PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor)
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh: ZAINATUL ABADIAH NIM: 1110046100004
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H / 2014 M
PENGESATIAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul Pengaruh Upah Dan Loyalitas Terhadap Disiplin K'erja Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRlSyariah Kantor Cabang Bogor), telah diujikan .dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Desember 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata
I (Sl) pada Program
Studi
Muamalat ([konomi Islam). Desember 2014
08 l2 199903 l 0
l4
PANITIA UJIAN MUNAQASYAH
Ketua
Ah. Azharuddin Lathif. M.Ag. MH NIP. 197425072001 121 001
Sekretaris
Abdurrauf. Lc. MA NIP. I 973t21 5200501 1002
Pembimbing
Rizqon Halal Syah Aji. M.Si NrP. 19790405201 101 1005
Fenguji I
Dr. Ir. Yadi Nurhayadi. M.Si
Fenguji
lI
Hermawan Setiawan" M.Kom NrP. 19740 623199312 1001
(";.;..lffifi.l
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang belaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 9 Desember 2014
Zainatul Abadiah
iii
ABSTRAK Zainatul Abadiah 1110046100004, “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor)”. Program Strata 1, Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatulah Jakarta, 2014. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor baik secara simultan maupun parsial. Sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan Bank BRISyariah KC Bogor dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode analisis penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan analisis regresi linear berganda yaitu, Y = 1,641 + 0,539X1 + 0,192X2. Hasil dari uji F pada penelitian ini menunjukkan nilai F adalah sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa variabel upah dan loyalitas secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Berdasarkan uji t dapat diketahui bahwa variabel upah dan loyalitas sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,559. Hal ini berarti bahwa sebesar 55,9% disiplin kerja karyawan dapat dijelaskan oleh upah dan loyalitas. Sedangkan sisanya 44,1% dipengaruhi variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Upah, Loyalitas, Disiplin Kerja Karyawan.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah mencurahkan rahmat, taufik, dan hidayahnya tanpa batas kepada penulis. Sesungguhnya, hanya karena kemurahan hati-Nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa pula Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan Rasulullah SAW beserta seluruh keluarga, sahabat, dan ummatnya. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa terdapat banyak kendala dan hambatan yang menghadang langkah penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Namun, berkat doa, bimbingan, arahan, dan motivasi dari berbagai pihak akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1. Dr. H. Phil. J.M. Muslimin, MA. sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag., M.H., sebagai Ketua Prodi Muamalat (Ekonomi Islam) dan Abdurrauf, MA., sebagai Sekretaris Prodi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Rizqon Halal Syah Aji, M. Si. Sebagai Dosen Pembimbing Skripsi Penulis yang telah memberikan arahan, saran, dan ilmunya hingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. 4. Dr. H. M. Zainul Arifin sebagai Dosen Pembimbing Akademik Penulis. 5. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri v
Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang tak ternilai, hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Segenap staff akademik dan staff perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Pemimpin dan seluruh staff Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang telah banyak memberikan bantuannya penulis ucapkan terima kasih. 8. Kedua orang tua yang tercinta, Ayah Sabilah Rasyad dan Umi Nurlaela yang selalu memberikan kasih sayangnya, membimbing, mendukung, dan mendoakan penulis baik moril maupun secara materil tanpa henti tetap memberikan motivasi dan mendoakan penulis dalam kondisi suka maupun duka. 9. Adikku tersayang, Nurul Huda yang turut mendoakan dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. 10. Bebbongku Zul Muklis Makmur (Arfan) yang selalu perhatian, menemani, mendengarkan keluh kesah dan memotivasi untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 11. Keluarga Besar Nenek Hj. Maimunah, Keluarga Besar Alm. Kakek Sadehi, untuk para tante, om, kakak sepupu, dan adik sepupu, terutama Ci Wila, Ci Yameh, Ci Jamilah, Om Joko, Om Munir, dan Om Salam yang telah mensupport, motivasi dan doa dalam mendukung penulis menyelesaikan skripsi ini. 12. Sahabat yang tersayang Larasati, Assalwa, Diana Pertiwi, Mulia Muchlisah,
vi
Shintia Yuliani, dan Rifki Wibowo, Faris dan II Kurniasih atas dukungan dan memberikan doa kepada penulis. 13. Sahabat seperjuangan selama kuliah Ohan Indaya, Faridah, dan Devi Marella Wulansari, Titin Nurasiah, Imam Rifki atas dukungan selama ini dan samasama berjuang dari awal hingga akhir dalam keadaaan senang maupun sulit. 14. Teman-teman MAN 7 Jakarta yang tidak bisa disebutkan satu persatu terus mensupport penulis. 15. Teman-teman KKN Kinopera yang selalu mendukung penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. 16. Teman-teman di Fakultas Syariah dan Hukum yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu. Terima kasih atas semua dukungan dan bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini. 17. Dan akhirnya, semua pihak yang telah turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini namun tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih. Semoga segala kebaikan yang tulus dari semua pihak dapat diterima oleh Allah SWT serta mendapatkan pahala yang berlipat dari-Nya. Kiranya skripsi ini masih jauh dari sempurna. Namun kritik dan saran dari para pembaca sangat diharapkan untuk kesempurnaannya. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi kontribusi bagi penulis dan masyarakat seluruhnya. Jakarta, 9 November 2014
Penulis
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................
iii
ABSTRAK ...........................................................................................................
iv
KATA PENGANTAR .........................................................................................
v
DAFTAR ISI ........................................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................
xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................
xiii
BAB I:
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah .................................................................
1
1.2
Identifikasi Masalah .......................................................................
5
1.3
Pembatasan dan Perumusan Masalah ...........................................
6
1.4
Tujuan dan Manfaat Penelitian .....................................................
7
1.5
Kajian Pustaka ...............................................................................
8
1.6
Sistematika Penulisan ....................................................................
11
BAB II:
KAJIAN TEORI 2.1 Upah ................................................................................................
13
2.1.1 Pengertian Upah .....................................................................
13
2.1.2 Penggolongan Upah ...............................................................
13
2.1.3 Jenis-Jenis Upah ....................................................................
14
2.1.4 Proses Penentuan Upah ..........................................................
16
2.1.5 Tujuan Pemberian Upah ........................................................
19
2.2 Loyalitas ..........................................................................................
20
2.2.1 Pengertian Loyalitas ..............................................................
20
2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas ...........................................................
21
viii
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ........................
24
2.3 Disiplin Kerja ...................................................................................
24
2.3.1 Pengertian Disiplin ................................................................
24
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja .........................................................
26
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ..............
27
2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja ....................................................
30
BAB III: METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ....................................................
31
3.1.1 Definisi Konsep Penelitian ....................................................
31
3.1.2 Operasional Variabel .............................................................
31
3.1.3 Variabel Penelitian .................................................................
34
3.2 Teknik Sampling .............................................................................
34
3.2.1 Objek Penelitian .....................................................................
34
3.2.2 Populasi Penelitian .................................................................
34
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel .................................................
35
3.3 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................
35
3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian ..........................................
35
3.4 Teknik Analisis Data ........................................................................
47
3.4.1 Metode Analisis Data .............................................................
37
3.5 Kerangka Pemikiran .........................................................................
45
3.6 Hipotesis ...........................................................................................
45
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..............................................................
46
4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah ....................................
46
4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah ............................................
47
4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah ...................................
48
4.2 Profil Responden ..............................................................................
50
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ...........................................................
51
4.3.1 Uji Validitas ...........................................................................
51
ix
4.3.2 Uji Reliabilitas .......................................................................
53
4.4 Analisis Deskriptif ...........................................................................
54
4.4.1 Upah (X1) ..............................................................................
55
4.4.2 Loyalitas (X2) ........................................................................
57
4.4.3 Disiplin Kerja Karyawan (Y) .................................................
59
4.5 Analisis Temuan Penelitian ..............................................................
61
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ..................................................................
61
4.5.2 Analisis Linear Berganda .......................................................
66
4.5.3 Koefisien Determinasi ...........................................................
67
4.5.4 Pengujian Hipotesis ...............................................................
68
4.6 Pembahasan ......................................................................................
70
4.6.1 Pengaruh Upah (X1) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan .....
70
4.6.2 Pengaruh Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ........................................................................................
71
4.6.3 Pengaruh Upah (X1) dan loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan .............................................................................. BAB V:
72
PENUTUP 5.1
Kesimpulan .....................................................................................
74
5.2
Saran ...............................................................................................
75
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRISyariah ..............................................
49
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas .......................................................................
63
Gambar 4.3 Uji Normalitas ..................................................................................
65
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ringkasan Studi Terdahulu ...................................................................
8
Tabel 3.1 Indikator Upah, Loyalitas, dan Disiplin Kerja Karyawan ...................
32
Tabel 3.2 Skor Penilaian Kuesioner .....................................................................
36
Tabel 4.1 Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja ............
52
Tabel 4.2 Rangkuman Uji Reliabilitas .................................................................
54
Tabel 4.3 Rangkuman Indikator Upah .................................................................
55
Tabel 4.4 Rangkuman Indikator Loyalitas ...........................................................
57
Tabel 4.5 Rangkuman Indikator Disiplin Kerja Karyawan .................................
59
Tabel 4.6 Uji Multikoleniarritas ...........................................................................
62
Tabel 4.7 Model Durbin-Watson .........................................................................
64
Tabel 4.8 Keterangan Hasil Uji Autokorelasi .......................................................
64
Tabel 4.9 Uji Regresi Berganda ...........................................................................
66
Tabel 4.10 Koefisien Determinasi ........................................................................
68
Tabel 4.11 Uji t ....................................................................................................
69
Tabel 4.12 Uji F ...................................................................................................
70
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Kuesioner Penelitian
Lampiran 2
: Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3
: Uji Multikolinieritas
Lampiran 4
: Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 5
: Uji Autokorelasi
Lampiran 6
: Uji Normalitas
Lampiran 7
: Regresi Linear Berganda
Lampiran 8
: Koefisien Determinasi
Lampiran 9
: Uji t hitung
Lampiran 10
: Uji F
Lampiran 11
: Regresi sederhana X1 terhadap Y
Lampiran 12
: Regresi sederhana X2 terhadap Y
Lampiran 13
: Data X1, X2, dan Y
xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting di setiap perusahaan atau organisasi. Perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan asset utama suatu perusahaan dan mempunyai peran aktif di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Karyawan yang baik adalah karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi. Heidjrachman dan Husnan mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.1 Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya 1
Heidjrachman dan Suad Husnan. Manajemen Personalia, (Jilid II). (Jakarta: PT.Karya Unipress, 2003), h.135.
