PENGARUH PENDIDIKAN, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWANPT LATI PRAYOGI

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 11 (2014)

1

PENGARUH PENDIDIKAN, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWANPT LATI PRAYOGI Dwi Indah Rosanti [email protected]

Budiyanto [email protected]

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA ABSTRACT Many kinds of efforts can be done in order to improve the human resources are how to improve of the employee’s performance with the competency and education they already have. These two issues are required to be supported by the awarding of adequate compensation therefore it will generate optimum performance.The purpose of this research is to find out the influence of education, competency and compensation to the employees’ performance of PT Lati Prayogi. Whereas, the multiple linear regressions is used as the analysis technique, the populations are 25 people, since the populations are only 25 people so the researcher has decided to make all the population as the research sample.The result of partial test shows that the variables of education, competency, and compensation have an influence and significant to the employees’ performance at PT Lati Prayogi. The result of partial determination coefficient test shows that the competency variable has the highest value of determination coefficient; it indicates that this variable has dominant influence to the employees’ performance at PT Lati Prayogi. Keywords: education, competency, compensation, performance. ABSTRAK Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan pendidikan dan kompetensi yang dimiliki. Kedua hal tersebut diatas juga perlu didukung oleh pemberian kompensasi yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Lati Prayogi. Sedangkan teknik analisa yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, populasi dalam penelitian ini berjumlah 25 orang, karena populasi hanya 25 orang maka peneliti menjadikan semua populasi menjadi sampel dalam penelitian ini.Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Lati Prayogi. Hasil pengujian koefisien determinasi parsial menunjukkan variabel kompetensi memiliki nilai koefisien determinasi yang tertinggi, hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Lati Prayogi. Kata kunci: Pendidikan, Kompetensi, Kompensasi, Kinerja

PENDAHULUAN Perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari globalisasi yang telah melanda di dunia akhir-akhir ini.Dampak yang secara langsung di rasakan adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri yang mengalami kemajuan yang cukup pesat baik yang di lakukan oleh pemerintah maupun swasta, hal ini di buktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha yang semakin ketat.Pemerintah memberi keleluasaan kepada pihak swasta untuk ikut berperan serta dalam peningkatan pembangunan serta perekonomian bangsa.Kondisi ini pula yang menuntut para pengusaha untuk lebih ulet lagi untuk melihat setiap kesempatan bisnis yang ada demi terciptanya suatu target. Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat kinerja organisasi sangat dipengaruhioleh kualitas sumber daya manusianya.Bila suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan


2

kinerja yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi tantangan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus diarahkan untuk penentu jalannya perusahaan serta menjadi pelaksana bagi keberlangsungan usaha. Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan pendidikan dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Begitu juga pemberian kompensasi yang memadai sehingga akan mengahasilkan kinerja yang optimal. Pemberian dan peningakatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawan. Dalam hal ini PT Lati Prayogi yang merupakan mitra kerja PT Pertamina (persero) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa untuk memelihara tabung LPG 3 Kg yang meliputi: 1) Retest tabung, yaitu rangkaian pengujian ulang tabung LPG dengan mengacu ketentuan safety yang ditetapkan oleh Depnaker sebagai syarat tabung itu dapat diedarkan kembali; 2) Repainttabung, yaitu kegiatan pengecatan ulang tabung LPG yang telah pudar mengelupas, berkarat, markah tidak jelas/ hilang dan tabung selesai proses repair yang menyebabkan kerusakan cat pada bagian body tabung; 3) Repair tabung, Yaitu proses perbaikan tabung LPG yang valvenya rusak sehingga valve tersebut harus diganti dengan yang baik; 4) Other Repair, yaitu semua proses perbaikan tabung LPG selain penggantian valve meliputi perbaikan/penggantian Footring, Handguard dan kebocoran pada pengelasan. Perusahaan ini mengalami kesulitan dalam memahami keinginan, kebutuhan dan perilaku para karyawan. Perilaku sebagai akibat dari motif individu yang selanjutnya dorongan untuk meraih apa yang diharapkan selalu mendesak dalam pikirannya dan usahausaha yang dilakukan sehingga akan berdampak pada kinerjanya. Kenyataan ini disebabkan adanya perbedaan kepentingan dari masing-masing karyawan didalam perusahaan dan terdapat pula kenyataan bahwa perilaku individu tidak semua disadari.Agar para karyawan dapat mecapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan maka, perusahaan harus fleksibel terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi, jauhnya imbalan dibawah standar yang diterima oleh karyawan juga akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan itu sendiri misalnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Berdasar latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang dapat diajukan adalah sebagai berikut: 1) Apakah pendidikan, kompetensi dan kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Lati Prayogi; 2) Diantara pendidikan, kompetensi dan kompensasi manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Lati Prayogi. Sedang tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Lati Prayogi; 2) Untuk mengetahui mana diantara pendidikan, kompetensi, kompensasi yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Lati Prayogi. TINJAUAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora (2006:4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Dessler (1997) (dalam Sutrisno 2009:4) menyatakan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari


3

posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbuhan, dan penilaian. Komponen-komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2007: 12) adalah 1) Pengusaha; 2) Karyawan; dan 3) Pemimpin atau Manajer. Pendidikan Upaya pengembangan sumber daya manusia dalam orgasnisasi melalui pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu hal yang harus dilakukan dan mendapat perhatian yang serius dalam rangka menjawab berbagai tantangan dan perubahan yang terjadi dalam masyarakat, sekaligus untuk meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Dalam undang-Undang republik Indonesia Nomer 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan nasional dalam Sutrisno (2009: 63) pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:32) bahwa melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Menurut Notoatmojo (2007) dalam Sutrisno (2009:64) ada 4 tujuan dalam pendidikan, yaitu: 1) Tujuan umum, yang identik dengan tujuan pendidikan nasional; 2) Tujuan institusional, yaitu tujuan dari lembaga, institute, atau fakultas yang bersangkutan; 3) Tujuan kurikuler, yakni tujuan dari setiap bidang studi atau mata ajaran; 4) Tujuan instruksional, yaitu tujuan yang sudah spesifik yang mencakup suatu pengetahuan, sikap atau keterampilan yang akan dicapai dengan pemberian kuliah yang bersangkutan.Peserta pendidikan yang merupakan masukan, setelah mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan, yaitu sumber daya dan kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dengan demikian dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan, sikap, tindakan, dan penampilan. Investasi sumber daya manusia tersebut demikian pentingnya, sehingga dapat dikatakan bahwa apa bila suatu organisasi ingin tumbuh dan berkembang, perlu melakukan investasi sumber daya manusia. Wahana yang diakui paling efektif untuk memnuhi kebutuhan mental spritual, sepnajnag ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kompetensi Secara harfiah kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang Scale (1975) dalam Sutrisno (2009: 220). Adapun secara etimologi kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan, dan perilaku yang baik.Menurut Spencer and Spenser (1993) dalam Sutrisno (2009:221) mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.Bedasarkan definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.Kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia perlu dinyatakan sedemikian rupa agar dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada pengalaman langsung.Penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif, bedasarkan kinerja para karyawan yang ada dalam organisasi, dengan bukti penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap sebagai hasil belajar. Gordon (1988) dalam Sutrisno (2009: 223) menyatakan bahwa ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi yaitu sebagai berikut: 1) Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seseorang karyawan megetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan; 2) Pemahaman (understanding), yaitu didalam


