25-35
lumal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
PERAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Grace D. Orlyn Sitompul lurusan Sekretarr Universitas Advent Indonesia
Abstrak persaingan dunia usaha yang semakin ketat dan semakin majunya teknologi menuntut setiap perusatiaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan kegiaian usahanya' Agar dapat melakukan kegiafan usaha dengan baik, perusahaan harus dapat mengelola faktor-faktor produksi vang dimilikinya. Sumber daya nranusia merupakan *:lah satu aset perusahaan yang penting karena dapat mempengaruhi kegiatan Derusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus berusaha untuk memiliki sumber daya yang terampil, berpengetahuai-1,
dan mempunyai sikap yang baik. Hal ini dimaksudkan agar faKor produksi lainnya dapat dikelola dengan baik sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secam efektif dan
efisien. Perusahaan harus memiliki perenmnaan dan mengambil langkah-langkah yang tepat dalam pelaksanaan aktivibas perushaan untuk nrengembangkan dan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimilikinya, yang meliputi kemampuan teknis, kemampuan berinteraksi dan kemampuan konseptual. Salah satu program untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Program ini bukan hanya unfuk kepentingan karyawan, tetapi diamhkan untuk kepentingan perusahaan. Sedanqkan organisasi non-profit yang melayani masyamkat umum ditunh,rt untuk selalu berusaha memberikan pelayanan yang terbaik dengan mengembangkan kemampuan, keterampilan dan keahlian karyawan yang dimilikinya melalui progrcm pendidlkan dan pelatihan Secara berkesinambungan, sehingga para karyawan dapat menjadi karyawan yang berkualitas.
Kata kunci: pendidikan, pelatihan, prestasi kerja, peran
Pendahuluan Pada dunia bisnis dewasa ini, persaingan antar pelaku bisnis semakin ketat. Setiap perusahaan dituntut untuk selalu menjaga kelangsungan hidup usaha perusahaan )ranrl telah diietapkan. Untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan diperlukan karyawan yang
terampil dan profesional, karyawan yang mempunyai keahlian dan ketemmpilan untuk menyelesaikan tugas-tugas dan beban kerja untuk kemajuan perusahaan itu sendiri' Untuk memenuhi harapan tersebut diperlukan adanya pengembangan kenrampuaii karyawan melalui pendidikan dan peiatihan yang menyeluruh dan terencana. Men),eluruh dalam arti bahwa peMidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan bagi seluruh karyawan, sedangkan terencana berarti bahwa pendidikan dan pelatihan tersebut dilaksanakan
25
Peran Pendidikan dan Pelatihan terlqdap Prestasi Kerja lcryawan (Grace D.O. Sitomput)
berdasarkan progmm dan waktu yarE dipikirkan secam matang. Dalam perusahaan setiap karyawan dituntut untuk selalu bekerja secara efektif, efisien dan menghasilkan koalitas yang baik sehingga preusan memiliki daya saing yang berarti.
Menurut Hasibuan (2002:70) "Pendidikan adalah berhubungan dengan pengetahuan umum dan pemahanmn atas lingkungan kita secara menyeluruh, sedangkan latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahtnn dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan smtu pekefian.' Menurut Rivai (2005:226)'Pelatihan prces sistematis mengubah tingkah laku dan keterampilan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. MenuM Hasibuan (2001:70) 'Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu proses peningkatan ketemmpilan kerja baik teknis maupun manejerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilangsungkan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab wlry. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek yang dilakukan langsung ke lapangan, berlangsung sirgkat dan biasanya rnenjawab how. Pada prinsiprya pendftlikan dan pelathan ditujukan untuk meningkatkan
keterampilan dan kennmpuan kaqrawan, dengan kata lain agar karyawan dapat melaksanakan peke{aannya dengan rnenghasilkan prestasi kerja yang baik sesuai dengan harapan preusan. Penyelenggaraan progftlm pendidikan dan pelatihan ini pedu dilaksanakan secara terencana dan berkesinamburgan agar berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat mencapai prcduKivitas perusahaan secara optimal. Prestasi kerja merupakan hasil sestngguhnya dari pekerjaan karyawan yang telah diberikan kepadanya, hasil yarq baik atau buruk, preSasi kerja karyawan tersebut sangat berperan besar dalam mencapai sasatritn-sasarfttn preusan. Untuk dapat mengetahui besar kecilnya prestasi kerja nnka perlu diadakan penilaian prestasi kerja secam terus menerus sesuai dengan kebijakan yang dimiliki oleh preusan Menurut Hasibuan (2002:94)'Prestasi keria adahh statu ha$l kerF yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-twas )rang dibebankan kepadanya yang dklasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk rnemperoleh hasil prestasi kerp secan tertulis nnka dipedukan adanya
