0
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PANCARAN INTAN PRATAMA
JURNAL
Oleh: INDRA ZAKIR BP. 0710005530037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMAN SISWA PADANG 2014
1
ABSTRAK Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pancaran Intan Pratama Padang DIBIMBING OLEH : Pembimbing I Gus Andri, SE.MM
Pembimbing II Lenny Hasan, SE.MM
PT. Pancaran Intan Pratama adalah sebuah perusahaan distributor produk Mayora yang berkantor di Jalan Raya Lubuk Begalung Padang yang mempunyai karyawan sebanyak 50 orang, untuk lebih mengoptimalkan penjualan diperlukan karyawan bermotivasi bagus dan disiplin yang tinggi agar dapat mempunyai kinerja bagus untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pancaran Intan Pratama Padang.Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang berjumlah 50 orang, sedangkan sampelnya sama dengan jumlah populasi yang ada, dengan teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder serta di analisis menggunakan analisis regresi linear berganda.Berdasarkan uji t ditemukan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 80,1% sedangkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja 20,3% dan dari hasil koefisien determinasi ditemukan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang sebesar 96.8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti pimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain.PT. Pancaran Intan Pratama Padang diharapkan lebih meningkatkan disiplin kerja dengan memperhatikan masalah datang tepat pada waktu. Hal ini perlu dilakukan karena dari hasil regresi diketahui variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang. PT. Pancaran Intan Pratama Padang hendaknya lebih meningkatkan program pengembangan karyawan terutama untuk program pendidikan dan kemampuan karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja untuk organisasi semaksimal mungkin.
Kata Kunci : Disiplin, Motivasi dan Kinerja
2
1.1. Pendahuluan Dalam era golobalisasi dan persaingan yang semakin ketat di zaman sekarang ini, setiap perusahaan pasti ingin menjadi yang terbaik dan terdepan dalam mewujudkan tujuan Perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, perusahaan yang mengerti dan mengetahui tentang manajemen akan berusaha mengerakkan seluruh sumber daya yang ada sesuai dengan fungsi manajemen yang berlaku secara umum yaitu dengan melaksanakan,
perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan, baik itu terhadap kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun terhadap sumber daya manusianya sebagai pelaksana seluruh kegiatan yang ada pada perusahaan yang telah dibuat, apabila tanpa dukungan motivasi dari para karyawan perusahaan untuk bekerja disiplin kerja akan sulit diterapkan sehingga kinerja karyawan akan rendah akibatnya tujuan dari suatu perusahaan tersebut tidak akan bisa terwujud sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan diinginkan perusahaan. PT. Pancaran Intan Pratama adalah sebuah perusahaan distributor produk Mayora yang berkantor di Jalan Raya Lubuk Begalung Padang yang mempunyai karyawan sebanyak 50 orang, untuk lebih mengoptimalkan penjualan diperlukan karyawan bermotivasi bagus dan disiplin yang tinggi. Dengan motivasi yang bagus dan disiplin kerja yang tinggi akan berdampak terhadap kinerja karyawan, kinerja yang bagus akan berdampak terhadap penyelesaian pekerjaan, dengan terselesaikannya pekerjaan tepat pada waktunya otomatis permintaan konsumen akan terpenuhi sesuai dengan kebutuhan konsumen dan pendistribusian barang tepat pada waktunya. Tanpa motivasi yang baik dan disiplin kerja yang bagus pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, mengakibatkan banyak pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya. Oleh karena itu Manajemen PT. Pancaran Intan Pratama beserta stafnya harus jeli dalam meningkatkan disiplin kerja dan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya demi tercapainya tujuan perusahaan yakni menghasilkan keuntungan yang optimal. Untuk mengetahui keadaan personalia pada PT. Pancaran Intan Pratama tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 1.1. berikut :
