1 Berdasar fitrahnya setiap manusia dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya, disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor eksternal sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang: Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang buruk; Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati; Ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam nuansa sebagai pekerja: Ada yang malas dan ada yang rajin; Ada yang produktif dan ada yang tidak produktif; Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada yang menjauhi tantangan kerja; Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang lemah. Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik 1) Unsur intrinsik (Xi) antara lain: a) Tingkat pendidikan b) Tingkat pengetahuan c) Tingkat ketrampilan d) Sikap-motivasi terhadap kerja e) Tingkat pengalaman kerja (2) Unsur ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur: a) Lingkungan keluarga b) Lingkungan sosial-budaya c) Lingkungan ekonomi d) Lingkungan belajar e) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja ) Teknologi PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain. Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan. 1. Penekanan. Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri. Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan. 2. Penyebab Timbulnya Perilaku Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan. Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan. 3. Proses. Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut. Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang. Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego. 4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku. Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem. Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya. Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. 5. Tingkat dari Kesadaran. Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting. Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. 6. Data. Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner. Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.
II Tanggung Jawab kepada Masing-masing Komitmen Pribadi Masing-masing Masing-masing dan setiap karyawan Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk: ● Membaca dan mengerti Pedoman, serta perubahan apapun yang ada dalam Pedoman. ● Mematuhi Pedoman secara tersurat dan tersirat. ● Menanyakan kepada manajer/supervisor, wakil Sumber Daya Manusia (SDM), atau anggota manapun dari Grup Etika dan Kepatuhan atau Penasihat Sektor Anda apabila ragu mengenai cara yang tepat dalam bertindak. ● Melaporkan secara cepat pelanggaran Pedoman yang diketahui atau yang dicurigai atau permintaan yang dapat menyebabkan pelanggaran memakai prosedur yang dijelaskan di dalam Pedoman. ● Bekerja sama dalam investigasi internal dari laporan pelanggaran apapun dari Pedoman ini. Manajer dan supervisor mempunyai tugas tambahan untuk: ● Menciptakan suatu situasi kondusif dalam mempromosikan ketaatan hukum dan perilaku etis yang berstandar tinggi serta membolehkan karyawan bertanya dan mengajukan persoalan. ● Memantau kepatuhan terhadap Pedoman dan kebijakan lain Perusahaan dari bawahan yang menjadi tanggungjawabnya, serta memastikan bahwa karyawan menyadari revisi atau pembaruan dari Pedoman. ● Menunjukkan suatu komitmen terhadap Pedoman lewat ucapan dan tindakan. ● Selalu memperlakukan sesama rekan karyawan dengan hormat. ● Memastikan bawahan yang menjadi tanggungjawabnya telah mengikuti pelatihan kepatuhan dan mencari cara alternatif untuk mengomunikasikan Pedoman dan Kebijakan Lain Perusahaan. ● Memastikan bawahan yang menjadi tanggungjawabnya mengetahui bagaimana melaporkan pelanggaran dan tidak akan ada perlawanan apabila ada laporan yang dibuatkan demi kebaikan. ● Menangani semua laporan yang sensitif, dengan segera dan cara yang konsisten terhadap kebijakan Perusahaan. ● Melaporkan adanya risiko kepatuhan dan mencari panduan apabila diperlukan. Sanksi Pelanggaran Karyawan yang melanggar Pedoman menjadi subjek tindakan disiplin hingga mencapai dan termasuk pemutusan hubungan kerja (sesuai dengan undang-undang dan peraturan yang berlaku). Berikut adalah contoh perilaku yang berakibat pada tindakan disiplin:
● Tindakan yang melanggar kebijakan Perusahaan dan/atau Pedoman dan/atau undang-undang dan peraturan yang berlaku. ● Meminta, mendorong atau mengizinkan karyawan lain untuk melanggar kebijakan Perusahaan dan/atau Pedoman dan/atau undang-undang atau peraturan yang berlaku. ● Gagal melaporkan dengan segera pelanggaran Pedoman, undang-undang atau peraturan serta regulasi yang diketahui. ● Gagal bekerja sama secara penuh dengan penyelidik atau pengaudit Perusahaan. ● Perlawanan terhadap karyawan lain atau pihak ketiga karena melaporkan pelanggaran suatu kebijakan atau Pedoman demi kebaikan atau telah bekerja sama dengan penyelidik Perusahaan. ● Bagi para manajer dan supervisor, gagal memakai cara yang pantas dalam mencegah atau mendeteksi suatu pelanggaran atau sebaliknya gagal menunjukkan kepemimpinan serta usaha yang giat yang diperlukan guna memastikan kepatuhan terhadap Pedoman atau kebijakan Perusahaan. Sebagai panduan umum, tidak akan dilakukan tindakan disiplin secara permanen terhadap pelanggaran Pedoman tanpa konsultasi terlebih dulu kepada Grup Etika dan Kepatuhan. Akan tetapi, ketentuan ini tidak berlaku terhadap: ● Tindakan disiplin apapun di mana alasan utama dalam bertindak tidak berdasarkan Pedoman, selain dari kasus yang melibatkan tuduhan terhadap para staf atau direktur Perusahaan. Dengan kata lain, suatu pemutusan hubungan kerja berdasarkan prinsip pembangkangan terhadap perintah tidak akan menjadi subjek kebijakan ini, meskipun alasan penyokong pemutusan kerja dikarenakan pelanggaran karyawan terhadap Pedoman dengan bertindak tidak hormat. ● Tuduhan apapun yang melibatkan pelanggaran Pedoman ketetapan penyalahgunaan zat terlarang atau persyaratan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, pelecehan seksual, atau masalah hubungan dengan karyawan lain, selain dari kasus yang melibatkan penipuan. Hubungan Karyawan berharap semua karyawan agar menghargai latar yang beragam antara sesama rekan karyawan dan menciptakan suatu lingkungan tempat ide dapat diekspresikan secara bebas dengan saling percaya, jujur dan menghormati. Hanya dengan menghargai keragaman kita dapat mencapai suatu standar keunggulan tinggi yang akan secara konsisten memenuhi atau melebihi harapan pelanggan, pemegang saham, karyawan dan masyarakat tempat kita tinggal dan bekerja. Prasangka, diskriminasi atau pelecehan berdasarkan ras, warna, agama, keyakinan, jenis kelamin, umur, kebangsaan atau asal kesukuan, orientasi seksual, cacat jasmaniah, kemiliteran, status perkawinan atau status terlindungi secara hukum apapun mencegah kita dari mencapai
tujuan ini, dan oleh karena itu harus tidak menjadi bagian dari praktik bisnis perusahaan. Kebijakan ini berlaku untuk semua tahapan pekerjaan termasuk mulai dari rekrutmen karyawan baru, pelatihan, pengembangan, kompensasi, promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja. Tanpa memperhatikan lokasi kerja, Ingersoll Rand akan mengambil langkah disiplin yang tepat kepada karyawan manapun yang melakukan praktik pelanggaran standar perusahaan terhadap diskriminasi dan pelecehan. Lingkungan, Kesehatan dan Keselamatan memiliki komitmen untuk melakukan bisnis dengan cara yang menghargai lingkungan dan membantu agar terjadi kepastian keselamatan dan kesehatan karyawan dan masyarakat di lokasi operasi perusahaan. Merupakan kebijakan Perusahaan untuk mematuhi semua undang-undang serta regulasi lingkungan, kesehatan dan keselamatan yang berlaku; untuk menerapkan standar yang bertanggung jawab apabila undang-undang atau regulasi tidak ada; dan mencari cara mencapai keunggulan di bidang penting kritis tersebut. Karyawan harus mengetahui persyaratan lingkungan, kesehatan dan keselamatan pekerjaannya dan mendapatkan informasi tambahan bila mereka memiliki pertanyaan apapun tentang persyaratan tersebut. Di antara hal lain, karyawan harus memakai barang dan peralatan serta menangani, menyimpan dan membuang material berbahaya maupun limbah beracun secara hati-hati sesuai undang-undang yang berlaku dan kebijakan dan prosedur Perusahaan yang ada. Hal yang merupakan suatu kewajiban adalah semua laporan lingkungan, kesehatan dan keselamatan harus tepat dan lengkap. Ingersoll Rand bekerja keras mencapai keberhasilan bisnis yang berkelanjutan bagi karyawan, di tempat kerja dan di komunitas kita, dengan kinerja lingkungan, kesehatan dan keselamatan kelas dunia. Karyawan seharusnya segera memberitahukan manajemen fasilitas, staf EHS, Wakil Direktur Lingkungan, Kesehatan dan Keselamatan atau Saluran-Bantuan Etika tentang kondisi apapun yang (i) terlihat merupakan suatu pelanggaran undang-undang atau regulasi lingkungan, kesehatan dan keselamatan, atau (ii) bersifat membahayakan lingkungan, karyawan perusahaan atau masyarakat di mana perusahaan ada.
