PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS I MALANG

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS I MALANG Oleh: Heri Maryono *) Nur Hidayati **) Agus Widarko***) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang ABSTRACT The purpose of this study was to determine and analyze Effect of Work Motivation on Performance And Job Satisfaction On Organizational Commitment Through Employee Class I Malang Immigration Office. The population in this study were all employees in Malang Immigration Office Class I , as many as 51 people. Because the total population of less than 100 respondents then the entire population will be sampled so that the study did not require sampling method, in other words is a census study. Of the population taken as a whole these respondents can be used for research amounted to 51 employees. The response rate of the respondents amounted to 94 % . The method of analysis used in this study are the results of path analysis a) Work motivation affects employee performance in Malang Immigration Office Class I , b) Motivation effect on employee job satisfaction in Malang Immigration Office Class I , c) Motivation effect on commitment work in Malang Immigration Office Class I, d) organizational commitment does not affect the employee's performance in Malang Immigration Office Class I, e) organizational commitment affect the job satisfaction of employees in Malang Immigration Office Class I. Keywords : Motivation , Performance , Job Satisfaction and Organizational Commitment PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Peran pegawai negeri sebagai unsur aparatur negara mempunyai tugas dan tanggung jawab yang cukup besar dalam upaya untuk mencapai keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini didasari suatu kenyataan bahwa pegawai negeri merupakan tulang punggung negara. Oleh karena itu peningkatan mutu pegawai negeri sangat diperlukan, dan diupayakan dalam peningkatan tersebut dihasilkan pegawai negeri yang benar-benar mampu mengemban tugasnya. Perubahan perilaku ke arah peningkatan mutu pegawai negeri sipil dapat diwujudkan dengan berbagai cara, antara lain: pendidikan dan pelatihan, pembinaan, penyuluhan, motivasi dan sikap/perilaku atasannya. Pegawai yang bermutu dapat dilihat pada saat yang bersangkutan benar-benar mampu menjalankan tugas-tugasnya atau dapat mencapai kinerja dan prestasi kerja yang telah ditetapkan. Kinerja yang tinggi merupakan hasil dari mutu pegawai negeri sipil dan hal ini cukup penting dalam rangka menunjang kelancaran pencapaian tujuan organisasi. Supriyanto, dkk., (2003:95-96) mengatakan bahwa keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor motivasi. Dengan kata lain, sebuah organisasi dapat lebih berhasil dari organisasi lainnya karena dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawainya. Faktor tersebut dapat diamati melalui unsur-unsurnya. Adapun unsur motivasi pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I baik menyangkut motivasi dari dalam diri sendiri maupun dari luar mengalami penurunan pada

Heri Maryono, Nur Hidayati, Agus Widarko

119

akhir-akhir ini sehingga berakibat pada penurunan kinerja dan kepuasan kerja pegawai. Penurunan motivasi dapat dilihat karena kurangnya pemenuhan akan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai. Disamping itu tidak terpenuhinya kebutuhan akan pengakuan ditempat kerja juga mendorong pegawai kurang bergairah sehingga kinerja dan kepuasan kerja mereka menjadi turun. Begitu juga dengan komitmen para pegawai juga mengalami penurunan, penurunan tersebut diantaranya adalah bahwa keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi sangat rendah. Hal ini disebabkan ganjaran yang diterima oleh pegawai sangat kurang sehingga banyak yang beranggapan bahwa kerja di luar akan lebih baik dari kondisi sekarang. Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi juga kurang, mereka sudah tidak memperdulikan keberlangsungan organisasi. Jika hal ini tidak segera diatasi dan diselesaikan maka jalannya organisasi akan terhambat. Komitmen organisasi juga akhir-akhir ini menjadi penyebab turunnya kinerja dan kepuasan kerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari banyaknya pegawai yang menjalankan pekerjaan sesuka hatinya tanpa adanya rasa tanggung jawab yang tinggi. Kondisi ini tentunya dapat menurunkan kinerja dan kepuasan kerja. Walaupun yang mempengaruhi penurunan kinerja dan kepuasan kerja banyak diantaranya kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi tetapi dari pengamatan awal peneliti maka dapat diindikasikan bahwa komitmen organisasi yang rendah mengakitkan penurunan kinerja dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi perlu diketahui oleh seorang pemimpin, dan setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Berkaitan dengan hal di atas, maka dibutuhkan suatu kebijakan pemimpin dalam usahanya untuk menggerakkan, mengajak dan mengarahkan pegawai tersebut agar mau bekerja lebih berprestasi sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Pada Kantor Imigrasi Kelas I Malang, terdapat pegawai yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik, dan ada pula yang menjalankan tugas kurang baik. Kalau pegawai tersebut telah menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, itu adalah yang diharapkan. Tetapi jika tugas itu tidak bisa terlaksana dengan baik, maka perlu diketahui faktor-faktor penyebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan tugas itu, atau mungkin ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik. Padahal pendapat umum menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Penelitian dengan topik yang hampir sama sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti yang lain. Dalam penelitian ini peneliti ingin meneliti kembali apakah hasil penelitian-penelitian yag lain masih relevan dengan penelitian sekarang. Koesmono (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Pegawai pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Dalam penelitian tersebut, Koesmono menggunakan variabel independen budaya organisasi dan variabel dep[enden yang digunakan adalah motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Analisa yang digunakan adalah Struktural Equation Modelling (SEM). Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja. Kemudian penelitian yang lain yaitu Mamik (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Pegawai dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja pegawai (Studi pada Industri Kertas di Jawa Timur). Penelitian ini menggunakan beberapa variabel yaitu gaya kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, kinerja pegawai dan kepuasan kerja. Analisis