3
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan jabatan
Pada PT. Pancaran
Intan Pratama Tahun 2014. Jabatan
Jumlah
Direktur
1 orang
Bagian Keuangan
2 orang
Bagian Pemasaran
10 orang
Bagian Personalia
2 orang
Bagian Gudang
23 orang
Buruh dan sopir
12 orang
Jumlah
50 orang
Sumber : PT. Pancaran Intan Pratama Dari tabel 1.1 diatas terlihat bahwa data karyawan berdasarkan jabatan pada PT. Pancaran Intan Pratama berjumlah 50 orang yang terdiri dari 1 orang direktur 2 orang bagian keuangan 10 orang bagian pemasaran 2 orang bagian personalia, 23 orang bagian gudang dan 12 orang buruh dan sopir. Disiplin sangat erat hubungannya dengan apa yang diperbuat oleh pimpinan suatu perusahaan dalam hal menunjukkan kepada bawahannya mengenai apa yang boleh diperbuat dan apa yang tidak boleh diperbuat oleh bawahannya, untuk meningkatkan kinerja dari karyawan perlu juga diberi dorongan untuk bekerja yang disebut motivasi. Tegaknya disiplin dan adanya motivasi yang diberikan oleh pimpinan dalam suatu perusahaan sangat tergantung kepada kemampuan pimpinan menerapkannya kepada seluruh staf dalam suatu organisasi. Menerapkan disiplin yang ketat dalam suatu organisasi tidak akan ada gunanya apabila semua unsur organisasi tidak berusaha mematuhinya. Tetapi walau bagaimanapun suatu organisasi harus
mempunyai disiplin. Cara yang
paling baik dalam menerapkan disiplin ini adalah kalau disiplin itu timbul dari diri masing-masing orangnya, apabila disiplin sudah ada dalam diri masing-masing karyawan perlu diberi dorongan supaya karyawan lebih giat bekerja, oleh karena itu setiap kebijakan dari pimpinan perusahaan yang akan dikeluarkan hendaknya
4
sejalan dengan persetujuan yang dibuat antara manajemen dan para karyawan, sehingga dapat menimbulkan kepuasan bagi kedua belah pihak. Peraturan yang akan dikeluarkan sebaiknya diberi tahu terlebih dahulu agar seluruh karyawan dapat sepakat mematuhinya dan melaksanakannya. Dalam hal ini karyawan akan berusaha mendisiplinkan dirinya sendiri dalam penghargaan seluruh peserta organisasi terhadap perjanjiannya pada organisasi sehingga menuntut kepatuhan, ketaatan, kesungguhan, ketekunan, sikap dan tingkah laku dan saling menghormati. Untuk mengetahui kedisiplinan karyawan PT. Pancaran Intan Pratama tahun 2013-2014 dapat dilihat pada table 1.2. berikut : Tabel 1.2 : Rekapitulasi Absensi 50 Karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Tahun 2013-2014. Bulan
Jumlah hari kerja
Jumlah pegawai yang tidak hadir /bulan
% ketidak hadiran
Juli Agustus September Oktober Nopember Desember Januari Februari
21 21 19 22 22 20 23 17
5 4 8 5 4 8 5 4
10,0 8,0 16 10,0 8,0 16 10,0 8,0
Jumalah pegawai yang terlambat /bulan 4 5 5 7 4 5 6 8
% keterlambatan
8,0 10,0 10,0 14,0 8,0 10,0 12,0 16
Sumber: PT. Pancaran Intan Pratama Tahun 2013-2014.
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas terlihat bahwa tingkat absensi karyawan PT. Pancaran Intan Pratama masih kurang baik, hal ini tampak dari tingkat kehadiran yang masih kurang dari 100 %. Pegawai yang tidak masuk kantor rata-rata 10,4 % setiap bulan dan yang terlambat hadir rata-rata 5,9% setiap bulannya, dapat dikatakan harapan atau tuntutan terhadap karyawan PT. Pancaran Intan Pratama belum dapat terwujudkan sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan karena tingkat absensi akan berpengaruh terhadap efektifitas dan efisiensi jalanya organisasi. Oleh karena itu peranan Sumber Daya Manusia sangat
5
penting peranannya dalam membantu suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan seperti yang telah direncanakan dan yang ingin dicapai perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi maka perusahaan perlu memotivasi karyawan dalam bekerja, apabila karyawan termotivasi bekerja dengan sendirinya disiplin kerja dapat terwujud. Dari latar belakang ini penulis tertarik untuk menelitinya lebih lanjut kedalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pancaran Intan Pratama Padang”. 2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja 1.
Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena pimpinan atau manajemen membagi pekerjaan kepada bawahanya atau karyawan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui motivasi seperti apa yang diinginkan karyawan. Individu mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008:143). Motivasi menurut Saydam (2004:126) motivasi sebagai alat pembangkit, penguat, penggerak seseorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil. Pengertian motivasi menurut Handoko (2007:256) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melakukan kegiatan-
6
kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Selain itu, Veithzal Rivai (2004:455) mengemukakan pengertian motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi kerja yang tinggi dapat tercermin dari semangat kerja yang tinggi dan menghasilkan kerja yang lebih baik. Dengan adanya hasil kerja yang lebih baik maka tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik yang dapat membuat perusahaan akan lebih maju. Dari pendapat diatas dapat penulis simpulkan, bahwa motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang dimiliki seseorang untuk bekerja dengan baik untuk mencapai hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan. 1.
Metode Motivasi Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2008:149), yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasanya. Jadi, sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya, misalnya mesi-mesi yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang nyaman, kursi kerja yang empuk serta penempatan karyawan yang tepat sesuai dengan pendidikan dan keahlian yang dipunyai karyawan. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. 2.
Teori Motivasi Teori motivasi diklasifikasikan/dikelompokkan Hasibuan (2008:152)
menjadi: a. Teori Kepuasan (content theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.
7
b. Teori Motivasi Proses (process theory) memusatkan pada bagaimana-nya motivasi. c. Teori Pengukuhan (reinforcement theory) menitik beratkan pada cara dimana perilaku dipelajari. a. Teori Kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Penganut teori motivasi kepuasan, antara lain sebagai berikut: 1) Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik. 2) A.H. Maslow’s Need Hierarchy Theory (A Theory of Human Motivation) 1943. 3) Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg) 1950. 4) Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y 5) Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari). 6) Teori Motivasi Claude S. George. b. Teori Motivasi Process, merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasil yang akan diperoleh baik pula pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah: 1) Teori Harapan (expectancy theory) oleh Victor Vroom 2) Teori Keadilan (equity theory). c. Teori Pengukuhan (reinforcement theory), teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi, misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus
8
kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. 4.
Teori-Teori Motivsi a. Content Theory (Teori Isi) Teori ini mengandung bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) menyebabkan mereka melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya. Teori motivasi yang termasuk dalam teori ini antara lain teori Maslow, teori Herzberg, dan teori ERG-Alderfer yang selanjutnya akan penulis uraikan sebagai berikut : 1) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan yang terendah sampai tertinggi. Pada dasarnya manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan lainnya yang lebih tinggi tingkatannya, jika semua kebutuhan telah terpenuhi maka kebutuhan tersebut sudah tidak dianggap lagi sebagai motivator. Hirarki kebutuhan dalam teori Maslow adalah sebagai berikut : a) Kebutuhan Psikologis adalah kebutuhan untuk menunjang kehidupan manusia seperti makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit. b) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and security) adalah kebutuhan untuk bebas dari bahaya fisik dan rasa takut, aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. c) Kebutuhan Rasa Memiliki / Sosial (Belonging Needs) Manusia adalah human society yang membutuhkan interaksi dengan orang lain dalam hidupnya. Mereka membutuhkan teman, afiliasi, interaksi dan cinta. d) Kebutuhan akan harga diri (Esteems Needs) adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
