PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI KETERLIBATAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus pada Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo)
Ahmad Affandi Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an, Jawa Tengah di Wonosobo
PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI KETERLIBATAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus pada Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo)
Ahmad Affandi Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an, Jawa Tengah di Wonosobo
Abstract: This research analyzes the effect of Job Involvement and Intrinsic Motivation to Performance of Human Resources to Organizational Commitment as a moderating variable. Object this research at UNSIQ Central Java in Wonosobo. Research problem refers to the phenomenon of data on UNSIQ Central Java in Wonosobo, which indicated a decline in the attendance of lecturers, the decline in research activities and community service. The problems that arise are: how to improve the performance of human resources. A modeling has been built and four research hypotheses have been formulated. Sample method applies census method. this research utulizes 90 respondents and overall of respondents are tenured faculty UNSIQ Central Java in Wonosobo,. Data analysis utilizes SPSS Results this research, job involvement of influential significant and positive to Performance of Human Resources. Intrinsic Motivation of influential significant and positive to the performance of Human Resources. job Involvement of influential significant and positive to performance of Human Resources to Organizational Commitment as a moderating variable. Intrinsic Motivation of influential significant and positive to performance of Human Resources to Organizational Commitment as a moderating variable. Keyword : Job Involvement, Intrinsic Motivation, Organizational Commitment And Performance Of Human Resources. Abstrak: Penelitian ini menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja dan Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Moderating. Obyek penelitian ini adalah UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo. Permasalahan penelitian merujuk pada fenomena data pada UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo, yang ditunjukkan menurunya tingkat kehadiran dosen, menurunya kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Permasalahan yang muncul adalah : bagaimana meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Sebuah permodelan telah dibangun dan empat hipotesis penelitian telah dirumuskan. Metode sampel menggunakan sensus. Penelitian ini mempergunakan 90 responden dan keseluruhan responden adalah dosen tetap UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo. Analisis data mempergunakan SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Motivasi Intrinsik
berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating. Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating. Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia
PENDAHULUAN Di era globalisasi seperti saat ini perkembangan dunia pendidikan menuntut perguruan tinggi mampu menyelenggarakan pendidikan secara professional, sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk berkompetisi di pasar bebas. Dalam hubungannya dengan budaya kompetisi tersebut perlu diperlukan sumber daya manusia yang baik untuk mengelola perguruan tinggi. Apalagi persaingan yang sangat tajam dibidang pendidikan, terutama bagi Perguruan Tinggi Swasta. Perguruan tinggi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya terdapat sumber daya manusia yang berkualitas. Agar sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap keberhasilan organisasi, maka harus memiliki kinerja yang baik dan unggul. Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi dengan kinerja sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi bidang pendidikan. Sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan untuk mencapai tujuan organisasi. dengan sumber daya yang berkualitas, maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Borman & Motowidlo, 1993: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) kinerja adalah kegiatan-kegiatan yang terlibat langsung dalam pemenuhan pekerjaan inti, tugas atau kegiatan yang secara langsung mendukung pencapaian tugas-tugas yang terlibat dalam organisasi “inti teknis”. Menurut Subakti Syain (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. Salah satu faktor yang mendorong peningkatan kinerja adalah keterlibatan kerja. Banyak organisasi yang tidak menyadari pentingnya memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi misalnya dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, prestasi, pengakuan dan peningkatan harga diri. Menurut Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) keterlibatan kerja adalah sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaanya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang
mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu (Lodahl & Kejner, 1965 dalam Aurilia, 2013). Faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah adanya motivasi intrinsik. Faktor mutivasional yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sehingga membuat pegawai mencurahkan lebih banyak usaha, dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai (Herzberg: dalam Basthoumi Muslih, 2012). Menurut Deci, 1975; Deci & Ryan 1985: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) Motivasi Intrinsik adalah keinginan untuk mengarahkan usaha pada tugas tanpa adanya kendala eksternal atau kontijensi. Motivasi intrinsik adalah energi atau dorongan kerja yang bersumber dari dalam diri seseorang dan menyebabkan orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan (Andri Wijayanti, 2013).Menurut Roy (2010) Motivasi Intrinsik yaitu dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang timbul dari dalam diri sendiri dan tidak dipengaruhi dari luar. Hasil penelitian Basthoumi (2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia.Yang berarti peningkatan ataupun penurunan tingakt motivasi intrinsik pegawai tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia. Hal tersebut berbeda dengan hasil penelitian Juliani (2007) tentang Pengaruh motivasi instriksik terhadap kinerja, disimpulkan bahwa melalui analisis regresi linear berhadap pada variable (persepsi, rasa ingin diakui orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju dan kepuasan kerja), motivasi instrinsik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Selain keterlibatan kerja dan motivasi intrinsik, komitmen organisasi merupakan variabel yang sangat penting dalam menentukan kinerja seseorang. Konsep komitmen juga menjadi isu penting dalam manajemen aspek perilaku seiring dengan populernya tiga model komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam mantauv 2010), yaitu komitmen normatif (normative commitment), komitmen kontinuan (continuance commitment) dan komitmen afektif (affective commitment). Sebagai tambahan, komitmen afektif a) Mempercayai dan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi b) Kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan organisasi c) Bersungguh-sungguh untuk mengurus dan mempertahankan keanggotaan pada organisasi. TUJUAN PENELITIAN Pertama, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Kedua, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Ketiga, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating. Keempat, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.
