PENGARUH PRAKTEK MSDM TERHADAP RETENSI KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA SENTRA PRIMA SARANA
Afung, Ricky Salim, Laksmi Sito Dwi Irvianti Binus University, Jln. Kebon Jeruk Raya No.21 Kemanggisan/ Palmerah Jakarta Barat 11530, +62 21 534 5830/+62 21 530 0244,
[email protected] ,
[email protected]
ABSTRAK SENTRA PRIMA SARANA adalah salah satu perusahaan perseroan terbuka yang bergerak di bidang percetakan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Praktek SDM terhadap Retensi Karyawan dengan Kepuasan Kerja karyawan sebagai variabel mediasi serta memberikan saran yang sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen SENTRA PRIMA SARANA. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif, dimana data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh melalui wawancara, studi pustaka dan penyebaran kuesioner kepada 103 orang karyawan sebagai responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis). Hasil penelitian menunjukan bahwa Praktek SDM berpengaruh secara signifikan terhadap Retensi Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai mediasi. Kata Kunci : Praktek SDM , Kepuasan Kerja, Retensi Karyawan
ABSTRACT SENTRA PRIMA SARANA is a Limited (Ltd.) Company, which is one of the companies engaged in printing. The purpose of this study was to determine the influence of HRM Practice on the Employee Retention Job Satisfaction as mediating variables and provide suggestions that should be done by the management of SENTRA PRIMA SARANA. This type of research is the study of associative, which data used are primary and secondary data obtained through interviews, literature and distributing questionnaires to 103 employees as respondents. The analytical method used is the Path Analysis. The results showed that the HRM Practice significantly influence the Employee Retention with Job Satisfaction as mediation. Keywords : Hrm Practice, Job Satisfaction, Employee Retention.
PENDAHULUAN Saat ini perkembangan teknologi semakin berkembang, bisnis percetakan di Indonesia yang menggunakan mesin-mesin digital ataupun offset terus bertambah. Bisnis percetakan adalah suatu jenis usaha yang mulai diperhitungkan keberadaannya, terutama dalam beberapa tahun terakhir ini, bisnis percetakan semakin berkembang dengan pesat, hal ini dapat dilihat dari munculnya pemain-pemain baru dalam bisnis ini baik itu penjual atau pemasar percetakan dan juga pengusaha-pengusaha baru. Setiap organisasi untuk bisa bertahan dan berkembang semakin besar, Ketika faktor eksternal semakin sulit diprediksi dan dikontrol, pengelolaan internal organisasi termasuk pemberdayaan potensi sumber daya manusia menjadi krusial. Praktek manajemen sumber daya manusia yang ada harus bisa mendukung penciptaan sikap kerja dan perilaku yang menguntungkan bagi organisasi. Sebagaimana sejumlah penelitian berhasil menguji pengaruh positif yang erat dari praktek MSDM terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada prakteknya pun manajemen sumber daya manusia menjadi alat manajemen strategis yang penting selama periode resesi / kemerosotan ekonomi. Pada penelitian-penelitian sebelumnya menunjukann bahwa Praktek MSDM memliki pengaruh dan dampak yang cukup signifikan terhadap retensi karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi dalam proses pengelolaan sdm nya, perusahaan sering menemui masalah, hal ini dikarenakan setiap manusia memili cara berpikir atau pandangan yang berbeda-beda dalam setiap individunya yang harus dipertimbangkan dalam setiap praktik sumber daya manusianya. SENTRA PRIMA SARANA, merupakan perusahaan perseroan terbatas, yang bergerak pada bidang Percetakan (kotak kemasan seperti kotak makanan), packaging, dan lain-lain. Perusahaan berlokasi di jl.Nirmala No.8A,Cengkareng Barat, Jakarta Barat 11730. Di lihat dari perkembangan dan kemajuan teknologi di jaman globalisasi saat ini, sangat menuntut pengusaha percetakan akan kelayakannya untuk menghasilkan kualitas cetak yang bermutu dalam tahap proses cetak hingga finishing secara cepat, tepat, dan akurat bagi perusahan- perusahan besar maupun kecil yang membutuhkan jasa periklanan sebagai media promosi untuk memvisualisasikan perusahaan dan pemasaran hasil-hasil produksi perusahaan pada kalangan luas. Dari kualitas jasa tersebut pengguna atau customer akan memberikan penilaian baik terhadap produk jasa tersebut ataupun pada perusahaan secara keseluruhan. Maka dari itu sangat penting bagi perusahaan untuk memberikan kualitas yang baik agar dapat di terima dengan baik pula oleh konsumen yang nantinya konsumen akan merasa puas dan memberikan penilaian atau pencitraan yang baik pada perusahaan dan akhirnya konsumen akan loyal pada perusahaan tersebut. Dengan adanya tuntutan diatas menyebabkan para pengusaha