PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU MADRASAH ALIYAH MIFTAAHUL HUDAA DEPOK
Mochamad Guntur NIM 107018203381
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang senantiasa salalu penulis uncapkan sebagai ungkapan rasa syukur atas segala limpahan nikmat, rahmat dan anugrah-Nya kepada penulis, sehingga dapat terselesaikan sebuah karya kecil berupa skripsi ini sebagai persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) yang mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya dan umumnya bagi seluruh pembaca karya ini. Penulis sadar bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak pihak yang telah memberikan bimbingan serta bantuan baik moril maupun materil kepada penulis. Sudah menjadi kepatutan sebagai rasa terimakasih yang sedalamdalamnya penulis sampaikan kepada semua pihak yang berjasa yaitu: 1. Nurlena Rifa’i, MA., Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Dr. Zahruddin, Lc., M.Pd. selaku pembimbing yang telah memberikan pengarahan, motivasi, dan juga waktu yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 4. Drs. Muarif Syam, M.Pd. yang selalu memberikan semangat serta memotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. R.R. Qodir Rais Bidadara, S.Pd. selaku Kepala Sekolah MA. Miftaahul Hudaa Depok, serta seluruh dewan guru dan stafnya yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di sekolah tersebut, sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini. 6. Terlebih orang tuaku yang sangat penulis sayangi (Almarhum babe tercinta Odang Sutrisna dan enyaqu Djuju Dzubaedah) yang selalu
ii
memberikan dukungan, bimbingan dan do’a yang tak pernah lelah kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 7. Wanitaku Nurma Hudaya yang selalu mendorong, menasehati serta menemani sehingga memberikan semangat yang sangat berarti untuk penulis pribadi dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Kakak tecinta dan seluruh keluarga yang selalu menasehati dan memberikan cinta kasihnya dalam keluarga.dan adik ku Vittha Hanafiyah 9. Pimpinan PT. Idea Crative Convek Bapak Amirullah (bang Aming) dan mpok Devi yang telah memberikan kesempatan bekerja sama dan memberikan kepercayaannya. 10. Sahabat Muhammad Anwar (Bebekz) yang selalu memotivasi. 11. Kepada seluruh teman-teman Forum Komunikasi Mahasiswa Betawi (FKMB) dan untuk ketua umum PP. FKMB Nasrullah S.E. dan Ridwan Darmansyah S.H. dan ketua PW. Tangsel Asnawi yang selalu memanjatkan do’a dan banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini. 12. Teman-teman Pencak silat Perisai Putih, Amalos Pribadi, Nurfa Iwan, Agenk Sulistiono, Bambang, Ady Prasetyo, Tias, Indri, Heri, dan Hilda yang selalu menjaga persaudaraannya. 13. Teman-teman MP baik kelas A maupun B senang dapat berjuang bersama kalian yang selalu indah untuk dikenang dan tidak bisa penulis lupakan dalam menggapai semua cita-cita kita ini. Thank’s for All. 14. Kepada kawan-kawan Komfakmad (Komisariat fakultas Madura). Gus Yudhi, Retno, Soleh, Kolee, Haji Sobrek, Jhopay yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
Jakarta, 18 April 2014
Mochamad Guntur
iii
ABSTRAK Mochamad Guntur, Pengembangan Sumber Daya Guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakulitas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat, pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru profesional. Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif. Dalam penelitian ini, penulis menggambarkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, diperoleh data upaya pengembangan yang dilaksanakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Upaya-upaya tersebut diantaranya, workshop metodologi pengajaran, diskusi dan stadium general, dan pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). Dari hasil penelitian ysng telah dikemukakan di atas, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok memiliki kesadaran untuk terus mengembangkan kompetensi para guru demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dengan cara melakukan upaya pengembangan yang telah disebutkan sebelumnya. Namun, ada beberapa hambatan yang ditemui, salah satunya adalah masalah finansial. Hal membuat para guru kerap kali merasa bosan karena lokasi kegiatan pengembangan yang selalu bertempat di gedung Madrasah tersebut. Kata kunci: Pengembangan, Sumber Daya Guru
DAFTAR ISI
ABSTRAK ................................................................................................. i KATA PENGANTAR .............................................................................. ii DAFTAR ISI ............................................................................................. iv DAFTAR TABEL .................................................................................... vi BAB 1
: PENDAHULUAN A. Latar Belakang ........................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ................................................... 6 C. Pembatasan Masalah .................................................. 6 D. Rumusan Masalah ...................................................... 6 E. Tujuan Penelitian ........................................................ 6 F. Manfaat Penelitian ...................................................... 7
BAB 2
: LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 8 1. Pengertian Manajemen SDM ................................. 8 2. Fungsi Manajemen SDM ........................................ 10 3. Ruang Lingkup MSDM .......................................... 11 4. Tujuan MSDM ....................................................... 12 B. Pengembangan ............................................................. 12 1. Pengertian Pengembangan ..................................... 12 2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan .......... 15 3. Tujuan Pengembangan SDM .................................. 19 4. Jenis-Jenis Pengembangan ..................................... 21 5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM .......... 23 6. Kendala-Kendala Pengembangan ........................... 31 C. Guru ............................................................................. 32 1. Pengertian Guru ...................................................... 32 2. Peran Guru .............................................................. 33 3. Tanggung Jawab Guru ............................................ 36
iv
4. Pengembangan Guru .............................................. 37
BAB 3
: METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................... 39 B. Tujuan Penelitian ........................................................ 39 C. Metode Penelitian ....................................................... 39 D. Sumber Data ................................................................ 40 E. Teknik Pengumpulan Data ......................................... 40 F. Teknik Analisis Data .................................................. 42
BAB 4
: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa 45 1. Profil Madrasah ...................................................... 45 2. Visi dan Misi Madrasah ......................................... 46 3. Keadaan Tenaga Kerja ........................................... 46 4. Struktur Organisasi ................................................. 47 5. Fasilitas ................................................................... 48 6. Keadaan Siswa ....................................................... 49 7. Prestasi .................................................................... 49 B. Deskripsi dan Analisa Data ......................................... 50 1. Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Guru ..... 50 2. Tahap-Tahap Pengembangan Sumber Daya Guru
55
3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Guru ......... 71 4. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Guru ...... 72
BAB 5
: KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................ 73 B. Saran ........................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 76
v
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Kisi-kisi Wawancara .............................................................. 42
vi
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pengembangan merupakan upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia baik baru maupun lama yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan dan kemampuan kerja yang dimiliki sumber daya manusia dengan cara menambahkan pengetahuan dan keterampilan serta merubah karakter dan sikap sumber daya manusia yang dibutuhkan di bidang pekerjaan tersebut. “Setiap organisasi tentunya memiliki keinginan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang cakap, terampil, serta dapat bekerja dengan baik demi mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Demikian halnya dengan sekolah, sekolah merupakan sebuah organisasi, yakni unit sosial yang sengaja dibentuk oleh beberapa orang yang satu sama lain berkoordinasi dalam melaksanaan pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama”.1 Sekolah merupakan lembaga yang bertugas memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada masyarakat. Sekolah bertugas membantu orang tua dalam mengoptimalkan perkembangan pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap anak sebagai bekal hidup di masyarakat atau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi. Sebagai lembaga pendidikan formal, penyelenggaraan dan pengelolaan sekolah harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Adapun, fungsi dan tujuan pendidikan Nasional menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional adalah sebagai berikut:
1
Dede Rosyada, Paradigma Pendidikan Demokratis, (Jakarta: Kencana, 2004), h. 226.
1
2
“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.” 2 Dalam hal ini, untuk merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin
pesat,
pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru professional. Guru profesional tidak dilahirkan, tetapi dibentuk oleh suatu pengalaman belajar yang bermutu. Pendidikan guru harus mampu menyediakan pengalaman yang bermutu. Demikian juga, sekolah tempat guru bekerja memiliki budaya mutu, sehingga guru dan calon guru menyadari pentingnya pembelajaran seumur hidup (lifelong learning). Akan tetapi untuk menjadikan guru yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah, reformasi pendidikan di Indonesia berjalan lambat salah satunya disebabkan karena guru. Banyak guru tidak suka perubahan. Inginnya kurikulum dan cara mengajarnya tetap seperti yang sudahsudah. Banyak pelatihan guru dilakukan, tetapi banyak yang setelah kembali tetap menjalankan tugas seperti sebelum berangkat pelatihan. Itu sebabnya Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) yang dicanangkan pemerintah tidak berjalan mulus. Di banyak daerah, guru-guru masih bingung dan tidak menjalankan KTSP, meski sudah banyak mendapatkan pelatihan. Dengan kemajuan zaman dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang ini, guru idealnya tetap terus belajar, kreatif mengembangkan diri, terus menyesuaikan pengetahuan dan cara mengajar mereka dengan penemuan baru dalam dunia pendidikan, psikologi, dan ilmu pengetahuan. Namun, harapan ini 2
Undang-undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 2 ayat 3.
3
kerap kandas, karena guru kurang semangat untuk memajukan diri dan tidak banyak yang terus belajar lagi, akibatnya pendidikan di Indonesia terbelakang. Diperlukan adanya pengembangan sumber daya guru dengan menempuh pendidikan dan latihan keterampilan yang memenuhi syarat dengan tujuan pembinaan
guru
yang
dilaksanakan
secara
terarah,
terencana,
dan
berkesinambungan agar dapat meningkatkan kualitas guru sebagai pengabdian kepada sekolah dan masyarakat. Diharapkan dengan pelatihan ini dapat memberikan bekal bagi sumber daya guru untuk menguasai bidang ilmu yang dipelajari di dalam upaya pengembangan. Dengan adanya upaya pengembangan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan ini, guru diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan yang selama ini dipandang masyarakat cukup rendah dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Hal ini dikarenakan bermutu atau tidaknya suatu sekolah atau lembaga pendidikan bergantung pada kadar kualitas tenaga pendidik, yaitu guru. Kadar kualitas tenaga pendidik merupakan faktor utama dalam usaha meningkatkan mutu pendidikan sekolah yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemajuan masyarakat. Masalah mutu pendidikan hingga saat ini masih menjadi suatu problematika yang bersifat umum, karena pada saat orang membicarakan mutu pendidikan, tidak kelihatan jelas ukuran mutu yang sebenarnya. Namun sebenarnya ada beberapa indikator kelemahan guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik, sebagai berikut: “Terdapat tujuh indikator yang menunjukkan rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamany mengajar, yaitu: (a) rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c) rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas
4
(Classroom Action Research), (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurang disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) rendahnya kemampuan manajemen waktu.”3 Dalam menjalankan tugas sebagai pendidik, guru wajib memiliki keahlian yang memadai. Sebagaimana yang tertera dalam Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen di dalam pasal 8 “guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidikan, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan nasional.”4 Dalam hal ini, kompetensi yang dimaksud meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Selain kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi, ada beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang guru, diantaranya: 1. Kematangan diri yang stabil; memahami diri sendiri, mencintai diri secara wajar, dan memiliki nila-nilai kemanusiaan serta bertindak sesuai dengan nilai-nilai itu sehingga dia bertanggung jawab sendiri atas hidupnya, tidak menggantungkan diri atau menjadi beban orang lain. 2. Kematangan sosial yang stabil; dalam hal ini, seorang pendidik dituntut mempunyai pengetahuan yang cukup tentang masyarakatnya, dan memiliki kecakapan membina kerja sama dengan orang lain. 3. Kematangan profesional (kemampuan mendidik); yakni menaruh perhatian dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai pengetahuan yang
3
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2008), Cet. 3, h. 9. 4 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 8.
5
cukup tentang latar belakang anak didik dan perkembangannya, memiliki kecakapan dalam menggunakan cara-cara mendidik.5 Dari uraian di atas telah jelas bahwa pengembangan kompetensi guru merupakan hal penting yang harus dilakukan agar guru selalu memiliki sikap terbuka dan dapat mengikuti perkembangan dalam dunia pendidikan. Dimana pada dasarnya kegiatan tersebut dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian yang data membangkitkan semangat untuk bekerja secara profesional. Kebutuhan pengembangan kompetensi guru sangat dirasakan oleh guruguru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Hal tersebut dapat diamati dari segi; (a) kurikulum, kurangnya pemahaman guru terhadap kurikulum KTSP dan penyusunan program kerja guru, silabus, dan RPP; (b) kegiatan belajar mengajar, masih terdapat beberapa guru yang belum dapat melaksanakan kegiatan belajar mengajar secara maksimal; (c) kesiswaan, minimnya prestasi yang diperoleh siswa, (d) kualifikasi akademik guru, dari tenaga pendidik masih terdapat guru yang belum lulus S1, terdapat guru yang berlatar belakang bukan dari bidang pendidikan, dan terdapat guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidang keahliannya. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dan menuangkannya dalam dalam sebuah karya ilmiah yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok”. Penulis menganggap bahwa guru perlu dikembangkan dan dilatih sedemikan rupa agar sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. Dan sistem
5
5, h. 19.
Hasbullah, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), Cet.
6
pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok dapat menjadi acuan dalam pelaksanaannya.
B. Identifikasi Masalah Berdasakan latar belakang yang telah disampaikan di atas, maka dapat diidentifikasi masalah yang dianggap penting sebagai berikut: 1.
Belum terlaksananya pengembangan yang baik dilakukan sekolah maupun di luar sekolah.
2.
Prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru yang dilakukan MA. Miftaahul Hudaa
3.
Penerapan metode dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya guru.
4.
Kendala kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya guru.
C. Pembatasan Masalah Agar masalah penelitian ini terfokuskan lebih spesifik, serta untuk menghindari terjadinya tumpang tindih dengan masalah lain di luar wilayah penelitian, maka penelitian ini dibatasi pada prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru di lingkungan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.
D. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian dalam penyusunan skripsi sebagai berikut “Bagaimana proses pelaksanaan pengembangan sumber daya guru?”.
E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti diantaranya: 1.
Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan peneliti tentang
7
ruang lingkup SDM khususnya dalam pengembangan sumber daya guru. 2.
Praktis Hasil Penelitian ini diharpkan dapat sebagai bahan masukan untuk lembaga akan pentingnya upaya pelatihan dan pengembangan sumber daya guru.
BAB 2 LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen SDM Setelah melalui proses perekrutan, penyeleksian, dan diangkat, maka selanjutnya tugas manajemen SDM adalah mengembangkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia agar sesuai dengan bidang pekerjaan dan sasaran organisasi. Pengembangan meliputi pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan ruang lingkup bidang pekerjaan.1 Hal ini dilakukan selain untuk memperbaiki kinerja SDM, namun juga untuk kepentingan kemajuan oraganisasi. Dalam perkembangannya, manajemen SDM mengalami perubahan yang sangat radikal yang menjebol sistem lama kemudian membangun sistem baru dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. Revolusi manajemen sumber daya manusia ialah menjebol sistem MSDM lama (SDM tradisional) kemudian membangun sistem MSDM baru (SDM profesional) dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. SDM tradisional berpandangan bahwa SDM adalah alat produksi untuk menciptakan laba, sedangkan SDM profesional berpandangan bahwa SDM adalah subyek yang menciptakan laba dan nilai tambah ekonomi.2 Dalam hal ini, perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap kualitas SDM yang ada, SDM bukan hanya di tuntut untuk bekerja namun, mereka juga diberi kesempatan untuk mngembangkan diri mereka.
1
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), Cet 1, h. 65. 2 Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h. 59.
8
9
Menurut Malayu Hasibuan, “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, sumber daya guru, dan masyarakat”.3 Adapun menurut Suhendra “manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada sumber daya guru, memperhatikan hubungan
kerja
mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.”4 Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara “manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengitergrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”5 Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang perlu dilalui oleh suatu organisasi yang meliputi pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, kepada sumber daya manusia, perhatian terhadap hubungan kerja, kesehatan dan keamanan serta masalah keamanan demi mencapai tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan pengembangan SDM, dalam hal ini sumber daya guru, meliputi 3 aspek yaitu: perencanaan, pengembangan, serta evaluasi. Ketiga aspek ini sangat penting untuk dilakukan
untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya guru dalam mengembangkan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan kemajuan karirnya.
3
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), h. 10. 4 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Op. Cit., h. 25. 5 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h. 2.
