PENGARUH MOTIVASI, LINGUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. REZEKI SURABAYA

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)

PENGARUH MOTIVASI, LINGUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. REZEKI SURABAYA Andri Setiadi [email protected] Sonang Sitohang SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA ABSTRACT The goal of study was examined the effect of motivation, work environment, and internal communication on employee performance. The object of study is UD Rezeki Surabaya located in Jalan Kapas Krampung No 53A Surabaya. The study type was a quantitative research approach associative using survey methods. According to the analysis in the linear regression function get that all variables on employee performance is a marked positive, which means that the independent variables have a direct relationship with the dependent variable. If value of independent variable increases, it will be increased employee performance. The Results of R value had a relationship between the variables is a very strong relationship, while the value of R2 (R Square ) explained that the independent variables can affect performance of the employee overally. By the results of simultaneous calculations showed that all variables simultaneously had a significant impact on employee performance. By the results in partial showed that all variables affected employee performance with a significance value less than 0.05, so second hypothesis that motivation , work environment, and internal communications effected partially on employee performance is proven true. Keywords : work motivation, work environment, internal communication , employee performance

ABSTRAK Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan. Data sampel adalah perusahaan UD Rezeki di Surabaya yang terletak di Jalan Kapas Krampung No. 53-A Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif pendekatan penelitian asosiatif dengan menggunakan metode survey. Dari hasil analisis di dapatkan bahwa fungsi regresi linier motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan. Hasil Nilai R mempunyai tingkat hubungan antara variabel dikatakan mempunyai hubungan sangat kuat, sedangkan nilai R2(R Square) keseluruhan variabel bebas dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan secara simultan menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil secara parsial semua variabel berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya, dengan nilai signifikansi kurang dari 0.05, sehingga hipotesis dua yang berbunyi "motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya" adalah terbukti kebenarannya. Kata Kunci : motivasi kerja, lingkungan kerja, komunikasi intern, kinerja karyawan

1


2 PENDAHULUAN Keberadaan SDM dalam operasional bisnis tidak dapat dipungkiri lagi kehandalannya dalam mendukung eksistensi perusahaan dimana mereka bekerja dengan kreativitas yang tinggi. Selengkap dan secanggih apapun sarana dan prasarana produksi yang tersedia dalam suatu perusahaan, seperti mesin-mesin dan alat produksi, alat perkantoran, transportasi dan komunikasi, tanpa digerakkan oleh para karyawan yang memiliki kreativitas, motivasi dan keterampilan serta didukung komunikasi yang baik antar karyawan dan karyawan, atasan dan karyawan yang memadai semuanya tidak ada arti karena merupakan benda mati. Ketersediaan pekerja yang memiliki motivasi, dan didukung oleh lingkungan kerja yang nyaman serta hubungan antar atasan dan bawahan yang harmonis dalam meiakukan komunikasi internal yang jeias dan terbuka akan mendorong kinerja yang tinggi dan bermuara terhadap eksistensi perusahaan. Menurut Gomes (1999:48), motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitasnya yang terus menerus baik dan berorientasi pada tujuan organisasi. Dalam meiakukan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terpengaruh oleh gangguan kecil demikian sebaliknya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar meiakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain merupakan dorongan dari iuar terhadap seseorang agar melakukan sesuatu. Menurut Nimran (1997:32), bahwa pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari motivasi yaitu: usaha, kemauan yang kuat dan arah tujuan. Ketiga karakteristik pokok motivasi ini dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud berupa produktivitas kehadiran atau perifaku kerja. Menurut Kontz (1999:32) mengatakan bahwa motivasi rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang selanjutnya menimbuikan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang betum terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan untuk mengarahkan tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud bukaniah kebutuhan yang sederhana, karena kebutuhan itu sendiri dapat pula menimbulkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lain. Berdasarkan defenisi dari motivasi yang diutarakan di atas dapat diketahui bahwa Motivasi kerja adalah dorongan dan kemauan yang mendorong seorang anggota organisasi untuk mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam meiakukan kegiatan agar tercapai tujuan organisasi, yang didasarkan pada keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang meliputi ; (1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence need), yang mencakup kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman, (2) Kebutuhan untuk berhubungan (Relatedness need). yang mencakup kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, (3) Kebutuhan untuk berkembang ( Growth need ), atau kebutuhan akan aktualisasi diri. Lebih lanjut menurut Herbert dalam Moheriono (2005), mengatakan bahwa periiaku bekerja seorang karyawan akan temotivasi untuk berprestasi apabila ada kaitan iangsung antara tujuan dari pekerjaan (task goal) yang akan dicapai dengan sistem imbalan material dan non material (reward) yang akan mendorong perilaku bekerja karyawan (work behavior) untuk berprestasi lebih tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan (satisfaction). Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan pribadi karyawan (satisfaction) dan sekaiigus tercapai tujuan pekerjaan (task goal) karena memiliki kinerja yang baik. dan secara tidak langsung tujuan (purpose) organisasi juga akan dapat diraih. Disamping faktor motivasi faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja adalah Lingkungan Kerja (work habitat). Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang digambarkan oleh suasana tertib, aman sehat, bersih, nyaman, kecukupan sarana dan


