PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DWI PRIMA RIZKI DI KOTA BOGOR. Oleh: Nela Dharmayanti 2

Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwi Prima Rizki Di Kota Bogor 17

PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DWI PRIMA RIZKI DI KOTA BOGOR Oleh: Nela Dharmayanti 2 Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Syekh-Yusuf Tangerang Abstract This Research target is to know the Training influence work to performance of employees PT. Dwi Prima Rizki at town of Bogor . This Research in executing PT. Dwi Prima Rizki at Town of Bogor of research Method used by writer method survey by using kuisioner. Data taken by taking sampel which is earning from employees PT. Dwi Prima Rizki at town of Bogor as much 100 Employees, by using formula of sample slovin. Technics analyse the data used by functioning simple analysis regresi to prove the research hypothesis and yielded simple equation regresi as follows Y = 45.234 + 0.614X. Result analyse at simple regresi of that Training applying Work to give the positive influence to Employees Performance. Pursuant to research result obtained by conclusion that there are influence which strong enough among training work the (X) to employees performance (Y) . Obtained by correlation coefficient of equal to 0,54 meaning the level of free variable ability in influencing variable trussed by equal to 29,16% while the rest 70,84Pursuant to conclusion which is taking, hence suggestion which can be given training shall remain to be non-stoped to be given and continual to each;every employees, even since early employees location to be in face of way of job going into effect, employees do not feel stiff and surprise till facilitate the employees live with, others training given have to fixed corresponding to work demand to by a employees, to prevent the productivity degradation and improve the employees performance. Training execution work which during the time given by defensible company, remain to give the knowledge and attention at all of good requirement problems in giving facility aid to organization and employees individual to support the fluency of work execution.

Keyword : Training And employees Performance

2

Nela Dharmayanti, SE, MM adalah dosen tetap yayasan prodi Manajemen FE-UNIS Tangerang. Email: [email protected]

18 PELITA Edisi XV Volume I Januari – Juni 2015

I.

PENDAHULUAN Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam segala kegiatan perusahaan. Karyawan atau pegawai merupakan unsur penting dalam mnentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan dicapai dan kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam mencapai tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kinerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaan. PT. Dwi Prima Rizki

merupakan perusahaan manufaktur

pembuatan Cat, Pembersih Otomotif, Pewangi pemasaran masih

untuk

daerah

Ruangan

Domestik. PT. Dwi

dll untuk

Prima

Rizki

merupakan industri padat karya. Dimana jumlah tenaga kerja yang dimiliki PT. Dwi Prima Rizki pada tahun 2014 berjumlah kurang lebih 1450 pekerja. Seiring perkembangan dan kemajuan Dimana perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan lebih efektif. Sedangkan untuk mencapai


tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan, mencapai kinerja yang optimal. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Menurut Timpe kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung kepada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Menurut

Bapak

Hendri

Irawan

selaku

Assistant

Manager

mengungkapkan bahwa selama satu tahun kebelakang ada beberapa masalah yang sering muncul salah satunya yaitu kualitas kerja seperti ketepatan kerja dimana karyawan baru memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami tujuan, aturan-aturan dan pedoman kerja yang ada pada organisasi

perusahaan.

Begitupula

mereka

perlu

memahami

kewajibankewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan jobnya. Kemampuan


pegawai yang masih rendah, potensi dan skill yang masih kurang memuaskan. Artinya dibutuhkan pelatihan yang rutin dan diharapkan karyawan dapat lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Kebersihan yang kadang- kadang kurang memuaskan, kepedulian karyawan akan pentingnya kesehatan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dipicu dengan area kerja yang kotor dan tidak tertata . Wawasan sistem kerja yang belum maksimal, standard kerja atau SOP (Standard Operation procedure) yang sudah ditentukan masih kurang dipahami oleh karyawan. Sedangkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi moderen, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Pegawai pegawai

yang

akan

menggunakan

peralatan

baru

tersebut

perlu

mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakan dengan sebaik-baiknya, jika tidak dipahami maka mengakibatkan kualitas produksi terganggu karena kesalahan menggunakan mesin atau peralatan kerja menyebabkan hasil produksi terganggu atau terjadi cacat produk sehingga tidak dapat digunakan

untuk

proses

selanjutnya

dan

menjadi

limbah.

Dapat

disumpulkan bahwa bertambahnya limbah bertambahnya pemborosan. Dengan adanya cacat produk akibat kecerobohan atau keteledoran karyawan maka mengakibatkan kinerja karyawan menjadi turun. Dengan demikian karyawan yang sudah diberikan tanggungjawab pada bagian tersebut seharusnya dikerjakan dengan teliti dan bertanggung jawab.


