PENGARUH STRESS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BROKER PT MONEX INVESTINDO FUTURES

Widya Cipta,Vol. VIII, No.1 Maret 2016

PENGARUH STRESS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BROKER PT MONEX INVESTINDO FUTURES Devy Sofyanty Program Studi Komputerisasi Akuntasi AMIK BSI Bekasi [email protected]

ABSTRACT Research is aimed to analyze the influence of work stress and job satisfaction on organizational commitment at broker PT Monex Investindo Futures. Methods of research using quantitative methods using survey techniques. Subjects in this study broker PT Monex Investindo Futures Jakarta branch. Which is 50 person. These result indicate significant relationship between work stress and job satisfaction on organizational commitment.That is work stress and job satisfaction can be applied to be a predictor variables to predict organizational commitment. From the analysis of the partial regression coefficient test can be concluded that work stress and job satisfaction affect the organizational commitment Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Stress I. PENDAHULUAN Broker merupakan pihak perantara jual beli antara investor dengan market di bursa. Pekerjaan utama broker adalah memberikan jasa pelayanan dengan cara menganalisis fluktuasi nilai tukar tertentu, tujuan utama dari trading adalah untuk mendapatkan keuntungan dari selisih pergerakan harga. Fluktuasi harga berlangsung begitu cepat sehingga tidak hanya menciptakan potensi keuntungan yang besar bagi broker tetapi juga kemungkinan menderita kerugian dalam waktu yang singkat. Seringkali kesalahan dalam trading disebabkan oleh si pengguna seperti terlalu serakah, takut, tidak sabaran, dan lain-lain. Terlalu takut akan membuat kehilangan kesempatan untuk mendapatkan harga saat kesempatan terbaik. Terlalu serakah akan membuat tidak melakukan aksi take profit karena mengharapkan hasil yang terlalu tinggi. Broker yang tidak dapat bertahan dengan tingginya tekanan dalam pasar modal dapat mengambil jalan pintas dan terburuk. Stres dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, tergantung berapa besar tingkat stresnya. Stres dapat meningkatkan prestasi kerja karena stress mengarahkan sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Namun di sisi lain, jika terlalu berat stress juga akan mengakibatkan terganggunya pelaksanaan pekerjaan, sakit, tidak kuat bekerja, putus asa, keluar atau menolak untuk bekerja. Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut 46

usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual, ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan kerja. (Sutrisno, 2009:76) Untuk mencapai efektivitas dalam melaksanakan tugas, karyawan perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk bekerja keras bagi perusahaan, adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai perusahaan serta adanya keinginan pada diri karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan Stres kerja dapat berdampak pada kepuasan kerja yang rendah serta turunnya komitmen organisasional karyawan. Kepuasan kerja akan tercapai bila kebutuhan karyawan terpenuhi melalui pekerjaan. Dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari pekerjaan


dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja. Dengan kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatnya komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja PT Monex Investindo Futures, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan berjangka. Berbagai penghargaan telah diraih sebagai perusahaan yang terbaik dalam memberikan pelayanan terhadap nasabah. Predikat ini tidak mudah mengingat banyaknya perusahaan sejenis di Indonesia sehingga untuk dapat mempertahankan predikat tersebut di perlukan SDM yang mampu bekerja keras dan tahan banting dalam menjalankan tugasnya. Dalam menjalankan tugas, setiap hari broker dihadapkan dengan stres kerja akibat fluktuasi harga dan target pekerjaan yang tinggi, selain itu broker juga harus bertanggung jawab terhadap dana nasabah yang mereka tradingkan di bursa. II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Stres Kerja Stres kerja (Rivai, 2009:108) adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Pendapat serupa (Mangkunegara, 2011:157), stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja dapat diakibatkan oleh tuntutan pekerjaan, minimnya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan atas persyaratan pekerjannya. (Bangun, 2012:399). Menurut Hurell, dkk dalam Sudarnoto (2012:126) terdapat lima kategori besar factor yang menjadi stressor di tempat kerja, yaitu: 1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan Faktor intrinsik meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik dalam lingkungan yang dapat menjadi stressor bagi tenaga kerja antara lain kebisingan, vibrasi atau getaran, kebersihan lingkungan. Tuntutan tugas mencakup kerja shift