10
2. Fungsi Manajemen SDM “Secara garis besar, fungsi manajemen SDM terbagi menjadi fungsi utama yaitu, fungsi manajerial dan fungsi operasional”.6 Dalam memperbaiki kualitas SDM, organisasi perlu meningkatkan mutu dan produktifitas SDM itu sendiri. Mutu ialah kepuasan pelanggan, produktivitas ialah output dibagi input atau efektifitas di bagi efisiensi. Semua sumber daya manusia harus mengenal teori mutu dan produktifitas karena merekalah pihak yang menciptakan barang dagangan untuk pasar (pelanggan) melalui kerja yang efektif dan efesien. Untuk meningkatkan mutu dan produktifitas, tim kerja harus berdiskusi minimum satu jam setiap minggu untuk memecahkan masalah yang dihadapi dan untuk merencanakan kerja waktu mendatang. Diskusi ini bisa dipandu oleh konsultan, auditor, dan pengendali mutu. Di dalam diskusi, setiap masalah yang dihadapi harus dianalisis dan dicari jalan pemecahannya. “Manajer harus bertindak sebagai penanggung jawab mutu, mulai dari mutu SDM, mutu material, mutu alat produksi, mutu proses bisnis internal, dan mutu bisnis eksternal. Ia harus bertanggung jawab atas mutu mulai dari pra-proses, proses, sampai kepuasan pelanggan.”7 Apabila ada salah satu tahapan
yang di abaikan oleh seorang, maka perusahaan tersebut akan
mengalami kebangkrutan ataupun kehancuran karena hasil output tidak meksimal.
6
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), h. 14. 7 Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Op.Cit., h. 48.
11
3. Ruang Lingkup MSDM “Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi, hubungan perburuhan, dan keselamatan kerja.”8 Sejak tahun 1970, istilah manajemen SDM muncul menggantikan istilah manajemen personalia. istilah baru ini mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang memasukkan isu seperti kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah diakui sebagai sumber keunggulan kompetitif. Hakikat MSDM ialah tindakan mengelola SDM dalam mengunakan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja dalam suatu organisasi. Tiga unsur utama dalam suatu organisasi adalah: (1) Sasaran kerja, suatu organisasi mempunyai sasaran yang ingin di capai; dalam organisasi bisnis sasaran yang ingin di capai adalah LABA, nilai ekonomi dan memaksimumkan nilai. (2) Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang terdiri dari; model, ilmu, teknologi, dan informasi, alat kerja lazim di sebut input yang di proses tenaga kerja menjadi output. (3) Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM yang mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif, efesien, dan produktif.9 Ketiga unsur diatas merupakan unsur yang sangat vital dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
8
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h.
21. 9
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Op. Cit., hal.38
12
4. Tujuan MSDM Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para manajer dan sumber daya manusia dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen SDM menyediakan 3 bentuk bantuan kepada manajer pelaksana (operating manager) yaitu berupa perlayanan khusus
(specific
services),
saran/nasihat
(advice)
dan
koordinasi
(coordination). Tujuan manajemen SDM, diantaranya: a. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. b. Tujuan fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. c. Tujuan sosial, untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisi dampak negatif terhadap organisasi. d. Tujuan personal, untuk membantu sumber daya guru dalam pencapaian tujuannya,
minimal
tujuan-tujuan
dapat
mempertinggi
kontribusi
individual terhadap organisasi.10 Dengan adanya peran MSDM sebagai pendukung para manajer dalam melaksanakan strategi organisasi, maka organisasi dapat dengan mudah mengidentifikasi masalah yang muncul dalam sebuah organisasi B. Pengembangan 1. Pengertian Pengembangan Malayu Hasibuan berpendapat bahwa “pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral 10
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h. 9.
13
sumber daya guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”11 Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara “pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial memepelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.”12 Dengan pengertian tentang pengembangan diatas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa
pengembangan
adalah
suatu
usaha
untuk
meningkatkan kualitas melalui proses pendidikan maupun pelatihan. Membangun pengetahuan para sumber daya manusia merupakan tugas pokok manajer. Manajer harus mengadakan pendidikan secara terstruktur untuk meningkatkan pengetahuan para sumber daya manusia. Setiap ada perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, para sumber daya manusia harus dididik agar mereka mampu mengoperasiakan metode kerja dan alat kerja yang baru. Demikian juga setiap ada perkembangan informasi baru, para sumber daya manusia juga harus dididik agar mampu menggunakan informasi untuk mengambil keputusan. Sumber daya manusia sebagai subjek dalam proses kerja merupakan unsur pokok yang harus dikembangkan pengetahuannya, makin tinggi pengetahuan mereka maka makin efektif dan efesien mereka bekerja, dan selanjutnuya dapat meningkatkan produktifitas kerja mereka.13 Sebaliknya, jika manajer mengabaikan pentingnya upaya pengembangan sumber daya manusia oganisasi dapat terhambat dalam peningkatan produktifitas kerja.
11
Malayu S. P. Hasibuan, Op. Cit., h. 69. Anwar Prabu Mangkunegara, Op. Cit., h. 44. 13 Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Op. Cit., h. 102. 12
14
Pelatihan (coaching) adalah hubungan kemitraan antara pelatih dan klien atau pekerja. Proses pelatihan ini memusatkan pada pembelajaran berkesinambungan, pertumbuhan dan perubahan, yang membawa hasil dalam pembangunan keterpenuhan sumber daya internal sesorang. Pelatihan mengarahkan secara langsung atau tidak langsung sekolah dan keinginan klien untuk meningkatkan motivasi, mencapai tujuan, dan memaksimalkan potensi.14 Hal ini sangat penting dilakukan selain untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia, pelatihan atau coaching juga dilakukan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. R. Wayne Mondy mengatakan bahwa “pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kinerja organisasi.”15 Hal ini menunjukan begitu pentingnya upaya pengembangan yan dilakukan oleh suatu organisasi. Cara meningkatkan SDM tradisional menjadi SDM profesional tergantung kemampuan tim manajemen organisasi, antara lain: a.
Memberi imbalan yang layak untuk hidup, artinya SDM di beri imbalan layak terlebih dahulu kemudian di tuntut untuk bekerja sesuai dengan rencana organisasi.
b.
Memberi penghargaan material dan non material (jasa produksi dan surat penghargaan).
c.
Mendidik dan melatih SDM setiap ada rencana perubahan metode kerja, alat kerja, dan sasaran kerja baru.
d.
Mengubah pola pikir lama (kerja untuk upah) menjadi pola pikir baru (kerja untuk hari depan), artinya bekerja harus berorientasi pada
14
Fransesco Sofo, Perspektif, Peran dan Pilihan Praktis Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Airlangga University Press, 2003), cet I, h. 170. 15 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2008)
15
mewujudkan bakat dan pengetahuannya, bukan sekedar mencari upah, oleh sebab itu organisasi menyelenggarakan DIKLAT.16 Cara-cara diatas tidak dapat dilakukan oleh semua organisasi karena setiap organisasi memiliki masalah dan tujuan yang berbeda sehingga perlu dilakukan cara peningkatan yang berbeda pula.
2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan Andrew E. Sikula mengemukakan ada 24 prinsip belajar dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu: a. All human being can learn. Individual of all ages and of various intellectual capacities have the ability to learn new behaviors. (Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru). b. An individual must be motivated to learn. This motivation may exists in a variety of forms, such as self-actualization, promotional possibilities, or financial incentives. However, most learning motivation is selfmotivation. (Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi diri). c. Learning is active, not passive. Effective education requires action and involvement from all participants. (Belajar adalah suatu kegiatan aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan). d. Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance. Feedback is necessary because trial and error are too time consuming
16
Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Op. Cit., h. 66.
16
and inefficient. (Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik sangat diperlukan karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien). e. Appropriate materials should be provided. Educators should possess a reasonable repertoire of training tools and materials, such as cases, problems, discussion questions, and readings. (Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan materimateri yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan). f. Time must be provided to practice the learning. Part of the learning process requires a great deal of time for students’ internalization, assimilation, testing, acceptance, and confidence. (Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta untuk mencerna, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran). g. Learning methods should be varied. Variety should be introduced to affect fatigue and boredom. (Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal ini dilakukan untuk mencegah timbulnya kelelahan dan kebosanan). h. The learner must secure satisfaction from the learning. Education must fulfill human needs, desires, and expectations. (Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhankebutuhan, keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta). i. Learners need reinforcement of correct behavior. Positive and immediate rewards reinforce and cement desired behaviors. (Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan).
17
j. Standards of performance should be set for the learner. Goals or bench mark should be established so that individuals can judge their educational achievements and progress. (Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka). k. Different levels of learning exist. Learning may involve wareness, changed attitudes, or changed behavior. Some learning involves mental processes, while other instructional activities concentrate on physical maneuvers. Different time and method requirements are needed to bring about different levels of learning. (Taraf nyata belajar berbedabeda. Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi taraf belajar yang berbeda-beda). l. Learning is an adjustment on the part of an individual. Actual learning represents a change in the student, and all changes require adjustment. (Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri). m. Individual differences play a large part in the effectiveness of the learning process. What can be learned easily by some individuals may be very difficult for other because of differences in basic abilities or cultural backgrounds. (Perbedaan individu berperan besar dalam efektifitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya). n. Learning is a cumulative process. An individual reaction in any lesson is conditioned and modified by what has been learned in earlier lessons
18
and experience. (Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman. o. Ego involvement is widely regarded as a major factor in learning. Each participant learns most when he sees the training opportunity as related to the attainment of his personal goals. (Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya). p. The rate of learning decreases when complex activities. (Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks). q. Learning is closely related to attention and concentration. The learning process is more effective if distractions are avoided. (Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan). r. Learning involves long-term retention and immediate acquisition of knowledge.
Such
retention
is
encouraged
by
understanding,
emphasizing, and repeating. (Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman dan pengulangan). s. There upward spurts of understanding followed by plateaus in the curve of learning. New knowledge is always gathered in a sporadic fashion. (Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi). t. Accuracy generally deserves more emphases than speed during the learning process. Speed can be improved, but accuracy is more difficult
19
to control. (Ketelitian patut mendapatkan penekanan lebih banyak daripada
kecepatan
selama
proses
belajar.
Kecepatan
dapat
ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol). u. The law of effect states that a particular response becomes more certain the more often it occurs. In other words, repetition tends to fix the response or adjustment. (Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul. Dengan kata lain, pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian). v. Sleep affects learning. Sleeping immediately following (but not during) a learning experience often improves retention. (Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatan). w. Learning should be reality based. Education should be highly related to the learner’s life experiences. (Belajar harus didasarkan dengan kenyataan. Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman hidup pelajar). x. Learning should be goal oriented. Specific purposes and rewards affiliated with the learning effort generally enhance educational attainment endeavors. (Belajar harus berorientasi pada tujuan. Tujuantujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan).17 Prinsip-prinsip diatas perlu dilakukan oleh semua organisasi agar kegiatan pelatihan atau pengembangan dapat berjalan dengan optimal. 3.
Tujuan Pengembangan SDM 17
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h. 32.
20
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi organisasi, sumber daya manusia itu sendiri, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan organisasi. Menurut Hasibuan, tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut halhal berikut: a. Produktifitas kerja. Dengan pengembangan, produktifitas kerja sumber daya manusia akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill sumber daya manusia semakin membaik. b. Efisiensi Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesinmesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing organisasi semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena sumber daya manusia semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan sumber daya manusia, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan organisasi berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari sumber daya manusia kepada nasabah organisasi, karena pemberian pelayannan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan organisasi bersangkutan. f. Moral
21
Dengan pengembangan, moral sumber daya manusia akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier sumber daya manusia semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjaanya lebih baik.promosi ilmiah biasanya di dasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat sambil mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis. j. Balas jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benifits) sumber daya manusia akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen Pengembangan sumber daya manusia akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.18
18
Malayu S. P. Hasibuan, Op. Cit., h. 72.
22
Kegiatan pelatihan/pengembangan tidak dilakukan setelah timbul masalah dalam organisasi. Justru kegiatan pelatihan/pengembangan ini dilakukan untuk meminimalisir kemungkinan masalah yang akan timmbul dalam suatu organisasi.
4.
Jenis-Jenis Pengembangan Menurut Malayu Hasibuan, jenis pengembangan di kelompokkan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. a. Pengembangan secara informal, yaitu sumber daya manusia atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa sumber daya manusia tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja sumber daya manusia semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan secara formal, yaitu sumber daya manusia ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik dilakukan organisasi
maupun
yang
dilaksanaakan
oleh
lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang bersifat nonkarier atau peningkatan karier seorang sumber daya manusia.19 Semua jenis pengembangan yang telah dikemukakan di atas sama pentingnya
untuk
dilakukan
oleh
tiap
sumber
daya
manusia.
Perbedaannya, pengembangan informal dapat dilakukan di mana saja dan kapan saja oleh sumber daya manusia. Sedangkan, pengembangan 19
Malayu S. P. Hasibuan, Op. Cit., h. 73.
23
formal waktu, tempat,dan materi pelatihan sudah ditentukan oleh organisasi. 5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia, ada beberapa tahapan yang perlu ditempuh oleh organisasi, diantaranya perencanaan, pelaksanaan, hingga yang terakhir evaluasi.20 a. Perencanaan “Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatankegiatan
yang
yang
diperlukan
untuk
mencapai
hasil
yang
diinginkan.”21 Tahap ini merupakan tahap awal dari kegiatan pengembangan. Jika tahap ini diabaikan atau tidak dirumuskan secara matang,
maka
besar
kemungkinan
pelaksanaan
kegiatan
pengembangan tidak dapat terlaksana dengan optimal. Tahap dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya: (1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (2) Menetapkan sasaran dan tujuan pelatihan/pengembangan (3) Menetapkan metode pelatihan (4) Mengadakaan percobaan try out dan revisi (5) Mengimplementasikan dan mengevaluasi. Tahap-tahap ini perlu dilakukan untuk menciptakan perencanaan pengembangan yang baik dan matang. Apabila ada salah satu tahapan yang diabaikan dalam proses perencanaan ini, maka pelaksanaan kegiatan pengembangan akan terkendala.
20
Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit h. 30.
21
Malayu S. P. Hasibuan, Op. Cit., h. 249.
24
McGehee merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: a) Materi yang di berikan harus secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. b) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai. c) Penatar harus mampu memotivasi dan menybarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. d) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif peserta. e) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.22 Dalam proses perencanaan perlu diperhatikan pula prinsip-prinsip perencanaan, agar proses perencanaan dapat terlaksana dengan baik dan terarah.
b. Pelaksanaan Pelaksanaan pengembangan harus di dasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam progam pengembangan organisasi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah di tetapkan, sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik bersifat konstruktif. Malayu Hasibuan mengklasifikasi metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Metode pengembangan tersebut terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan atau education.
22
Anwar Prabu Mangkunegara, Op. Cit., h.51.
25
Latihan/training
diberikan
kepada
sumber
daya
manusia
operasional, sedangkan pendidikan/education di berikan kepada sumber daya manusia manajerial.23 Metode-metode latihan menurut Andrew F. Sikula, diantaranya: (1) On the job Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati peilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspekaspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel masalah, dan mendemontrasikan pekerjaan agar pegawai barudapat memahaminya dengan jelas. Fungsi dari metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, maka dari itu supervisorharus terlatih secara memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta peserta pelatihan dalam metode on the job training harus dilakukan pada waktu yang yang sama dan untuk job yang sama pula. On the job training sangat tepat pula di gunakan untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas. (2) Vestibule Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin. (3) Demonstration and Example Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode 23
Malayu S.P. Hasibuan, Op. Cit., h. 76-77.
26
demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktifitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode demonstrasi dapat juga digunakan untuk tujuan pengembangan manajerial. Sedangkan metode pelatihan contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Metode contoh juga sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. Pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep pengajaran yang relevan dan sangat berharga saat sekarang ini. (4) Simulation Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan penlengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (business games). Adapun bentuk-bentuk simulasi lainnya wor and lutt, membuat cangkir kertas, odobocko woraburra, bujur sangkar terpotong, rumor clinic, truk mini, permainan angka, berksire dominoes, bujur sangkar berlubang, legoman, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermamfaat dan diperlukan dalam pelatihan. (5) Apprenticeship Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakaanya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar formal. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakan pekerjaannya. (6) Classroom methods Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job. Teristimewa, jika hal
27
tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Sedangkan metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula adalah sebagai berikut: (a) Training methods atau classroom methods Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran. (b) Understudies Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudies merupakan suatu teknik perencanaan (c) Job rotation and planne progession (d) Coaching-counseling (e) Junior board of executive or multiple management (f) Committee assignment (g) Business games (h) Sensitifity training (i) Other development methods Kesalahan dalam menentukan metode pengembangan tidak akan berpengaruh pada kinerja SDM yang bersangkutan. Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: 1) Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu di tetapkan secara jelas sasaran yang ingin di capai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada jabatan atau pekejaan dari sumber daya manusia yang bersangkutan.