Dengan demikian perusahaan berinisiatif untuk mengadakan program pelatihan bagi karyawan PT. Dwi

Prima

Rizki. Setelah program itu

dilaksanakan diharapkan pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan dan harapan perusahaan dapat tercapai. Program pelatihan juga dianggap membawa manfaat yang cukup besar bagi perusahaan seperti meningkatkan moral karyawan, meningkatkan efisiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaan. Pelatihan menurut Dessler adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja utnuk mencapai tujuan organisasi. Ini berarti melakukan pendekatan terintegresi, dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upayaupaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapai. Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1. Apakah pelatihan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Dwi Prima Rizki ? 2. Seberapa besar pengaruh pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Dwi Prima Rizki?


II.

KAJIAN TEORITIK

2.1. Pengertian Kinerja Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi yaitu kinerja. Jika kinerja dapat dicapai kontribusi karyawan kepada organisasi dalam periode tertentu akan membuahkan hasil dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Kinerja perlu dijadikan bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Anwar prabu mangkunegara Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan olehTimpe, mengungkapkan bahwa Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan


yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periodewaktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusnya, namun dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk mencapai persyaratan- persyaratan dan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikanoleh

suatu

perusahaandan

mencapai

tujuan

organisasi

bersangkutan, yang meliputi hasil kerja, kualitas kerja, SOP (Standard Operation Procedure), potensi skill dan disiplin yang ditingkatkan, dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.2. Pengertian Pelatihan kerja Menurut Gary dessler pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan Pendapat Andrew E.Sikula dapat mengemukakan bahwa pelatihan (Training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana

pegawai

non

managerial

mempelajari

pengetahuan

dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pendapat Andrew didukung oleh


Carrell dan Kuzmits yang mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi. Sedangkan Menurut Gomes Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Para ahli memberikan batasan mengenai pelatihan, namun dapat disimpulkan bahwa Pelatihan kerja adalah proses pendidikan jangka pendek yang dirancang dan diberikan kepada karyawan agar dapat mencapai tujuan-tujuan suatu organisasi dalam perusahaan tersebut, yang meliputi pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill),dan kemampuan (ability).

III. METODE PENELITIAN Metode yang digunakan yaitu metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sample dari suatu populasi yang diteliti menggunakan kuisioner sebagai alat yang digunakan pengumpulan data yang pokok yaitu untuk mengetahui kontribusi pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di departemen injection phylon pada PT. Dwi Prima Rizki Kota Bogor dan merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dua hubungan antara dua variabel atau lebih.


3.1. Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah 100 karyawan PT. Dwi Prima Rizki di Kota Bogor pada tahun 2014. Responden yang diambil oleh penulis yaitu karyawan di PT. Dwi

Prima

Rizki yaitu sebanyak 100 karyawan.

Menghitung sampel dengan menggunakan rumus slovin dengan sampling error ditetapkan 10% sempel yang didapatkan 100 karyawan.

3.2. Variabel Kinerja karyawan 3.2.1. Definisi Konseptual Kinerja

karyawan

adalah

kemampuan

karyawan

untuk

mencapai

persyaratan- persyaratan dan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan oleh suatu perusahaan dan mencapai tujuan organisasi bersangkutan.

3.2.2. Definisi Operasional Pengertian Kinerja Karyawan adalah penilaian karyawan untuk mencapai persyaratan- persyaratan dan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan oleh suatu perusahaan yang meliputi hasil kerja, kualitas kerja, SOP (StandardOperation Procedure), ditingkatkan.

potensi skill dan disiplin yang


3.3. Variabel Pelatihan Kerja 3.3.1. Definisi Konseptual Pengertian Pelatihan kerja adalah proses pendidikan jangka pendek yang dirancang dan diberikan kepada karyawan agar dapat mencapai tujuantujuan suatu organisasi dalam perusahaan tersebut. 3.3.2. Definisi Operasional Pengertian Pelatihan kerja adalah proses pendidikan jangka pendek yang dirancang dan diberikan kepada karyawan agar dapat mencapai tujuantujuan suatu organisasi dalam perusahaan tersebut, yang meliputi pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan kemampuan (ability).

3.4. Uji Validitas Pengujian Validitas digunakan untuk mengetahuii validitas angket yang diujikan. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 10%. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: - Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). - Jika r hitung < r tabel maka instrumen atau itemitem pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). .


3.5. Uji koefisien determinasi Koefisien determinasi yang di gunakan untuk menghitung besarnya prosentase pengaruh antar variabel yaitu porsentase besarnya porsentase pengaruh variabel X terhadap Y, yaitu 29,16%.

