PENGARUH PELATIHAN YANG EFEKTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN KSP. TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG TUBAN

PENGARUH PELATIHAN YANG EFEKTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN KSP. TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG TUBAN Oleh :

Sinollah Berdasarkan perumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan penelitian yang akan dicapai adalah sebagai berikut :1) Menagalisis pengaruh antara pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. 2) Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. Lokasi pelaksanaan Penelitian adalah di KSP. Tunas Artha Mandiri Kerja Cabang Tuban, sedangkan waktu penelitian dari tanggal 20 Mei 2006 sampai dengan 17 September 2006 atau selama 5 bulan Objek penelitian memberikan kejelasan tentang sampel yang diteliti, bahan dan peralatan. Bahan yang digunakan untuk penelitian dideskripsikan secara jelas nama (Scientific name), cara perolehan dan asal serta merk (dapat dicantumkan apabila diperlukan). Sampel penelitian harus diterangkan mengenai komoditi yang diteliti dan keterangan lain yang mendukung. . Metode penelitian yang digunakan adalah melalui survei atau survei. Analisis data yang digunakan dengan menmggunakan Analisis regresi sederhana Setelah melalui kajian analisis dan pembahasan secara sistematis dan detail, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1) Pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positip pada karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban, 2) Besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja pada KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban sebesar 11,95.

PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan bisnis ataupun organisasi tentunya tidak dapat dipisahkan dari pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM). Perusahaan yang ingin meningkatkan kinerjanya harus mempunyai komitmen terhadap pengembangan kualitas SDM, Ini berarti investasi SDM melalui pelatihan harus mendapatkan priontas tinggi di perusahaan atau organisasi agar

Jurnal OTONOMI Volume 8 No.1. Juli 2008

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan SDM tidak menjadi usang. Kenyataan tersebut menunjukkan, sebagai salah satu unsur organisasi, manusia memiliki peran yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus memberi umpan balik dari usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dicapai kepuasan kerja (Job satisfaction). Pada saat karyawan bergabung dalam suatu organisasi dapat membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, dan

121

hasrat masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Dan kepuasan kerja akan timbul jika ada kesesuaian antara harapan yang diinginkan pegawai/ karyawan dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Kebutuhan itu sendiri menurut Teori Maslow terbagi dalam beberapa tingkatan, mulai dari kebutuhan fisik, rasa aman dan jaminan, kebutuhan memiliki dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan status, dan yang tertinggi adalah kebutuhan akan perwujudan diri (aktualisasi), dimana semua kebutuhan tersebut dipenuhi dari tingkat kebutuhan yang terendah ke tingkat kebutuhan yang lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang diharapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Sudah menjadi kewajiban bagi pihak perusahaan untuk memberikan motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi karyawannya, yaitu dengan menciptakan suasana/ kondisi dimana karyawan merasa, dihargai. Namun hingga kini masih banyak perusahaan yang mempunyai pandangan sempit mengenai pelatihan dengan menganggap pelatihan sebagai biaya ekstra yang sulit dilihat hasilnya, akibatnya banyak perusahaan yang melihat biaya pelatihan hanya sebagai pemborosan. Agar pelatihan dirasakan sebagai suatu kebutuhan, yaitu sebagai alat pengembangan SDM, dalam menunjang kesuksesan perusahaan dikemudian hari perusahaan harus memiliki pola pikir yang benar mengenai peran SDM dalam pencapaian tujuan organisasi.


Dan tentu saja hanya pelatihan yang efektif yaitu pelatihan yang dilakukan dengan kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu, yang akan memiliki peran yang baik dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan, salah satunya yaitu kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul " PENGARUH PELATIHAN YANG EFEKTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN KSP. TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG TUBAN”.

Perumusan Masalah Dari uraian latar belakang tersebut diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1) Adakah pengaruh antara pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban ? 2) Sampai seberapakah besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban ?

Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan penelitian yang akan dicapai adalah sebagai berikut : 1) Menagalisis pengaruh antara pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. 2) Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban.

122

METODE PENELITIAN Waktu dan Lokasi Penelitian. Lokasi pelaksanaan Penelitian adalah di KSP. Tunas Artha Mandiri Kerja Cabang Tuban, sedangkan waktu penelitian dari tanggal 20 Mei 2006 sampai dengan 17 September 2006 atau selama 5 bulan

Objek Penelitian. Objek penelitian memberikan kejelasan tentang sampel yang diteliti, bahan dan peralatan. Bahan yang digunakan untuk penelitian dideskripsikan secara jelas nama (Scientific name), cara perolehan dan asal serta merk (dapat dicantumkan apabila diperlukan). Sampel penelitian harus diterangkan mengenai komoditi yang diteliti dan keterangan lain yang mendukung.