penilaian pre*asi kerja yang dilaksankan ohh bagian khusus yang telah ditunjuk ohh preusan. Penilaian itu sendiri dilakukan oleh perusahaan sectra ten6 rnerrcrus secara periodik menurut kebijaksanaan pensahaan itu sendiri. Menurut Watryr.di (2002:101) "Secam umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai statu eyaluasi yang dilakukan secara periodik dan sitematis tentang prestasi kerja/jabatan (Job Performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannnya." Menurut Mangkunegara (2002:69) 'Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya." Pendidikan dan pelatihan dapat nrendorong karyawan untuk b,ekerja lebih baik yang berdampak pada prestasi kerja yang akan meningkat menjadi semakin baik pula.Program pendidikan dan pelatihan mempunlai perparuh yang penting dalam rneningkatkan prestasi kerja dan diharapkan menghasilkan hubungan yang seamh. Menurut Handoko (2000:107), karyawan baru harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang h.Eas-trrgas tertentu, begitu pula dergan karyawan lama yang telah berpengalarnan mungkin memerlukan latihan untuk menghilangkan kebiasaan jelek atau
26
lurnal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
25-35
mempelajari keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja. Menurut Siegel (1999:64), pelatihan merupakan upaya organlsasi yang terencana
mempeia jari pengetahuan, keterampilan dan ker',ranrpuan yang terkait dengan suatu pekerjaan agar rnereka dapat meningkalkan prestasi
untuk rnembantu para karyawan yang keqa.
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Pendiciil<en dan pelatihan nrerupakan suatu useha urrtuk nrengurangi bahkan mengirilangkan kesenjangan antara unsur-unsur yang dirniliki i..ai1.in,arr dcnlan cai-a rrenanrbah oenqetahL-ran dan keterampiian sumberdaya rnaitusia, l-:ntuk lxcrrc;p(al(an kaqr.wan vang i,.omoeten diperlukan progrdm penqeincangan, karena efisicnsi suatu orcani-si terqantunc pada baik buruknya pengembangan terhaciap karyawan l-:t;h;rn-iatrlran icrsebut sangat diperlukan oleh para karyawan baik jr..n: ha;-'r rtr;u3rrr Yanq telah lama bckerla. l(aryawan baru merr,hutuhk;in pei;riii-,an st:bcli,rt nlerc'r;. 'rlnj:iankan turlas vang menjadi kewajibannya, sedangkan bagi karyailan '.v;r;'ig ieiah ir:rta i-.rker;a, rierekd nrcmbutuhkan pelatihan karena adanya luntLtan tu;as.trlgas ,/enq dca !ahkan untuk menrlersiapkan diri untuk tugas-tugas baru apabiia dipiornosikan pada n,asa rrendatang. Mcnurr-r[ iiasibuan 12002:70), pendidikan berhubunqan cie:-lgari ficnlctrhuar:
umum dan pemahanran atas lingkurrgan kita secara nrenyeluruh.
Meriurut F.ivii (20C5:226), pelatihan adalah croses secard sistcrnatis
r.rntuk
arenrperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang ber!aku daiarr' waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. .tadi. metode pendidikan dan pelatihan mempunyai peranan Can maniaat penting terhadap kcnrpetensi karyawan pada suatu perusahaan, pendidikan dan pela'.iiran adalah metode yang sal;ng nrendukung dimana terdapat kekurangan dan kelebihan pada masingmasing metocie, maka apaoila kedua metode tersebut dijalankan secarc bersamaan maka akan didapat adanya keseimbangan rnformasi bagi karyawan antara sudut teori dan praktek langsung.
Manfaat dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan 1.
')
3.
Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:212): Peningkaban keahlian kerla. Pendidikan dan pelatihan di bidang ini diperlukan untuk membantu para karyawan untuk memenuhi ketidakbahuan mereka terhadap keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan di perusahaan. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja. Pendidikan dan pelatihan dibidang ini diperlukan untuk memiliki jiwa disiplin , etos kerja yang baik dan kesetiaan terhadap perusahaan. Pengumngan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja. Manfaatnya ialah untuk memberikan wawasan mengenai resiko pekerjaan dan caftr menanggulanginya disamping itu akan ada
27
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Grace D.O. Sitompul)
pendidikan pengetahuan dalam bidang pemeliharaan alat-alat keria agar dapat
4. 5.
