PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN DALAM ORGANISASI DITINJAU DARI PERSEPSI TENTANG DUKUNGAN ORGANISASI Retno Pandan Arum Kusumowardhani Program Studi Psikologi, Fakultas ilmu Sosial dan Humaniora Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
ABSTRACT This study examined the relationship between perceived organizational support and organizational knowledge sharing behavior. A hundred and twenty employees of a private hospital in Yogyakarta were surveyed using two questionnaires. The data was analyzed using product moment correlation technique. Results showed that there was a significant relationship between perceived organizational support and organizational knowledge sharing behavior, r = 0.238, determinant coefficient R2 = 0.057, and p = 0.009.
Keywords: organizational knowledge sharing behavior, perceived organizational support.
PENDAHULUAN Lingkungan yang selalu berubah dengan cepat dan penuh ketidakpastian dewasa ini menuntut kesigapan organisasi untuk senantiasa meningkatkan kemampuan dalam memperoleh dan mengembangkan pengetahuan baru. Organisasi pembelajar (learning organization), yaitu organisasi yang secara terus menerus memperbaharui diri dan berupaya melakukan penemuan-penemuan baru bagi pengembangannya, merupakan organisasi yang akan mampu bertahan menghadapi kompleksitas perubahan tersebut (Chawla & Renesch, 1995; Handy, 1995; Senge, Kleiner, Roberts, Ross, & Smith, 1994). Sebagaimana dunia yang selalu berubah, demikian juga dengan proses belajar. Suatu keberhasilan di masa lalu maupun di masa kini dapat dipastikan tidak akan Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
1
terulang di masa mendatang apabila tidak disertai dengan proses belajar (Handy, 1995). Kinerja yang luar biasa dari suatu organisasi untuk jangka panjang tergantung pada pembelajaran yang luar biasa pula. Seringkali organisasi melupakan hal tersebut, dan terbuai akan kesuksesan yang telah diraihnya, sehingga pada akhirnya organisasi tersebut menemui kehancuran. Studi yang dilakukan oleh Arie de Geus (dalam Senge, 2001) di Amerika Serikat menunjukkan bahwa sepertiga dari seluruh perusahaan yang termasuk dalam Fortune 500 yang terdaftar pada tahun 1970 telah menghilang pada tahun 1983. Pada sisi lain, studi tersebut menunjukkan bahwa terdapat sejumlah kecil perusahaan yang dapat bertahan lebih dari tujuh puluh lima tahun. Menurut Senge (2001), kunci kemampuan bertahan hidup dari perusahaan-perusahaan tersebut adalah kemampuan untuk selalu melakukan berbagai percobaan dalam hal-hal kecil, dan secara terus menerus mengeksplorasi peluang-peluang baru yang dapat menciptakan sumber-sumber potensial bagi pertumbuhan organisasi. Lebih lanjut, Senge et al., (1994) mengemukakan bahwa pembelajaran dalam organisasi berarti pengujian pengalaman secara terus menerus, dan transformasi dari pengalaman tersebut ke dalam pengetahuan yang relevan dengan tujuan utama organisasi dan dapat diakses oleh seluruh anggota organisasi. Berbagi pengetahuan, dengan demikian, merupakan hal yang mendasar dalam organisasi pembelajar. Menurut pandangan yang berdasarkan sumber daya dari organisasi, kunci dari keuntungan kompetitif perusahaan terletak pada gabungan unik dari aset-aset fisik, organisasional, dan manusia dari organisasi (Barney, 1991). Secara spesifik, untuk menjadi sumber keuntungan kompetitif yang berkelanjutan, suatu aset harus berharga, langka, dan sulit untuk ditiru atau digantikan. Beberapa peneliti berpendapat bahwa pengetahuan atau kemampuan organisasi memenuhi persyaratan tersebut sehingga dipertimbangkan sebagai aset strategis (Lado & Wilson, 1994).Pengetahuan organisasi dihasilkan oleh sejarah tertentu dari adaptasi dan interaksi internal dan eksternal yang dilalui organisasi. Pengetahuan organisasi mencerminkan titik yang telah dicapai oleh proses pembelajaran organisasi pada waktu tertentu sehingga secara intrinsik berharga bagi aktivitasnya (Levitt dan March, 1988). Pengetahuan organisasi langka dan unik Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