1
2
rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan hal inipun mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Menurut Sutrisno, disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.2 Salah satu sarana yang digunakan untuk menimbulkan disiplin kerja karyawan adalah upah atau gaji. Upah merupakan faktor yang esensial dan dominan yang memungkinkan seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau perusahaan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai balas jasa atau imbalan dari pemberi pekerja kepada penerima kerja suatu pekerjaan atau jasa yang telah ada dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi.3 Upah atau gaji yang kurang sering menjadi alasan karyawan untuk resign (mengundurkan diri). Kesulitan untuk menjalin kerjasama dengan atasan dan rekan kerja, lingkungan kantor yang tidak nyaman, beban
2
Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media. 2009),
h.78. 3
Heidjrachman Ranupandjojo, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE – UGM, 1990),
h.9.
3
pekerjaan yang terlalu berat dan tak sesuai dengan kapasitasnya juga sering dialami oleh karyawan. Pada saat seperti itu, keinginan untuk keluar dari lingkungan yang tak menyenangkan pasti ada dan mencari pekerjaan baru. Karyawan memang harus diperlakukan layak dan adil dalam pemberian upah, sehingga mereka dapat betah dalam melaksanakan tugas dan loyal terhadap perusahaan. Apabila dalam sebuah perusahaan tingkat perpindahan karyawan tinggi, maka perusahaan tersebut akan merugi baik dalam segi waktu, tenaga, biaya, serta memperlambat aktifitas kerja. Hal ini dapat terjadi karena perusahaan akan mencari karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong dengan menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawan tersebut. Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan karena merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan oleh sikap setia terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik atau buruk.4 Agar memilki loyalitas kerja, seorang karyawan harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk mengerjakan pekerjaannya. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan tidak akan tumbuh apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tidak ikut mendukungnya. Apabila suatu perusahaan memiliki karyawan yang loyalitasnya rendah atau menurun maka seharusnya perusahaan intropeksi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebab karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, inisiatif untuk kemajuan perusahaan, akan mendukung program4
Ardana, Komang, Mudiarta Utama, I Wayan, Ni Wayan Mujiati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011), h. 136.
4
program perusahaan, ikut serta memecahkan masalah- masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima kritik untuk perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja. Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah. Dengan adanya kegiatan penghimpunan dana semestinya PT. Bank BRISyariah dapat memotivasi kerja karyawannya dengan baik dimana setiap karyawannya dituntut untuk memberikan performa yang optimal. Untuk mencapai performa yang optimal, perlu adanya disiplin kerja dari karyawan yang bersangkutan. Menurut data Bank Indonesia (BI) jumlah pegawai perbankan syariah meningkat signifikan tahun ini.Pada 2011, jumlahnya masih di bawah 30 ribu orang. 5 Tahun 2012, menjadi sekitar 30 ribu. Posisi Oktober 2013, mencapai sekitar 42 ribu orang.“ 5
Ekonomi syariah.info. ”Oktober 2013, Jumlah Pegawai Bank Syariah Sekitar 42 ribu”, artikel diakses pada 16 Desember 2013 dari http://ekonomisyariah.info/blog/2013/12/16/oktober2013-jumlah-pegawai-bank-syariah-sekitar-42-ribu/
5
Jadi, setahun terakhir, bertambah 12 ribu pegawai.6 Ini bisa mempercepat pertumbuhan pada 2014,” ujar Direktur Perbankan Syariah Bank Indonesia, Edy Setiadi, di Jakarta, Senin (16/12), seperti diberitakan laman Info Bank.Sejumlah 12 ribu pegawai baru tersebut direkrut oleh 11 bank umum syariah dan 12 unit usaha syariah.7 Berdasarkan kutipan tersebut dapat dilihat bahwa peningkatan jumlah pegawai perbankan syariah dari tahun 2011-2014 meningkat secara signifikan oleh sebab itu pihak perbankan syariah seharusnya lebih memperhatikan kondisi para karyawannya dengan cara memberikan gaji yang setimpal, fasilitas kantor yang memadai serta lingkungan kerja yang kondusif sehingga meningkatkan loyalitas karyawannya serta meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam
melakukan
pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor”.
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka diidentifikasi masalah pada penelitian ini yaitu: Dalam setiap organisasi sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Sebab SDM mempunyai peran sebagai pengelola agar sistem tetap berjalan sesuai aturan dan dapat mencapai tujuan organisasi. SDM merupakan aset organisasi yang
6
Ibid Ibid
7
6
sangat vital. Sering terjadi masalah yang dihadapi oleh karyawan salah satunya adalah kedisiplinan kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan berhubungan dengan kompensasi, gaya kepemimpinan manajer, lingkungan kerja, loyalitas, manajemen karir, dan intensitas hubungan sesama karyawan dan atasan. Selain itu karyawan juga sering bermasalah dengan sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama.
1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah a.
Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka kiranya penulis membatasi pokok
permasalahan, agar mendapatkan suatu batasan yang jelas sekaligus mencegah terjadinya pembahasan yang meluas yang tidak ada kaitannya dengan pokok permasalahan. Pembatasan Masalah meliputi: 1. Penelitian dilakukan di Bank BRISyariah KC Bogor. 2. Obyek yang diteliti adalah tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. b. Rumusan Masalah Adapun secara spesifik rumusan masalah yang akan diteliti dan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh Upah terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank BRISyariah KC Bogor?
7
2. Bagaimana pengaruh Loyalitas terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank BRISyariah KC Bogor? 3. Bagaimana pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor? 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah yang telah di rumuskan, maka penelitian yang akan penulis lakukan bertujuan untuk: 1. Menganalisis pengaruh upah terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor. 2. Menganalisis pengaruh loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor 3. Menganalisis pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor. b. Manfaat Penelitian Berdasarkan uraian tujuan penelitian diatas, maka dapat dirumuskan manfaat dari penelitian ini, yaitu: Manfaat penelitian ini adalah ; 1.
Manfaat Akademis Bagi kalangan akademisi, penelitian ini berguna untuk menambah wawasan dan
pengetahuan, dan bagi mahasiswa penelitian ini berguna sebagai referensi untuk penelitian lanjutan di suatu bank/perusahaan.
8
2.
Manfaat Praktisi
a.
Bagi peneliti, untuk menambah wawasan serta pengetahuan, serta untuk mengasah kemampuan meneliti suatu masalah yang ada berdasarkan dengan fakta dan data yang ada.
b.
Bagi pihak Bank, untuk memberikan masukan sebagai bahan pertimbangan dan pedoman
dalam
pengambilan
kebijaksanaan
yang
berhubung
dengan
kesejahteraan karyawan. c.
Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan tentang bank syariah serta keunggulannya.
1.5 Kajian Pustaka (Review Studi Terdahulu) Untuk mendukung teori pada penelitian ini, maka penulis membandingkan dengan beberapa penelitian sebelumnya yang sama-sama membahas tentang Disiplin Kerja, yaitu: No.
Nama
penulis/
Judul Substansi
skripsi, jurnal/ Tahun
Perbedaan/ persamaan
dengan
Penulis 1
Intan Ratna Maharani
Jurnal Manajemen dan
Penulis meneliti
dan Siti Rahmawati/
Organisasi ini menjelaskan
tentang pengaruh
Pengaruh Penerapan
tentang Pengaruh
upah dan loyalitas
Disiplin Kerja terhadap
Penerapan Disiplin Kerja
terhadap disiplin
Prestasi Kerja Pegawai
terhadap Prestasi Kerja
kerja karyawan.
Dinas Pendidikan
Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Ciamis/
pada bulan Desember 2007
Penulis meneliti
9
Jurnal Manajemen dan
sampai Februari 2008.
Organisasi 2010
tentang seberapa besar pengaruh
Dalam penelitian ini
variabel upah dan
melakukan pengamatan
loyalitas terhadap
langsung, wawancara dan
disiplin kerja
kuesioner sebanyak 54
karyawan.
sampel. Metode analisis Metode analisis data yang
data yang
digunakan adalah analisis
digunakan adalah
regresi berganda.
dengan Regresi Linesr Berganda
Hasil penelitian ini
dengan pengujian
penerapam disiplin kerja
hipotesis dan uji
berupa disiplin preventif
asumsi klasik untuk
dan disiplin korektif
mengetahui
memiliki pengaruh nyata
seberapa besar
terhadap prestasi kerja.
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
2.
Mariam / Pengaruh
Skripsi ini menjelaskan
Penulis meneliti
Disiplin Kerja Terhadap
tentang pengaruh disiplin
tentang pengaruh
Produktivitas Kerja
kerja terhadap
upah dan loyalitas
Karyawan Pada PT.
produktivitas kerja
terhadap disiplin
Yamaha Indonesia
karyawan.
kerja karyawan.
Metode analisis data yang
Variabel dependen
Motor Manufacturing / Fakultas Ekonomi UIN
10
Syarif Hidayatullah
digunakan adalah koefisien
adalah disiplin kerja
Jakarta, 2003
korelasi sederhana dan
karyawan.
koefisien determinasi. Variabel Hasil penelitian ini
independent yang
hubungan antara variabel X digunakan adalah (disiplin kerja) dengan
upah dan loyalitas.
variabel Y (produktivitas kerja karyawan) diperoleh
Metode analisis
0,435. Penelitian ini
data yang
menunjukkan bahwa
digunakan adalah
disiplin kerja karyawan
dengan Regresi
merupakan salah satu
Linesr Berganda
faktor dalam menentukan
dengan pengujian
produktivitas kerja
hipotesis dan uji
karyawan.
asumsi klasik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen.
3.
Maristiana Ayu /
Jurnal ini menjelaskan
Penulis meneliti
Hubungan Kompensasi
tentang hubungan
tentang pengaruh
Dengan Disiplin Kerja
kompensasi dengan disiplin upah dan loyalitas
Karyawan Pada PT.
kerja karyawan.
Rizka Tama Line Di
terhadap disiplin kerja karyawan.