28
2) Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan di berikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaulasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. 3) Sarana Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin di capai. Misalnya, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak menggangu lingkungan. Dan mesin-mesin yang di gunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada organisasi. 4) Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. 5) Pelatih/trainer Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik. 6) Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.24 Dalam pelaksanaan pengembangan, langkah-langkah di atas harus diperhatikan dan sesuai teori yang ada, agar seseuai dengan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia.
24
Malayu S.P. Hasibuan, Op. Cit., h.75-76.
29
c. Evaluasi Dalam evaluasi pengembangan biasanya dilakukan pengukuran kinerja yang baik dilakukan dalam internal sekolah maupun dilakukan di luar sekolah. Dalam upaya mengetahui tingkat pencapaian kinerja guru yang di gunakan sebagai dasar untuk menilai suatu keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan. “Pengukuran kinerja guru meliputi dua hal yaitu: (1) pengukuran kinerja kegiatan dalam pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator
kegiatan,
(2)
pengukuran
pencapaian
sasaran
yakni
mengetahui tingkat pencapaian target dari masing-masing indikator kinerja
sasaran.”25
Hal
ini
dapat
mempengaruhi
hasil
dari
pengembangan karena dalam evaluasi dapat diketahui kelemahankelemahan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat dibenarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan. Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria hasil. Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai progam pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner 25
mengenai
Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Kencana Prenada Medina Group, 2009), h. 411-412.
30
pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.
Kriteria
belajar.
Kriteria
belajar
dapat
diperoleh
dengan
menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta. Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan mengunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan. Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.26 Hal diatas menjelaskan bahwa suatu kesuksesan dari pengembangan dapat diketahui
melalui empat kriteria tersebut. Sebuah organisasi
dapat menggunakan semua kriteria diatas dan dapat pula menggunakan sebagian dari kriteria diatas. 6. Kendala-Kendala Pengembangan Dalam melaksanakan suatu kegiatan, biasanya ada saja hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Sama halnya dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan, ketidaksesuaian rencana dengan kenyataan bisa saja terjadi yang dapat menghambat lancarnya kegiatan pelatihan dan pengembangan. Berikut adalah hal-hal yang menjadi hambatan atau kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya: a. Peserta; dikarenakan latar belakang peserta yang berbeda-beda. 26
Anwar Prabu Mangkunegara,Op. Cit., h.69
31
b. Pelatih; berhubungan dengan kecakapan dalam transfer pengetahuan kepada para peserta. c. Fasilitas pengembangan; berhubungan dengan sarana dan prasarana yang digunakan dalam latihan. d. Kurikulum; kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematik untuk mendukung sasaran yang diinginkan. e. Dana pengembangan; dana yang tersedia sangat terbatas sehingga dilakukan dengan terpaksa bahkan pelatih dan prasarananya kurang. 27 Dari kendala-kendala yang telah disebutkan diatas, hal tersebut akan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sehingga sasaran atau target yang telah ditetapkan sebelumnya dalam perencanaan tidak tercapai dengan maksimal.
C. Guru 1. Pengertian Guru Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan “guru adalah orang mengajar.”
28
yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya)
Pengertian guru menurut Kamus Besar Bahassa Indonesia di
atas, masih sangat umum dan belum bisa menggambarkan sosok guru yang sebenarnya, sehingga untuk memperjelas gambaran tentang seorang guru diperlukan definisi-definisi lain. Sedangkan menurut Undang-Undang Dasar No. 14 Tahun 2005, pendidik, dalam hal ini guru, adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
27
Malayu Hasibuan, Op. Cit., h. 85-86. Tim Penyusun Kamus dan Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), h. 337. 28
32
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Guru merupakan orang pertama yang mencerdaskan manusia, orang yang memberi bekal pengetahuan, pengalaman, dan menanamkan nilai-nilai , budaya, dan agama terhadap anak didik. Di lembaga pendidikan, guru menjadi orang pertama, bertugas membimbing, mengajar, dan melatih anak didik mencapai kedewasaan.29 Dari definisi-definisi guru yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah seseorang yang memiliki sejumlah tugas seperti membimbing, mengarahkan, mendidik, melatih, dan mengevaluasi peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai dengan tujuan pendidikan yang telah direncanakan.
2. Peran Guru Guru
memegang
peranan
penting
dalam
peningkatan
kualitas
pembelajaran, baik kualitas proses maupun kualitas lulusan. Peran guru tidak serta merta memiliki ilmu pengetahuan yang cukup akan tetapi memiliki kepedulian terhadap siswanya. Gary dan Margaret mengemukakan bahwa guru yang efektif dan kompeten secara profesional (a)Memiliki kemampuan menciptakan iklim belajar yang kondusif, (b)Kemampuan mengembangkan strategi dan manajemen pembelajaran, (c)Memiliki kemampuan memberikan umpan balik (feedback)dan penguatan (reinforcement), dan (d)Memiliki kemampuan untuk peningkatan diri.30 Untuk menjadi guru yang efektif dan kompeten secara 29
Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada Press Jakarta, 2007), h. 64 30 E. Mulyasa, Standar Kompetensi Guru dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009), h. 21.
33
profesional tidak dapat didapatkan secara instan, perlu adanya pengembangan baik secara informal maupun formal yang dilakukan oleh guru tersebut. “Menurut Dedy Mulyasana terdapat tiga peran utama guru diantaranya adalah sebagai pelayan belajar, sebagai model, dan sebagai penunjuk arah.”31 Sedangkan “menurut E. Mulyasa, ada 5 peran dan fungsi guru, diantaranya sebagai pendidik dan pengajar, sebagai anggota masyarakat, sebagai pemimpin, sebagai administrator, dan sebagai pengelola pembelajaran.”32 (1) Sebagai pelayan belajar, tugas utama guru bukanlah mengajar dalam arti mengajarkan konsep, teori, dan fakta akademik semata kepada pendidik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik dalam melakukan proses pematangan kualitas dirinya. Upaya itu dilakukan melalui proses pengajaran, bimbingan, penyuluhan, penerangan, latihan, dan atau pendekatan lainnya yang memungkinkan peserta didik melakukan proses pematangan kualitas diri dan kepribadian unggul. Selaku pelayan belajar guru tidak menempatkan diri sebagai ‘penguasa kelas’ yang dalam kesehariannya hanya menertibkan dan mencari-cari kesalahan dan menjatuhkan sanksi kepada peserta didik. (2) Sebagai model, guru harus tampil menarik di hadapan para peserta didiknya. Guru harus mampu memerankan model belajar yan baik, model manusia yang berkualitas dan berkepribadian unggul. Seperti yang kita dengar guru adalah sosok yang di gugu dan ditiru, maka dari itu guru sebagai model untuk muridnya. (3) Sebagai penunjuk arah, guru harus lebih tahu dan lebih menguasai konsep, fakta ilmiah, dan teori-teori ilmu pengetahuan yang digelutinya. Sebagai penunjuk arah, guru harus mampu mengantarkan peserta didik 31
Dedy Mulyasana, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 44. 32 E. Mulyasa, Op. Cit., h. 19.
34
pada titik yang tepat. Dalam sekolah guru menjadi sosok yang paling bepengaruh dalam perkembangan anak selain menjadikan sosok yang teladan seorang guru juga harus mampu memberikan solusi yang terbaik manakala siswa membutuhkan pemecahan masalah, selain itu seorang guru harus mampu mengetahui dan mengarah bakat potensi siswannya. (4) Sebagai pendidik dan pengajar, guru yang berperan sebagai pendidik dan pengajar seyogyanya mampu menjadi contoh bagi siswanya, baik dalam hal akademik maupun karakter. Guru tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang baik, namun juga memiliki motivasi untuk terus mengembangkan diri, melakukan inovasi-inovasi dalam metode pengajaran, dan kreatif dalam menciptakan media pembelajaran. (5) Sebagai anggota masyarakat, dalam hal ini, guru harus mampu memahami psikologi sosial, maksudnya, guru mampu membangun komunikasi yang baik dengan siswa, peka terhadap kesulitan-kesulitan yang dialami siswa, mampu membangun kerjasama antar guru dalam menangani masalah-masalah yang dihadapi siswa maupun masalahmasalah dalam bidang pendidikan lainnya. (6) Sebagai
pemimpin,
guru
sebaiknya
mampu
menguasai
ilmu
kepemimpinan, hal ini dimaksudkan karena seorang guru harus memiliki sikap tegas terhadap para siswa tanpa mengabaikan rasa kasih sayang kepada siswa. (7) Sebagai administrator, di dalam sebuah organisasi sekolah, seorang guru tidak hanya bertugas sebagai pengajar, seorang guru juga harus mengetahui sistem administrasi sekolah. Dalam hal ini, guru dituntut untuk memiliki sikap teliti, disiplin, jujur, dan rajin. (8) Sebagai pengelola pembelajaran, bahwa setiap guru harus mengetahui, mampu menentukan, da mengaplikasikan metode pembelajaran yang sesuai dengan kondisi siswa.
35
3. Tanggung Jawab Guru Di samping guru yang dituntut untuk memiliki peran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah, guru juga bertanggung jawab dalam membentuk karakter dan mewariskan nilai-nilai luhur kepada para siswa. Tanggung jawab guru dapat dijabarkan kedalam sejumlah kompetensi yang lebih khusus, diantaranya tanggung jawab moral, tanggung jawab dalam bidang sekolah, tanggung jawab dalm bidang kemasyarakatan, dan tanggung jawab dalam bidang pendidikan.33 a. Tanggung jawab moral; dalam hal ini, guru bertanggung jawab untuk menanamkan norma-norma yang dianut di dalam masyarakat kepada siswa untuk diamalkan dalam kehidupan sehari-hari. Sebagaimana yang dapat kita lihat saat ini, banyak pemberitaan yang menyatakan bahwa masih banyak siswa yang terlibat tawuran, membunuh temannya karena alasan sepele, mencuri, bunuh diri dan lain sebagainya. Dari kejadiankejadian tersebut, disinilah tanggung jawab para guru untuk menanamkan sikap kasih sayang antar sesama, menghormati orang yang lebih tua, dan memiliki budi pekerti yang luhur. b. Tanggung jawab dalam bidang sekolah; bahwa seorang guru memiliki kewajiban untuk menguasai administrasi sekolah yang terdiri dari, kurikulum dan program pembelajaran yang terdiri dari, silabus, RPP, pemetaan SK dan KD, KKM, dan lain sebagainya. c. Tanggung jawab dalam bidang kemasyarakatan; setiap guru harus turut serta dalam pem d. Bangunan masyarakat. Seorang guru tidak hanya memiliki kemampuan untuk membimbing siswa, namun juga harus memiliki pengabdian, mampu melayani masyarakat, dan memiliki dedikasi tinggi dalam mensukseskan pembangunan kota dimana ia tinggal.
33
Ibid., h. 21.
36
e. Tanggung jawab dalam bidang pendidikan; guru dituntut untuk terus mengembangkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya, baik dengan mengikuti pelatihan, seminar, membaca buku, maupun berdiskusi dengan sesama guru lainnya.
4. Pengembangan Guru Guru memang dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya, baik yang mengenai materi pelajaran dari bidang studi yang menjadi wewenangnya maupun keterampilan guru. Tanpa belajar lagi kemungkinan resiko yang terjadi ialah tidak tepatnya materi pelajaran yang diajarkan dan metodologi mengajar yang digunakan. Guru membutuhkan pengembangan untuk menambah wawasan dan meningkatkan keterampilan mereka. Pengembangan itu lebih bermanfaat bagi guru jika memiliki semangat belajar seumur hidup. Semangat belajar harus melekat dalam diri setiap guru sehingga ia kaya ilmu dan terampil. Belajar seumur hidup amat penting bagi guru karena pendidikan guru belum bisa menjamin kompetensi mereka menjadi guru yang profesional. Guru dapat mengembangkan potensinya melalui belajar dari berbagai program pengembangan, baik dari sekolah maupun dari luar sekolah. Dengan demikian, diharapkan guru akan mampu bersikap profesional dalam proses pendidikan dan pengajaran di kelas. Karena itu, sekolah wajib menyediakan upaya pengembangan dan sumber belajar demi terbentuknya guru yang kompeten. Sekolah wajib memiliki manajemen pengembangan kompetensi guru. Artinya, pengembangan dan sumber belajar itu direncanakan, disusun, dilaksanakan, dan dievaluasi dengan baik secara berkala. 34
34
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 11.
37
Sekolah
dan
guru
harus
memiliki
kesadaran
untuk
selalu
mengembangkan diri dengan menyesuaikan tuntutan zaman.
D. Kerangka Berpikir Dengan kemajuan dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang ini, guru idealnya tetap terus belajar, kreatif mengembangkan diri, terus menyesuaikan pengetahuan dan cara mengajar mereka dengan penemuan baru dalam dunia pendidikan, psikologi, dan ilmu pengetahuan. Namun, harapan ini kerap kandas, karena guru kurang semangat untuk memajukan diri dan tidak banyak yang terus belajar lagi, akibatnya pendidikan di Indonesia terbelakang. Diperlukan adanya pengembangan sumber daya guru dengan menempuh pendidikan dan latihan keterampilan yang memenuhi syarat dengan tujuan pembinaan guru yang dilaksanakan secara terarah, terencana, dan berkesinambungan agar dapat meningkatkan kualitas guru sebagai pengabdian kepada sekolah dan masyarakat. Diharapkan dengan pelatihan ini dapat memberikan bekal bagi sumber daya guru untuk menguasai bidang ilmu yang dipelajari di dalam upaya pengembangan. Setelah mengikuti kegiatan pengembangan, guru diharapkan mampu mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pengajarannya, sehingga kegiatan belajar mengajar menjadi lebih menyenangkan dan variatif. Menyadari pentingnya upaya pengembangan sumber daya guru yang telah dikemukakan diatas, sekolah perlu menyelenggarakan kegiatan pengembangan tersebut
minimal
satu tahun sekali. Hal
ini
dilakukan selain untuk
mengidentifikasi kelemahan yang dimiliki oleh guru dan mencari solusi atas permasalahan yang timbul di sekolah, kegiatan ini juga dilakukan untuk memperbaiki mutu para peserta didik.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian yang dilakukan penulis bertempat di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok yang beralamat di Pancoran Mas, Depok. Penelitian ini dilaksanakan mulai Januari hingga April 2014. Peneliti melakukan observasi lapangan dan wawancara.
NO.
TGL/BLN/THN
KEGIATAN
1.
21/01/2014
Observasi
3.
07/03/2014
Wawancara dengan kepala sekolah
4.
11/03/2014
Wawancara dengan pihak guru
5.
20/03/2014
Wawancara dengan pihak guru
6.
01/04/2014
Wawancara dengan pihak guru
7.
10/04/2014
Wawancara dengan LPSDM
8.
17/04/2014
Mengumpulkan dokumentasi
B. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui upaya pengembangan sumber daya guru yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Lebih khusus dalam prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.
C. Metode Penelitian Metodologi
adalah
cara-cara
yang
dilakukan
oleh
peneliti
untuk
mengumpulkan data dalam proses penelitian. Untuk mendapatkan data yang di
39
40
perlukan dalam penyelesaian penelitian ini. Maka penulis menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif ditujukan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah ataupun rekayasa manusia.1 Fenomena-fenomena yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Sedangkan kasus dalam penelitian ini adalah perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.
D. Sumber Data Sumber data penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu data primer dan sekunder. 1. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, sumber data primer berasal dari kepala sekolah dan para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. 2. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini berasal dari data tertulis lembaga. Penelitian kualitatif ditujukan untuk mendapatkan pemahaman yang mendasar melalui pengalaman dari peneliti yang langsung berproses dan melebur menjadi satu bagian yang tidak terpisahkan dengan subjek dan latar yang akan diteliti berupa laporan yang sebenar-benarnya, apa adanya, dan catatan-catatan lapangan yang aktual. Selain itu, oenelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana para subjek penelitian mengambil makna dari lingkungan sekitar dan
1
Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010), h. 72.
41
bagaimana makna-makan tersebut mempengaruhi perilaku subjek sendiri.2 Oleh karena itu, sumber data akan bertambah terus jika sumber data yang ditentukan belum dapat memberikan data yang relevan bagi penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Wawancara Metode wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara langsung oleh pewawancara (pengumpul data) kepada responden, dan jawaban-jawaban responden dicatat atau direkam dengan alat perekam.3 Wawancara yang digunakan yaitu jenis wawancara mendalam (in-depth interview). Wawancara dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada informan kunci untuk mendapatkan data-data mengenai penelitian ini. Teknik ini digunakan untuk menggali data tentang pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. 2. Observasi Metode observasi atau pengamatan berarti setiap kegiatan untuk melakukan pengukuran. Akan tetapi, observasi atau pengamatan disini diartikan lebuh sempit, yaitu pnegamatan dengan menggunakan indera penglihatan yang berarti tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan.4 Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung mengenai pengembangan sumber daya guru. Hasil observasi akan dipergunakan untuk data pendukung yang berkaitan dengan penelitian ini. 2
Haris Herdiansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif: Untuk Ilmu Sosial, (Jakarta: Salemba Humanika, 2012), h. 7. 3 Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008), h. 67. 4 Ibid., h. 69.