4

kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya seseorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara afektif dan efisien; 3) Kemampuan (skill), yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Misalnya kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien; 4) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis); 5) Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka –tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi , perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya; 6) Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan. Misalnya melakukan sesuatu aktifitas kerja. Kompensasi Kompensasi menurut Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2009:198) adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa / tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.SedangTohardi (2002) (dalam Sutrisno, 2009: 199) adalah bahwa kompensasi dihitung bedasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Untuk itulah paling tidak kecemburuan sosial tersebut dapat ditekan atau dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu tindakan preventif. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut. Menurut Notoadjomodjo (1992) (dalam Sutrisno, 2009: 205)ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan; 2) Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja; 3) Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan; 4) Memperoleh tenaga kerja yang bermutu, dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan yang lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik; 4) Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain; 5) Memenuhi peraturan-peraturan, sistem kompensasi yang baik merupakan runtutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Mangkunegara (2000:67) Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. MenurutStreers (1984) dalam Sutrisno (2009: 151) menyatakan bahwa umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu: 1) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja; 2) Kejelasan dan


5

penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; 3) Tingkat motivasi kerja. Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangant menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.Menurut Yani (2012: 121) manfaat penilaian kinerja yaitu: 1) Perbaikan kinerja; 2) Penyesuaian kompensasi; 3) Keputusan penempatan; 4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan; 5) Perencanaan dan pengembangan karir; 6) Definisi proses penempatan staf; 7) Ketidakakuratan Informasi; 8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan; 9) Kesempatan Kerja yang Sama; 10) Tantangan-tantangan Eksternal; 11) Umpan Balik pada SDM. Menurut Hasibuan (2007:95) pengukuran Kinerja Karyawan bisa dilihat dari : 1) Kesetiaan, kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang akan tidak bertanggung jawab; 2) Prestasi kerja, penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya, 3) Kejujuran, kejujuran dalam melaksanakan tugastugasnya memnuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain; 4) Kedisiplinan, kedisiplinan karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya; 5) Kreatifitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna; 6) Kerjasama,kesediaan karyawan berpartisipasi dalam bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik; 7) Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif; 8) Kepribadian, sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar;9) Prakarsa, kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinnya; 10) Kecakapan,kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam -macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen;11) Tanggung jawab, kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil pekerjaannya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Penelitian Terdahulu Lapadengan dan Goni (2013)melakukan penelitian dengan judulPengaruh Faktor Pendidikan / Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Dari hasil analisis varians uji F (Anova) didapat nilai F-hitung sebesar 280,33. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 280,33 tersebut lebih besar dari nilai F tabel (α = 5%) = 2,87. Selain itu perhitungan ini menghasilkan tingkat signifikan 0.000 yang berada dibawah 0,05. bedasarkan hasil analisis varians tersebut model regresi ini dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Utara. Hal ini juga ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R²) yang mengidentifikasikan besarnya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi dalam varibel dependen. Pratama (2012) melakukan penelitian dengan judulPengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda, dengan menggunakan uji F menunjukkan pengaruh variabel Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda adalah signifikan. Demikian juga melalui uji t menunjukkan bahwa Sikap berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda, diterima. Sedangkan


6

untuk Keahlian dari perhitungan Uji t diketahui bahwa Keahlian juga berpengaruh terhadap Kinerja sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Keahlian berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama cabang Samarinda, diterima. Kusumaningtyas (2011) melakukan penelitian dengan judulPengaruh kompensasi dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksiPT Pancawana Indonesia di Sidoarjo. Dengan menggunakan uji F uang menunjukkan pengaruh variabel kompensasi dan pengawasan kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan adalah signifikan. Hasil ini mengidikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan bagian produksi PT Pancawana Indonesia di Sidoarjo ditentukan oleh bagaimana kompensasi dan pengawasan kerja dilakukan oleh perusahaan tersebut kepada karyawannya. Semakin baik kompensasi maupun pengawasan kerja dilakukan oleh perusahaan akan meningkatkan semangat kerja karyawan mereka. Demikian juga dengan hasil pengujian pada tingkat nyata 5% secara individual menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan. Model Penelitian Berikut ini digambarkan model (bagan) kerangka konseptual pengaruh antara variabel penelitian dan landasan teori serta hasil penelitian terdahulu.Kerangka Pemikiran dalam peneliti ini dapat digambarkan dalam suatu bagan seperti yang tersaji pada gambar 1 berikut ini. Pendidikan(X1) Kompetensi(X2)