120


yang digunakan adalah Struktural Equation Modelling (SEM). Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan komitmen pegawai masing=masing berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan juga berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. Kesimpulan berikutnya adalah kinerja pegawai juga berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pegawai. Berdasarkan uraian singkat tentang motivasi dan komitmen organisasi di atas serta melihat kajian teori yang menunjukkan bahwa keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja maka peneliti tertarik untuk meneliti keempat variabel tersebut dalam penelitian kali ini. Berpijak dari uraian di atas, maka peneliti mengambil judul : ”Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasi Pada Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Malang ”. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Kantor Imigrasi Kelas I Malang? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Malang? 5. Apakah komitmen berpengaruh terhadap kepuasan di Kantor Imigrasi Kelas I Malang? TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan terlebih dahulu, maka tujuan dilakukan penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kikerja kryawan di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. e. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. KONTRIBUSI PENELITIAN Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada semua pihak yang membutuhkan baik secara praktis maupun teoritis. Adapun kontribusi yang diperoleh dari penelitian ini antara lain: a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan para pimpinan di lingkungan Kantor Imgrasi Kelas I Malang dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, sehingga dapat memotivasi dan dapat meningkatkan kepuasan kerja para pegawai pada umumnya.


121

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi para pengelola dan pengambil keputusan dan pihak-pihak yang berkompeten tentang pengaruh variabel motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja para pegawai. c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah hasil kajian ilmiah dan memberikan sumbangan terhadap kemajuan ilmu dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. d. Sebagai rujukan bagi peneliti lebih lanjut. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS PENELITIAN TERDAHULU Soedjono (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan kerja Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Dalam penelitian ini, Soedjono menggunakan 3 variabel yaitu budaya organisasi sebagai variabel independen dan kepuasan kerja serta kinerja organisasi sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, serta budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Tetapi budaya organisasi tidak berpengaruh pada kepuasan kerja jika melalui variabel kinerja organisasi. Koesmono (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Dalam penelitian ini Koesmono menggunakan variabel independen budaya organisasi. Sedangkan variabel dependen yang digunakan adalah motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM). Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja. Mamik (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Karyawan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (studi pada industri Kertas di Jawa Timur). Penelitian ini menggunakan beberapa variabel yaitu gaya kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, kinerja dan kepuasan kerja. Analisis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM). Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi, masing-masing berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Gaya kepemimpinan juga berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. Kesimpulan berikutnya adalah kinerja karyawan juga berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. MOTIVASI Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti bergerak (to move) (Wilhie, 1990). Pada dasarnya motivasi mengacu pada proses-proses yang menggerakkan seseorang bertindak dengan cara-cara tertentu. Motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dimulai, perilaku mendapatkan energi dan bagaimana perilaku diarahkan atau dihentikan.