42
3. Dokumentasi Dokumentasi merupakan salah satu metode pengumpulan data kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek. Studi dokumentasi merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan.5 Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok yang meliputi latar belakang, visi, misi dan tujuan sekolah, keadaan sumber daya yang meliputi sumber daya guru, sarana prasarana, dan struktur organisasi sekolah.
F. Teknik Analisis Data Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk menguraikan keterangan-keterangan atau data-data yang diperoleh agar data-data tersebut dapat dipahami bukan saja oleh orang yang meneliti, akan tetapi juga oleh orang lain yang ingin mengetahui hasil penelitian itu. Dalam penelitian kualitatif data yang dapat dianalisis secara deskriptif untuk mendapatkan kesimpulan akhir dari tujuan penelitian. Analisa data dilakukan dengan mencatat data yang telah diperoleh, kemudian diberi kode agar data tersebut dapat ditelusuri. Setelah bagian pertama selesai, lalu dilanjutkan dengan mengumpulkan data untuk dipilih dan dikategorikan. Agar dalam proses pengkategorian mempunyai makna, maka perlu dicari dan ditemukan pola-pola serta hubungan-hubungan sehingga didapat temuan-temuan umum.6 Dengan langkah analisa data tersebut dapat diperoleh hasil penelitian yang diharapkan.
5 6
h. 248.
Haris Herdiansyah, Op. Cit., h. 143. Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009),
BAB 4 HASIL PENELITIAN A. GAMBARAN UMUM MADRASAH ALIYAH MIFTAAHUL HUDAA Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa yang teletak di Jl. Sawangan No. 61, Kp. Parung Bingung – Depok yang berdiri pada tahun 1998. Madrasah Aliyah ini didirikan dengan berlatar belakang kurangnya pendidikan sekolah untuk kalangan prasejahtera terutama di tingkat Madarasah Aliyah. 1. PROFIL MADRASAH a. Nama Madrasah
: MA. MIFTAAHUL HUDAA
b. NSM
: 131232760013
c. No. Ijin Operasional
: Kw.10/MA/197/2004
d. Akreditasi Madrasah
:A
e. Alamat Lengkap Madrasah: Jl. Raya Sawangan No. 61 Kp. Parung Bingung Rt 05/03 Kelurahan Rangkapan Jaya Baru Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok Provinsi Jawa Barat No. Tlp 021-77881085 f. NPWP
: 2.021.537.2-412.003
g. Nama Kepala MAS
: R.R. Qodir Rais Bidadara S.Pd.
h. No/Tgl. SK Kamad
: 4.02/Kep/Y/XI/2010 tanggal 02 November
2010 i. Nomor HP
: 085211898017
j. Alamat Yayasan
: Jl. Raya Sawangan
Bingung Rt 05/03 k. Telp. Yayasan
: 021-77881085
45
No 61 Kp. Parung
46
l. No. Akte Pendirian Yayasan: C-272.HT.03.01-Th. 1998 1) Kepemilikan Tanah 2) Status Tanah Wakaf 3) Luas Tanah 600 M2 m. Status Bangunan
: a. Yayasan b. Luas Bangunan : 400 M2
2. Visi dan Misi Madrasah a. Visi: Terwujudnya pembelajaran yang berkelanjutan sesuai dengan kurikulum pemerintah b. Misi: 1) Membentuk kepribadian yang berakhlakul karimah, beriman dan bertaqwa. 2) Membentuk pribadi yang berwawasan luas, cerdas, aktif, dan kreatif. 3) Mengarahkan dan mengembangkan minat dan bakat peserta didik.
3. Keadaan Tenaga Kerja No
Keterangan
Jumlah
Pendidikan 1
Guru PNS diperbantukan Tetap
1
2
Guru Tetap Yayasan
14
3
Guru Honorer
-
4
Guru Tidak Tetap
-
Tenaga Kependidikan 1
TU
2
2
Penjaga Sekolah
1
3
Kebersihan
1
47
4. Struktur Organisasi Ketua Yayasan Umar H. R.
Komite sekolah Umar H. R.
Kepala Sekolah R. R. Qodir Rais Bidadara, S.Pd
KA. Tata Usaha Andi Azis
Bimbingan Konseling Heti Elawati, S.Pd.I
Wakasek Bid. Kurikulum Tismat, M.Pd
Wakasek Bid. SARPRAS Maradona, S.Pd.I
Wakasek Bid. Kesiswaan Nasiah, S.Pd.I
Ketua Program Pramuka Lili Suparli, S.Ag.
Ketua Program PMR Hasan Al-Qodri
Ketua Program Kesenian Abdul Gopur
Wali Kelas
48
5. Fasilitas
No
Jenis Prasarana
Jml.
Kategori Kerusakan
Ruang
Baik
Rusak
Rusak
Rusak
Ringan
Sedang
Berat
1
Ruang Kelas
3
3
-
-
-
2
Perpustakaan
1
1
-
-
-
3
R. Lab. IPA
-
-
-
-
-
4
R. Lab. Biologi
-
-
-
-
-
5
R. Lab. Fisika
-
-
-
-
-
6
R. Lab. Kimia
-
-
-
-
-
7
R. Lab. Komputer
1
1
-
-
-
8
R. Lab. Bahasa
-
-
-
-
-
9
R. Pimpinan
1
1
-
-
-
10
R. Guru
1
1
-
-
-
11
R. Tata Usaha
1
1
-
-
-
12
R. Konseling
1
1
-
-
-
13
Tempat Beribadah
1
1
-
-
-
14
R. UKS
1
1
-
-
-
15
Jamban
2
2
-
-
-
16
Gudang
1
1
-
-
-
17
R. Sirkulasi
1
1
-
-
-
18
Tempat Olahraga
1
1
-
-
-
19
R. OSIS
1
1
-
-
-
20
R. Kegiatan Siswa
1
1
-
-
-
49
6. Keadaan Siswa
Tahun Ajaran
Kelas X
Kelas XI
Kelas XII
Jml.
Jml.
Jml.
Jml.
Jml.
Jml.
Jumlah Kelas (X,XI,XII) Jml.
Jml.
Siswa Rombel Siswa Rombel Siswa Rombel Siswa Rombel 2011/2012 25
1
42
1
26
1
93
3
2012/2013 33
1
24
1
37
1
94
3
2013/2014 37
1
29
1
24
1
90
3
3
95
3
87
3
277
9
Jumlah
95
7. Prestasi a. Prestasi Akademik 1) Juara 1, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 1, Lomba Pidato Bahasa Inggris Pesantren Al-Hamidiyah. 3) Juara 3, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 4) Juara 3, Lomba Pidato Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.
b. Prestasi Ekstrakulikuler 1) Juara 1, Lomba Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 2, Lomba Adzan Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 3) Juara 1, Lomba Lintas Alam tingkat SLTA BEM STAI-Madinatul Ilmi 4) Juara 3, Festival Shalawat Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 5) Juara 1, Festival Nasyid Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 6) Juara 2, Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.
50
B. Deskripsi dan Analisa Data 1. Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Guru Pengembangan merupakan upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya guru baik baru maupun lama yang dibutuhkan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh guru dengan cara menambahkan pengetahuan dan keterampilan serta merubah karakter dan sikap guru sehingga dapat sesuai dengan yang dibutuhkan. Dalam pelaksanaan progam pengembangan, guru lah yang secara langsung bersentuhan dengan manajemen dan pengelolaan madrasah serta sampai menentukan maju tidaknya kegiatan pendidikan yang dijalankan di dalamnya. Oleh karena itu, “untuk mengembangkan manajemen mutu pendidikan
di
Madrasah
perlu
diselenggarakan
kegiatan
Pelatihan
pengembangan sumber daya guru Madrasah karena menyangkut kelancaran administrasi dan tata usaha yang dijalankan di Madrasah.”1 Menyadari pentingnya hal tersebut, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa melaksanakan upaya pengembangan sebagai berikut: a. Workshop Metodologi Pengajaran Pada dasarnya guru adalah seorang pendidik. Pendidik adalah orang dewasa dengan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat mengubah psikis dan pola pikir anak didiknya dari tidak tahu menjadi tahu serta mendewasakan anak didiknya. “Salah satu hal yang harus dilakukan oleh guru adalah dengan mengajar di kelas. Salah satu yang paling penting adalah performance guru di kelas. Bagaimana seorang guru dapat menguasai keadaan kelas sehingga tercipta suasana belajar yang
11
Wawancara dengan RR. Qodir Rais Bidadara, kepala sekolah pada 07 Maret 2014, pukul 10.00 WIB, di Ruang Kepala Sekolah MA Miftaahul Hudaa Depok
51
menyenangkan. Dengan demikian guru harus menerapkan metode pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik peserta didiknya.”2 Tujuan pembelajaran yang diinginkan tentu yang optimal, untuk itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pendidik, salah satu diantaranya adalah metodologi mengajar. Disadari bahwa pendidikan ke depan sangat kompleks seiring dengan kemajuan dan tuntutan zaman, “Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa merupakan Madrasah Aliyah yang mengemban amanat terhadap kualitas pendidikan juga bertanggung jawab terhadap profesionalisme tenaga pendidiknya. Oleh karenanya, untuk menanggapi semua itu, pelatihan ini merupakan syarat bagi guru untuk menguasai metodologi pengajaran dan meningkatkan profesionalisme. Diharapan para peserta secara disiplin dan tekun mengikuti acara penting tersebut hingga akhir.”3 Metodologi mengajar dalam dunia pendidikan perlu dimiliki oleh tiap pendidik,
karena
keberhasilan
Proses
Belajar
Mengajar
(PBM)
bergantung pada cara/mengajar gurunya. Jika cara mengajar gurunya enak menurut siswa, maka siswa akan tekun, rajin, antusias menerima pelajaran yang diberikan, sehingga diharapkan akan terjadi perubahan dan tingkah laku pada siswa baik tutur katanya, sopan santunnya, motorik dan gaya hidupnya. “Metodologi mengajar banyak ragamnya, kita sebagai pendidik tentu harus memiliki metode mengajar yang beraneka ragam, agar dalam proses belajar mengajar tidak menggunakan hanya satu metode saja, tetapi harus divariasikan, yaitu disesuaikan dengan tipe belajar siswa dan kondisi serta 2 3
Wawancara kepada kepala sekolah Wawancara kepada kepala sekolah
52
situasi yang ada pada saat itu, sehingga tujuan pengajaran yang telah dirumuskan oleh pendidik dapat terwujud/tercapai.”4 Atas dasar inilah, kepala sekolah Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mengadakan workshop metodologi pengajaran sebagai salah satu upaya pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas pengajaran para guru dan kemampuan siswa Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa. Untuk lebih mengembangkan potensinya, para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa tidak hanya mengikuti dan mengandalkan kegiatan pengembangan yang difasilitasi oleh sekolah. Namun, para guru juga dituntut
untuk melakukan
pembelajaran
secara
mandiri,
seperti
mengembangkan teknik mengajar yang kreatif dan inovatif, membaca buku yang dapat mengembangkan wawasan bidang keahlian mereka, mencari informasi yang up to date baik dari media cetak, elektronik, maupun hanya sekedar sharing dengan para guru baik dengan guru yang berada di lingkungan sekolah maupun guru yang berasal dari sekolah lain. b. Diskusi dan Stadium General “Dalam stadium general yang diadakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa ini, para guru diharapkan mampu memiliki kompetensi kunci yang dibutuhkan di dunia pendidikan, yaitu knowledge untuk pemenuhan kapasitas personal dan kebersatuan secara sosial dan untuk pekerja.
Kompetensi
merupakan
kombinasi
antara
keterampilan,
pengetahuan, pola perilaku dan sikap. Selanjutnya, hal yang krusial dalam kehidupan ada pada 3 aspek; (1)Pemenuhan pribadin dan untuk
4
Hasil Wawancara Kepala Sekolah
53
pengembangan sepanjang kehidupan (cultural capital), (2)Warga yang aktif dan menyatu (social capital), (3)Kapasitas bekerja (human capital).”5 Peningkatan profesionalisme dan pemerataan distribusi guru dan tenaga kependidikan terus dilakukan demi meratanya usaha-usaha yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia. Dengan adanya diskusi dan stadium general ini, diharapkan para guru dan karyawan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh Madrasah. “Kegiatan Diskusi dan Stadium General ini dilakukan satu kali dalam satu semester dengan narasumber yang berasal dari LPSDM Bina Insani. Adapun kegiatannya dilakukan di dalam gedung Madrasah sendiri dengan memanfaatkan kelas-kelas yang ada. Para guru sangat antusias dalam mengikuti kegiatan Diskusi dan Stadium General ini karena mereka dapat menceritakan dan mendiskusikan masalah-masalah yang muncul dalam proses belajar dan mengajar. Selain mereka dapat mendiskusikan masalah yang sedang dihadapi, mereka pun dapat memecahkan masalah mereka, baik dibantu oleh sesama guru, maupun oleh tutor.”6 Hal ini membuat komunikasi dengan para guru dapat terjaga dan bertukar pikiran dalam pengajaran ataupun mengambil jalan keluar dalam menghadapi masalah-masalah dalam pengajaran. c. Pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) Dalam proses pembelajaran, kurikulum merupakan salah satu komponen yang sangat penting, selain guru, sarana dan prasarana pendidikan lainnya. Oleh karena itu, kurikulum digunakan sebagai acuan
5 6
Hasil Wawancara Kepala Sekolah Hasil Wawancara Kepala Sekolah
54
dalam penyelenggaraan pendidikan dan sekaligus sebagai salah satu indikator mutu pendidikan. Di Indonesia tercatat telah lima kali revisi kurikulum pendidikan dasar dan menengah, yaitu pada tahun 1968, tahun 1975, tahun 1984, tahun 1994 dan ujicoba kurikulum tahun 2004. Revisi kurikulum tersebut bertujuan untuk mewujudkan kurikulum yang sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat, guna mengantisipasi perkembangan jaman, serta untuk memberikan guideline atau acuan bagi penyelenggaraan pembelajaran di satuan pendidikan. Berdasarkan Standar Isi (SI) dan Standar Kompetensi Lulusan (SKL) serta panduan yang disusun oleh BSNP, maka Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah diharapkan dapat mengembangkan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) sesuai dengan satuan pendidikan, potensi daerah/karakteristik daerah, sosial budaya masyarakat setempat, dan peserta didik. “Mengingat bahwa SI, SKL dan KTSP ini harus sudah dilaksanakan oleh semua satuan pendidikan dasar dan menengah, maka kegiatan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan pengembangan KTSP bagi para pendidik,
tenaga kependidikan dan para
pemangku kepentingan
(stakeholders) pendidikan lainnya harus dilakukan kordinasi dan sinergi dengan semua pihak yang terkait, dan segera dilaksanakan secara terencana, terpadu dan berkelanjutan. Untuk itulah maka disusun bahan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan Pengembangan KTSP yang telah disinkronkan bersama dengan Pusat Kurikulum Badan Penelitian dan Pengembangan, Direktorat Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
serta
Sekretariat
Jenderal
Departemen
Pendidikan
Nasional. Selanjutnya semua kegiatan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan Pengembangan KTSP tersebut supaya menggunakan bahan yang telah
55
disiapkan ini, sehingga dapat memperlancar dalam mengembangkan KTSP di masing-masing satuan pendidikan dengan baik.”7 Oleh karena itu, semua lapisan masyarakat yang terkait dengan pendidikan, baik secara langsung maupun tidak langsung, baik sebagai pengambil kebijakan, pelaksana, maupun masyarakat umum hendaknya memiliki pemahaman yang baik terhadap perubahan kebijakan tentang kurikulum tersebut. Dengan kesetaraan pemahaman tersebut seluruh upaya peningkatan mutu pendidikan nasional akan mendapatkan dukungan dari segala penjuru dan hal ini akan menjamin keberhasilannya. Atas dasar inilah Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mengadakan Program pelatihan Kurikulum KTSP. Hal ini dilaksanakan tidak lain untuk meningkatkan kemampuan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa itu sendiri. Program Pelatihan Kurikulum KTSP ini merupakan jenis pelatihan pekerjaan teknis, yang memungkinkan para guru untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan
baik
dalam
menyusun
program-program
pembelajaran,
diantaranya menyusun silabus, membuat RPP, menentukan KKM, Analisis SK dan KD, menyusun program tahunan, dan menyusun program semester. Dalam kaitannya dengan Kurikulum yang sedang berjalan ini, kepala sekolah Madrasah Aliyah Miftaahul
Hudaa
berpendapat bahwa
sebenarnya para pelaksana di lapangan terutama guru, belum begitu memahami apa itu Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan, karena mereka-mereka (guru) selama ini tahunya bahwa Kurikulum itu sudah ada dan di buat oleh pemerintah dan mereka tinggal melaksanakannya saja. 7
Wawancara Kepala Sekolah
56
“Setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan para guru bisa memahami sedikit, walaupun tidak seratus persen tentang apa itu KTSP dan bagaimana pelaksanaannya di lapangan (Sekolah). Dalam proses pelatihan ini, para peserta pelatihan sangatlah antusias dalam mengikuti pelatihan ini, karena para narasumber memaparkan materi-materi terkait dengan cara yang sangat menarik dan sangat mudah dimengerti, diiringi dengan contoh-contoh yang gamblang dan applicable, sehingga para peserta sangat antusias dan semangat duduk berjam-jam untuk mengikuti pelatihan-pelatihan ini.”8 Kegiatan yang dilakukan selain meningkatkan kualitas guru juga manjadikan guru belajar tentang metode pengajaran.