6.
menurunkan tingkat kerusakan pada alat keria.
Peningkatan produktivitas kerja. Karyawan akan diberi pendidikan dan pelatihan mengenai hal-hal apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan productivitas kerja terus menerus dan konsisten pada tahap-tahap yang baik. Peningkatan kecakapan kerja. Dalam pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempelajari
secarzr
materi praktis saja, tetapi lebih dari itu justru tidak sedikit materi dan kajian teoritis terhadap karakteristik pekeriaan, sehingga memungkinkan pembahasan terhadap segala kesulitan yang pernah mereka temukan pada saat bekerja atau kemungkinan kesulltan yang akan mereka hadapi.
Peningkatan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban seorang karyawan dala,.n menjalankan pekerjaan vang telah diserahkan padanya denqan sebaikbaiknya. Masing-masing karyawan memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda sesuai dengan bebatr tugas, dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan dihampkan msa tanggung jawab para tenaga kerja dapat meningkat."
Dari penjelasan diatas dapat dijelaskan bahwa dengan adanya progmrn pendidikan dan pelatihan dilrarapkan adanya perubahan sikap dan periraku karyawan ke amh yang lebih baik dalam bekeria seperti halnya penirrgkatan keahlian kerja, rrengurangan keterlambatan, D€n=aganoun kecelakaan , peningkatan produktivitas, peningkalan kecakalart beket;a dan peniriciiaitn r'asa ten,3gitng jawab. Jadi hal-hal yang ti
1.
2. 3. 4. 5.
2B
:
Meningkatkan produktivitas, yaitu untuk membantu meningkatkan kemampuan kerja karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya baik karyawan baru maupun karyawan yang telah lama bekerja. Meningkatkan kualitas, ialah meningkatkan kualitas produksi serta kualitas out.Dtit. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja sumber daya manusia, yaitu untuk merencanakan kebutuhan tenaga keia secara kualitatif maupun kuantitatii baik sekarang maupun masa mendatang.
dan sikap moral, untuk menghilangkan keteganqan-ketegangan yang ter;adi di dalam organisasi' Sebagai balas lasa tidak langsung, ialah bahwa tenaga kerja herkesempatan untuk dapat mengembangkan dirinya secara finansial, semua biaya yang dikeluarkan merupakan balas lasa secara tidak langsung sehingga menimbulkan reaksi yang positif dari karyawan untuk mampu berprestasi secam maksimal. Meningkatkan semangat tenaga kerja
Jumal Sekretari, Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
6.
25-35
Meningkatkan kesehatan dan keselanratan kerja, melalui pendidikan dan pelaghan ini
akan lebih menguasai pekerjaannya sehingga hal ini dapat nrengurangi
7. 8.
angka kecelakaan serta menciptakan suatu lingkungan kerja yang annn. Meningkatkan kadaluarsa, yaitu untuk nnndorong inisiaUf dan kreativitas karyawan, sehingga dapat nrencegah sifat kadaluarsa. Sifat kadaluaaa adalah keadaan dimana kemampuan yang dimiliki seorang karpwan tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembarpan teknologi.
Meningkatkan keselamatan pengembangan diri pegawai, yaitu akan memberikan desempatan bagi seorang karyawan dalam meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, tennasuk meningkatkan perkembangan didnp sendiri.
Manfaat dan tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan untuk menjadi lebih baik, sehingga para kayawan dapat melakukan lebih baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan Program ini rnerupakan upaya unhrk rnengembangkan zumberdaya manusia yang merupakan siklus yang harus terjadi terus-menerus. Untuk itu nnka kemampuan karyawan organisasi tersebG harus terus diUngkatkan sesuai dengan perkembargan dan kernajuan preusan
1.