3 prasarana yang dapat dimanfaatkan secara optimal oleh setiap pegawai seperti halnya dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Menurut Gibson (1997:8), bahwa selain manusia, lingkungan kerja termasuk sebagai variabel sumber daya dalam lingkungan oganisasi yang berperan penting dalam mendukung perilaku kerja sehingga kinerja para pegawai dapat ditingkatkan. Dikatakan mendukung karena tanpa lingkungan kerja yang nyaman, maka pekerjaan akan menjadi lambat, terganggu, bahkan dapat terhenti yang berakibat buruk terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian keberadaan lingkungan kerja ini tidak dapat diabaikan karena aktivitas organisasi akan berhasil jika didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Menurut Poerbakawatja dalam Sujadi (2007:21), lingkungan kerja berkaitan dengan aktivitas pegawai daiam suatu organisasi, yang dimaksud dengan sarana dan prasarana adalah semua peralatan yang dapat digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan sehari-hari, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya yang dimaksud dengan lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah situasi kerja dan kelengkapan sarana dan prasarana yang dapat digunakan oleh pekerja daiam melaksanakan kegiatan sehari-hari di UD Rezeki Surabaya. Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah Komunikasi intern. Komunikasi intern Adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan pimpinan maupun bawahan dengan bawahan. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa komunikasi intern atau internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota daiam suatu organisasi. Dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi intern Adalah orang-orang dalam organisasi (Mullins, 1995:97). Dalam hal ini komunikasi yang dimaksud penulis adalah komunikasi antar pegawai baik secara vertikai maupun horizontal yang ada di perusahaan UD Rezeki di Surabaya. Menurut Mullins (1995:119), terjadinya komunikasi yang harmonis baik antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan atasan maka kinerja individu karyawan maupun kinerja organisasi akan meningkat. Artinya jika komunikasi berjaian iancar dalam suatu oraganisasi maka masalah daiam operasional usaha akan dapat diminimalisasi sehingga kinerja karyawan akan dapat ditingkatkan. Kinerja (Performance) merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang atau instansi atas suatu aktivitas yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Mulyasa (2004), mengatakan bahwa kinerja diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sedang Kinerja pegawai adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang pegawai daiam menjalankan tugas pokok pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi. Vroom dalam (Mulyasa, 2004), mengemukakan bahwa "Performance = f (Ability x Motivation)". Berdasarkan model ini kinerja seorang karyawan merupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari kemampuan dan atau motivasi yang rendah. Kemampuan seseorang berbeda satu dengan yang lainya. Kemampuan adalah karakteristik individu yang dipengaruhi ofeh inteligensi, ketrampilan sifat sebagai kekuatan potensial. Lebih lanjut menurut Bernardin dan Russel (1993:14) untuk mengukur kinerja karyawan, terdapat 5 indikator yang meliputi; (1) Quality (mutu), (2) Quantity (Jumlah), (3) Timeless (standar waktu kerja), (4), kerjasama, (5) Need for Supervision (kemampuan bekerja secara mandiri tanpa pengawasan atasan). Maka tujuan penelitian ini ingin melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya, sehingga perusahaan ini mampu meningkatkan kinerja usahanya di masa depan.


4 TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Teori Motivasi Kerja Menurut Gomes (1999:48), motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitasnya yang terus menerus baik dan berorientasi pada tujuan organisasi. Dalam meiakukan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terpengaruh oleh gangguan kecil demikian sebaliknya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar meiakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain merupakan dorongan dari luar terhadap seseorang agar melakukan sesuatu. Menurut The Liang Gie (Mardiana, 2004:38) Pekerjaan yang dilakukan seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Lebih lanjut menurut Wexley dan Yuki (2003), memberikan batasan motivasi adalah, "the process by which behavior is energigized ang directed". Batasan tersebut bisa diartikan bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah suatu yang menimbutkan semangat dan gairah kerja. Menurut Nimran (1997:32), bahwa pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari motivasi yaitu : usaha, kemauan yang kuat dan arah tujuan. Ketiga karakteristik pokok motivasi ini dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-Hasil yang dimaksud berupa produktivitas kehadiran atau perilaku kerja. Menurut Kontz (1999:32) mengatakan bahwa motivasi rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang beium terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan untuk mengarahkan tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud bukanfah kebutuhan yang sederhana, karena kebutuhan itu sendiri dapat pula menimbufkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lain. Berdasarkan defenisi dari motivasi yang diutarakan di atas dapat diketahui bahwa Motivasi kerja adalah dorongan dan kemauan yang mendorong seorang anggota organisasi untuk mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam meiakukan kegiatan agar tercapai tujuan organisasi, yang didasarkan pada keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang meliputi ; (1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence need), yang mencakup kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman, (2) Kebutuhan untuk berhubungan (Relatedness need), yang mencakup kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, (3) Kebutuhan untuk berkembang ( Growth need ), atau kebutuhan akan aktualisasi diri. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perilaku kerja seorang karyawan biasanya dipengaruhi oleh imbatan yang diterima dari perusahaan dimana dia bekerja. Yang dimaksud dengan imbafan di sini adalah sesuatu yang diermakan dari perusahaan dan menjadi mesin penggerak motivasi seseorang untuk melakukan aktifitasnya. Menurut konsep teori motivasi dari Abraham Maslow sebagaimana dikutip oleh Aswathappa (2002:35), menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang terbatas (limited needs). Dalam konsep teori motivasi digambarkan bahwa kebutuhan yang paling mendasar ditempatkan pada urutan pertama dari lima hirarki kebutuhan manusia yaitu : (1) Physiological Needs. Merupakan kebutuhan (needs) paling mendasar dari hirarki ini merujuk kepada kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan akan makan, minum, perumahan, sex, dan yang fainnya, (2) Safety Needs. Yang disebut dalam bahasa Indonesia


