PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN INSTRINSIC REWARD TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Empiris: Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman)
ARTIKEL
Oleh:
SRI WISMA YUNI NPM : 0910018212114
PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER SAINS MANAJEMEN UNIVERSITAS BUNG HATTA
2013 1
THE IMPACT OF LEVEL OF EDUCATION, TRAINING AND INSTRINSIC REWARD ON JOB MOTIVATION
1
Sri Wisma Yuni1, Harif Amali2, Ice Kamela3 Postgraduate Program of Bung Hatta University
[email protected]
ABSTRACT This study is aimed to identify the effect of education, training and instrinsic reward toward job motivation. The data drawn from 35 employees who people for Local Goverment in Pariaman. The collecting data method using questionnaire. Futhermore, the data analized using multiple regression analysis. Based on the results, the study can summarize that education has positive significant effect on job motivation, training has positive significant effect on job motivation, instrinsic reward has positive significant effect on job motivation. The results of this study also shown there are contribution of education, training, and instrinsic reward toward job motivation is 91,1%, remaining 8,9% determined and explained by another variable which excluded in this model. Keywords: Education, Training, Instrinsic Reward, Motivation upaya
A. PENDAHULUAN Dalam rangka merespon dinamika
untuk
profesionalitas
mewujudkan Pegawai
tuntutan
Negeri
Sipil,
perubahan lingkungan strategis, setiap
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999
organisasi dituntut untuk dapat mengelola
telah menetapkan beberapa perubahan
setiap perubahan yang terjadi secara tepat.
dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Organisasi demikian adalah organisasi
Perubahan tersebut membawa konsekuensi
yang tumbuh secara dinamis yang terus
bahwa setiap organisasi pemerintah baik
menerus dalam proses perubahan, baik
pusat maupun daerah harus memiliki
untuk
Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri
memenuhi
kebutuhan
perkembangan, ataupun untuk menghadapi
Sipil
tuntutan perubahan lingkungan strategis
persyaratan, baik secara kuantitas maupun
baik interen maupun eksteren organisasi.
kualitas, sehingga dapat melaksanakan
Pembinaan
dan
pengembangan
tugas dan fungsinya secara profesional.
profesionalitas
sumber
daya
manusia
(SDM-PNS)
Pendidikan
yang
juga
memenuhi
memberikan
menjadi salah satu upaya yang tepat untuk
pengaruh atau dampak terhadap motivasi
menghadapi
kerja.
tantangan
dan yang
merespon berkaitan
segala
Hasibuan
(2007),
pendidikan
dengan
diartikan sebagai pengaruh lingkungan atas
perubahan lingkungan strategis. Sebagai
individu untuk menghasilkan perubahan2
perubahan yang tetap atau permanen di
suatu
dalam kebiasaan tingkah lakunya, pikiran
mempengaruhi seluruh aspek kepribadian
dan sikapnya. Jadi pendidikan merupakan
dan kehidupan individu.
kegiatan dinamis dalam kegiatan setiap individu
yang
perkembangan
kegiatan
dinamis
yang
Berikut ini gambaran mengenai
mempengaruhi
pendidikan pegawai Badan Kepegawaian
mentalnya,
Daerah dapat dilihat pada Table 1 berikut
fisiknya,
emosinya, sosialnya dan efeknya. Dengan
ini:
:
perkataan lain, pendidikan merupakan Tabel 1 Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan No Pendidikan Jumlah % 1 S2 2 5,7 2 S1 15 42,9 3 DIPLOMA 8 22,9 4 SMU 10 28,6 Total 35 100 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman Dari tabel diatas terlihat bahwa pendidikan
tertinggi
pegawai
Badan
Selain dari tingkat pendidikan yang membuat rendahnya motivasi kerja juga
Kepegawaian Daerah adalah Strata 2
disebabkan
dengan jumlah 2 orang atau 5,7% dan
mempunyai
jumlah pegawai
motivasi kerja karena dengan pelatihan-
42,9% berpendidikan
oleh
pelatihan.