Menurut Rimi (2005 : 237), tahagtahap pendidika n dan pelatihan ia lah : Penilaian dan identifikasi kebutuhan. Untuk rnemuhrskan pendekatan yarq digunakan
2.
perlu diidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian tersebut mendiagnosis masalah dan tantangan lingkungan yarg dihadapi sekarang kemudian manajennn mengidenffikasi masalah dan tantangan yang dapatdiatasi melalui latihanlatihan pengembangan langka panjang. Sasaran latihan dan pergembangan. Setelah evaluasi kebututnn-kebutuhan pe6idikan dan pelatihan, maka sasnrannyEl ditetapkan, sedangkan guna sasaran-sasaran dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah sebagai tolak ukur untuk menentukan berha$l tidaknya program ini dan sebagai bahan untuk menentukan
3.
Isi program, ini ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pendidikan
langkah selanjutnya seperti isi progmm dan metode yang digunakan.
dan
pelatihan. Bila tujuan perusahaan diabaikan dalam isi progrrm, maka program tersebut akan sia-sia. Para peserta perlu meninjau isi program apakah program sesuai dengan kebutuhan atau motivasi mereka mengikuti progmm tersebut agar isi program efektif,
4.
maka prinsip-prinsip relajar perlu diperhatikan.
Prinsip pembelajaran. Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjian yang dibutuhkan organisasi. Prinsip pembelajaran merupakan pedomandimana proses belajar akan lebih efektif. Sernakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektlf pelatihan itu. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
29
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja lGrlawan (Grace D.O. Sitompul)
Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang ebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu bagi setiap perusahaan yang inginbe*embang harus memberikan perhatian yang besar terhadap pengembangan sumberdaya manusia' l,lenurut Sastrohadiwiryo (2002:208) 'Pelaksanaan pendidikan pelatihan dapat tercapai bila didasarkan pada prinsip-prinsip berikut: Individual Dii'ferences (perbedaan individu). Dalam merencanakan dan
1.
2.
melaksanakan suatu pelatihan harus mengetahui macam-macam perbedaan peserta perseoran-oan dari peserta pelatihan baik dalam labar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Relation to Job Analysis (hubungan dengan analisis jabatan). Job analysis harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan yang bagaimana yang diperlukan oleh
masing:masing jabatan. Oleh karena
3. 4. 5.
itu pelatihan harus dihubungkan antara job
analysis dengan jabatan. Motivation (motivasi). Senrakin tinggi moti\rasi seoftlng karyawan, semakin cepat pula ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru. Pelatihan haruslah dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh pan kar;.awan seperti upah yang
lebih baik, promosijabatan yang lebih baik dan lainnya. Active participation (partisipasi yang aKi0. Di dalam pelatihan pard peserta harus turut aktif mengambil bagian dalam pembicaraan sehingga mungkin dapat melihat minat dan motivasi mereka. Selection of trainess (seleksi pendidikan dan pelatihan). Diantam para peserta yang ikut didalam pelatihan terdapat perbedaan baik dalam htar behkang pendidikan,
pengalaman maupun keinginan. Untuk nrenjaga agar perbedaan tidak terlalu besar malia calon peserta harus diseleksi. Sebelumnya diberikan kepada mereka yang
6. 7. B. 9.
berminat dan berkemauan mengikuti pelatihan agar berhasil. Selection of Trainer (pemilihan pam pengajar). Efektifnya suatu pelatihan secara tidak langsung mencerminkan minat dan kenrampuan rnengajar dari para pengajar, sehingEa dapat petatinan tenaga pengajar, sehingg dalam pelatihan tenaga pengajar harus pula orang yang diseleksi. Tminess iraining (pelatihan pengajar). Para pelatih dalam pelatihan harus telah mendapat pendidikan dan pelatihan khustrs. Untuk menjadi tenaga pelaUh harus diingat bahwa tidak semkt orzrng yarg pandai dalam bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannYa kePada orang lain. Tmining lte[noOs (metode pendidikan dan pelatihan). Harus ada metode dalam pelatrhan yang cocok untuk jenis pelaEhan yang diberikan, karena dalam program pelatihan harus pula diperhatikan metode pehtihan yang bagaimana yang harus diterapkan dalam memberi pelatihan. Principles of Learning (prinsip belajar). Para pelatih harus mengetahui pentinqnya mencegah kekacauanyang merrcegah proses belajar. Pelatihan lrarus diberikan mulai dari yang sederhana kepada yang sulit dan dari yang tidak diketahui kepada yang
diketahui."
