1
PENGARUH SISTEM MANAJEMEN MUTU DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI MANADO
JULIET MAKINGGUNG Staf Pengajar Politeknik Negeri Manado Abstract The objective of this research is studying and analyzing lecture performance influenced by quality management system and leadership. The method used in this research is survey by both causal and path analysis approaches. In this research there are two independent variabels so called exogenous variabels, those are: quality management system and leadership as well as dependent variabel so called endogenous, variabel, lecture performance. Research results indicate that: a) management quality system positively, influenced lecture performance b) leadership postitively is influenced lecture performance. Keywords: Management quality system, Leadership and Lecture Performance
A. Latar Belakang Era globalisasi
ditandai dengan adanya perubahan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang begitu cepat serta memberikan tantangan bagi dunia pendidikan untuk menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu berperan secara global. Menghadapi tantangan tersebut maka perguruan tinggi perlu manetapkan strategi dalam rangka peningkatan mutu pendidikan tinggi melalui peningkatan kinerja dosen dalam menjawab tantangan dunia kerja yang makin kompetitif. Salah satu cara untuk meningkatkan mutu kinerja perguruan tinggi adalah dengan meningkatkan kualitas dosen. Pengembangan sumber daya manusia pada tenaga pengajar adalah suatu proses pengembangan potensi tenaga pengajar menjadi manusia karya yang berkepribadian, cerdas, mempunyai motivasi kerja yang tinggi, disiplin, terampil, ahli dan produktif. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di Politeknik Negeri Manado menunjukkan terdapat banyak faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Manado yaitu kurangnya prakarsa dalam upaya meningkatkan pengetahuan
dan ketrampilan serta kurangnya beradaptasi terhadap suatu
perubahan lingkungan kerja berupa kemajuan ilmu dan teknologi. Kurangnya
2
kemandirian dosen dalam melaksanakan tugas terhadap tri dharma perguruan tinggi juga merupakan kendala utama yang sering ditemui dimana dosen lebih sering mengeluh dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Hal ini dapat dilihat dari rendahnya keikutsertaan dalam pelatihan seminar, pembuatan buku ajar, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Minat dosen untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang lebih tinggi masih perlu ditingkatkan. Disamping itu pimpinan belum sepenuhnya menjadi teladan bagi bawahan, karena belum dapat membangun semangat kebersamaan dan memupuk kolaborasi, dan) Sistem manajemen Mutu belum menggambarkan kondisi faktual di lapangan karena lebih menekankan pada laporan administrasi. Dari latar belakang diatas maka peneliti tertarik melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Manajemen Mutu dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Manado. B. Perumusan Masalah Masalah penelitian berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah terdapat pengaruh langsung sistem manajemen mutu terhadap kinerja ? 2) Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja C. Perumusan Masalah Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui apakah sistem manajemen mutu berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen Politeknik Negeri manado ? 2) Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh signifikanterhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Manado. D. Kajan Teoritik 1. Sistem Manajemen Mutu Salah satu tantangan penting yang dihadapi perguruan tinggi menurut Usman (2008:511), adalah bagaimana mengelolah mutu yang merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi untuk
menghadapi persaingan global saat ini yang semakin
3