HIPOTESIS PENELITIAN
variable penelitian ini terdiri dari variable independen (keterlibatan kerja dan motivasi intrinsik), variable moderating (komitmen organisasi), dan variable terikat (kinerja sumber daya manusia). Pengukuran akan dilakukan terhadap indicator-indikator dari setiap variable. masing-masing indicator akan dijabarkan dalam beberapa item. Variabel keterlibatan kerja adan diukur dengan indikator integritas, bangga, dan perhatian. Variabel motivasi intrinsik akan diukur dengan indikator menarik, menyenangkan, nyaman, dan merasa lebih baik. Variabel komitmen organisasi akan diukur dengan indikator kesetiaan, kemauan dan kebanggaan. sedangkan variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan indikator kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran. Komitmen organisasi (M)
Keterlibatan Kerja (X1)
H1 Kinerja Sumber Daya Manusia (Y)
Motivasi Intrinsik (X2)
H2 H3 Komitmen organisasi (M)
H4
Gambar 1. Model Hipotesis Dari perspektif organisasi, keterlibatan kerja merupakan kunci dalam memotivasi karyawan dan merupakan basis fundamental dalam mencapai keunggulan kompetitif di pasar global. sedangkan dari perspektif individu, keterlibatan kerja merupakan kunci pertumbuhan dan kepuasan karywan dalam lingkungan kerja yang memotivasi mereka untuk mencapai tujuan perusahaan (Brown, 1996: dalam Cristina, dkk, 2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina, dkk, (2012) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian tersebut sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010). Berdasarkan kajian teori dan hasil penelitian terdahulu sebagaimana dibahas dalam bab-bab terdahulu, maka disusun hipotesis penelitian pertama H1 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Hipotesis kedua akan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja sumber daya manusia. Motivasi intrinsik adalah salah satu sumber yang paling penting dari kreativitas (Amabile 1983, 1998;. Amabile et al, 1996:dalam Lale dan Arzu, 2009), ketika seorang karyawan intrinsik tertarik pada tugas, ia lebih cenderung untuk fokus pada hal itu dan mengeksplorasi dan bereksperimen dengan itu, maka menunjukkan perilaku yang lebih kreatif. Penelitian empiris juga menunjukkan bahwa ketika karyawan termotivasi secara intrinsik, mereka menunjukkan kinerja yang lebih kreatif (misalnya, Tierney et al, 1999;. Jaussi dan
Dionne, 2003: dalam Lale dan Arzu, 2009). Berdasarkan penelitian Juliani (2007) tentang Pengaruh motivasi instriksik terhadap kinerja, yang menyimpulkan bahwa melalui motivasi instrinsik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dan sejalan dengan pendapat Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010). H2 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Sedangkan hipotesis ketiga akan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating. Lawler (1971), Lodahl dan Kejner (1965), dalam Khan et al., (2011) mempresentasikan fenomena keterlibatan kerja dengan mendiskusikan berbagai data tentang dampak elemen desain kerja terhadap keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan elemen penting yang memiliki dampak signifikan terhadap hasil kerja (kinerja) individu dan organisasi. Li dan Long (1999) dalam Khan et al. (2011) juga mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai derajat saat seseorang memperlihatkan keterlibatan emosional atau mental dengan pekerjaannya yang mempunyai hubungan erat dengan kinerja. Lebih jauh Lawler dan Hall (1970) dalam Khan et al. (2011) menyatakan bahwa pemahaman paling praktis dari keterlibatan kerja sebagai hubungan peran individu dalam pekerjaannya dengan kinerja. Tingkat Keterlibatan Kerja ini dapat dipengaruhi oleh kepribadian individu dan variabel situasi seperti komitmen pegawai terhadap organisasi (Rabinowitz & Hall, 1977 dalam Khan et al., 2011). Berdasarkan hal ini disusun hipotesis: H3 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating. Hipotesis keempat akan menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating. Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah satu yang berpengaruh terhadap kemajuan organisasi adalah karyawan yang berkualitas. Menurut Robbins (2007), karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang menunjukkan pengabdian, partisipasi, kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari karyawan yang berada di dalam perusahaan. Individu dengan motivasi yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi pula (Ivancevich, 2005). Chowdhuri (2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih besar pada perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik sangat penting karena merupakan motivator yang sangat kuat bagi perilaku manusia yang dapat digunakan untuk membuat seseorang lebih produktif (Walgito, 2004). Hal serupa diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas (2008), bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin memungkinkan seseorang untuk lebih menampilkan performansi kerja yang bagus.Performansi kerja yang bagus dari seorang karyawan bisa diartikan karyawan terlibat secara aktif dalam pekerjannya (Robbins, 2007). Lyons et. al. (1993) dan Flecther and Williams (1996) menyatakan bahwa motivasi karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya komitmen