III ARTI PENTING ETIKA BISNIS Perilaku Etis penting diperlukan untuk sukses jangka panjang dalam sebuah bisnis. Pentingnya etika bisnis tersebut berlaku untuk kedua perspektif baik lingkup makro ataupun mikro. 1. Perspektif Makro Pertumbuhan suatu negara tergantung pada efektivitas dan efisiensi sistem pasar dalam mengalokasikan barang dan jasa. Beberapa kondisi yang diperlukan supaya sistem dapat bekerja secara efektif dan efisien adalah:
Adanya hak memiliki dan mengelola properti swasta Adanya kebebasan memilih dalam perdagangan barang dan jasa Adanya ketersediaan informasi yang akurat berkaitan dengan barang dan jasa Jika salah satu subsistem dalam sistem pasar ini melakukan perilaku yang tidak etis, maka hal ini akan mempengaruhi keseimbangan sistem dan mengambat pertumbuhan sistem secara makro. Contoh-contoh perilaku tidak etis pada perspektif makro adalah: a. Penyogokan atau suap: Yaitu memberikan sesuatu yang berharga dengan tujuan mempengaruhi tindakan seorang pejabat dalam melaksanakan kewajiban publik. Suap dimaksudkan untuk memanipulasi seseorang dengan membeli pengaruh. ‘Pembelian’ itu dapat dilakukan baik dengan membayarkan sejumlah uang atau barang, maupun ‘pembayaran kembali’ setelah deal terlaksana. b. Tindakan pemaksaan: Merupakan tekanan, pembatasan, dorongan dengan paksa menggunakan jabatan atau ancaman untuk memaksakan kehendak. Tindakan pemaksaan ini misalnya berupa ancaman untuk mempersulit kenaikan jabatan, pemecatan, atau penolakan terhadap seseorang. c. Informasi palsu (Deceptive information): Yaitu memberikan informasi yang tidak jujur untuk mengelabuhi atau menutupi sesuatu yang tidak benar. d. Pencurian dan penggelapan: Tidak hanya di bidang politik dan militer, di dalam bidang bisnis pun sudah ada kegiatan spionase. Fei Ye, (37 th), and Ming Zhong, (36 th) ditangkap polisi Amerika dengan tuduhan telah mencuri rancangan microchip dan rahasia perusahaan dari perusahaan komputer Sun Microsystems Inc., NEC Electronics Corp., Transmeta Corp. dan Trident Microsystems Inc. Mereka ditangkap di airport San Fransisco saat akan terbang ke negeri Cina. e. Perlakukan diskriminatif, yaitu perlakuan tidak adil atau penolakan terhadap orangorang tertentu yang disebabkan oleh ras, jenis kelamin, kewarganegaraan, atau agama. 2. Perspektif Mikro Dalam lingkup mikro perilaku etis identik dengan kepercayaan atau trust. Dalam lingkup mikro terdapat rantai relasi dimana pemasok (supplier), perusahaan, konsumen, karyawan saling berhubungan dalam kegiatan bisnis yang saling mempengaruhi. Tiap mata rantai di dalam relasi harus selalu menjaga etika sehingga kepercayaan yang mendasari hubungan bisnis dapat terjaga dengan baik. Bagaimana perilaku etis dapat berperan dalam menciptakan keberlangsungan usaha? Sebagian besar perusahaan berusaha menciptakan adanya repetitive purchase (pembelian berulang) yang dilakukan konsumen. Hal ini hanya dapat terjadi jika konsumen merasakan kepuasan dalam mengkonsumsi produk tersebut. Perilaku tidak etis yang dilakukan oleh perusahaan dapat mencederai kepuasaan ini. Dalam kaitannya dengan dalam relasi bisnis, setiap perusahaan ingin bekerja sama dengan perusahaan yang dapat dipercaya. Kepercayaan ini ada di dalam reputasi perusahaan yang tidak diciptakan dalam sekejap. Perilaku etis merupakan salah satu komponen utama dalam membangun reputasi perusahaan. Dalam hubungan dengan pihak perbankan, banyak perbankan yang memasukkan komponen etika bisnis dalam mempertimbangkan pengesahan permohonan kredit. Pihak perbankan lebih yakin dalam mengabulkan pinjaman terhadap perusahaan yang telah melaksanakan prinsip-prinsip Corporate Social Responsibility. Dalam skala global, telah merebak kesadaran baru bahwa selain memiliki hak-hak sebagai konsumen, mereka juga memiliki kewajiban. Mereka menyadari bahwa perilaku konsumsi mereka dapat berpengaruh terhadap ketidak-adilan dan kerusakan lingkungan. Itu sebabnya, lapisan masyarakat yang terdidik mulai selektif di dalam mengkonsumsi suatu barang/jasa. Mereka tidak akan membeli barang yang diproduksi
oleh perusahaan yang membalak hutan. Mereka menolak produk dari pabrik yang tidak memberi upah yang layak kepada buruhnya. Sedangkan secara internal, penerapan etika juga dapat meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Menurut penelitian Erni Rusyani (dosen Fak. Ekonomi Unpas Bandung) perusahaan yang tidak perduli pada etikq bisnis, maka kelangsungan hidup perusahaan itu akan terganggu dan akan berdampak pula pada kinerja keuangannya. Hal ini terjadi akibat pihak manajemen dan karyawan yang cenderung mencari keuntungan semata sehingga terjadi penyimpangan norma-norma etis. Segala kompetensi, keterampilan, keahlian, potensi, dan modal lainnya ditujukan sepenuhnya untuk memenangkan kompetisi yang tidak sehat ini. Di dalam tingkat kompetisi yang sangat tinggi, perusahaan yang dapat bertahan adalah perusahaan yang inovatif, proaktif, dan berani dalam mengambil risiko. Hal ini hanya dapat terjadi jika perusahaan itu memiliki budaya kerja yang suportif. Salah satu syaratnya adalah adanya etika perusahaan. MENEGAKKAN ETIKA BISNIS Pengertian etika harus dibedakan dengan etiket. Etiket berasal dari bahasa Prancis etiquette yang berarti tata cara pergaulan yang baik antara sesama menusia. Sementara itu etika, berasal dari bahasa Latin, berarti falsafah moral dan merupakan cara hidup yang benar dilihat dari sudut budaya, susila, dan agama. Berikut ini beberapa pendapat para ahli tentang etika: “Etika merupakan bagian dari filsafat. Sebagai ilmu, etika mencari keterangan (benar) yang sedalam-dalamnya. Sebagai tugas tertentu bagi etika, ia mencari ukuran baik-buruk bagi tingkah laku manusia . . .memang apa yang tertemukan oleh etika mungkin menjadi pedoman seseorang, tetapi tujuan etika bukanlah untuk memberi pedoman, melainkan untuk tahu.”