Pelatihan
penting
terhadap
peran
Strata 1 dan 22,9% berpendidikan Diploma
pelatihan
dan sisanya sebanyak 28,6% berpendidikan
pegawai sudah barang tentu akan dapat
SMU. Berdasarkan tabel tersebut terlihat
meningkatkan
bahwa sebagian besar pegawai pada Badan
bekerja, dengan meningkatnya kemampuan
Kepegawaian Daerah sudah tamat Sarjana
seorang pegawai tertentu pemanfaatannya
(S1).
dalam
bekerja
Tingkat pendidikan seseorang dapat
semakin
mempengaruhi terhadap pengembangan
karirnya.
karirnya dengan artian semakin tinggi tingkat
pendidikan
seorang
pegawai
yang
diikuti
oleh
seorang
kemampuannya
oleh
meningkat
organisasi
dalam
akan
perkembangan
Berikut ini gambaran mengenai pelatihan
Pegawai
pada
Badan
cendrung akan semakin tinggi atau akan
Kepegawaian Daerah dapat dilihat pada
semakin berkembang karirnya.
table 2 berikut ini :
3
Tabel 2 Jumlah Pegawai Menurut Pelatihan yang telah diikuti (keadaan Tahun 2012) Tahun 2012 % No Jenis Pelatihan Suda Sudah Belum Belum h Struktural 1 Diklatpim Tk. IV 8 22 22.9 62.8 2 Diklatpim Tk. III 2 2 5.7 5.7 3 Diklatpim Tk. II 1 2.9 31.5 68.5 Jumlah 11 24 100 Jumlah Keseluruhan 35 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman Dari tabel diatas terlihat bahwa
dari respon individu terhadap pekerjaan itu
pelatihan yang telah diikuti pegawai Badan
sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara
Kepegawaian Daerah dalam Tahun 2012
seorang individu dengan tugasnya tanpa
adalah Diklatpim Tk. IV yang sudah
ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga.
mengikuti 8 orang atau 22,9 % sedangkan
Penghargaan intrinsik ditentukan oleh
yang belum 62,8 %, Diklatpim Tk. III yang
individu
sudah dan yang belum 2 orang atau 5,7 %,
pekerjaannya.
dan 2,9 % pegawai yang sudah mengikuti
intrinsik dapat berupa rasa tanggung
Diklatpim
jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa
Tk.
II.
Berdasarkan
tabel
dalam
tersebut terlihat bahwa masih banyak
mengontrol,
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah
sebagainya.
yang belum mengikuti pelatihan. Kegiatan
Untuk
interaksinya Contoh,
rasa
dengan
penghargaan
berpartisipasi,
meningkatkan
dan
intensitas
tersebut diharapkan dapat mengembangkan
motivasi kerja perlu dilakukan usaha untuk
karir pegawai baik dalam penempatan
meningkatkan tingkat pendidikan pegawai,
kerja dan dapat meningkatkan motivasi
pelatihan yang akan memotivasi pegawai,
kerja dalam melaksanakan tugas.
dan pemberian instrinsic reward kepada
Mengenai motivasi
intrinsik
reward,
kerja pegawai juga menurun
pegawai sehingga akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja.
karena tidak adanya penghargaan yang berikan oleh atasan atas prestasi kerja yang
Perumusan Masalah Berdasarkan kepada latar belakang
dilakukan oleh pegawai tersebut. Menurut Sculler
(1997),
sistem
penghargaan
yang
diuraikan
sebelumnya,
maka
intrinsik berisi penghargaan yang berasal 4
dirumuskan beberapa masalah penelitian
masing dalam keseluruhan proses kerja
yaitu :
operasional.
1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan
motivasi
terhadap motivasi kerja pegawai Badan
kesiapan
Kepegawaian Daerah ?
melakukan atau melanjutkan serangkaian
2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi
kerja
pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah ?
Menurut
dapat
Gibson
(2000)
didefinisikan
sebagai
seseorang
untuk
khusus
aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu
3. Bagaimana pengaruh intrinsik reward
hal yang berasal dari internal individu yang
terhadap motivasi kerja pegawai Badan
menimbulkan dorongan atau semangat
Kepegawaian Daerah ?
untuk bekerja keras.