11
Bandar Lampung /
Metode analisis data yang
Jurnal Organisasi dan
digunakan adalah analisis
Metodelogi
Manajemen 2012.
kuantitatif dengan
penelitian yang
pendekatan kofisien
digunakan oleh
korelasi product moment
penulis adalah
dan analisis kualitatif.
kuantitatif, dengan menggunakan
Hasil penelitian ini
regresi linear
kompensasi yang telah
berganda.
diberikan mempunyai dampak yang positif terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan disiplin kerja karyawan adalah sebesar 80,46 % .
1.6 Sistematika Penulisan Untuk memudahkan dan memberi arahan dalam penulisan skripsi ini, serta memberi alur pemikiran yang tersusun secara sistematis, maka penulisan skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Bab ini merupakan bab awal yang akan mendukung bab-bab selanjutnya. Isi bab ini adalah paparan mengenai latar belakang masalah yang diangkat melalui
12
pembatasan masalah dan rumusan masalah yang berbentuk pertanyaan. Selanjutnya dijabarkan lagi melalui tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, dan sistematika penulisan. BAB II : KAJIAN TEORITIS Pada bab ini akan dijelaskan secara teoritis tentang Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Karyawan. BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dibahas metode penelitian yang berisi mengenai Kerangka Pemikiran Penelitian, Metode Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, serta Teknik Analisis Data. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini memuat pembahasan hasil analisis dan interprestasi terhadap temuan penelitian dengan cara mengolah data dari alat uji yang disesuaikan. BAB V : PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan permasalahan yang telah dibahas sebelumnya dan saran.
BAB II KAJIAN TEORITIS
2.1 Upah 2.1.1
Pengertian Upah Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Upah ialah “Uang yang dibayarkan
sebagai pembalas jasa atau pembayar tenaga yang sudah lakukan untuk mengerjakan sesuatu.”8 Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. 9 Adapula yang mengatakan “Upah ialah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.”10
2.1.2 Penggolongan Upah a.
Upah sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya 8
Tim Penyusunan Phoenix, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: PT. Media Pustaka Phoenix, 2009, Cet.Keempat), h.924. 9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004, Cet.Pertama), h. 375. 10 F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji Dan Upah (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006), hal. 17
13
14
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja. b.
Upah sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu di dasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c.
Upah sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.1.3 Jenis-Jenis Upah Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja menurut Zaeni Asyhadie dapat dikemukakan sebagai berikut.11 1) Upah Nominal Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.
11
Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2007), h. 70.
15
2) Upah Nyata (Riil Wages) Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan tergantung dari: a. Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima; b. Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan. 3) Upah Hidup Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain. 4) Upah Minimum Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah (cq. Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan/atau bupati/walikota), dan setiap tahun kadangkala berubah sesuai dengan tujuan ditetapkannya upah minimum, yaitu : a. Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu hubungan kerja; b. Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan;
16
c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan; d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan; e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal. 5) Upah Wajar Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah: a. Kondisi perekonomian negara; b. Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada; c. Peraturan perpajakan; d. Standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri; e. Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.
2.1.4 Proses Penentuan Upah Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External
17
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh dengan: a.
Analisis jabatan/tugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-
tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlakukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan uruan tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b.
Evaluasi jabatan/tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang biasa dipraktikkan, yaitu: 1)
Metode pemeringkatan (job ranking) Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu melalui job description, job spesification, dan job performance standard. Kemudian secara subjektif melakukan pengurutan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya. 2)
Metode pengelompokkan (job grading) Metode pengelompokkan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori
tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.
18
3)
Metode perbandingan faktor Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha, tingkat usaha, dan kondisi kerja. 4)
Metode penentuan poin (point system) Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-
faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor langsung menentukan tarif upah untuk setiap faktor. Misalnya, tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang lain, skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan. c.
Survei upah Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku
secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama. d.
Penentuan tingkat upah Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh Pemerintah.
19
2.1.5 Tujuan Pemberian Upah a)
Ikatan kerja sama Dengan pemberian upah terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dengan perjanjian yang disepakati. b)
Kepuasan kerja Dengan upah, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c)
Pengadaan efektif Jika program upah ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d)
Motivasi Jika upah yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para
karyawannya. e)
Stabilitas karyawan Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f)
Disiplin Dengan pemberian upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
20
g)
Pengaruh serikat buruh Dengan program upah yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h)
Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i)
Pengaruh Pemerintah Jika program upah sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2
Loyalitas
2.2.1 Pengertian Loyalitas Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dansetia.12 Hasibuan mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.13 Poerwopoespito menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, 12
Poerwadaarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2004) h. 609. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Jakarta: Bumi Aksara, 2011) h. 95. 13
21
melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.14 Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Suhendi berpendapat loyalitas karyawan ditunjukan dengan komitmen karyawan di dalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu sendiri.15 Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan yang timbul dengan sendirinya, bertahan dalam organisasi/perusahaan dan melakukan yang terbaik untuk perusahaan. 2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas Unsur-unsur loyalitas menurut Saydam adalah sebagai berikut:16 1.
Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu: a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. 14
F.Z. Poerwopoespito, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan (Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia, 2004), h. 214. 15 Hendi Suhendi dan Anggara, Perilaku Organisasi (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 260. 16 Gouzali Saydam Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid 2 (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 2000), h. 484.
22
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2.
Bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. 3.
Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4.
Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu: a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalah gunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.2.3
Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto dalam Trianasari yang menitik beratkan pada
23
pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan ialah taat pada peraturan, tanggung jawab, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi, dan kesukaan terhadap pekerjaan.17 Selanjutnya Steers & Porter dalam Vannecia, Eddy, dan Roy Setiawan menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh:18 1)
Karaktersitik pribadi; Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri
yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2)
Karakteristik pekerjaan; Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang
dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3)
Karakteristik desain perusahaan; Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang
dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikut sertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
17
Y Trianasari. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja denganLoyalitas Kerja.” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2005. 18 Marchelle Soegandhi Vanneca, Eddy, dan Roy Setiawan, “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim”, Agora, NO.1 (2013): h.3.
24
4)
Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan; Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Singodimedjo mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.19
19
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009, Cet. Pertama), h. 90.
25
Menurut Terry dalam Tohardi, disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan halhal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.20 Latainer dalam Soediono, mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.21 Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan hanya dilakukan bilamana usaha-usaha pendekatan secara konstruktif mengalami kegagalan. Bagi Beach dalam Siagian, disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.22 Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan sehingga dapat mentaati peraturan dengan sukarela.
20
Ibid Ibid 22 Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja (Jakarta: Rineka Cipta, 2002), 21
h.121.
26
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja Menurut Abdurrahmat Fathoni indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya sebagai berikut:23 1.
Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku dalam
suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan karyawan. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada, menjadi penyebab terbanyak tindakan indisipliner. 2.
Keteladanan Pimpinan Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf dan menjadi
role model/panutan bagi bawahannya. Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh yang baik bagi bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat tidak akan dilaksanakan oleh staf secara maksimal. 3.
Keadilan Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staf tanpa
memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar maka harus dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. 4.
Pengawasan Melekat Pengawasan melekat (waskat) ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab, dengan pengawasan melekat
23
Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Rineka Cipta, 2006),
h. 143.
27
ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Pengawasan melekat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 5.
Sanksi Hukuman Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku
pegawai, bukan untuk menyakiti. Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi peraturan/prosedur organisasi. 6.
Ketegasan Ketegasan seorang pemimpin dalam memberikan sanksi terhadap staf yang
melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan dapat diberlakukan secara konsisten. 7.
Hubungan Kemanusiaan Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. 2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisno, faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:24
24
h.89.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2011),
28
1)
Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. 2)
Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. 3)
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. 4)
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
29
5)
Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekeraan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. 6)
Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Mereka adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter anatar yang satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri, keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. 7)
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antar lain adalah sebagai berikut:
Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasakan bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan skerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
30
2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:25 1)
Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2)
Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3)
Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4)
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Disiplin sangat diperlukan untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama, demi kebaikan bersama. Dengan kata lain mereka harus secara sadar untuk tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai.
25
Markum Singodimedjo, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: SMMAS, 2002),
h.89.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Konsep dan Operasional 3.1.1 Definisi Konsep Penelitian Pada penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu menggambarkan dan menjelaskan pengaruh dari variabel-variabel independent terhadap variabel dependent yaitu variabel upah dan loyalitas terhadap variable disiplin kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder, sehingga data dapat diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for the Social Science). 3.1.2 Operasional Variabel Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (independent variable) adalah upah dan loyalitas, sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja karyawan. Operasional variabel dalam penelitian adalah Upah (X1), Loyalitas (X2) dan Disiplin Kerja Karyawan (Y) Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor dijelaskan sebagai berikut.
31
32
Tabel 3.1 Indikator Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Karyawan Variabel Indikator Item - Upah/gaji
Upah (X1)
-
Tingkat pemberian upah yang layak bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja
-
Tingkat pembayaran upah/gaji tepat pada waktunya
-
Tingkat pemberian upah/gaji yang sudah sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan
-
Pengembangan profesi
-
Tingkat pengembangan profesi seperti training, kursus dan sebagainya
-
Beasiswa
-
Tingkat pemberian beasiswa bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan
-
Upah sistem waktu
-
Tingkat pemberian upah/gaji sesuai dengan pengalaman dan lama bekerja
-
Upah hidup
-
Tingkat penerimaan upah/gaji mencukupi kebutuhan sehari-hari
Loyalitas
-
Ketaatan
-
Tingkat ketaatan terhadap peraturan perusahaan
(X2) -
Jenis Loyalitas
-
Tingkat pengadaan karya wisata (family gathering, outing) untuk
33
karyawan -
Tingkat lama bekerja meningkatkan loyalitas karyawan
-
Kenyamanan
-
Tingkat jaminan keamanan di lingkungan perusahaan
-
Tingkat hubungan antara karyawan dengan pimpinan
Disiplin
-
Ketepatan waktu
-
Tingkat hubungan antar karyawan
-
Tingkat datang ke kantor tepat waktu
Kerja (Y) -
Tanggung Jawab
-
Tingkat pelaksanaan tugas-tugas dengan tanggung jawab
-
Sanksi Hukuman
-
Tingkat ketersediaan menerima sanksi jika melanggar peraturan
-
Perhatian Pemimpin
-
& Perusahaan
Tingkat perhatian pemimpin dalam pemberian imbalan tambahan (promosi, jabatan, bonus) bagi karyawan berprestasi
-
Profesional
-
Tingkat upah dalam profesional karyawan
-
Tingkat dedikasi yang tinggi terhadap upah yang diberikan
-
Ketegasan
-
Tingkat dedikasi dan loyalitas terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku
-
Tingkat ketegasan pemimpin perusahaan dalam menghukum karyawan yang melanggar
34
peraturan -
Pengawasan Melekat
-
Tingkat pengawasan melekat yang meningkatkan disiplin kerja
3.1.3 Variabel Penelitian Pada penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas (Independent) dan variabel terikat (dependent), yaitu: 1.