122


Hasibuan (2001: 10) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan daa upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Wahyosumidjo (1999: 22) menyatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang ada pada diri seseorang untuk berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hampir sama dengan kedua pendapat di atads, Sedarmayanti (2001: 21) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, mencapai kepuasan, dan mengurangi ketidakseimbangan. Heidjrachman dan Husnan (2003:197) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba dalam mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang kita inginkan. Selanjutnya Reksohadiprodjo dan Handoko (2000:256) menyatakan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi pada hakekatnya merupakan kekuatan yang dapat memberikan rangsangan atau dorongan serta semangat kerja kepada karyawan sehingga dapat merubah perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga sesuai dengan yang diharapkan organisasi. KOMITMEN ORGANISASI Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumberdaya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik, Desiana (2006). Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya (Robbins, 2006). Mowday, dkk (1982) dalam Luthans (2006) menjelaskan bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai 1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen karyawan. Hal ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujan yang diprioritaskan. Porter, dkk (dalam Setiawan dan Ghorali, 2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi sebagai kekuatan relative individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu yang dicirikan dengan tiga faktor psikologis yaitu: a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi b. Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi c. Kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.


123

KEPUASAN KERJA Didalam suatu organisasi kepuasan kerja karyawan sangat diperlukan. Apabila kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi maka akan berdampak kurang menguntungkan perusahaan maupun bagi karyawan. Gibson (2001:123) mengungkapkan bahwa faktor-faktor kepuasan berasal dari diri seseorang yang dapat mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Muller dalam Robbin (1996:97) mengungkapkan adanya faktorfaktor yang lazim yang mencakup atas pekerjaan irtu sendiri, penyelia, upah saat ini, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Pada konsepnya mereka mengungkapkan adanya kepuasan intrinsik dan ekstrinsik yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan instrinsik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri yaitu kepuasan menyelesaikan tugas-tugas atau pencapaian pribadi dengan memperoleh tujuan atau sasaran, perasaan kebebasan dari pengarahan dan tanggung jawab pribadi yang meningkat karena diberikan otonomi berkenaan bagaimana sebuah aktivitas pekerjaan dilaksanakan dan perasaan pertumbuhan dan perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upayaupaya pribadi yang keras yang baru dan menantang. Simamora (1999:210). Sedangkan kepuasan ekstrinsik berkaitan dengan penghasilan bulanan, kondisi kerja, keamanan, citra organisasi dan hubungan interpersonal. Secara lengkap kepuasan kerja instrinsik tidak nampak secara nyata tetapi dapat diwujudkan dengan hasil kerjanya dan ekstrinsik dalam model kepuasan Porter-lawler dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:

Penghargaan Adil yang Diperhatikan Nilai Penghargaan

Kemampuan dan sifat Kepuasan Intrinsik

Usaha

Kinerja

KEPUASAN

Kepuasan Ekstrinsik Usaha yang Diperhatikan Kemungkinan Penghargaan

Persepsi Peran

Gambar 1 Model Kepuasan Porter-Lawler 124


Kepuasan kerja menjadi sangat penting dalam mempengaruhi perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan seperti produktivitas dan perputaran karyawan. Berdasarkan konsep model kepuasan kerja Porter dan Lawler tersebut diatas menyatakan bahwa kinerja karyawan akan meningkat apabila karyawan merasakan keadilan dan imbalan ekstrinsik (gaji, promosi) dan imbalan intrinsik (perasaan terhadap apa yang telah di capai) kondisi ini akan mengarah pada tingkat kepuasan yang tinggi. Menurut Effendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a. Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Ciri-ciri yang menunjukkan kepuasan kerja antara lain : keragaman ketrampilan, jati diri tugas, tugas yang berarti penting, otonomi dan pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. b. Gaji. Gaji adalah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan tugasnya. Gaji dapat memberikan rasa puas apabila sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil. c. Atasan. Atasan adalah seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dan berpengaruh pada kepuasan kerja. Terdapat dua jenis hubungan atasan bawahan yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan. d. Rekan-rekan sekerja. Rekan-rekan sekerja adalah kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Indikator kepuasan dalam hubungan dengan rekan-rekan sekerja, antara lain kepuasan dalam interaksi sosial, keramahan rekan sekerja dan komunikasi yang terjalin. e. Promosi Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Karyawan dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak kenaikan jabatan terbuka atau tidak terbuka. f. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan spikologis dari organisasi. Karyawan menyukai lingkungan kerja yang baik yang biasanya memberikan kenyamanan pribadi, memudahkan pengerjaan tugas dan adanya fasilitas dan peralatan yang memadai. KINERJA Dharma (2001:32) mengemukakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya Musanef (1992:49) menjelaskan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil yang baik atau menonjol ke arah tercapainya suatu tujuan organisasi. Meskipun pentingnya kinerja individu sebagai konstruk di dalam psikologi umum, dan peran pentingnya dalam menentukan validitas prediktor dalam psikologi industri / organisasi, para peneliti telah gagal untuk menerapkan tingkat ketelitian dan upaya yang sama untuk