2. Tahap – Tahap Pengembangan Sumber daya Guru Tahap-tahap yang dilakukan dalam pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, diantaranya:
a. Perencanaan Dalam upaya pengembangan sumber daya guru yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, hal yang pertama dilakukan adalah perencanaan. Adapun perencanaan tersebut terbagi menjadi beberapa hal yang harus dilakukan, diantaranya: (1) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan Identifikasi kebutuhan pengembangan adalah proses yang berkelanjutan dalam pengumpulan data untuk menentukan apa kebutuhan
pengembangan
sehingga
pengembangan
dapat
dikembangkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Melakukan identifikasi kebutuhan merupakan dasar keberhasilan 8
Wawancara dengan Nani Zuhairiyah, guru MA. Miftaahul Huda pada 11 Maret 2014 pukul 11.00 WIB di ruang guru MA Miftaahul Huda.
57
program pengembangan. Seringkali, organisasi akan mengembangkan dan melaksanakan program pengembangan tanpa terlebih dahulu melakukan identifikasi kebutuhan. Organisasi-organisasi ini akan menjalankan risiko pengembangan yang tidak efektif. Sebuah identifikasi kebutuhan pelatihan digunakan untuk menentukan apakah pengembangan merupakan solusi yang tepat untuk masalah di tempat kerja. Untuk menyusun program pengembangan, sebagian organisasi merasa sudah mendapatkan data dan informasi yang “cukup” dari hasil penilaian kinerja. Karena pada intinya tujuan pengembangan tidak hanya untuk kepentingan individu atau karyawan yang bersangkutan, proses
identifikasi
kebutuhan
pengembangan
selayaknya
juga
mencakup analisis organisasi dan analisis pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu metode yang paling sering
digunakan
untuk
melaksanakan
identifikasi
kebutuhan
pengembangan. Fokus dari person analysis dalam hal ini adalah para guru. Dalam konteks identifikasi kebutuhan pengembangan, tujuan dari person analysis adalah untuk menjawab pertanyaan siapa yang membutuhkan
pengembangan
dan
pengembangan
apa
yang
dibutuhkannya. Melalui penilaian kinerja dapat diketahui kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu. Dari penilaian kinerja juga dapat diketahui kemampuan, kekuatan dan kelemahan guru melaksanakan pekerjaan. Jika hasil penilaian kinerja menunjukkan baik, maka secara umum guru dianggap mampu melaksanakan pekerjaan, mencapai sasaran dan target-target yang menjadi tanggung jawabnya. Jika hasil penilaian kinerja menunjukkan buruk atau di bawah rata-rata, maka guru
58
dianggap tidak mampu melaksanakan pekerjaan, mencapai sasaran dan target-target yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian kinerja harus menghasilkan data tentang kekuatan dan kelemahan guru. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental apa saja yang masih harus diperbaiki. Atau jika sudah baik, pengetahuan, keterampilan dan sikap mental apa saja yang perlu dipertahankan dana ditingkatkan. Berdasarkan hasil penilaian kinerja dapat diketahui siapa saja
yang masih harus
dilatih dan jenis-jenis
pengetahuan,
keterampilan dan sikap mental apa saja yang harus dilatih. Di dalam mengidentifikasi kebutuhan pengembangan para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, kepala sekolah meminta para guru untuk mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan yang perlu mereka kembangkan. Selain para guru mengidentifikasi kebutuhan mereka masing-masing, kepala sekolah, LPSDM Bina Insani, pihak yaysan, dan perwakilan komite sekolah juga melakukan penilaian kinerja mereka. Kemudian, hasil dari identifikasi kebutuhan yang telah dilakukan oleh para guru dan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh kepala sekolah, LPSDM Bina Insani, pihak yayasan, dan perwakilan komite sekolah dimusyawarahkan dalam rapat awal tahun ajaran. “Kami selalu mengevalusi setiap kinerja guru dalam setiap rapat akhir tahun dari hasil evaluasi itu dapat diketahui kebutuhan pelatihan,
dan juga sekolah meminta para guru untuk
mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan yang perlu mereka kembangkan, bisasanya kami melakukan kegiatan pelatihan untuk pengembangkan kreatifitas serta tata cara mengajar guru kepada siswa di kelas, serta untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah.”9
9
Wawancara dengan Kepala Sekolah
59
(2) Menetapkan sasaran dan tujuan pengembangan Penilaian kebutuhan akan pengembangan menghasilkan tujuan. Tujuan ini harus menyatakan perilaku yang diinginkan dan kondisi perilaku itu terjadi, dan digunakan sebagai standar untuk dapat mengukur pelaksanaan pekerjaan individu dan program. Tujuan memberikan sasaran khusus kepada pelatih dan peserta pelatihan yang dapat dipergunakan untuk menilai sukses mereka. Berbagai sasaran yang ingin dicapai dari suatu kegiatan pengembangan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pengembangan yang sesuai. . Sasaran dari adanya kegiatan pengembangan ini adalah peningkatan kompetensi semua guru dan karyawan yang berada di lingkungan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa. Dan tujuan dari kegiatan ini adalah meningkatkan etos kerja dan profesionalisme seluruh tenaga pendidikan yang mandiri dan berkualitas. Target yang diharapkan adalah terbangunnya kinerja yang baik dan bermutu pada seluruh manajemen Madrasah. “Dalam pelatihan tersebut para guru diminta tidak hanya memberikan materi dari guru ke murid akan tetapi harus menguasai metode pengajaran yang lebih variatif. Untuk itu Biasanya tidak semua guru yang pandai dalam menguasai metode pengajaran, maka untuk itu program pengembangan diperlukan untuk peningkatan kompetensi guru”.10
10
Wawancara dengan kepala sekolah
60
Sedangkan bagi peserta penentuan sasaran bermanfaat dalam persiapan dan usaha apa yang seyogyanya mereka lakukan agar dapat memperoleh
manfaat
yang
sebesar-besarnya
dari
kegiatan
pengembangan yang diikutinya (3) Menetapkan metode pelatihan Setelah dilakukan perancangan pengembangan, maka proses berikutnya adalah pelaksanaan pengembangan. Dalam melaksanakan pengembangan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang akan digunakan dalam proses pelaksanaan pengembangan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Pada dasarnya banyak metode yang dapat digunakan dalam pengembangan
sumber
penggunaannya
harus
daya
manusia,
disesuaikan
namun
dengan
jenis
demikian program
pengembangan yang diselengarakan. Satu metode mungkin baik untuk satu jenis program, akan tetapi belum tentu baik untuk program yang lainnya. Dalam prakteknya, terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrumen pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil dari pengembangan
yang
dilakukan
efektif,
antara
lain
sifat
pengembangan, identifikasi peserta pengembangan, kemampuan pelatih atau tutor, lokasi, biaya, waktu, dan lamanya pelaksanaan pengembangan. Pelaksanaan pengembangan harus di dasarkan pada metodemetode yang telah ditetapkan dalam progam pengembangan
61
organisasi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, dalam hal ini kepala sekolah. Dalam program pengembangan telah di tetapkan, sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer kepala sekolah dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik bersifat konstruktif. Adapun metode yang dilakukan dalam upaya pengembangan yang diselenggarakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa adalah, training methods dan classroom methods. “Adapun metode yang dilakukan dalam upaya pelatihan/pengembangan ini dapat bergantung pada jenis pelatihan yang ada misalnya pelatihan yang diterapkan di outdoor maka akan berbeda dengan pelatihan yang dilakukan di indoor akan tetapi pelatihan yang ada biasanya dilakukan di dalam kelas kami biasanya menggunakan training methods atau classroom methods”.11 Dalam hal pengembangan keterampilan dan sikap guru melalui pendidikan dan latihan (diklat), biasanya usaha tersebut dilaksanakan dengan menerapkan teknik-teknik pengembangan. Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menjalankan pengembangan sumber daya manusia. Teknik-teknik ini dirancang untuk dapat meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
b. Pelaksanaan Setelah melalui proses perencanaan, barulah dilakukan proses pelaksanaan dari upaya pengembangan itu sendiri.
11
Pelaksanaan
Wawancara dengan LPSDM Wawancara dengan Abdul Jaelani, tutor LPSDMBina Insai pada 10 Maret 2014 pukul 14.00 WIB di ruang guru MA Miftaahul Huda
62
pengembangan merupakan tanggung jawab kepala sekolah. Kepala sekolah yang tidak mempedulikan kegiatan pengembangan bagi para gurunya akan menerima resiko yang dapat membahayakan kegiatan operasional sekolah. Hal ini dapat dilihat bahwa perkembangan teknologi yang semakin melejit dewasa ini dapat mengakibatkan terjadinya perubahan yang semakin dahsyat pada berbagai aspek yang dialami oleh sekolah. Pengembangan
sumber
daya
guru
merupakan
suatu
proses
memperbaiki keterampilan kerja para guru untuk pencapaian tujuan pendidikan madrasah itu sendiri. Pengetahuan dan keterampilan guru semestinya berkembang setiap saat sesuai dengan perkembangan zaman. Pelaksanaan
pengembangan
dilakukan
selain
untuk
penigkatan
kompetensi, namun juga untuk memperbaiki kinerja guru agar dapat mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Terkadang guru memiliki keterbatasan (waktu, ekonomi, dan kemampuan) untuk meningkatkan kompetensinya sesuai dengan yang diharapkan. Dengan demikian, lembaga pendidikan tempat guru bekerja harus menjembatani keterbatasan guru tersebut dengan menyediakan pengembangan. Proses atau langkah-langkah pelaksanaan pengembangan dilakukan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa sebagai berikut: (1) Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu di tetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Hal ini dilakukan agar upaya pengembangan yang dilakukan tepat sasaran dan lebih efektif dan efisien.
63
Berbagai sasaran yang ingin dicapai dari suatu kegiatan pengembangan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pengembangan yang sesuai. Sedangkan bagi peserta penentuan sasaran bermanfaat dalam persiapan dan usaha apa yang seyogyanya mereka lakukan agar dapat memperoleh
manfaat
yang
sebesar-besarnya
dari
kegiatan
pengembangan yang diikutinya. Dalam pelaksanaan pengembangan yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa ini, seperti yang telah dijelaskan di bagian sebelumnya bahwa, sasaran dari upaya pengembangan yang dilakukan adalah pengembangan kompetensi para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa.
(2) Kurikulum Kurikulum pelatihan adalah pedoman penyelenggaraan kegiatan pelatihan yang ditata dalam bentuk rencana proses pelatihan dengan penekanan pada penggunaan berbagai metode pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan sehingga setelah pelatihan peserta memperoleh peningkatan kompetensi yang dibutuhkan. Kurikulum dirancang berbasis kompetensi yang harus dicapai dan diuraikan dalam: a) Materi pelatihan atau pengembangan
64
b) Metode penyampaian (pembelajaran) c) Proses pembelajaran setiap materi d) Proporsi dan alokasi waktu Salah satu hal paling penting dalam penyusunan kurikulum adalah materi pelatihan atau pengembangan. Materi pengembangan sangat menentukan
dalam
memperoleh
keberhasilan
dalam
proses
pelaksanaan pengembangan. Materi pengembangan harus sesuai dengan tingkat satuan pendidikan guru. Kepala sekolah dan lembaga pelatihan sumber daya manusia terkait bekerja sama untuk membuat materi pengembangan yang dapat disampaikan oleh pelatih atau tutor agar mudah dipahami oleh para peserta pengembangan. Materi pengembangan dapat dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya dari materi yang sudah ada atau dari pengalaman pelatih. Pelatih atau tutor menyampaikan materi latihan sesuai dengan kemampuan para peserta pengembangan. Dalam sebuah sekolah, terdapat keberagaman latar belakang dan tingkat pendidikan. Materi pengembangan agak sulit akan disampaikan kepada peserta yagn memiliki tingkat pendidikan relatif tinggi, sebaliknya materi yang tidak terlalu sulit diberikan kepada para anggota yang berpendidikan lebih rendah. Begitu pula untuk materi pelatihan dengan latar belakang sama. “Untuk kurikulum kami sesuaikan dengan aturan pemerintah yang berlaku, sedangkan mulok biasanya kami sesuaikan dengan kebutuhan yang ada.”12 Desain kurikulum yang digunakan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa sesuai dengan aturan pemerintah dan disesuaikan dengan kebutuhan massa. 12
Abdul Jaelani.
65
(3) Sarana Dalam pelaksanaan pelatihan atau upaya pengembangan, kualitas dan kenyamanan fisik dan ketersediaan alat bantu pembelajaran yang sesuai sangat diperlukan demi kelancaran proses pelaksanaan. Selain hal tersebut, ada juga hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan kegiatan pengembangan, hal tersebut yang pertama adalah tempat terlaksananya
kegiatan
pengembangan.
Pelaksanaan
kegiatan
pengembangan sebaiknya melibatkan beragam tempat. Hal ini dilakukan karena suasana kelas yang baru dan berbeda akan menambah semangat dan motivasi peserta dalam mengikuti kegiatan pengembangan yang dilaksanakan oleh sekolah. Hal selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah ketersediaan media belajar, sarana dan prasarana yang pendukung lain untuk kegiatan pengembangan, seperti kursi, meja belajar, laptop, infocus, modul, dan lain sebagainya. Pelaksanaan dari upaya pengembangan yang dilakukan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa berada di lingkungan madrasah itu sendiri dan dilengkapi dengan fasilitas media pembelajaran umum (multimedia). “Yaa. untuk berbicara fasilitas biasanya pihak sekolah memberikan fasilitas media pembelajaran umum (multimedia)”.13 Para peserta kerap merasa bosan karena pelaksanaan pengembangan lebih sering dilakukan di lingkungan sekolah. Namun, hal ini dilakukan bukan karena pihak pelaksana pengembangan tidak ingin mencoba untuk melaksanakan upaya pengembangan di luar lingkungan sekolah, akan tetapi hal ini terkendala dalam masalah finansial. (4) Peserta
13
Wawancara dengan Abdul Jaelani
66
Kegiatan pengembangan akan berhasil
jika
para
peserta
pengembangan siap untuk mengikutinya. Para peserta latihan yang siap berarti mereka memiliki keterampilan-keterampialn dasar yang diperlukan, ada motivasi dan efektivitas diri. Beberapa persyaratan yang mereka miliki adalah kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti proses pelaksanaan pengembangan. Agar pelaksanaan pengembangan dapat berjalan dengan efektif, mereka harus memiliki motivasi yang tinggi dalam belajar. Hal penting lain untuk diperhatikan dalam kegiatan pengembangan adalah efektivitas diri. Keberhasilan dalam kegiatan pengembangan perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta kegiatan pengembangan berkeinginan untuk berhasil mempelajari seluruh isi program pengembangan dengan baik. Para peserta pengembangan seringkali gagal dalam mengikuti kegiatan pengembangan karena kurangnya kepercayaan diri untuk berinovasi. Para peserta yang mengikuti pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa meliputi semua guru yang terlibat dalam lingkungan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa “Adapun peserta pelatihan itu bergantung kepada kebijakan dari kepala sekolah tentunya seluruh guru–guru dari sekolah MA. Miftaahul Hudaa sebagai penyelengara pelatihan karena lokasi pelatihan berada di dalam sekolah karena bentuk kerjasama yang ada hanya dalam satu sekolah”.14 (5) Pelatih/trainer Kemampuan
pelatih
sangat
besar
pengaruhnya
dalam
tercapainya keberhasilan upaya pengembangan. Seorang pelatih 14
Wawancara dengan Abdul Jaelani
67
dituntut untuk menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar para peserta latihan dapat menguasai materi yang disampaikan oleh pelatih. Berbagai metode yang tepat harus dipilih untuk memudahkan pemahaman materi yang disampaikan. Kesalahan dalam memilih metode yang digunakan akan membingungkan para peserta latihan. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda merupakan suatu tantangan dalam suatu organisasi. Berbagai perbedaan dalam organisasi, misalnya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status sosial, dan lain sebagainya, menunjukkan berbagai karakteristik anggota organisasi yang berbeda pula. Hal ini menuntut bahwa seorang pelatih harus memiliki berbagai pengetahuan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dalam upaya pengembangan yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, sekolah ini menggandeng mitra jejaring dari Lembaga Pengembangan Sumber Daya Manusia (LPSDM) Bina Insani. Sampai dengan saat ini, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa hanya melakukan kerjasama dengan LPSDM Bina Insani, hal ini dikarenakan butuh biaya yang tidak sedikit untuk melakukan kerjasama
dengan
mitra
jejaring
lain.