malam, beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit, resiko kerja yang berbahaya 2. Peran dalam organisasi Stressor bagi tenaga kerja dalam perannya adalah konflik peran dan ketidakjelasan peran. Ketidakjelasan peran dialami jika tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, tidak mengerti tugasnya, atau tidak merealisasi harapan-harapan yang terkait dengan peran tertentu 3. Pengembangan karir Untuk mencegah timbulnya frustasi pada tenaga kerja perlu diperhatikan unsur penting dalam pengembangan karir mereka seperti peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya, mengembangkan keterampilan yang baru, dan konseling karir untuk memudahkan keputusan yang menyangkut karir. 4. Hubungan dalam Pekerjaan Hubungan yang kurang harmonis antar anggota dari kelompok kerja tercermin dalam gejala adanya kepercayaan yang rendah, pemberian dukungan yang kurang dalam pemecahan masalah. Stres juga dapat timbul karena tenaga kerja harus bekerja sama dengan tenaga kerja lainnya yang berkepribadian kasar, dingin atau kurang peka dalam interaksi sosialnya 9. Struktur dan iklim organisasi Faktor stress dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat berpartisipasi atau berperan serta dalam organisasi kerjanya. Peluang yang diberikan kepada tenaga kerja untuk berperan serta secara aktif dapat menghasilkan peningkatan kinerja, peningkatan taraf kesehatan mental, dan kesehatan fisiknya Dampak stress kerja (Suwarto, 2010:271) dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Dampak Subjektif, kecemasan, agresi, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian 2. Dampak Perilaku, kecenderungan mendapat kecelakaan. alkoholik, penyalah gunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, ketawa, gugup 3. Dampak Kognitif, kemampuan mengambil keputusan yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik, rintangan mental 4. Dampak Fisiologis, meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, 47


berkeringat, membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin 5. Dampak Organisasi, keabsenan pergantian karyawan, rendah produktivitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi 2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Mangkunegara dalam (Darmawan, 2013:58) kepuasan kerja tersusun dari beberapa faktor, yaitu: kondisi pekerjaan, hubungan rekan kerja, supervisi/ pengawasan, prestasi/ karir, dan kompensasi Kepuasan kerja (job satisfaction) (Handoko, 2011:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:80), adalah: 1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya Strauss dan Sayles dalam Handoko (2011:196), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan 48

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja Implikasi dari kepuasan kerja karyawan berhubungan langsung dengan produktivitas karyawan, tingkat kehadiran di tempat kerja dan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). Apabila produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over karyawan rendah maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan organisasi terpenuhi. (Tampubolon, 2012:40) 2.3. Komitmen Organisasi Dalam perilaku keorganisasi terdapat beragam definisi tentang komitmen. Sebagai suatu sikap, Luthans (Sutrisno, 2010:292) menyatakan komitmen organisasi merupakan : (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mowday (Sopiah, 2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional, yang memiliki definisi, yaitu: 1. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi . 2. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. 3. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi Allen dan Meyer (Darmawan, 2013:168) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu: 1. Affective commitment, yaitu tingkat seberapa jauh karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi


2. Continuance commitment, yaitu suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi 3. Normative commitment, yaitu merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan,kepemilikikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal 2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab 3. Non- organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs, Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh perusahaan. Komitmen organisasi yang kuat akan membuat karyawan berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Bagi individu yang berkomitmen tinggi pencapaian tujuan organisasi merupakan hal penting yang harus dicapai, serta berpandangan positif dan berbuat baik untuk kepentingan organisasi. Karyawan mau memberikan yang terbaik kepada organisasi bahkan bersedia mengerjalan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan organisasi. III. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kausal (causal research) yaitu mempelajari hubungan antara sejumlah variabel, dengan permasalahan yang sudah di rumuskan secara tajam dalam bentuk keterikatan antara variabel satu dengan variabel lainnya.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian ini yaitu para broker yang ada di PT Monex Investindo Futures – Jakarta. Jumlah populasinya adalah 50 orang. Mengingat jumlah populasi yang relatif kecil maka seluruh populasi dijadikan responden. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai yang sesungguhnya. Variabel stres kerja di operasionalisasikan melalui indikator: (1) Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan, (2) Peran dalam Organisasi, (3) Pengembangan Karir, (4) Hubungan dalam Pekerjaan, (5) Struktur dan Iklim Organisasi. Hurrell dalam Sudarnoto (2012:126-128). Variabel Kepuasan Kerja di operasionalisasikan melalui indikator yang di adopsi dari Sutrisno (2009:80) yaitu: (1) Faktor Psikologis, (2) Faktor Sosial, (3) Faktor Fisik, (4) Faktor Finansial. Variabel Komitmen Organisasi dioperasionalisasikan melalui indikator: (1) Affective Commitment, (2) Continuance Commitment, (3) Normative Commitment. Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:168) Pengukuran item pertanyaan dalam kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan kategori : Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju. Sangat Tidak Setuju memiliki skor 1 dan Sangat Setuju memiliki skor 4. Data yang diperoleh dari kuesioner dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan sampel yang digunakan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang telah bekerja cukup lama di perusahaan tersebut. Untuk menguji data yang telah diperoleh maka diperlukan beberapa uji statistik guna mengetahui kualitas data yang dimaksud. Uji Normalisasi Data Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil dari uji normalisasi tercermin pada grafik diagram plot (gambar 1).