A. KAJIAN TEORITIS
Indikator Variabel Motivasi Dalam
1. Motivasi Kerja Menurut Robbins (2003) motivasi
motivasi
penelitian
diukur
ini
variabel
berdasarkan
motivasi
sebagai satu proses yang menghasilkan
seseorang atau karyawan kedalam tiga
suatu
ketentuan
aspek menurut teori Mc. Clelland yaitu :
individual dalam usaha untuk mencapai
1. Kebutuhan berprestasi, 2. Kebutuhan
satu tujuan sementara motivasi umum,
kekuasaan, 3. Kebutuhan afiliasi (dalam
bersangkutan dengan upaya ke arah setiap
Mas’ud, 2004).
intensitas,
arah
dan
tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan
organisasi
agar
mencerminkan
2. Tingkat Pendidikan Pengertian pendidikan menurut
minat tunggal kita dalam perilaku yang
Undang-undang Nomor: 20 Tahun 2003
berkaitan dengan kerja. Siswanto (2002) motivasi kerja dapat
memberikan
energi
yang
menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur
serta
meningkatkan
kebersamaan.
kegairahan
Masing-masing
bekerja
menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan
saling
membutuhkan,
menghormati, saling
mengerti
saling dan
menghargai hak dan kewajiban masing-
tentang
sistem
pendidikan
nasional
menyatakan “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan, bimbingan, pengajaran dan latihan bagi perannya di masa yang akan datang”. Menurut menyatakan
bahwa
Hasibuan pendidikan
(2007), dapat
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Napitupulu (2001), menyatakan bahwa pendidikan meliputi 5
pengetahuan dan pengalaman yang disusun
pengetahuan dan sikap yang relevan
secara logis sistematis mengenai kegiatan-
terhadap pekerjaan. Disamping itu dalam
kegiatan dan usaha-usaha yang di jalankan
manajemen
dengan tujuan mengubah tingkah laku
sebagai suatu proses terintegrasi yang
manusia kearah yang diinginkan.
digunakan
pelatihan
oleh
dapat
diartikan
pengusaha
untuk
memastikan agar para karyawan bekerja 3.Pelatihan
untuk
Handoko dimaksud
(2002),
adalah
latihan
untuk
yang
memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut Hasibuan (2007), menyatakan meningkatkan
latihan
bertujuan
keterampilan
untuk teknis
mencapai
Pelatihan
tujuan
memiliki
organisasi.
dampak
hal
mempengaruhi produktifitas dan kinerja karyawan serta prestasi kerja. Kompensasi penting
merupakan
untuk
dapat
faktor
yang
bekerja
lebih
profesional, lebih produktif dan lebih berkualitas.
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pelatihan menurut Notoatmojo (2003), adalah bagian
2. Intrinsic Reward
dari suatu proses pendidikan yang tujuan
Reward merupakan bentuk metode
untuk meningkatkan kemampuan atau
dalam
keterampilan
melakukan kebaikan dan meningkatkan
khusus
seseorang
atau
motivasi
seseorang
sekelompok. Sedangkan latihan adalah
prestasinya.
salah
memperoleh
hadiah, penghargaan dan imbalan. Dalam
keterampilan tertentu. Pendidikan dan
konsep manajemen, reward merupakan
latihan
suatu alat untuk meningkatkan motivasi
satu
cara
untuk
merupakan
upaya
untuk
Reward
para
mengembangkan kemampuan intelektual
mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan
kepribadian manusia.
seseorang
latihan
merupakan
suatu
proses
Metode
ganjaran,
mengembangkan SDM, terutama untuk
Sedangkan menurut Dessler (2002),
pegawai.
artinya
untuk
dengan
ini
perasaan
bisa
bahagia,
senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang
mengajarkan karyawan baru atau yang
baik
akan datang, keterampilan dasar yang
motivasi, reward juga bertujuan agar
mereka
menjalankan
seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk
pekerjaan mereka. Pelatihan adalah usaha-
memperbaiki atau meningkatkan prestasi
usaha terencana yang diselenggarakan agar
yang telah dapat dicapainya.
butuhkan
untuk
secara
berulang-ulang.