(Prof. Ir. Poedjawiyatna, Etika, Filsafat Tingkah Laku) “Etika bukan suatu sumber tambahan bagi ajaran moral melainkan merupakan filsafat atau pemikiran kritis dan mendasar tentang ajaran-ajaran dan padanganpandangan moral “(Franz Magnis Suseno) “Etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun sebagai kelompok.” (A. Sonny Keraf) “Etika adalah ilmu yang membahas perbuatan baik dan perbuatan buruk manusia sejauh yang dapat dipahami oleh pikiran manusia. Etika disebut pula akhlak dan disebut pula moral.” (Drs.Sudarsono) Dengan membaca pendapat-pendapat di atas, kita mengetahui bahwa ada banyak pengertian tentang etika. Yang penting bagi pelaku bisnis adalah bagaimana menempatkan etika pada kedudukan yang pantas dalam kegiatan bisnis. Tugas pelaku bisnis adalah berorientasi pada norma-norma moral. Dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari dia berusaha selalu berada dalam kerangka ‘etis’, yaitu tidak merugikan siapa pun secara moral. Tolok ukur dalam etika bisnis adalah standar moral. Seorang pengusaha yang beretika selalu mempertimbangkan standar moral dalam mengambil keputusan: apakah keputusanku ini dinilai baik atau buruk oleh masyarakat? Apakah keputusanku berdampak baik atau buruk kepada orang lain? Apakah keputusanku ini melanggar hukum atau tidak? Ada dua prinsip yang dapat digunakan sebagai acuan dimensi etis dalam pengambilan keputusan yaitu : 1. Prinsip Konsequentialis: Konsep etika ini berfokus pada konsekuensi dari pengambilan keputusan yang dilakukan seseorang. Ini artinya, penilaian apakah
sebuah keputusan dapat dikatakan etis atau tidak, itu tergantung pada konsekuensi (dampak) dari keputusan tersebut. Misalnya, keputusan mengalirkan lumpur panas ke laut. Penilaian etis atas keputusan ini diukur dari dampaknya terhadap kerusakan lingkungan dan kerugian masyarakat. 2. Prinsip Non-Konsekuentialis: Konsep etika ini mendasarkan penilaian pada rangkaian peraturan yang digunakan sebagai petunjuk/panduan pengambilan keputusan. Penilaian etis lebih didasarkan pada alasan, bukan pada akibatnya. Ada dua prinsip utama di dalam konsep ini, yaitu: Prinsip Hak: Menjamin hak asasi manusia. Hak ini berhubungan dengan kewajiban untuk tidak saling melanggar hak orang lain. Prinsip Keadilan: Keadilan biasanya terkait dengan isu hak, kejujuran,dan kesamaan. Prinsip keadilan dapat dibagi menjadi tiga jenis yaitu : (1). Keadilan distributif. Keadilan yang sifatnya menyeimbangkan alokasi benefit dan beban antar anggota kelompok. Benefit terdiri dari pendapatan, pekerjaan, kesejahteraan, pendidikan dan waktu luang. Beban terdiri dari tugas kerja, pajak dan kewajiban sosial. (2). Keadilan retributif. Keadilan yang terkait dengan retribution (ganti rugi) dan hukuman atas kesalahan tindakan. Seseorang harus bertanggungjawab atas dampak negatif atas tindakan yang dilakukannya (kecuali jika tindakan tersebut dilakukan atas paksaan pihak lain.) (3). Keadilan kompensatoris. Keadilan yang terkait dengan kompensasi bagi pihak yang dirugikan. Kompensasi yang diterima dapat berupa perlakuan medis, pelayanan dan barang penebus kerugian. Masalah terjadi apabila kompensasi tidak dapat menebus kerugian, misalnya kehilangan nyawa manusia. 10 PRINSIP PENERAPAN ETIKA BISNIS Berikut ini adalah 10 Prinsip di dalam menerapkan Etika Bisnis yang positif: Etika Bisnis itu dibangun berdasarkan etika pribadi: Tidak ada perbedaan yang tegas antara etika bisnis dengan etika pribadi. Kita dapat merumuskan etika bisnis berdasarkan moralitas dan nilai-nilai yang kita yakini sebagai kebenaran. Etika Bisnis itu berdasarkan pada fairness. Apakah kedua pihak yang melakukan negosiasi telah bertindak dengan jujur? Apakah setiap konsumen diperlakukan dengan adil? Apakah setiap karyawan diberi kesempatan yang sama? Jika ya, maka etika bisnis telah diterapkan. Etika Bisnis itu membutuhkan integritas. Integritas merujuk pada keutuhan pribadi, kepercayaan dan konsistensi. Bisnis yang etis memperlakukan orang dengan hormat, jujur dan berintegritas. Mereka menepati janji dan melaksanakan komitmen. Etika Bisnis itu membutuhkan kejujuran. Bukan jamannya lagi bagi perusahaan untuk mengelabuhi pihak lain dan menyembunyika cacat produk. Jaman sekarang adalah era kejujuran. Pengusaha harus jujur mengakui keterbatasan yang dimiliki oleh produknya. Etika Bisnis itu harus dapat dipercayai. Jika perusahaan Anda terbilang baru, sedang tergoncang atau mengalami kerugian, maka secara etis Anda harus mengatakan dengan terbuka kepada klien atau stake-holder Anda. Etika Bisnis itu membutuhkan perencanaan bisnis. Sebuah perusahaan yang beretika dibangun di atas realitas sekarang, visi atas masa depan dan perannya di dalam lingkungan. Etika bisnis tidak hidup di dalam ruang hampa. Semakin jelas rencana sebuah perusahaan tentang pertumbuhan, stabilitas, keuntungan dan pelayanan, maka semakin kuat komitmen perusahaan tersebut terhadap praktik bisnis.
Etika Bisnis itu diterapkan secara internal dan eksternal. Bisnis yang beretika memperlakukan setiap konsumen dan karyawannya dengan bermartabat dan adil. Etika juga diterapkan di dalam ruang rapat direksi, ruang negosiasi, di dalam menepati janji, dalam memenuhi kewajiban terhadap karyawan, buruh, pemasok, pemodal dll. Singkatnya, ruang lingkup etika bisnis itu universal. Etika Bisnis itu membutuhkan keuntungan. Bisnis yang beretika adalah bisnis yang dikelola dengan baik, memiliki sistem kendali internal dan bertumbuh. Etika adalah berkenaan dengan bagaimana kita hidup pada saat ini dan mempersiapkan diri untuk masa depan. Bisnis yang tidak punya rencana untuk menghasilkan keuntungan bukanlah perusahaan yang beretika. Etika Bisnis itu berdasarkan nilai. Perusahaan yang beretika harus merumuskan standar nilai secara tertulis. Rumusan ini bersifat spesifik, tetapi berlaku secara umum. Etika menyangkut norma, nilai dan harapan yang ideal. Meski begitu, perumusannya harus jelas dan dapat dilaksanakan dalam pekerjaan sehari-hari. Etika Bisnis itu dimulai dari pimpinan. Ada pepatah, “Pembusukan ikan dimulai dari kepalanya.” Kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap corak lembaga. Perilaku seorang pemimpin yang beretika akan menjadi teladan bagi anak buahnya. Di dalam persaingan dunia usaha yang sangat ketat ini, etika bisnis merupakan sebuah harga yang tidak dapat ditawar lagi. Seorang konsumen yang tidak puas, rata-rata akan mengeluh kepada 16 orang di sekitarnya. Dalam zaman informasi seperti ini, baik-buruknya sebuah dunia usaha dapat tersebar dengan cepat dan massif. Memperlakukan karyawan, konsumen, pemasok, pemodal dan masyarakat umum secara etis, adil dan jujur adalah satu-satunya cara supaya kita dapat bertahan di dalam dunia bisnis sekarang.