2
karena tidak ada dua organisasi yang mengalami sejarah pengalaman belajar yang sama persis. Pengetahuan kolektif suatu organisasi sulit untuk ditiru karena sifatnya yang ambigius, yaitu melekat dalam suatu jaringan yang kompleks dari hubungan interpersonal formal dan informal dan dalam sistem norma dan kepercayaan yang dianut bersama yang biasanya tidak dinyatakan secara eksplisit (Cabrera & Cabrera, 2002). Quinn, Anderson, & Finkelstein (1996) mengemukakan bahwa salah satu karakteristik yang menarik dari pengetahuan adalah kenyataan bahwa nilainya akan bertambah apabila dibagikan kepada pihak lain. Ketika seseorang dalam organisasi berbagi informasi dengan unit lain, tidak hanya unit itu yang mendapatkan informasi, unit tersebut juga akan membaginya dengan unit yang lain dan memberikan umpan balik berupa pertanyaan, penjelasan tambahan, dan modifikasiatas informasi tersebut, sehingga memberikan nilai lebih bagi pengirim aslinya. Berbagi dan mengintegrasikan pengetahuan yang terdapat dalam organisasi memiliki beberapa keuntungan, di antaranya adalah menyebarluaskan praktekpraktek terbaik organisasi, dan mengumpulkan potongan-potongan pengetahuan yang berbeda menjadi satu sehingga memudahkan organisasi melakukan upaya pengembangan pelayanan atau produk barn (Lubit, 2001). Membagi pengetahuan juga memudahkan individu untuk memahami pengaruh yang lebih luas dari tindakannya dan memungkinkan pars karyawan membuat pertukaran yang optimal antara tujuan-tujuan ideal, daripada sekedar berkompromi dengan perbedaan di antara mereka. Lebih jauh, Lubit (2001) menyatakan bahwa dengan memahami pengaruh tindakan seseorang terhadap bagian lain dari organisasi, individu dapat mengkoordinasikan tindakannya sehingga dapat saling mendukung satu sama lain dan menyadari sinergi. Sejalan dengan pendapat tersebut, Coff (1997) mengungkapkan bahwa pengetahuan yang sangat berharga tersebut hanya akan tersedia dalam organisasi selama para anggotanya bersedia untuk bekerja sama. Sebagian besar aset organisasi yang berdasarkan pengetahuan berada dalam pikiran individu-individu, sehinggatantangan bagi suatu organisasi adalah memperoleh pengetahuan tersebut Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
3
dengan memberikan penguatan kepada anggota-anggota organisasi untuk membagikan pengetahuan yang mereka miliki. Kemampuan untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi secara efektif, dengan demikian, merupakan sumber keuntungan kompetitif bagi suatu organisasi. Berbagai perusahaan telah menerapkan pendekatan yang terintegrasi untuk mengidentifikasi, mengelola, membagi, dan menggunakan kemampuan teknis, pengalaman, dan modal intelektual para karyawan (Martensson, 2000). Selama beberapa dekade terakhir, banyak perusahaan melakukan investasi besar dalam sistem manajemen pengetahuan dengan harapan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan tersebut mengelola berbagai bentuk pengetahuan. Menurut suatu survei industri yang dilakukan pada tahun 2000 (dalam Cabrera & Cabrera, 2002), sebanyak 81 persen dari organisasi terkemuka di Eropa dan di Amerika Serikat telah menerapkan, atau setidaknya mempertimbangkan untuk menerapkan, beberapa bentuk sistem manajemen pengetahuan. Namun pada kenyataannya, perusahaan-perusahaan tersebut seringkali dihadapkan pada masalah-masalah non teknis yang mengganggu keuntungan potensial dari investasi dalam sistem manajemen pengetahuan (Cabrera & Cabrera, 2002). Keterbatasan kehandalan dari sebagian besar upaya manajemen pengetahuan terutama adalah karena perhatian secara berlebihan dicurahkan pada penciptaan piranti elektronik yang diperlukan untuk menangkap dan menyimpan informasi dan meningkatkan komunikasi (Lubit, 2001). Aspek teknologi dari manajemen pengetahuan, seperti pembuatan database organisasi, intranet, bulletin board, tampaknya lebih banyak menjadi fokus perhatian dibandingkan dengan aspek manusianya (Patch, Guest, Davey, & Kidd, 2002). Bagaimanapun keberhasilan dalam berbagi pengetahuan dalam organisasi tidak hanya berkaitan dengan perlengkapan teknis, namun juga sangat terkait dengan faktor-faktor perilaku (Kidwell, Mossholder, & Bennett, 1997). Menurut Erhardt (2004) perilaku herbagi pengetahuan (knowledge sharing behavior) adalah serangkaian perilaku yang mencakup pertukaran pengetahuan atau bantuan kepada orang lain. Ahli lain, yaitu Helmstadter (2003) mendefinisikan pembagian pengetahuan sebagai interaksi suka rela antar individu Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