Selain
tercapainya penguasaan akan keterampilan, 6
Menurut Handoko (2002), jika
a. Uji Validitas
dilihat atas dasar fungsinya motivasi dapat
Untuk mengetahui pertanyaan valid
dibagi berdasarkan intrinsik reward dan
atau tidak, maka digunakan nilai corrected
ekstrinsik reward. Intrinsik reward yaitu
item-total correlation. Apabila suatu butir
reward yang berfungsi tanpa adanya
pertanyaan memiliki nilai Corrected item-
rangsangan dari luar, dalam diri individu
total correlation lebih besar dari 0,3 maka
sudah
pertanyaan
ada
melakukan
suatu suatu
dorongan tindakan.
reward yaitu reward
untuk
Ekstrinsik
yang berfungsi
tersebut
dinyatakan
valid.
Sebaliknya apabila suatu butir pertanyaan memiliki
nilai
Corrected
item-total
dengan adanya faktor dorongan dari luar
correlation lebih kecil dari 0,3 maka
individu.
pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan atau
B.
METODE PENELITIAN
tidak digunakan untuk mengukur suatu variabel. (Maholtra, 1993).
1.
Populasi dan Sampel
Perhitungan
ini akan dilakukan dengan program SPSS (statistical package for social science)
Populasi
adalah
wilayah
versi 17.0.
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek
yang
menjadi
kuantitas
dan
b. Uji Reliabilitas
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
Uji reliabilitas dilakukan untuk
peneliti untuk dipelajari dan kemudian
mengetahui konsistensi jawaban responden
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003).
dari waktu ke waktu yang diperoleh
Jadi populasi merupakan objek atau subjek
dengan cara menghitung koefisien alpha
yang berada pada suatu wilayah dan
dengan menggunakan metode uji statistic
memenuhi
yang
cronbach’s alpha. Jika cronbach’s alpha
mempunyai kaitan dengan masalah yang
besar atau sama dengan 0,50 maka item-
diteliti.
item pertanyaan tersebut memiliki tingkat
syarat-syarat
Populasi semua
pegawai
tertentu
penelitian Badan
adalah
reliabilitas
Kepegawaian
sebaliknya
ini
Daerah sebanyak 35 orang, terdiri dari 1 orang Kepala Badan, 1 orang Sekretaris, 3 orang Kepala Bidang, 9 orang Kepala Sub Bagian / Sub Bidang dan 21 orang Staf. 2. Pengujian Instrumen
yang
tinggi,
begitu
juga
3. Uji Asumsi Klasik a.
Uji Normalitas Menurut
Ghozali
(2005)
uji
normalitas adalah uji yang digunakan 7
untuk melihat apakah dalam regresi,
Untuk menguji hipotesis yang telah
variabel dependen dan variabel independen
ditetapkan
atau
distribusi
analisis regresi linear berganda (multiple
normal atau tidak. Model regresi yang baik
linear regression) dengan metode OLS
adalah apabila distribusi normal atau
(Ordinary Least Square). Analisis regresi
mendekati normal. Data dapat dikatakan
berfungsi
terdistribusi normal apabila data memiliki
pengaruh antara dua variabel atau lebih,
nilai asymp signifikan>alpha 0,05. Namun
juga menunjukkan arah pengaruh antara
jika nilai asymp signifikan
variabel
dikatakan terdistribusi tidak normal. Alat
independen. Model regresi OLS dimaksud
uji yang digunakan adalah uji one-sample
adalah sebagai berikut :
keduanya
mempunyai
kolmogrov test.
Y
diatas,
dilakukan
untuk
mengukur
dependen
dengan
dengan
kekuatan
variabel
= β0 + β1X1+ β2X2+ β3X3
Dimana : b. Uji Multikolinearitas Pengujian
ini
menggunakan
Variance Inflation Factor ( VIF ), apabila nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar
dari
10
maka
terjadi
multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai
Y
= kinerja
β0
= intersep
β1, β2, β3
= koefisien regresi
X1
= Tingkat Pendidikan
X2
= Pelatihan
X3
= Instrinsic Reward.
