PERSEPSI KARYAWAN CREW ALPHA TERHADAP KEBIJAKAN 12 JAM KERJA DI PT. KALTIM PRIMA COAL SANGATTA

eJournal lmu Komunikasi, 2013, 1 (1): 101-112 ISSN 0000-0000, ejournal.ilkom.or.id © Copyright 2013

PERSEPSI KARYAWAN CREW ALPHA TERHADAP KEBIJAKAN 12 JAM KERJA DI PT. KALTIM PRIMA COAL SANGATTA MITRA PRIMA SUHARA 1 Abstrak Artikel ini membahas bagaimana persepsi karyawan Crew Alpha terhadap kebijakan 12 jam kerja di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Hal yang melatar belakangi penelitian ini adalah Peneliti ingin mengetahui informasi yang di dapatkan dari karyawan Crew Alpha mengenai persepsi yang dimunculkan dari reaksi atau respon terhadap pelaksanaan kebijakan 12 jam kerja karyawan terhadap akibat-akibat yang ditimbulkan dari kebijakan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa Persepsi karyawan crew alpha terhadap kebijakan 12 jam kerja di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta mengenai adanya kebijakan baru tentang kebijakan 12 jam kerja ini sangatlah merugikan karyawan. Karena dengan ditambahkannya jam kerja normal dari 8 jam kerja menjadi 12 jam kerja dapat mengurangi kondisi fisik karyawan itu sendiri dan juga kurangnya waktu istirahat yang dianggap sebagian karyawan hari-hari mereka dihabiskan untuk bekerja Kata kunci : Persepsi,Kebijakan Pendahuluan PT. Kaltim Prima Coal merupakan perusahaan tambang batu bara yang terletak di Kabupaten Kutai Timur yang didirikan pada tanggal 9 Maret 1982. Berdasarkan Perjanjian Kontrak Karya Perusahaan Pertambangan Batubara (PKP2B), pemerintah memberikan izin untuk melaksanakan ekplorasi, produksi, dan memasarkan batubara dari wilayah perjanjian sampai dengan tahun 2021. Wilayah perjanjian PKP2B ini mencakup daerah seluas 90.938 ha di Kabupaten Kutai Timur, Propinsi Kalimantan Timur. Kawasan PT. Kaltim Prima Coal 1

Mahasiswa Program S1 Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

Persepsi Karywan Crew Alpha Terhadap Kebijakan 12 Jam Kerja (Mitra)

adalah perusahaan yang berlokasi di Kecamatan Bengalon dan Kecamatan Sengata Utara tepatnya di Desa Swarga Bara yang menjadi lokasi operasional tambang perusahaan PT. Kaltim Prima Coal. PT. Kaltim Prima Coal selaku pengelola pertambangan Batubara, telah beraktivitas secara penuh dalam program pengembangan masyarakat sejak tahun 2002. Meskipun demikian, sampai saat ini masih dijumpai berbagai permasalahan sosial di kawasan pertambangan. Beroperasinya kegiatan pertambangan Batubara menyebabkan meningkatnya gejolak sosial kemasyarakatan, baik karena adanya interaksi dengan pendatang, maupun karna ketidakpuasan terhadap perusahaan. Dalam pelaksanaan hubungan dengan karyawan, penting diketahui apa yang didambakan karyawan bagi kesejahteraannya, apa yang diharapkan dari PT. Kaltim Prima Coal sebagai sumbangan untuk kesejahteraannya itu, dan bagaimana cara menilai kontribusi tersebut. Kepentingan karyawan tersebut hendaknya diperhatikan PT. Kaltim Prima Coal, dimana kegiatan-kegiatan pengembangan karyawan yang dilakukan idealnya selalu mengacu pada kepentingan karyawan. Upaya perusahaan membantu karyawan mengupayakan terpenuhinya kebutuhankebutuhan akan menumbuhkan pesepsi positif anggota karyawan terhadap perusahaan. Penelitian bertujuan untuk mengetahui kegiatan pengembangan karyawan yang dilaksanakan PT. Kaltim Prima Coal Tinjauan Pustaka S-O-R Theory (Teori S-O-R) Teori S-O-R singkatan dari Stimulus- Organism- Response yang meliputi komponen – komponen: sikap, opini, perilaku, kognisi, afeksi dan konasi. Menurut stimulus response ini, efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus terhadap stimulus khusus, sehingga seseorang dapat mengharapkan dan memperkirakan kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan yang melalui pesan (stimulus), komunikan (organism), efek (response). Stimulus diatas adalah isi pesan yang terbentuk dari teknik penyampaian pesan dan media yang digunakan oleh Management PT. Kaltim Prima Coal Sangatta, sedangkan organisme adalah sebagai Karyawan dan respon adalah bagaimana perubahan sikap atau tanggapan para karyawan terhadap stimulus yang diterimanya itu sehingga menghasilkan sikap atau pola pikir serta pemahaman terhadap Kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta Dari teori yang ada , maka dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap objek itu lebih mudah dibandingkan persepsi terhadap manusia, karena persepsi objek itu relatif tetap dari awal hingga akhir persepsi terhadap manusia itu berlainan dari waktu ke waktu karena manusia memiliki sifat dinamis. Sehingga kita akan lebih mudah menarik suatu kesimpulan dari objek itu karena dalam mempersepsi objek, kita hanya perlu melihat sisi luar dari objek 102 104 102