yang bergerak dalam bidang percetakan harus mengoptimalkan perusahaannya untuk tetap mempertahankan kualitas cetaknya, yaitu dari proses cetak hingga hasil akhir cetak. Proses cetak sangat menentukan kualitas cetak suatu desain, karena dalam proses cetak perlu diketahui penyesuian desain terhadap mesin cetak, tinta cetak, film, plat, dan kertasnya. Untuk Praktek MSDM itu sendiri yang harus diperhatikan yaitu sumber daya manusia nya. Sumber daya manusia pada perusahaan dilatih dan dibentuk agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan dan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan konsumen dari perusahaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, masalah utama dalam perusahaan ini adalah retensi karyawan yang menurun yang diakibatkan bahwa karyawan sebelum-sebelumnya yang bekerja di perusahaan merasa tidak puas. Oleh karena itu berdasarkan hal – hal diatas, peneliti dalam penulisan penelitian ini mengangkat judul “PENGARUH PRAKTEK MSDM TERHADAP RETENSI KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA SENTRA PRIMA SARANA“.
Praktek MSDM Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006: p3) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Retensi Karyawan Retensi karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2006: p126) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri.
Kepuasan Kerja Menurut Mathis dan Jackson (2006 : p121): Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan muncul ketika harapan seseorang tidak dipenuhi.
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa masalah yang muncul dan merumuskannya, yaitu : 1.
Bagaimana pengaruh Praktek MSDM (X) terhadap Kepuasan kerja karyawan (Y) pada SENTRA PRIMA SARANA ?
2.
Bagaimana pengaruh Praktek MSDM (X) terhadap Retensi karyawan (Z) pada SENTRA PRIMA SARANA ?
3.
Bagaimana pengaruh Kepuasan kerja karyawan (Y) terhadap Retensi karyawan (Z) pada SENTRA PRIMA SARANA ?
4.
Bagaimana pengaruh Praktek MSDM (X) terhadap Retensi karyawan (Z) melalui kepuasan kerja (Y) pada SENTRA PRIMA SARANA?
Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Praktek MSDM (X) terhadap Kepuasan kerja karyawan (Y) pada SENTRA PRIMA SARANA
2.
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Praktek MSDM (X) terhadap Retensi karyawan (Z) pada SENTRA PRIMA SARANA
3.
Untuk mengetahui Bagaimana pengaruh Kepuasan kerja karyawan (Y) terhadap Retensi karyawan (Z) pada SENTRA PRIMA SARANA
4.
Untuk mengetahui apakah Praktek MSDM (X) berpengaruh terhadap retensi karyawan (Z) melalui kepuasan kerja(Y) pada SENTRA PRIMA SARANA
METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis peneletian yang digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif. Metode yang digunakan adalah melalui survey, yaitu penelitian dilakukan pada suatu populasi besar ataupun kecil dengan menganalisis data yang diperoleh dari populasi itu sendiri. Unit yang diteliti adalah karyawan SENTRA PRIMA SARANA sebagai responden dengan informasi yang dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu yang disebut cross sectional. Dalam penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Data primer penelitian ini berupa hasil kuesioner yang akan disebarkan kepada semua karyawan dari SENTRA PRIMA SARANA dan observasi langsung. Sedangkan data sekunder dari penelitian ini berasal dari studi pustaka atau textbook, media internet, jurnal, dan data-data tambahan yang terkait dengan judul atau pokok bahasan yang diteliti. Populasi yang digunakan adalah sebanyak 103 orang pada SENTRA PRIMA SARANA.
Proses pengujian data setelah pengumpulan data penelitian, analisis diawali dengan pengujian validitas dan reliabilitas, dilanjutkan dengan uji asumsi klasik, uji korelasi dan analisis jalur (path analysis). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20. Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui erat atau tidaknya hubungan antar variabel. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007:p61), apabila ternyata analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis dilanjutkan ke analisis regresi sebagai alat peramalan yang sangat berguna untuk perencanaan.penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Tabel 1.1 Koefisien Korelasi
Kualifikasi
0.00 - 0.20
Sangat lemah
0.21 - 0.40
Lemah
041 - 0,70
Kuat
0.71 - 0.90
Sangat kuat
0.91 - 0.99 Sumber Nugroho (2005: p36)
Kuat sekali
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007: p1) path analysis adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya memperngaruhi variabel terikat tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung. Sedangkan tujuan utama path analisis adalah menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari beberapa variable penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel akibat.
HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Tabel 1.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
Pria
72
69.9%
Wanita
31
30.1%
Total
103
100%
Sumber:Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.0
Tabel 1.3 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 21-30 tahun 36 35.0% 31-40 tahun 46 44.7% 41-50 tahun 16 15.5% >50 tahun 5 4.9% Total 103 100% Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.0
Tabel 1.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan SMP-SMA D1-D3
Jumlah 51 31
Persentase 49.5% 30.1%
S1 21 20.4% Total 103 100% Sumber:Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.0
Tabel 1.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Masa Kerja Jumlah Persentase < 1 tahun 10 9,7% 1 - 5 tahun 37 35,9% 6 - 10 tahun 40 39,8% >10 tahun 15 14,6% Total 103 100% Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.00
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan pada penelitian ini untuk menguji apakah data terdistribusi secara normal atau tidak. Cara yang digunakan untuk menguji normalitas yaitu dengan analisis grafik (normal PP plot).
Praktek MSDM : Hasil perhitungan menggunakan uji normalitas menunjukkan nilai sig asymp.sig dari variabel HRM Practice memiliki sig 0.548 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi data terdistribusi normal., sehingga variabel HRM Practice dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya. Gambar 1.1 Uji Normalitas Metode Grafik P-P plot Variabel HRM Practice
Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.00 Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka model regresi tersebut telah memenuhi uji normalitas karena telah terdistribusi secara normal.
Kepuasan kerja : Hasil perhitungan menggunakan uji normalitas menunjukkan nilai sig asymp.sig dari variabel Job Satisfaction memiliki sig 0.371 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi data terdistribusi normal., sehingga variabel Job Satisfaction dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya. Gambar 1.2 Uji Normalitas Metode Grafik P-P plot Variabel Job Satisfaction
Sumber:Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.00
Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka model regresi tersebut telah memenuhi uji normalitas karena telah terdistribusi secara normal.
Retensi Karyawan : Hasil perhitungan menggunakan uji normalitas menunjukkan nilai sig asymp.sig dari variabel Employee Retention memiliki sig 0.177 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi data terdistribusi normal., sehingga employee retention dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya. Gambar 1.3 Uji Normalitas Metode Grafik P-P plot Variabel employee retention
Sumber:Hasil Olah Data Menggunakan SPSS 20.00
Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka model regresi tersebut telah memenuhi uji normalitas karena telah terdistribusi secara normal.
Analisis Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara HRM Practice (X1), Job Satisfaction (Y), dan employee retention (Z) menggunakan program SPSS 20.00 dengan hasilnya sebagai berikut :
Tabel 1.6 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Hubungan antara
Korelasi
Sifat Hubungan
X1 dan Y
0.431
Kuat,searah, dan signifikan
X1 dan Z
0.587
Kuat, searah, dan signifikan
Y dan Z
0.701
Kuat,searah dan signifikan
Analisis Jalur ( Path analysis ) Struktur Lengkap Beserta Koefisien Jalur ρyε1 ρyxX
X
0,619
0,650
Y ρzx X
0,324
ρzyY
0,354 ρzε2
Z
0,645
Gambar 1.4 Sumber : Hasil pengolahan data, 2014 Berdasarkan gambar tersebut, diketahui besar pengaruh antar variabel baik secara langsung, tidak langsung maupun secara total. Hal tersebut dirangkum dalam tabel dibawah ini.