kompetitif.Mutu atau kualitas berasal dari bahasa Latin, qualis yang artinya what kind of.Mutu merupakan suatu hal yang membedakan antara yang baik dan yang sebaliknya Evans dan Linsay (2008:12), memberikan beberapa definisi kualitas dari berbagai perspektif yang secara umum didentifikasi sebagai: “perfection, concistency, eliminating waste, speed delivery, compliance with policies and procedures, providing a good, usable product, doing it right the first time, delighting or pleasing customers, total customer and satisfaction”. Aspek-aspek yang disebutkan di atas memperihhatkan bahwa kualitas atau mutu merupakan gabungan dari aspek kesempurnaan, konsistensi, menghilangkan hal yang tidak perlu, kecepatan pengantaran, kepatuhan dengan kebijakan dan prosedur, produk yang baik, berguna, kepuasan konsumen. Penerapan sistem manajemen mutu ini dikembangkan dari konsep Total Quality Management yang pada mulanya dikembangkan oleh dunia bisnis kemudian diterapkan di dunia pendidikan. Dalam penerapan sistem manajemen mutu pada dunia pendidikan ada beberapa hal pokok yang perlu diperhatikan menurut Edward Salis
(2006:56)
adalah:
(1)
Perbaikan
secara
terus-menerus
(continuous
improvement), (2) Menentukan standart mutu (quality assurance), (3) Perubahan kultur
(change of culture), (4) Perubahan organisasi (upside-down organization),
(5) mempertahankan hubungan dengan pelanggan (keeping close to the customer). Keberhasilan
sistem manajemen mutu dalam pendidikan adalah jika organisasi
mampu menerapkan mata rantai internal eksternal yang efektif antara pelanggan dan produsen. Dalam pendekatan sistem manajemen mutu, Goetsch dan Davis (2013:5), memberikan definisi sistem manajemen mutu merupakan sebuah kegiatan terusmenerus dalam pengembangan orang-orang (SDM), proses, produk, dan lingkungan. Melalui kualitas menyeluruh yang diaplikasikan secara efektif, maka akan dapat memberikan hasil termasuk kinerja prima, nilai yang superior, dan kompetisi yang global pada organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat sintesis sistem manajemen mutu
adalah suatu sistem untuk meningkatkan mutu kinerja institusi secara
4
berkelanjutan dengan memaksimalkan penggunaan semua sumber daya yang tersedia di dalam institusi pendidikan sesuai peraturan yang ditetapkan dan disepakati oleh organisasi dalam meningkatkan kepuasan pelanggan.
2. Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan menurut Robin and Judge (2009:419) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok terhadap pencapaian visi atau serangkain tujuan. (Leadership as the ability to influence a group toword the achievement of a vision or set af goal). Hal ini diperjelas oleh Kreitner and Kinichi, (2010:102) yang menyatakan kepemimpinan adalah proses dimana individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. (Leadership is process where by and individual influences other to achieve a common goal). Pendapat di atas juga sejalan dengan apa yang dikemukakan Gibson, at al., (2009:314), yang mendefinisikan kepemimpinan bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antar anggota kelompok. Pemimpin disebutkan sebagai agen perubahan yang memberikan pengaruh kepada orang lain melebihi pengaruh orang terhadap dirinya. Lebih lanjut Ivancevich, et al., (2004:194) menyatakan kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan, lebih lanjut dikatakan pemimpin yang efektif memiliki 4 ciri; 1) memberikan arahan ,2) menumbuhkan rasa kepercayaan bawahan ,3) menolong bawahan berani gagal untuk mencapai tujuan, dan 4) memberikan harapan. Colquitt, LePine (2009:474), dapat mendefinisikan kepemimpinan sebagai penguna kekuasaan dan pengaruh untuk pengarahan akivitas pengikutnya guna menvcapaia tujuan. (Leadership defined as the use power and influence to direct the activities of followers to word goal achiement). Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa kepemimpinan merupakan pola perilaku dan kemampuan
pimpinan
menjalankan
suatu
peran
untuk
mempengaruhi,
mengarahkan, mengaspirasi dan mendorong seseorang atau kelompok dalam
5
melaksanakan tugas serta tanggungjawabnya terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi.