“Adapun
penentuan
trainer/pelatih itu kami memiliki trainer yang cukup profesional lulusan dari salah satu universitas di Jepang dari LPSDM Bina Insani sedangkan untuk materi yang diberikan biasanya disesuaikan dengan kebutuhan yang ada”.15
Proses pelatihan merupakan suatu kegiatan memberikan suatu pengalaman baru bagi peserta pelatihan melalui berbagai aktivitas15
Wawancara kepala sekolah
68
aktivitas dengan suatu kondisi pembelajaran yang interaktif, dinamis, dengan pendekatan-pendekatan yang menungkinkan peserta dapat terlibat secara aktif, mengaktualisasikan diri dan pengalaman. Sehingga dengan sendirinya proses pembelajaran di dalam pelatihan tidak seperti halnya guru mengajar di depan kelas seperti yang terjadi di sekolah-sekolah. Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa biasanya melakukan upaya pengembangan di awal tahun ajaran. Hal ini merupakan tindak lanjut dari identifikasi kebutuhan dari pelatihan/pengembangan itu sendiri setelah dilakukan rapat awal tahun ajaran “Biasanya progam pelaksanaan pengembangan dilakukan di awal tahun ajaran baru tepatnya di pertengahan tahun di bulan Juli adapun jika tidak memungkinkan jadwalnya dapat disesuaikan”.16
c. Evaluasi Hal penting yang tidak boleh dilewatkan oleh pelaksana kegiatan pengembangan adalah evaluasi dan tindak lanjut atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh mana kefektifan program telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting karena akan menunjukkan sejauh manfaat yang didapatkan oleh organisasi melalui program-program tersebut. Proses evaluasi sama pentingnya dengan proses perencanaan, selain untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan program pengembangan, proses evaluasi juga bertujuan untuk mengukur kinerja para peserta program pengembangan setelah mengikuti pelaksanaan pengembangan.
16
Wawancara kepala sekolah
69
Evaluasi
berguna
untuk
mengetahui
seberapa
besar
tujuan
pengembangan tercapai, dan mengetahui kekurangannya untuk perbaikan di masa datang. Melalui hasil evaluasi juga pelaksana dapat menetukan tindakan yang perlu dilakukan selanjutnya pada peserta pengembangan setelah mengikuti program pengembangan. Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi beberapa aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan, (2) sejauh mana peserta telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan, (3) kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah diperoleh dan (4) apakah tujuan program pengembangan yang dicanangkan telah tercapai. Evaluasi
suatu program
dengan menanyakan kepada peserta
merupakan suatu pendekatan yang relatif murah dan merupakan respon serta saran yang segera dalam peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian evaluasi dengan cara ini terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta dibandingkan dengan fakta, karena terkadang pertanyaan yang diajukan sebetulnya tidak dapat dijawab dengan segera. Misalnya jenis pertanyaan yang menanyakan mengenai manfaat prorgam pengembangan dalam pekerjaan yang tentu saja tidak dapat dijawab sebelum peserta kembali ke tempat tugas masing-masing dan mengimplementasikan pengetahuan yang didapatkan. Evaluasi atas materi yang didapat selama mengikuti program pengembangan dengan jalan melakukan pretest – posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang diberikan sebelum dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang diperoleh dapat digunakan sebagai gambaran sejauh maan materi telah dipahami oleh
70
peserta. Cara lain yang dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara menguji kelompok sumber daya manusia yang mengikuti program pengembangan dan kelompok sumber daya manusia yang tidak mengikuti program pengembangan. Hasil yang didapat dari kedua kelompok dapat dijadikan gambaran sejauh mana materi dapat dipahami. Evaluasi atas kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh dapat dilihat/diamati dari perilaku sumber daya manusia yang telah mengikuti program ketika ia kembali ke tempat kerja. Jika seseorang
mengikuti
program
pelatihan
mengenai
pendelegasian
wewenang akan tetapi ketika kembali ke tempat kerjanya ia tetap dengan pola lama yang telah ia ikuti selama bertahun-tahun tanpa delegasi wewenang, dapat dikatakan yang bersangkutan gagal memahami isi seminar sehingga organisasi tidak mendapat kontribusi apapun. Evaluasi atas tujuan program pengembangan dapat dilihat dari kinerja organisasi.
Misalnya
suatu
program
pelatihan
bertujuan
untuk
meminimalisir tingkat kesalahan dalam pengerjaan suatu produk. Jika setelah pelatihan berakhir dan diimplementasikan dalam pekerjaan ternyata tingkat kerusakan tetap sama, dapat dikatakan program tersebut kurang memberikan dampak yang berarti pada organisasi. Selain itu mungkin saja suatu aspek meningkat setelah pegawai mengikuti program pelatihan akan tetapi aspek lain justru mengalami penurunan. Untuk
mengetahui
keberhasilan
pelatihan
diselenggarakan, maka perlu dilakukan
kerja
yang
telah
proses evaluasi secara
menyeluruh terhadap para peserta pengembangan. Proses evaluasi program harus dilakukan secara matang oleh setiap pelaksana program
71
agar mereka mengetahui titik lemah dan kuat suatu program, dan mereka dapat memberikan umpan balik yang tepat bagi para peserta program. Hasil evaluasi merupakan masukan penting bagi penyempurnaan program pelatihan. Adapun tim evaluasi Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa berasal dari tim internal dan eksternal sekolah. Tim internal terdiri dari kepala sekolah dan komite sekolah yang dilaksanakan pada rapat akhir tahun ajaran. “Proses evaluasi yang kami lakukan biasanya kami melakukan pada setiap akhir dari kegiatan pelatihan yang kemudian hasil dari evaluasi
diserahkan
kepada
kepala
sekolah
yang
nantinya
dimusyawarahkan dalam rapat akhir tahun yang di hadiri oleh kepala yayasan kepala sekolah dan guru Di dalam rapat tersebut kami melakukan evaluasi kinerja bersama.17 ”Hasil dari evaluasi ini berupa rangkuman monitoring yang dilakukan di tiap bulan. Sedangkan tim evaluasi eksternal berasal dari Lembaga Pengembangan Sumber Daya Manusia (LPSDM) Bina Insani. Setelah diadakan evaluasi yang dilaksanakan pada akhir tahun ajaran, guru yang memiliki kinerja terbaik akan mendapatkan reward atau penghargaan dari kepala sekolah.
3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Guru Banyak sekali manfaat yang dirasakan oleh para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa dalam upaya pengembangan yang dilakukan oleh sekolah, diantaranya: a. Menambah wawasan guru dalam hal keterampilan mengajar, seperti membuat silabus, RPP, program tahunan, program semester, kriteria ketuntasan minimal, dan program pembelajaran yang lain. “Kegiatan ini bagus sekali karena selain dapat menambah wawasan para guru, kegiatan 17
Wawancara dengan Abdul Jaelani.
72
pengembangan juga dapat menginspirasi para guru untuk terus berinovasi dalam metode pengajaran”.18 b. Menguatkan karakter para guru melalui materi yang memang dirancang untuk meningkatkan kompetensi kepribadian guru. c. Meningkatkan rasa percaya diri guru saat mengajar. d. Menumbuhkan motivasi guru agar yakin pada kemampuannya dalam mengajar. e. Menambah inovasi dalam metode pengajaran. “Banyak mamfaat yang kami rasakan selain menambah inovasi dalam metode belajar serta wawasan dalam menghadapi anak”.19 f. Mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi di kelas dengan adanya diskusi dengan peserta lain. g. Mampu menggali potensi yang ada dalam diri guru. h. Mengetahui cara memotivasi peserta didik. Dari manfaat yang didapatkan oleh para guru, dapat disimpulkan bahwa upaya pengembangan yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mampu memperbaiki kinerja para guru.
4. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Guru Faktor penghambat merupakan hal-hal yang merusak dan menghalangi kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Adapun faktor penghambat dalam upaya pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, para guru biasanya sulit untuk mempunyai waktu luang bersama sehingga terkadan membuat kesulitan dalam menyusun agenda yang ada. “Untuk Hambatan 18
yang
dihadapi
dalam
proses
pengembangan
adalah
dalam
Wawancara dengan Lili Suparli, guru MA. Miftaahul Huda pada 20 Maret 2014 pukul 10.30 WIB di ruang guru MA Miftaahul Huda. 19 Wawancara dengan Nani Zuhairiyah,
73
penentuan`waktunya yang harus disesuaikan dengan pihak sekolah karena tidak semua guru yang memiliki waktu luang yang sama sekalipun mengambil waktu libur biasanya ada saja guru yang mempunyai agenda”. 20 yaitu hanya memiliki satu mitra jejaring tetap. Hal ini disebabkan karena butuh biaya yang tidak sedikit untuk bekerja sama dengan pihak lain.
20
Wawancara dengan Abdul Jaelani
BAB 5 PENUTUP A. KESIMPULAN Pembinaan mutu guru atau upaya untuk meningkatkan kualitas guru menjadi tanggung jawab pihak guru serta lembaga yang mempekerjakan guru tersebut, dalam hal ini pihak yayasan. Kegiatan pembinaan mutu guru yang dilaksanakan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mencakup tiga tahap, diantaranya tahap perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Tahap perencanaan yang terdiri dari; mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan, menetapkan sasaran dan tujuan program pelatihan dan pengembangan, dan menetapkan metode pelatihan/pengembangan. Setelah melalui proses perencanaan yang matang dan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan barulah pelaksanaan pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, dalam proses pelaksanaan ini, sekolah terlebih dahulu melakukan langkah-langkah seperti menetapkan sasaran dari pelaksaan kegiatan pengembangan, menetapkan kurikulum yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya guru, kemudian menentukan sarana yang akan digunakan, seperti tempat pelaksanaan dan fasilitas-fasilitas lain sebagai pendukung terlaksananya proses pelaksanaan pengembangan, selain memperhatikan hal-hal yang telah disebutkan
sebelumnya,
Madrasah
Aliyah
Miftaahul
Hudaa
juga
memperhatikan para peserta yang akan mengikuti proses pelaksanaan pengembangan. Dalam hal ini, seluruh guru yang terlibat dalam proses belajar dan mengajar di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa diikutsertakan dalam proses pengembangan. Dan yang terakhir yang perlu diperhatikan adalah trainer atau pelatih atau tutor sebagai narasumber dalam kegiatan pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, sekolah
73
74
ini melibatkan Lembaga Pelatihan Sumber Daya Manusia (LPSDM) Bina Insani sebagai tutor. Hingga saat ini, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa hanya memiliki satu mitra jejaring dalam melibatkan tutor untuk program pengembangan. Hal ini dilakukan karena keterbatasan dana yang dimiliki oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, karena butuh biaya yang tidak sedikit untuk menjalin kerjasama dengan lembaga pelatihan sumber daya manusia yang lain. Tahapan terakhir dalam kegiatan pengembangan sumber daya guru Madarasah Aliyah Miftaahul Hudaa adalah proses evaluasi. Proses evaluasi ini dilakukan oleh sesama guru, kepala sekolah, pihak yayasan, dan perwakilan komite sekolah secara berkala, hasil evaluasi ini akan dimusyawarahkan di dalam rapat awal tahun ajaran, dalam tahap evaluasi pihak sekolah selayaknya mempertimbangkan beberapa aspek untuk memperbaiki pengembangan selanjutnya, serta menjadi pedoman dalam identifikasi kebutuhan pengembangan yang akan dilakukan selanjutnya. Dari pelakasanaan pengembangan yang telah dilakukan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa, ada beberapa hambatan yang ditemui, diantaranya sekolah ini hanya memiliki satu mitra jejaring yaitu LPSDM Bina Insani sehingga tidak ada variasi tutor yang melatih para guru, selain itu karena keterbatasan dana
yang dimiliki
oleh sekolah, proses
pelaksanaan
pengembangan hanya dilakukan di gedung Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa. B. SARAN 1. Kepada kepala sekolah diharapkan dapat meningkatkan kualitas pengembangan sumber daya guru. Selain meningkatkan kualitas pengembangan, intensitas dari pengembangan itu sendiri juga perlu
75
ditambah. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kinerja guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa itu sendiri. 2. Kepada guru agar terus mengembangkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dan pengetahuan dalam mengajar. Para guru tidak hanya mengandalkan program pengembangan yang diadakan oleh sekolah, namun juga guru seharusnya memiliki inisiatif untuk mengembangkan dirinya sendiri, seperti dengan membaca buku, browsing internet, sharing dengan teman atau guru dari sekolah lain, dan sebagainya. 3. Dinas Pendidikan kota Depok sebaiknya menyediakan fasilitas progaram pengembangan sekolah secara gratis kepada para guru. Hal ini dimaksudkan untuk kepentingan perbaikan kualitas para pendidik dan para siswa di lingkungan kota Depok. 4. Sebaiknya pengembangan dilakukan selain di sekolah, dilakukan juga di luar sekolah supaya para peserta tidak bosan dan sekaligus dapat melakukan refreshing pikiran. 5. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu program pengembangan yang baik dan harus rutin dilaksanakan karena sangat bermanfaat bagi peningkatan sumber daya guru.
76
DAFTAR PUSTAKA
Haris Herdiansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif: Untuk Ilmu Sosial, Jakarta: Salemba Humanika, 2012. Hasbullah, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006. Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008 Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009. Moloeng, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009. Mondy, R. Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2008. Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan, Jakarta: Kencana Prenada Medina Group, 2009. Mulyasa, E., Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2008. Mulyasana, Dedy, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011. Musfah, Jejen, Peningkatan Kompetensi Guru, Jakarta: Kencana, 2011. P., Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Sumber Daya Manusia Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting, 2011. Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006. Rosyada, Dede, Paradigma Pendidikan Demokratis, Jakarta: Kencana, 2004.
77
Sofo, Fransesco, Perspektif, Peran dan Pilihan Praktis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya: Airlangga University Press, 2003. Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D), Bandung: Alfabeta, 2010. Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006. Sukmadinata, Nana Syaodih, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010. Suparlan, Menjadi Guru Efektif, Yogyakarta: HIkayat, 2005. Tim Penyusun Kamus dan Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2005. Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 8. Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 2 ayat 3. Usman, Husaini dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012)
Tabel 3.1. Kisi-kisi Wawancara VARIABEL
DIMENSI
INDIKATOR
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan
Perencanaan
Menetapkan sasaran dan tujuan pelatihan/pengembangan
Pengembangan
Pelaksanaan
Evaluasi
39
Menetapkan metode pelatihan
Menentukan kurikulum
Menentukan Sarana
Menetapkan Peserta
Menentukan Pelatih/Trainer
Menentukan waktu pelaksanaan
Menentukan tim evaluasi
Menentukan kriteria
Mengukur hasil pelatihan
40
PEDOMAN WAWANCARA 1. Bagaimana cara mengembangkan manajemen mutu pendidikan di Madrasah?
2. Hal apa yang paling diperhatikan untuk meningkatkan kualitas lulusan? 3. Apa saja dan bagaimana pengembangan yang di lakukan MA. Miftaahul Hudaa? 4. Kualifikasi guru seperti apa yang dibutuhkan sekolah oleh MA. Miftaahul Hudaa? 5. Apa yang menjadi tujuan pelatihan ini? 6.
Apa yang menjadi sasaran dari program pengembangan?
7. Seberapa pentingkah upaya pengembangan dilakukan oleh sekolah? 8.
Kapan pelaksanaan program pengembangan dilaksanakan?
