PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI SERTA LINGKUNGAN KERJA Wahyu Setiaji Ken Sudarti
[email protected] Universitas Islam Sultan Agung Semarang ABSTRACT The purpose of this studyis to examine the effect compensation, work environment on job satisfaction and company performance. This study uses a population of employees of the Polytechnic Academy of Sciences Voyages Semarang by the number of 46 people, while the sample in this study were 46 employees. Sampling technique with census metode. methods of data analysis used was multiple regression.The results of this study is: The results of this study indicate that the performance of employees affected by the compensation and work environment. Job satisfaction is not as intervening variable between the effect of compensation and work environtmen. Job satisfaction is an intervening variabel between the influence of work environment on employee perormance. Hypotheses related to yield the result that compensation had an influence on job satisfaction, a regression toward the positive. Job satisfaction has an influence on the performance of human resources, with a positive regression coefficient. Work environment has a significant influence on employee performance, with positive direction. Keywords:
Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance
Pendahuluan Pengukuran kinerja suatu organisasi adalah sangat penting bagi pimpinan sebagai top manajer, guna mengevaluasi dan perencanaan masa depan. Beberapa jenis informasi yang digunakan dalam pengendalian disiapkan dalam rangka menjamin bahwa pekerjaan yang telah dilakukan secara efektif dan efisien. Manajer dalam menjalankan tugas sehari-hari akan menggunakan orang lain dalam operasional organisasi, orang lain tersebut dalam hal ini karyawan harus diukur kinerja dari karyawan tersebut. Kinerja menurut Mangkunegoro (2004), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah: lingkungan kerja, kepribadian, kepuasan pegawai, kepemimpinan, kompensasi, kompensasi (Flipo, 2003). Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan, dengan kompensasi maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Untuk itu perusahaan hendaknya memberikan kompensasi yang layak bagi kemanusiaan dan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Pengertian kompensasi menurut
2
Ranupandojo (2000) ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Orang bekerja agar mendapatkan kompensasi guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup maka cenderung karyawan akan merasa puas, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat, sebab apabila kebutuhan hidup terpenuhi, maka karyawan akan senang dan giat dalam melakukan kinerja. Lingkungan kerja menurut Nitisemito (2004) adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Adanya tempat kerja yang bersih dan penataan ruangan yang menarik akan membuat karyawan merasa nyaman sehingga akan dapat melakukan pekerjaannya degan sebaik-baiknya. Akademi Pelayaran PIP Semarang adalah salah satu akademi yang ada di kota Semarang. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, kepuasan kerja karyawan mengalami penurunan, sehingga berdampak pada penurunan kinerja pegawai pada Akademi Pelayaran PIP Semarang. Kepuasan kerja menurut As’ad (2001) dapat diketahui dari kebiasaan yang dilakukan oleh karyawan sehari-hari, seperti tingkat absensi yang rendah (jarang mangkir dan terlambat), perputaran pegawai yang rendah, loyalitas kerja yang tinggi dan juga mentaati peraturan yang telah ditetapkan pihak instansi kepada karyawannya. Yang ditemukan di Akademi Pelayaran PIP Semarang adalah keterlambatan hadir yang meningkat. Dengan ketelambatan tersebut, membuat surat menyurat di PIP Semarang mengalamai keterlambatan. Kondisi di atas dapat membuktikan bahwa kepuasan kerja rendah menurut As’ad (2001). Kondisi ini terjadi karena adanya perbedaan kompensasi antara karyawan tetap yang berstatus PNS dan tenaga kontrak dengan gaji yang lebih rendah. Hal ini juga yang menimbulkan lingkungan kerja di Akademi Pelayaran PIP Semarang, dimana di dalam lingkungan organisasi terdapat kelompok-kelompok yang membuat hubungan kerja kurang harmonis, karyawan datang terlambat dan pulang lebih awal, sehingga berdampak pada kinerja yang menurun, seperti tugas yang belum selesai pada saat diminta pimpinan. Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini bermaksud untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kontrak di PIP Semarang. KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi adalah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja (Heidjrachman dan Husnan, 2001). Penudju (2003) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan
3