Tabel 1.7 Rangkuman Koefisien Jalur Pengaruh Variabel
Koefisien Jalur Langsung
Tidak Langsung (Melalui Variabel Y)
Total
X terhadap Y
0,619
0,619
-
0,619
X terhadap Z
0,324
0,324
0,619 x 0,354 = 0,219 + 0,324
0,543
Y terhadap Z
0,354
0,354
-
0,354
ε1
0,650
-
-
-
-
-
-
0,645 ε2 Sumber : Hasil Pengelolaan data 2014
Keterangan: 1. HRM Practice (X) berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction (Y) Dilihat dari dari koefisiean jalur pada tabel 1.7 dan gambar 1.4 sebesar 0,619 (61,90%). Artinya semakin baik HRM Practice dengan demikian job satisfaction semakin meningkat. 2. HRM Practice (X) berpengaruh positif terhadap employee retention Dilihat dari koefisien jalur pada tabel 1.7 dan gambar 1.4 sebesar 0,324. Artinya semakin baik HRM Practice maka employee retention-nya semakin baik. 3. Job Satisfaction (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap employee retention (Z). Dilihat dari koefisien jalur pada table 1.7 dan gambar 1.4 sebesar 0,354 (35,40%). Artinya semakin baik Job satisfaction maka semakin baik employee retention 4. HRM Practice (X) berpengaruh secara signifikan terhadap employee retention (Z) melalui job satisfaction (Y) Dilihat dari koefisien jalur pada table 1.7 sebesar 0,543. Maka, pengaruh kontribusi HRM Practice dapat secara langsung mempengaruhi employee retention melalui Job Satisfaction adalah sebesar 0,543 (54,30%). Artinya Semakin baik HRM Practice yang dimediasi oleh job satisfaction maka semakin baik employee retention.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan antara HRM Practice (X), Job Satisfaction (Y), employee retention (Z) sebagai berikut : 1. Praktek MSDM (HRM Practice) memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Job Satisfaction) pada SENTRA PRIMA SARANA. 2. Praktek MSDM (HRM Practice) memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap Retensi Karyawan (Employee retention) pada SENTRA PRIMA SARANA 3. Kepuasan Kerja Karyawan (Job Satisfaction) memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap Retensi Karyawan (employee retention) pada SENTRA PRIMA SARANA 4. Praktek MSDM (HRM Practice) memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap Retensi Karyawan (employee retention) melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Job Satisfaction) pada SENTRA PRIMA SARANA
Saran Berdasarkan simpulan tersebut maka saran yang dapat dipertimbangkan dalam penelitian ini adalah: 1.
Pada variabel Praktek MSDM (HRM Practice) yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan tentang “ perusahaan mempertimbangkan karakteristik personal seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dalam membuat kebijakan reward”. Seperti pembahasan yang sudah di sampaikan pada bab sebelumnya, bahwa perusahaan memberikan gaji kepada beberapa karyawan dibawah UMR. Oleh karena itu sebaiknya SENTRA PRIMA SARANA dapat mempertimbangkan untuk memperbaiki dan memberikan gaji karyawan itu sesuai dengan UMR. Karena seperti yang kita ketahui, bahwa pemerintah membuat standar upah gaji / UMR agar hak dari para pekerja itu tidak didiskriminasi.
2.
Pada variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Job satisfaction) yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan tentang “saya mampu melakukan pekerjaan saya sendiri tanpa arahan dan bantuan dari orang lain sehingga saya merasa puas.” Dalam pernyataan ini terdapat banyak respon negatif yang diberikan oleh karyawan. Karyawan merasa kesulitan karena dalam bekerja mereka kurang mendapat arahan dan bantuan orang lain. Sebaiknya SENTRA PRIMA SARANA lebih memperhatikan karyawannya, keperluan dan kebutuhan karyawan, baik itu kebutuhan individu maupun kebutuhan dalam bekerja. Dengan adanya perhatian lebih perusahaan terhadap karyawannya, maka ini akan berdampak positif pula pada kualitas kinerjanya dan juga karyawan merasa lebih dihargai karena adanya perhatian dari perusahaan tersebut.
3.
Pada variabel Retensi Karyawan (Employee Retention) yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan tentang “ perusahaan memberikan gaji yang kompetitif sehingga membuat karyawan bertahan diperusahaan “. Dalam hal ini karyawan merasa gaji yang mereka peroleh sesama karyawan masih kurang kompetitif, dimana masih ada karyawan yang mendapatkan gaji dibawah karena kinerja kurang memuaskan. Untuk memperbaiki dan meningkatkan retensi karyawan dalam SENTRA PRIMA SARANA maka harus memperhatikan hubungan antara hrm practice dengan job satisfaction. Karena mengingat bahwa kebijakan dari perusahaan adalah memberikan kenaikan gaji berdasarkan kinerja karyawannya, untuk meningkatkan kinerja dari karyawannya maka perusahaan harus lebih memperhatikan dan memberi arahan yang jelas kepada karyawan sehingga mereka bisa meningkatkan kualitas kerja mereka. Jika kualitas kerja mereka sudah membaik otomatis perusahaan akan menaikan gaji mereka sesuai dengan UMR. Dan apabila 2 hal tersebut sudah tercapai otomatis karyawan akan merasa gaji yang dia terima sudah cukup kompetitif dibandingkan dengan karyawan dalam perusahaan.
