PENYARINGAN KANDIDAT UNTUK PROMOSI JABATAN DENGAN PROFILE MATCHING Jozua F. Palandi , Zusana E. Pudyastuti Program Studi Teknik Informatika Sekolah Tinggi Informatika & Komputer Indonesia Jl. Tidar No. 100, Malang e-mail:
[email protected], e-mail:
[email protected]
ABSTRACT Management of Human Resource Development affects all of many aspects to determine the success of an organization's work. This research is intended to provide a decision support for Human Resources Development in terms of promotion. Determining a candidate for promotion takes a long time and requires an objective and transparent perspective. Filtering a candidate using a mixed system, a filtering system based on the administrative and personal assessment, is considered not objective. It will lead to subjective result since interview is used for conducting personal assessment. An application to select the candidate is important to be made in order to overcome the problem. The objective of the application is to assist the management in giving assessment, analyzing, formulating, and making decision. The output is a system for assessing the performance of the employee in term of promotion in an organization. The application will result an easier and more objective assessment in assisting the management to filter an employee to be promoted. This research, specifically, used variable parameter, while the method used in this research is profile matching method. Keyword: Promotion, Profile Matching, Human Resources
untuk promosi jabatan pada suatu unit kerja
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah
satu
elemen
cukup
lama
dan
membutuhkan cara pandang yang obyektif dan
sangat
transparan. Waktu yang lama pada umumnya
penentu
disebabkan karena penyaringan data oleh
keberhasilan kerja dari organisasi tersebut. Bagi
personalia bersumber dari catatan buku-buku
organisasi yang memiliki karyawan cukup
register dan dalam bentuk hardcopy dari
banyak, apabila pengelolaan data personalia
komputer stand alone. Sedangkan cara pandang
dilakukan secara manual, maka jenjang karir
yang tidak obyektif dipengaruhi oleh seleksi
dari tiap karyawan terutama berkaitan dengan
calon kandidat yang menggunakan sistem
promosi jabatan menjadi kurang efektif dan
penilaian campuran, yaitu didasarkan pada
efisien. Hal ini akan berakibat keputusan yang
penilaian administratif dan personal. Hal ini
di ambil pihak manajemen cenderung kurang
yang menyebabkan kandidat terpilih adalah
obyektif dan tidak transparan.
hasil yang cenderung bersifat subyektif karena
mempengaruhi
Pengelolaan banyak
dalam
waktu
suatu
organisasi.
penting
memerlukan
SDM aspek
Berdasarkan gambaran singkat diatas dapat
penekanan dilakukan dengan penilaian personal
diambil sebuah kasus tentang proses seleksi
melalui wawancara. Penilaian dan keputusan
dimana penentuan karyawan sebagai kandidat
manajemen yang bersifat subyektif, tidak
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
40
transparan,
dan
menimbulkan
potensi
aplikasi Sistem Penunjang Keputusan untuk
kurangnya rasa keadilan, akan mengakibatkan
promosi jabatan pada STIKI Malang dengan
kinerja karyawan menjadi kurang optimal,
Profile Matching?
jenjang karir tidak jelas, dan kinerja akan menurun. Jika karyawan termasuk dalam
TUJUAN
katagori kinerja yang rendah akibatnya adalah
1. Menghitung profil karyawan dan profil
pemberian punishment (sanksi), antara lain
jabatan
berupa bonus yang tidak dibayarkan penuh.
intelektual, sikap kerja, dan perilaku.
Untuk
mengatasi
kelemahan
terhadap
yang
terdiri
2. Memudahkan
proses
dari
kapasitas
pengambilan
sistem penilaian kinerja SDM berkaitan dengan
keputusan untuk promosi jabatan di STIKI
promosi jabatan tersebut, maka perlu di buat
Malang menggunakan Profile Matching.
sebuah perangkat lunak sistem penunjang
3. Memberi masukan kepada decision maker
keputusan yang bertujuan memberi kemudahan
mengenai karyawan yang dinilai layak
bagi
menempati jabatan tertentu pada suatu unit
pihak
manajemen
dalam
menganalisis, merumuskan keputusan
yang
menilai,
dan mengambil
output-nya
dapat
kerja.