Variabel independent adalah variabel yang berfungsi menerangkan atau mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independent dalam penelitian ini yaitu: upah dan loyalitas.
2.
Variabel dependent adalah variabel yang diterangkan atau mendapat pengaruh dari variabel lainnya. Variabel dependent dalam penelitian ini yaitu: disiplin kerja karyawan.
3.2
Teknik Sampling
3.2.1 Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang terletak di Bogor Jl. Sudirman No.29 & 31, Bogor Telp: 0251-8312130. Pertimbangan pemilihan lokasi adalah karena cabang ini merupakan salah satu cabang yang terletak di wilayah yang strategis, sehinggga cocok sekali untuk dijadikan tempat penelitian. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September sampai 3 Novembver 2014. 3.2.2 Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh
35
suatu kriteria tertentu.26 Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Bank BRISyariah KC Bogor yang berjumlah 48 orang. 3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.27 Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Purposive Sampling. Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.28 Oleh sebab itu yang dijadikan sampel adalah karyawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang berjumlah 43 kayawan. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang bekerja sebagai back office dan front liner di Bank BRISyariah Kantor Cabang tersebut.
3.3
Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan datasekunder. Berikut data-data yang digunakan dalam penelitian ini: 1.
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya yang diperoleh melalui:
A. Kuesioner Suatu metode dimana penulis menyusun daftar pertanyaan secara tertulis 26
EtiRochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009), h. 63. 27 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: CV Alfabeta, 2008), h. 73. 28 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: CV Alfabeta, 2009, Cet. Tujuh Belas), h. 96.
36
yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. Bentuk kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang sedang berlangsung. Sedangkan untuk model kuesionernya adalah model tertutup, dikarenakan sebelum penulis membuat daftar pertanyaan maka terlebih dahulu penulis membuat sebuah kisi-kisi pertanyaan dengan
menjabarkan variabel-
variabel yang ada menjadi sub variabel yang akan diukur dan hasilnya akan digunakan penulis sebagai patokan untuk menyusun pertanyaan atau pernyataan dengan lima alternatif jawaban dan nilai tersendiri, yakni: Tabel 3.2 Skor Penilaian Kuesioner Jawaban
Bobot
Selalu (SL)
5
Hampir Selalu (HS)
4
Kadang-kadang (KK)
3
Pernah (P)
2
Tidak Pernah (TP)
1
Sumber: diolah sendiri
2.
Data sekunder adalah data yang sudah ada. Data sekunder penulis peroleh dari berbagai sumber, seperti skripsi, buku mengenai disiplin kerja, upah, dan
37
loyalitas,
dari
internet
berupa
website
Bank
BRISyariah
http://www.brisyariah.com/ dan website dari majalah Info Bank News www.infobanknews.com.
3.4 Teknik Analisis Data 3.4.1 Metode Analisis Data Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis kuantitatif yang dinyatakan dengan angka-angka dan perhitungannya menggunakan metode statistik yang dibantu dengan program SPSS. Berikut ini metode-metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini: 1. Uji Instrumen validitas dan realibilitas A. Uji Instrumen validitas Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur betulbetul mengukur apa yang akan diukur.29 Langkah-langkah dalam menguji validitas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Mengidentifikasi secara operasioal suatu konsep yang akan diukur. 2) Melakukan uji coba pengukuran tersebut pada sejumlah responden. 3) Mempersiapkan table tabulasi jawaban. 4) Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 21.0 atau dengan memakai rumus teknik korelasi Pearson product moment berikut: 29
Juliansyah Noor, Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis , Disertasi, dan Karya Ilmiah Edisi Pertama, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), h.130.
38
R y.x1.x2 = √
dimana30:
R y.x1.x2
= Korelasi antara ariabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y
ryx1
= Korelasi product moment antara X1 dengan Y
ryx2
= Korelasi
product moment antara X2 dengan Y
rx1x2
= Korelasi
product moment antara X1 dengan X2
B. Uji Instrumen reabilitas Reabilitas/keterandalan ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.31 Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana akat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasil penelitian dikatakan terpercaya (reliabel), apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Menghitung reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach, maka batasan reliabilitas sebenarnya sudah ditentukan.32 Batasan tersebut adalah:
30
-
Koefisien Alpha mendekati 1
sangat baik
-
Koefisien Alpha berada di atas angka 0,8
baik
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 233. Ibid , h.130. 32 Mustafa Edwin Nasution dan Hardius Usman, Proses Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007), h. 116. 31
39
-
Koefisien Alpha berada di bawah 0,6
tidak reliable
2. Analisis deskriptif Analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari objek penelitian tersebut.33 3. Analisis kuantitatif Analisis kuantitatif merupakan suatu analisis data yang diperlukan terhadap data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik dan data tersebut diklasifikasikan kedalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk mempermudah dalam menganalisa. Adapun alat analisis kuantitatif adalah sebagai berikut: a.
Uji Asumsi Klasik
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi klasik statistik yang meliputi uji normalitas, multikolineritas, dan heteroskedastisitas. 1) Uji Multikolinearitas Uji asumsi klasik Multikolinieritas ini digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Uji multikolinerietas pada suatu model dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1.
33
Husein Umar, Metodologi Penenlitian Aplikasi Dalam Pemasaran (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001, Cet. Pertama), h. 36.
40
Semakin tinggi VIF maka tolerance semakin rendah. Sehingga model dapat dikatakan terbebas dari multikolinerietas. 2) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Cara yang digunakan dalam pengujian ini adalah dengan analisa grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual Y (prediksi) – Y (sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisis: (a)
Jika ada pola tertentu yaitu terdapat titik-titik yang ada membentuk sebuah pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian, menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
(b)
Jika tidak ada pula yang jelas yaitu terdapat titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3) Uji Autokorelasi Persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka perasamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut:
41
Terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -2).
Tidak terjadi autokorelasi jika DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 < DW +2
4) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah modal regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal, artinya kriteria sebuah model regresi berdistribusi normal apabila tampilan grafiknya menunjukkan pola penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.34 b.
Analisis Regresi Berganda Analisis regresi adalah salah satu teknik statistik yang dapat digunakan untuk
menggambarkan hubungan antara dua variable atau lebih untuk variable kuantitatif.35 Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pola perubahan nilai suatu variabel (variabel dependent) yang disebabkan variabel lain (variabel
34
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang: Universitas Diponogoro, 2001), h. 74. 35 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2009), h. 135.
42
independent). Analisis regresi berganda menggunakan suatu model matematis berupa persamaan garis lurus yang mampu mendefinisikan hubungan antar variabel sesuai dengan tujuan penelitian, dengan disiplin kerja karyawan sebagai variabel dependent (terikat) dan upah dan loyalitas sebagai variabel independent (bebas) maka persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + b1X1+ b2X2 Keterangan: Ý
= Disiplin Kerja Karyawan
a
= Konstanta
b1, b2
= Koefisien variabel X1 ,X2
X1
= Upah
X2
= Loyalitas
Formulasi untuk a, b1, dan b236 1. ∑ X1Y = b1 ∑ X1 2 + b2 ∑ X1X2 2. ∑ X2Y = b1 ∑ X1X2 + b2 ∑ X2 2 a = Y – b1 X1 – b2 X2 c. Koefisien Determinasi Menurut Ghozali bahwa koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi-variabel dependent-nya.37 Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
36
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 286. Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang: Universitas Diponogoro, 2007), h. 83. 37
43
koefisien
determinasi
yang
kecil
berarti
kemampuan
variabel-variabel
independent dalam menjelaskan variasi-variabel dependent yang amat terbatas. Untuk menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square. Adapun rumus koefisien determinasinya, adalah sebagai berikut:38
= SSreg SSy 4. Pengujian hipotesis Dalam pengujian hipotesis penelitian, dilakukan dengan dua teknik pengujian, yaitu: 1) Uji t Uji t ini dilakukan untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2, pengujiannya dilakukan dengan membandingkan antara nilai t signifikan dengan 0,05 (nilai batas signifikan). Untuk menguji hipotesis 1 dan 2 perumusannya sebagai berikut, yaitu: Hipotesis 1 (H1) H0
:
upah tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Ha
:
upah berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Hipotesis 2 (H2) H0 38
:
loyalitas tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
J. Supranto, Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi (Jakarta: Rineka Cipta, 2010, Cet. Kedua), h. 66.
44
karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor. Ha
:
loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: a) Bila nilai t signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima. b) Bila nilai t signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak.
2) Uji F Uji F ini dilakukan untuk menguji hipotesis 3, pengujiannya dilakukan dengan membandingkan antara nilai F signifikan dengan 0,05 (nilai batas signifikan). Untuk menguji hipotesis 3 perumusannya sebagai berikut, yaitu: Hipotesis 3 (H3) H0
:
upah dan loyalitas tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Ha
:
upah dan loyalitas berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: a) Bila nilai F signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima. b) Bila nilai F signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak.
45
3.5 Kerangka Pemikiran Upah (X1) Disiplin Kerja (Y)
Loyalitas (X2)
3.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.39 Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini: H1
: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
H2
: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
H3
: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor.
39
Sugiyono, Metode Penelitian (Jakarta: Alfabeta, 2001), h. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian
PT.
Bank
BRISyariah
merubah
kegiatan
usaha
yang semula
beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam. Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah. Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRISyariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan
46
47
putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Aktivitas PT. Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah. Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.
4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah a.
Visi Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai
kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.
48
b.
Misi Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan
finansial nasabah.
Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan dimana pun.
Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah Secara umum, Bank BRI Syariah dipimpin oleh direktur yang dibantu empat direktur yang memimpin bidang masing-masing. Bidang tersebut meliputi, mikro dan consumer, ukm dan komersial, operasi, dan kepatuhan.