30
lumal Sekretari, Volume 1, Nomor
1
Mei 2009
25-35
prinsip yang harus diperhatikan adalah sasaran dari program pendidikan dan pelatihan tersebui. S6Uetum melaksanakan program tersebut, terlebih dahulu dilihat latar kepada belakang pendidikan dan pengalaman sehingga program tersebut dapat diarahkan peserta yang tepat,
Metode Pendidikan dan Pelatihan Ada beberapa macam metode latihan yang dapat digunakan daiam progrdm
pendidikan dan pelatihan. Semua metode dapat dipilih sesuai dengan keadaan dan tujuan perusahaan.
l.lenurut Handoko (2000:112), metode pelatihan dibagi atas dua kategori, on the job training dan off the job training sebagai berikut : oleh i. On the job training, merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakanpeiatih karyawin dalam hiri ini dilatih tentang pekerjaan baru dibantu langsung oleh yang berpengalaman. Berbagai macam teknik yang dapat digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
a.
Rotasi
b.
Latihan instruksi pekerjaan. Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan
c. d. e.
2.
jibatan, I"lemberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek keterampilan manejerial. secara
iangsung kepaCa pekerjaa dan digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara peiaksanaan pekerjaan mereka sekarang. Magang merupakan Droses untuk menjadikan seseomng lebih berpengalaman' Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan on the job. Coaching. Bahwa atasan memberikan bimbingan dan pengamhan kepada karyawan cjalam melaksanakan kerja rutin mereka. Hubungan atasan dengan bawahan serupa dengan hubungan tutur mahasiswa. penugasan sementard. Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan. Karyawan teriibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah organisasional lainnya. Kebaikan dari metode ini adalah bahwa setiap karyawan dapat secara langsung mendapatkan praktek yang nyata, dan mereka dapat mengembangkan pengetahuannya di lapangan secam langsung dari pelatih.
Off the job training. Dalam pendekatan ini karyawan peserb latihan menerima representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya dalam keadaan sebenarnya. Metode yang digunakan adalah: Metode-metode simulasi : Metode studi kasus. Deskripsi tertulis suatu kasus situasi keputusan nyata
a.
r
o
disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam latihan ini diminta untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian alternatif. Role Playing. Suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan
31
Peran Pendrdikan dan Pelatihan terhadap prestasi Kerja Karyawan (Grace D.o. sitompul)
individu tertentu yang digambarkan pada suatu episode dan diminta untuk menanggapi peserta lain yang berbeda peran. Tehnik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti halnya lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan
o
o o o
mengembangkan keterampilan antar pribadr. Business game, suatu pengambilan skala kecil yang dibuai sesuai dengan situasi l'.ehidupan bisnis nyata. permarnan disusun dengan aturan-aturdn tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi opemsi secara terperinci. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan dalam mengambil keputusan dan cam mengeloia opemsi-opemsi perusahaan.
!'estibie training. Latihan ini diberikan oleh pelatih-pelatih khusus area Terpisah dibangun dengan berbagai jenis penlatan sama seperti yang Akan digunakan pada pekeqaan sebenarnya. Latil'ian laboratorrum. Latihan ini dikenal sebagai latihan Sensotofitas. Dimana peserta beiajar menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan bertagai perilaku dari tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Program pengembangan eksekutif. Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga pendidikan lainnya. Biasanya perusahaan mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket program
pendidikan dan peiatihan yang ditawarkan lembaga pendidikan tersebut
b.
sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan.
Teknik-teknik presentasi informasi. Bertujuan untuk mengajukan berbagai sikap, konsep, atau ketemmpiiarr kepada para peserta. Metode-metode yang digunakan adalah sebagai berikut: lr.uliah. Metode tradisional dengan kemampuan penyampaiarr infornrasi yang tergantung pada komilnikasi. Presentasi video. Brasanya digunakan sebagai bahan alau alat pelengi<.ap
i.
2. i.
4.
Metode konferensi. Metode ini analog dengan bentuk semina; sebagai uenggani.i metode kuliah. Proses pelacihan ini hampi,- selalu berorieirtasr pari.' diskusi tentang masalah atau biclang yang teiah diien',r;ila:r. Prograrn Instruksi. Metode ini menggunakan mesirr pen.qaja,T,iiorlpiiL,-:l- y;rr; rneritDerl''enaikan kepada peserta topic ya;-rg harus cipciajai'i o.:,-r irrei-lrra,
serangk.:ian langkah dengan umpail ba!;1. langsung. pesei.a dap;r-
5.