9.
Bagaimana proses perencanaan pengembangan yang dilakukan oleh MA. Miftaahul Hudaa?
10. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses perencanaan? 11. Adakah mitra jejaring yang dimiliki dalam upaya pengembangan?. 12. Bagaimana desain kurikulum yang di terapkan? 13. Bagaimana Pembiayaan pengembangan MA Miftaahul Hudaa? 14. Sejauh mana keterlibatan atau kontribusi mitra jejaring? 15. Bagaimana proses penentuan trainer/pelatih pengembangan? 16. Bagaimana tahapan pelaksanaan pengembangan? 17. Seperti apa metode yang digunakan dalam pelatihan ini? 18. Apa latar belakang diadakannya workshop metodologi pembelajaran? 19. Apa maksud diadakannya stadium general yang dilaksanakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa? 20. Bagaimana gambaran kegiatan diskusi dan stadium general yang diadakan oleh sekolah? 21. Apa latar belakang diadakannya pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP)?
41
22. Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? 23. Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? 24. Apa yang Bapak harapkan setelah pelaksanaan upaya pengembangan yang telah dilaksanakan selama ini? 25. Apa saja fasilitas yang disediakan dalam kegiatan pengembangan? 26. Siapa saja peserta pelatihan? 27. Hambatan apa saja yang dihadapi dalam proses pengembangan? 28. Langkah-langkah apa saja yang ditempuh untuk mengatasi hambatan yang terjadi dalam proses pengembangan? 29. Bagaimana proses evaluasi yang dilakukan dalam pelatihan ? 30. Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? 31. Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? 32. Apa harapan anda dari kegiatan pengembangan? 33. Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi?
HASIL WAWANCARA KEPALA SEKOLAH MA. MIFTAAHUL HUDAA
1. Bagaimana cara mengembangkan manajemen mutu pendidikan di Madrasah? Untuk mengembangkan manajemen mutu pendidikan di Madrasah perlu diselenggarakan kegiatan pelatihan pengembangan sumber daya guru Madrasah karena menyangkut kelancaran administrasi dan tata usaha yang dijalankan di Madrasah. 2. Apa yang menjadi tujuan pelatihan ini? Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa merupakan Madrasah Aliyah yang mengemban amanat terhadap kualitas pendidikan juga bertanggung jawab terhadap profesionalisme tenaga pendidiknya. Oleh karenanya, untuk menanggapi semua itu, “pelatihan ini merupakan syarat bagi guru untuk menguasai metodologi pengajaran dan meningkatkan profesionalisme. Diharapan para peserta secara disiplin dan tekun mengikuti acara penting tersebut hingga akhir. 3. Hal apa yang paling diperhatikan untuk meningkatkan kualitas lulusan? Salah satu yang paling penting adalah performance guru di kelas. Bagaimana seorang guru dapat menguasai keadaan kelas sehingga tercipta suasana belajar yang menyenangkan. Dengan demikian, guru harus menerapkan metode pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik peserta didiknya.
4. Seberapa pentingkah upaya pengembangan dilakukan oleh sekolah? Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa merupakan Madrasah Aliyah yang mengemban amanat terhadap kualitas pendidikan juga bertanggung jawab terhadap profesionalisme tenaga pendidiknya. Oleh karenanya, untuk menanggapi semua itu, pelatihan ini merupakan syarat bagi guru untuk
menguasai metodologi pengajaran dan meningkatkan profesionalisme. Diharapan para peserta secara disiplin dan tekun mengikuti acara penting tersebut hingga akhir.
5. Apa latar belakang diadakannya workshop metodologi pembelajaran? Metodologi mengajar banyak ragamnya, kita sebagai pendidik tentu harus memiliki metode mengajar yang beraneka ragam, agar dalam proses belajar mengajar tidak menggunakan hanya satu metode saja, tetapi harus divariasikan, yaitu disesuaikan dengan tipe belajar siswa dan kondisi serta situasi yang ada pada saat itu, sehingga tujuan pengajaran yang telah dirumuskan oleh pendidik dapat terwujud/tercapai. 6. Apa maksud diadakannya stadium general yang dilaksanakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa? Dalam stadium general yang diadakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa ini, para guru diharapkan mampu memiliki kompetensi kunci yang dibutuhkan di dunia pendidikan, yaitu knowledge untuk pemenuhan kapasitas personal dan kebersatuan secara sosial dan untuk pekerja. Kompetensi merupakan kombinasi antara keterampilan, pengetahuan, pola perilaku dan sikap. Selanjutnya, hal yang krusial dalam kehidupan ada pada 3 aspek; (1)Pemenuhan pribadin dan untuk pengembangan sepanjang kehidupan (cultural capital), (2)Warga yang aktif dan menyatu (social capital), (3)Kapasitas bekerja (human capital).
7. Bagaimana gambaran kegiatan diskusi dan stadium general yang diadakan oleh sekolah? Kegiatan Diskusi dan Stadium General ini dilakukan satu kali dalam satu semester dengan narasumber yang berasal dari LPSDM Bina Insani. Adapun kegiatannya dilakukan di dalam gedung Madrasah sendiri dengan memanfaatkan kelas-kelas yang ada. Para guru sangat antusias dalam mengikuti kegiatan Diskusi dan Stadium General ini karena mereka dapat
menceritakan dan mendiskusikan masalah-masalah yang muncul dalam proses belajar dan mengajar. Selain mereka dapat mendiskusikan masalah yang sedang dihadapi, mereka pun dapat memecahkan masalah mereka, baik dibantu oleh sesama guru, maupun oleh tutor.
8. Apa latar belakang diadakannya pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP)? Mengingat bahwa SI, SKL dan KTSP ini harus sudah dilaksanakan oleh semua satuan pendidikan dasar dan menengah, maka kegiatan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan pengembangan KTSP bagi para pendidik, tenaga kependidikan dan para pemangku kepentingan (stakeholders) pendidikan lainnya harus dilakukan kordinasi dan sinergi dengan semua pihak yang terkait, dan segera dilaksanakan secara terencana, terpadu dan berkelanjutan. Untuk itulah maka disusun bahan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan Pengembangan KTSP yang telah disinkronkan bersama dengan Pusat Kurikulum Badan Penelitian dan Pengembangan, Direktorat Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan, serta Sekretariat Jenderal Departemen Pendidikan Nasional. Selanjutnya semua kegiatan sosialisasi dan pelatihan SI, SKL dan Pengembangan KTSP tersebut supaya menggunakan bahan yang telah disiapkan ini, sehingga dapat memperlancar dalam mengembangkan KTSP di masing-masing satuan pendidikan dengan baik.
9. Kualifikasi guru seperti apa yang dibutuhkan sekolah oleh MA. Miftaahul Hudaa? Jadi untuk kebutuhan sekolah kami, kami membutuhkan guru lulusan S1 yang lebih diutamakan serta mereka yang memiliki dedikasi tinggi dalam bidang pendidikan yang tidak hanya mengajar di sekolah melainkan dapat pula mengajar di masyarakat.
10. Apa saja dan bagaimana pengembangan yang di lakukan MA. Miftaahul Hudaa? Kami selalu mengevalusi setiap kinerja guru dalam setiap rapat akhir tahun dari hasil evaluasi itu dapat diketahui kebutuhan pelatihan,
dan juga
sekolah meminta para guru untuk mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan yang perlu mereka kembangkan, bisasanya kami melakukan kegiatan pelatihan untuk pengembangkan kreatifitas serta tata cara mengajar guru kepada siswa di kelas, serta untuk meningkatkan kualitas pendidikan disekolah. Adapun pelatihan yang dilaksanakan di sekolah ini diantaranya, seperti: a. Workshop Metodologi Pengajaran b. Diskusi dan Stadium General c. Pelatihan Kurikulum Satuan Tingkat Pendidikan (KTSP)
11. Apa yang menjadi sasaran dari program pengembangan? Dalam pelatihan tersebut para guru diminta tidak hanya memberikan materi terhadap siswa akan tetapi harus menguasai metode pengajaran yang lebih variatif. Untuk itu, para guru yang belum mengetahui atau belum dapat melakukan inovasi dalam metode pengajaran diharapkan untuk dapat memiliki kompetensi dalam metode pengajaran setelah mendapatkan pelatihan yang telah diselenggarakan.
12. Bagaimana Proses perencanaan pengembangan yang dilakukan oleh MA. Miftaahul Hudaa? Biasanya proses perencanaan pengembangan dimusyawarahkan dalam rapat awal tahun setelah mendapatkan hasil evaluasi guru barulah disusun rencana kebutuhan pelatihan yang di adakan pada awal tahun ajaran baru.
13. Kapan pelaksanaan program pengembangan dilaksanakan? Biasanya progam pelaksanaan pengembangan dilakukan di awal tahun ajaran baru tepatnya di bulan Juli adapun jika tidak memungkinkan jadwalnya dapat disesuaikan.
14. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses perencanaan? Kami selalu melibatkan banyak pihak diantaranya ketua Yayasan, kepala sekolah, perwakilan komite, dan guru. Untuk merencanakaan bagaimana pengembangan dilakukan dengan baik. Yang dilaksanakan pada awal ajaran baru, hal ini untuk meningkatkan kompetensi guru maka pelatihan harus rutin dilaksanakan.
15. Adakah mitra jejaring yang dimiliki dalam upaya pengembangan?. Ada, karena dalam pelatihan ini, MA. Miftaahul Hudaa belum mampu untuk
melaksanakan kegiatan secara mandiri. Oleh karena itu, kami
bekerjasama dengan Lembaga Pengembangan Sumber Daya Manusia Bina Insani. Dan karena mahalnya biaya dalam pelaksanaan pengembangan, maka MA. Miftaahul Hudaa hanya memiliki satu mitra jejaring tersebut.
16. Sejauh mana keterlibatan atau kontribusi mitra jejaring? Selama ini kegiatan pengembangan guru melibatkan LPSDM Bina Insani sebagai trainer/pelatih, dan lembaga tersebut juga melakukan kegiatan evaluasi dari proses pengembangan yang telah dilakukan yang kemudian dimusyawarahkan
dalam
rapat
akhir
tahun
sehinggga
menjadi
pertimbangan bagi kami untuk kegiatan pengembangan selanjutnya.
17. Bagaimana Pembiayaan pengembangan MA Miftaahul Hudaa? Untuk masalah pembiayaan biasanya kami menggunakan dana dari internal yayasan dan dari kas sekolah karena bentuk pelatihan kami bekerjasama dengan pihak luar yaitu LPSDM Bina Insani sehingga dana yang dibutuhkan tidak sedikit.
18. Apa yang Bapak harapkan setelah pelaksanaan upaya pengembangan yang telah dilaksanakan selama ini? Setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan para guru bisa memahami sedikit, walaupun tidak seratus persen tentang apa itu KTSP dan bagaimana pelaksanaannya di lapangan (Sekolah). Dalam proses pelatihan ini, para peserta pelatihan sangatlah antusias dalam mengikuti pelatihan ini, karena para narasumber memaparkan materi-materi terkait dengan cara yang sangat menarik dan sangat mudah dimengerti, diiringi dengan contoh-contoh yang gamblang dan applicable, sehingga para peserta sangat antusias dan semangat duduk berjam-jam untuk mengikuti pelatihan-pelatihan ini.
.
Narasumber Ka. MA. Miftahul Hudaa
R.R. Qodir Rais Bidadara S.pd
HASIL WAWANCARA LPSDM BINA INSANI
1.
Bagaimana tahapan pelaksanaan pengembangan? Dalam pelaksanaan proses pengembangan, hal yang pertama dilakukan adalah perencaanaan yang dilakukan oleh pihak sekolah dalam menentukan jenis pengembangan dan waktu pelaksanaan kemudian diinformasikan kepada kami setelah itu barulah kami membuat desain pengembangan
serta
mempersiapkan
perangkat-perangkat
yang
dibutuhkan, biasanya pihak sekolah mempercayaakan sepenuhnya terhadap kami tentunya setelah kami memberikan laporan pelaksanaannya
2.
Bagaimana desain kurikulum yang di terapkan? Untuk kurikulum kami sesuaikan dengan aturan pemerintah yang berlaku, karena pengembangan yang akan dilaksanakan harus sesuai dengan ketentuan yang berlaku, sedangkan untuk mulok biasanya kami sesuaikan dengan kebutuhan yang ada.
3.
Seperti apa metode yang digunakan dalam pelatihan ini? Adapun metode yang dilakukan dalam upaya pelatihan/pengembangan ini dapat bergantung pada jenis pelatihan yang ada misalnya pelatihan yang diterapkan di outdoor maka akan berbeda dengan pelatihan yang dilakukan di indoor akan tetapi pelatihan yang ada biasanya dilakukan di dalam kelas kami biasanya menggunakan training methods atau classroom methods.
4.
Apa saja fasilitas yang disediakan dalam kegiatan pengembangan? Berbicara fasilitas, biasanya pihak sekolah memberikan fasilitas yang tersedia di dalam lingkungan sekolah seperti laboraturium komputer dalam dan media pembelajaran umum (multimedia).
5.
Siapa saja peserta pelatihan? Adapun peserta pelatihan itu bergantung kepada kebijakan dari kepala sekolah tentunya seluruh guru–guru dari sekolah MA. Miftaahul hudaa sebagai penyelenggara pelatihan karena lokasi pelatihan berada di dalam sekolah karena bentuk kerjasama yang ada hanya dalam satu sekolah.
6.
Bagaimana proses penentuan trainer/pelatih pengembangan? Adapun penentuan trainer/pelatih itu kami memiliki trainer yang cukup profesional lulusan salah satu universitas di Jepang dari LPSDM Bina Insani sedangkan untuk materi yang diberikan biasanya disesuaikan dengan kebutuhan yang ada.
7.
Hambatan apa saja yang dihadapi dalam proses pengembangan? Untuk hambatan yang dihadapi dalam proses pengembangan adalah dalam penentuan`waktunya yang harus disesuaikan dengan pihak sekolah karena tidak semua guru yang memiliki waktu luang yang sama sekalipun mengambil waktu libur biasanya ada saja guru yang mempunyai agenda.
8.
Langkah-langkah apa saja yang ditempuh untuk mengatasi hambatan yang terjadi dalam proses pengembangan? Dalam mengatasai hambatan-hambatan pengembangan, pihak LPSDM telah membuat kontrak belajar yang nantinya akan di serahkan kepada pihak sekolah untuk di evaluasi kinerja.
9.
Bagaimana proses evaluasi yang dilakukan dalam pelatihan ? Proses evaluasi yang kami lakukan biasanya kami melakukan pada setiap akhir dari kegiatan pelatihan yang kemudian hasil dari evaluasi di serahkan kepada kepala sekolah yang nantinya dibawa kedalam rapat akhir tahun yang di hadiri oleh kepala yayasan kepala sekolah dan guru Di dalam rapat tersebut kami melakukan evaluasi kinerja bersama.
Narasumber LPSDM Bina Insani
Abdul Jaelani
HASIL WAWANCARA GURU SEKOLAH
1.
Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? Kegiatan ini bagus sekali karena selain dapat menambah wawasan para guru, kegiatan pengembangan juga dapat menginspirasi para guru untuk terus berinovasi dalam metode pengajaran.
2.
Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? Iya, sangat tertarik. Semua guru disini merasa tertarik untuk mengikuti kegiatan pengembangan yang diadakan sekolah.
3.
Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? Banyak mamfaat yang didapat terutama dalam penanganan kelas guru lebih memiliki beragam metode dalam pengajaran.
4.
Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? Kekurangan yang ada dari kegiatan pengembangan disini salah satunya para guru agak jenuh dengan pelatihan yang selalu diadakan di gedung sekolah, kemudian juga intensitas pelaksanaan pelatihan yang cukup singkat
5.
Apa harapan anda dari kegiatan pengembangan? Harapannya sesekali kegiatan pengembangan diadakan di luar sekolah dan dengan menggunakan trainer/pelatih lain supaya tidak bosan. Selain itu juga, menambah intensitas pelaksanaan pengembangan.
6.
Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi? Saran yang dapat saya berikan untuk kegiatan pengembangna selanjutnya adalah sebaiknya pengembangan dilakukan selain di sekolah, dilakukan juga di luar sekolah supaya para peserta tidak bosan dan sekaligus dapat melakukan refreshing pikiran.
Narasumber Guru MA. Miftaahul Hudaa
Nani Zuhairiyah S.Pd
HASIL WAWANCARA GURU SEKOLAH
1.
Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? Pendapat saya, pengembangan ini cukup baik, karena dapat membantu para guru dalam menggali potensinya karena tidak semua guru mampu mengaktualisasikan
dirinya
sendiri,
untuk
itu
dengan
adanya
pengembangan ini guru terus menggali kemampuannya.