4
yang tergabung dalam kerangka institusi yang sama, yang meliputi hukum, norma, peraturan, dan kebiasaan, dan pokok bahasan dari interaksi antar individu tersebut adalah pengetahuan. Wah, dkk (2005) mengemukakan beberapa prediktor perilaku berbagi pengetahuan berdasarkan pendekatan Social Capital. Beberapa prediktor tersebut adalah: perhatian organisasi, penghargaan dan imbalan, motif prososial, manajemen impresi (impression management), kompetensi, dan keterbukaan pikiran (open-mindedness). Berikut ini penjelasan dari prediktor-prediktor perilaku berbagi pengetahuan tersebut: a. Perhatian Organisasi Pada organisasi yang tinggi tingkat perhatiannya terdapat dukungan dan pengetahuan yang berharga
bagi tujuan pemenuhan tugas atau
mengintegrasikan seseorang ke dalam organisasi. Sebaliknya pada organisasi yang rendah tingkat perhatiannya, terdapat kecenderungan yang rendah dalam menolong dan berbagi pengetahuan dengan orang lain. b. Penghargaan dan Imbalan Menurut O'Reilly dan Pondy (1980), kemungkinan bahwa seorang individu akan meneruskan informasi kepada individu lain berhubungan secara positif dengan imbalan yang mereka harapkan dari membagi pengetahuan tersebut. Davenport (dalam Wah et al., 2005) menyatakan bahwa pengetahuan secara sangat erat dan tidak terlepas dari ego dan pekerjaan seseorang. Kedua sudut pandang tersebut menyatakan bahwa perilaku berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh keinginan untuk mendapatkan penghargaan atau imbalan. c. Motif Prososial Motif prososial dalam hal ini ditentukan oleh kecenderungan individu untuk berhubungan dengan orang lain kerena kesukaan atau kesesuaian pribadi, dan dengan suka rela memberikan pengetahuan untuk menolong orang lain sebagai basil dari kesesuaian tersebut. d. Manajemen impresi (Impression Management) Impression management memilild hubungan positif dengan perilaku membagi pengetahuan karena dianggap dipengaruhi oleh kerugian yang Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
5
diperkirakan apabila tidak membagi pengetahuan, misalnya pencabutan insentif, sehingga individu akan "menjaga citra” di hadapan orang lain. e. Kompetensi Kompetensi memiliki hubungan yang positif dengan perilaku berbagi pengetahuan.
Individu
yang
menunjukkan
perilaku
berbagi
memiliki
kompetensi
pengetahuan
yang
tinggi
akan
lebih
tinggi
dibandingkan dengan individu yang memiliki kompetensi yang rendah. f. Keterbukaan pikiran (Open-mindedness) Individu yang memiliki keterbukaan pikiran yang tinggi akan dengan senang hati menampilkan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi, dibandingkan dengan individu yang kurang memiliki keterbukaan pikiran. Wah et al. (2005) menyebutkan kondisi yang harus ada dalam pembagian pengetahuan adalah sebagai berikut: a. Anggota organisasi harus memiliki kesempatan untuk melakukan hal tersebut. Kesempatan formal meliputi program pelatihan, tim kerja yang terstruktur, dan sistem berbasis teknologi yang memudahkan pembagian pengetahuan. Kesempatan informal meliputi hubungan pribadi dan jaringan sosial (misalnya komunitas minat yang sama) yang memungkinkan pembagian pengetahuan. b. Modalitas komunikasi, jarak fisik merupakan hal yang penting. Sebagai contoh, pertukaran yang dilakukan secara elektronik, misalnya e-mail, membutuhkan penggunaan lebih banyak komunikasi temu muka berikutnya untuk meyakinkan pembagian pengetahuan secara lebih efektif. c. Harapan individu tentang keuntungan lebih besar yang akan diperoleh anggota bila ia berperan serta dalam pembagian pengetahuan.