3.6. Analisis Regresi Analisis regresi digunakan untuk melakukan pengujian pengaruh antara sebuah variabel terikat (dependent) dengan satu atau beberapa variabel bebas (Independent) yang ditampilan dalam bentuk persamaan regresi. Dengan rumus Y=a+bX.

3.7. Uji Hipotesis Hipotesis diperlukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh antara suatu variabel yang lain, apakah hubungan tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan kedalam bentuk statistik sebagai berikut : Ho:β = 0, Berarti tidak ada pengaruh signifikan mengenai pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan Ha:β ≠ 0, Berarti ada pengaruh signifikan mengenai pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Alat uji yang di gunakan adalah r tabel dengan tingkat kepercayaan yang digunakan 90% atau taraf signifikan 10% (λ= 0,10).


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus regresi sederhana maka di dapat r hitung sebesar 0,54 berdasarkan kriteria penafsiran koefisien korelasi angka tersebut berada pada kategori cukup kuat yakni berada pada kisaran 0,40 – 0,599. Dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,54 > 0,1901 maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menerima hipotesis alternatif Ha dan menolak Hipotesis H0 yang artinya “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan”. Dilakukan pula Perhitungan koefisien determinasi yang di gunakan untuk menghitung besarnya prosentase pengaruh antar variabel yaitu ariabel x terhadap variabel y memberikan sumbangan sebesar 29,16% dan sisanya 70,84% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini yang meliputi motivasi, kompensasi, ketidak amanan kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Setelah mengetahui Koefisien Determinasinya diteruskan dengan mencari pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Dengan rumus Y=a+bX. Diambil dari data hasil SPSS 21.0 Dan di dapatkan hasil yaitu : konstanta sebesar 45,234 menyatakan bahwa jika variabel Pelatihan Kerja (X) dianggap konstan, maka Kinerja Karyawan meningkat sebesar 45,234 point. Koefisien regresi X sebesar 0,614 menyatakan bahwa setiap penambahan Penerapan Pelatihan Kerja (X)


sebesar 1 point maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,614 point. Dan Koefisien regresi tersebut bernilai positif yang artinya penerapan Pelatihan Kerja memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

IV. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang penulis peroleh didapat kesimpulan yaitu, terdapat pengaruh cukup signifikan antara pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Dwi Prima Rizki di Kota Bogor sebesar 0,54 atau 29,16% yaitu cukup baik dan 70,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang meliputi motivasi, kompensasi, ketidak amanan kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Dari hasil penelitian ini besarnya pengaruh pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan di departemen injection phylon pada PT. Dwi Prima Rizki di Kota Bogor Sebesar 29,16% cukup baik. Dan terdapat implikasi yaitu, Jika tidak ada upaya meningkatkan pelatihan kerja dan metode pelatihan maka akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Dengan adanya peningkatan pelatihan kerja dan metode pelatihan yang baik maka akan tercipta kinerja karyawan yang lebih baik. Berdasarkan kesimpulan yang di ambil, maka saran yang dapat diberikan adalah pelatihan hendaknya tetap terus diberikan dan berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja yang berlaku, karyawan tidak merasa kaku dan kaget hingga memudahkan karyawan menyesuaikan diri, selain itu


pelatihan yang diberikan harus tetap di sesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan di emban oleh seorang karyawan, untuk mencegah penurunan produktivitas dan meningkatkan kinerja karyawan. Pelaksanaan pelatihan kerja yang selama ini diberikan oleh perusahaan dapat dipertahankan, tetap memberikan pengetahuan dan perhatian pada semua permasalahan kebutuhan baik dalam memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA A. Sihotang 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Pradnya Paramita. Alex Soemadji Nitisemito. 2001, Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Alwi, Syafarudin. 2001, Manajemen Sumber

Daya

Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetif. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Faustino Cardosa Gomez. 1997, Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan, Malayu, 2003 Mengenal Dasar – Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta, Bumi Aksara. Mathis R.L dan Jackson J.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba Empat Riduwan, 2006, Metode dan tehnik untuk menyusun tesis. Bandung, Alfabeta. Timpe, AD, 1993, Kinerja Performance. Jakarta, Gramedia Triguno. Wibowo, 2011,

Manajemen

Rajawali Pers

Sumber

Daya

Manusia.

Jakarta,

Penerbit

PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DWI PRIMA RIZKI DI KOTA BOGOR. Oleh: Nela Dharmayanti 2

Recommend Documents