3. Kinerja Untuk itu perlu memaknai pengertian kinerja secara mendalam dimana kinerja itu sebenarnya berasal dari bahasa Inggris yakni “work performance” atau “job performance”. Pengetian Kinerja menurut Simajuntak (2005:42) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja
seseorang terkait dengan keberhasilan melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan. Lebih lanjut Robbins (1994:46), mengatakan bahwa job performance adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja sering dimaknai sebagai suatu tingkat keberhasilan dalam melaksanakan suatu tugas. Pengertian menurut Rowold, (2011:114) adalah: performance as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Althought a person’s job performance depends on some combination of ability, motivation and situasional constraints, it can be measured only in terms of some outcomes. Hal ini sejalan dengan pendapat
Gomes, menyatakan indikator untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawanadalah sebagai berikut:
1)
Quantity of work, 2) Quality of work, 3) Job Knowledge, 4) Creativitas, 5) Cooperation, 6)Dependability,7)Inisiative dan Personal Quality. Pendapat Bohlander (2007:332),
mengatakan evaluasi kinerja yang
dimaksudkan adalah untuk mengetahui apakah tugas-tugas yang dilaksanakan seseorang
itu benar-benar telah dijabarkan dengan baik dan dapat
menggambarkan keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan. Merujuk pada beberapa konsep para ahli yang telah dikemukakan maka dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah hasil kerja
baik secara kuantitas
maupun kualitas terhadap apa yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam melaksanakan tugas pada jangka waktu tertentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
6
E. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1) Terdapat pengaruh langsung positif sistem manajemen mutu terhadap kinerja. 2) Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap kinerja.
F. Metodologi Penelitian Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei adalag pengamatan secara langsung tentang fenomena yang terjadi di lapangan (Sugiono 2010 : 57). Sebagaimana pelaksanaan penelitian menggunakan metode penelitian survei maka peneliti mengunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data penelitian. Analisis yang digunakan adalah Path Analisys. Sedangkan unit analisis yang dalam penelitian ini adalah institusi Politeknik Negeri Manado, dengan responden adalah; dosen, pimpinan, yang sudah tersertifikasi. Instrumen
penelitian
untuk
masing-masing
variabel
disusun
dalam
pengukuran model skala Likert. Untuk menentukan ketepatan dan keandalan instrumen penelitian yang disusun, terlebih dahulu dilakukan ujicoba terhadap dosen Politeknik Negeri Manado yang tidak termasuk dalam kelompok sampel penelitian. Kemudian dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
G. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 1.
Hasil Penelitian Uji normalitas data distribusi galat taksiran menggunakan uji Lilifors. Hasil
uji normalistas data untuk masing-asing variabel, disajikan pada Tabel 1 berikut:
7
Tabel 1. Rangkuman Hasil Perhitungan Normalitas No Variabel n Lhitung L tabel α=0,05 Keputusan 1 Y atas X1 75 0,098 0,102 Berdistribusi Normal 4 Y atas X2 75 0,078 0,102 Berdistribusi Normal Uji Signifikansi dan Linieritas Pengujian linearitas bermasud untuk menguji apakah garis regresi variabel Independen atas variabel dependen memiliki hubungan linear atau sebaliknya. Jika kedua data tersebut berhubungan linier, maka prediksi kedua variabel tersebut memiliki hubungan searah. Pengujian terhadap linearitas data mengunakan uji-F, dengan kriteria pengujian yakni: Ho: Model regresi berpola linier, jika
F hitung ≤ F tabel.
H1: Model regresi berpola tidak linier jika F hitung >F tabel Berdasarkan hasil uji Signifikansi model regresi ( Uji-F Signifikasi), bahwa model regresi Y atas X1, dan Y atas X2, secara keseluruhan menunjukkan model yang signifikan. Ringkasan hasil uji signifikansi model regresi secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini :
No 1 2
Tabel 2. Rangkuman Uji Signifikansi Model Regresi Model F F tabel Hasil Uji Hubungan hitung α = 0,01 Signifikansi antar variabel Y atas X1 131.126 4,904 Signifikan Y atas X2 74.638 4,904 Signifikan
Sedangkan hasil uji linieritas regresi ( Uji-F Linieritas) menunjukkan bahwa bahwa, model regresi Y atas X1, dan Y atas X2, semuanya berpola linier. Secara keseluruhan ringkasan hasil uji linieritas model regresi dapat dilihat Tabel 3 berikut:
8
Tabel 3. Rangkuman Hasil Uji Linieritas Model Y Regresi No
1 2
Model Hubungan antar variabel Y atas X1 Y atas X2
F hitung (tuna Cocok)
F tabel α = 0,01 (tuna Cocok)
Hasil Uji Linieritas
0.788 0.582
2.168 2.182
Linier Linier
Model Hubungan Jalur Antar Variabel Berdasarkan hasil perhitungan Model Struktural 1. Persamaan struktur satu terdiri dari empat jalur pengaruh yaitu pengaruh parsial X1 terhadap Y, pengaruh parsial X2 terhadap Y,. Persamaan dalam model pertama ini adalahY= ρy1 + ρ y2 + e1. Untuk jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini : Tabel 4. Perhitungan Hasil Estimasi Parameter Model Kinerja Y t tabel Koefisien t Jalur hitung 0,05 0,01 1. 0.356 2.231 1,99 2,65 y1 2. 0.191 3.258 1,99 2,65 y2 Sumber:Pengolahan data hasil penelitian No.