Metode Penelitian Metode penelitian dapat dilakukan dengan pendekatan kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan masalah yang dirumuskan dan tujuan penelitian. Metode penelitian meliputi: teknik pengambilan sampel, metode penelitian. Metode penelitian yang digunakan adalah melalui survei atau survei

Analisis regresi sederhana, digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya dengan menggunakan rumus Y = a + bX. Dimana : Variabel X = Variabel Independent Y = Variabel Dependen a = Intercept (konstan) b = Koefisien arah regresi

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Analisis Korelasi Analisis korelasi yaitu untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen atau keeratan hubungan variabel kebutuhan fisiologis, keselamatan, kebutuhan sosial dan kondisi kerja terhadap prestasi kerja. anggota KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. Hasil analisis korelasi ini digunakan untuk mengetahui hubungan keeratan antara variabel-variabel dependen terhadap variabel independen. Pembahasan mengenai korelasi dalam statistik, akan dijumpai pengertian korelasi positif, korelasi negatif dan korelasi nol. Korelasi positif ditandai dengan besaran koefisien korelasi dengan notasi (+), korelasi negatif ditandai dengan besaran korelasi dengan notasi ( - ), dan korelasi nol terjadi jika tidak ada hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

Analisis Data

Tabel. 1. Korelasi Antar variabel Dependent dan Independent


123

Varabel Y Pear Correlation Sig (2-tailed) N X Pear Correlation Sig (2-tailed) N

Y

X 1 13 0,964** 0,000 13

Tabel. 1. menunjukkan bahwa korelasi antara pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,964. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara kebutuhan pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja, semakin ditingkatkan pelatihan yang efektip, maka semakin kuat pula prestasi kerja.

0,964** 0,000 13 1 13

Analisis Regresi Analisis regresi linear sedrhana digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel dependen terhadap variabel independen. Pengaruh kebutuhan pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban dilihat pada Tabel.2.

Tabel 2. Model koefisien determinasi pengaruh motivasi kerja terhadap perilaku organisasi Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 1

.964

.929

Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa R2 (Koefisien Determinasi) = 0,929. Berarti variabel pelatihan yang efektif mempengaruhi variable kepuasan kerja sebesar 92,90 % sedangkan sisasnya sebesar 7,10 % dipengaruhi factor lainnya.. Sedangkan memperhatikan hasil persamaan regresi : Y = 4.446 + 0.968 X 

Uji t

.922

Hakekatnya uji ini untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap variabel strategi fungsional. Dimana dalam menguji hipotesis kerja (H1) untuk penelitian ini menggunakan harga signifikan t. Keputusan variabel strategi fungsionakl (X) mempengaruhi corporate strategi (Y) jika probabilitas > 0.5 berarti Ho diterima, sebaliknya jika probabilitas < 0.5 maka Ho di tolak. Berdasarkan hasil analisis multiple regression, maka hasil signifikan t adalah sebagai berikut :

Tabel 3 : Rekapitulasi hasil uji t dan signifikannya Unstandardized Standardized


1.4140

t

Sig.

124

Coefficients B

Model 1

(Constant) X

4.446 .968

Dari hasil rekapitulasi uji dan signifikan t tersebut di atas, hakekatnya hipotesis nihil (Ho) di tolak untuk masing-masing variabel motivasi kerja dan sebaliknya hipotesis kerja (H1) yang diterima. Berarti dapat dijelaskan bahwa variable pelaihan yag efektif berpengaruh secara signifikan (baik positif maupun negatif) terhadap kepuasan kerja di KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. Hal ini harus mendapatkan mem perhatikan yang sungguh-sungguh oleh KSP. Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban sebagai dasar

Std. Error 3.096 .081

Coefficients Beta

0.964

1.436 .179 11.953 .000

pengambilan kebijakan yang berorientasi pada perilaku organisasi. Sedangkan besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja sebesar 11,95. 