IV Pada masa kini, sebagian besar masyarakat semakin merasakan informasi sebagai salah satu kebutuhan pokok disamping kebutuhan akan sandang, pangan dan papan. Seiring dengan hal itu, informasi telah berubah bentuk menjadi suatu komoditi yang dapat diperdagangkan. Keadaan ini terbukti dengan semakin berkembangnya bisnis pelayanan informasi, seperti stasiun televisi, surat kabar, radio dan internet yang telah memasuki sendi-sendi kehidupan manusia. Perubahan lingkungan yang pesat, dinamis dan luas tersebut didukung oleh kemajuan teknologi informasi disegala bidang. Hal ini telah mendorong transformasi masyarakat tradisional menjadi masyarakat informasi. Perkembangan teknologi informasi telah membawa dampak dalam kehidupan masyarakat. Sejak diketemukannya komputer pada tahun 1955, peradaban dunia telah memasuki era informasi. Teknologi informasi dengan komputer sebagai motor penggeraknya telah mengubah segalanya. Pemrosesan informasi berbasis komputer mulai dikenal orang dan hingga saat ini sudah banyak software yang dapat digunakan orang sebagai alat pengolah data untuk menghasilkan informasi. Dibidang akuntansi, sistem pemrosesan informasi akuntansi berbasis komputer banyak ditawarkan dengan tujuan untuk memberikan kemudahan bagi para akuntan untuk menghasilkan informasi yang dapat dipercaya, relevan, tepat waktu, lengkap, dapat dipahami, dan teruji. Dalam era bisnis global, pengaruh kemajuan teknologi informasi tidak dapat dihindarkan lagi, seperti penggunaan telepon, faksimili, komputer, dan satelit dalam berbagai aktivitas sarana berkomunikasi perusahaan. Teknologi informasi
memungkinkan manusia untuk memperoleh informasi dari tempat yang berjauhan dalam waktu yang singkat dan dengan biaya yang murah. Manajemen organisasi harus tanggap pada perubahan lingkungan ini jika ingin organisasinya tetap dapat bertahan dan meningkat kinerjanya. Manajemen organisasi juga harus sensitif terhadap pengaruh perkembangan teknologi yang mencakup informasi, peralatan teknik dan proses dalam mengubah input menjadi output. Selain itu, manajemen harus dapat memahami dengan baik peran sistem informasi dalam organisasi (Eliot, 1992). Perubahan lingkungan ini juga menuntut akuntansi manajemen sebagai suatu sistem informasi untuk menyediakan informasi yang dapat dipercaya, relevan, tepat waktu, lengkap, dapat dipahami, dan teruji dalam rangka pengambilan keputusan manajemen.
ORGANISASI BELAJAR DALAM EKONOMI GLOBAL Ekonomi Global (Globalisasi) Ekonomi Global berbeda dengan Ekonomi Nasional karena yang terlibat di dalamnya adalah beraneka macam negara. Dewasa ini, dunia ekonomi sedang dalam proses menuju ekonomi global atau lebih terkenal dengan istilah globalisasi. Peningkatan integrasi antar negara dapat dilihat melalui adanya perkembangan dramatis dalam arus penyeberangan barang, jasa dan juga modal dari suatu negara ke negara lain. Dengan demikian istilah globalisasi sesungguhnya secara sederhana dipahami sebagai suatu proses pengintergrasian ekonomi nasional bangsa-bangsa ke dalam suatu sistem ekonomi global. Proyek globalisasi terjadi ketika disetujuinya pemberlakuan secara global suatu mekanisme perdagangan melalui penciptaan kebijakan “free trade”, dalam bulan April tahun 19941. Perjanjian tersebut dikenal dengan nama GATT (General Agreement on Tariff and Trade). Kesepakatan itu dibangun di atas asumsi bahwa sistem perdagangan yang terbuka lebih menguntungkan bagi semua pihak dibanding dengan sistem yang protektif. Artinya melalui persaingan bebas maka organisasiorganisasi perdagangan akan senantiasa mengelola kegiatannya dengan prinsip efektif dan efisien. Tahun 1995 didirikan satu organisasi yang bertugas mengawasi proses perdagangan dunia, namanya adalah WTO (World Trade Organization). Sejak pendiriannya, WTO telah mengambil alih tugas-tugas GATT. Organisasi ini melayani “komplain” yang diajukan oleh anggotanya. ( Ingat komplain Jepang terhadap kebijakan pemerintah Indonesia dalam kasus mobil Timor – hasilnya, Indonesia kalah). Jika WTO adalah forum kesepakatan perdagangan tingkat global, di tingkat regional forum serupa untuk menetapkan perdagangan juga didirikan, maka aliansi ekonomi regional bermunculan. NAFTA (North American Free Trade Agreement), Europian Community, AFTA (2003) Asian Free Trade Agreement), SIJORI (Singapore, Johor, Riau) Apa yang terjadi di New York akan berakibat pada bisnis dan harga di London; apa yang terjadi di Jepang mempengaruhi usaha-usaha dan harga di New York; apa yang terjadi di Indonesia berdampak pula ke Thailand. Oleh karena itu setiap negara harus melakukan reposisi dalam menghadapi tantangan-tantangan sekaligus harus 1
Mansour Fakh, Sesat Pikir : Teori Pembangunan dan Globalisasi, 2001
pula mampu memanfaatkan setiap kesempatan yang diakibatkannya. Dengan adanya jaringan internet, proses globalisasi makin diperlancar, dan sebagian besar perusahaan besar secara aktif terlibat dalam proses manufaktur di negara lain, melalui “joint venture” internasional, atau kolaborasi dengan perusahaan asing dalam satu jenis proyek tertentu. Hambatan-hambatan perdagangan yang umumnya dilakukan oleh negara-negara berkembang, berkurang hampir 90 %. Proteksi dikurangi, subsidi dihilangkan, demikian juga kuota tidak dibatasi. Contohnya, dalam NAFTA , Meksiko telah diijinkan mengekspor produknya sekitar 153 miljard dolar setiap tahunnya ke Amerika Serikat, tanpa harus memenuhi kewajiban-kewajiban atau aturan-aturan ekspor impor seperti yang biasanya berlaku. Demikian pula, perusahaan-perusahaan Amerika Serikat mempekerjakan lebih dari satu juta orang Meksiko di Maquiladoras (perusahaan milik Amerika yang beroperasi di Meksiko), yang memungkinkan perusahaan tersebut memproduksi barang dengan biaya rendah (upah buruh) guna memenuhi pasar global. 2 Unggulan-unggulan kompetitif maupun komperatif suatu negara akan saling dimanfaatkan oleh semua negara yang tergabung dalam pasar bebas atau ekonomi global. Hal ini sangat dimungkinkan antara lain berkat kemajuan teknologi informasi, telekomunikasi satelit, dan komputer yang tidak mengenal batas dan jarak antar negara dengan kecepatan cahayanya. Dua komponen penting yang boleh dikatakan telah meningkat dengan pesat dalam era globalisasi. Pertama adalah impor dan ekspor, dan kedua adalah pasar modal. 3 Ekspor impor makin bergairah antara lain disebabkan karena makin berkurangnya hambatan perdagangan di antara negara-negara, sedangkan integrasi pasar modal (uang) dapat dilihat dalam cepatnya proses pinjam-meminjam antar negara, ditandai dengan munculnya IMF (International Monetary Fund) Lingkungan Bisnis dalam Ekonomi Global 1. Menjamurnya sejumlah pesaing baru Dengan globalisasi yang melanda semua negara di dunia, perusahaan-perusahaan memasuki lingkungan bisnis yang berbeda dengan yang sebelumnya. Pesaing bisnis datang tidak hanya dari lingkungan domestik, tetapi juga dari mancanegara yang membawa teknologi kerja dan proses kerja mutakhir. Bisnis eceran di Indonesia makin diramaikan oleh kehadiran pebisnis internasional seperti Sogo, Carefour; bisnis fast-food domestik mulai bersaing dengan Kentucy, McDonald; demikian pula pabrik sepatu lokal bersaing dengan Nike, Adidas. Dengan demikian arus globalisasi berdampak terhadap jumlah pesaing. 2. Tekanan-tekanan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas Pesaing tidak hanya bertambah jumlahnya, melainkan juga mutunya. Perusahaan yang baru muncul, tidak sekedar muncul melainkan muncul dengan produk yang bermutu lebih baik dan harga yang lebih bersaing. Strategi bisnis yang mereka lakukan seringkali mengejutkan pebisnis lama. Kreatif, inovatif, dan atraktif.