eJournal Ilmu Komunikasi, Volume 1, Nomor 1, 2013: 101-112

itu sudah cukup, sedangkan untuk manusia kita perlu mempertimbangkan sisi luar dan dalam baru didapat hasil akhir suatu persepsi. Persepsi Menurut Soerjono Soekanto (1990) di dalam kamus sosiologi menyatakan bahwa pesepsi adalah kesadaran yang tidak dapat ditafsirkan yang timbul dari stimuli. Dalam hal ini persepsi itu lahir karena adanya rangsangan sehingga menimbulkan rangsangan yang tidak dapat ditafsirkan. Jadi yang merupakan faktor penyebab adanya persepsi adalah rangsangan. Jalaluddin Rakhmat dalam bukunya, Psikologi Komunikasi (2008), mengungkapkan bahwa persepsi dipengaruhi oleh faktor struktural yang berasal dari sifat stimuli fisik dan efek-efek saraf yang ditimbulkan pada sistem saraf individu dan faktor fungsional yang berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu, dan hal-hal lain yang termasuk faktor personal. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi 1.

Stereotyping (Membentuk Stereotipe-stereotipe) Istilah “Stereotipe” digunakan untuk menerangkan penilaianpenilaian yang dibuat tentang orang, yang berlandaskan keanggotaan kelompok etnik mereka.

2. Selektifitas Konsep persepsi selektif amat penting bagi para manajer, mengingat bahwa mereka kerapkali menerima informasi dan data dalam jumlah besar. Maka, akibatnya adalah bahwa mereka cenderung menyeleksi yang menunjang sudut pandang mereka. Terkadang seseorang cenderung mengabaikan informasi atau petunjuk yang menyebabkan mereka merasa kurang nyaman. 3. Konsep Diri Manusia seringkali menggunakan diri mereka sendiri sebagai patokan untuk mempersepsi pihak lain. 4. Situasi Mendesaknya waktu, sikap orang-orang, dengan siapa seorang manajer bekerja, dan faktor-faktor situasional lain nantinya akan mempengaruhi ketepatan suatu persepsi yang terbentuk. 5. Kebutuhan-kebutuhan Persepsi seseorang sangat dipengaruhi oleh kebutuhankebutuhan dan keinginan-keinginan. 103