berupa
pemberian reward (penghargaan/imbalan) dan
MANFAAT
punishment (sanksi)
1. Deskripsi variabel kompetensi yang terdiri
kepada karyawan yang
dinilai.
dari
hard
competency
(berupa
aspek
Dengan membuat perangkat lunak sistem
pendidikan) dan soft competency (berupa
penunjang keputusan sebagai sistem penilaian
aspek psikologi) dapat dijadikan sebagai
kinerja SDM yang berkaitan dengan promosi
acuan dan dasar pemikiran untuk proses
jabatan pada suatu unit kerja organisasi,
penyaringan sumber daya manusia.
diharapkan paradigma kerja karyawan secara
2. Penerapan metode Profile Matching dalam
bertahap dan berkesinambungan akan berubah
sebuah aplikasi dapat membantu melakukan
menjadi budaya kerja berbasis kompetensi.
penyaringan dengan parameter-parameter
Adapun kompetensi itu sendiri merupakan
yang telah ditentukan.
perpaduan
pengetahuan,
keterampilan,
3. Bahwa parameter-parameter yang terdiri
pengalaman, sikap, dan perilaku yang dimiliki
dari kapasitas intelektual, sikap kerja, dan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan
perilaku dapat menjadi pertimbangan input,
kewajiban pada jabatan yang diduduki secara
proses, dan penentuan hasil penyaringan.
produktif dan profesional. LANDASAN TEORI RUMUSAN MASALAH Berdasarkan penjabaran diatas,
maka
didapatkan
a. Sumber Daya Manusia pendahuluan
sebuah
rumusan
Pengertian
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia dapat di definisikan dari berbagai
sebagai berikut: Bagaimana analisis dan desain Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
41
sumber,
sebagai
berikut:
Manajemen
effective and or superior performance in a
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
job or situation). Artinya kurang lebih
pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
sebagai
pemberian balas jasa, dan pengelolaan
seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
individu anggota organisasi atau kelompok
kerja individu dalam pekerjaannya.”
karyawan. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi
penyusunan
karyawan,
karyawan, kinerja,
sistem
pengelolaan kompensasi
perencanaan, pengembangan
karir,
evaluasi
karyawan
karakteristik
yang
mendasari
d. Pemetaan Potensi Karyawan Menurut
Rachma
(2003:99)
Pemetaan
Potensi Karyawan (P2K) merupakan suatu program kerja yang dilakukan departemen
dan
personalia dengan menitik beratkan pada
hubungan ketenaga-kerjaan yang baik.
aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
MSDM juga merupakan aktifitas-aktifitas
aspek, yaitu:
yang dilaksanakan agar Sumber Daya
1. Aspek Kecerdasan Intelektual
Manusia (SDM) di dalam organisasi dapat
2. Aspek Sikap Kerja
digunakan secara efektif guna mencapai
3. Aspek Perilaku.
tujuan (Henry Simamora 2004:4).
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa maksud dan
b. Penilaian Kinerja Untuk mengetahui baik atau buruknya
tujuan dari Pemetaan Potensi Karyawan
prestasi
adalah
kerja
pelaksanaan
karyawan
pertimbangan
waktu tertentu, maka perlu dilakukan
karyawan,
dan
penilaian
Penilaian
panjangnya adalah dimaksudkan untuk
appraisal
mengembangkan jenjang karir karyawan.
atau
Definisi
performance
periode
dasar
mutasi,
kinerja.
selama
sebagai
promosi,
Kinerja
pekerjaan
terhadap
menurut Henry Simamora (2004:338-339)
dan
untuk
penempatan tujuan
jangka
e. Profile Matching
“Proses yang dipakai oleh organisasi untuk
Pengertian Profile Matching dapat di
mengevaluasi pelaksanaan kerja indidvidu
definisikan oleh berbagai sumber, sebagai
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai
berikut: “Profile Matching (pencocokan
kontribusi karyawan kepada organisasi
profil) merupakan suatu proses dalam
selama periode waktu tertentu.
MSDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan
c. Kompetensi Menurut Alain D. Mitrani, Spencer and
oleh
Spencer yang dialih bahasakan oleh Surya
(kemampuan)
Dharma
dipenuhi
kompetensi
(2005: yaitu:
109)
mengemukakan
“(An
underlying
suatu
jabatan. tersebut
oleh
Kompetensi haruslah
pemegang
dapat
jabatan”
(Rachma, 2003:101).
characteristic’s of an individual which is
Dari penjelasan singkat di atas dapat
causally related to criterion referenced
disimpulkan bahwa secara garis besar
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
42
Profile
Matching
merupakan
membandingkan
antara
proses
Tabel 1. Tabel Bobot Nilai Gap
kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga
dapat
kompetensinya
diketahui (disebut
perbedaan
juga
GAP),
semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki
peluang
karyawan
untuk
lebih
besar
menempati
bagi suatu
posisi/jabatan tertentu. Profile Matching menganggap predictor
bahwa
variables
terdapat ideal
yang
tingkat harus
dimiliki seseorang. Dalam hal ini tidak berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati. Persyaratan untuk setiap
profil jabatan ditentukan dengan skala 1
Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor
sampai 5. Makin tinggi tingkatannya,
Sebelum melakukan perhitungan, bobot
makin penting prioritas profil tersebut
nilai
terhadap suatu jabatan. Tujuan penilaian
gap
untuk
ketiga
aspek
yang
dibutuhkan lebih dahulu harus ditentukan.
potensi adalah untuk membandingkan profil
Selanjutnya
pribadi seorang karyawan dengan profil
masing-masing
aspek
dikelompokkan menjadi dua kelompok,
jabatan yang bersangkutan. Dengan profile
yaitu core factor dan secondary factor.
matching, orang-orang atau karyawan yang diangkat
adalah
mereka
yang
paling
mendekati profil ideal karyawan yang
Merupakan aspek kompetensi yang paling
berhasil. f.
Prosedur Perankingan
Penentuan Bobot Nilai GAP
Core Factor (Faktor Utama)
menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan dalam rangka mencapai kinerja maksimal.
Bobot Nilai Gap adalah selisih profile
Kusrini (2007:62).
karyawan dan profil jabatan terhadap penilaian aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku. Adapun bobot nilai gap ditentukan sebagaimana Tabel 1 di bawah
Secondary Factor (Faktor Pendukung) Secondary Factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.
ini.
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
43
Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek Untuk menghitung nilai total tiap aspek,
b. Aspek Karyawan 3. Menentukan prosedur profile matching
terlebih dahulu harus diketahui nilai core
a. Proses Penilaian Kandidat
dan secondary factor dari tiap-tiap aspek.
b. Penentuan Bobot Nilai Gap
Nilai total tiap aspek berpengaruh pada
c. Perhitungan & Pengelompokan Core &
kinerja tiap-tiap profile.
Secondary Factor d. Perhitungan & Penentuan Ranking
Perhitungan Ranking
4. Perancangan User Interface dan database
Hasil akhir dari proses profile matching
5. Tahap Coding
adalah perankingan nilai perolehan dari tiap
6. Uji Coba Aplikasi
calon kandidat yang akan mengisi suatu
7. Pembuatan Laporan
jabatan/posisi tertentu. Kusrini (2007:66) untuk menghitung ranking digunakan rumus:
A N A L IS IS DAN PEMBAHASAN Hasil yang telah dicapai pada kegiatan
Ranking = (x)% NI + (x)% NSK + (x)%
penelitian ini adalah:
NP
a. Pendataan SDM Kegiatan ini bertujuan untuk mendapatkan
Keterangan: NI
: Nilai kapasitas intelektual
data jumlah SDM yang dimiliki oleh
NSK
: Nilai sikap kerja
lembaga, serta profil dari SDM tersebut.
NP
: Nilai perilaku
Dari kegiatan ini juga akan diperoleh data
(x)%
: Nilai Persen yang diinputkan.
departemen dan unit tempat SDM tersebut
Hasil perhitungan rangking menunjukan
bekerja, dan jenis pekerjaan dan jabatan
peringkat dari tiap kandidat. Nilai rangking
yang mereka miliki saat ini. SDM inilah
tertinggi akan menentukan peringkat yang
yang nantinya akan menjadi obyek utama
di inginkan, begitu pula sebaliknya.
dalam kegiatan penelitian ini. b. Analisis aspek profil
METODE PENELITIAN Langkah-langkah yang dilakukan dalam
Pada kegiatan
ini, pelaksana melakukan
analisa terhadap aspek profil SDM dan
metode penelitian ini adalah:
jabatan guna memperoleh data yang lebih
1. Pendataan Sumber Daya Manusia
akurat.