9
e) Kebutuhan akan perwujudan diri (Self Actualization) adalah kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. (Gibson, 2007). Kebutuhan manusia di awali dari kebutuhan fisiologis atau paling mendesak kemudian secara bertahap beralih ke kebutuhan tingkat di atasnya sampai tingkat tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri, secara hirarki tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow dapat digambarkan dalam bentuk piramida sebagai berikut : Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan (Maslow,1943)
Sumber: Husaini, 2008:250
2) Teori Herzberg Herzberg menggunakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Dari hasil penelitiannya ditemukan faktor-faktor kepuasan yang dikelompokkan ke dalam “faktor motivators” dan “faktor pemeliharaan atau hygienic factors”. Faktor motivator berkaitan dengan kebutuhan psikologis manusia yang meliputi prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pekerjaan yang dihadapi, perkembangan diri. Apabila faktor ini terpenuhi akan menimbulkan kepuasan, tetapi ada tidaknya faktor ini tidak selalu berakibat ketidakpuasan kerja. Sedangkan faktor
10
higienis meliputi suasana kerja, hubungan antar pribadi, gaji, pengawasan dan kebijaksanaan kerja tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. 3) Teori ERG-Alderfer Teori ini dikembangkan oleh Alderfer. Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa sikap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Namun hirarki kebutuhan yang dikemukakan Alderfer hanya terdiri dari tiga tingkatan kebutuhan, yaitu: a) Eksistensi, adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti air, udara dan kondisi kerja. b) Keterkaitan, adalah kebutuhan yang dimaksudkan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. c) Pertumbuhan, adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif (Gibson, 2007). Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. “Reladteness” senada dengan hirarki ketiga dan keempat konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “Self Actualization” dalam konsep Maslow. Kedua teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. b. Process Theory (Teori Proses) Teori proses merupakan teori motivasi yang menekankan pada “bagaimana” dan dengan “tujuan apa” setiap individu di motivasi. Dalam pandangan teori ini, perilaku seseorang dapat dikendalikan dengan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman). Melalui penghargaan dan hukuman tersebut, perilaku seseorang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan.
11
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya expectancy (penghargaan), yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Sebagai contoh, bila seorang karyawan percaya bahwa dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ia akan mendapat penghargaan dan bila tidak tepat waktu ia akan mendapat teguran, maka ia terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan pada waktunya. Sebaliknya jika ia terlambat menyelesaikan pekerjaan tidak akan mendapat apa-apa, maka ia mungkin tidak akan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Termasuk dalam teori proses adalah sebagai berikut: a) Teori Penguatan Teori ini dikembangkan oleh Skinner. Asumsi dasar teori ini ialah bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya. Teori penguatan ini tergantung pada penerapan prinsip pada kondisi peran untuk memotivasi orang. Beberapa prinsip tersebut adalah : 1)) Penguatan positif, yaitu tindakan yang meningkatkan kemungkinan dari perilaku tertentu. 2)) Penguatan negatif, yaitu tindakan setelah peniadaan suatu tanggapan meningkatkan prestasi tanggapan tersebut. 3)) Hukuman, yaitu penurunan tingkatan karena tidak adanya penguatan. (Gibson, 2007) b) Teori Harapan Teori ini menyatakan bahwa seseorang dihadapkan pada satu set hasil yang didasarkan pada bagaimana pilihan tersebut dihubungkan dengan tingkat kedua. Hasil tingkat pertama diperoleh dari perilaku yang dihubungkan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri seperti produktivitas dan absensi. Hasil tingkat kedua adalah kejadian seperti imbalan yang diakibatkan dari hasil tingkat pertama seperti perbaikan upah dan promosi (Gibson, 2007).