6. Emosi Kondisi emosional seseorang banyak berhubungan dengan persepsi seseorang. Emosi kuat Proses Terjadinya Persepsi Alex Sobur membagi proses persepsi menjadi 3 tahap, yaitu: seleksi, interpretasi, dan reaksi: (Sobur, 2003:446) 1. Seleksi proses penyaringan oleh indra terhadap rangsangan dari luar, intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit. 2. Interpretasi proses mengorganisasikan informasi sehingga mempunyai arti bagi seseorang. Dalam fase ini rangsangan yang diterima selanjutnya diorganisasikan dalam suatu bentuk. Interpretasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni pengalaman masa lalu, sistem nilai yang dianut, motivasi, kepribadian dan kecerdasan. Namun, persepsi juga bergantung pada kemampuan seseorang untuk mengadakan pengkategorian informasi yang diterimanya, yaitu proses mereduksi informasi yang kompleks menjadi sederhana. 3. Reaksi Tingkah interpretasi.

laku

setelah

berlangsung

proses

seleksi

dan

Hubungan Industrial Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu karyawan juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship.

102 104


Prinsip Hubungan Industrial 1. Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini: Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. 2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. 3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masingmasing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas. 4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. 5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. 6. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Kebijakan Kebijakan adalah suatu pernyataan umum yang dirancang sebagai pedoman bagi setiap orang mengenai pengambilan keputusan dalam suatu organisasi. Suatu kebijakan seringkali diterapkan daripada dinyatakan secara langsung. ( Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:62) Kebijakan Komunikasi Menurut Sigmund (1969) dan Pace (1983) , mengemukakan filosofi komunikasi sebagai berikut : (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:6.4-65) 1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktivitas organisasi 2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan dan arah perusahaan. 3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negatif, sensitif, dan kontroversial. 4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya arus komunikasi dua arah. 5. Karyawan harus mengadakan pertemuan secara periodik dengan supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan karyawan.. 6. Pertemuan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting dan mendorong ekspresi mereka. 7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan berkomunikasi secara tepat. 103 105


Definisi Konsepsional Dengan demikian maka penulis dapat menarik kesimpulan sementara bahwa definisi konsepsional persepsi karyawan merupakan bentuk pengetahuan, penilaian dan tanggapan karyawan dari lingkungan pekerjaan yang diserap oleh indera dan dimana karyawan itu berada. Metedelogi Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan jenis penelitian deskriptif yaitu penelitian yang berusaha menggambarkan atau melukiskan obyek yang diteliti berdasarkan fakta yang ada di lapangan.

Fokus Penelitian Fokus penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut 1. Pemahaman karyawan terhadap kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta 2. Penilaian karyawan terhadap kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta Sumber Data Adapun yang menjadi narasumber atau key informan adalah 1. Endang Ruchijat selaku CEO PT. Kaltim Prima Coal Sangatta 2. Mastan selaku Supertaindent PIT. J PT. Kaltim Prima Coal 3. Karyawan Crew Alpha Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif (Kriyantono, 2006 : 192) yang dimulai dari analisis berbagai data yang berhasil dikumpulkan peneliti di lapangan. Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif deskriptif, yaitu mendeskripsikan serta menganalisis data yang telah diperoleh dan selanjutnya dijabarkan dalam bentuk penjelasan sebenarnya. Dengan menggunakan analisis data kualitatif Model Interaktif, berdasarkan pendapat Matthew B. Miles dan A. Michael Huberman (2007: 20) Hasil Dan Pembahasan Kinerja Perburuhan Di tahun 2011, KPC mempekerjakan 4.973 karyawan, yang terdiri dari 4.959 karyawan Indonesia dan 14 karyawan asing. Berdasarkan status 102 106 104