125

mengembangkan langkah-langkah kriteria yang mereka gunakan dalam mengembangkan prediktor dari kinerja (Borman, 1991). Sebelum tahun 1990, konstruk kinerja sebagai yang telah menerima sangat sedikit penelitian atau perhatian teoretis (Campbell, McCloy, Oppler, dan Sager, 1993). Studi yang ada sebelumnya berusaha untuk mengidentifikasi prediktor valid kinerja telah mengejutkan dalam definisi prestasi kerja mereka. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA Dari beberapa pengertian mengenai motivasi dan kinerja tersebut dapat dikatakan bahwa hubungan motivasi dengan kinerja adalah positip, artinya semakin tinggi motivasi kerja seseorang, maka dimungkinkan kinerjanya juga tinggi. Hal ini mengingat bahwa motivasi pada hakekatnya merupakan kekuatan yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang, sehingga dapat merubah perilakunya untuk mencapai kinerja yang baik atau menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Sesuai dengan pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Munandar (2001:104) menyatakan “Ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”. Doyle dan Wong (1998), dalam penelitiannya juga menyebutkan bahwa tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki karyawan. Pada dasarnya organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan. Perlu adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini akan mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang sesuai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing individu. Organisasi yang masuk dalam obyek penelitian ini adalah organisasi pemerintahan, yang mana motivasi para pegawainya bisa jadi berbeda dengan motivasi pegawai di sektor swasta. Perry dan Wise (1990) menyarankan bahwa pemerintah perlu membingkai pertanyaan motivasi dan fokus pada basis motivasi unik layanan publik. Meskipun gaji dan tunjangan mungkin menginspirasi beberapa orang untuk memilih pekerjaan dalam pemerintah, Perry dan Wise melihat bahwa bobot lebih untuk ketertarikan seperti kegembiraan dan drama pembuatan kebijakan publik dan kesempatan untuk melayani tujuan yang lebih besar dari dirinya sendiri (misalnya, tugas atau kepentingan umum). Perry dan Wise (1990) berargumen bahwa tidak hanya karyawan swasta yang memiliki etika pelayanan publik yang lebih baik dari pada pegawai pemerintah tetapi pemerintah dapat memanfaatkan etika tersebut untuk meningkatkan produktivitasnya. Argumen ini menunjukkan bahwa pegawai pemerintah yang berbeda telah bekerja dengan cara berbeda pula dan pada pelayanan publik pemerintah perlu memanfaatkan motivasi intrinsik mereka dan menghindari sistem insentif yang akan melemahkan. Alonso dan Lewis (2001) menguji argumen pada karyawan federal di Amerika Serikat, yakni tentang kedua ukuran yang tersedia dari kinerja individu (tingkat grade dan rating kinerja), tetapi pemerintah membuat upaya untuk memastikan bahwa nilai mencerminkan kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan dan rating kinerja tersebut 126


mencerminkan kinerja pada pekerjaan. Keduanya tampak lebih kuat terkait antara kinerja dari tindakan alternatif seperti komitmen kerja, niat untuk melihat pekerjaan baru yang lain, dengan kepuasan kerja. Hasil temuan Alonso dan Lewis (2001) ini menyebutkan adanya bukti motivasi pelayanan publik dari pegawai secara positif mempengaruhi nilai dan peringkat kinerja, bukti jelas bahwa karyawan yang mengharapkan untuk menerima penghargaan untuk kinerja yang luar biasa mencapai nilai dan peringkat kinerja yang lebih tinggi, dan tidak ada bukti bahwa hubungan antara imbalan material dan kinerja bersifat penting untuk setiap pegawai yang memiliki motivasi pelayanan publik yang tinggi. HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3. Motivsi kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai. 4. Komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. Komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. METODE PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL Populasi seluruh karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Malang, sebanyak 51 orang. Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden maka seluruh populasi akan dijadikan sampel sehingga penelitian ini tidak membutuhkan metode pengambilan sampel, dengan kata lain adalah penelitian sensus. Dari populasi yang diambil secara keseluruhan ini responden yang dapat digunakan untuk penelitian adalah sebesar 51 orang pegawai. Tingkat respon dari responden adalah sebesar 94 %. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Definisi variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Motivasi (X1) Merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dalam penelitian ini menggunakan indikator: Partisipasi, Kondisi tempat kerja, Hubungan antar teman sejawat, Pemberian insentif, Pendelegasian, Kesempatan pengembangan karier. b. Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja, dalam penelitian ini indikator yang digunakan adalah: Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi, Kepercayaan terhadap nilai-nilai. c. Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja adalah selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya telah diperoleh atau dicapai, dalam penelitian ini indikator yang digunakan adalah : Pekerjaan itu sendiri, Gaji, Atasan, Rekan-rekan sekerja, Promosi, Lingkungan Kerja.