Beberapa peneliti yang menaruh perhatian pada aspek psikologis dari aktivitas manajemen pengetahuan dalam organisasi menemukan bahwa walaupun berbagi pengetahuan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi, membangi pengetahuan juga mengandung risiko bagi individu (Cabrera & Cabrera, 2002; Ernhardt, 2004; Liao et al., 2004). Individu harus mengorbankan waktu untuk mempersiapkan dan memberikan kontribusi berupa pengetahuan Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
6
yang akan dibagikan kepada orang lain, sementara waktunya yang sangat berharga itu dapat ia investasikan dalam tugastugas lain dengan imbalan yang lebih jelas (Cabrera & Cabrera, 2002). Selain itu, dalam organisasi yang memiliki lingkungan kerja intemal yang kompetitif, membagi pengetahuan memiliki risiko bagi individu untuk mudah diserang secara pribadi karena terungkapnya rahasia tentang batasan kemampuan kompetitifnya (Cabrera & Cabrera, 2002; Liao et al.,2004). Berdasarkan pertimbangan tentang keuntungan dan kerugian relatif dari berbagi pengetahuan, beberapa orang mungkin merasakan bahwa lebih baik menyimpan sendiri pengetahuan yang ia miliki daripada membagikan kepada orang lain. Beberapa penelitian awal telah dilakukan untuk memahami dan menjelaskan dasar motivasional dari kemauan individu membagi pengetahuan dalam organisasi. Salah satu pendekatan yang digunakan untuk menjelaskan mengapa karyawan bersedia menampilkan perilaku yang menguntungkan organisasi, sebagaimana perilaku berbagi pengetahuan ini adalah konsep pertukaran sosial (Liao et at., 2004). Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) menyatakan bahwa karyawan akan melakukan tindakan timbal balik kepada organisasi dengan cara yang positif dan menguntungkan apabila terdapat tingkat yang tinggi dalam hal persepsi tentang dukungan organisasi, yaitu keyakinan umum karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Organisasi yang mendukung dipandang dapat membuat karyawan bangga akan pekerjaannya, memberikan imbalan kepada karyawan secara adil, dan mencukupi kebutuhanmereka. Kondisi demikian .membuat investasi karyawan dalam hal waktu, usaha, dan sumber daya lainnya menjadi relatif aman. Karena alasan tersebut karyawan akan meningkatkan investasi mereka dalam bentuk kontribusi positifkepada organisasi, termasuk membagi pengetahuan yang ia miliki. Saat ini penelitian-penelitian yang mengungkap aspek-aspek psikologis dalam aktivitas pembagian pengetahuan dalam organisasi semakin berkembang, khususnya tentang faktor-faktor yang dapat mendukung maupun menghambat Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
7
aktivitas tersebut, walaupun jumlahnya masih relatif terbatas dibandingkan dengan penelitian dan pengembangan aspek teknologis dari pembagian pengetahuan tersebut (Cabrera & Cabrera, 2002; Emhardt, 2004; Patch et al., 2000). Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: terdapat hubungan yang positif antara persepsi tentang dukungan organisasi dengan perilaku berbagi pengetahuan pada anggota organisasi.
METODE Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan sebuah rumah sakit umum swasta di Yogyakarta, yang terdiri atas perawat dan tenaga penunjang medis dan non medis, dengan masa kerja minimal satu tahun dan tingkat pendidikan minimal SLTA. Jumlah subjek secara keseluruhan adalah 120 orang. Penentuan subjek dalam penelitian ini menggunakan metode purposive random sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan model skala Summated Ratings dari Likert yang telah dimodifikasi dengan empat alternatif jawaban, yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Sebelum digunakan dalam pengumpulan data penelitian, keseluruhan skala dalam penelitian ini diujicobakan terlebih dahulu agar diperoleh aitem-aitem yang berkualitas, sehingga akan meningkatkan validitas dan reliabilitas hasil pengukuran. Pengukuran perilaku berbagi pengetahuan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Skala Perilaku Berbagi Pengetahuan yang merupakan adaptasi dari instrumen yang disusun oleh Erhardt (2004). Skala Perilaku Berbagi Pengetahuan terdiri atas 9 butir dan terbagi dalam dua aspek, yaitu: (1) keinginan berbagi pengetahuan, dan (2) kerelaan berbagi pengetahuan. Uji validitas skala ini dilakukan berdasarkan teknik analisis butir dari Seri Program Statistik (SPS) – versi 2000, dan menghasilkan koefisien korelasi antara butir dengan total yang bergerak antara 0.413 sampai dengan 0.798. Estimasi reliabilitas dengan teknik Hoyt menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.698. Skala Persepsi tentang Dukungan Organisasi yang digunakan dalam penelitian Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