Jalur
Keterangan Signifikan Signifikan
Hasil estimasi model kinerja selanjutnya ditampilkan pada Gambar 1 berikut ini: Manajemen Mutu (X1)
y1 = 0.356 Kinerja Dosen (X3)
Kepemimpinan (X2)
y2 = 0.191
Gambar 1. Diagram Jalur Empiris Model Struktur 1 (Standardized Coefficient) Untuk jelasnya perhitungan koefisien jalur ρy1, dan ρy2, Berdasarkan hasil perhitungan pada maka koefisien jalur ternyata signifikan pada α = 0,05. Untuk jelasnya hasil perhitungan koefisien jalur dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini :
9
Tabel 9. Koefisian Jalur Penelitian No
Jalur
Koef.Jalur
1 y1 2 y2 Tidak Signifikan *
0,356 0,195
t hitung 2,231 3,258
t tabel 0.05 0.01 1,99 2,65 1,99 2,65
Keterangan Signifikan Signifikan
Pengujian Hipotesis 1. Pengaruh Langsung Positif
Sistem Manajemen Mutu (X1) terhadap
Kinerja Dosen (Y) Untuk menguji secara empirik bahwa
sistem manajemen mutu(X1)
berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut: H0:βy1 ≤ 0 H1:βy1 > 0 Berdasarkan hasil perhitungan kefisien jalur diperoleh Py1 = 0,356. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat signifikansi koefisien β, hasil uji menunjukkan dengan thitung3,256 > ttabel 1,99, karena thitung > ttabel (α = 0.05), maka H0 ditolak, yang berarti bahwa sistem manajemen mutu(X1) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y).
2. Pengaruh Langsung Positif Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Dosen (Y). Untuk menguji secara empirik bahwa kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut: H0:βy2 ≤ 0 H1:βy2> 0 Berdasarkan
hasil
perhitungan
kefisien
jalur
diperoleh
Py2=
0,195Selanjutnya untuk mengetahui tingkat signifikansi koefisien β, hasil uji menunjukkan thitung 2.231> ttabel 1,99 karena thitung > ttabel (α = 0.05), maka
10
H0 ditolak, yang berarti bahwa kepemimpinan (X2) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y). Secara lebih jelas hasil pengujian hipotesis terhadap penelitian ini adalah dapat dilihat pada Tebel 10 sebagai berikut:
Tabel 10. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis N o 1.
2.
2.