127

d. Kinerja (Y2) Kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan, indicator yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Kuantitas hasil pekerjaan, Kualitas pekerjaan, Ketepatan Waktu, Kehadiran, Kerjasama. MODEL PENELITIAN

Gambar 1 Model Penelitian METODE ANALISIS Analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan suatu bentuk penerapan dari regresi berganda yang menggunakan diagram jalur sebagai petunjuk terhadap pengujian hipotesis yang komplek. Analisis jalur ini dapat dilakukan untuk mengestimasi besarnya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung. Persamaan dalam analisis jalur seperti persamaan regresi linear berganda, tetapi nilai konstanta (dalam regresi) distandarkan. Menurut Riduwan dan Engkos A. Kuncoro (2007) khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path ditunjukan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan sebagai Standardized Coefficient atau yang dikenal dengan nilai Beta. Koefisien jalur yang distandarkan digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh variebel bebas terhadap variebel lain yang diberlakukan sebagai variable terikat. Analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan suatu bentuk penerapan dari regresi berganda yang menggunakan diagram jalur sebagai petunjuk terhadap pengujian hipotesis yang komplek. Analisis jalur ini dapat dilakukan untuk mengestimasi besarnya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung. Bentuk persamaan jalur dalam penelitian ini sebagai berikut:

128


e1

Kinerja Pegawai (Y1)

β1 β3 Komitmen Kerja

Motivasi (X1)

β5

e2

e3

(X2)

β4 Kepuasan Kerja

β2

(Y2)

Gambar 4.1 Diagram Analisis Jalur Berdasarkan gambar diatas maka dibentuk suatu persamaan sebagai berikut : X 2 = α + β1 X 1 + e3 Y1 = α + β1 X 1 + β2 X 2 + e1 Y2 = α + β1 X 1 + β2 X 2 + e1 Keterangan : X1 X2 Y1 Y2 β e1, e2, e3

: Motivasi : Komitmen Organisasi : Kinerja Pegawai : Kepuasan Kerja : Koefisien jalur antara variabel akibat dan penyebab : Variabel residu

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL UJI INSTRUMEN Uji Validitas Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 1 Uji Validitas Konstruk

Motivasi (X1)

Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

Keterangan Partisipasi Kondisi tempat kerja Hubungan antar teman sejawat Pemberian insentif Pendelegasian Kesempatan pengembangan karier

r 0.561 0.698

Cut Off  0,300  0,300  0,300

Ket. Valid Valid Tidak Valid

0.541 0.620

 0,300  0,300

0.290

Valid Valid Tidak Valid

 0,300

0.183


129

Konstruk

Indikator X2.1

Komitmen organisasi (X2)

X2.2

Kinerja (Y2)

r

Cut Off

0.559

 0,300

Ket. Valid Valid

0.524

 0,300  0,300

Valid

0.749 0.685 0.778

 0,300  0,300  0,300

Valid Valid Valid

Y1.1 Y1.2 Y1.3

Kepercayaan terhadap nilainilai Pekerjaan itu sendiri Gaji Atasan

Y1.4

Rekan-rekan sekerja

0.552

 0,300

Valid

Y1.5 Y1.6 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5

Promosi Lingkungan kerja Kuantitas hasil pekerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu Kehadiran Kerjasama

0.594 0.194 0.525 0.739 0.267 0.398 0.136

 0,300  0,300  0,300  0,300  0,300  0,300  0,300

Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid

X2.3

Kepuasan Kerja (Y1)

Keterangan Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota Keinginan untuk berusaha mempertahankan organisasi