organisasional yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et. al. (2002). H4 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating. METODE PENELITIAN Populasi Populasi dalam peneletian ini adalah semua dosen tetap UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo yang berjumlah 90 orang, terdiri dari 63 orang laki-laki dan 27 orang perempuan. Instrumen Keterlibatan kerja (dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford , 2010) menggunakan 3 indikator sebagai berikut : Integritas, bangga dan perhatian. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya. Motivasi Intrinsik dalam penelitian ini dikukur menggunakan 4 indikator (dalam Guay, Vallerand & Blancard, 2000: dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford , 2010) yaitu menarik, menyenangkan, nyaman, dan merasa lebih baik. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya. Komitmen organisasi diukur menggunakan 3 indikator (Newstorm dan Davis, 1993) dalam Maria, et all, 2011) yaitu kesetiaan, kemauan dan kebanggaan. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya. Variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan 5 indikator yaitu kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran (dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford , 2010). Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya. Prosedur Penelitian Seluruh kuesioner disebara kepada seluruh dosen tetap UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dan ditunggu untuk jawaban mereka selama 3 hari kemudian dilanjutkan untuk dihitung menggunakan analisis SPSS. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN UJI KUALITAS DATA Validitas Uji validitas yang digunakan adalah dengan menghitung korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Suatu indikator dikatakan valid apabila korelasi antara masing-masing indikator menunjukkan
hasil yang signifikan pada tingkat 0,00 dan 0,05. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Keterlibatan Kerja Motivasi Intrinsik Komitmen Organisasi Kinerja SDM
Kisaran Korelasi 0,877** - 0,904** 0,726** - 0,863** 0,852**-0,928** 0,504** - 0,688**
Signifikansi 0,00 0,00 0,00 0,00
Keterangan Valid Valid Valid Valid
Variabel Keterlibatan Kerja mempunyai kisaran korelasi antara 0,877 sampai 0,904 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Keterlibatan Kerja yang mengukur variabel Keterlibatan Kerja dapat dinyatakan valid. Variabel Motivasi Intrinsik mempunyai kisaran korelasi antara 0,726 sampai 0,863 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Motivasi Intrinsik yang mengukur variabel Motivasi Intrinsik dapat dinyatakan valid. Variabel Komitmen Organisasi mempunyai kisaran korelasi antara 0,852 sampai 0,928 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Komitmen Organisasi yang mengukur variabel Komitmen Organisasi dapat dinyatakan valid. Variabel Kinerja Sumber Daya Manusia mempunyai kisaran korelasi antara 0,504 sampai 0,688 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Kinerja Sumber Daya Manusia yang mengukur variabel Kinerja Sumber Daya Manusia dapat dinyatakan valid. Realibilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliabel apabila jawaban responden atas pertanyaan pada setiap variabel selalu konsisten dari waktu ke waktu. Formula statistik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah uji statistik cronbach alpha (α). Menurut Nunnally (1967) yang dikutip Ghozali (2006) apabila cronbach alpha dari hasil pengujian > 0,6 maka dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel ini adalah reliabel. Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keterlibatan Kerja Motivasi Intrinsik Komitmen Organisasi Kinerja SDM
Cronbach Alpha 0,940 0,906 0,935
> > >
Tanda 0,6 0,6 0,6
Batas a
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
0,777
>
0,6
Reliabel
Secara keseluruhan uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini telah menunjukkan hasil yang memuaskan. Hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha yang lebih besar dari nilai batas atas cronbach alpha 0,6. Sehingga seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia adalah reliabel.
UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik nonparametik One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test. Nilai signifikansi dari residual yang terdistribusikan secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) dalam uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test lebih besar dari α = 0,05. Uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada table 3. Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,,b Most Extreme Differences
N Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
85 .0000000 2.21128218 .086 .056 -.086 .796 .550
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan normalitas dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test memiliki probabilitas tingkat signifikansi di atas batas α = 0,05 yaitu 0,550. Hal ini berarti dalam model regresi terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi secara normal. Uji Multikolonieritas Uji multikolinieritas dilakukan dengan menganalisis korelasi antar variabel independen pada nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam Collinearity Statistics (Ghozali, 2006). Jika hasil uji nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95% (Ghozali, 2006). Selanjutnya dengan melihat VIF jika tidak terdapat nilai VIF yang lebih dari 10 menunjukkan bahwa antar variabel independen dalam model regresi tidak terdapat multikolinieritas. Tabel 4 di bawah ini menunjukkan ringkasan dari hasil uji multikolinieritas. Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Independen
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
Kesimpulan
Keterlibatan Kerja Motivasi Intrinsik Komitmen Organisasi
.980 .986 .987
1.020 1.014 1.013
Tidak ada multikolinieritas Tidak ada multikolinieritas Tidak ada multikolinieritas
Berdasarkan pada tabel 4 di atas, terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Selanjutnya hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melakukan pengujian terhadap asumsi ini dilakukan dengan menggunakan analisis dengan grafik plots. Apabila titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y maka dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006). Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Teknik Analisis Data Analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis Regresi Sederhana dan Moderating Regression Analysis (MRA). Tabel 5. Hasil Analisis Data Variabel Keterlibatan Kerja Motivasi Intrinsik KK*KO
Coeff 0,334 0,208 0,080
Signifikan 0,013 0,025 0,037
Hasil Signifikan Signifikan Signifikan
MI*KO
0,062
0,021
Signifikan
Tabel 5 tersebut memperlihatkan bahwa variabel keterlibatan kerja, motivasi intrinsik berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderating, dengan demikian hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3 dan hipotesis 4 mendapat dukungan empiris dalam penelitian ini. Pembahasan Hipotesis 1 yang menyakatan bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien 0,334 dan signifikan pada 0,013. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja seorang dosen mengakibatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari (Brown, 1996: dalam Cristina, dkk, 2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina, dkk, (2012) serta penelitian Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) yang mengungkapkan hubungan positif antara Keterlibatan Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien 0,208 dan signifikan pada 0,025. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi yang tinggi dari dalam diri seorang dosen maka mengakibatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Hasil penelitian Lale dan Arzu (2009), Juliani (2007) dan Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai coefficient sebesar 0,080 dengan tingkat signifikan 0,037. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai coefficient sebesar 0,062 dengan tingkat signifikan 0,021. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat semakin sering terlibat dalam pekerjannya sehingga pekerjaan yang dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikina
keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (H1 diterima).. 2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik setelah bekerja menjadi dosen sehingga pekerjaan yang dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian motivasi intrinsic berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (H2 diterima).. 3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat semakin sering terlibat dalam pekerjannya dan didukung oleh kesetiaan yang dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta merasa bangga menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian Keterlibatan Kerja berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi (H3 diterima). 4). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik setelah bekerja menjadi dosen dan didukung oleh kesetiaan yang dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta merasa bangga menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian Motivasi Intrinsik berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi (H4 diterima). Implikasi Manajerial Hasil dari temuan penelitian dapat direkomendasikan beberapa implikasi kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai masukan bagi pihak pimpinan. Berikut ini diuraikan beberapa saran alternatif yang bersifat strategis : 1. Hal pertama yang paling penting untuk ditingkatkan adalah implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumer Daya Manusi. Guna meningkatkan Keterlibatan Kerja UNSIQ, maka yang harus senantiasa ditingkatkan, yaitu pada Keterlibatan Kerja perlu adanya peningkatan pada indikator Integritas, rasa bangga dan perhatian dosen. Peningkatan ini dapat dikembangkan dengan memberi umpan balik yang positif, memberikan kejelasan peran dan