kekaryawanan, untuk karyawan Indonesia terdapat 3.927 karyawan permanen dan 1.032 karyawan kontrak, sedangkan seluruh karyawan asing adalah karyawan kontrak. Tidak ada karyawan paruh waktu yang bekerja di KPC. Jumlah karyawan tahun 2011 meningkat menjadi 4.973 karyawan dibandingkan dengan tahun sebelumnya, yaitu 4.347. Distribusi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan, status kepegawaian, dan jenis kelamin. Hasil Penelitian Di dalam penyajian data hasil penelitian dan pembahasan ini, penulis akan menyajikan hasil penelitian dan wawancara yang dilakukan di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Wawancara dilakukan sesuai dengan kriteria key informan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu pada manajemen PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Salah satu yang ingin diketahui oleh peneliti dalam penelitian ini adalah Mengapa kebijakan baru dari 8 jam kerja menjadi 12 jam kerja diberlakukan oleh PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Maka di bawah ini dapat dilihat penyajian data dari hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi: Alasan diberlakukannya kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Pemahaman karyawan, penilaian karyawan,respon karyawan terhadap kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Maka di bawah ini dapat dilihat penyajian data dari hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi:Pemahaman karyawan, penilaian karyawan,respon karyawan terhadap kebijakan 12 jam kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta. Pembahasan Pada bagian pembahasan ini, peneliti akan membahas lebih mendalam mengenai persepsi karyawan terhadap kebijakana baru 12 jam kerja yang diterapkan oleh PT. Kaltim Prima Coal Sangatta sesuai dengan hasil penelitian yang peneliti temukan di lapangan melalui metode depth interview. Berikut masing-masing pembahasan menurut fokus penelitian: Pemahaman Karyawan Terhadap Kebijakan 12 Jam Kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta Pemahaman Karyawan tentang kebijakan 12 jam kerja yang kurang ideal lebih mengenai kualitas kehidupan kerja yang merupakan salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kehidupan kerja dalam organisasi di dalam perusahaan sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan berkesinambungan. Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Dengan adanya kebijakan baru mengenai 12 jam kerja ini dapat menimbulkan macam – macam 103 107


persepsi dari karyawan tersebut mengenai perubahan jam kerja yang rata – rata sebagian karyawan mengeluh mengenai jam kerja yang kurang ideal, kurangnya istirahat dan berkumpul bersama keluarga. Serta tidak adanya mendapatkan kebutuhan yang memuaskan dari perusahaan tersebut. Apabila kebutuhan manusia telah dipenuhi, maka produktivitas organisasi dalam sebuah perusahaan dapat meningkat. Dalam konsep kualitas kehidupan kerja, terkandung makna bahwa tujuan organisasi harus dapat berjalan bersamasama.Karena itu, bukan saja karyawan yang harus puas tetapi karyawan juga harus dapat memuaskan organisasi di dalam sebuah perusahaan dengan kinerjanya yang optimal.Perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja berkenaan dengan tingkat kepuasan,motivasi, keterlibatan, dan komitmen pribadi yang dialami berkenaan dengan hidup mereka di tempat kerja. Tingkat individu ( karyawan ) dalam mencukupi kebutuhan mereka secara pribadi (suatu kebutuhan untuk kebebasan) selama mereka masih dipekerjakan. Perusahaan tertarik untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja secara umum mencoba untuk menanamkan kepada pegawai akan nyaman,keadilan, kebanggaan keluarga, demokrasi, kepemilikan, otonom, tanggungjawab dan fleksibilitas. Luthans (2006:569) Menyatakan kualitas kehidupan kerja adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalan kankegiatan pekerjaan. Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia yang bertujuan untuk meningkatkan martabat karyawan. Oleh sebab itu, esensi dari kualitas kehidupan kerja bagi karyawan merupakan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan kepuasan kerja, memenuhi harapan dan kebutuhan keluarga, serta memenuhi harapan karyawan seperti kehidupan yang lebih baik,kehidupan kerja yang lebih berarti dan bermanfaat bagi dirinya. Seorang karyawan hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi,akan tetapi hal tersebut sulit dicapai bahkan banyak karyawan yang memiliki produktivitas yang rendah atau semakin menurun, walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan perusahaan telah melaksanakan pelatihan ataupun pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuandan memotivasi karyawan untuk bekerja. Menurut pandangan ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan masukan yang digunakan persatuan waktu tertentu. Produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Input terdiri dari bahan 102 104 108