kerja dengan arah regresi positif, hal ini dapat di artikan apabila kompensasi semakin baik, maka kepuasan kerja akan meningkat. Demikian halnya penelitian Yuwono dan Khajar (2005), yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kondisi ini terjadi karena apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sudah layak bagi kemanusiaan, kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan layak bagi kemanusiaan, pembayaran kompensasi dan kesejahteraan sesuai dengan perjanjian yang disepakati bersama dan pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi dengan adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja menurut Nitisemito (1994) adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Ini berarti bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), dan Yuwono dan Ibnu Khajar 92005), lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Apabila lingkungan kerja, seperti ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada diruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan diruangannya. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukan hipotesis : H2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kepuasan pegawai penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan pegawai, tidak pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Kondisi ini berakibat pada hasil kinerja yang buruk (Strauss dan Sayles dalam Handoko (2004). Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap pegawai akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan kepentingan masing-
4
masing individu maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksikan jika kepuasan pegawai tinggi maka kinerjanya juga akan tinggi. Menurut Robbins (2003), kepuasan mempengaruhi kinerja pegawai, karena apabila karyawan puas dalam berkerja,maka seseorang akan bekerja dengan senang dan dengan bersemangat, sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sukaesdesko (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, apabila kepuasan kerja karyawan meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat. Rokman dan Harsono (2005) menemukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja akan bekerja lebih baik dan akan bersemangat untuk bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut : H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan hendaknya dilakukan dengan adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang selain terdiri dari upah dan gaji, dapat pula berupa tunjangan, innatural, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. Pengertian tersebut memberikan indikasi bahwa kompensasi selain berupa gaji atau upah dan pemberian penghargaan juga berupa tunjangan atau fasilitas yang dinilai dengan uang serta diberikan tetap oleh perusahaan kepada tenaga kerjanya. Pemberian kompensasi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam meningkatkan hasil kerja kinerja yang semakin tinggi, dan kinerja yang semakin meningkat. Menurut Rokman dan Harsono (2005) menyatakan bahwa kompensasi mampu meningkatkan kinerja pegawai, karena pegawai akan berusaha untuk memenuhi absensi dan berusaha untuk datang dengan tepat waktu agar bisa memperoleh kompensasi yang dijanjikan. Usaha untuk mendapatkan kompensasu tersebut membuat waktu yang terbuang karena keterlambatan dan tidak masuk kerja bisa dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga kinerja pegawai menjadi meningkat. Demikian halnya hasil penelitian Eka Idham dan Subowo (2005) memberikan bukti bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut : H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengertian lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito (1994) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan atau
5
terhadap jalannya operasi perusahaan. Menurut Fillipi (2003) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja semakin nyaman dan kondusif, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Eka Idham dan Subowo (2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan arah regresi positif, hal ini dapat diartikan apabila lingkungan kerja semakin baik, maka kinerja pegawai akan meningkat. Kondisi ini terjadi karena apabila lingkungan kerja yang diartikan dengan ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka karyawan akan melakukan kinerja dengan menyenangkan dan semangat, sehingga kinerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada diruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan diruangannya. Namun sebaliknya lingkungan kerja tidak baik, maka pegawai akan merasa tidak puas dan betah diruangan kerjanya dan akan menimbulkan perasaan malas serta tidak bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas diruangnya. H5 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Model Penelitian
Kompensasi (X1)
H1
H4
Kepuasan kerja (Y1)
H2 Lingkungan kerja (X2)
H5
H3
Kinerja karyawan (Y2)
6
Sumber : Robbins (2002) Gambar 1. Kerangka Pikir Metode Penelitian Populasi dan Penentuan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan wiyata bakti Akademi Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang dengan jumlah 46 orang. Dalam penelitian ini semua populasi dijadikan sampel, yaitu 46 orang dengan metode pengambilan sampel adalah sensus. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Tabel 2 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel No. Nama Definisi Operasional Indikator Variabel Variabel 1.
Kompensasi (X1)
kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, (Heidjrachman dan Husnan, 2001)
2.
Lingkukngan kerja (X2)
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, baik bersifat fisik maupun non fisik (Manulang, 2000).