12
c) Teori Keadilan Teori ini dikemukakan oleh Adams. Inti dari teori ini ialah karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan hasil karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. (Gibson, 2007) d) Teori Penetapan Tujuan Teori ini mengatakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif
dari keperluan praktis. Menurut teori ini, salah satu dari
karakteristik perilaku mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. (Gibson, 2007). 5.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2004:456), yaitu: a. Rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja perlu diciptakan pimpinan agar karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Selain itu, rasa aman dalam bekerja juga tidak hanya tergantung pada pimpinan, juga tergantung kepada kehatihatian karyawan dalam melaksanakan tugas. b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Pemberian gaji yang adil dan kompetitif yang mampu memperhatikan kemampuan gaji dalam memenuhi kebutuhan hidup karyawan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang yang berasal dari kelebihan gaji yang dapat disimpan akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. c. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
13
Lingkungan kerja yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan perlu diciptakan karena akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. d. Penghargaan terhadap prestasi kerja. Penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas perlu juga diberikan pimpinan. Penghargaan ini bisa berbentuk financial dan non financial sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. e. Perlakuan yang adil dari manajemen. Manajemen yaitu pimpinan perlu memberikan perlakukan yang adil kepada karyawan yaitu tidak melakukan perbedaan terhadap karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Menurut James A.F. Stoner (2008:136) Aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah sistem insentif upah karena semakin banyak yang dihasilkan oleh karyawan semakin besar upahnya. Asumi dasarnya adalah manajer mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik daripada karyawan yang pada dasarnya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang.
2.2.2 1.
Disiplin Pengertian Disiplin Kerja Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
atau karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong kinerja karyawan demi terciptanya tujuan organisasi. Oleh karena itu, setiap pimpinan selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Menurut Hasibuan (2008:193) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Jadi, seseorang atau karyawan akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya , baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masalah disiplin selalu berkaitan dengan ketaatan akan peraturan. Penerapan disiplin dalam kehidupan ditujukan agar semua karyawan yang ada dalam organisasi bersedia dengan sukarela
14
mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di organisasi. Dengan peraturan dan tata tertib yang baik, kinerja karyawan akan meningkat. Hukuman (punishment) diperlukan dalam meningkatkan disiplin dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Menurut Handoko (2007:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada tiga tipe kegiatan kedisiplinan, yaitu: a. Disiplin Preventif Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pekerja agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenggan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan, sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh manajemen. Manajemen bertanggung jawab untuk menciptakan suatu preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. b. Disiplin Korektif Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dalam tindakan pendisiplinan. Sasaran pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan pada masa yang aknan datang, bukan menghukum kegiatan masa lalu. Kegiatan negatif yang bersifat menghukum dapat memiliki pengaruh sampingan yang merugikan, terganggu emosi, absensi meningkat, ketakutan pada pemeriksa.
15
c.
Disiplin Progresif Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuanya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Contoh sistem progresif adalah : a. Teguran secara lisan oleh penyelia. b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia. c. Skosrsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari. d. Skorsing satu minggu atau lebih lama. e. Dipecat. Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat
atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari disiplin progresif. Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran itu bisa langsung dipecat. Sehubungan dengan disiplin kerja menurut Siswanto (2009:278) disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak, mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apa bila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Saydam (2009:284) disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan untuk mentaati peraturan yang berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masalah disiplin selalu berkaitan dengan petaatan tata tertib. Ketaatan karena takut bukan merupakan disiplin yang baik. Disiplin yang baik timbul dari dalam diri seseorang karena kesadarannya akan disiplin tersebut. 2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
16
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan suatu organisasi, diantaranya menurut Hasibuan (2008:194) sebagai berikut: a. Teladan Pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) maka para bawahan pun akan kurang disiplin. b. Balas Jasa/Gaji Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap organisasi atau pekerjaanya. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. c. Pengawasan Merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan dalam organisasi.dengan melakukan pengawasan berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja (kinerja) karyawannya. Dengan pengawasan pimpinan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap bawahannya, sehingga setiap bawahan atau karyawan dapat dinilai dengan objektif. d. Sanksi Hukuman (punishment) Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman bersifat
17
mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam organisasi. e. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan dan memberikan hukuman akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan dalam organisasi. Pimpinan harus bersikap tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Saydam (2009:284) menilai disiplin dengan mengunakan indikatorindikator berikut: a. Rasa tanggung jawab yang besar dari para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. b.
Dapat menghargai waktu yaitu kesanggupan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dengan tepat waktu.
c. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan seperti melakukan kerja sama dan saling membantu sesama karyawan, hemat dalam memakai peralatan dan saling menjaga nama baik perusahaan atau instansi. Dari indikator diatas dapat disimpulkan, disiplin seorang karyawan harus mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan, menghargai waktu dan memiliki rasa solidaritas yang tinggi serta menjaga nama baik organisasi.