Uji Keputusa Kesimpula Statistik n n Terdapat pengaruh langsung H0:β y1 ≤ 0 H0 Pengaruh positif sistem manajemen mutu H1:β y1 > 0 ditolak langsung terhadap kinerja dosen positif Terdapat pengaruh langsung H0:β y2 ≤ 0 H0 Pengaruh positif kepemimpinan terhadap H1:β y2> 0 ditolak langsung kinerja dosen. positif Hipotesis
Pembahasan
2.1 Pengaruh langsung positif Sistem Manajemen mutu terhadap kinerja dosen Sektor pendidikan tinggi adalah merupakan sektor yang beroperasi pada lingkungan dinamis dan penuh dengan tantangan. Hal ini dikarenakan pendidikan tinggi dituntut untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan permintaan pasar kerja dan pemerintah. O'Mahony dan Garavan (2012:184), menyebutkan bahwa sebagian besar penelitian pada sistem manajemen mutu dalam pengaturan pendidikan menekankan sejumlah faktor yang memfasilitasi keberhasilan pelaksanaan sistem ini, seperti komitmen manajemen puncak, keterlibatan karyawan dan pengembangan budaya perbaikan secara terusmenerus. Penelitian ini telah berhasil membuktikan bahwa manajemen mutu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.Nilai koefisien jalur sebesar 0.356 dengan nilai thitung (3.258) > ttabel (1.98) memperlihatkan signifikannya pengaruh system manajemen mutu terhadap kinerja dosen.
Nilai
koefisien sebesar 0.356 menandakan bahwa 35.6% variasi kinerja dosen mampu
11
dijelaskan oleh
manajemen mutu sedangkan sisanya dipengaruhi
oleh
kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi. Sistem manajemen mutu diukur melalui (1) Akses dan pelayanan pelanggan, (2) Kepemimpinan, (3) Lingkungan fisik dan sumber daya sarana prasarana, (4) Pembelajaran dan pengajaran, (5) Peserta didik dan staf, (6) Organisasi
(7) Stadart mutu. Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa
indikator yang memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu standart mutu sebesar (4.09), disusul kepemimpinan (406), peserta didik dan staf (3.94), akses dan pelayanan (3.91), organisasi (3.90) dan yang paling rendah adalah lingkungan fisik dan sumber daya (3.87), terakhir pembelajaran dan pengajaran(3.28). Secara keseluruhan, penilaian dosen atas pelaksanaan sistem manajemen mutu sudah cukup baik meskipun demikian, masih relatif rendahnya lingkungan fisik, sumber daya serta pembelajaran dan pengajaran. Ini dapat dilihat dari kurang siapnya fasilitas pengajaran untuk berbagai keperluan dimana kelas yang kurang dilengkapi dengan peralatan pembelajaran, lingkungan belajar tidak terencana dengan baik, sumber daya manusia belum kompeten karena kurangnya mengikuti pelatihan yang memenuhi syarat kompetensi, belum maksimalnya tersedia tempat uji kompetensi. Hasil penelitian juga indikator pembelajaran dan pengajaran yang efektif merupakan yang paling rendah pada sistem manajemen mutu politeknik Negeri Manado. Hal ini dimungkinkan secara faktual Politeknik Negeri Manado saat ini mengajarkan pendidikan vokasional dengan perbandingan teori 55% dan praktek 45% namun pada kenyataan masih terlalu minim pelaksanaan praktek pada beberapa jurusan yang ada. Disamping itu perlu adanya strategi pembelajaran dan pengajaran vokasional yang diukur secara teratur berdasarkan standart mutu yang ada. Penataan kurikulum harus berdasarkan kebutuhan peserta didik dan kebutuhan stakeholder. Akhirnya umpan balik peserta didik diperoleh secara teratur dengan mengevaluasi untuk suatu proses pengambilan keputusan dalam memenuhi kepuasan pelanggan serta pencapaian sasaran mutu institusi Politeknik negeri manado.