3.
Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
1. Kompensasi yang berikan layak bagi kemanusiaan 2. Pembayaran kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati 3. Pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan 4. Pembayaran kompensasi rutin dilakukan (Mas’ud, 2004) 1. Keharmonisan hubungan antar karyawan 2 Keharmonisan hubungan karyawan dengan pimpinan 3. konflik yang terjadi tanpa adanya permusuhan 4. Komunikasi (Alex Nitisemito, 1991) 1. Peran dalam organisasi 2. Pekerjaan sesuai dengan kebutuhan 3. Mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang dibebankan 4. Organisasi sangat
7
mereka (Handoko, 2001)
4.
Kinerja pegawai (Y)
Kinerja merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan (Robbins, 2002)
mendukung ide/pendapat pegawai (Yowono dan Khajar, 2005) 1. Keterandalan karyawan dalam bekerja 2.Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3.Dapat memenuhi terget yang ditetapkan perusahaan (Fuad Masud, 2004)
Analisis Data Path analysis Path analysis atau analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antara variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening, yaitu variabel antara atau mediating, fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening, yaitu variabel antara atau mediating, fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. (Ghozali, 2005). Rumus : Y1 = a + b1 x1 + b2 x2 + e Y2 = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 Y1 + e
Keterangan : Y1= variabel terikat (kepuasan kerja) Y2= variabel terikat (Kinerja kerja) a = konstanta X1= kompensasi X2= lingkungan kerja b = koefisien regresi berganda e = kesalahan variabel penggangu HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan perhitungan regresi berganda antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan dibantu program SPSS dalam proses penghitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
8
Tabel 3 Hasil Regresi Variabel
Beta
t hitung
Sig
Kompensasi
0.447
2,995
0,005
Lingkungan Kerja
0,449
3,011
0,004
Sumber: data primer yang diolah Y1 = 0,447X1 + 0,449 X2 + e1 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja SDM Berdasarkan perhitungan regresi antara kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja SDM dengan dibantu program SPSS dalam proses penghitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4 Hasil Regresi Variabel
Beta
t hitung
Sig
Kompensasi
0,476
4,661
0,000
Lingkungan Kerja
0,102
2,999
0,024
Kepuasan kerja
0,422
4,452
0,000
Sumber : data primer yang diolah Y2 = 0,476X1 + 0,102 X2 + 0,422 Y1 + e2 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung adalah 2,995 dan dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh t tabel sebesar 1,682 yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 2,995 >1,682. Signifikasi t kurang dari 5%, menandakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung adalah 3,011 dan dengan menggunakan taraf signifikan sebesar 5% diperoleh t tabel sebesar 1,682 yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 3,011>1,682. Signifikasi t kurang dari 5%, menandakan bahwa lingkungan kerja mempunyai
9
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif ingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja SDM Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung adalah 4,661 dan dengan menggunakan taraf signifikan 5% diperoleh t tabel sebesar 1,682 yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 4,661>1,682. Signifikasi t kurang dari 5%, menandakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja SDM. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja SDM dapat diterima. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja SDM Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung adalah 2,999 dan dengan menggunakan taraf signifikan 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1,682 yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 2,999>1,682. Signifikansi t kurang dari 5%, menandakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja SDM. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja SDM dapat diterima. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja SDM Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung adalah 4,452 dan dengan menggunakan taraf signifikan 5% diperoleh t tabel sebesar 1,682 yang berarti bahwa nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 4,452>1,682. Signifikasi t kurang dari 5%, menandakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja SDM. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan dugaan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja SDM dapat diterima. Pengaruh langsung dan tidak langsung Tabel 5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung No
Variabel
1
Kepuasan kerja
2
kinerja
Pengaruh
Langsung Tidak langsung Langsung Tdak langsung
Kompensasi Lingkungan Kerja
Kepuasan