2.2.3
Kinerja Suatu organisasi, apakah organisasi publik maupun swasta selalu
mempunyai tujuan. Untuk mencapai tujuan itu organisasi membuat strategi dan menetapkan target-target tertentu yang ingin dicapainya. Realisasi pencapaian target ini disebut dengan hasil kerja, kinerja atau prestasi kerja. Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program kerja dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi (Mahsum, 2009:25). Pada dasarnya kinerja seorang karyawan
18
merupakan hal yang individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan pekerjaanya. Menurut Mansana Sembiring (2012:81) kinerja adalah tingkat pencapaian kebijakan, program dan kegiatan dengan menggunakan sejumlah sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:94) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu. Dari beberapa defenisi tentang kinerja yang dikemukakan oleh para ahli maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang yang telah dilaksanakan dalam periode tertentu dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia. Jadi pada dasarnya perhitungan kinerja
yang dilakukan atasan terhadap bawahan adalah untuk
menilai apakah tenaga kerja tersebut telah melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. 1.
Penilaian Kinerja Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerja
diantara para anggota atau komponen organisasi. Untuk itu diperlukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan. Hasil akhir dari penilaian kinerja adalah informasi tentang kinerja, apakah kinerja individu, kelompok dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Garry Dessler adalah (2008:87) penilaian kinerja adalah upaya membandingkan kinerja aktual pegawai dengan Kinerja yang diharapkan dirinya. Garry Dessler (2008:87) mengemukakan tujuan penilaian kinerja sebagai berikut : a. Penilaian Kinerja
menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan tentang promosi dan gaji. Untuk kedua hal inilah penilaian kinerja paling sering digunakan. b. Penilaian kinerja menyediakan kesempatan bagi anda untuk bersama-sama meninjau prilaku bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
19
Menurut Hasibuan (2005:105) mengemukakan pengertian penilaian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, ketangguhan serta ketepatan waktu. Sedangkan menurut James A.F. Stoner (2008:113), penilaian atau evaluasi ini sangat penting dan bertujuan untuk memungkinkan bawahan mengetahui secara formal bagaimana kinerja mereka dinilai, menentukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan diluar pendidikan yang didapat melalui pendidikan formal. motivasi dan disiplin memegang peranan penting dalam menilai kinerja bawahan yang akan dipromosikan untuk naik jabatan. Kinerja organisasi merupakan tanggung jawab setiap anggota organisasi, kinerja organisasi tidak secara langsung dapat diketahui dari kinerja individu perorangan akan tetapi kinerja organisasi dapat dilihat dari kinerja tim atau kelompok. Pada gambar 2.1 dapat kita lihat pengaruh kinerja individu dan kinerja kelompok terhadap kinerja organisasi seperti berikut: Gambar 2.2 Pengaruh Kinerja Individu dan Kinerja Kelompok terhadap Kinerja Organisasi
Kinerja Individual ↑
Faktor Kinerja: - Pengetahuan - Keterampilan - Motivasi - Peran Individu
Kinerja Kelompok
Faktor Kinerja: - Keeratan Tim - Kepemimpinan - Kekompakkan Tim - Struktur Tim - Peran Tim - Norma
Kinerja Organisasi
Faktor Kinerja: - Lingkungan - Kepemimpinan - Struktur Organisasi - Pilihan Strategi - Teknologi - Kultur Organisasi - Proses Organisasi
Sumber: Mahmudi (2007:22).
Penilaian kinerja organisasi berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat pencapaian tugas pokok, apakah ada penyimpangan pelaksanaan tugas
20
pokok. Apabila ada penyimpangan dari standar yang sudah ditentukan maka pimpinan harus dengan cepat dapat melakukan perbaikan. Tujuan pengukuran kinerja organisasi adalah untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan organisasi sebagai dasar pengambilan keputusan serta untuk membuat dan menyusun strategi organisasi pada masa berikutnya. Pegawai yang memberikan kinerja baik akan diberikan penghargaan seperti peningkatan gaji, promosi, dan lain-lain. Sebaliknya pegawai yang mempunyai kinerja buruk atau menurun diberikan sanksi hukuman seperti teguran, penundaan promosi dan sebagainya. Motivasi kerja karyawan akan meningkat apabila organisasi memberikan penghargaan seperti gaji kepada karyawan berdasarkan ukuran kinerja karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu pimpinan maupun manajemen organisasi harus menilai kinerja setiap karyawan dengan obyektif.