VIF berada pada kisaran 0,10-10 tidak terjadi multikolinearitas.
b.
Koefisien Determinasi (R2)
c.
Uji
Uji
Heteroskedastisitas Untuk
mendeteksi
dilakukan adanya
heterokedastisitas dapat menggunakan Uji Glejser. Dalam uji ini apabila signifikansi > α 0,05 atau kesalahan menolak data maka
tidak
terdapat
gejala
heterokedastisitas, model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005).
koefisien untuk
determinasi
mengetahui
(R2)
seberapa
besar variabel dependen dapat dijelaskan secara
bersama-sama
dengan
variabel
independen. Nilai R2 ini terletak antara 0 dan 1. Jika R2 mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel independen. Jika R2 bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat
4. Alat Analisis
diterangkan. Dalam perhitungan nilai R2=0
a. Regresi Linier Berganda
ini menunjukkan bahwa variabel dependen 8
tidak
bisa
dijelaskan
oleh
variabel
rumus sebagai berikut (Santoso, 2002) : R2 / K
independen. Rumus
yang
digunakan
untuk
F=
( 1 - R2 ) / ( n – K – 1)
2
menghitung R adalah sebagai berikut : Dimana :
R2 = ESS/TSS F
= Nilai F hitung
ESS = Explained Sum Square (jumlah
K
= Banyak variabel bebas
kuadrat yang dijelaskan)
n
= Besarnya sampel
TSS = Total Sum Square (jumlah total
R2
= Nilai koefisien determinasi
Dimana :
kuadrat).
C.
HASIL PENELITIAN
5. Uji Hipotesis
1. Pengujian Instrumen
a. Uji t Uji t-test digunakan untuk menguji
a.
Uji Validitas Hasil pengolahan data untuk uji
pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen
validitas
variabel
tingkat
pendidikan,
dengan mengasumsikan bahwa variabel
pelatihan dan instrinsic reward diketahui
lain dianggap konstan dengan rumus
bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan
(Simamora, 2005) :
diatas 0,3 sehingga semua item pernyataan dinyatakan valid dan tidak satupun item
t = βη / Sβη Dimana :
pernyataan
βη
instrumen penelitian. Dengan demikian
= Koefisien regresi masing-masing
yang
dikeluarkan
dari
variabel
item pernyataan yang dimasukan ke dalam
Sβη
analisis.
= Standar error masing-masing
variabel.
b.
b.
Uji
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah suatu uji
Kelayakan Model ( Uji F) Untuk menguji kelayakan model
yang menunjukan sejauh mana pengukuran
regresi maka digunakan uji F, dimana uji F
itu dapat memberikan hasil yang relatif
rasio ini dipakai untuk membuktikan
tidak beda, jika dilakukan pengulangan
hipotesis
pengukuran terhadap subjek yang sama.
dengan
tingkat
keberartian
tertentu seluruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Untuk
menentukan
besarnya nilai F (F hitung) digunakan 9
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha 1 Tingkat Pendidikan (X1) 0,788 2 Pelatihan (X2) 0,857 3 Instrinsic Reward (X3) 0,847 4 Motivasi Kerja (Y) 0,881
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
variabel penelitian memiliki kuisioner Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana yang terlihat pada Tabel 3 bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7. Variabel
Tingkat
yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kuisioner yang digunakan
nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,857, variabel Instrinsic Reward (X3) sebesar
2.
Uji Asumsi Klasik
a.