Kinerja Karyawan(Y)

Kompensasi(X3) Gambar 1 Model Penelitian Perumusan Hipotesis Perumusan hipotesis merupakan bagian dari langkah dalam suatu penelitian.Tetapi perlu diketahui bahwa tidak setiap penelitian harus merumuskan hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan (Sugiyono,2008:64) seperti dibawah ini yaitu: 1) Diduga bahwa pendidikan, kompetensi dan kompensasi memilikipengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi di Lamongan; 2) Diduga bahwakompetensi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati prayogi di lamongan. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek Penelitian) Penelitian ini membahas tentang pengaruh pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan produksi PT Lati Prayogi. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel Pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan jenis penelitian explanatory research yang dinyatakan oleh (Singarimbun dan Effendi,1995:256) yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausul dan menguji keterkaitan antara variabel melalui pengujian hipotesis / penelitian penjelasan. Dalam penelitian ini Populasi yang akan menjadi obyek dalam penelitian yaitu seluruh karyawan produksi PT Lati Prayogi sebanyak 25 orang.


7

Teknik Pengambilan Sampel Mengingat jumlah populasi hanya 25 orang, sehingga peneliti memungkinkan untuk meneliti semua anggota populasi tersebut, oleh karena itu dalam penelitian ini tekhnik pengambilan sampelnya menggunakan tekhnik sampling jenuh. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2014:156) sampling jenuh adalah tekhnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Teknik Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Data Primer, adalah data yang merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber yang tidak melalui media perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti. Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kegiatan dan hasil pengujian. Data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebar kuesioner yang disebar kepada responden, 2) Data Sekunder, adalah data yang merupakan sumber peneliti yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara ( diperoleh dan dicatat oleh pihak lain ). Data ini digunakan untuk melengkapi data primer dan juga dapat berupa dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini sebagai berikut: 1. Pendidikan(X1), dalam penelitian ini adalah faktor yang mempengaruhi mutu sumber daya manusia yang dihubungkan dengan tingkat pendidikan dan pendidikan tambahan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan. Indikator untuk mengukur pendidikan peneliti mengacu pada Lapadengan dan Goni (2013:4) adalah a) Sarjana maupun non sarjana dengan latar belakang yang sesuai dengan posisi tugas yang diduduki sekarang; b) Keikutsertaan dalam kursus; c) Penyuluhan dan pelatihan-pelatihan teknis yang berkaitan dengan bidang tugas. 2. Kompetensi(X2), dalam penelitian ini adalah kemampuan yang berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas jabatannya.ndikator untuk kompetensi peneliti mengacu pada Priasmara (2013:371) adalah: 1) Semangat Berprestasi; 2) Ketelitian dan kejelasan kerja; 3) Inisiatif; 4) Kemauman untuk menggali informasi; dan 5)Empati 3. Kompensasi (X3), dalam penelitian ini adalah kesesuaian besarnya gaji dan tunjangan yang diterima karyawan dalam melaksanakan tugas jabatanya di perusahaan.indikatorkompensasi peneliti mengacu pada Simamora (2004:445) adalah 1) Gaji dan upah; 2) Insentif; 3) Tunjangan; dan 4) Fasilitas. 4. Kinerja Karyawan (Y), dalam penelitian ini adalah bagaimana seorang karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi dengan sikap yang dimiliki. Indikator kinerja peneliti mengacu pada Hasibuan (2007:95) adalah sebagai berikut: 1) Kesetiaan; 2) Prestasi kerja; 3) Kejujuran; 4) Kedisiplinan; 5) Kreatifitas; 6) Kerjasama; 7) Kepemimpinan; 8) Kepribadian; 9) Prakarsa; 10) Kecakapan; dan 11) Tanggung jawab Teknik Analisis Data Uji Validitas Menurut Ghozali (2011:52) bahwa untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid jika mempunyai validitas tinggi yaitu correlation r hitung > r tabel sebaliknya