12
2.2 Pengaruh Langsung Positif Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen Hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi langsung positif terhadap kinerja dosen. Ini sejalan dengan pendapat Simanjutak (2005:13), menjelaskan bahwa kinerja individual, kinerja perseorangan sangat tergantung kepada kemampuan manajerial pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan yang harmonis, mengidentifikasi dan mengoptimalkan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki individu, mendorong pekerja untuk terus meningkatkan wawasan dan pengetahuannya, berusaha membuka kesempatan seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar dan membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan. Penelitian terbaru dari Dinham (2007:338) menunjukkan kepemimpinan efektif adalah sangat interpersonal, terlibat bekerja dengan individu dan tim untuk "mengubah" mengajar dan belajar. Hubungan pemimpin dengan "pengikut" mereka telah demikian diasumsikan lebih penting daripada aspek yang lebih teknis administrasi, manajemen dan pengambilan keputusan.Telah diakui bahwa para pemimpin perlu pemahaman yang baik dari sifat manusia jika mereka memimpin secara efektif. Ini terutama terjadi di bidang pendidikan di mana keberhasilan pendidikan tergantung pada
suatu kerjasama, komitmen,
kepercayaan dan tujuan bersama. Dengan demikian maka, keterlibatan pemangku kepentingan, khususnya para dosen, dipandang sebagai aspek penting dari kepemimpinan pendidikan. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.Koefisien jalur yang diperoleh adalah sebesar 0.195 dengan nilai thitung (2.231) > ttabel (1.980). Hal ini memperlihatkan bahwa semakin baik indikator-indikator pada kepemimpinan seperti, (1) Menantang proses,(2) Memprakarsai visi bersama,
(3)
Memungkinkan orang lain bertindak, (4) Menjadi Teladan, selanjutnya
(5)
Membangkitkan Semangat, maka semakin tinggi pula kinerja dosen. Sejalan dengan apa yang dikemukakan Dinham, yang menyebut bahwa kepemimpinan seperti
"visi
bersama", "misi",
"pemberdayaan", "kepercayaan",
"nilai",
13
"engagement", "komitmen", "masyarakat belajar" dan "kepemilikan" merupakan faktor
penting
dalam
kepemimpinan
pendidikan
efektivitas,
sehingga
menyebabkan kesuksesan pendidikan. Berdasarkan analisis deskriptif diketahui bahwa memprakarsai visi bersama merupakan indikator dengan skor rata-rata tertinggi sebesar 4.17, disusul menantang proses (4.09), memberikan semangat (3.97), memungkinkan orang lain bertindak (3.91) dan terendah adalah teladan (3.88). Dengan rata-rata secara keseluruhan 4.00 menunjukkan bahwa secara umum dosen memberikan penilaian yang cukup baik pada pimpinan untuk memprakarsai visi, mengsosialisasikan visi kepada seluruh civitas akademika Politeknik Negeri Manado dalam berbagai bentuk komunikasi berupa penyampaian lansung, spanduk, Bener, serta penulisanpenulisan pada brosur. Terdapat tiga indikator yaitu memungkinkan orang lain bertindak, memberikan semangat, dan keteladanan masih berada skor rata-rata secara keseluruhan. Keteladanan pimpinan perlu ditingatkan karena dalam pelaksanaan tugas ditempat kerja terlihat pimpinan terlambat masuk kantor yang seharusnya menjadi contoh yang baik bagi bawahan. Disamping itu pimpinan dalam keseharian kurang mampu mempengaruhi untuk membangun kebersamaan untuk memperkuat bawahan. Ini terlihat kurangnya partisipasi bawahan untuk terlibat dalam berbagai kegiatan pelaksanaan Tri Dharma Politeknik Negeri Manado. Robbins (2003:130) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok orang untuk mencapai tujuan.Ini terlihat bawa pemimpin yang ada harus mampu mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal serupa juga disampaikan oleh Newstrom dan Davis (2002:200), dengan ini mengemukkan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk antusias dalam mencapai tujuan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepemimpinan yang berhasil lebih bergantung pada perilaku, ketrampilam, dan tindakan yang tepat bukan bergantung pada suatu karakteristik kepribadian. Dengan demikian maka, kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja dengan antusias agar tercapai tujuan. Kepemimpinan berupa perilaku mengarahkan, mendukung, partispatif, berorientasi prestasi, dapat berpengaruh terhadap kinerja dosen
14
dalam hal merencanakan, pelaksanaan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Pimpinan juga harus mampu memupuk kebersamaan dengan memberdayakan semua kemampuan bawahan untuk melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang selama ini belum melibatkan seluruh civitas akademika untuk terlibat secara aktif dan nyata. Para dosen akan berupaya meningkatkan kinerjanya kerena dosen menaruh kepemimpinan penuh kepada kepemimpinan institusi, untuk menjadi teladan bagi bawahan, mudah didekati, tidak menciptakan jarak yang kakuh, bersahabat, membangun kebersamaan serta menghargai kinerja individu dosen. Implikasi dari temuan ini adalah pimpinan perlu mempertahankan perilaku yang memberikan visi bersama dan stimulasi dalam bentuk tantangan, memberdayakan kemampuan
bawahan,
meningkatkan
pemberian
semangat,
memberikan
kesempatan yang lebih luas kepada dosen untuk bertindak (memberikan otonomi dan kewenangan yang lebih besar) serta meningkatkan keteladanan dalam perilaku kerja sehari-hari. Dengan demikian dapat jelaskan kembali berdasarkan hasil analisa data bahwa terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Manado.