Uji Normalitas Hasil perhitungan uji normalitas
0,847, variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,881. Hal ini menandakan bahwa semua
dapat di lihat pada Tabel 4 di bawah ini :
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Variabel Sig Tingkat Pendidikan (X1) 0.568 Pelatihan (X2) 0,145 Instrinsic Reward (X3) 0,650 Motivasi Kerja (Y) 0,446 diketahui
Keterangan Normal Normal Normal Normal
(X3) dan Motivasi Kerja (Y) penelitian
Tingkat
nilainya lebih besar dari tingkat signifikan
Pendidikan (X1) sebesar 0,568, variabel
yang digunakan pada penelitian ini (α =
Pelatihan (X2) sebesar 0,145, variabel
0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan
Instrinsic Reward (X3) sebesar 0,650 dan
bahwa
untuk variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar
normal.
untuk
4
Alpha 0.05 0.05 0.05 0.05
bahwa
signifikansi
Tabel
data
penelitian sangat handal
0,788, variabel Pelatihan (X2) memiliki
Dari
mengumpulkan
Pendidikan
(X1) memiliki Cronbach’s Alpha sebesar
No 1 2 3 4
untuk
variabel
variabel
tersebut
berdistribusi
0,446. Ini berarti bahwa nilai signifikan (sig) dari variabel Tingkat Pendidikan
b.Uji Multikolinearitas
(X1), Pelatihan (X2), Instrinsic Reward 10
Untuk mengetahui ada tidaknya
0,1 atau nilai VIF > 10, maka terdapat
multikolinearitas dalam model regresi
gejala
dapat
multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 5
dilihat
melalui
VIF
(Varians
Inflation Factor). Bila angka tolerance >
multikolinearitas.
Hasil
uji
berikut ini :
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel bebas Tolerance VIF Keterangan Tingkat Pendidikan (X1) 0,367 1,723 Tidak ada multikolinearitas Pelatihan (X2) 0,371 1,696 Tidak ada multikolinearitas Instrinsic Reward (X3) 0,978 1,022 Tidak ada multikolinearitas
Pada Tabel 5 di atas, terlihat bahwa c. semua variabel bebas dalam penelitian ini
Uji Heteroskedastisitas
yaitu Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan
Model regresi yang baik adalah jika
Instrinsic Reward nilai tolerancenya tidak
tidak terjadinya heteroskedastisitas. Untuk
ada yang kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak
mendeteksi
ada yang besar dari 10. Dengan demikian
adanya
heteroskedastisitas
dapat menggunakan uji Glejser. Dalam uji ini apabila hasilnya Sig > () maka tidak
di antara variabel independen dinyatakan
terdapat
bebas dari multikolinearitas.
(Ghozali, 2005).
gejala
heteroskedastisitas.
Tabel 6 Uji Heteroskedastisitas No 1 2 3
Variabel Tingkat Pendidikan Pelatihan Instrinsic Reward
Alpha 0,05 0,05 0,05
Asymp.Sig 0,069 0,061 0,076
Keterangan Tidak terjadi Heteroskedastisitas Tidak terjadi Heteroskedastisitas Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa variabel
Tingkat
Pendidikan,
variabel
Pelatihan dan varibel Instrinsic Reward nilai signifikansinya berada diatas alpha 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis a. Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa
besar
pengaruh
variabel Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Instrinsic Reward terhadap Motivasi Kerja. 11
Hasil analisis regresi linear berganda dapat
dilihat
pada
Tabel
7
berikut
ini
:
Tabel 7 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Beganda Variabel independen Koefisien t hitung Sig Keterangan Konstanta 3,400 10,366 0,002 Tingkat Pendidikan 0,201 2,865 0,008 Signifikan Pelatihan 0,767 4,256 0,000 Signifikan Instrinsic Reward 0,084 1,476 0,000 Signifikan Koefisien Korelasi (R) : 0,955 2 Koefisien Determinan (R ) : 0,911 Nilai F : 12,579 Signifikan : 0,000
Tabel diatas memperlihatkan nilai konstanta (α) adalah 3,400 sedangkan nilai koefisien
tingkat
pendidikan
c. Uji F Untuk
0,201,
pelatihan 0,767 dan instrinsic reward 0,084. Dengan demikian maka persamaan
melakukan
pengujian
kelayakan model dalam penelitian ini digunakan Uji F. Uji ini sering juga disebut sebagai uji secara bersama-sama, dari hasil
regresi linear berganda adalah :
pengujian diperoleh nilai F-statistic terlihat
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y =3,400+ 0,201X1 + 0,767 X2 + 0,084 X3
pada Tabel 7 adalah sebesar 12,579 dengan Sig (F-statistic) sebesar 0,000 yang lebih
b. Uji R2
kecil dari 0,05, ini berarti bahwa secara
Berdasarkan hasil analisis data
simultan
atau
bersama-sama
dengan regresi linear berganda diketahui
variabel
independen
bahwa nilai R-Square atau koefisien
Pendidikan, Pelatihan dan Intrinsic Reward
determinan adalah sebesar 0,911. Hal ini
berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
menunjukkan bahwa besarnya kontribusi
Kerja.