0.364

Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014 Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa terdapat empat indikator dari instrument penelitian yang dinyatakan tidak valid karena tidak memenuhi nilai kritis / cut off 0,300, yakni indikator hubungan antar teman sejawat (X1.3), kesempatan pengembangan karier (X1.6); lingkungan kerja (Y1.6); dan kerjasama (Y2.5). Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 2 Uji Reliabilitas Alpa Variabel Standar Ket. Cronbach Motivasi(X1) 0.743 > 0,6 Reliabel Komitmen organisasi (X2) 0.654 > 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y2) 0.813 > 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (Y1) 0.648 > 0,6 Reliabel Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014 Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa bahwa semua instrument dinyatakan reliabel karena masing-masing nilai Cronbach Alpha > 0,6. UJI NORMALITAS DATA Hasil uji normalitas data dapat dilihat pada tabel berikut:

130


Tabel 3 Pengujian Normalitas Data Variabel Asymp Sig Standar Keterangan X1 0.137 > 0,05 X2 0.071 > 0,05 Berdistribusi Y1 0.190 > 0,05 Normal Y2 0.071 > 0,05 Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2014 Berdasarkan hasil pengujian normalitas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki asymp signifikansi sebesar 0.071 sampai dengan 0,190. Mengingat asymp sig. Masing-masing variabel > 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki data yang berdistribusi normal. HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS Perhitungan koefisien path pada penelitian ini menggunakan analisis regresi standardize dengan melihat pengaruh secara simultan dan parsial pada masing-masing persamaan. Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini di sajikan pada Tabel 4 berikut. Tabel 4 Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur P-Value Ket Motivasi Kerja → Kinerja Pegawai 0,539 0.000 Sig Motivasi Kerja → Kepuasan Kerja 0,406 0.000 Sig Motivasi Kerja → Komitmen organisasi 0,448 0.001 Sig Komitmen organisasi → Kinerja Pegawai 0,135 0,298 Tdk Sig Komitmen organisasi → Kepuasan Kerja 0,472 0,000 Sig Sumber: Data Primer Diolah 2014 Model hubungan antar variabel disajikan pada Gambar 4 sebagaimana berikut ini : Kinerja Pegawai 0,539 (0,000) Motvasi Motivasi Kerja Kerja

0,448 (0,001)

0,135 (0,298) Komitmen Komitmen organisasi organisasi

Kepuasan Kerja

0,406 (0,000)

Ket :

0,472 (0,000)

Pengaruh sign (P<0.05)

Tidak Signifikan (P>0.05)

Gambar 4. Diagram Jalur Pengaruh Antar Variabel Hipotesis 1. Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai thitung sebesar 4,213 dengan p-value sebesar 0.000. Karena nilai p-value < 5% (0,000 < 0,05). Koefisien path bertanda positif (0,539) mengindikasikan semakin tinggi motivasi kerja akan meningkatkan pula kinerja pegawai. Sehingga hipotesis yang menyatakan


131

bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima. Hipotesis 2. Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai thitung sebesar 3,783 dengan p-value sebesar 0.000. Karena nilai p-value < 5% (0,000 < 0,05). Koefisien path bertanda positif (0,406) mengindikasikan semakin baik motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Hipotesis 3. Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai thitung sebesar 1,052 dengan p-value sebesar 0.298. Karena nilai pvalue > 5% (0,298 > 0,05). Koefisien path bertanda positif (0,135) mengindikasikan semakin tinggi komitmen organisasi akan meningkatkan pula kinerja pegawai, tetapi sifat pengaruh ini ditemukan tidak signifikan karena nilai signifikansinya diatas nilai kritis begitu juga nilai thitung < ttabel. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai tidak dapat diterima. Hipotesis 4. Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai thitung sebesar 4,396 dengan p-value sebesar 0.000. Nilai p-value < 5% (0,000 < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka akan mendorong peningkatan kepuasan kerja pegawai. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Hipotesis 5. Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi menghasilkan nilai thitung sebesar 2,296 dengan p-value sebesar 0.023. Karena nilai pvalue < 5% (0,023 < 0,05). Koefisien path bertanda positif (0,448) mengindikasikan semakin tinggi motivasi kerja akan meningkatkan pula komitmen organisasi. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Berdasarkan Gambar 4, dapat dirumuskan pengaruh yang bersifat kausalitas antar variabel baik pengaruh langsung, tidak langsung maupun pengaruh total dalam kerangka path analysis yang disajikan pada tabel 5 berikut ini. Tabel 5 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Antar Pengaruh Variabel Langsung X1 terhadap Y1 0,406 X1 terhadap Y2 0,539 X1 terhadap Y1 0,406 X1 terhadap X2 0,448 X2 terhadap Y1 0,472 Sumber: Data Primer Diolah 2014