8

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah dengan nilai correlation r hitung < r tabel (Ghozali, 2011:52). Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2011:41) Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y). Persamaannya sebagai berikut:Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Sugiyono, 2007:221). Dimana: Y = Kinerja Karyawan (Variabel terikat); a = Konstanta; b1 = Koefisien regresi Variabel untuk X1 ;b2= Koefisien regresi Variabel untuk X2; b3= Koefisien regresi Variabel untuk X3; X1 = Pendidikan; X2 = Kompetensi; X3 = Kompensasi; e=Standart Error Uji Asumsi Klasik Uji Autokorelasi Menurut Gujarati (2006: 201) uji Autokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antara data observasi yang diurutkan bedasarkan urut waktu (time series) atau data yang diambil pada waktu tertentu (cross - sectional).Uji Autokorelasi untuk mengetahui apakah terdapat korelasi yang sempurna antara anggota -anggota observasi. Pendeteksiannya dengan menggunakan Durbin watson Test. Uji Multikolonieritas Salah satu cara untuk melihat terjadinya multikolinearitas yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Fator) dengan ketentuan apabila nilai VIF > 5, maka terjadi multikolonearitas. Begitupun sebaliknya, jika VIF < 5, maka tidak terjadi multikolonearitas (Gujarati,2003:299). Uji Heteroskedastisitas Pendeteksian adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah diunstandardized. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:a) Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas; b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2002:210) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran (distribusi) normal, dengan menggunakan grafik, dengan ketentuan sebagai berikut: (Santoso, 2002:212): 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada memenuhi asumsi normalitas; 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji Kelayakan Model Analisis of Variance (ANOVA) digunakan untuk menguji kelayakan model atau goodness or fit dari model yang dikembangkan (Ferdinand, 2006:297).Kriteria pengujian Analisis of Variance (ANOVA) adalah: 1) Jika Sig > (α) 0,05, maka model regresi yang dihasilkan tidak


9

baik (tidak layak) untuk digunakan pada analisis selanjutnya; 2) Jika Sig < (α) 0,05, maka model regresi yang dihasilkan baik (layak) dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Uji Hipotesis Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk memnguji signifikansi pengaruh pendidikan, kompetensi dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial, dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen; 2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Koefisien Determinasi Parsial (r²) Untuk mengetahui variabel dominan dari variabel bebas dapat dilihat pada nilai koefisien determinasi parsial (r²) yang paling besar.

PEMBAHASAN Uji Validitas Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada tabel 1 Tabel 1 Hasil Uji Validitas No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11

r hitung 0,759 0,855 0,879 0,494 0,498 0,511 0,709 0,604 0,654 0,516 0,526 0,515 0,606 0,506 0,803 0,521 0,599 0,685 0,696 0,654 0,573 0,680 0,803

Sig 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,008 0,007 0,008 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Olah data SPSS

Berdasarkan hasil pengujian validitas terkait dengan indikator dari variabel pendidikan, kompetensi, kompensasi dan kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa indikatorindikator yang mengukur variabel tersebut dikatakan valid.


10

Uji Reliabilitas Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan (X1) Kompetensi (X2) Kompensasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)

Cronbach alpha 0,773 0,773 0,764 0,715

Koefisien alpha(α) 0,70 0,70 0,70 0,70

Ket reliabel reliabel reliabel reliabel


Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa variabel penelitian memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data kuesioner yang peneliti gunakan dalam penelitian ini sudah sangat representatif dalam arti kata pengukuran datanya sudah dapat dipercaya (reliabel). Setelah dilakukan pengujian instrumen yang mana hasilnya menyatakan bahwa data penelitian adalah valid dan reliabel. Analisis Regresi Linier Berganda Hasil perhitungan regresi linier bergandasebagaimana yang tersaji pada Tabel 3 sebagai berikut: Tabel 3 Regresi Linier Berganda Model