yaitu
semua Tingkat
variabel Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Instrinsic Reward terhadap Motivasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah adalah sebesar
91,1%.
Sedangkan
sisanya
sebanyak 8,9 % lagi dipengaruhi oleh variabel
bebas
lainnya
yang
diikutsertakan dalam penelitian ini.
tidak
E. PEMBAHASAN Nilai
koefisien
regresi
untuk
variabel Tingkat Pendidikan diperoleh nilainya sebesar 0,201 bertanda positif dengan nilai t hitung sebesar 2,865 dan sig. 12
0,008<0,05 yang berarti bahwa Tingkat
Hasil
pengujian
hipotesis
dan
Pendidikan mempunyai pengaruh positif
pembahasan yang telah dilakukan pada
yang signifikan terhadap Motivasi kerja.
Bab sebelumnya, maka dapat ditarik
Dengan
beberapa kesimpulan berikut ini :
demikian
dapat
disimpulkan
Hipotesis pertama diterima. Hasil temuan
1. Tingkat Pendidikan berpengaruh positif
penelitian ini sejalan dengan penelitian
signifikan
terdahulu (Fahmi, 2000; Abdullah dkk,
pegawai
2009),
Daerah. Dengan semakin meningkatnya Nilai
variabel
koefisien
Pelatihan
regresi
diperoleh
untuk
terhadap pada
Motivasi
Badan
pendidikan
Kerja
Kepegawaian
pegawai
dapat
nilainya
meningkatkan keahlian, pengetahuan
sebesar 0,767 bertanda positif dengan nilai
dan perubahan sikap sehingga motivasi
t hitung sebesar 4,256 dan sig. 0,000<0,05
kerja pegawai meningkat pada Badan
yang berarti bahwa Pelatihan mempunyai
Kepegawaian Daerah.
pengaruh positif yang signifikan terhadap
2. Pelatihan berpengaruh positif signifikan
Motivasi pegawai. Dengan demikian dapat
terhadap motivasi kerja pada Badan
disimpulkan Hipotesis kedua diterima.
Kepegawaian Daerah. Dengan adanya
Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan
pelatihan
penelitian
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
terdahulu
(Fahmi,
2000;
Sukiman, 2000), Nilai variabel
diberikan
kepada
maka akan meningkatkan motivasi kerja
koefisien
Instrinsic
yang
regresi
Reward
untuk
pegawai
diperoleh
Daerah.
pada
Badan
Kepegawaian
nilainya sebesar 0,084 bertanda positif
3. Instrinsic Reward berpengaruh positif
dengan nilai t hitung sebesar 1,476 dan sig.
signifikan terhadap motivasi kerja pada
0,000<0,05 yang berarti bahwa Instrinsic
Badan Kepegawaian Daerah. Dengan
Reward mempunyai pengaruh positif yang
adanya instrinsic reward yang diberikan
signifikan terhadap Motivasi pegawai.
oleh pimpinan kepada pegawainya akan
Dengan
meningkatkan
demikian
dapat
disimpulkan
Hipotesis ketiga diterima. Hasil temuan
motivasi
2.
terdahulu (Maria, 2010; Supri, 2008)
a. Implikasi Teoritis
Implikasi
Diharapkan PENUTUP
1.