5 merupakan kebutuhan akan keselamatan, ancaman dari bahaya lingkungan sekitar, (3) Belonging and Love Needs. Merupakan Kebutuhan sosial akan cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan lingkungan sekitar, kepuasan karena diterima oleh kelompok masyarakat, dan lain-iain, (4) Seff-esteem Needs. Merupakan Kebutuhan keempat yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi, (e) Selfactualization Needs. Merupakan kebutuhan dalam pemenuhan dan pengembangan diri seoptimal mungkin, kreativitas, expresi diri dalam meiakukan yang paling cocok untuk dilakukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun urutan hirarki kebutuhan menurut Abraham maslow dapat ditunjukkan seperti pada gambar berikut :

Gambar 1 Hirarki Kebutuhan Maslow Sumber: Aswathappa (2002:39)

Yang menjadi inti dalam pemikiran Maslow adalah kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya terhadap kebutuhan tersebut namun kebutuhan tersebut masih mempengaruhi perilaku, hasil intensitasnya kecil. Lebih lanjut menurut Herbert dalam Moheriono (2005), mengatakan bahwa perilaku bekerja seorang karyawan akan temotivasi untuk berprestasi apabila ada kaitan langsung antara tujuan dari pekerjaan (task goal) yang akan dicapai dengan sistem imbalan material dan non material (reward) yang akan mendorong perifaku bekerja karyawan (work behavior) untuk berprestasi lebih tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan (satisfaction). Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan pribadi karyawan (satisfaction) dan sekaligus tercapai tujuan pekerjaan (task goal) dan secara tidak langsung tujuan (purpose) organisasi juga akan dapat diraih. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja (work habitat), adalah kondisi lingkungan kerja yang digambarkan oieh suasana tertib, aman sehat, bersih, nyaman, kecukupan sarana dan prasarana yang dapat dimanfaatkan secara optimal oleh setiap pegawai seperti halnya dosen dafam melaksanakan proses beiajar mengajar. Menurut Gibson (1993:8), bahwa selain manusia, lingkungan kerja termasuk sebagai variabel sumber daya dalam lingkungan oganisasi yang berperan penting dalam mendukung perilaku kerja sehingga kinerja para pegawai dapat ditingkatkan. Dikatakan mendukung karena tanpa lingkungan kerja yang kondusif, maka pekerjaan akan menjadi lambat, terganggu, bahkan dapat terhenti yang berakibat buruk terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian keberadaan lingkungan kerja ini tidak dapat


6 diabaikan karena aktivitas organisasi akan berhasil jika didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Selanjutnya menurut Sumamur (Sujadi, 2007:18), menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat dibagi dalam kelompok yaitu lingkungan fisik, lingkungan fisiologis, lingkunan kimia dan ligkungan sosial. Lingkungan fisik menyangkut keberadaan ruangan, penerangan, temperatur dan peralatan. Lingkungan kimia meliputi; uap, gas, debu. Sedang lingkungan fisiolgi meliputi; konstruksi, isi kantor, cara kerja. Lebih lanjut menurut Gitosudarmo (Sujadi, 2007:19), menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan organisasi yang menjadikan ikiim kerja positif. Hal yang sama juga dikatakan oleh Sutermeister (Sujadi, 2007:19), bahwa lingkungan kerja merupakan physical condition yang meliputi lighting, temperature, ventillation, rest period dan safety. Menurut Poerbakawatja (Sujadi, 2007:21), lingkungan kerja berkaitan dengan aktivitas pegawai dalam suatu kantor, yang dimaksud dengan sarana dan prasarana Adalah semua peralatan yang dapat digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan sehari-hari, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya yang dimaksud dengan lingkungan kerja dalam peneiitian ini adalah situasi kerja dan kelengkapan sarana dan prasarana yang dapat digunakan oleh pekerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari di UD Rezeki Surabaya. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja, yang keberadaannya penting untuk membangkitkan semangat dan gairah kerja karyawan dafam menjalankan tugas sehari-hari, terutama dalam menunjang tingkat kinerja karyawan. Dan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001:21), bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni ; 1) Lingkungan kerja Fisik. Sedarmayanti (2001:21), mengatakan "Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan itu sendiri dalam melaksanakan pekerjaannya seperti, meja kerja, kursi, alat pendingin ruangan, komputer, dan lain-lain. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:31), bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan". Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2000:171), pihak manajemen perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.


7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Hubungan lingkungan kerja dengan karyawan ibarat air dengan beras. Artinya faktor tingkungan sangat menentukan kinerja karyawan. Semakin lingkungan kerja kondusif maka kinerja karyawan akan semakin baik. Oleh sebab itu pihak manajemen perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja Berikut ini menurut Sedarmayanti (2001:21), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja Komunikasi Intern Komunikasi intern adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan pimpinan maupun bawahan dengan bawahan. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa komunikasi intern atau internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi. Dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi intern adatah orang-orang dalam organisasi (Simamora, 2004:97). Dalam hal ini komunikasi yang dimaksud penulis adalah komunikasi antar pegawai baik secara vertika! maupun horizontal yang ada di perusahaan UD Rezeki di Surabaya. Komponen-Komponen dalam Proses Komunikasi Intern a. Communicant (pengirim) Menurut Sedarmayanti (2001:17), yang dimaksud dengan communicant adalah individu atau orang yang mengirim pesan baik berupa ide, gagasan, fakta-fakta dan sejenisnya yang ingin disampaikan kepada penerima. Pengirim yang dimaksud disini adalah orang yang memberikan informasi yang ingin disampaikan kepada penerima pesan yang ada di perusahaan UD. Rezeki di Surabaya. b. Massage (pesan) Menurut Sedarmayanti (2001:18), yang dimaksud dengan massage atau pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima, pesan ini bisa berupa verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal bisa berupa tertulis seperti : surat, memo, peraturanperaturan, prosedur kerja, perintah, dan laporan. Sedang secara lisan dapat berupa percakapan, tatap muka, dan percakapan melalui telepon. Adapun pesan secara non verbal dapat berupa isyarat, gerakan badan, ekspresi wajah, dan nada suara. c. Channel (saluran) Menurut Sedarmayanti (2001:18) yang dimaksud dengan channel atau saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim kepada si penerima. Saluran yang dimaksud disini adalah saturan komunikasi intern yang ada di UD Rezeki Surabaya. d. Communicant (penerima pesan) Communicant adalah orang yang menganalisis dan mengintepretasikan isi pesan yang diterima. Beberapa faktor yang mempengaruhi benar tidaknya intepretasi yang diberikan oleh penerima antara lain:


8 1. Tingkat kejelasan pesan yang disampaikan. 2. Jenis saluran yang digunakan. 3. Tingkat pengetahuan penerima yang terkait dengan pesan yang disampaikan. e. Feed back (umpan balik) Umpan balik menurut Sedarmayanti (2001:18) adalah respon terhadap pesan yang dikirimkan kepada si pengirim pesan. Jenis Komunikasi Intern Jenis-jenis komunikasi intern yang digunakan dalam organisasi terdiri dari: a. Personal communication (komunikasi personal) Para ahli mengatakan bahwa komunikasi antar personal akan lebih efektif karena dianggap dapat mengubah sikap, pendapat, dan perilaku seseorang. Efektifnya komunikasi persuasif dalam situasi komunikasi antar personal terjadi karena adanya "personal contact" yang memungkinkan komunikator mengetahui, memahami, dan menguasai: 1. Frame of reference komunikasi seiengkapnya 2. Kondisi fisik dan mental sepenuhnya. 3. Suasana lingkungan pada saat terjadinya komunikasi. 4. Tanggapan komunikasi secara langsung. b. Group communication (komunikasi kelompok) Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan kelompok orang dalam situasi tatap muka. Jenis komunikasi kelompok ini terdiri dari : (1) Small group communication (komunikasi kelompok kecil), (2) Large group communication ( komunikasi kelompok besar). Dimensi Komunikasi Intern a. Downward communication (komunikasr ke bawah) Menurut Handoko (1995:280) komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang dimulai dari manajer puncak mengatir ke bawah metalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke pegawai lini dan personalia paling bawah. b. Upward communication (komunikasi ke atas) Komunikasi ke atas yaitu komunikasi yang digunakan untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan sehingga komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai. Komunikasi Informal dalam Organisasi Menurut Wexley dan Yuki (2003), disamping komunikasi formal, dalam suatu organisasi akan muncul komunikasi informal. Komunikasi informal, yang kadang-kadang dikenal sebagai komunikasi Getok-Tular (Gravine), terjadi diuar saluran-saluran yang ditentukan. Hal ini bisa diiakukan dengan cara interaksi tatap muka dan kadang-kadang melalui telepon. Fungsi utama komunikasi informal dalam organisasi adalah pemeliharaan hubungan sosial (misalnya: persahabatan pribadi, ketompok-ketompok informal), distribusi info pribadi, gosip serta desas-desus. Komunikasi informal mungkin juga berkaitan dengan pekerjaan. Komunikasi informal muncul untuk memenuhi kekurangan komunikasi formal yang jarang mendistribusikan informasi yang memadai tentang suatu pekerjaan. Masalah-Masalah Komunikasi dan Pemecahannya Ketidakefisienan komunikasi disebabkan oteh banyak jenis permasalahan teknis dan manusiawi yang berbeda-beda. Menurut Miner (1992), masalah-msalah dalam komunikasi meliputi: a. Pemahaman yang tidak tengkap


9 b. Kelebihan beban Kinerja Karyawan Menurut Mulyasa (2004:21), bahwa kinerja dapat diartikan dengan prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan, Hasil kerja atau unjuk kerja. Sedang Fattah (1996:29), mengatakan bahwa kinerja atau performance diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Selanjutnya menurut Whitmore (1997:12), bahwa kinerja mempunyai dua arti yaitu; pertama. merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai kebutuhan minimal untuk berhasil, Kedua, merupakan suatu perbuatan, prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan. Kinerja karyawan sangat terkait dengan efektivitas karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Keefektifan karyawan merupakan salah satu karakteristik yang berpengaruh pada pestasi kerja karyawan. Artinya makin efektif seorang karyawan dalam meiakukan tugas dan kegiatannya maka akan semakin tinggi prestasi atau kinerjanya. Dan sebaliknya semakin tidak efektif karyawan dalam mefakukan tugasnya semakin rendah prestasi atau kinerjana. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja menurut Dessler (1997:59) bisa didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi (1) pencapaian standar kerja (2) peniiaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar ini, (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk mengghilangkan kemorosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Siagian (1999) perlu diiakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasionai dan ditetapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sitematik. Dengan demikian jeias bahwa dalam meiakukan peniiaian atas prestasi kerja para karyawan harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pimpinan dan bagian kepegawaian, atasan langsung dan karyawan yang dinilai, bentuknya adalah ketiga belah pihak yang terlibat harus memahami bahwa peniiaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang bukan saja efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Hipotesis Berdasarkan rerangka proses berpikir, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Motivasi, iingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simuitan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UD Rezeki di Surabaya. 2. Motivasi, Iingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsiaf berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan UD Rezeki di Surabaya. 3. Komunikasi intern berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan UD Rezeki di Surabaya. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran Populasi Jenis penelitian yang akan diajukan adalah penelitian kuantitatif pendekatan penelitian asosiatif dengan menggunakan metode survey. Penelitian asosiatif atau hubungan yang artinya penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua


10 variabel atau lebih. Sedangkan metode survey merupakan suatu metode pengumpulan data yang menggunakan kuesioner atau angket (Sugiyono, 2007:11,137). Obyek penelitian ini adalah UD Rezeki Surabaya yang beralamat di jalan Kapas Krampung No. 50 Surabaya. Dan populasi penelitian adalah sebanyak 34 orang yaitu seluruh karyawan UD Rezeki Surabaya yang masih aktif bekerja di perusahaan tersebut hingga saat ini. Variabel Dan Definisi Operasional Variabel 1. Motivasi (X1) Motivasi adalah keadaan daiam pribadi karyawan yang mendorong untuk meiakukan pekerjaannya. Indikator motivasi dalam penelitian ini terdiri dari: a. Kebutuhan Eksistensi (X1.1) Adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keseiamatan dalam melaksanakan pekerjaan. b. Kebutuhan Keterkaitan (X1.2) Adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja c. Kebutuhan untuk berkembang (X1.3) Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampiian, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. 2. Lingkungan Kerja (X2) Adalah segafa sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya daiam menjaiankan tugas-tugas yang diembankan. Dalam penelitian ini lingkungan kerja dibentuk oleh 5 indikator yaitu : a. Kerjasama dengan karyawan lain (X2.1) Adalah kemampuan karyawan untuk menjalin bekerja sama yang baik dengan karyawan lain dalam perusahaan b. Kepercayaan terhadap rekan (X2.2) AdaLah perasaan yang kuat untuk saling mempercayai sesame teman di Iingkungan perusahaan c. Dukungan dan kerjasama rekan (X2.3) AdaLah perasaan karyawan bahwa pekerjaan tidak akan berhasil tanpa dukungan dan kerjasama yang baik dengan rekan sekerja d. Faktor rasa kekeluargaan (X2.4) Adalah rasa persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi dalam perusahaan e. Gangguan yang terjadi (X2.5) Adalah hambatan yang terjadi saat metaksanakan pekerjaan akibat gangguan baik yang bersumber dari internal perusahaan maupun dari eksternal. 3. Komunikasi Intern (X3). Komunikasi intern adalah proses penyampaian pesan-pesan antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan pimpinan maupun bawahan dengan bawahan. Dalam penelitian ini penilaian variabel komunikasi intern dilihat berdasarkan beberapa hal sebagai berikut: a. Tingkat kejelasan pesan yang disampaikan oleh Atasan (X3.1) Adalah kejetasan pesan yang disampaikan oleh Pimpinan kepada bawahan. b. Jenis saluran yang digunakan (X3.2). Adalah jenis penyampaian pesan yang digunakan oleh pimpinan kepada para karyawan yaitu langsung c. Tingkat pengetahuan penerima yang terkait dengan pesan yang disampaikan oleh Atasan (X2.3).


11 Adalah tingkat kemudahan bagi karyawan untuk memahami dan melaksanakan pesan yang disampaikan oleh atasan kepada bawahan 4. Kinerja Karyawan (Y) Yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah hasil dan tarap kesuksesan yang dicapai oleh karyawan, baik dilihat dari jumlah, kualitas, waktu pengerjaan, dan kemampuan bekerja sendiri. a. Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan Jumlah (Y1) Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyeiesaikan jumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan dalam waktu yang yang telah ditetapkan. b. Kemampuan Karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan Kualitas yang ditetapkan (Y2) Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditentukan yang menjadi tanggung jawabnya dalam waktu yang yang telah ditetapkan. d. Kemampuan Karyawan untuk menyeiesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan (Y3) Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan. e. Kemampuan Karyawan untuk bekerja tanpa pengawasan pimpinan (Y4) Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tanpa pengawasan atasannya. f. Semangat Kerja (Y5) Adalah semangat karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab. g. Kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi (Y6) Adalah jiwa kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi yang yang dimiiiki oieh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya . Teknik Analisa Data Analisis Statistik deskriptif Anatisis ini digunakan untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuesioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentase dan rata-rata skor jawaban responden. Berdasarkan skor yang diperoleh kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel sesuai dengan persepsi responden. Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda yaitu untuk mengetahui pengaruh variabie-variabel bebas terhadap variable tergantung atau menguji hipotesis yang telah dipilih dengan persamaan sebagai berikut: . Y = po + P1XH-(32X2 +P3X3 ......... (Sudjana, 1995:11) Keterangan : Y = Kinerja Karyawan β0 = Konstanta. β1. β3 = koefisien regresi X1 = Motivasi X2 = Lingkungan Kerja X3 = Komunikasi intern


12 Uji Asumsi Klasik Best Linier Unbiased Estimator (BLUE). 1. Autokorelasi Autokorelasi dapat diartikan sebagai "korelasi antara data observasi yang diurutkan berdasarkan urut waktu (data time series) atau data yang diambil pada waktu tertentu (data cross-sectionaf)" (Gujarati, 1995: 21). Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat dites dengan menghitung nilai Durbin Watson (d tes) dengan persamaan :