Uji F Uji ini mengambil dari hasil analisis variansi (ANOVA), variabel prediktor pelatihan yang efektif (X) pengaruhnya terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Hasil uji F adalah :

Tabel 4. Analisis ANOVA pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja pada KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square 1 Regression 285.698 1 285.698 142.883 .000 Residual 21.995 11 2.000 Total 307.692 12 a Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b Dependent Variable: Y

Dari table tersebut ternyata variable predictor berpengaruh secara signifikan positif terhadap variable dependent, dengan nilai F kuantitatif sebesar 142,883 Dengan uji signifikan F = .000 berarti lebih kecil dari nilai F tabel = .000 tersebut. Artinya bahwa hipotesis kerja (H1) dalam penelitian ini diterima, sehingga pelatihan yang efektif mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kepuasan kerja pada karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban.


Pembahasan Setelah dilakukan berbagai jenis analisis sekaligus uji hipotesis penelitian dari masing-masing variabel motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi kekuasaan memberikan kontribusi yang cukup baik terhadap kepuasan kerja di KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. Sehingga jika diadakan pembahasan terhadap penelitian ini dapat dijelaskan bahwa

125

Secara kodrat manusia dalam setiap melakukan aktifitas dan kegiatan terdorong oleh berbagai jenis pelatihan yang efektif. Ada yang didorong karena tingkat pendidikan, lama pendidikan dan tingkat kecerdasan dan masih banyak yang lainnya. Hal ini memberikan kontribusi yang cukup baik dalam membentuk kepuasan kerja Berbagai jenis motivasi yang dilakukan oleh pegawai KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban tersebut memberikan kontribusi yang cukup baik dalam membentuk perilaku organisasi yang positif demi keberlangsungan dan eksistensi lembaga yang bersangkutan. Disamping itu juga dapat menciptakan kinerja dan optimalisasi kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta dapat bermuara terbentuknya budaya organisasi yang kondusif Sebagaimana teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, bahwa: a. Manusia adalah makhluk social yang berkeinginan. la selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjangl hirarkhi (kebutuhan yang bertingkat) Berdasarkan pemikiran tersebut, Maslow menyusun teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia sebagai berikut: a. Kebutuhan mempertahankan hidup (physiological needs ), seperti sandang, pangan, papan dan kesehatan. b. Kebutuhan rasa aman (safety needs ), seperti kebutuhan akan keamanan terhadap jiwa, harta,


kebebasan, keadilan, jaminan hari tua. c. Kebutuhan sosial social needs ), seperti kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan untuk maju dan tidak gagal ( sence of achievement ), dan kebutuhan ikut serta aktifitas (sence ofparticipation) d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi ( esteem needs), seperti pada status seseorang, semakin tinggi prestasi dan prestisenya dimanifestasikan dalam banyak hal, seperti mobil mewah, ruang kerja lux,ber AC, komputer canggih dan sebagainya e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja seperti keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training, konferensi, lokakarya, meeting dan studi lanjut. Hirarkhi kebutuhan Maslow ini, tidak dimaksudkan sebagai kerangka yang dapat dipakai setiap saat dan pasti, tetapi lebih merupakan suatu kerangka yang mungkin berguna dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinankemungkinan yang timbul sesuai dengan kondisi masing-masing individu. Apabila dikatakan timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting bagi setiap unsur pimpman untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan kebutuhan yang dirasakan oleh bawahan. Suatu. realita bahwa setiap individu berbeda-beda. Perbedaan itu disebabkan oleh berbagai faktor baik latar belakang pendidikan, tinggi rendahnya kedudukan atau jabatan, berbagai pengalaman masa lampau, latar belakang keluarga, citacita dan harapan masa depan, serta pandangan hidup seseorang sangat berpengaruh terhadap berbagai macam kebutuhan tersebut, sehingga jenjang

126

kebutuhan oleh Maslow akan berbeda dalam kehidupan seseorang. Jika diterapkan pada organisasi kerja di KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan terhadap gaji, Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan meliputi kondisi kerja dalam menghadapi atau menjalankan pekedaan. Kebutuhan sosial meliputi hubungan persahabatan dengan rekan sekerja, serta hubungan yang baik dengan lingkungan sosialnyaKebutuhan penghormatan dini berhubungan dengan status atau kedudukan pada jabatan tertentu atau promosi, yang tertinggi adalah kebutuhan akan citra diri seseorang. Teori Maslow ini memberikan sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi seperti KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban, karena menjadi dasar bagi para pimpinan untuk menyediakan kesempatan bagi para pegawai untuk mencapai tahapan kebutuhan para karyawannya dalam organisasi yang sebelumnya tidak mungkin diperhatikan oleh suatu organisasi. Karena jika kebutuhan tingkat rendah. belum terpenuhi, maka kebutuhan yang berada pada peningkat yang lebih tinggi menjadi tidak berfungsi. Namun bahwasanya tidak ada suatu organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi menunggu dipenuhinya kebutuhan pada peringkat yang lebih rendah. Semua kebutuhan berfungsi secara serentak. Frederick Herzberg dengan teori motivasi kerja ( job motivation maintenance theory ) menyebutkan dua macam situasi yang berpengaruh terhadap setiap individu atau bawahan terhadap pekerjaannya. yaitu kelompok yang puas (satisfier) atau motivation, dan kelompok yang tidak puas (dissatisfier) atau hygiene factors ( iklim baik ). Perbaikan terhadap kondisi ini akan menghilangkan atau mengurangi