Kesimpula n
pada
Badan Kepegawaian Daerah.
penelitian ini sejalan dengan penelitian
F.
kerja
dapat
memberikan
kontribusi bagi pengembangan ilmu khususnya ilmu sumber daya manusia dan juga diharapkan dapat dipakai 13
sebagai
acuan
untuk
riset-riset
mendatang.
praktek manajemen untuk mendorong
b. Implikasi Praktis Agar
dapat
Kepegawaian
G.
merencanakan program profesional dan
pekerjaan
yang
berkualitas
dalam
digunakan
Badan
menciptakan tata kelola pemerintahan
Daerah
untuk
yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Fabrizal, Meizi. (2006). Pengaruh Pelatihan dalam Tangka PeningkatanKeterampilan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen pada Jurusan Administrasi Bisnis Poltek Negeri Pontianak. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta Rineka Cipta. Arsi, Tiaruddin. (2011). Pengaruh keadilan distributif, dukungan organisasi dan reward terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Kerinci. Badros, Basir. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro, Bumi Aksara, Jakarta. Blakely, G L., Andrews, M C & Fuller, J. (2003). Are Chameleons Good Citizens? A Longitudinal Study Of The Relationship Between Self monitoring And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology, Vol. 18, No. 2. Danim, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta. Dessler, Gery. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . 9th ed. Jilid 1. PT. Indeks, Jakarta. Djatmiko, Yayat Hayati. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Alfabeta. Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Elex Media Komputindo, Jakarta Dubrin Andrew J., (2005). Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta. Fahmi, Fitri. (2000) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Di Pertamina APEP Kamojang. Journal of Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions. Yogyakarta. Fattah Nanang. (2001). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Ghozali, Imam., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L John. (2002). Manajemen Organisasi : Perilaku. Struktur, Proses, Edisi ke5, Erlangga Jakarta. Gujarati, D. 2003. Ekonometrika Dasar. Cetakan Keenam. Jakarta : Erlangga Handoko T. Hani (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan keempat Belas. Penerbit BPFE. Hasibuan, Melayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Hermanto. (2005). Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.3. No. 2. Herpen, Marco Van. (2005). The Effects Of Performance Measurement And Compensation On Motivation : An Empirical Study. Journal of de Economist 153 : 303 – 329.
14
Irianto, J. (2001). Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendikia. Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Leon C. Nengginson (1981), Performance Appraisal. Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi. Yokyakarta. Maholtra, N.K., 1993. Marketing Research. 4th ed. Prentice Hall. New Jersey. Mangkunegara, Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Manullang. (1981), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba. Marco Van Herpen, Kees Cools, and Mirjam Van Praag, KYKLOS, Vol. 59 – 2006 – No. 3, 441–459, 2006 Blackwell Publishing Ltd. Maslow, Abraham H., (1954), Motivation And Personality, Harper & Row Publiser, New Yor Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya. Moenir. (2002). Pendekatan Organisasi dan Manajemen terhadap Pembinaan Pegawai. PT. Gunung Agung. Jakarta. Nawawi. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kedua, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia Notoatmojo, Soekijo. (2003). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT. Gunung Agung Jakarta. Redja Mulyaharjo. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Pt. Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. raja Gravindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid I, Ahli bahasa oleh Tim Indeks. Penterjemah A. Hanyana Pudjaamaja dan Benyamin Molan. Jakarta. Prenhalindo. Sedarmayanti. (2003). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Sculler, Randal S., Jackson, Susan E., (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang P. (2002). Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta. Simamora. Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN Siswanto. (2002). Manajemen Modern, Konsep dan Aplikasi. Bandung : Sinas Maju. Smith, Andrew., (2006). Psychology. Scott, Foresman & Company Soetjipto, (2007). Pengaruh Faktor Pendidikan,Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman KerjaTerhadap Kinerja Kepala Desa. Journal Aplikasi Manajemen. Volume 5. Nomor 1. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung Supriyanto, (2008), Metodologi Riset Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Jakarta, PT. Indeks. Susanto Sukiman. (2002). Pengaruh Pelatihan, motivasi kerja,dan kompesasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bangkalan. Wahyudin. (2005). Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Senioritas Trehadap Produktivitas Kerja Dilingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta. Winardi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.
15