132

Pengaruh Tidak Langsung Melalui X2 (0,448) x (0,472) = 0,211 -


Pengaruh Total 0,539 0,406 0,617 0,448 0,472

Hipotesis 6

Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi Berdasarkan tabel 5, dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi tidak dapat diperhitungkan, dikarenakan nilai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai ditemukan tidak signifikan. Tidak terdapat pengaruh tidak langsung diantara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi, dan dari hasil ini juga tidak dapat diperhitungkan pengaruh total motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Hipotesis 7 Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi Berdasarkan tabel 5, dapat dijelaskan bahwa pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0.211, sedangkan besarnya nilai koefisien pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0.406 . Hasil ini menunjukan bahwa besarnya nilai koefisien pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung. Meski begitu, dapat diinterpretasikan bahwa variabel komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan peran mediasinya lebih kecil apabila dibandingkan dengan pengaruh secara langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. PEMERIKSAAN VALIDITAS MODEL Pengujian validitas model analisis jalur dilakukan untuk mengetahui sahih tidaknya suatu analisis yang dilakukan. Pengujian validitas model menggunakan koefisien determinasi total dan trimming theory. Koefisien determinasi total menunjukan bahwa seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen yang ada pada model penelitian. Untuk menentukan total koefisien determinasi hasil analisis jalur, digunakan rumus sebagai berikut :

Rm2  1  Pe12 .Pe22 ...Pep2 Dimana:

Pe1  1  r 2

Rm2  koefisien determinasi Nilai R square masing masing pengaruh antar variabel dapat dilihat pada tabel 6.15 sebagai berikut. Tabel 6 Nilai R square Variabel R square Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja 0,559 Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai 0,373 Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi 0,201 Sumber: Data Primer Diolah 2014 Untuk mengetahui apakah model dapat menjelaskan informasi yang terkandung di dalam data maka dilakukan pengujian dengan koefisien determinasi total. Koefisien determinasi total adalah keragaman yang dapat dijelaskan oleh model. Setelah didapatkan dua model diatas, selanjutnya dapat disusun model jalur (path model) dengan pengaruh error yang ditentukan sebagai berikut:

= 1



1  0,559

 2

1  0,373

 2

1  0,201



2


133

= 1- (0,664)2 (0,791)2 (0,896)2 = 1 - (0,440) (0,625) (0,802) = 1 – 0,221 = 0.7785 Didapatkan koefisien determinasi total untuk path model sebesar 77,85%. Artinya keragaman data yang dapat dijelaskan oleh path model dalam penelitian adalah sebesar 77,85%, dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data sebesar 77,85% dapat dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan sisanya sebesar 22,15% dijelaskan oleh variabel lain yang belum terdapat dalam model dan error. Dapat disimpulkan hasil analisis ini sahih atau valid. Uji validasi koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung sama dengan pada regresi, menggunakan nilai p pada uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel dibakukan secara parsial. Berdasarkan theory triming, maka jalur-jalur yang non signifikan dibuang, sehingga memperoleh model yang dibakukan oleh data empirik. Model Trimming terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang telah dihipotesiskan. Dijelaskan pada pada Tabel 7 berikut : Tabel 7 Pengaruh Antar Variabel Berdasarkan Theory Trimming Pengaruh Antar Variabel Koefisien P-Value Ket Jalur Motivasi Kerja → Komitmen Organisasi 0,448 0.001 Sig Motivasi Kerja → Kepuasan Kerja 0,406 0.000 Sig Motivasi Kerja → Kinerja Pegawai 0,539 0.000 Sig Komitmen Organisasi → Kepuasan Kerja 0,472 0,000 Sig Sumber: Data Primer Diolah 2014 Berikut adalah path diagram setelah dilakukan trimming, yaitu menghilangkan jalur lintasan dari hubungan searah motivasi kerja ke komitmen organisasi, kinerja pegawai dan kepuasan kerja: Kinerja Pegawai 0,539 (0,000) Motvasi Motivasi Kerja Kerja

0,448 (0,001)

Komitmen Komitmen organisasi organisasi

0,406 (0,000)

0,472 (0,000) Kepuasan Kerja

Gambar 6 Model Akhir Penelitian SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasi Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I