REFERENSI A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Refika Aditama. Bohlander, G. & Snell, S. (2010). Principles of human resource management. international edition. ohio: south western cengage learning. Byar, Llyod & Rue, Leslie. (2005). Humann resources management. eighth edition : the McGraw-Hill education Byar, Llyod & Rue, Leslie. (2006). Humann resources management. 8th ed. New york : the McGraw-Hill companies. Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta. Dessler, G. (2011). Manajemen sumber daya manusia. edisi 10, jilid 1. new jersey: pearson education, Inc.
Dessler, Gery. (2011). Human resources management. 12th edition. Florida : Prentice Hall. Fathi Mohamed Abduljlil ALDamoe, Mohamd Yazam, Kamal Bin Ahmid. (2011). The Mediating Effect of HRM Outcomes ( employee retention ) on the Relationship between HRM Practices and Organizational Performance. International Journal of Human Resource Studies. Vol. 2, No. 1. Francis Kasekende, Kabagabe Jolly Byarugaba, and Mariam Nakate (2013). Employee Satisfaction: Mediator of Organizational Service Orientation and Employee Retention. Journal of Business and Management, Vol. 19 No. 3, 2013 Gerhart, H, & Hollenback, J.R. & Noe, R.A. & Wright, P.M. (2009). Human Resource Management. McGraw-Hill, (6thed). New York: McGraw-Hill Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, james L., ivancevich, John M., Donnelly, James, H., Dan Konopaske, Robert, (2009). Organization : behavior, Structure, Processes. New York : McGraw – hill Hafiz Kashif Iqbal, Muhammad Ehsan Malik, Muhammad Mudasar Ghafoor (2013). Impact of HR Practices on Job Satisfaction: An Empirical Evidence from corporate sector of Punjab-Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Vol.5, No.2 Hasibuan, Malayu S. P;. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara. Leyla Farahbod, Soureh Arzi (2014). Impact of Human Resource Management Practices on Employee Job Satisfaction: A Study of Malaysian Hotels. International Journal of Contemporary Research in Business Vol 6, No.3 Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). Human resource management: manajemen sumber daya manusia. tenth edition. Jakarta: salemba empat. Mondy, R. Wayne. (2010). Human resource management. Elevent edition. new jersey: pearson education, inc. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2008). Human resources management : Sixth edition. Noe, Raymond., Hollenbeck. John., Gerhart, Barry & Wright, Patrick. (2008). Fundamentals of HRM. Higher edition. Nugroho,AB (2005), Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Jakarta:penerbit Andi Yogyakarta Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro. 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta. Riduwan, dan Engkos Achmad Kuncoro. 2012. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta. Robbins & Judge. (2008). Organizational behavior. Buku 1. Edisi 12. Penerbit Salemba Empat : Jakarta. Robbins,Stephen P. and Coulter,Mary. (2012). Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006). Human resources management : Manajemen sumber daya manusia. 10th ed. Jakarta : Salemba empat. Sakinah Mat Zin, Noorazlina Ahmad, Nazlin Emieza Binti Ngah, Rusnah Binti Ismail, Norlaila Binti Ibrahim, Iskandar Hasan Tan Bin Abdullah, Nur Hafizah binti Ahmad Tajuddin (2012).
Motivation Model for Employee Retention: Applicability to HRM Practices in Malaysian SME Sector. Canadian Social Science Vol. 8, No. 5 Selvarajan, T., Cloninger, P. (2011). Can Performance Appraisals Motivate Employees to Improve Performance? A Mexican Study.. International Journal of Human Resource Management. Seifert, T. A. & Umbach, P. D. (2008). The effects of diverse faculty characteristics on dimensions of job satisfaction. Research in Higher Education. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business Buku2. Edisi 4. Salemba Empat. Jakarta. Sirait. Justin. T. (2006). memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Sorasak Tangthong, Jirasek Trimetsoontorn, and Nutthawut Rojniruntikul (2014). HRM Practices and Employee Retention in Thailand—A Literature Review. International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol. 5, No. 2 Sugiyono. (2006). Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta. Supranto. (2007). Statistik untuk Pemimpin Berwawasan Global (2 ed.). Jakarta: Salemba Empat. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua, Penerbit Raja Grapindo Persada, Jakarta.
RIWAYAT PENULIS Afung, lahir di Tempoak, kec. Menjalin, Kab. Landak. Kalbar. Pada 02 November 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2015. Ricky Salim lahir di kota Medan pada 22 Juni 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2015.
