan dengan wawancara. Apabila dalam wawancara saudara merasa tidak nyaman dengan pertanyaan yang dilontarkan saudara berhak memutuskan untuk mengundurkan diri. Hasil wawancara akan direkam dan kerahasiaan data akan dilindungi dan dijamin sebagai data penelitian ilmiah. Keuntungan yang anda peroleh dari berpartisipasi pada penelitian ini ialah dapat mengetahui dampak nilai rukun Jawa pada manajemen konflik di perusahaan. Dengan bertanda tangan di bawah ini maka saudara dengan sukarela bersedia menjadi informan penelitian.

Peneliti

Julius Caezar Nalendra

Informan


PERSEPSI NILAI RUKUN PADA KARYAWAN PERUSAHAAN. Skripsi

Recommend Documents