3. Kesempatan-kesempatan baru 2 3
Millman, J. (1999) Wall Street Journal , October 29 Samuelson, (2001)Economics, 17th edition
Adanya pasar bebas dan mobilitas modal, informasi, maka dimungkinkan munculnya gagasan-gagasan baru yang dapat terealisasikan. Hambatan-hambatan perdagangan yang berkurang meningkatkan kegairahan berusaha. Kalaupun gagasan tersebut sulit direalisasikan sendiri, maka kesempatan beraliansi dengan pihak lain terbuka. Demikian pula kesempatan memperoleh modal usaha. 4. Deregulasi Menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih kompetitif, merupakan hal yang semakin penting. Hal ini dimungkinkan karena regulasi-regulasi yang sebelumnya ada, dikurangi atau bahkan dihapuskan. Deregulasi dalam bidang perbankan, telekomunikasi, penerbangan, dan lain sebagainya. Contoh yang bisa diambil antara lain yang terjadi di Amerika Serikat dan di negara industri lainnya seperri Jepang, Eropah, dan Prancis. Mulai dari industri penerbangan sampai perbankan, agar berdaya saing secara nasional dan internasional, pemerintah di negara-negara tersebut mencabut proteksi dan aturan tarif. 5. Keragaman Tenaga Kerja Komposisi tenaga kerja bisa sangat beragam. Etnik, kebangsaan, kelamin, keakhlian, pendidikan, nilai kerja, agama, dan lain sebagainya. Pada tahun 2003 di mana AFTA akan mulai diaktifkan, sudah bisa diduga bahwa banyak tenaga akhli asing yang akan bekerja di Indonesia. Demikian pula akibat perkembangan teknologi kerja, makin bertambah pekerjaan yang diambil alih oleh wanita/pria, dan makin banyaknya pasangan suami istri yang bekerja 6. Sistem Sosial, Politik, Hukum Baru Sistem perdagangan bebas menuntut pula pemerintahan yang demokratis, pematuhan terhadap HAM, persamaan hak, aliansi perdagangan, tekanan serikat pekerja internasional. Pemerintahan harus dikelola dengan benar dan bersih (good governance dan clean government). Tanda-tanda era globalisasi atau pasar bebas beserta teknologinya dapat dilihat dari adanya kecenderungan-kecenderungan yang terjadi, antara lain : Investasi : tidak mengenal batas negara maupun hambatan geographis; lebih dipacu oleh mutu dan kesempatan yang ada/ditawarkan; sebagian besar oleh swasta Badan Usaha : cepat dan penuh tanggap terhadap pasar maupun konsumen; bisnis lebih terfokus; berorientasi global; lebih berbasis pada pengetahuan; ramping dan nirbatas (borderless); multi sourcing dan aliansi; tergabung dalam jaringan informasi bisnis global. Proses Teknologi : berbasis pada cabang/agen; tidak terpusat; mengorganisir sendiri; manufaktur di lokasi jual; makin menggunakan teknologi cerdas; adanya standar global (ISO); teknologi baru, aman dan bersih. Produk : makin ringan namun kuat, bersih, lebih pintar, daur hidup pendek; dapat didaur ulang; komponen bekas dapat dipakai lagi; ramah lingkungan; dimensinya semakin kecil; hemat energi. Pasar/Konsumen : makin berorientasi pada produk global; kompetitif dalam mutu; harga; purna jual; pelayanan4 Who Wins & Who Loses ? 4
Hadi Waratama, Pengembangan SDM untuk Sektor Manufaktur pada Era Pasar Bebas, (1998)
Judul di atas diambil dari sebuah situs yang ramai mendiskusikan persoalan ekonomi global. Apakah ada pemenang dan pecundang ?. Walau pertanyaan tersebut tampak sederhana, jawabannya masih belum mampu diungkapkan dalam pelajaranpelajaran ekonomi global. Globalisasi mendesentralisasikan tenaga kerja, menjaga harga tetap murah, dan upah buruh rendah. Perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat mengambil manfaat dari situasi semacam itu, karena mereka mampu memproduksi barang-barangnya dengan biaya rendah di negara lain. Bangsa Amerika juga menikmati harga pakaian dan kebutuhan lain yang murah karena anggota dari negara berkembang memberikan upah rendah kepada pekerjanya agar mampu mengekspor barangnya ke Amerika. Kapitalis berhasil mencapai tujuannya, yaitu memaksimalkan keuntungan. Kini, makin banyak bangsa Amerika yang mulai mempertanyakan etika situasi tersebut, lalu mereka meminta agar negara berkembang memperbaiki kondisi HAM-nya. Sudah tentu, kita tidak bisa lagi melihat pada entitas nasional untuk menemukan para “pemenang” dan “pecundang”. Dalam dunia global pecundang tersebar di mana-mana, termasuk juga pemenang. Dalam ekonomi global yang ideal, di mana ada isu global yang standar seperti upah, peraturan tentang lingkungan, maka setiap orang seharusnya menjadi pemenang.5 Dampak globalisasi terhadap organisasi dan manajemen lokal Bisakah Indonesia tidak ikut dalam proses globalisasi ? Walaupun bisa menolak, namun tidaklah mudah, karena globalisasi merupakan sebuah kenyataan yang tidak bisa dihindarkan, apalagi negara kita sudah terbelit utang dan juga masih memerlukan pinjaman dari negara-negara yang nota bene tergabung dalam WTO, di mana kita juga menjadi anggotanya. Bercermin pada negara lain, maka para “policymakers”, pendidik, bisnis, dan industri harus sangat peduli pada era yang penuh persaingan ini. Misalnya, Amerika Serikat dalam tujuan pendidikan nasionalnya secara eksplisit menyebutkan bahwa mereka harus mempersiapkan bangsanya untuk menjadi pekerja yang produktif dan senantiasa belajar guna menghadapi ekonomi global. Pendidikan difokuskan pada upaya membantu rakyat memahami hubungan pendidikan dengan dunia kerja dan memperoleh ketrampilan yang bisa dipakai di dunia kerja. Mereka diberi informasi tentang apa itu ekonomi global, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan agar mereka bisa berpartisipasi di dalamnya. Bagaimana daya tahan hidup bisnis lokal dalam ekonomi global, sangat tergantung pada kinerja organisasinya. Organisasi harus kompetitif atau mampu bersaing. Organisasi yang kompetitif dicirikan oleh produktivitas, fleksibilitas, kecepatan, kualitas yang memadai, dan berfokus pada pelanggan. Tuntutan agar perusahaan harus lebih kompetitif telah menggiring perusahaan untuk melakukan perubahan dalam cara pengorganisasian dan pengelolaan perusahaan. Beberapa cara yang telah dilakukan oleh perusahan-perusahan yang cukup ternama antara lain adalah : a. Pengubahan struktur organisasi. Bentuk organisasi tradisional yang piramid tampaknya sudah bukan zamannya lagi. Dalam perusahaan AT&T, cara baru pengorganisasian ditekankan pada team yang bekerja antar fungsi melalui komunikasi antar departemen. Mereka mulai tidak menekankan pada rantai komando yang terlampau ketat dalam mengambil keputusan. Di GE, Jack Welch menerapkan “boundaryless organization”, di mana pegawai tidak mengidentifikasi dirinya dengan satu departemen yang terpisah, melainkan harus berinteraksi dengan siapa saja dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5
http://www.cfep.uci.edu/Community?KSR/global economy.html
b. Pemberdayaan Pegawai. Berbagai pakar beranggapan bahwa organisasi masa kini harus meletakan pelanggan di atas segalanya, dan menekankan bahwa setiap gerak yang dilakukan perusahaan harus mengarah pada pemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu perusahaan harus memberdayakan pegawai, khususnya yang berada di garis depan. c. Organisasi yang datar makin menjadi norma umum. Sebagai pengganti organisasi piramid yang terdiri atas 7, 10, atau lebih lapisan manajerial, disusun organisasi yang cenderung datar dengan lapisan manajerial sekitar 3 atau empat lapis saja. d. Kerja semakin dirancang dalam bentuk “teams”, ketimbang terspesialisasi dalam satu fungsi saja. Di pabrik seorang pekerja tidak hanya melakukan satu jenis pekerjaan secara berulang-ulang. Dia lebih merupakan bagian dari tim kerja yang multifungsi. e. Landasan kekuatan perusahaan berubah. Dalam organisasi ekonomi global, posisi, jabatan, dan kewenangan, bukan lagi menjadi alat yang memadai bagi manajer untuk bisa menyelesaikan pekerjaan. Sebagai penggantinya adalah “gagasan-gagasan yang baik” f. Manajer masa kini harus mampu membangun komitmen. Membangun organisasi yang lebih baik, lebih besar, lebih kompetitif, artinya mendatangkan pegawai-pegawai yang mempunyai komitmen dan mampu mengendalikan diri. g. Orientasi pada “human-capital” Manusia sebagai unsur penentu keberhasilan organisasi senantiasa harus menjadi pokok perhatian utama. Mulai dari manajer tingkat teratas sampai dengan pegawai tingkat terbawah harus berkualitas, akhli. “Pecundang dalam globalisasi adalah mereka yang tidak meningkatkan keakhlian mereka. Mereka akan semakin hancur”. Demikian kata Hemmer6. Di bawah ini ada sebuah model yang dapat menjelaskan hubungan di antara perubahan lingkungan, termasuk di dalamnya globalisasi dengan strategi yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dalam organisasi dan manajemennya.7