0,447 0,000
0,404 0,000
0,000 0,000
0,476 0,187*
0,102 0,189*
0,422 0,000
10
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja SDM melalui Kepuasan Kerja. Nilai pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja SDM sebesar 0,476 lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,187 (0,447x 0,422), dengan demikian dalam penelitian ini kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja SDM tidak melalui kepuasan kerja. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja SDM melalui Kepuasan Kerja Nilai pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja SDM sebesar 0,102 lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,189 (0,449x0,422). Dengan demikian dalam penelitian ini lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja SDM melalui kepuasan kerja. Hal ini karena lingkungan kerja berhubungan dengan pegawai setiap hari, lingkungan kerja dapat tercipta dari kondisi lingkungan di sekitar pegawai. Apabila pegawai setiap hari bekerja pada lingkungan yang kurang kondusif, maka kepuasan kerja akan semakin menurun dan pegawai malas untuk bekerja dan kinerja pegawai menurun. Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan pegawai dengan arah regresi yang positif, artinya apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan sistem penggajian, sesuai dengan tingkat pendidikan, sesuai dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan masa kerja, maka kepuasan pegawai akan meningkat, yaitu pegawai memiliki peran penting dalam organisasi, kesesuaian pekerjaan dengan keahlian, pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, dan organsiasi mendukung ide/pendapat dari pegawai. Kondisi ini terjadi karena kompensasi adalah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Temuan ini mendukung pendapat Robbins (2001), As’ad (2001) dan Handoko (2008) yang menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kompensasi. Apabila kompensasi yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai merasa senang dan beban hidupnya sudah berkurang, sehingga kepuasan akan meningkat. Hasil ini mendukung penelitian Penudju (2003), Yuwono dan Khajar (2005), Eka Idham dan Subowo (2005), Y. Sutomo (2006), Widiyatmini dan Hakim (2008), yang menyatakan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan arah regresi positif, hal ini dapat diartikan apabila kompensasi semakin baik, maka kepuasan kerja akan meningkat. Berdasarkan hasil statistik deskriptif diperoleh hasil terdapat 23% dan 18%, yang menyatakan cukup setuju dan tidak setuju tentang variabel kompensasi untuk indikator kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan jasa yang telah diberikan kepada instansi. Untuk itu implikasi manajerial dalam penelitian ini yang diperoleh dari pertanyaan terbuka dari questionare dan hasil observasi serta beberapa wawancara terhadap beberapa pegawai di lingkup akademi PIP
11
Semarang adalah sebaiknya instansi dalam memberikan tugas pokok (job diskription) setiap pegawai hendaknya lebih merata, jangan sampai ada pegawai yang memiliki beban kerja yang terlalu banyak, sehingga harus lembur. Di sisi lain ada pegawai yang masih memiliki kelonggaran waktu untuk bersantai-santai, karena pekerjaannya tidak terlalu banyak. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pegawai, dengan arah positif. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila hubungan kerja dengan atasan sangat harmonis, hubungan kerja dengan rekan sekerja harmonis, jalur komunikasi yang terjalin di lingkungan terjalin baik, dalam bekerja terjalin kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi, suasana kerja sangat kondusif, ruang kerja nyaman, dan ruang kerja rapi, maka kepuasan kerja akan meningkat, yaitu pegawai memiliki peran penting dalam organisasi, kesesuaian pekerjaan dengan keahlian, pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, dan organsiasi mendukung ide/pendapat dari pegawai. Kondisi ini terjadi karena lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana manusia saling berkomunikasi untuk memecahkan segala permasalahan yang timbul dalam kehidupannya dan sekaligus sebagai tempat dimana manusia mendapatkan suatu masalah. Apabila lingkungan kerja menyenangkan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Temuan ini mendukung pendapat Robbins (2001), Manulang (2000), As’ad (2001), Siagian (2003) yang menyatakan faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Kondisi ini terjadi karena apabila lingkungan kerja yang diartikan dengan ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara pegawai dan pegawai terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada diruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan diruangannya. Namun sebaliknya lingkungan kerja tidak baik, maka pegawai akan merasa tidak puas dan betah diruangan kerjanya dan akan menimbulkan perasaan malas serta tidak bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas diruangnya. Hasil ini mendukung penelitian Rachmad Hidayat (2002), Joko Purnomo (2004), Eka Idham dan Subowo (2005), Yuwono dan Ibnu Khajar (2005) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil statistik deskriptif untuk variabel lingkungan kerja terdapat 21% dan 26%, yang menyatakan cukup setuju dan tidak setuju tentang indikator konflik yang terjadi dapat terselesaikan tanpa adanya permusuhan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada pihak-pihak tertentu yang merasa pimpinan kurang adil dalam menyelesaikan konflik, sehingga pegawai merasa kurang puas atas penyelesaian konflik tersebut. Untuk itu sebaiknya pihak pimpinan instansi berusaha untuk menyatukan pihak-pihak yang melakukan konflik dengan
12
berperan sebagai penengah dan berusaha untuk mencari penyelesaian dengan melibatkan kedua belah pihak yang mengalami konflik. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja SDM Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja SDM dengan arah regresi yang positif, artinya apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan sistem penggajian, sesuai dengan dengan tingkat pendidikan, sesuai dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan masa kerja, maka kinerja SDM akan meningkat, yaitu pegawai semakin handal dalam menyelesaikan pekerjaan, tepat dalam menyelesaikan pekerjaan, dan dapat memenuhi target yang ditetapkan oleh instansi. Kondisi ini terjadi karena kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Apabila kompensasi yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai merasa senang dan beban hidupnya sudah berkurang, sehingga kinerja SDM akan meningkat. Temuan ini mendukung pendapat Robbins (2001), Heidjrachman dan Husnan (2001), Mangkunegara (2008), yang menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi, dimana kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai hendaknya dilakukan dengan adil dan layak terhadap para pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai yang selain terdiri dari upah dan gaji, dapat pula berupa tunjangan, innatural, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. Pengertian tersebut memberikan indikasi bahwa kompensasi selain berupa gaji atau upah dan pemberian penghargaan juga berupa tunjangan atau fasilitas yang dinilai dengan uang serta diberikan tetap oleh perusahaan kepada tenaga kerjanya, sehingga kebutuhan pegawai terpenuhi dan bekerja dengan tenang dan kinerja bisa mneingkat. Hasil ini mendukung penelitian Panudju (2003), Yuwono dan Ibnu Khajar (2005), Rokman dan Harsono (2005), Eka Idham dan Subowo (2005), Y. Sutomo (2006), Widyatmini dan Luqman Hakim (2008), yang menyatakan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja SDM. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja SDM Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan arah positif. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila hubungan kerja dengan atasan sangat harmonis, hubungan kerja dengan rekan sekerja harmonis, jalur komunikasi yang terjalin di lingkungan terjalin baik, bekerja dilakukan dengan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi, suasana kerja sangat kondusif, ruang kerja nyaman, dan ruang kerja rapi, maka kinerja pegawai akan meningkat, yaitu pegawai semakin handal dalam menyelesaikan pekerjaan, tepat dalam menyelesaikan pekerjaan, dan dapat memenuhi target yang ditetapkan oleh instansi. Kondisi ini terjadi karena lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi dalam pencapaian kinerja yang diharapkan. Jadi lingkungan kerja adalah segala sesuatu
13
atau keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja guna mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu keadaan yang memiliki pengaruh terhadap jalannya operasi perusahaan. Temuan ini mendukung pendapat Robbin (2001), Flippo (2003), Manulang (2000), yang menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja yang diartikan dengan ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara pegawai dan pegawai terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka pegawai akan melakukan kinerja dengan menyenangkan dan semangat, sehingga kinerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada diruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan diruangannya. Hasil ini mendukung penelitian Joko Purnono (2004), Yuwono dan Ibnu Khajar (2005), Eka Idham dan Subowo (2005), yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Nilai pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja SDM sebesar 0,292 lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,187 (0,415x 0,451), dengan demikian dalam penelitian ini kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja SDM tidak melalui kepuasan kerja. Hal ini karena kompensasi Akademi PIP Semarang sudah sesuai dengan kebijakan