Keterangan : d = niiai Durbin Watson. et = residua! pada waktu ke-1 et = residual pada waktu ke t-1 (satu periode sebeiumnya) N = Jumlah data. 2. Multikolinier Adalah persamaan regresi linier berganda di atas diasumsikan tidak terjadi pengaruh antar variabel bebas. Apabila ternyata ada pengaruh linier antar variabel bebas, maka asumsi tersebut tidak berlaku lagi (terjadi bias). 3. Heteroskedastitas Pada regresi linier nilai residua! tidak boieh ada hubungan dengan variabel X. Hal ini bisa diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi rank sperman antara residual dengan seluruh variabel bebas. Rumus Rank Sperman adalah:

Keterangan: di = perbedaan dalam rank antara residual dengan variabel bebas ke-1. N = Banyaknya data. Uji Hipotesis 1. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F). Untuk menguji kebenaran hipotesis yang menyatakan bahwa variabel bebas yang terdiri dari; kreativitas, motivasi, keterampilan dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Terikat yaitu kinerja karyawan, maka digunakan Uji F sebagai berikut

(Sudjana, 1995: 108) Keterangan: F : Nilai hitung R2 : Koefisien determinasi K : Jumlah variabel N : Jumlah responden


13 2. UJi Hipotesis Parsial (Uji t). Untuk menguji signifikan tidaknya pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kreativitas, motivasi, keterampilan dan komitmen secara parsial (sendiri -sendiri) terhadap variabel terika yaitu Kinerja Karyawan, maka digunakan uji t dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan: t : Nilai hitung uji signifikansi bi : koefisien regresi parsial Sbi : standard error ke i Selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mencari besamya koefisien determinasi parsia! (r), dengan rumus

Keterangan: r2 : Korelasi parsial t : nilai hitung. Berdasarkan rumus tersebut dapat diketahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial jika variabel lainnya konstan terhadap perubahan variabel tergantung. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UD Rezeki Surabaya berjumlah 34 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi: jenis kelamin, usia, status, dan masa kerja. Kuisioner yang disebar pada penelitian ini di UD Rezeki Surabaya berjumlah 34 karyawan. Tabel 1 Distribusi Jenis Kelamin Responden Tahun 2012

Jenis Kelamin Laki-Iaki Perempuan Total

Frekuensi 30 4 34

Persentase 88,24 11,76 100

Sumber: data diolah

Pada Tabel diatas menggambarkan mengenai sebaran jenis kelamin responden yang terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 30 orang atau 88,24% dari jumlah keseluruhan responden dan perempuan sebanyak, 4 orang atau 11,76%. Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di UD Rezeki di dominasi oieh karyawan laki-laki.


14 Tabel 2 Distribusi Umur Responden Tahun 2012

Umur 20-25 tahun 26-35 tahun > 35 tahun Total

Frekuensi

Persentase

22 6 6 34

64,70 17,65 17,65 100

Sumber: Data diolah

Berdasarkan data pada Tabel diatas dapat diidentifikasi bahwa persentase umur responden terbanyak pada usia 20-25 tahun yaitu 22 orang (46,70%), kemudian umur responden 26-35 tahun sebanyak 6 orang (17,65%), sedangkan sisa sebaran responden umur > 35 tahun sebanyak 6orang (17,65%). Tabel 3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden Tahun 2012

Pendidikan SMA SMP SD Total

Frekuensi 10 19 5 34

Persentase 29,41 55,88 14,71 100

Sumber : Data diolah Berdasarkan data pada Tabel di atas dapat didenttfikasi responden berdasarkan pendidikan terbanyak SMP sebanyak 19 orang (55,88%), kemudian SMA sebanyak 10 orang (29,41), sedangkan SD sebanyak 5 orang (14,71%). Tabel 4 Distribusi Masa Kerja Responden Tahun 2012

Masa Kerja 1 - 2 tahun 3-4 tahun > 4 tahun Total

Frekuensi

Persentase

8 10 16 34

23,53 29,41 47,06 100

Sumber: Data diolah

Berdasarkan data pada Tabel di atas dapat di identifikasi masa kerja responden yaitu responden yang memiliki masa kerja > 4 tahun sebanyak 16 orang (47,06%), kemudian masa kerja 3-4 tahun sebanyak 10 orang (29,41%), sedangkan sisa sebaran responden dengan masa kerja 1-2 tahun tahun sebanyak 8orang (23,53%). Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Hasil Pengujian Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.


15 Tabel 5 Hasil Uji Validitas

No. item X1.1 X1.2 X1,3 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X3.1 X3.2 X3.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

Variabel Motivasi (Xi)

Lingkungan kerja (Xa)

Komunikasi intern (Xs)

Kinerja karyawan (Y)

rhitung

rtabel

Keterangan

0,7020 0,9337 0,8687 0,4475 0,4592 0,4118 0,5623 0,2997 0,9403 0,9723 0,9327 0,752 0,676 0,743 0,682 0,768 0,687 0,760 0,710

0,1668

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,1668

0,1668

0,1668

Sumber Data: Hasil Output SPSS 15

Nilai korelasi product moment (nilai r) yang diperlihatkan pada tabel diatas memperlihatkan nilai rhitung > ftabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaanpertanyaan yang mengukur variabel motivasi, lingkungan kerja, komunikasi intern dan kinerja karyawan dikatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel yang diamati. Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Motivasi (Xi) (X2) (X3) Kinerja karyawan (Y)

Cronbach 's Alpha 0,9647 0,6758 0,9647 0,6758

Reliabilitas minimum 0,60 0,60 0,60 0,60

Ket Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel


Berdasarkan Tabel diatas terlihat bahwa nilai alpha (Cronbach's Alpha) untuk semua variabel lebih besar daripada 0,6, sehingga dapat disimpulkan variabel-variabel penelitian tersebut dinyatakan reliabel.