6
Prof. Dr. Hans-Rimbert Hemmer, Globalisasi Akan Dapat Meningkatkan Kemakmuran, Tempo Interaktif, 2001. 7 Gary Dessler, Human Resurce Management, 2000.
Ekonomi Pengetahuan Global Berbagai pengamat menguraikan bahwa ekonomi global yang kini terjadi merupakan satu bentuk transisi ke “ekonomi pengetahuan” atau “masyarakat informasi”. Berbagai penulis dalam bidang manajemen beberapa tahun belakangan ini menempatkan peran pengetahuan atau modal intelektual dalam dunia bisnis. Nilai dari perusahaan berteknologi tinggi seperti perusahaan perangkat lunak atau bioteknologi, bukanlah terletak pada kekayaan fisik yang bisa diukur oleh para akuntan, melainkan pada hal-hal yang tak bisa diraba, yaitu pengetahuan. Tahun-tahun belakangan ini makin diakui oleh lembaga-lembaga internasional bahwa pengetahuan merupakan faktor krusial dalam produksi. Beberapa konperensi pada tahun 1997 yang disponsori oleh Bank Dunia, telah menempatkan pengetahuan dan “human capital” sebagai jantung dari agenda ekonomi.8 Oleh karena itu di tingkatan mikro (organisasi perusahaan) mulai dikenalkan konsep “knowledge management” atau “learning organization”. ORGANISASI BELAJAR Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft” (interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “self-management”. Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn continuously throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan 8
http://www.skyrme.com/insights/21gke.htm
fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi. Belajar ? Pada tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan. Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru. Organisasi Belajar Organisasi belajar dapat dipandang sebagai tanggapan atas makin mening- katnya dinamika dan “unpredictable”-nya lingkungan bisnis. Ada beberapa penulis yang mengemukakan definisi : “ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)9 “ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990)10 Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggotaanggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi" (David J. Skyrme)11 Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah : Adaptif pada lingkungan eksternal Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik. Mengapa harus Organisasi Belajar ? Awalnya perusahaan berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cari ini menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM) dan Business Process Reengineering). Namun perusahaan menemukan fakta bahwa kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi. Art Kleiner penyusun buku Fifth Discipline Fieldbook mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna : mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persaingan 9
Nancy Dixon, The Organizational Learning, 1994 Peter M. Senge, The Fifth Discipline Fieldbook : Strategies and Tools for Building a Learning, 1994. 11 http://www.skyrme.com/insights/31rnorg.htm, 2000 10
hubungan dengan pelanggan lebih baik menghindari penurunan memperbaiki kualitas memunculkan inovasi memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual meningkatkan kemampuan kita dalam mengelola perubahan bisa saling memahami memperluas batasan-batasan memperoleh kebebasan menghargai saling ketergantungan Komentar lain tentang organisasi belajar adalah: lebih menyenangkan (fun) bekerja pada organisasi yang menerapkan konsep organisasi belajar organisasi belajar memberikan harapan kepada anggotanya untuk memperoleh hasil yang lebih baik organisasi belajar merupakan tempat bermain bagi gagasan kreatif organisasi belajar merupakan tempat aman untuk berani mengambil resiko dengan gagasan dan perilaku baru. Dalam organisasi belajar setiap pendapat anggota dihargai dan siapapun bisa berpendapat, tanpa dibatasi oleh posisinya dalam organisasi 12 Tipe-tipe pembelajaran Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan membantu seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu, sedangkan organisasi belajar mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi. Ada 4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam organisasi belajar. Pertama : Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur. Diaplikasikan pada situasi buruk yang telah diketahui. Kedua : Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi lain. Diaplikasikan pada situasi baru yang memerlukan perubahan. Membawa pakar dari luar organisasi merupakan cara yang bermanfaat. Ketiga : Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis, di mana perlu dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan (eksperimen), dan menarik pelajaran dari kegagalan dan keberhasilan organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat. Keempat : Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan kreativitas; merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang dijadikan sasaran tidak hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat industrial. Keempat tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat peserta belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI THE FIFTH DISCIPLINE13
12
Richard Karash :http://www.learning-org.com
13
http://www.websites.quincy.edu/chasemi/learn.htm
Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Jntung berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi. Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective People. Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir. Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas. Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacammacam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung. Ciri-ciri Organisasi Belajar Misi dan Visi Perusahaan dinyatakan dan dipahami secara luas oleh anggota organisasi Mengalirkan Misi dan Visi ke Kelompok, Divisi, dan Depatemen. Misi dan Visi perusahaan merupakan inspirasi yang membimbing kinerja setiap anggota organisasi Menyediakan pelatihan berkesinambungan bagi setiap anggota di setiap tingkatan Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatihan kepada para anak buahnya. Mengembangkan budaya kerja dalam tim. Memberdayakan pegawai agar mampu bekerja tanpa arahan langsung dari manajer, atau melaksanakan “continuous improvement” berdasarkan visi bersama. Memelihara iklim keterbukaan Mendorong eksperimen-eksperimen kerja dan keberanian mengambil resiko, dan mencegah saling menyalahkan. Komunikasi terbuka agar semua pegawai “well-informed” – (tidak percaya pada rumor). Memiliki mekanisme kesadaran untuk menyebarkan pengetahuan dan pemahaman Keputusan diambil berdasarkan fakta
Di semua level, diajarkan dan diaplikasikan cara mendianosis, analisis, dan pengambilan keputusan Konstan menilai pasar, pesaing, lingkungan, dan mengevaluasi ulang strategistrateginya Mencobakan gagasan baru, menyebarkannya jika berhasil, atau membuang dan memperbaikinya jika gagal. Berinvestasi pada Litbang (R&D) Sering memperkenalkan proses kerja baru, produk dan pelayanan baru Secara konstan memperbaiki kapabilitas dan kinerja Memahami klien atau pelanggan, dan berdialog dengan mereka secara berkesinambungan Menetapkan tujuan yang jelas, dan yakin tujuan tersebut diketahui oleh semua orang Mendorong semua pegawai untuk secara konstan menantang kondisi “status quo” Mengurangi permainan politik dalam perusahaan Menghargai, menghargai, menghargai Memperpendek siklus waktu kerja di semua proses Tidak memelihara sikap “berpuas diri” Memiliki pegawai yang kepuasan kerja dan kebanggaan atas pekerjaan tinggi Fokus pada pencegahan ketimbang perbaikan Melibatkan setiap orang dalam “continuous improvement” Getting Started Banyak cara untuk mulai menciptakan iklim Organisasi Belajar salah satu cara adalah : Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk memunculkan pemikiran Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan konsultan (seharusnya) Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap” Kembangkan sistem baru.
V Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maafmaaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya. Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan
organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi. Perilaku Organisasi Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (DuranArenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun. Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. Belajar dari Vroom Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat. ALIVE 4 : MODAL MANUSIA DALAM ORGANISASI Oleh Djamaludin Ancok Manusia adalah komponen yang sangat penting di dalam proses inovasi. Manusia dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Ada tujuh komponen dari modal manusia, yakni: 1. Modal Intelektual 2. Modal Emosional 3. Modal Sosial 4. Modal Ketabahan 5. Modal Moral 6. Modal Kesehatan MODAL INTELEKTUAL Modal intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukaan peluang dan
mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa modal intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai perusahaan yang unggul dan meraih banyak keuntungan adalah perusahaan yang terus menerus mengembangkan sumberdaya manusianya (lihat Ross, dkk, 1997). Manusia harus memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Mereka yang tidak beradaptasi pada perubahan yang super cepat ini akan dilanda kesulitan. Ibaratnya sebuah perjalanan sebuah perahu, pada saat ini sebuah organisasi tidak lagi berlayar di sungai yang tenang yang segala sesuatunya bisa diprediksi dengan tepat. Kini sungai yang dilayari adalah sebuah arung jeram yang ketidakpastian jalannya perahu semakin tidak bisa diprediksi karena begitu banyaknya rintangan yang tidak terduga. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya. dan mengembangkaan kretifitasnya untuk berinovasi. Modal intelektual terletak pada kemauan untuk berfikir dan kemampuan untuk memikirkan sesuatu yang baru, maka modal intelektual tidak selalu ditentukan oleh tingkat pendidikan formal yang tinggi. Banyak orang yang tidak memiliki pendidikan formal yang tinggi tetapi dia seorang pemikir yang menghasilkan gagasan yang berkualitas. Dalam sejarah tercatat bahwa yang menemukan gagasan tentang elevator di luar gedung pada gedung tinggi hanyalah seorang janitor atau cleaning service. Ceritanya bermula dari keinginan para insinyur untuk membuat elevator dalam sebuah hotel karena kamar di lantai tiga dan di lantai empat tidak laku dijual. Gagasan awal adalah menjebol lantai untuk membuat elevator di dalam bangunan hotel. Tapi gagasan itu ditolak bagian cleaning service karena mereka akan bekerja lebih banyak membersihkan debu yang berterbangan ke seluruh lantai. Untuk menghindari hal tersebut pegawai cleaning service menyarankan agar elevator di buat di luar gedung. Itulah awalnya gagasan adanya lift capsule yang turun naik di luar dinding gedung. Modal intelektual memberikan buah yang manis, itulah sebabnya modal intelektual ini dilukiskan dengan bunga dan buah. MODAL EMOSIONAL Goldman menggunakan istilah Emotional Intelligence untuk menggambarkan kemampuan manusia untuk mengenal dan mengelola emosi diri sendiri, serta memahami emosi orang lain agar dia dapat mengambil tindakan yang sesuai dalam berinteraksi dengan orang lain. Ada empat dimensi dari kecerdasan emosional yakni (Bradberry & Greaves, 2005) Self awareness, Self Management, Social Awareness, dan Relationship Management. Orang yang memiliki modal emosional yang tinggi memiliki sikap positif di dalam menjalani kehidupan. Dia memiliki pikiran positif (positive thingking) di dalam menilai sebuah fenomena kehidupan betapapun buruknya fenomena tersebut di mata orang lain. Khususnya di dalam menghadapi perbedaan pendapat, orang yang memiliki modal emosional yang baik akan menyikapinya dengan positif, sehingga diperoleh manfaat yang besar bagi pengembangan diri, atau pengembangan sebuah konsep. Pada sebuah pohon, bila modal intelektual dilukiskan dengan bunga dan buah, modal
emosional yang sangat menentukan apakah modal intelektual ini akan berkembang atau terhambat dilukiskan oleh batang pohon yang kokoh. MODAL SOSIAL Istilah modal sosial (social capital) sudah lama muncul dalam literatur. Istilah ini pertama kali muncul di tahun 1916 di saat ada diskusi tentang upaya membangun pusat pembelajaran masyarakat (Cohen & Prusak, 2001). Dalam upaya membangun sebuah bangsa yang kompetitif peranan modal sosial semakin penting. Banyak kontribusi modal sosial untuk kesuksesan suatu masyarakat. Dalam era informasi yang ditandai semakin berkurangnya kontak berhadapan muka (face to face relationship), modal sosial sebagai bagian dari modal maya (virtual capital) akan semakin menonjol peranannya (lihat Ancok, 1998). Modal Intelektual yang dilukiskan dengan buah baru tumbuh bila masing-masing orang berbagi wawasan. Untuk dapat berbagi wawasan orang harus membangun jaringan hubungan sosial dengan orang lainnya. Kemampuan membangun jaringan sosial inilah yang disebut dengan modal sosial yang dilukiskan dengan dahan-dahan dan ranting. Makin banyak dahan dan ranting akan makin besar kemungkinan buah yang akan tumbuh. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang. MODAL KETABAHAN (ADVERSITY CAPITAL) Konsep modal ketabahan berasal dari pandangan Paul G. Stoltz yang ditulis dalam buku Adversity Quotient: Turning Obstacles into Opportunities ( 1997). Ketabahan adalah modal untuk sukses dalam kehidupan, apakah itu kehidupan pribadi ataukah kehidupan sebuah organsanisasi. Khususnya di saat menghadapi kesulitan, atau problem yang belum terpecahkan hanya mereka yang tabah yang akan berhasil menyelesaikannya. Demikian pula bila sebuah perusahaan sedang dilanda kesulitan karena tantangan berat yang dihadapinya karena kehadiran perubahan lingkungan yang membuat cara kerja lama tidak lagi memadai. Sebagaimana modal emosional, modal ketabahan ini juga dilukiskan dengan batang pohon yang menentukan apakan pohon akan tumbang atau tetap berdiri kokoh. Berdasarkan perumpamaan pada para pendaki gunung, Stoltz membedakan tiga tipe manusia, quitter, camper dan climber. Tipe pendaki gunung yang mudah menyerah dinamainya dengan quitter yakni orang yang bila berhadapan dengan masalah memilih untuk melarikan diri dari masalah dan tidak mau menghadapi tantangan guna menaklukkan masalah. Orang seperti ini akan sangat tidak efektif dalam menghadapi tugas kehidupan yang berisi tantangan. Demikian pula dia tidak efektif sebagai pekerja sebuah organisasi bila dia tidak kuat. Tipe camper adalah tipe yang berusaha tapi tidak sepenuh hati. Bila dia menghadapi sesuatu tantangan dia berusaha untuk mengatasinya, tapi dia tidak berusaha mengatasi persoalan dengan segala kemapuan yang dimilikinya. Dia bukan tipe orang yang akan mengerahkan segala potensi yang dimilikinya untuk menjawab tantangan yang dihadapinya. Bila tantangan persoalan cukup berat dan dia sudah berusaha mengatasinya tapi tidak berhasil, maka dia akan melupakan keinginannya dan beralih ke tempat lain yang tidak memiliki tantangan seberat itu.