134


Malang. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja seorang pegawai hal ini akan mendorong meningkatnya kinerja yang ditampilkan pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja seorang pegawai hal ini akan mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malan. 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. 4. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi seorang pegawai hal ini tidak dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap meningkatnya kinerja yang ditampilkan pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. 5. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi seorang pegawai hal ini akan mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Malang. SARAN Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan, oleh karena itu peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut: a. Guna meningkatkan kualitas hasil penelitian, maka perlu dilakukan wawancara langsung yang intensif agar hasil penelitian benar-benar mencerminkan keadaan yang sebenarnya. b. Variabel yang digunakan untuk menjelaskan kinerja sebaiknya dapat dikembangkan lagi, mengingat pada penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel yakni komitmen organisasi dan motivasi kerja. DAFTAR PUSTAKA Alonso, Pablo; Gregory B. Lewis.,2001. Public Service Motivation And Job Performance – Evidence From the Federal Sector, Sage Publications: American Review of Public Administration Vol. 31 No. 4, December 2001 363-380. Arikunto, Suharsimi., 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Iv, Jakarta. Penerbit Pt. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi., 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta. _______ ., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta. Penerbit Rineka Cipta. Alex S., Nitisemito., 1996. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia. Algifari, (1997), Metode Penelitian Untuk Bisnis, Yogyakarta, Penerbit BPFE UGM, Yogyakarta. As'ad, Moch., 1995, Psyikologi industri, Edisi 4, Yogyakarta, Penerbit Liberti.Yogyakarta. Cahyono, Bambang Tri., 1996. Manajemen Pemasaran, Jakarta, Penerbit Ipwi. Dharma, Agus., 1985. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Jakarta. Penerbit Rajawali. Ferdinand Augusty, Dr. MBA, 2000, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso., 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Andi Offset. Gibson, Ivancevich, Donelly., 1996. Organisasi, Struktur, Proses, Edisi Kedelapan, Alih Bahasa Nunuk Ardiani. Jakarta. Penerbit Binarupa Aksara.


135

G.R. Terry., 1984. Organisasi Perkantoran Dan Motivasi, Saduran Winardi, Bandung. Penerbit Alumni. Ghozali, Imam., 2002. Aplikasi Analisis Multivariete Program SPSS, Edisi Kedua, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam., 2002. Statistik Non - Parametrik, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Grant, Adam M. 2008. Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire?Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology 2008, Vol. 93, No. 1, 48–58. Handoko, T. Hani (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2003. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara. Henry Simamora., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Stie-Ykpn. Heidjrachman Ranupandojo., 1996. Teori Dan Konsep Manajemen. Yogyakarta, Penerbit UppAmp Ykpn. Heidjrachman, R, Husnan, Suad., 2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Yogyakarta, Penerbit Bpfe. Indriantoro, N., Dan B. Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen Edisi Pertama. Yogyakarta. Penerbit BPFE. Jauch, Lawrence R And William F. Glueck, 1988, Bussiness Policy And Strategic Management, Fifth Edition, Mc Graw Hill Book Inc, Singapore. Katz, Saul, M. 1986. Penilaian Prestasi Kerja. Dalam T.V. Rao. Penerjemah L. Mulyana. Jakarta. Penerbit. Gramedia. Koesmono, H.Teman. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No.2. Luthans, F., 1995. Organizational Behavior. 7 Th Ed., Mc Graw Hill, Singapore, Inc. Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sdm. Pt Refika Aditama. Bandung jakarta, Penerbit Erlangga. Mathis, Robert L And John H. Jackson, 2006. Human Resource Management. Edisi 10. Salemba Empat. Jakarta. Moekijat, 1976, Motivasi Dan Pengembangan Manajemen, Alumni, Bandung. Nawawi, H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta. Perry, J. L., dan Wise, L. R. 1990. The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367-373. Ramus Istilah Manajemen., 2006. Jakarta. Penerbit Lppm. Soedjono. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Umar, Husein, 2002. Riset Pemasaran danPerilaku konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama Bekerja sama dengan Jakrta Bussines Research Centre Jakarta. *) Heri Maryono adalah alumnus Magister Manajemen PPS Unisma **) Nurhidayati adalah dosen Magister ManajemenUnisma ***) Agus Widarko adalah dosen Magister ManajemenUnisma

136


PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS I MALANG

Recommend Documents