49
Gambar 4.1.Struktur organisasi Bank BRISyariah Sumber: www.brisyariah.com
50
4.2 Profil Responden 4.2.1
Identitas Karyawan Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan. Dalam
penelitian ini jumlah responden sebanyak 43 orang karyawan. Untuk mengetahui identitas karyawan, berikut ini akan diuraikan berdasarkan jenis kelamin, status pernikahan, usia, tingkat pendidikan, jabatan, lama kerja, dan penghasilan perbulan di bank BRISyariah Cabang Bogor. a. Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian dari 43 responden, diperoleh karyawan yang berjenis laki-laki berjumlah 26 orang (60%) dan wanita berjumlah 17 orang (40%). b. Usia Dilihat dari segi usia, karyawan dominan berada pada rentan umur 25-35 tahun berjumlah 28 orang (65%) dan yang terkecil pada usia > 45 tahun berjumlah 0 orang (0%). Untuk umur < 25 tahun berjumlah 8 orang (19%) dan 35-45 tahun berjumlah 7 orang (16%). c. Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir yaitu responden yang tamat Sarjana menempati urutan pertama yaitu sebanyak 26 orang (60%), dan urutan terakhir pada responden yang tamat Pasca Sarjana sebanyak 0 orang (0%). Untuk responden yang tamat SMA sebanyak 3 orang (7%) dan Diploma sebanyak 14 orang (33%).
51
d. Status Karyawan Karakteristik responden berdasarkan status karyawan yaitu, responden yang memiliki status karyawan kontrak menempati urutan pertama yaitu sebanyak 34 orang (79%), dan status karyawan tetap menempati urutan terakhir yaitu sebanyak 9 orang (21%). e. Lama kerja Karakteristik responden berdasarkan lama kerja yaitu pada urutan pertama responden yang bekerja selama 1-3 tahun menempati urutan pertama yaitu berjumlah 29 orang (67%), 3-5 tahun berjumlah 12 orang (28%), dan ≥ 6 tahun berjumlah 2 orang (5%). f. Penghasilan Karakteristik responden berdasarkan penghasilan yaitu jumlah responden terbanyak adalah responden dengan penghasilan Rp 3.000.000 sampai dengan Rp 5.000.000 yang berjumlah 22 orang (51%) dan terendah >Rp 10.000.000 (0%). Untuk penghasilan < Rp 2.000.000 berjumlah 2 orang (5%), Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 berjumlah 15 orang (35%) dan Rp 5.000.000 – Rp 10.000.000 berjumlah 4 orang (9%).
4.3 Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Instrumen Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, sehingga pertanyaan dalam kuesioner memenuhi
52
syarat sah atau tidak untuk dijadikan data primer dalam penelitian. Uji validitas dapat mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor masing-masing sub variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dan hasilnya dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi nilai r. Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada 20 responden dengan signifikansi 5%, dari sini di dapat nilai df=n-2, df=20-2=18. Didapatkan angka r tabel= 0.4438. Jika r ditabel r < r hasil hitungan, maka pernyataan itu valid. Hasil uji validitas disajikan pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Upah (X1) P1
r hitung 0,638
r tabel 0,4438
Simpulan Valid
P2
0,638
0,4438
Valid
P3
0,913
0,4438
Valid
P4
0,696
0,4438
Valid
P5
0,680
0,4438
Valid
P6
0,668
0,4438
Valid
P7
0,759
0,4438
Valid
P8
0,521
0,4438
Valid
P9
0,755
0,4438
Valid
P10
0,722
0,4438
Valid
P11
0,780
0,4438
Valid
P12
0,773
0,4438
Valid
P13
0,669
0,4438
Valid
Loyalitas (X2)
53
Disiplin Kerja (Y) P14
0,690
0,4438
Valid
P15
0,673
0,4438
Valid
P16
0,502
0,4438
Valid
P17
0,558
0,4438
Valid
P18
0,626
0,4438
Valid
P19
0,771
0,4438
Valid
P20
0,558
0,4438
Valid
P21
0,687
0,4438
Valid
P22
0,815
0,4438
Valid
Sumber :output SPSS Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 22 butir pernyataan pada variabel upah, loyalitas, dan disiplin kerja terdapat pernyataan yang valid. Hal tersebut dilihat dengan besarnya nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,4438).
4.3.2 Uji Instrumen Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Pengambilan keputusan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan membandingkan nilai r alpha / Alpha-Cronboch dengan nilai batas sebesar 0,6 apabila r alpha > 0,6 maka variabel yang diteliti adalah reliabel. Adapun hasil analisis uji reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
54
Tabel 4.2 Rangkuman Uji Reliabilitas Variabel Nilai alpha Upah 0.856 Loyalitas 0.815 Disiplin Kerja 0.841 Sumber : data primer yang diolah
Nilai batas 0.6 0.6 0.6
Status Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 3 variabel yang telah diuji reliabilitas dengan membandingkan nilai alpha dengan nilai batas, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini memiliki nilai alpha yang lebih besar dari 0.6 (nilai batas) atau dengan kata lain variabelvariabel yang terdapat dalam penelitian ini semuanya dapat dikatakan reliabel. Maka bila melihat dari hasil uji validitas dan reliabilitas tersebut,secara keseluruhan butirbutir pernyataan dari tiap-tiap variabel dapat digunakan dan dapat di distribusikan kepada seluruh responden, karena tiap-tiap butir menunjukkan hasil yang valid dan reliabel walaupun ada sedikit perubahan dalam kuesioner penelitian yang disebabkan adanya pernyataan-pernyataan yang tidak valid sehingga harus digugurkan. 4.4 Analisis Deskriptif Didalam analisis deskriptif ini, penulis akan menjelaskan mengenai variabel serta indikator yang terdapat pada kuesioner yang telah disebarkan kepada para responden pada penelitian ini. Responden tersebut adalah karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor, berikut ini rangkuman indikator-indikator yang terdapat pada ketiga variabel pada penelitian ini:
55
Keterangan : Skor Max
:
Skor Empiris :
Jumlah responden x 5 (nilai tertinggi didalam skala likert) Jawaban responden x bobot nilai jawaban (bobot nilai
berdasarkan ketentuan skala likert) Persentase
:
x 100%
4.4.1 Upah (X1) Tabel 4.3 Rangkuman Indikator Upah N
PERNYATAAN
SL
HS
KK
P
TP
O
Skor
Skor
Capaian
Rata-
Empiris
Max
Target
rata
1. Perusahaan memberikan upah yang layak bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja
27
1
6
8
1
174
215
81%
4
2. Pihak perusahaan membayar upah/gaji tepat pada waktunya 3. Untuk meningkatkan kerja karyawan, Apakah perusahaan mengadakan program pengembangan profesi seperti training, kursus dan sebagainya
38
4
0
1
0
208
215
97%
5
10
7
11
15
0
141
215
66%
3
56
11
0
3
17
12
110
215
51%
3
24 5. Pemberian upah/gaji yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan 26 6. Upah/gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan lamanya kerja karyawan
4
7
4
4
169
215
77%
4
7
5
2
3
180
215
84%
5
22
9
4
0
163
215
76%
5
4. Pihak perusahaan memberikan beasiswa bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan
7. Upah/gaji yang diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari
8
Sumber: data primer yang diolah Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam pernyataan 1 yaitu Perusahaan memberikan upah yang layak bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja rata- rata menjawab 4 yaitu hampir selalu. Pada pernyataan 2 yaitu Pihak perusahaan membayar upah/gaji tepat pada waktunya rata-
57
rata menjawab 5 yaitu selalu. Pada pernyataan 3 yaitu Untuk meningkatkan kerja karyawan, Apakah perusahaan mengadakan program pengembangan profesi seperti training, kursus dan sebagainya rata-rata menjawab 3 yaitu kadang-kadang, dan dapat dilihat pada tabel. 4.4.2 Loyalitas (X2) Tabel 4.4 Rangkuman Indikator Loyalitas NO PERNYATAAN
SL
HS
KK
P
TP
Skor Empiris
Skor Max
Capaian Target
Ratarata
1. Anda selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik
34
6
2
1
0
202
215
94%
5
2. Pihak perusahaan mengadakan karya wisata (family gathering, outing) bagi karyawan dan juga bersama keluarga pada waktu tertentu
1
6
13
20
3
111
215
52%
3
3. Dengan lama bekerja meningkatkan loyalitas saya di perusahaan ini
26
8
6
2
1
185
215
86%
4
58
4. Adanya jaminan 29 keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan
8
1
4
1
189
215
88%
4
5. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja
29
8
4
2
0
193
215
90%
4
6. Hubungan antar sesama karyawan membantu anda dalam bekerja
30
12
0
1
0
200
215
93%
5
Sumber: data primer yang diolah Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam pernyataan 1 yaitu anda selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik rata-rata menjawab 5 yaitu selalu.Pada pernyataan 2 yaitu Pihak perusahaan mengadakan karya wisata (family gathering, outing) bagi karyawan dan juga bersama keluarga pada waktu tertentu rata-rata menjawab 3 yaitu kadangkadang, dan dapat dilihat pada tabel.