16 Analisis Regresi Linier Berganda Sesuai dengan tujuan dan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, maka teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi tinier berganda. Anaiisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh model penelitian yaitu motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Tabel 7 Regresi Linier Berganda coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

Model

B 1 (Constant) Motivasi Lingkungan Kerja Komunikasi intern

Std. Error Beta .085 .078 .518 .081 .319 .062 .173

.237 .535 .317 .180

t 2.784 6.821 3.930 2.908

Sig. .009 .000 .000 .007

Coefficients? a- Dependent Variable: Kinerja karyawan


Dari data Tabel diatas, maka prediksi kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya dapat dimasukkan kedalam persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,237 + 0,535Xi + 0,317X2 + 0,180X3 Dari fungsi regresi linier berganda dari variabel bebas motivasi, iingkungan kerja, dan komunikasi internadalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya dan sebaliknya. Analisis Determinasi dan Korelasi Koefisien koretasi (R) merupakan cerminan tingkat keeratan hubungan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Rentang nilai adalah 0 dan 1, dengan kriteria sebagai berikut: Jika R = 1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah sangat kuat atau positif atau searah. Tabel 8 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model Summary Model

1

R

.994a a.

R Square

.988

Adjusted R Square

.987

Std. Error of the Estimate

.05436

Predictors: (Constant), Komunikasi intern, Motivasi, Lingkungan Kerja


Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel bebas motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simultan terhadap variabet terikat kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya dari nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,994, ini menunjukkan hubungan atau keeratan antara variabel bebas dalam hal ini


17 (motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan padaUD Rezeki Surabaya) adalah sangat kuat, dikarenakan nilai koefisien korefasi (R) yang dihasilkan di atas 0,5 atau sebesar 0,625 mengacu pada tabel 1 yang menyatakan nilai interval 0,80- 1,00 adalah sangat kuat. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) yang ditunjukkan oleh R Square pada tabel 18 sebesar 0,988 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh model yang disajikan. Variabel bebas (motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern) mampu menjeiaskan variabel terikat (kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya sebesar 98,80 sedangkan sisanya 1,20 dijeiaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di daiam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di iuar variabel (motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern) yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya, karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi,' lingkungan kerja, dan komunikasi intern dan kemungkinan juga bisa dipengaruhi oieh perputaran tenaga kerja (labor turn over) (Hasibuan, 2003:92). Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan, dilakukan melaiui uji F (Uji Simultan) dan uji t (Uji Parsial). Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi intern terhadap variabel terikat (kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya). Sedang Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi intern) secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya). 1. Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Tabel 9 Hasil Perhitungan Uji F ANOVAb

Model 1 Regression Residual Total

Sum of Squares 7.254 .089 7.343

df

Mean Square 3 2.418 30 .003 33

F 818.338

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Komunikasi intern, Motivasi, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Sumber Data: Hasil Output SPSS 15.

Hai ini menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Berpengaruhnya motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi internsecara simuitan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya, karena motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern merupakan faktor-faktor yang mempunyai pengaruh positif terhadap kinerjakaryawan. Artinya bila motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat secara iebih baik, dimana lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh dan pada akhirnya dapat meningkatkan kineja karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan, sedang komunikasi intern mencerminkan saiah satu bentuk komunikasi yang dilakukan antara pimpinan


18 terhadap karyawan sehingga karyawan merasa senang diperhatikan oleh pimpinan dan termotivasi untuk melakukan yang Iebih baik dalam melakuan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, seiain itu dengan adanyakomunikasi intern akan mendorong karyawan untuk bekerja secara Iebih produktif sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Uji t (Uji Parsial) a. Uji Parsial Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis secara parsial dengan menggunakan program SPSS, diperoleh thitung sebesar 6,821 pada tingkat signifikansi 5, niiai ttabel untuk derajat bebas pembilang (dfi = k = 3) dan derajat bebas pembagi (df2 = n - k -1 = 34 _ 3 -1 = 30), maka ttabel sebesar 1,645, dengan demikian thitung 6,821 > ttabel 1,645 maka Ho ditolak dan Ha diterima, pada tingkat signifikan 5, dengan probabilitas 0,000 < 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki Surabaya. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkinerja karyawan padaUD Rezeki Surabaya karena untuk melakukan pekerjaan yang baik di butuhkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan Produktivitas karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi tingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk meiakukan pekerjaan dengan Iebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. b. Uji Parsial Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Sebagaimana diketahui bahwa semangat dan kepuasan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas–tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Diantara faktor - faktor tersebut adalah faktor iingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Misalkan soal musik yang merdu, meskipun ketihatannya remeh, tetapi besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efisiensi dalam petaksanaan pekerjaan. Mengapa demikian? Sebab hai ini dapat mengurangi rasa kelelahan dari para karyawan. c. Uji Parsial Pengaruh komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Berdasarkan hasii perhitungan hipotesis secara parsial dengan menggunakan program SPSS, diperoleh thitung sebesar 2,908 pada tingkaf signifikan 5, nifai ttabel untuk derajat bebas pembilang (dfi = k = 3) dan derajat bebas pembagi (dfz := n - k -1 = 34-3-1 = 30), maka ttabel sebesar 1,645, dengan demikian thitung 4,934 > ttabel 1,644 maka Ho ditolak dan Ha diterima, pada tingkat signifikansi 5, dengan probabilitas 0,007 < 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,007, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi intern signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki Surabaya. Dalam suatu organisasi pentingnya komunikasi informal karena untuk memperlancar kegiatan dalam suatu organisasi. Komunikasi informal, selain itu komunikasi informal dalam suatu organisasi adalah salah satu upaya untuk tetap pemeliharaan hubungan sosial