a. Pemeriksaan dokumen data profil SDM b. Pemeriksaan data departemen dan unit kerja c. Pemeriksaan data pekerjaan dan jabatan 2. Penentuan aspek profil yang layak promosi
c. Desain prosedur profile matching Setelah diperoleh data akurat profil SDM, departemen tempat mereka bekerja dan jenis pekerjaan yang dilakukan, kegiatan berikutnya adalah membuat desain prosedur
a. Aspek Jabatan Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
44
profile matching sebagai dasar pembuatan
3
: Baik
sistem aplikasi penyaringan kandidat.
4
: Memuaskan
5
: Sangat Memuaskan
Tabel 2. Profil Jabatan Unit Kerja
Nama Profil
Nilai
Tabel 3 Profil Kandidat Aspek Kapasitas Intelektual
Kapasitas Intelektual Common Sense
3
Verbalisasi Ide
4
Sistematika Berpikir
3
Penalaran dan Solusi
5
Real Konsentrasi
4
Logika Praktis
5
Fleksibilitas Berpikir
4
Imajinasi Kreatif
2
Antisipasi
1
IQ
2
Tabel 4 Tabel Profil Kandidat Aspek Sikap Kerja
Sikap Kerja Energi Psikis Ketelitian
1 dan
5
Tanggung Jawab Kehati - hatian
3
Penegendalian
4
Perasaan Dorongan Berprestasi
2
Vitalitas
4
dan
Perancanaan Perilaku Kekuasaan
1
Pengaruh
2
Keteguhan
3
Pemenuhan
4
Tabel 5 Tabel Profil Kandidat Aspek Perilaku
Keterangan Nilai : 1
: Kurang
2
: Cukup
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
45
Tabel 6 Profil Kandidat Aspek Perilaku
Tabel 10 Perolehan Bobot Nilai Aspek Sikap
(Lanjutan)
Kerja
Tabel 11 Perolehan Nilai GAP Aspek Perilaku
Pada proses profile matching terdapat beberapa langkah yang harus dilakukan, yaitu: a.
Penentuan Bobot Nilai Gap
Tabel 7 Perolehan Nilai GAP Aspek KI
Tabel 12 Perolehan Bobot Nilai Aspek Perilaku
Tabel 8 Perolehan Bobot Nilai Aspek KI
b.
Perhitungan dan pengelompokan Core dan Secondary Factor.
Tabel 13 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor Aspek Kapasitas Intelektual Tabel 9 Perolehan Nilai GAP Aspek Sikap Kerja
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
46
Tabel 14 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary
Tabel 18 Perhitungan Core dan Secondary Factor
Factor Aspek Kapasitas Intelektual
Aspek Sikap Kerja
Tabel 19 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor Aspek Perilaku
Tabel 20 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary Factor Aspek Perilaku
Tabel 15 Perhitungan Core dan Secondary Factor Aspek Kapasitas Intelektual
Tabel 16 Pengelompokan Bobot Nilai Core Factor
Tabel 21 Perhitungan Core dan Secondary Factor
Aspek Sikap Kerja
Aspek Perilaku
Selanjutnya
dilakukan
penjumlahan
dan
perhitungan, sehingga dapat diketahui
nilai
rata-rata core dan secondary factor untuk Tabel 17 Pengelompokan Bobot Nilai Secondary Factor Aspek Sikap Kerja
kandidat yang memiliki kode
“1011147”,
sebagai berikut: Aspek kapasitas intelektual – core factor = 3,87, secondary factor = 3,75 Aspek sikap kerja
– core factor = 3,
secondary factor = 3,75 Aspek perilaku
– core factor =
3,66,
secondary factor = 2,5
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
47
memiliki kode “1011147” dapat diketahui nilai
c. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek Dari hasil perhitungan core dan secondary factor tiap aspek diatas, langkah-langkah berikutnya adalah menghitung nilai total dari
rata-ratanya, sebagai berikut: Nilai total Aspek kapasitas intelektual= 3,822
tiap aspek berdasarkan prosentase core dan
Nilai total Aspek sikap kerja
= 3,3
secondary
Nilai total Aspek perilaku
=
factor
yang
diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap profil. Bobot
3,196
nilai gap dan rata-rata nilai core dan secondary factor kandidat yang memiliki kode “1011147”
d. Perhitungan Ranking