ketidakpuasan, tetapi t1dak memimbulkan keptiasan, dan memang bukan sumber kepuasan. Secara singkat teori Herzberg dapat dipahami sebagai berikut. a. Perbaikan gaji dan kondisi keda tidak mengurangi ketidakpuasan; b. Yang dapat memacu bekeda baik ialah kelompok satisfier; c. Satisfier disebut pula intrinsic factors, job content, motivator, sedangkan dissatisfier disebut pula extrinsics factors, hygiene fakctors; d. Dalam perkembangan selanjutnya apabila dibandingkan dengan teori Maslow dapat digambarkan sebagai berikut  Satisfier berhubungan dengan highter order needs or social needs and self actualization needs  Disatisfier disebutkan sebagai tempat pemenuhan lower order needs or physiological needs, safety and security needs, ofsocial needs Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jiwa orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang yang merasa pekerjaannya kurang baik. Dengan arti lain jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor intrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab dan pengembangan menjadi tolok ukur kepuasan kerjanya. Dan faktor-faktor ektrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji mempunyai kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Apabila dibandingkan hal tersebut, maka pendapat Herzberg dapat dijelaskan bahwa keberhasilan, pengakuan, pengembangan dan tanggungjawab menjadi parameter

127

dengan perasaan puas ( high feelings). Sebaliknya administrasi, kebijakan kantor, supervisi, hubungan antar pribadi, hubungan orang dengan pimpinan, kondisi keda berkaitan erat dengan perasaan tidak puas (low feelings). Berdasarkan hasil penyelidikan ini, Herzberg berpendapat bahwa administrasi, kebijakan kantor, dan kondisi kerja merupakan faktor ketahanan ( penyehat sedangkan keberhasilan, pengakuan, pengembangan, dan tanggunglawab merupakan faktor motivasi. Oleh karena itu bila Icita ingin memotivasi seseorang lebih baik ditekankan pada persoalan keberhasilan, pengakuan, pengembangan/ prestasi dan tanggungjawab orang tersebut. Berikut tentang teori Aldefer yang sebenarnya merupakan pengembangan dan penajaman dari teori Maslow yang menekankan pada hal-hal sebagai berikut existence, relatedness, and growth keberadaan, keterkaitan dan pertumbuhan Jadi essensi kebutuhan menurut Aldefer ada tiga kelompok dominan, yaitu 1. Existence needs ( kebutuhan eksistensi ), yaitu segala sesuatu yang dapat dipuaskan oleh sejumlah kondisi material. Karena itu kaitan dengan teori Maslow, kebutuhan ini lebih dekat dengan physiological and security needs, yang lebih terarah oleh kondisi material 2. Relatedness needs ( kebutuhan keterkaitan ), yaitu kebutuhan akan komunikasi terbuka dan pertukaran pikiran antara orangorang yang berhubungan. Jika dikaitkan dengan teori Maslow lebih tetap pada persoalan kebutuhan social and esteem needs 3. Growth needs ( kebutuhan pertumbuhan ), yaitu pemenuhan