Coefficientsa Unstandardized Coefficients

B (Constant) 1.142 Pendidikan .206 1 Kompetensi .596 Kompensasi .203 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Std. Error .258 .097 .083 .064

Standardized Coefficients Beta .198 .616 .196


Berdasar pada Tabel 3, persamaan regresi yang di dapat adalah: Y = 1,142+ 0,206X1+ 0,596X2+ 0,203X3 Uji Asumsi Klasik Autokorelasi Dalam penelitian ini data yang digunakan bukan data time series atau data yang diambil pada waktu tertentu, sehingga untuk Uji Autokorelasi tidak dilakukan (Gujarati, 2003:201). Uji Multikolinieritas Tidak terjadi multikolinearitas, yaitu antara variabel independent yang satu dengan independent yang lain dalam model regresi tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Multikolinearitas dapat diukur dengan menggunakan Variance Inflation Faktor (VIF) < 5 dan nilai tolerance harus berkisar mendekati 1. Nilai VIF dan tolerance dalam dilihat pada Tabel 4 di bawah ini.


11

Tabel 4 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Pendidikan 0.980 1,021 1 Kompetensi 0.934 1,071 Kompensasi 0.953 1,050 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber: Olah data SPSS

Pada Tabel 4, hasil uji multikolinearitas dapat diketahui bahwa nilai pada VIF pada semua variabel < 5, sedangkan nilai tolerance dari masing–masing variabel berkisar mendekati 1 yang artinya nilai variabel–variabel tersebut tidak terdapat adanya gejala multikolinieritas. Uji Heteroskedaktisitas Pendeteksian adanya heterokedaktisitas dengan menggunakan dua pendekatan yaitu dengan bantuan SPSS 20. Menurut Santoso (2002:210) jika sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Grafik pengujian Heteroskedaktisitas dapat dijelaskan pada gambar berikut ini:


Gambar 2 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Berdasar gambar 2, dapat diketahui bahwa sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan tidak ada gejala heterosdaktisitas.

Uji Normalitas Tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah dalam regresi, dependent variabel, independent variabel, dan atau keduanya mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal (Santoso, 2002:212). Dasar pengambilan keputusan: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada memenuhi asumsi normalitas; 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada tidak memenuhi asumsi normalitas.


12


Gambar 3 Grafik Uji Normalitas Berdasargambar 3, dapat diketahui bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal. Uji Kelayakan Model Hasil pengujian adalah sebagai berikut. Tabel 5 Uji Kelayakan Model (F test) ANOVAa Df Mean Square

Model

Sum of F Squares Regression 21.425 3 7.142 11.927 1 Residual 12.575 21 .599 Total 34.000 24 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pendidikan, Kompetensi

Sig. .000b

Sumber: Lampiran

Dari hasil output diatas diperoleh nilai signifikan 0,000 kurang dari α = 5%. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan yang dihasilkan dapat dikatakan layak. Uji Parsial (Uji t) Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel bebas pendidikan, kompetensi dan kompensasi adalah sebagai berikut: Tabel 6 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel Pendidikan Kompetensi Kompensasi

t tabel 1,721 1,721 1,721

t hitung 2,129 7,148 3,184

Sig .045 .000 .004

Keterangan Berpengaruh signifikan Berpengaruh signifikan Berpengaruh signifikan


1. Uji parsial pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan Untuk pendidikan berdasarkan pada Tabel 16 diketahui nilai thitung sebesar 2,129dengan sig 0,045 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05atau sebesar 0,045 maka H0 berhasil ditolak berarti bahwa pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan


13

bagian produksi PT Lati Prayogi. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan pendidikan pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. 2. Uji parsial pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Untuk kompetensi berdasarkan pada Tabel 16 diketahui nilai thitung sebesar 7,148dengan sig 0,000< (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka H0 berhasil ditolak berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan kompetensi pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. 3. Uji parsial pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Untuk kompensasi berdasarkan pada Tabel 16 diketahui nilai thitung sebesar 3,184 dengan sig 0,004 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,004 maka H0 berhasil ditolak berarti bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan kompensasi pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. Koefisien Determinasi Parsial (r²) Tabel 7 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel Pendidikan Kompetensi Kompensasi