2.
Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? Tentu saja, karena dalam pelaksanaannya guru terus di tuntut untuk mengembangkan diri.
3.
Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? Banyak manfaat yang kami rasakan selain menambah inovasi dalam metode belajar serta wawasan dalam menghadapi anak.
4.
Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? Terkadang guru merasa jenuh, karena mareka merasa pelatih yang ada terbatas walaupun dengan pelatihan yang berbeda.
5.
Apa harapan anda dari kegiatan pengembangan? Harapan saya pengembangan dapat dilakukan tidak hanya di dalam lingkungan sekolah akan tetapi dapat digabungkan dengan guru-guru dari luar, agar dapat pengalaman yang baru.
6.
Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi? Saran saya pengembangan yang sudah ada tetap dipertahankan jika perlu initensitasnya diperbanyak lagi, sehingga guru-guru selain mengajar mereka juga harus belajar.
Narasumber Guru MA. Miftaahul Hudaa
R. Ahmad Fauzan S.pd.i
HASIL WAWANCARA GURU SEKOLAH
1.
Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? Kegiatan ini cukup bagus karena kita dibantu oleh tutor untuk meningkatkan kreatifitas dalam mengajar.
2.
Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? Saya sangat tertarik karena kegiatan ini sangat bermanfaat bagi kita para guru.
3.
Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? Saya dapat mengetahui metode-metode pengajaran yang dapat membantu saya untuk menciptakan pembelajaran yang menyenangkan.
4.
Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? Waktunya sangat sedikit jadi kita tidak mendapatkan lebih banyak kesempatan untuk mengatasi masalah yang timbul dalam proses pengajaran.
5.
Apa harapan anda dari kegiatan pengembangan? Saya berharap dengan adanya kegiatan pengembangan ini saya bisa mengembangkan dan meningkatkankinerja saya.
6.
Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi? Saran saya terhadap kegiatan ini,kegiatan ini dilaksanakan dilaksanakan selama 1 minggu full.
Narasumber Guru MA. Miftaahul Hudaa
Lili Suparli S.ag
HASIL WAWANCARA GURU SEKOLAH
1.
Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? Menurut saya kegiatan ini sangat bagus sekali karena tutornya sangat bagus jadi kita bisa mendapat banyak pengetahudan dari beliau.
2.
Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? Saya cukup tertarik dengan kegiatan ini karena kami para guru selain dapat bertukar fikiran namun juga dapat menambah kepercayaan diri saya dalam mengajar.
3.
Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? Kegiatan ini sangat bermanfaat terutama bagi saya yang kurang memiliki kepercayaan didri dalam mengajar dan mengeksplor kemampuan saya dalam menentukan teknik-teknik pengajaran.
4.
Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? Sayangnya kegiatan ini dilakukan hanya di gedung sekolah sehingga banyak guru yang merasa bosan dan kurang menikmati kegiatan ini.
5.
Apa harapan anda dari kegiatan pengembangan? Saya harap saya termotivasi untuk terus mengembangkan metode pengajaran yang variatif dan menyenangkan bagi siswa.
6.
Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi? Sebaiknya kegiatan ini dilakukan di luar kota karena selain kami bisa refreshing kami juga sekaligus mendapatkan pengetahuan.
Narasumber Guru MA. Miftaahul Hudaa
Umar .HR
HASIL WAWANCARA GURU SEKOLAH
1.
Bagaimana pendapat anda mengenai pelaksanaan pengembangan di sekolah ini? Menurut saya kegiatan ini cukup baik namun terkadang saya malas untuk mengikutinya karena dilakukan di masa liburan sekolah yang seharusnya kita beristirahat tetapi ada kegiatan seperti ini.
2.
Apakah anda tertarik dengan pelaksanaan pengembangan yang dilakukan oleh sekolah? Lumayan, karena cukup membantu saya untuk mengetahui metode-metode pembelajaran yang terbaru.
3.
Manfaat apa saja yang diperoleh dari kegiatan pengembangan? Saya bisa mengetahui informasi-informasi dalam dunia pendidikan
4.
Menurut anda, kekurangan apa saja yang terdapat dari kegiatan pengembangan yang dilaksanakan sekolah? Lumayan banyak juga karena dilaksanakan dari pagi hingga sore sehingga para guru merasa kelelahan. Selain itu juga kegiatannya monoton.
5.
Apa harapan para anda dari kegiatan pengembangan? Saya harap kegiatan ini tidak terlalu lama jangka waktunya karena terkadang para guru memiliki agenda lain yang tidak dapat ditinggalkan.
6.
Saran apa yang dapat anda berikan supaya kegiatan pengembagan selanjutnya lebih baik lagi? Sebaiknya kegiatan ini menggunakan tutor lain supaya para guru tidak bosan.
Narasumber Guru MA. Miftaahul Hudaa
Andi Aziz
PENDAHULUAN Komponen tenaga pendidikan adalah kepala madrasah, Guru, dan Pegawai yang secara langsung bersentuhan dengan manajemen dan pengelolaan madrasah serta sampai menentukan maju tidaknya kegiatan pendidikan yang dijalankan di dalamnya. Oleh karena itu, untuk mengembangkan manajemen mutu pendidikan di Madrasah perlu diselenggarakan kegiatan
Training Manajemen dan Kepemimpinan Tenaga Kependidikan. Dengan
demikan komponen-komponen yang ada terlibat dalam pendidikan tidak saja Manajemen Madrasah dimana mereka terlibat, tetapi mereka juga mampu melatih diri bagaimana membangun kerjasama satu dengan lainnya.
A. TUJUAN DAN TARGET Tujuan dari kegiatan ini adalah meningkatkan etos kerja dan profesionalisme seluruh tenaga pendidikan yang mandiri dan berkualitas. Target yang diharapkan adalah terbangunnya kinerja yang baik dan bermutu pada seluruh Manajemen Madrasah.
B. JENIS KEGIATAN 1. PENINGKATAN KREATIVITAS MENGAJAR Kreatifitas mengajar sangat penting dalam rangka memberikan rangsangan pemahaman dan tambahan wawasan kepada Siswa dan Siswi. Tidak jarang materi pelajaran yang sesungguhnya mudah dan menarik untuk difahami, menjadi demikan sulit dan mampu mengembangkan metodologi dan kreativitasnya dalam memberikan penjelasan.
A. TUJUAN 1. Meningkatkan kemampuan guru dalam mengembangkan metodologi mengajarnya. 2. Menciptakan kemampuan pengelolaan kelas dan sistem pembelajaran yang mendukung berjalanya kegiatan belajar mengajar yang objektif dan efisien.
B. BENTUK KEGIATAN
Bentuk kegiatan yang bisa dilaksanakan dalam memberikan dorongan dan rangsangan kepada para guru agar semakin giat memacu potensinya dalam mengembangkan metodologi mengajarnya, yaitu : 1. Worksop Metodologi Pengajaran 2. Diskusi dan Stadium General 3. Pelaksanaan Kegiatan Belajar Mengajar dengan Sistem Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP)
2. TRAINING PENINGKATAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) TENAGA PEGAWAI Pelatihan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) bagi pegawaipegawai madrasah sangat dibutuhkan karena menyangkut kelancaran administrasi dan tata usaha yang dijalankan di madrasah. Mutu pendidikan tidak akan berhasil baik dan ditingkatkan tanpa didukung proses administrasi dan bentuk tata usaha yang tertata rapih.
A. TUJUAN 1. Meningkatkan kecakapan atau profesionalisme pegawai. 2. Menciptakan Sistem Administrasi dan Tata Usaha yang rapi.
B. BENTUK KEGIATAN Kegiatan Training peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) pegawai merupakan pelatihan intensip yang diselenggarakan selama 2 sampai 3 hari yang berisi pendalaman wawasan dan pengetahuan yang komprehensif mengenai administrasi dan tata usaha serta latihan praktek yang disimulasikan secara jelas, mudah difahami dan transparan bagi upaya peningkatan manajemen mutu di madrasah.
3. PENUTUP Demikianlah proposal ini dibuat untuk dipergunakan sebagai usulan untuk meningkatkan manajemen dan mutu pendidikan pada Madrasah Aliyah (MA) Miftaahul Hudaa
Depok, 17 Juli 2013 Kepala Madrasah,
R.R. Qodir Rais Bidadara S.Pd
Lampiran 1. PROFIL MADRASAH a. Nama Madrasah
: MA. MIFTAAHUL HUDAA
b. NSM
: 131232760013
c. No. IjinOperasional
: Kw.10/MA/197/2004
d. Akreditasi Madrasah
:A
e. AlamatLengkap Madrasah: Jl. Raya Sawangan No. 61 Kp. ParungBingungRt 05/03 KelurahanRangkapan Jaya Baru KecamatanPancoran Mas Kota Depok ProvinsiJawa Barat No. Tlp 021-77881085 f. NPWP
: 2.021.537.2-412.003
g. NamaKepala MAS
: R.R. QodirRaisBidadaraS.Pd.
h. No/Tgl. SK Kamad
: 4.02/Kep/Y/XI/2010 tanggal 02 November 2010
i. Nomor HP
: 085211898017
j. AlamatYayasan
: Jl. Raya Sawangan
No 61 Kp. ParungBingungRt
05/03 k. Telp. Yayasan
: 021-77881085
l. No. AktePendirianYayasan: C-272.HT.03.01-Th. 1998 1) Kepemilikan Tanah 2) Status Tanah Wakaf 3) Luas Tanah 600 M2 m. Status Bangunan
: a. Yayasan b. LuasBangunan : 400 M2
Keadaan Tenaga Kerja
No
Keterangan
Jumlah
Pendidikan 1
Guru PNS diperbantukanTetap
1
2
Guru TetapYayasan
14
3
Guru Honorer
-
4
Guru TidakTetap
-
TenagaKependidikan 1
TU
2
2
PenjagaSekolah
1
3
Kebersihan
1
ANALISIS SWOT MADRASAH MIFTAAHUL HUDAA
STRENGTH / KEKUATAN
SDM, dalam hal ini tenaga pendidik/guru disiplin, komitmen dan bersungguhsungguh dalam mendidik dan mengajar. Terlihat dari metode belajar yang cukup inovatif dan beragam dalam Kegiatan Belajar Mengajar.
Peraturan yang ketat, baik bagi para siswa maupun para guru, sehingga keamanan di dalam lingkungan sekolah terjaga.
Bebas uang bangunan bagi setiap siswa baru.
SPP tidak dipaksakan selama siswa masih bersekolah.
Uang penunjang Kegiatan Belajar Mengajar seperti LKS (Lembar Kerja Siswa), seragam, dan lain-lainnya terbilang murah, sehingga tidak menjadi beban yang berat bagi para wali murid.
Tidak ada ujian kemampuan/tes awal masuk bagi calon siswa baru.
WEAKNESS / KELEMAHAN
Ada sebagian guru masih dalam tahap proses kuliah, namun sudah dalam tahap akhir.
Tidak dipaksakannya SPP membuat kebijakan keuangan, dalam hal ini honor tidak terbilang tinggi seperti madrasah berorientasi profit, serta minimnya tunjangan bagi para guru.
Bebasnya uang bangunan dan SPP yang tidak dipaksakan juga terkadang membuat sebagian kecil orangtua siswa acuh tak acuh terhadap proses belajar siswa selama bersekolah.
Saat ini, secara ketentuan, sarana dan prasarana terbilang belum begitu memenuhi standar.
Saat ini, luas lahan yang dimiliki masih sempit, sehingga sebagian kegiatan luar kelas memerlukan adanya kerjasama dengan masyarakat.
OPPORTUNITY / PELUANG
Gedung berada di area bebas banjir, bebas longsor, bebas polusi udara, serta bebas polusi suara.
Lokasi bangunan strategis, jalan raya diapit dua pertigaan yang menghubungkan arah Depok/Citayam-Sawangan-Cinere dan Depok-Citayam-Sawangan/Cinere.
Tidak begitu jauh dari jalan raya, terdapat jalur (dari jalan raya menuju madrasah) yang cukup lebar untuk bisa dilalui kendaraan roda empat.
Jalan raya dilalui angkutan umum tiga trayek, yakni D-03 Depok-Parung, 102 DepokLebak Bulus dan D-25 Parung Bingung-Citayam, sehingga dapat mudah dijangkau dan tidak menyulitkan siswa untuk berangkat maupun pulang sekolah.
Lingkungan yang cukup nyaman, dengan tingkat keramaian minim lalu lalang.
Saat ini belum terdapat madrasah aliyah lain dalam radius satu kilometer, sehingga minim persaingan.
Yayasan Miftahul Huda dikenal sebagai yayasan yang benar-benar berorientasi pada sosial, dengan biaya pendidikan rendah namun tetap mengedepankan kualitas semaksimal mungkin.
Lingkungan masyarakat cukup bersahabat, terlihat dari beberapa kegiatan yang menggunakan fasilitas umum masyarakat seperti lapangan & mushola.
THREAT / ANCAMAN
Pergaulan sekitar lingkungan madrasah dan lingkungan keluarga masing-masing siswa umumnya terbilang kurang baik (dalam hal ini remaja setingkat SLTP/SMA, bukan masyarakat keseluruhan).
Adanya asumsi sekolah berkualitas rendah karena biaya pendidikan yang murah.
Naiknya pamor SMK membuat persaingan antar tingkatan lebih tinggi antara MA, SMA dan SMK secara keseluruhan.
Gencarnya erosi kebudayaan membuat kurang diminatinya pendidikan agama dibanding pendidikan umum dan kejuruan terkhusus di wilayah perkotaan di Depok dari warga Depok itu sendiri.
Dengan tidak adanya uang bangunan, madrasah hanya dapat mengandalkan hibah maupun sumbangan serta peran yayasan untuk peningkatan sarana dan prasarana.
Erosi tradisi dan budaya tiap tahunnya membuat tantangan pendidikan, khususnya pendidikan agama mendapati rintangan yang tidak sedikit.
Depok, 1 April 2013 Kepala Madrasah,
R.R. Qodir Rais Bidadara S.Pd
Lampiran Foto profile sekolah dan data guru
Lampiran Foto Visi, Misi Dan Moto Sekolah MA. Miftaahul Hudaa
Visi Sekolah
: terwujudnya pembelajaran yang berkelanjutan ssesuai dengan kurikulum pemerintah.
Misi Sekolah
: a. Membetuk keperibadian yang Berkhlaqul Karimah, Beriman, dan Bertaqwa. b. Membentuk pribadi yang bewawasan luas, Cerdas, Aktif, dan Kreatif. c. Mengarahkan dan mengembangkan minat dan bakat peserta didik
Moto Seklolah : Cerdas lewat Dzikir dan Seni
Lampiran Foto pelatihan
Bentuk pelatihan yang diberikan LPSDM Bina Insani oleh tutor Abdul Jaelani yang sedang menjelaskan salah satu yang paling penting adalah performance guru di kelas, bagaimana seorang guru dapat menguasai keadaan kelas sehingga tercipta suasana belajar yang menyenangkan. Dengan demikian guru harus menerapkan metode pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik peserta didiknya.
Seorang guru pengajar MA. Miftaahul Hudaa sedang mempresentasikan tugas yang diberikan dan dimonitoring oleh tutor untuk pengembangkan kreatifitas serta tata cara mengajar guru kepada siswa di kelas, serta untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah
Pemberian sertifikat kepada perwakilan guru oleh pihak LPSDM sebagai peserta pelatihan
Para guru sangat antusias dalam mengikuti kegiatan Diskusi dan Stadium General ini karena mereka dapat menceritakan dan mendiskusikan masalah-masalah yang muncul dalam proses belajar dan mengajar. Selain mereka dapat mendiskusikan masalah yang sedang dihadapi, mereka pun dapat memecahkan masalah mereka, baik dibantu oleh sesama guru, maupun oleh tutor.
Lampiran Fasilitas laboratorium komputer
Fasilitas laboratorium komputer biasanya digunakan pada pelatihan yang mengharuskan menggunakan perangkat komputer.
Lampiran Foto piala hasil dari prestasi siswa
Prestasi a. Prestasi Akademik 1) Juara 1, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 1, Lomba Pidato Bahasa Inggris Pesantren Al-Hamidiyah. 3) Juara 3, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.
4) Juara 3, Lomba Pidato Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.
b. Prestasi Ekstrakulikuler 1) Juara 1, Lomba Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 2, Lomba Adzan Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 3) Juara 1, Lomba Lintas Alam tingkat SLTA BEM STAI-Madinatul Ilmi 4) Juara 3, Festival Shalawat Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 5) Juara 1, Festival Nasyid Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 6) Juara 2, Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.