baku, energi, tenaga kerja, dan peralatan modal, sedangkan output adalah volume/kuantitas dan kualitas. Produktivitas menurut pengertian initidak hanya dilihat dari segi kuantitas tetapi juga kualitas harus sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan. Dari sini dapat kita ketahui pemahaman karyawan mengenai kebijakan 12 jam kerja di PT. Kaltim Prima Coal yang pada dasarnya sudah sesuai dengan jam kerja sebelumnya 8 jam kerja yang menimbulkan persepsi dari sebagian karyawan yang tidak setuju mengenai kebijakan baru tentang perubahan jam kerja. Penilaian Karyawan Terhadap Kebijakan 12 Jam Kerja PT. Kaltim Prima Coal Sngatta Bagi seluruh karyawan mempunyai tanggapan atau respon terhadap perubahan waktu jam kerja. Kepuasan kerja karyawan bisa dilihat dari perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaan. Kepuasan kerja dilihat sebagain pernyataan senang dan tidak senang yang timbul karena adanya kebijakan 12 jam kerja yang kurang ideal atau tidak sesuai dengan pengorbanan dan perolehan di antara para pekerja pada saat bekerja. banyak pekerja yang tidak mengerti akan hak dan kewajibannya sehingga banyak pekerja yang merasa dirugikan oleh pengusaha yang memaksakan kehendaknya pada pihak pekerja dengan mendiktekan perjanjian kerja tersebut pada pekerjanya. Isi dari penyelenggaraan hubungan kerja tidak boleh bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang yang bersifat memaksa ataupun yang bertentangan dengan tata susila yang berlaku dalam masyarakat, ataupun ketertiban umum. Bila hal tersebut sampai terjadi maka perjanjian kerja tersebut dianggap tidak sah dan batal. Dalam penelitian ini juga ditanyakan persepsi informan mengenai apakah dari semua kebijakan baru yang di terapkan di perusahaan ini adakah kebutuhan yang memuaskan bagi karyawan. Pengusaha menuntut pekerja agar bekerja dengan semangat penuh karena pengusaha sedang mengejar target dan pengusaha enggan menaikan upah pekerja disebabkan kontrak kerja pekerja tersebut belum berakhir.Namun dengan keadaan ekonomi sekarang ini yang serba tidak stabil mempengaruhi semangat kerja para pekerja menjadi menurun drastis akibat harga barang-barang kebutuhan hidup sehari-hari juga ikut naik dan menyebabkan penghasilan para pekerja otomatis tidak mencukupi kebutuhan hidup pekerja sehari-hari dan semangat kerja para pekerja juga ikut menurun. Turunnya semangat kerja, banyak faktor yang menjadi penyebabnya, misalnya waktu jam kerja yang berlebih melewati 8 jam kerja, upah terlalu rendah, insentif kurang terarah, lingkungan kerja fisik yang buruk, lingkungan sosial yang kurang menyenangkan dan masih bermacam-macam sebab lainnya. 103 109


Tetapi sebetulnya prinsip turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan para pekerja baik pada barang material (upah, jaminan sosial fasilitas material) maupun pada bidang non material (penghargaan sebagai manusia, kebutuhan berpartisipasi, harga diri). Dari semua kebijakan baru yang diterapkan di perusahaan ini sebagian karyawan menjawab ada sudah cukup dengan kebutuhan yang terpenuhi atau memuaskan karyawan dan sebagianya lagi menjawab tidak ada. Dengan semua alasan yang sama seperti kurangnya waktu istirahat, kurangnya waktu untuk berkumpul dengan keluarga dan tidak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Saat ini masih banyak pekerja yang tidak mengerti akan hak dan kewajibannya sehingga banyak pekerja yang merasa dirugikan oleh pengusaha yang memaksakan kehendaknya pada pihak pekerja dengan mendiktekan perjanjian kerja tersebut pada pekerjanya. Isi dari penyelenggaraan hubungan kerja tidak boleh bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang yang bersifat memaksa ataupun yang bertentangan dengan tata susila yang berlaku dalam masyarakat, ataupun ketertiban umum. Bila hal tersebut sampai terjadi maka perjanjian kerja tersebut dianggap tidak sah dan batal. Sikap Karyawan Terhadap Kebijakan 12 Jam Kerja PT. Kaltim Prima Coal Sangatta Hasil penelitian ini membuktikan bahwa sikap sebagian karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa karyawan merasa sangat tidak sesuai mengenai kebijakan baru tentang 12 jam kerja yang menurut seluruhnya karyawan jam waktu kerja kurang ideal. Menurut seluruh karyawan mengenai kebijakan 12 jam kerja ini sangat kurang sesuai, dikarenakan waktu untuk beristirahat yang kurang sekali. Yang dapat menyebabkan karyawan banyak mengeluh mengenai kesehatan masing – masing karena kurangnya waktu untuk beristirahat. Waktu kerja yang ideal memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi. Tetapi secara keseluruhan, para responden menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan merasa kurang puas atas kebijakan baru seperti perubahan atau penambahan waktu jam kerja menjadi 12 jam kerja yang selama ini diberikan oleh manajemen perusahaan kepada para karyawan di perusahaan. Kesimpulan Persepsi karyawan crew alpha terhadap kebijakan 12 jam kerja di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta mengenai adanya kebijakan baru seperti kebijakan 12 jam kerja ini kurang mendapatkan tanggapan dari karyawan dikarenakan para karyawan disini membutuhkan waktu istirahat yang cukup agar tidak dapat 102 104 110