R 0,421 0,842 0,571

r2 0,1849 0,7089 0,3260


Berdasar tabel 7 dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karyawan PT Lati Prayogiadalah kompetensi karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,7089 atau 70,89%. Pembahasan Hasil pengujian secara parsial pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan pendidikan pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. Hasil penelitian mendukung penelitian Lapadengan dan Goni (2013) yang menyatakan pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.Pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus menerus yang senantisa berkembang, dengan dihadapkan pada masalah keterbatasan sumber. Salah satu upaya untuk mencerdaskan dan meningkatkan keterampilan termasuk pencapaiannya adalah melalui pendidikan. Sedarmayanti (2001:40) mengatakan bahwa: “Pendidikan adalah yang terpenting, serta dilihat dari perannya, maka pendidikan adalah kunci untuk segalanya”. Pendidikan merupakan salah satu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang perlu dilakukan secara terus menerus. Pendidikan didalam suatu lembaga, adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh lembaga bersangkutan. Pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Hasil pengujian secara parsial kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi.Dengan demikian hipotesis yang menyatakan kompetensi


14

pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. Hasil penelitian mendukung penelitian Pratama (2012) yang menyatakan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda, sehingga semakin meningkat kompetensi maka semakin meningkat pula kinerja karyawan Sebaliknya semakin rendah kompetensi karyawan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (2003: 162) yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan potensi yang dimiliki pekerja, bila potensi ini dibina dan dikembangkan, maka akan diperoleh hasil yang optimal. Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dengan memberikan reward, kompensasi dan lain–lain sesuai dengan kompetensinya, dengan timbal balik antara perusahaan dan karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi memerlukan kemampuan yang memadai dari karyawan tersebut apabila ia ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan, hal tersebut harus diimbangi dengan hubungan yang erat antara atasan dan bawahan. Dengan adanya hubungan yang positif antara keduanya membuat karyawan bekerja lebih baik dan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan.Kompetensi seorang karyawan dengan karyawan lain sangat beragam, sehingga beragam pula tingkat kinerja yang mereka miliki. Karena perbedaan kemampuan kerja inilah maka dapat dipergunakan untuk memprediksi tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu organisasi. Hasil pengujian secara parsial kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan kompensasi pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi terdukung. Hasil penelitian mendukung penelitian Kusumaningtyas (2011), Lapadengan dan Goni (2013) yang menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena kompensasi sebagai motivator karyawan akan mengarahkan pada kinerja karyawan tersebut ditempat kerjanya. Bila karyawan tersebut merasa kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa kompensasi yang diterima sesuai dengan harapan, maka ia akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Berpengaruhnya kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Lati Prayogi dalam memberikan gaji kepada seluruh karyawan sudah sesuai dengan kebutuhan hidup minimal (gaji sesuai UMR), selain itu sistem pemberian gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan jabatan yang diemban karyawan serta perusahaan juga memberikan tunjangan berupa kesehatan kerja serta fasilitas sesuai dengan harapan karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan tinjauan teori diatas dimana Moekijat (2002: 17) menyatakan bahwa agar karyawan dan pekerja yang menerima kompensasi merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip – prinsip pemberian gaji adalah:1) Kompensasi yang diberikan harus cukup untuk hidup karyawan dan keluarganya. Dengan kata lain besarnya gaji harus memenuhi kebutuhan pokok minimum; 2) Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji tergantung kepada berat ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang pekerjaannya memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi, maka tanggung jawabnya lebih berat, harus diberi gaji yang lebih banyak dibandingkan karyawan lain yang kewajiban dan tanggung jawabnya lebih ringan. Dari uraian di atas semua variabel pendidikan, kompetensi dan kompensasi menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel kompetensi menunjukkan kontribusi yang lebih besar atau dominan terhadap kinerja karyawan PT Lati Prayogi. Hasil ini diindikasikan dengan perolehan koefisien korelasi variabel tersebut sebesar 0,7089 atau sebesar 70,89% lebih besar dari variabel lainnya yang dijadikan model penelitian.