kebutuhan dengan keterlibatan yang kuat dalam tempat/ lingkungan kerja yang menggambarkan adanya pemanfaatan secara penuh keahlian dan kemampuan serta pengembangan secara arif dan kreatif atas keahlian-keahliannya. Kebutuhan ini lebih dekat dengan self actuahzation needs, dan esteem needs. Ditinjau dari sudut psikologis, kepuasan kerja merupakan suatu proses Psikologis yang mencerminkan interaksi antar sikap, kebutuhan, perasaan dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang dalam meningkatkan prestasi kerja. Sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor dua faktor, yaitu intrinsik dan extrinsik. Faktor intrinsik berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan berbagai harapan, cita-cita, yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor extrinsikl dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber, misalnya karena atasan, kolega, situasi kantor, promosi, rolling jabatan dan faktor lain yang sangat kompleks. Indikator naik-turunnya kepuasan kerja penting diketahui karena dapat mengambil tindakan preventif dan kuratif masalah sedini mungkin. Indikator-indikator itu antara lain : absensi, kerjasama, kepuasan, disiplin, lembur, insentif dan produktivitas. Jadi teori Aldefer ini memberi sumbangan bagi setiap pimpinan untuk peka terhadap perbedaan dan keinginan bawahan, karena setiap individu mempunyai pola kebutuhan, nilai dan tujuan yang unik. Artinya setiap pimpinan harus mengakui dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan, pada saat merancang dan menetapkan suatu program suatu institusi. Jadi dalam pernbahasan ini dapat diambil essensinya bahwa hasil

128

penelitian ini mendukung teori Maslow, Aldefer dan Herzberg. Dengan melihat berbagai jenis motivasi dari sudut yang berbeda, dan memberikan alternatif bagi pimpinan KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban untuk memahami kondisi jenis motivasi yang berkembang di instansinya yang mempengaruhi terhadap perilaku dan prestasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya

KESIMPULAN DAN SARANSARAN Kesimpulan Setelah melalui kajian analisis dan pembahasan secara sistematis dan detail, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positip pada karyawan KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban. 2. Besarnya pengaruh pelatihan yang efektif terhadap kepuasan kerja pada KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Tuban sebesar 11,95.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas, maka sebagai salah satu masukan terhadap performance perilaku organisasi di KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban dalam proses pengembangan di sarankan hal-hal sebagal berikut : 1. Perlunya mewadahi segala aspirasi secara akomodatif, konstruktif, transparansif, demokratis dan partisipatif secara baik yang dilakukan oleh pegawai. Agar tidak menimbulkan kotraproduktif terhadap kinerja pegawai, sesuai dengan sifat-sifat manusia secara kodrati yang memiliki berbagai keunikan dan potensi. 2. Perlunya menlpgkatkan kondisi yang ada sekarang, baik kualitas SDM pegawai Infrasetruktur pendukung dan mengedepankan kompetensi dan kapabilitas pegawai berdasarkan priinsip the right man on the right place 3. Untuk melaksanakan dan menyelenggarakan fungsi-fungsi pemerintahan secara baik, KSP Tunas Arha Mandiri Cabang Tuban perlunya mengedepankan proses planning, organiting, evaluating and controlling dengan mengedepankan azas-azas organisasi yang baik.

Saran-saran

DAFTAR PUSTAKA Arikunto,S.1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Jakarta: Rineka Cipta. Baron,R.A. & Greenberg, J. 1990. Organization Behavior. Allyn and Bacon. Byars, L. L.& Rue, L. W. 1984. Human Resource and Personnal Management. Richard D. Irwin. Inc. Carrel,M.R. & Kuzmits, F.E.1982. Personnel Management of Human Resources. Columbus:Charles E. Merril Publising Company.


129

Chemington,D. J. 1991. The Management Of Human Resources. Allyn and Bacon Chruden & Sherman. 1976. Personnel Management. South-Westem Publishing, Co. Davis, Keith & Newstrom, John W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:Erlangga. Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo. Elbert,N.F & Carrell, Hatfield R.D. 1995. Human Resource Management. Englewood Cliffs.New Jersey.- Prentice Hall. Flippo,E. B. 1995.Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga. Frasser,T.M. 1985. Stres dan Kepuasan Kerja . Jakarta:Pustaka Binaman Pressindo. Gomes, F.C. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hersey, P. & Blanchart, K.H. 1986. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta-Erlangga. Karlins,M. 1989.Pendayagunaan Jakarta:Erlangga.

Sumber

Daya

Manusia

Secara

Manusiawi.

Kossen,S. 1986.Aspek Manusia Dalam Organisasi.Jakarta-Erlangga. Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. Sixth Edition.Mc Grawhill International Edition. Pareek, U. 1996. Perilaku Organisasi Jakarta:Pustaka Binaman Pressindo. Rae, Leslie. 1990. Mengukur Efektivitas Pelatihan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Sekaran, U .1992. Research Method For A Scale Building Approach. Second Edition. Singapore: Southernill, Nois University.


130

PENGARUH PELATIHAN YANG EFEKTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN KSP. TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG TUBAN

Recommend Documents