Tipe ketiga adalah climber yang memiliki stamina yang luar biasa di dalam menyelesaikan masalah . Dia tipe orang yang pantang menyerah sesulit apapun situasi yang dihadapinya. Dia adalah pekerja yang produktif bagi organisasi tempat dia bekerja. Orang tipe ini memiliki visi dan cita-cita yang jelas dalam kehidupannya. Kehidupan dijalaninya dengan sebuah tata nilai yang mulia, bahwa berjalan harus sampai ketujuan. Orang yang tipe ini ingin selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas (sense of closure) dengan berpegang teguh pada sebuah prinsip etika. Dia bukan tipe manusia yang ingin berhasil tanpa usaha. Bagi dia hal yang utama bukanlah tercapainya puncak gunung, tetapi adalah keberhasilan menjalani proses pendakian yang sulit dan menegangkan hingga mencapai puncak. MODAL MORAL DAN SPIRITUAL Banyak penelitian menunjukkan bahwa kinerja perusahaan sangat tergantung pada sejauh mana perusahaan berpegang pada prinsip etika bisnis di dalam kegiatan bisnis yang dilakukannya. Untuk berperilaku sesuai dengan kaidah etik perusahaan memeliki berbagai perangkat pendukung etik, yang salah satunya adalah manusia yang memiliki moral yang maengharamkan perilaku yang melanggar etik. Kehancuran dan kemunduran berbagai perusahaan besar di USA seperti Enron (perusahaan listrik terbesar), dan Arthur Anderson (perusahaan konsultan keuangan yang beroperasi di seluruh dunia) disebabkan oleh perilaku bisnis yang melanggar etika bisnis. Demikian pula dengan kasus krisis keungan di Indonesia tahun 19971978 yang membuat perbankan Indonesia bangkrut karena kasus BLBI (Bantuan Likuiditas Bank Indonesia) adalah disebabkan oleh perilaku para pemain bisnis yang tidak berpegang pada etika bisnis. Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berpegang pada prinsip etika memiliki citra perusahaan yang baik. Citra ini tidak hanya membuat orang suka membeli produk dan jasa perusahaan tersebut, tetapi juga membuat harga saham di pasar bursa meningkat secara signifikan. Selain itu perusahaan yang berperilaku etikal juga akan menarik banyak calon pekerja yang berkualitas untuk melamar menjadi pekerja di perusahaan tersebut (lihat Strategic Finance, vol 83, No. 7, p.20, January 2002). Sebaliknya kalau sebuah perusahaan melakukan perilaku yang melanggar etika bisnis maka kerugianlah yang akan dialaminya. Sebagai contoh sepatu Nike kehilangan banyak pembeli setelah ada publikasi yang luas mengenai anak-anak di bawah umur yang bekerja di perusahaan nike di negara dunia ke tiga penbuat seatu Nike ( Hawkins, D.I; Best, R.J. & Coney, K.A: Consumer Behavior: Building Marketing Strategy, McGraw-Hill, 1998 , p. 16). Modal moral akhir-akhir ini banyak dibicarakan oleh para pakar. Salah satu buku yang membicarakan aspek modal ini adalah Moral Intelligence: Enhancing Business Performance and Leadership Success yang ditulis oleh Doug Lennick & Fred Kiel (2005). Kedua pakar ini menyusun alat pengukur Moral Competency Inventory ( Inventori untuk mengukur kompetensi moral). Ada empat komponen modal moral yang membuat seseorang memiliki kecerdasan moral yang tinggi yakni Integritas (integrity), Tanggung-jawab (responsibility), Penyayang (compassionate), dan Pemaaf (forgiveness). Pentingnya modal moral dan spiritual ini sama halnya dengan akar pada pepohonan. Tanpa akan, sebuah pohon tidak akan dapat hidup apalagi tumbuh. Modal moral
menjadi semakin penting peranannya karena upaya membangun manusia yang cerdas dengan IQ tinggi dan manusia yang pandai mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain tidaklah menghantarkan manusia pada kebermaknaan hidup. Kebermaknaan hidup adalah sebuah motivasi yang kuat yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang berguna. Hidup yang berguna adalah hidup yang memberi makna pada diri sendiri dan orang lain. Selain itu modal moral ini juga memberikan perasaan hidup yang komplit (wholeness). Inilah yang disebut oleh Abraham maslow dengan ‘Peak Experience’ , perasaan yang muncul karena kedekatan dengan sang Pencipta. Konsep yang demikian ini banyak yang menyebutnya dengan istilah modal spiritual (lihat Sinetar, 2000). Stephen Covey (1986) memasukkan bagian dari hal yang bersifat spiritual ini dalam bagian kegiatan manusia yang harus ditingkatkan agar manusia menjadi manusia yang efektif. MODAL KESEHATAN Badan atau raga adalah wadah untuk mendukung manifestasi semua modal di atas. Badan yang tidak sehat akan membuat semua modal di atas tidak muncul dengan maksimal. Oleh karena itu kesehatan adalah bagian dari modal manusia agar dia bisa bekerja dan berfikir secara produktif. Stephen Covey (1986) dalam buku yang sangat laris berjudul Seven Habits of Highly Effective People, mengatakan bahwa kesehatan adalah bagian dari kehidupan yang harus selalu dijaga dan ditingkatkan kualitasnya sebagai pendukung manusia yang efektif. Bila badan sedang sakit semua sistim tubuh kita menjadi terganggu fungsinya, akibatnya kita jadi malas berfikir dan berbuat (modal intelektual) , dan seringkali emosi (modal emosional) kita mudah terganggu kestabilannya, dan seringkali kita mudah menyerah menghadapi tantangan hidup (modal ketabahan). Selain itu semangat untuk berinteraksi dengan orang lain (modal sosial) dengan orang lainpun menjadi berkurang. Jadi ada benarnya kata orang bijak “pada badan yang sehat akan ada pikiran yang sehat”. Walaupun ada yang mengkritik pernyataan itu, karena banyak orang gila yang badannya sangat sehat tapi pikirannya kok sakit. Tapi menurut saya keseluruh komponen itu saling berinteraksi satu dengan lain seperti es teh jeruk nipis yang manis, sulit dipisahkan mana yang teh, mana yang ljeruk nipis, mana yang gula, dan mana yang air es. Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-
jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga masih tentang bayi, beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat (Mobil). Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti egois, dan terkadang juga demokratis. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan. Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis pendekatan integratif. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang
motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