8
ini terdiri atas 16 butir, disusun berdasarkan adaptasi dari versi ringkas (short version) dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) dari Eisenberger, et al. (1986) yang meliputi dua aspek, yaitu penghargaan atas kontribusi karyawan dan perhatian atas kesejahteraan karyawan. Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach SPOS adalah 0.97, dengan korelasi antara butir dengan total berkisar antara 0.42 sampai dengan 0.83 (Eisenberger, et al., 1986). Pada penelitian ini, uji validitas menghasilkan koefisien korelasi antara butir dengan total yang bergerak antara 0.437 sampai dengan 0.833. Estimasi reliabilitas dengan teknik Hoyt menghasilkan koefisien korelasi 0.877. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode statistik.Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Product Moment.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil pengujian hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi tentang dukungan organisasi dengan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi, dengan koefisien korelasi r = 0.238, dan p = 0.009. Sumbangan efektif yang diberikan variabel persepsi tentang dukungan organisasi kepada perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi adalah sebesar 5.70%, dengan demikian masih terdapat 94.30% pengaruh faktorfaktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini. Faktor-faktor lain yang diduga berpengaruh terhadap perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi antara lain adalah motif prososial, manajemen impresi, kompetensi, dan keterbukaan pikiran dari karyawan (Wah et al., 2005). Hasil penelitian ini membuktikan adanya hubungan positif yangt sangat signifikan antara persepsi tentang dukungan organisasi dengan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi. Semakin positif persepsi individu tentang dukungan organisasi tempat ia bekerja, maka perilaku berbagi pengetahuannya akan semakin tinggi. Temuan ini sejalan dengan pendapat Eisenberger et al. (1986) yang menyatakan bahwa karyawan atau anggota organisasi dengan cara yang positif dan menguntungkan apabila terdapat persepsi tentang dukungan Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
9
organisasi dalam tingkat yang tinggi. Salah satu perwujudan dari tindakan positif tersebut adalah tingginya perilaku berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan dalam organisasi (Wah et al., 2005). Pada organisasi yang tinggi tingkat perhatiannya, terdapat dukungan dan pengetahuan yang berharga bagi tuj uan pemenuhan tugas atau mengintegrasikan seseorang ke dalam organisasi, sehingga perilaku berbagi pengetahuan pun akan tinggi dalam organisasi tersebut. Secara umum, persepsi terhadap dukungan organisasi subjek penelitian ini berada pada tingkat sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi tempat penelitian ini dilakukan sangat
memperhatikan kesejahteraan karyawan,
disamping menunjukkan penghargaan yang tinggi atas kontribusi para karyawannya. Perilaku berbagi pengetahuan sebagian besar subjek berada pada kategori rendah, yang berarti bahwa secara umum subjek belum cukup menunjukkan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi tempatnya bekerja. Rendahnya perilaku berbagi pengetahuan dalam penelitian ini dapat dijelaskan dari beberapa kondisi. Kemungkinan pertama, karyawan dalam organisasi ini kurang memiliki kesempatan untuk melakukan perilaku berbagi pengetahuan. Kesempatan untuk dapat menunjukkan perilaku berbagi pengetahuan terdiri atas kesempatan formal dan informal. Kesempatan formal meliputi program pelatihan, tim kerja yang terstruktur, dan sistem berbasis teknologi yang memudahkan pembagian pengetahuan. Kesempatan informal meliputi hubungan pribadi dan jaringan sosial (misalnya komunitas minat yang sama) yang memungkinkan pembagian pengetahuan. Selain hal tersebut, kemungkinan karyawan belum dapat melihat keuntungan lebih besar yang akan diperoleh bila ia berperan serta dalam pembagian pengetahuan.