,.nenelapilan kecepatarr belajarnya sendil
i.
studr sendiri. I'jeiode ini hampir sarna der.igan program instr-ui,,r, telapi dipei-gunakan bila karyawan tersebai- secai-a geografis atau biio 1tr-cscs belajarnya hanya rnemcrlukan sedi kit i niera ksi.
Ukuran dan Standard Prestasi Kerja
i. 32
Irlenurut Hasibuan (2000:93-96) " Indikator ukuran prestasi kerja terbagi atas: Kuantitas: standar ini dapat ditetapkan alat ukurnya. Contohnya dari kuantitas ini adalah tingkat kecepatan memproduksi produk ataupun jasa. semakin cepat sumber daya
lumal Seketari, Volume 1, Nornor 1, Mel 2009
25-35
manusia perusahaan tersebut menghasilkan barang abau jasa berkualitas maka semakin 2.
tirp gi prestasi kerjanya. Kualitas: standar ini juga dapat ditetapkan alat ukurrrya. Contoh dari kualitas ini adalah tingkat ketetapan, tingkat keteliUan, ketemmpilan dan kerapihan dalam memproduksi barang atau jasa, dimana semakin tinggi kualibas maka semakin tinggi pula prestasi kerja, begitu juga sebaliknya. Sikap: standar ini adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukumya, seperti kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama kepribadian, kecakapan, dan tanggungjawab.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1. 2.
Menurut Handoko (2000:135), manfaat penilaian prestasi kerja adalah: Perbaikan prestasi kerja, Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk nemperbaiki prestasi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu pard pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Kepufusan penempatan, prornosi, b-ansfer dan demosi biasanya didasarkan pada pre$si kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan
4.
Kebutuhan htihan dan pengembangan, prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
5. 6. 7. 8. 9.
tertndap prestasi kerja masa hlu.
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik presta$ mengarahkan keputusankeputusan kair, yaitu tentarp jalur karir tertentu yang harus ditelib.
Penyimpangan proses staffing, presbsi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
Ketidakakumtan informasi, prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Kesalahan desain pekerjaan, prestasi kerja yangburuk mungkin merupakan suafu tancja kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebuL Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan ekstemal, terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat rnenawarkan bantuan.
33
Peran Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja KaqAwan (Grace D.O. Sitompul)
Kesimpulan Tujuan dari diadakannya progam pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat mencapai tujuan organisasi dan tujuan pribadi karyawan. Para karyawan baru harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Demikian jt4a dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan yang buruk atau untuk mempelajari ketemmpilan baru yang meningkatkan prestasi kerja. Pelatihan adalah upaya organisasi yang terencana untuk nrembantu para karyawan yang mempelajari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan smtu pekerjaan, agar mereka dapat meningkatkan prestasi keqa. Peran program pendidikan dan pelatihan dapat merdorong kar),awan unhrk bekerll lebih baik dalam meningkatkan prestasi kerja sehingga tujuan pribadi tercapai dan membantu rnencapai tujtnn organisasi yang lebih efektif.
DaftarPustaka Bateman, T.S., and S.A. Snell, (2002) lvlanagernent Competing in ttre New Era, McGraw-Hill @mpanies.
5$
ed., The
Flippo, E.8., (1980) Manajemen Personalia, Edisi keenam, Alih Bahasa: Moh. Mahmtrd, Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, A., dan A. Prabu, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke4, BaMung: PT. Rernaja Rosdakarya Offset. Manullang, M., (2004) Manajemen Personalia, Cetakan ke.2, Yogyakarta: Gadjah t'4ada University.
Moekijat, (2003) Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Cetakan ke-3, Bandung: PionirJaya.
Hasibuan, S.P., (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 2, Jakarta: Bumi Aksam.
Siagian, S.P., (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-11, Jakarta: Bumi Aksara.
Soeprihantono, J., (2001) Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan ke- 5, Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada.
34
Jurnal Sekretari. Volume 1, Nomor 1, Mei 2009
25-35
Sumarsono, S., (2003) Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan, Cetakan ke-1, Yogyakarta: Graha Ilmu. Sulistiyani, A.T., dan Rosidah, (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1, Yogya karta : Graha I lmu.
Husein, U., (2000) Studi Kelayakan Bisnis, Cetakan ke-1, Jakarta: PL Gramedia Pustaka Utama. Wahyudi, 8., (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3, Bandung: CV Sulita.
35