H. Kesimpulan Dan Saran
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang sudah dijelaskan pada bagian bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan dari hasil penelitian sebagai berikut : a) Sistem manajemen mutu berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen. Semakin baik praktik manajemen mutu, maka akan semakin baik pula kinerja dosen pada Politeknik Negeri Manado. Hal ini terbukti dari hasil analisis menunjukkan dengan thitung3,256 > ttabel 1,99, karena thitung > ttabel (α = 0.05), maka H0 ditolak, yang berarti bahwa sistem
15
manajemen mutu(X1) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y). b) Kepemimpinan berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dosen. Artinya kepemimpinan yang kuat akan dapat menyebabkan meningkatnya kinerja dosen dosen pada Politeknik Negeri Manado. Hal ini terbukti dari hasil analysis menunjukkan thitung 2.231> ttabel 1,99 karena thitung > ttabel (α = 0.05), maka H0 ditolak, yang berarti bahwa kepemimpinan (X2) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen (Y)
Saran Berdasarkan kesimpulan dan implementasi atas hasil penelitian, maka peneliti memberi beberapa yang disarankan sebagai berikut: a) Sistem manajemen mutu perlu dilakukan sesuai perencanaan keadaan secara faktual bukan hanya berdasarkan pada dokumen. Pelaksanaannya harus berdasarkan Sasaran Mutu yang disepakati dalam Pakta Integritas Institusi dengan melibatkan seluruh anggota dalam pencapaian tujuan organisasi. b) Pimpinan harus mampu memanfaatkan peluang kerja sama baik secara internal maupun eksternal serta harus mampu bekerja sama dengan bawahan baik serta menjadi teladan. Disamping itu pimpinan juga harus mampu membangun kebersamaan dalam berbagai kegiatan organisasi dengan memberikan kesempatan kepada dosen untuk meningkatkan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan.
16
DAFTAR PUSTAKA Bohlander, Snell, Human Resources Managemet.South Western: Phil Thomson, 2007. Evans dan Linsay. The Management And Control of Quality. South Western, Cengage Learning, 2008. Gomes, Faustino C. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. 1995. Colquitt, Jason A, Lepine Jeffery Adan Wesson Michael J. Organizational Behavior. New York: McGrwa-Hill, 2009. Ivanceivich, JhonM, Robert Konopaske and Michael T. Matterson. Organizational Behaviour and Management. New York: McGraw-Hill, 2008. Newstrom, J and K. Davis. Organizational Behaviour: Human Behaviour at work. New Delhi: McGraw-Hill Publishing Company Limeted, 2002. Robbins, Stephen P.Essentials of Organization Behavior. New Jersey:Prentice Hall International. 2003. Robbins, Stephen P. Organization Behavior: Concept, Controversies and Aplication. New Jersey: Prentice-Hall, 2009. Rowold,J. “Relationship Between Leadership Behaviors And Performance: The Moderating Role Of A Work Team's Level Of Age, Gender, And Cultural Heterogeneity”. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 32, 2011. Salis Edward, Total Quality Management in Education. Jogjakarta: IRCiSoD, 2010. Simanjuntak, Payaman.Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2005. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2010.Usman, Husaini. Manajemen Dalam Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Yojakarta: Bumi Aksara, 2008.