KESIMPULAN DAN SARAN Hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi tentang dukungan organisasi dengan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi yang dibuktikan melalui hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Eisenberger et al., (1986) yang menyatakan bahwa karyawan atau anggota organisasi akan melakukan Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
10
tindakan timbal balik kepada organisasi dengan cara yang positif dan menguntungkan apabila terdapat persepsi tentang dukungan organisasi dalam tingkat yang tinggi. Perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi merupakan salah satu perwujudan dari tindakan timbal balik karyawan atas dukungan yang diterimanya dari organisasi. Berkaitan dengan basil penelitian ini, bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi, seperti iklim maupun kondisi fisik organisasi, manajemen kesan, dan kemampuan individu. Juga disarankan untuk melakukan
pengkajian
secara
lebih
kepribadian,
seperti
keterbukaan
mendalam
pikiran,
mengenai
motif
prososial,
faktor-faktor kebutuhan
sosioemosional, maupun faktor lain yang diduga dapat menjadi moderator hubungan antara berbagai variabel dengan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan mekanisme yang mendasari hubungan antar variabel tersebut. Penelitian ini mengungkap bahwa perilaku berbagi pengetahuan pada mayoritas karyawan dalam organisasi tempat penelitian ini dilakukan berada dalam kategori rendah sehingga perlu dilakukan usaha-usaha peningkatannya. Perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi dapat ditingkatkan dengan jalan memberikan dukungan yang lebih besar bagi anggota organisasi, baik dalam hal penghargaan maupun tingkat kesejahteraan. Selain itu perlu diperhatikan kondisi lain yang dapat meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi, sepertipeningkatan kesempatan bagi karyawan untuk melakukan hal tersebut. Kesempatan formal meliputi program pelatihan, tim kerja yang terstruktur, dan sistem
berbasis
teknologi
yang
memudahkan
pembagian
pengetahuan.
Kesempatan informal meliputi hubungan pribadi dan jaringan sosial, yang memungkinkan pembagian pengetahuan. Peningkatan dalam hal modalitas komunikasi juga penting untuk dilakukan, misalnya usaha untuk mendekatkan jarak fisik antar karyawan dengan cara meningkatkan frekuensi pertemuan bagi seluruh karyawan.
Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
11
DAFTAR PUSTAKA Cabrera, A. & Cabrera, E.F. 2002. Knowledge-sharing Dilemmas. Organization Studies.Sept-Oct. Chawla, S. & Renesch, J. 1995. Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow 's Workplace. Portland, Oregon: Productivity Press. Coif, R.W.1997. HumanAssets and Management Dilemma: Coping with Hazards on The Road to Resouce-based Theory. Academy of Management Review, 22, 374-402. Cropanzano, R., Howes, J.C., Grandey, A.A., & Toth, P. 1997. The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behavior, Attitudes, and Stress.Journal of Organizational Behavior, 22, 159-180. Eisenberger, R., Cotterell, N., & Marvel, J. 1987. Reciprocation Ideology. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 743-750. Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. 1997. Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal ofApplied Psychology, 82, 812-820. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S., & Sowa, D. 1986.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology, 71, 500-507. Erhardt, N.L. 2004. Enablers and Barriers for Individuals' Willingness andAbility to Share Knowledge: An Exploratory Study.Research Proposal. School of Management and Labor Relations Rutgers University. Handy, C. 1995.Managing the Dream.In Chawla, S. & Renesch, J. (Eds.).Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow 's Workplace. Portland, Oregon: Productivity Press. Helmstadter, E. 2003. The Institutional Economics of Knowledge Sharing: Basic Issues. In Helmstadter, E. (Ed.). The Economics of Knowledge Sharing: A New Institutional Approach. Cheltenham & Northampton, M.A.: Edward Elgar. Konovsky, M.A. & Pugh, S.D. 1994.Citizenship Behavior and Social Exchange.Academy of Management Journal, 37, 656-669. Liao, S., Chang, J., Cheng, S., & Kuo, C. 2004. Employee Relationship and Knowledge Sharing: A Case Study of A Taiwanese Finance and Securities Firm. Knowledge Management Research and Practice, 2, 24-34. Lubit, R. 2001. Tacit Knowledge and Knowledge Management: The Keys to Sustainable Competitive Advantage. Organizational Dynamics, Vol. 5, No.1, 91-103. Martensson, M. 2000. A Critical Review of Knowledge Management as A Management Tool. Journal of Knowledge Management, 5 (1), 76-84. Patch, A., Guest, D., Davey, K.M. & Kidd, J. 2000. What Will Encourage Employees to Acquire and Share Knowledge at Work? Paper presented to British Psychological Society. Occupational Psychology Conference. Quinn, J.B., Anderson, P. & Finldestein, S. 1996. Leveraging Intellect.Academy of Management Executive, 10 (3), 1-27. Randall, M.L., Cropanzano, R., Bormann, C.A., & Birjulin, A. 1999. Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
12
Organizational Politics and Organizational Support as Predictors of Work Attitudes, Job .Performance, and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 20, 159-174. Senge, P.M., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., & Smith, B. 1994.The Fifth Discipline Fieldbook New York: Currency Doubleday. Senge, P.M. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization. New York: Currency Doubleday.
Jurnal SPIRITS, Vol.1, No.2, Mei 2011. 97-224
ISSN : 2087-7641
13