59
4.4.3 Disiplin Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.5 Rangkuman Indikator Disiplin Kerja Karyawan NO PERNYATAAN
SL
HS
KK
P
TP
1. Anda datang ke kantor tepat pada waktunya
28
14
1
0
0
199
215
93%
5
2. Melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 3. Bapak/Ibu bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan perusahaan
27
13
3
0
0
196
215
91%
5
30
5
4
3
1
189
215
88%
4
15
7
11
1
149
215
69%
3
9 4. Pimpinan perusahaan memberikan perhatiannya bagi karyawan yang berprestasi dengan mendapatkan imbalan tambahan (promosi, jabatan, bonus)
Skor Empiris
Skor Max
Capaian Target
Ratarata
60
5. Upahdapat mempengaruhi disiplin kerja saya sebagai seorang karyawan yang professional 6. Dedikasi anda yang tinggi terhadap perusahaan dipengaruhi oleh upah yang diberikan
31
7
4
0
1
196
215
91%
5
25
6
6
4
2
177
215
82%
4
7. Dedikasi dan loyalitas anda sangat erat kaitannya dengan peraturan dan kebijakan yang diberlakukan
30
10
2
1
0
198
215
92%
5
29 7 8. Atasan anda bertindak tegas dalam menghukum siapa saja yang melanggar peraturan perusahaan 31 5 9. Pengawasan melekat dari atasan membuat anda semakin disiplin dalam bekerja Sumber: data primer yang diolah
5
2
0
192
215
89%
4
4
2
1
192
215
89%
4
61
Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam pernyataan 1 yaitu anda datang ke kantor tepat pada waktunya rata-rata menjawab 5 yaitu selalu. Pada pernyataan 2 yaitu melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan rata-rata menjawab 5 yaitu selalu, dan dapat dilihat pada tabel. 4.5 Analisis Temuan Penelitian 4.5.1 Uji Asumsi Klasik Digunakan penulis untuk mendapatkan sebuah model regresi yang baik, model regresi yang baik harus memenuhi syarat Best Linear Unbias Estimator (BLUE). Menurut pendapat pendapat Algifari mengatakan “model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil biasa (Odinary Least Square/OLS) merupakan model regresi yang menghasilkan estimator linear yang tidak bias yang terbaik (Best Linear Unbias Estimator/BLUE)”. Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang efisien dan tidak bias atau BLUE dari satu persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil (least square), maka perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik.40 Biasanya uji ini dilakukan pada analisis dengan variabel yang jumlahnya lebih dari dua. Cara yang digunakan untuk menguji penyimpangan asumsi kaslik, adalah sebagai berikut:41
40
Algifari, Analisis Regresi: Teori, Kasus,dan Solusi Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE, 2009),
h.83. 41
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang: Universitas Diponogoro, 2001), h. 57.
62
1.
Uji Multikoleniaritas Uji multikoleniaritas ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam sebuah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Pada model regresi yang baik, sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Berikut ini hasil pengujian multikoleniaritas yang dibantu dengan program SPSS: Tabel 4.6 Uji Multikoleniarritas Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
X1
.972
1.029
X2
.972
1.029
a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai dari tolerance dan VIF untuk variabel upah dan loyalitas menunjukkan nilai yang sama. Dari kriteria pengujian multikolonieritas menunjukkan bahwa semua nilai tolerance lebih besar dari nilai yang ditentukan sebesar 0,10. Sedangkan untuk nilai VIF juga menunjukkan di bawah angka 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah memenuhi persyaratan ambang toleransi dan nilai VIF, artinya bahwa variabel bebas terhadap variabel terikat tidak terjadi multikolinieritas. 2.
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Model regresi
63
yang baik adalah model regresi yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Cara yang digunakan dalam pengujian ini adalah dengan analisa grafik plot: a) Jika ada pola tertentu yaitu terdapat titik-titik yang ada membentuk sebuah pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian, menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b) Jika tidak ada pula yang jelas yaitu terdapat titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Sumber: hasil olah data Berdasarkan gambar diatas menunjukan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah heterokedastisitas, hal tersebut dilihat dari titik-titik yang menyebar secara acak serta menyebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu.
64
3.
Uji Autokorelasi Autokorelasi merupakan korelasi yang terjadi antar observasi dalam satu
variabel. Autokorelasi dapat terjadi jika observasi yang berturut-turut sepanjang waktu memiliki korelasi antara satu dengan yang lain. Dalam penelitian ini uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan statistik Durbin Watson. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.7. Tabel 4.7 Model Durbin-Watson b
Model Summary
Model
Durbin-Watson
1
2.194
b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Tabel 4.8 Keterangan Hasil Uji Autokorelasi Keterangan Nilai N 43 K 3 Dl 1,3663 dU 1,6632 4 – dL 2,6337 4 – dU 2,3368 d-stat 2,194 N = Jumlah sampel K = Jumlah variabel independent dL = Batas bawah tabel DW dU = Batas atas tabel DW
65
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai Durbin Watson adalah sebesar 2,194 (berada di atas dU dan di bawah 4-dL), sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini terbebas dari autokorelsi. 4.
Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah modal regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal, artinya kriteria untuk sebuah model regresi yang berdistribusi normal apabila tampilan grafiknya menunjukkan pola penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.42
Gambar 4.3 Uji Normalitas Sumber: hasil olah data 42
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang: Universitas Diponogoro, 2001), h. 74.
66
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa pengujian normalitas berdistribusi normal. Hal ini dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Artinya bahwa sebaran data dikatakan tersebar di sekeliling garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus) sehingga persyaratan normalitas bisa dipenuhi.
4.5.2
Analisis Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pola perubahan nilai
suatu variabel (dependent) yang disebabkan oleh variabel lain (independent). Analisis regresi berganda menggunakan suatu model matematis berupa persamaan garis lurus yang mampu mendefinisikan hubungan antar variabel sesuai dengan tujuan penelitian, dengan disiplin kerja karyawan sebagai variabel dependent (terikat) dan upah dan loyalitas sebagai variabel independent (bebas) maka persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut: Tabel 4.9 Uji Regresi Berganda Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
95.0% Confidence
Coefficients
Coefficients
Interval for B
B (Constant)
Std. Error
1.641
.373
X1
.539
.091
X2
.192
.056
a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Beta
T
Sig.
Lower
Upper
Bound
Bound
4.397
.000
.887
2.395
.617
5.936
.000
.356
.723
.354
3.408
.002
.078
.306
67
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disusun persamaan regresi berganda, sebagai berikut: Ý = 1,641 + 0,539 X1 + 0,192X2 Hasil persamaan regresi berganda diatas memberikan pengertian bahwa: 1. Bila dilihat dari nilai konstanta sebesar 1,641 dapat diasumsikan bahwa apabila nilai variabel independent lainnya adalah 0, maka nilai variabel dependent dalam hal ini disiplin kerja karyawan tanpa dipengaruhinya variabel independent adalah tetap sebesar 1,641. 2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,539. Dapat diasumsikan jika variabel loyalitas tetap dan upah ditingkatkan sebesar 1, maka disiplin kerja karyawan meningkat sebesar 0,539. 3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,192. Dapat diasumsikan jika variabel upah tetap dan loyalitas ditingkatkan sebesar 1, maka disiplin kerja karyawan meningkat sebesar 0,192. 4. Jadi berdasarkan persamaan regresi berganda tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang berpengaruh lebih besar dalam disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor adalah faktor upah, hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai koefisien regresi sebesar 0,539. 4.5.3 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi pada intinya berfungsi untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model
regresi
dalam
menerangkan
pengaruh
variabel-variabel
independent dalam mempengaruhi variable dependentnya. Nilai koefisien determinasi
68
adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam mempengaruhi variabel dependent. Untuk menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square. Tabel 4.10 Koefisien Determinasi b
Model Summary
Std. Error of the Model 1
R .762
R Square a
Adjusted R Square
.580
.559
Estimate
Durbin-Watson .419
2.194
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat berdasarkan nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,559 sehingga dapat disimpulkan bahwa 55,9% disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan loyalitas sedangkan sisanya sebesar 44,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5.4 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji adanya pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. Untuk pengujian secara parsial dilakukan dengan menggunakan uji t sedangkan untuk pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F.
69
1.
Uji t Tabel 4.11 Uji t Variabel
Significant t
Alpha
Upah (X1)
0,000
0,05
Loyalitas (X2)
0,002
0,05
Kesimpulan H0 ditolak Ha diterima H0 ditolak Ha diterima
Sumber: data primer yang diolah a)
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana nilai signifikan t sebesar 0,000 < 0,05 (nilai alpha) sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang menunjukan upah berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
b)
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel loyalitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana nilai signifikan t sebesar 0,002 < 0,05 (nilai alpha) sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variable loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
c)
Jadi berdasarkan hasil dari uji t tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang berpengaruh paling signifikan dalam mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor adalah faktor upah, hal tersebut dilihat dari nilai signifikan t sebesar 0,000.
70
2.
Uji F Tabel 4.12 Uji F b
ANOVA Model
Sum of Squares
1
Df
Mean Square
Regression
9.682
2
4.841
Residual
7.012
40
.175
16.694
42
Total
F 27.617
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel upah dan loyalitas (secara simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana nilai signifikan F sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel upah dan loyalitas secara simultan / bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor. 4.6 Pembahasan 4.6.1 Pengaruh Upah (X1) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2,108 +0,591X1 Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a.
Konstanta sebesar 2,108 memberikan arti bahwa apabila variabel independen diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai sebesar 2,108.
71
b.
Koefisien regresi X1 sebesar 0,591 memberikan arti bahwa dengan penambahan satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar 0,591. Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variabel upah (X1) sebesar
0,591 dengan nilai t hitung sebesar 5,886 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat upah memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Tanda positif pada koefisien regresinya menunjukan bahwa apabila upah meningkat maka disiplin kerja karyawan juga meningkat. Hasil ini di dukung oleh hasil penelitian dari Meristiana Ayu yang menghasilkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan Disiplin kerja karyawan.43
4.6.2
Pengaruh Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut: Y = 3,500 + 0,249 X2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: c.
Konstanta sebesar 3,500 memberikan arti bahwa apabila variabel independen diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai sebesar 3,500.
43
Meristiana Ayu, “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung”, Jurnal Organisasi dan Manajemen, no.2 (Oktober 2012): h. 118.
72
d.
Koefisien regresi X1 sebesar 0,249 memberikan arti bahwa dengan penambahan satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar 0,249. Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variable loyalitas sebesar
0,249 dengan nilai t hitung sebesar 3,301
< dari t tabel 2,021 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,002 < dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel loyalitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan I Gede Riana yang menghasilkan variabel disiplin kerja yang diwakili dengan variabel absensi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.44
4.6.3
Pengaruh Upah (X1) dan Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Y) Berdasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, maka bila melihat
dari nilai koefisien determinasi sebesar 0, 559 sehingga dapat disimpulkan bahwa 55,9% disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor dipengaruhi oleh upah dan loyalitas sedangkan sisanya sebesar 44,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan untuk pengujian F / secara simultan antara variabel upah (X1) dan variabel loyalitas (X2) berpengaruh secara simultan
44
terhadap disiplin kerja karyawan, hal tersebut dapat dilihat dari nilai
I Ketut Andy Hermawan dan I Gede Riana, “Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali”, Jurnal Organisasi dan Manajemen, no. 3 (2014): h.633.