19 (misalnya: persahabatan pribadi, kelompok-kelompok informal), distribusi info pribadi, gosip serta desas-desus. Komunikasi informal mungkin juga berkaitan dengan pekerjaan. Komunikasi informal muncul untuk memenuhi kekurangan komunikasi formal yang jarang mendistribusikan informasi yang memadai tentang suatu pekerjaan. Analisis Koefisien Determinasi Parsial (r2) Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui variabel motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi intern manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki di Surabaya. Tabel 10 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel

Motivasi (X1) Lingkungan kerja (X2) Komunikasi intern (X3)

r

r2

0,780 0,583 0,469

0,6084 0,3399 0,2199

Sumber Data: Hasil Output SPSS

Dari korelasi parsial pada Tabel di atas maka dapat diperoleh koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Koefisien determinasi parsial variabel motivasi = 0,6084 hal ini berarti sekitar 60,84 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel motivasi terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki Surabaya. 2. Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja= 0,3399 hal ini berarti sekitar 33,99 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. 3. Koefisien determinasi parsial variabel komunikasi intern= 0,2199 hal ini berarti sekitar 21,99 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya adalah motivasi karena motivasi yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan Iebih baik menuju kearah peningkatan kinerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasit perhitungan diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikutY = 1,427 + 0,618X1 + 0,371X2+1,037X3 Dari fungsi regresi linier motivasi, lingkungankerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika niiai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan. 2. Nilai R diperoleh hasil 0.954 yang berarti tingkat hubungan antara variabel dikatakan mempunyai hubungan sangat kuat, sedangkan nilai R2(R Square) sebesar 0.909 menerangkan bahwa keseluruhan variabel bebas dapat mempengaruhi kinerja


20 karyawan sebesar 90,90 sedangkan sisanya 9,10 dipengaruhi oieh variabel lain diluar model yang diteliti. 3. Berdasarkan hasil perhitungan secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 100,448 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000, Hal ini menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya. 4. Motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya, dengan nilai signifikansi kurang dari 0.05, sehingga hipotesis dua yang berbunyi "motivasi, iingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsiai berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya" adalah terbukti kebenarannya. 5. Variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya adalah variabel komunikasi intern, karena nilai koefisien determinasi parsial yang paling besar Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa motivasi, lingkungan kerja, dankomunikasi intern berpengaruh terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu pihak UD Rezeki di Surabaya Iebih mempertahankan atau meningkatkan ke tiga faktor tersebut, sehingga dari hat tersebut diharapkan peningkatan pada kinerja kerja karyawan. 2. Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk mengamati variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Aswathappa, K. 2002. Human Resource and Personnel Management Taxt and Cases. Thirth Edition. Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited. New Delhi. Bernardin, H.J. and J. E.A. Russel. 1993. Human Resource Management: An experiential Approach. Me Graw-Hill International. Inc. Fattah, N. 1996. Landasan Manajemen. Rosda Karya. Bandung. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Prenhallindo. Gibson, J.L. 1997. Manajemen. Edisi Ke-9. Terjemahan Oleh Zuhad Ichyaudin. Erlangga. Jakarta. Gomes, F.C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Andi. Yogjakarta. Gujarati, D.N. 1995. Basic Econometri. 3rd Edition. International Edition. McGrawHill Inc. New York. Handoko, T.H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Kontz, H. 1999. Manajemen. Edisi Kedelapan. Terjemahan Staf Editor. Penerbit Erlangga. Jakarta Mardiana, R.Y. 2004. Pengaruh Kemampuan Kerja, Etika Rumah Sakit dan Perilaku Kepemimpinan Terhaap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Askes pada Layanan Rawat Inap Rumah Sakit Umum Pemerintah Tipe A di Sulawesi Selatan. Miner, J.B. 1992. Organization Behavior. Performance and Productivity. Firts Edition. Random House Inc. New York Moheriono. 2004. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat 111 terhadap Kinerja Instansi dan Kesejahtraan Pegawai melalui Motivasi. Kompetensi. Karir dan


21 Kinerja Pegawai sebagai variabel antara pada Pemerintah Provinsi Jawa Timur dalam Era Otonomi. Un-published. Disertasi S3 Unair. Surabaya Mulyasa. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi; Konsep, Karakteristik dan implementasi. Cetakan Keempat. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mullins, L.J. 1995. Management and Organizational Behavior. Third 'Edition. Pitman Publishing. London. Nimran, U. 1997. Perilaku Organisasi. Cetakan ke 1. Penerbit CV. Citra Media. Surabaya. Nitisemito, A.S. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Sedarmayanti .2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung. Siagian, P. S. 2001. Manajemen Stratejik. Cetakan ke Empat. Bina Aksara. Jakarta ___________. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. PT Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STJE. Yogyakarta Sudjana. 1995. Metode Statistik. Edisi Ketiga. Penerbit Tarsito. Bandung. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Alfabeta. Bandung. Sujadi. 2007. Pengaruh Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Alumni Diklat PTBK di Bangkalan. Tesis Program Pascasarjana. Universitas Brawijaya. Malang Wexley, K.N. dan G.A. Yuki. 2003. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia. Rhineka Cipta. Jakarta. Whitmore, J. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja). PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

PENGARUH MOTIVASI, LINGUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI INTERN TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. REZEKI SURABAYA

Recommend Documents