kelelahan yang berlebihan, dan menurut seluruh karyawan waktu sehari – hari habis untuk bekerja saja. Karena Tenaga kerja merupakan bagian dari faktor produksi perusahaan itu sendiri. Persepsi karyawan crew alpha terhadap kebijakan 12 jam kerja di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta mengenai adanya kebijakan baru tentang kebijakan 12 jam kerja ini sangatlah merugikan karyawan. Karena dengan ditambahkannya jam kerja normal dari 8 jam kerja menjadi 12 jam kerja dapat mengurangi kondisi fisik karyawan itu sendiri dan juga kurangnya waktu istirahat yang dianggap sebagian karyawan hari-hari mereka dihabiskan untuk bekerja. Daftar Pustaka Agustino, Leo. (2008). Dasar-dasar Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta. Dunn, William. (2009). Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Dwijowijoto, Riant Nugroho. (2003). Kebijakan Publik Formulasi, Implemetasi, dan Evaluasi. Jakarta: PT. Alex Media Kumpotindo. Indiahono, Dwiyanto. (2009). Kebijakan Publik Berbasis Dynamic Policy Analysis. Yogykarta: Gava Media Jalaluddin.,Rakhmat, 2004. Psikologi Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Moleong, Lexy, J. (2000). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Tarsito. Kriantono, Rachmat., 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi, PT. Prenada Media Group. Jakarta. Sarwono, Sarlito W., 2009. Pengantar Psikologi Umum, PT. Raja Graffindo Persada, Jakarta. Simanjuntak, Prof. Dr. Payaman J.,2003. Manajemen Hubungan Industrial. Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Sobur, Alex., 2003. Psikologi Umum, Gramedia, Jakarta. Soekanto, Soejono., 1990. Sosiologi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Solichin, Abdul Wahab. (1997). Analisis Kebijaksanaan dari Formulasi ke Implementasi Kebijaksanaan Negara. Jakarta: Bumi Aksara Winarno, Budi. 2002. Kebijakan dan Proses Kebijakan Publik. Yogyakarta: Media Presindo Walgito, Prof. Dr. Bimo., 1999. Psikologi Sosial, ANDI, Yogyakarta. Sumber Internet http://www.kpc.co.id/home/laporan pembangunan berkelanjutan http://www.wikipedia.org/wiki/kebijakan_publik/Pengertian_Unsurunsur_dan_ Karakteristik_Kebijakan http://www.wikipedia.org/wiki/ Manajemen Hubungan Industrial 103 111


Dokumen-dokumen Rooster 12 jam revisi November 2012 PETA wilayah PIT J Daftar karyawan PIT J EMPLOYEES PERIOD OF JULY 2012 PKB antara PT.KPC dan 5 Serikat Buruh (KORPPRA,SP-KEP,FPE-SBSI,SPK & PPMI)

102 104 112

PERSEPSI KARYAWAN CREW ALPHA TERHADAP KEBIJAKAN 12 JAM KERJA DI PT. KALTIM PRIMA COAL SANGATTA

Recommend Documents