73
signifikan uji F sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti variabel upah dan loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis lakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Upah berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor. Hal tersebut dapat ditunjukan dengan nilai t hitung yang lebih besar 5,936 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < dari 0,05. Maka Ha diterima dan ditolaknya H0. Hal ini dapat dibuktikan dengan rata-rata gaji karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor berada pada kisaran Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 yang lebih besar dari Upah Minimum Provinsi (UMP) kota bogor. Sehingga berdampak pada kedisiplinan para karyawan, misalnya datang tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan.
2.
Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor. Hal tersebut dapat ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 3,408 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < dari 0,05. Maka Ha diterima dan ditolaknya H0. Hal ini dapat dibuktikan dengan masa kerja karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor yang rata-rata bekerja selama 1-3 tahun. Sehingga dapat diasumsikan bahwa karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor loyal kepada perusahaan atau pekerjaannya dan
74
75
secara langsung dapat diartikan bahwa karyawan yang loyal pada perusahaan atau pekerjaanya sudah pasti akan disiplin dalam menjalankan tugasnya. 3.
Secara simultan (bersama-sama) upah dan loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai signifikan F sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa diterimanya Ha dan ditolaknya H0.
5.2 Saran Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah diperoleh, maka penulis dapat mengemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1.
Mengingat variabel yang paling tinggi mempengaruhi disiplin kerja karyawan di Bank
BRISyariah
KC
Bogor
adalah
upah,
maka
sebaiknya
Bank
mempertahankan pemberikan upah yang layak dan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawannya. Karena semakin tinggi tingkat upah yang diberikan oleh Bank maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja karyawannya. 2.
Perusahaan sebaiknya mempertahankan perhatian terhadap karyawan dalam megerjakan tugas yang dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memantau loyalitas, rasa tanggung jawab, dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan sehingga akan tercapainya tujuan perusahaan.
3.
Penulis berharap ada penelitian lanjutan mengenai disiplin kerja karyawan di luar variabel upah dan loyalitas, karena masih banyak variabel-variabel lain yang akan berpengaruh lebih besar terhadap disiplin kerja karyawan serta jauh lebih menarik lagi untuk dibahas dan dilakukan sebuah penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, Analisis Regresi: Teori, Kasus,dan Solusi Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE, 2009. Ardana, Komang, Mudiarta Utama, I Wayan, Ni Wayan Mujiati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011. Asyhadie, Zaeni. Hukum Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007. Ayu,Meristiana. “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung”. Jurnal Organisasi dan Manajemen. No.2 (Oktober 2012): h. 111-119. Ekonomi syariah.info. ”Oktober 2013, Jumlah Pegawai Bank Syariah Sekitar 42 ribu”, artikel diakses pada 16 Desember 2013 dari http://ekonomisyariah.info/blog/2013/12/16/oktober-2013-jumlah-pegawaibank-syariah-sekitar-42-ribu/ Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta, 2006. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponogoro, 2001. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponogoro, 2007. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, 2011. Heidjrachman dan Suad Husnan.Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Karya Unipress, 2003. Hermawan, I Ketut Andy dan I Gede Riana. “Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali”.Jurnal Organisasi dan Manajemen. No. 3 (2014): h.624-643. Marchelle Soegandhi Vanneca, Eddy, dan Roy Setiawan, “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim”, Agora, NO.1, 2013.
Nasution, Mustafa Edwin dan Hardius, Usman.Proses Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007. Noor, Juliansyah. Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011. Poerwadaarminta.Kamus Umum Bahasa Indonesia.Jakarta: Balai Pustaka, 2004. Putu dan I, Wayan.“Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan.” Bali: Unud FE, 2013. Ranupandjojo, Heidjrachman. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE-UGM, 1990. Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, cet. I. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004. Rochaety, Eti, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009. Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management Jilid 2). Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 2000. Singodimedjo, Markum. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS, 2002. Sugiyono. Metode Penelitian. Jakarta: Alfabeta, 2001. Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta, 2009. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta, 2008. Sugiyono. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta, 2014. Suhendi, Hendi dan Anggara. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia, 2010. Supranto, J. Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi, cet. kedua. Jakarta: Rineka Cipta, 2010. Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media, 2009. Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media, 2011.
Tim Penyusunan Phoenix. Kamus Besar Bahasa Indonesia, cet.IV. Jakarta: PT. Media Pustaka Phoenix, 2009. Trianasari, Y. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja.” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2005. Umar, Husein. Metodologi Penenlitian Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001. Winarni, F. dan G. Sugiyarso. Administrasi Gaji Dan Upah. Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT BANK BRISYARIAH KC BOGOR
Karyawan BRISyariah yang saya hormati, Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dalam penelitian ini. Kuesioner ini diberikan sebagai bahan penelitian dalam penyusunan skripsi semester akhir yang dilakukan oleh: Nama
: Zainatul Abadiah
NIM
: 1110046100004
Fakultas/Jurusan
: Syariah dan Hukum/ Perbankan Syariah
Perguruan Tinggi
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Kerahasian anda sebagai responden terjamin. Bacalah baik-baik dan jawablah dengan jujur setiap pertanyaan di bawah ini. Atas bantuan dan kerjasamanya, diucapkan terima kasih.
A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin
: a. Pria
2. Usia
:
a. < 25 thn
a. SMA
c. 35 thn – 45 thn
b. 25 thn- 35 thn
3. Pendidikan terakhir b. Diploma
b. Wanita
d. > 45 thn
: c. Sarjana
4. Status kepegawaian a. Tetap b. Kontrak
:
d. Pasca sarjana, sebutkan ...
5. Lama bekerja a. 1-3 tahun
: b. 3-5 tahun
c. ≥ 6 tahun
6. Berapa penghasilan Anda dalam sebulan a. ≤ Rp 2.000.000
d. Rp 5.000.000 – Rp 10.000.000
b. Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000
e. > Rp 10.000.000
c. Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 B. KUESIONER “UPAH” Isilah sejumlah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda checklist (√) pada alternatif jawaban yang tersedia pada kolom jawaban. SL = Selalu
HS = Hampir Selalu
P = Pernah
TP = Tidak Pernah
NO
PERNYATAAN
1.
Perusahaan memberikan upah yang layak bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja
2.
Pihak perusahaan membayar upah/gaji tepat pada waktunya Untuk meningkatkan kerja karyawan, Apakah perusahaan mengadakan program pengembangan profesi seperti training, kursus dan sebagainya
3.
4.
Pihak perusahaan memberikan beasiswa bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan
5.
Pemberian upah/gaji yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan
KK = Kadang-kadang
Alternatif Jawaban SL HS KK P TP
6.
Upah/gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan lamanya kerja karyawan
7.
Upah/gaji yang diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari
C. KUESIONER “LOYALITAS” Beri tanda checklist (√) untuk menjawab pertanyaan. SL = Selalu
HS = Hampir Selalu
P = Pernah
TP = Tidak Pernah
NO
PERNYATAAN
1.
Anda selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik
2.
Pihak perusahaan mengadakan karya wisata (family gathering, outing) bagi karyawan dan juga bersama keluarga pada waktu tertentu
3.
Dengan lama bekerja meningkatkan loyalitas saya di perusahaan ini
4.
Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan
5.
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja
6.
Hubungan antar sesama karyawan membantu anda dalam bekerja
KK = Kadang-kadang
Alternatif Jawaban SL HS KK P TP
D. KUESIONER “DISIPLIN KERJA KARYAWAN” Beri tanda checklist (√) untuk menjawab pertanyaan. SL = Selalu
HS = Hampir Selalu
P = Pernah
TP = Tidak Pernah
NO
PERNYATAAN
1.
Anda datang ke kantor tepat pada waktunya
2.
Melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Bapak/Ibu bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan perusahaan
3.
4.
Pimpinan perusahaan memberikan perhatiannya bagi karyawan yang berprestasi dengan mendapatkan imbalan tambahan (promosi, jabatan, bonus)
5.
Upahdapat mempengaruhi disiplin kerja saya sebagai seorang karyawan yang professional Dedikasi anda yang tinggi terhadap perusahaan dipengaruhi oleh upah yang diberikan
6.
7.
Dedikasi dan loyalitas anda sangat erat kaitannya dengan peraturan dan kebijakan yang diberlakukan
8.
Atasan anda bertindak tegas dalam menghukum siapa saja yang melanggar peraturan perusahaan
9.