ditemukan, selanjutnya dilakukan perhitungan nilai total masing-masing aspek sebagaimana
Tabel 25 Hasil Akhir Proses Profile Matching
tabel-tabel berikut ini. Tabel 22 Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual NIK
1011147
Nama
Core
Secondary
Karyawan
(i)
(i)
3,87
3,75
Rahmat
NI
Adapun perangkingan nilai akhir 5 (lima) kandidat yang di usulkan tersebut:
3,822
Saiful
Tabel 26 Hasil Akhir Keseluruhan Proses Profile Matching
Tabel 23 Nilai Total Aspek Sikap Kerja NIK
1011147
Nama
Core
Secondary
Karyawan
(s)
(s)
Rahmat
3
3,75
NSK
3,3
Saiful Kandidat yang berpeluang promosi jabatan Tabel 24 Nilai Total Aspek Perilaku NIK
1011147
Nama
Core
Secondary
Karyawan
(p)
(p)
3,66
2,5
Rahmat
adalah kandidat dengan nilai akhir tertinggi. NP
3,196
Saiful
Dalam hal ini kandidat kode “101147” atas nama Rahmat Saiful
yang berpeluang
promosi jabatan Wakil Ketua pada Unit Kerja Kebersihan Kampus.
Dari tabel-tabel diatas untuk Jabatan Ketua pada Unit Kerja Kebersihan Kampus ditentukan nilai prosentase core factor adalah 60% dan secondary factor 40%, dan hasil perhitungan nilai total tiap aspek untuk kandidat yang
d. Aplikasi Pada form Menu Utama, terdapat 5 menu yang terdiri dari beberapa sub menu, berikut ini adalah susunan menu utama yang terdapat pada form ini: a. Keamanan o User Account
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
48
o b. Master o o o
o
berkas personalia termasuk data hasil tes
Setting Captcha Departemen Unit Kerja Jabatan, memiliki 2 sub menu yaitu: Data Jabatan Setting Jabatan Karyawan, memiliki 4 sub menu yaitu: Data Karyawan Pendidikan Pengalaman Kinerja
c. Aspek o Profil Jabatan o Profil Karyawan d. Profile Matching o Kandidat o GAP o Bobot Nilai o Factor o Nilai Total o Penentuan Ranking o Ranking e. Laporan o Biodata Kandidat o Jabatan Karyawan f. Bantuan, berisi petunjuk
psikologi. Proses input data dalam aplikasi, sebagai berikut: Data Departemen, Data Unit Kerja, Data Jabatan, Data Karyawan, Data Pendidikan, Data Pengalaman, dan Data Kinerja. Berdasarkan langkah-langkah c. (Desain prosedur profile matching) aplikasi
akan
menghasilkan
beberapa
tampilan sebagai berikut.
Gambar 2. Form Ranking
singkat
berkaitan dengan menu dan sub menu Form
tersebut di atas.
mengetahui
Ranking peringkat
berfungsi atau
untuk
ranking
tiap
kandidat berdasarkan unit kerjanya setelah proses keseluruhan dari profile matching. Dalam prosesnya, sistem secara otomatis akan melakukan
pengurutan
tiap
kandidat
berdasarkan nilai ranking tertinggi berdasarkan unit kerja yang dipilih. Form ini juga berfungsi sebagai dasar pertimbangan dalam proses promosi kepada decision maker untuk membuat keputusan. Gambar 1. Menu Utama
Bagian
Personalia
sebagai
user
memasukkan data kandidat dari Unit kerja pada STIKI, Malang yang tercatat dalam Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
49
berpeluang untuk promosi jabatan berdasarkan nilai aspek kapasitas intelektual (Ni), Sikap Kerja (NSK), Perilaku (NP) dan Ranking. Form ini
juga
berfungsi
untuk
mempurmudah
decision maker untuk membuat keputusan. Pada akhirnya akan ditampilkan beberapa pilihan laporan, yaitu: Gambar 3. Grafik Perbandingan
Laporan Penilaian Kinerja Kandidat
Laporan Hasil Akhir 5 (lima) Besar Kandidat
Form Perbandingan merupakan fasilitas
tambahan dalam program yang berfungsi untuk melakukan perbandingan 2 (dua) kandidat agar dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya. Dalam prosesnya, sistem secara otomatis akan melakukan perbandingan berdasarkan kandidat yang akan dipilih (maksimal 2) dalam tabel sehingga nilai perbandingan tiap sub aspek maupun nilai hasil perhitungan profile matching dapat dilihat.