memberikan otonomi tugas. Dengan semakin terlibat dalam pekerjaannya seorang dosen akan semakin memahami tugas dan pekerjaanya akan membuat mereka bekerja dengan lebih giat. 2. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Motivasi Intrinsik terhadap kinerja Sumber Daya Manusia. Guna meningkatkan Motivasi Intrinsik pada UNSIQ disarankan untuk lebih meningkatkan penerapan motivasi intrinsik yaitu minat meningkatkan rasa nyaman, menarik, menyenangkan dan merasa lebih baik dalam pekerjaan dengan cara memberikan fasilitas peralatan kerja yang memadai untuk mendukung pekerjaan 3. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas komitmen organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia.. Guna meningkatkan komitmen organisasi pada UNSIQ adalah menumbuhkan rasa kesetiaan terhadap organisasi, menumbuhkan rasabangga menjadi bagian organisasi dan menumbuhkan kemauan yang kuat untuk menjadikan organisasi menjadi lebih baik. Pimpinan harus mampu membangun pribadi dosen mengenai kesetiaan, kemauan dan kebanggaan menjadi bagian organisasi dengan cara meyakinkan bahwa dosen adalah pendidik dan mensyukuri telah menjadi dosen, sementara banyak orang lain yang berkeinginan menjadi dosen.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya Kamajaya Putra, Agus Frianto. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 1, Nomor. 1, Januari 2013. Andri Wijayanti, Anang Kistyanto. 2013. Pengaruh Budaya Kewirausahaan Perusahaan, Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Staf PT Warnatama Cemerlang Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 1 Nomor 3 Mei 2013. Aurilia Triani Aryaningtyas, Lieli Suharti. 2011. Keterlibatan Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif Dan Perspesi Dukungan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol. 15, No. 1, Maret 2011: 23-32. Bruce Louis Rich, Jefrey A. Lepine, Eean R. Crawford. 2010. Job Engagement: Antecedents And Effects On Job Performance. Academy Of Management Journal. Vol. 53, No. 3, 617-635.
Busthoumi Muslih. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sag Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10, No. 4, Desember 2012. Cristina Tri Setyorin, Siti Maghfiroh, Yusriyati Nur Farida. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitl Maal Wat Tamwil (BMT). Media Riset Akuntansi. Vol 2. No. 1 Februari 2012. Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota Semarang). Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang. Deci, L. E., & Ryan, R. M., 2000. The “what” and “Why” of Goal Pursuits : Human Needs and the Self – Determination of Behavior. Psychological Inquiry. Vol 11, no 4, page 227-268. Hasibuan, Melayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Juliani. 2007. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasai Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan. Sekolah Pascasarjana Universiatas Sumatra Utara. Medan. Khan, T. I. 2011. Job Involvement as Predictor of Employee Comitment: Evidence from Pakistan. International Journal of Business and Management. No.6, hal 4 Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill. New York. Mudrajad Kuncoro. 2009. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis?. Edisi 3. Jakarta : Penerbit Erlangga. Rofiatun dan Masluri. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas Di Kabupaten Kudus. Analisa Manajemen. Vol. 5, No. 1, Juli 2011. ISSN : 14411-1799. Roni Faslah. 2010. Hubungan Antara Keterlibatan Keraj Dengan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Econo Sains. Volume VIII, Nomer 2, Agustus 2010.
Roy Setyawan. 2010. Analisis Pengaruh Faktor Kemampuan Dosen, Motivasi Belajar Ekstrinsi dan Intrinsik Mahasiswa, Serta Lingkungan Belajar Terhadap Semangat Belajar Mahasiswa di Departemen Matakuliah Umum Universitas Kristem Petra. Jurnal Mitra ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 1. No. 2, oktober 2010, 229-244/ ISSN 2087-1090 Saetang,. J, Sulumnud, K., Thampitak, P., & Sungkaew, T. 2010. Factor Perceived Job Performance among Staff: A Case Study of Ban Karuna Juvenile Vocational Training Centre for Boys. The Journal Of Behavioral Sciense, Vol. 5, No. 1, pp. 33-45. Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L., 2008. Motivasi dalam Pendidikan. Edisi Ketiga. Penerjemah : Ellys Tjo. Jakarta : PT Indeks. Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama Subakti Syaiin. 2008. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Kesehatan Kerja Pascasarjana Universitas Sumatra Utara. Sumatra Utara. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar. Yogyakarta Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen Dan Kepuasan Untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol. 11.No. 2. September 2009. Hal. 116-125 Suwatno, H. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis. Bandung: Alfabeta Tim Penyusun Pedoman Tesis. 2010. Pedoman Penyusunan Tesis Magister Manajemen Unissula. Semarang: Penerbit Program MM Unissula. Tri Prihatini, Sarah Indah Wardani. 2012. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Manajemen Perubahan (Studi Pada Divisi Mineral PT Harita Group). Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi “IMAGE”. Volume XVI, No. 39, Mei 2012. Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Wirawan.2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Yekti, R.P. 2006. Analisis Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis, Universitas Diponegoro Semarang.