Pengawasan melekat dari atasan membuat anda semakin disiplin dalam bekerja
KK = Kadang-kadang
Alternatif Jawaban SL HS KK P TP
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas untuk Upah (X1)
Correlations
UPAH1 UPAH2 UPAH3 UPAH4 UPAH5 UPAH6 UPAH7 UPAH1
Pearson Correlation
*
.108
.525
*
.336
.501
.013
.039
.650
.018
.148
.024
.002
20
20
20
20
20
20
20
20
*
1
.399
.279
.448
*
.304
.316
.082
.233
.047
.192
.174
.002
20
20
20
20
20
1
Sig. (2-tailed) N UPAH2
Pearson Correlation
.547
Sig. (2-tailed)
.013
N UPAH3
.464
20
20
20 1
Pearson Correlation
.464
*
.399
Sig. (2-tailed)
.039
.082
20
20
Pearson Correlation
.108
.279
Sig. (2-tailed)
.650
.233
.000
20
20
20
N UPAH4
.547
*
N
.779
**
.517
*
.633
**
.625
*
X1Upa h
**
.638
.638
.913
**
**
**
.000
.020
.003
.003
.000
20
20
20
20
20
20
**
1
.469
*
.397
.393
.037
.083
.086
.001
20
20
20
20
.779
20
.696
**
UPAH5
UPAH7
.047
.020
.037
20
20
20
20
Pearson Correlation
.336
.304
**
.397
.559
Sig. (2-tailed)
.148
.192
.003
.083
.010
20
20
20
20
20
**
.393
.472
.633
.469
*
.018
1
.559
*
20
20
20
*
1
20
**
1
.086
.035
.002
20
20
20
20
20
20
Sig. (2-tailed) N
**
.696
**
.680
**
.639
.668
**
**
20
20
**
1
.759
.002
.000
.001
.001
.001
.000
20
20
20
20
20
20
20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.759
.000
.002
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
20
.003
.913
.668
20
.174
**
**
.001
.024
.638
*
.639
.002
Sig. (2-tailed)
**
**
20
.316
.638
.680
.001
*
Pearson Correlation
*
.035
.501
.625
.472
.010
Pearson Correlation
N X1Upah
.517
*
Sig. (2-tailed)
N
.448
*
.525
N UPAH6
*
Pearson Correlation
20
Uji Validitas untuk variabel Loyalitas (X2) Correlations LOYALIT LOYALIT LOYALIT LOYALIT LOYALIT LOYALIT X2Loyalit AS1 AS2 AS3 AS4 AS5 AS6 as LOYALITA Pearson S1 Correlation
1
Sig. (2-tailed) N LOYALITA Pearson S2 Correlation Sig. (2-tailed) N LOYALITA Pearson S3 Correlation Sig. (2-tailed) N LOYALITA Pearson S4 Correlation Sig. (2-tailed) N LOYALITA Pearson S5 Correlation Sig. (2-tailed) N LOYALITA Pearson S6 Correlation Sig. (2-tailed) N X2Loyalitas Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.250
.330
.318
.344
.521
.226
.288
.155
.171
.137
.018
20
20
.284
1
.226 20
20
.250
**
.654
20
20
20
20
**
.364
.329
.002
.009
.115
.156
.000
20
20
20
20
20
.286
.486
*
.195
.221
.030
.409
.000
20
20
20
20
1
**
**
.654
**
1
.567
.288
.002
20
20
.330
**
.286
.155
.009
.221
20
20
20
20
.318
.364
.486
*
**
.171
.115
.030
.001
20
20
20
20 **
.567
20
.344
.329
.195
.137
.156
.409
20 .521
*
*
.284
20 .755
**
20 .722
**
.677
.838
.000 20 .780
**
.677
.838
.780
**
**
.000
.000
20
20
20
1
**
.689
.773
**
.001
.000
20
20
20
**
1
.689
.001 20 .773
**
.669
**
.001 20
20
**
1
.669
.000
.000
.000
.000
.001
20
20
20
20
20
20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.722
**
.001
.018
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
20 .755
20
Uji Validitas untuk Disiplin Kerja Karyawan (Y)
DISIP LINK ERJA 1
DISI PLI DISIP DISIP DISIP NK DISIPLI LINK LINK LINK YDisi ERJ NKERJ ERJA DISIPLINK DISIPLIN DISIPLIN ERJA ERJA plinke A2 A3 4 ERJA5 KERJA6 KERJA7 8 9 rja
Sig. (2tailed)
.041
.020
.033
20
20
20
N
20 *
1
.041
20
20
*
DISIPLI Pears .514 .134 NKERJ on A3 Correl ation Sig. (2tailed) N
20
20
DISIPLI Pears .478 .409 NKERJ on A4 Correl ation
N
*
.057
.158 .505 .690
.030
.005
.813
20
20
20
*
.600
*
**
.507
.023
.001
20
20
20
.287
.538
.574
.074
.220
.014
.749
.023
.081
.001
20
20
20
20
20
20
20
20
.320
**
.370
.280
.140
.373 .502
.169
.000
.109
.232
.556
.105
.024
20
20
20
20
20
20
20
.033 .074
20
20 .320
1
.169
.708
*
.399 .673
**
.409
1
.076 .506
*
.134
.020 .574
*
Sig. (2tailed)
**
.486
*
DISIPLI Pears .461 NKERJ on A2 Correl ation Sig. (2tailed)
.478
*
1 .461
N
.514
*
DISIPLI Pears NKERJ on A1 Correl ation
.367 .558
*
*
.366
.400
.145 .474
.112
.081
.542
.035
.112
.011
20
20
20
20
20
20
20
20
20
DISIPLI Pears .486 .287 NKERJ on A5 Correl ation
**
.366
1
.423
.343
.370
.369 .626
.000
.112
.063
.139
.108
.110
.003
20
20
20
20
20
20
20
*
Sig. (2tailed) N
.030 .220
20
20
.708
20
**
**
DISIPLI Pears .600 .538 * NKERJ on A6 Correl ation Sig. (2tailed) N
.005 .014
20
20
.370
.400
.423
.109
.081
.063
20
20
20
1
20
**
.351 .606
.095
.129
.005
.000
20
20
20
20
*
.771
**
.384
.057 .076
.280
.145
.343
.384
1 .476
Sig. (2tailed)
.813 .749
.232
.542
.139
.095
.034
.074
.011
20
20
20
20
20
20
20
20
*
*
**
.010
.001
20
20
N
20
20
DISIPLI Pears NKERJ on A8 Correl ation
.158 .506
Sig. (2tailed)
.507 .023
N
*
.370
.351
.476
.556
.035
.108
.129
.034
20
20
20
20
20
**
.140 .474
.409 .558
*
DISIPLI Pears NKERJ on A7 Correl ation
1 .560 .687
*
20
20
*
DISIPLI Pears .505 .399 NKERJ on A9 Correl ation
.369
.105
.112
.110
.005
.074
.010
20
20
20
20
20
20
20
20
20
Ydisiplin Pears .690 .673 ** kerja on Correl ation
*
*
**
**
*
**
**
1
N
20 **
Sig. (2tailed) N
.001 .001
20
20
.502
.558
.626
.771
.558 .687
1 .815
**
.367
.023 .081
.409 .560
*
.373
Sig. (2tailed)
.606
20
.000
.815
.024
.011
.003
.000
.011
.001
.000
20
20
20
20
20
20
20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
20
Uji Reabilitas untuk variabel Upah (X1) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .856
7
Uji Reabilitas untuk variabel Loyalitas (X2)
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .815
6
Uji Reabilitas untuk varibael Disiplin Kerja Karyawan (Y) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .841
9
Lampiran 3 Uji Multikolinieritas Coefficients
a
Standar dized
95.0%
Unstandardize Coeffici d Coefficients
Confidence
ents
Interval for B
Std. Model 1
(Cons
B 1.641
Error .373
tant) X1
Beta
t
Sig.
4.39 .000
Collinearity Correlations
Lower
Upper
Bound
Bound order
.887
2.395
.356
.723
Zero- Parti al
Toler Part ance VIF
7 .539
.091
.617 5.93 .000
.677 .684 .608
6 X2
Statistics
.192
.056
.354 3.40 .002 8
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 4 Uji Heteroskedastisitas
.972 1.02 9
.078
.306
.458 .474 .349
.972 1.02 9
Lampiran 5 Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Change Statistics Std. Error Mod
R
el
R
1
.762
Adjusted
of the
Square R Square Estimate a
.580
.559
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Lampiran 6 Uji Normalitas
.419
F R Square Chang Change
e
.580 27.617
df1
df2 2
40
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
.000
2.194
Lampiran 7 Regresi Linear Berganda
Coefficients
a
Standar dized
95.0%
Unstandardize Coeffici d Coefficients
Confidence
ents
Interval for B
Std. Model 1
(Cons
B 1.641
Error .373
tant) X1
Beta
t
Sig.
4.39 .000
Collinearity Correlations
Lower
Upper
Bound
Bound order
.887
2.395
.356
.723
Zero- Parti al
Toler Part ance
VIF
7 .539
.091
.617 5.93 .000
.677 .684 .608
6 X2
Statistics
.192
.056
.354 3.40 .002 8
a. Dependent Variable: Y
.972 1.02 9
.078
.306
.458 .474 .349
.972 1.02 9
Lampiran 8 Koefisien Determinasi b
Model Summary
Change Statistics Std. Error R Model 1
R
Adjusted
of the
R Square Chang
Square R Square Estimate
.762
.580
.559
F
Change
.419
e
df1
.580 27.617
df2 2
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
40
.000
2.194
a
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Lampiran 9 Uji t hitung Coefficients
a
Standar dized
95.0%
Unstandardize Coeffici
Confidence
d Coefficients
Interval for B
ents
Std. Model 1
(Cons
B 1.641
Error .373
tant) X1
Beta
t
Sig.
4.39 .000
Collinearity Correlations
Lower
Upper
Bound
Bound order
.887
2.395
.356
.723
Zero- Parti al
Toler Part ance
VIF
7 .539
.091
.617 5.93 .000
.677 .684 .608
6 X2
Statistics
.192
.056
.354 3.40 .002 8
a. Dependent Variable: Y
.972 1.02 9
.078
.306
.458 .474 .349
.972 1.02 9
Lampiran 10 Uji F
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
9.682
2
4.841
Residual
7.012
40
.175
16.694
42
Total a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
F 27.617
Sig. .000
a
Lampiran 11 Regresi Sederhana X1 terhadap Y
b
Model Summary
Model
R
1
.677
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.458
.445
.470
a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y
b
ANOVA Model
Sum of Squares
1
df
Mean Square
F
Regression
7.646
1
7.646
Residual
9.048
41
.221
16.694
42
Total
Sig.
34.646
.000
a
a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y
Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
95.0% Confidence Interval
Coefficients
Coefficients
for B
B (Constant
a
Std. Error
2.108
.389
.591
.100
Beta
t
Sig.
Lower
Upper
Bound
Bound
5.414
.000
1.322
2.895
5.886
.000
.388
.794
) X1 a. Dependent Variable: Y
.677
Lampiran 12 Regeresi Linear Sederhana X2 terhadap Y
b
Model Summary
Model
R
1
.458
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.210
.191
.567
a. Predictors: (Constant), X2 b. Dependent Variable: Y
b
ANOVA Model
Sum of Squares
1
Regression
df
Mean Square
3.506
1
3.506
Residual
13.188
41
.322
Total
16.694
42
F
Sig.
10.898
.002
a
a. Predictors: (Constant), X2 b. Dependent Variable: Y
Coefficients
a
Standardize
Model 1
Unstandardized
d
95.0% Confidence
Coefficients
Coefficients
Interval for B
B (Constant
Std. Error
3.500
.275
.249
.075
Beta
t
Sig.
Lower
Upper
Bound
Bound
12.730
.000
2.945
4.055
3.301
.002
.097
.401
) X2
a. Dependent Variable: Y
.458
Lampiran 13 Data X1, X2, dan Y X1
X2
Y
5 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 2 4 4 2 3 3
4 4 2 4 3 5 2 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 2 3 2 2 2 2 1 2 5 4 4 4 4 4 2 5 4 3 4 5 3 3 2 2 4 4
5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 4