Laporan Hasil Akhir Penilaian Seluruh Kandidat
Laporan Biodata Kandidat
Laporan Penilaian Aspek Kandidat
Laporan Jabatan Karyawan
Laporan-laporan
tersebut
sebagai
penunjang
data
pertimbangan bagi
dapat
decision
digunakan
dan
bahan
maker
untuk
memutuskan kandidat yang layak promosi untuk suatu jabatan tertentu pada Unit Kerja.
KESIMPULAN Program
Aplikasi
Penyaringan
Kandidat Untuk Promosi Jabatan Dengan Profile Matching yang dibuat ini digunakan untuk menilai bobot kompetensi SDM yang di promosikan untuk mengisi jabatan yang kosong pada suatu unit kerja di STIKI Malang. Penilaian menggunakan
kinerja profile
matching
dengan akan
menghasilkan kandidat yang dinilai layak untuk suatu jabatan tertentu. Hal ini dapat Gambar 4. Grafik Kandidat
diperoleh
melalui
perhitungan
dan
perbandingan profil kandidat terhadap profil Form ini berfungsi untuk melihat grafik
jabatan yang menitikberatkan pada penilaian
perbandingan lima besar kandidat yang paling
aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
50
perilaku kandidat. Keadaan dimana jumlah kandidat yang diusulkan lebih banyak dari
Kristanto, Andi, 2003. Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya. Andi Offset: Yogyakarta.
jabatan yang kosong, sistem akan melakukan perankingan kandidat hingga diperoleh nilai bobot kompetensi tertinggi yang berpeluang mengisi jabatan tersebut. Output dari proses profile matching berupa laporan-laporan yang berfungsi sebagai data pendukung dan bahan pertimbangan bagi manajemen dalam rangka mengambil keputusan terkait dengan kandidat yang dinilai.
DAFTAR PUSTAKA Andi
Sunyoto, 2007, Pemrograman Database dengan Visual Basic dan Microsoft SQL, Yogyakarta : Andi
Davis, Gordon B. Management Information System: Conceptual Foundation, Structure and Development. Inc. Grawhill Kagakhusa: Sydney 1974 Davis,
Gordon B. Sistem Informasi Manajemen: bagian ii. PT. Pustaka Binaan Presindo: Jakarta 1992
Dessler, 2003, Human Resources Management, Prentice Hall Inc. Henry, S., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Unit Penerbitan dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta. Jeffrey
Kusrini, 2007, Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Munir, Rinaldi, 2006, Kriptografi, Bandung: Informatika. Oetomo Dharma, B.S, 2002, E-Education Konsep Teknologi dan Aplikasi Internet Pendidikan, Penerbit : Andi Oetomo, Budi Sutedjo Dharmo, 2006, Perencanaan dan pengembangan sistem informasi, Yogyakarta: Andi Publisher. Rahmat Putra, 2006, Innovative Source Code Visual Basic, Jakarta: Dian Rakyat. Slebold, Dianne, 2001, Visual Basic Developer Guide to SQL Server, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Surya Dharma, 2005. Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta. Turban, Efraim, Jay E Aronson, and Ting Peng Liang, 2005. Decision Support Systems And Intelligent Systems. Seventh Edition: Pearson Education International. Wiwit Siswoutomo, 2009, The Secret of Vb. NET, PT. Elex Media Komputindo, Yogyakarta.
L. Whitten, Lonnie D. Bentley, Kevin C. Dittman (2004), ”Metode Desain dan Analisis Sistem”, Edisi 6, MC.Graw Hill Education, Andi Offset.
Johan Saputra, 2005, Eksplorasi Kekuatan WIN32-API dengan Visual Basic, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. John Burch, Gari Grundnitski, 2000, Analysis and Design System, Prentice Hall, Inc
Jurnal Dinamika DotCom Vol. 5 No. 1
51