49


Sumber:Hasil Penelitian (2016) Gambar 1. Uji Normalisasi Data Berdasarkan grafik diatas memperlihatkan hasil uji normalisasi data dengan menggunakan Normal Probability Plot yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal. Maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini sudah terdistribusi dengan normal atau sudah memenuhi asumsi normalitas

Uji Multikolinearitas Multikolinearitas artinya antarvariabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna, koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1.

Tabel 1. Uji Multikolinearitas Coefficients

a

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1

B

Std. Error

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

.902

.372

Toleranc e

VIF

(Constant 4.566 )

5.063

streskerja -.210

.061

-.209

-3.439

.001

.547

1.827

kepuasan 1.228 kerja

.069

1.079

17.795 .000

.547

1.827

Sumber:Hasil Penelitian (2016) Menurut Hair et all dalam Priyatno (2009:156), variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dinilai dari nilai tolerance yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari 10. Dari output diperoleh nilai Tollerance kedua variabel lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. .

50

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot


Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan uji tersebut menunjukkan bahwa titik-titik data menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola, baik diatas maupun dibawah sumbu Y. Hal ini mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam penelitian ini

R menunjukkan korelasi antara dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0 – 1. Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan semakin erat. Sebaliknya, jika mendekati 0, maka hubungan semakin lemah. (Priyatno, 2009:144).

Uji Hipotesis Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 2. Uji Koefisien Determinasi Model

R Square

R

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

a

1 .952 .905 .901 b. Dependent Variable: komitmenorg Sumber : data yang diolah (2016) Berdasarkan analisis terhadap pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi broker didapat R sebesar 0.952. Jadi dapat disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang sangat erat antara variabel stres kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi broker

2.794

Angka R Square (R2) menunjukkan koefisien determinasi. Nilai R2 sebesar 0.905 artinya persentase sumbangan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja sebesar 90,5% sedangkan sisanya sebesar 9,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Tabel 3. Uji Statistik F

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares

df

Mean Square

3510.737

2

1755.369

366.883

47

7.806

3877.620

49

F 224.874

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), kepuasankerja, streskerja b. Dependent Variable: komitmenorg Sumber : data yang diolah (2016)

51


Berdasarkan tabel diatas, diperoleh F hitung sebesar 224.874 dengan niilai signifikansi 0.000 jauh dibawah 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang terkena stres kerja jika tidak segera diatasi dapat berdampak pada perilaku yang tidak diharapkan oleh perusahaan, seperti kepuasan kerja yang rendah serta turunnya komitmen organisasional para karyawan. Uji Parameter Individual (Uji t) Dalam uji ini, akan diketahui jawaban atas hipotesis mengenai hubungan dan pengarus dari masing-masing variabel yang digunakan pada penelitian ini. Hipotesis 1 : Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 1. Dari output didapat nilai t hitung X1 sebesar 3.439 dengan nilai signifikansi 0.001 jauh dibawah 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Seorang broker yang mengalami stres akan berpengaruh terhadap menurunnya rasa senang (antusiasme) pada pekerjaan, perhatian pada perusahaan, rekan sekerja, bahkan mungkin sampai pada hilangnya rasa tanggung jawab dalam mengelola dana nasabah. Dengan stres kerja yang tinggi maka akan menurunkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Stres kerja pada broker diantaranya adalah target yang ditetapkan oleh perusahaan, fluktuasi harga, kurangnya fasilitas yang mendukung broker untuk mencapai target, penghasilan broker yang tidak menentu selama belum mendapatkan nasabah Hipotesis 2 : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 1. Dari output didapat nilai t hitung X2 sebesar 17.795 dengan nilai signifikansi 0.000 jauh dibawah 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomtimen pada organisasi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasi rendah. Kepuasan kerja akan tercapai bila kebutuhan karyawan terpenuhi melalui pekerjaan, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, pendapatan/ gaji, kesempatan promosi, hubungan antara karyawan dengan atasan dan rekan kerja 52

Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan nilai-nilai pengukuran parameter dari masing-masing variabel maka dapat dibuat sebuah persamaan regresi sebagai berikut: Y^ = 4.566 – 0.210 X1 + 1.228 X2 …….(1) Nilai konstanta sebesar 4.566 menyatakan bahwa jika variabel stres kerja dan kepuasan kerja dianggap konstan atau tetap, maka rata-rata komitmen organisasi sebesar 4.566 poin Koefisien regresi variabel X1 bernilai 0.210; menunjukkan bahwa setiap variabel stres kerja meningkat 1 satuan nilai dan variabel kepuasan kerja tetap maka komitmen organisasi akan turun sebesar 0.210 poin Koefisien regresi variabel X2 bernilai 1.228 ; menunjukkan bahwa setiap variabel kepuasan kerja meningkat 1 satuan nilai dan variabel stres kerja tetap maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 1.228 poin V. PENUTUP Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi broker, dapat ditarik kesimpulan: 1. Hasil uji t ditemukan bahwa secara parsial variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi broker, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 2. Ditemukan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi 3. Stres kerja dan kepuasan kerja merupakan hal yang tak terpisahkan dalam perilaku individu dalam organisasi sehingga perlu dikembangkan secara komprehensif dan proporsional Saran-saran yang dapat diberikan pada penelitian ini, antara lain: 1. Beberapa faktor yang dapat menyebabkan stress dapat dimodifikasikan, dikendallikan atau diubah oleh pihak manajemen sebagai pendekatan organisasional. Mengurangi stres kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasi sumber stres kerja dengan demikian organisasi dapat membantu menghilangkan atau mengurangi akar penyebab stres kerja. Memberikan pelatihan khusus seperti pelatihan, seminar, atau ceramah khusus bermaterikan mengenai pekerjaan broker baik aspek fisik maupun psikologis sehingga para broker


memiliki manajemen stres yang baik. Strategi yang mungkin dapat dipertimbangkan untuk dilakukan, antara lain perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penetapan tujuan yang realistis, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan pelaksanaan program kesejahteraan yang didukung secara organisasi yang berfokus pada kesejahteraan kondisi fisik dan psikis tenaga kerja yang terlibat dalam organisasi/ perusahaan tersebut. 2. Berdasarkan pada hasil pengujian regresi diketahui ternyata terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi broker. Maka sebaiknya pihak perusahaan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan komitmen dari para broker hal ini dapat dilakukan dengan memberikan gaji pokok, komisi kepada karyawan yang cukup tinggi sehingga mereka merasa puas dalam bekerja. Selain itu dapat juga dilakukan dengan memberikan penghargaan kepada broker yang berprestasi, memberikan fasilitas yang menunjang broker dalam mencapai target kerjanya, memberikan seminar-seminar gratis atau training yang diselenggarakan oleh organisasi profesional untuk broker. Komitmen organisasi dapat dicapai apabila apa yang diberikan organisasi sesuai dengan apa yang dituntut oleh karyawannya maka komitmen organisasi dapat dicapai sejak awal rekrutmen dan kontrak kerja sehingga dicapai kesepakatan reward dan cost antara kedua belah pihak sesuai dengan besarnya kontribusi terhadap organisasi. 3. Dalam bisnis futures trading kemungkinan untuk kalah sama besarnya dengan kemmungkinan untuk menang. Berdasarkan hal tersebut maka seorang broker akan mendapatkan profit yang sangat besar dalam waktu singkat tetapi juga bisa mengalami kekalahan yang sangat besar dalam waktu singkat. Untuk para broker disarankan agar selalu memiliki rencana sebelum melakukan transaksi dan berdisiplin dalam manajemen risiko. Begitu banyak uang yang habis dalam bisnis futures trading karena terlalu lama menahan loose dan terlalu cepat mengambil profit. Selain itu, aktif mengikuti perkembangan market dengan bergabung dalam forum diskusi yang ada dalam kumpulan broker, rajin bertanya dengan broker senior tanpa perlu gengsi sejauh orang tersebut memang memiliki kompetensi dan informasi yang dibutuhkan untuk trading. Menjaga

kesehatan jiwa raga diperlukan karena transaksi futures trading membutuhkan pemikiran yang serius dan energi yang cukup besar. Bersikap jujur terhadap investor namun tetap konstruktif dan memberikan saran praktis serta bersikap realistis tentang kondisi market 4. Penelitian ini hanya menganalisa komitmen organisasi hanya pada satu perusahaan saja sehingga tidak cukup dapat mewakili atau menggambarkan komitmen organisasi broker dalam satu industri saja yaitu sektor futures trading. Objek penelitian dapat diperluas pada bidang pekerjaan yang lain, dengan karakteristik subjek yang berbeda, seperti antara karyawan PNS dengan swasta sehingga dapat mengungkap banyak wacana baru dengan sudut pandang yang lebih luas DAFTAR PUSTAKA Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, Hani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Priyatno, Dwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Jakarta : Andi Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT Rajawali Pers Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. CV ANDI Sudarnoto, Laura Francisca. 2012. Psikologi Organisasi. Jakarta: FKIP Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Suwarto, FX. 2010. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Penerbit Universitas Atma Jaya Yogyakarta Suwatno, Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta 53


Tampubolon, Manahan. 2012. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior). Bogor : PT Ghalia

54

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

PENGARUH STRESS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BROKER PT MONEX INVESTINDO FUTURES

Recommend Documents