15

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan atas hasil pengujian hipotesis secara parsial (uji t) untuk variabel pendidikan diperoleh t hitung sebesar (2,129) dengan sig 0,045 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,045 maka Ho berhasil ditolak berati bahwa pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Bedasarkan atas hasil pengujian hipotesis secara parsial (uji t) untuk kompetensi diperoleh t hitung sebesar 7,148 dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau sebesar 0,000 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Bedasarkan atas hasil pengujian hipotesis secara parsial (uji t) untuk kompensasi diperoleh t hitung sebesar 0,005 dengan sig 0,008 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lati Prayogi. Bedasarkan atas hasil pengujian koefisien determinasi parsial untuk varibel pendidikan sebesar 18,49 % sedangkan untuk variabel kompetensi sebesar 70,89 % dan untuk variabel kompensasi sebesar 32,60%, sehingga dapat diketahui bahwa variabel yang mempunyai koefisien determinasi parsial paling besar yaitu variabel kompetensi sebesar 70,89 % dengan demikian variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Lati Prayogi yaitu variabel kompetensi. Saran Dari aspek pendidikan, agar kinerja karyawan meningkat, perusahaan direkomendasikan untuk proses perekrutan karyawan masa yang akan datang agar memperhatikan pendidikan yang dimiliki oleh calon karyawan karena peneliti menemukan pendidikan sebagian karyawan produksi PT Lati Prayogi tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Dari aspek kompetensi, diperlukan upaya dan perhatian perusahaan bagi karyawan dengan pemberian motivasi bahwa informasi sangatlah mahal, dan oleh karena itu karyawan tidak boleh ketinggalan informasi, seiring dengan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Karena hal tersebut dapat memperbaiki kinerja mereka dalam perusahaan. Dari aspek kompensasi, perusahaan masih perlu meningkatkan pemberian bonus yang sesuai dengan kinerja mereka, agar mereka lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. DAFTAR PUSTAKA Ferdinand, A . 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Desertasi. BP Undip.Semarang. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19. Cetakan Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gujarati, D. 2003. Ekonometrika Dasar. Erlangga. Jakarta. _________. 2006. Ekonometrika Dasar. Erlangga. Jakarta Hasibuan, S.P. M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi aksara. Jakarta. Kusumaningtyas, D. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Pengawasan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Pancawana Indonesia di Sidoarjo. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA). Surabaya. Lapadengan, H. L., dan M. J. H. Goni. 2013. Pengaruh Faktor Pendidikan/Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi utara. Jurnal Ilmu Administrasi (JIA) 9(1): 1-1 Mangkunegara, P. A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.


16

Moekijat. 2002. Manajemen Kepegawaian (PersonaliaManajemen). Alumni. Bandung. Moenir. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung. Pratama, A. 2012. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarindo Fakultas Ekonomi. Jurnal Penelitian. Universitas Mulawarman. Samarinda. Priasmara, B. 2013. Hubungan Antara Kompetensi pegawai Dengan Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawean Daerah Kabupaten Tana Tidung. eJournal Pemerintahan Integratif, 2013, 2(3): 361-376. Rivai, Z. V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Santoso, S. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo. Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung. Simamora, H. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. cetakan pertama. YKPN. Yogyakarta ________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi keempat. cetakan pertama. YKPN. Yogyakarta Singarimbun M. Dan Effendi G. 1995. Metodologi Penelitian Survay.Pustaka LP3ES. Jakarta. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian .Alfabeta.Bandung. ________. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta. Bandung. Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta. Yani, HM. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media. Jakarta.

PENGARUH PENDIDIKAN, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWANPT LATI PRAYOGI

Recommend Documents