pemerintah, dengan kompensasi yang diberikan kinerja pegawai dituntut untuk lebih baik. Berdasarkan gambaran umum perusahaan dapat diketahui bahwa ada 72 responden atau 67,92 % memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun, sehingga sudah merasa puas atau tidaknya kompensasi yang diberikan, sehingga kurang berpengaruh terhadap kepuasan akan tetapi lebih ke kinerja, sebagai tuntutan kerja yang harus dicapai agar pegawai tetap sebagai pegawai Akademi PIP Semarang. Nilai pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja SDM sebesar 0,214 lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,224 (0,497x0,451), dengan demikian dalam penelitian ini lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja SDM melalui kepuasan kerja. Hal ini karena lingkungan kerja berhubungan dengan pegawai setiap hari, lingkungan kerja dapat tercipta dari kondisi lingkungan di sekitar pegawai. Apabila pegawai setiap hari bekerja pada lingkungan yang kurang kondusif, maka kepuasan kerja akan semakin menurun dan pegawai malas untuk bekerja dan kinerja pegawai menurun. Simpulan dan Saran Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompensasi dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja bukan sebagai variabel intervening diantara pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja, karena
14
kompensasi Akademi PIP Semarang sudah sesuai dengan kebijakan pemerintah, dengan kompensasi yang diberikan kinerja pegawai dituntut untuk lebih baik. Kepuasan kerja merupakan variabel intervening di antara penagruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, apabila pegawai setiap hari bekerja pada lingkungan yang kurang kondusif, maka kepuasan kerja akan semakin menurun dan pegawai malas untuk bekerja dan kinerja pegawai menurun. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan dan kinerja SDM. Untuk itu saran yang diberikan adalah perlu adanya penyesuaian antara kompensasi dengan dengan latar belakang pendidikan serta job deskription dari pegawai. Instansi sebaiknya mengembangkan lingkungan kerja yang lebih baik dengan meningkatkan hubungan kerja antara bawahan dengan pimpinan, misalnya melibatkan pimpinan yang melibatkan pimpinan, sehingga pegawai merasa dekat dengan pimpinan. DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito. 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Armstrong, M. 2000. Performance Management. England: Clays Ltd, St. Ives ple As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Akademi Manajemen Perusahaan. Yogyakarta Dessler, G. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 3. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Sinergi Edisi Khusus on Human Resources. Flippo, Edwin. 2003. Manajemen Personalia. Edisi VI. Erlangga. Jakarta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. UNDIP. Semarang. Handoko, Hani, T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Heidjrachman Ranupandjojo dan Husnan Suad. 2000. Manajemen Personalia. BPFE: Yogyakarta. Joko Purnomo. 2004. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Tesis. Pasca Sarjana Universitas 17 agustus Surabaya. Mas’ud, Fuad. 2004. Survey Organizacional. Yayasan Penerbit FE UNDIP. Semarang Martoyo Susilo. 2001. Manajemen Kompensasi. Penerbit: Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta Mangkunegoro Anwar Prabu. 2004. Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
15
Manulang. 2000. Manajemen Tenaga Kerja Dan Hubungan Kerja. Pioner Jaya, Bandung. Marzuki. 2003. Metodologi Riset. BPFE. Yogyakarta. Nawawi Hadari dan Martini Hadari. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia. Universitas Gajahmada. Yogyakarta. Panudju Agung. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2. Robbins, SP. 2002. Perilaku Organisasi- Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT. Prenhallindo. Jakarta Rokman dan Harsono. 2005. Peningkatan Penagruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Bawahan. Empirika. Vol.11 Singarimbun, Masri dan Efendi, Soffyan. 2005. Metodologi Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta. Siagian, Sondang P. 2008. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT. Bina Aksara. Jakarta. Sukaesdesko. 2005. Penagruh Kepemimpinan transformasional, Kepuasan Kerja, Komunikasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis Tidak dipublikasikan. UNDIP. Semarang. Widiyatmini dan Lukman Hakim. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 13.No. 2 Y. Sutomo. 2006. Pengaruh Fungsi Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Dosen Pegawai Negeri Sipil Diperkerjakan di Perguruan Tinggi Swasta Rayon I Semarang Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank (Unisbank), Semarang. Yuwono dan Ibnu Khajar. 2005. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi di Yogyakarta. Jurnal Riset dan Bianis Indonesia. Vol. 1 No. 1 Januari.