3.3
Deskripsi Variabel Penelitian Dari 50 angket yang diedarkan, maka semua angket dapat diolah dan
ditabulasi untuk tujuan analisis data. Data yang ditabulasi adalah semua tanggapan atau jawaban dari responden atas setiap pernyataan yang ada dalam angket. Tabel 4.4. berikut merupakan data hasil olahan angket yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel motivasi kerja (X1). Dari kuesioner yang di isi responden diketahui variabel motivasi kerja yang indikatornya terendah yaitu indikator rasa aman dalam bekerja yang terendah nilainya 3.58, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa aman dalam bekerja dikarenakan suasana dan lingkungan kerja yang bising dalam bekerja. Sedangkan indikator yang mempunyai nilai tertinggi yaitu perlakuan yang adil dari manajemen dimana nilainya 4.17, hal ini dikarenakan karyawan sudah merasa puas dengan perlakuan yang diberikan manajemen seperti gaji, beban kerja yang diterima karyawan. Secara keseluruhan skor rata-rata motivasi
kerja
3,89
dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 77,76%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
masuk dalam kategori baik. Dengan demikian
21
dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memiliki motivasi kerja yang baik di PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Dari kuesioner yang di isi responden diketahui variabel disiplin kerja yang indikatornya terendah yaitu indikator teladan pimpinan yang diberikan pada karyawan dalam bekerja yang terendah nilainya 3.58 hal ini dikarenakan karyawan tidak melihat disiplin kerja yang ditunjukkan oleh atasan karena atasan sering datang terlambat bekerja kekantor. Sedangkan indikator yang mempunyai nilai tertinggi yaitu ketegasan pimpinan dalam memberikan sanksi hukuman dimana nilainya 4.28 hal ini dikarenakan atasan sudah memberikan hukuman yang tegas pada semua karyawan seperti atasan memberikan teguran kepada karyawan apabila hasil kerja tidak sesuai target yang diharapkan perusahaan. Secara keseluruhan diperoleh skor rata-rata disiplin kerja 3,97 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 79,48%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja masuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memiliki disiplin kerja yang baik di PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Dari kuesioner yang di isi responden diketahui variabel kinerja yang indikatornya terendah yaitu indikator keahlian dalam bekerja pada karyawan yang terendah nilainya 4.39 hal ini dikarenakan karyawan masih kurang memakai keahlian yang dimilikinya dalam bekerja baik yang diperoleh dari training yang diberikan perusahaan atau keahlian yang didapat diluar perusahaan seperti kursus komputer dan lain-lain. Sedangkan indikator yang mempunyai nilai tertinggi yaitu tanggung jawab karyawan dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaanya dimana nilainya 4.67, hal ini dikarenakan karyawan sudah mempunyai tanggung jawab dalam bekerja seperti pekerjaan yang dilakukan penyelesaianya tepat pada waktu yang ditentukan atasan dan bila terjadi kesalahan dalam bekerja karyawan mampu mempertanggungjawabkanya. Secara keseluruhan diperoleh informasi bahwa skor rata-rata kinerja 4,50 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 90,00%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja masuk dalam kategori sangat baik.
22
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memiliki kinerja yang sangat baik di PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linear berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabelvariabel bebas (independen) yaitu motivasi kerja dan disiplin terhadap variabel terikat (dependen) yaitu kinerja. Besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin) dengan variabel terikat (kinerja). Secara bersamasama dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi linear berganda. 1.
Uji t (parsial/individu) Uji t (t-test) ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial
(individu) variabel motivasi kerja terhadap kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja atau menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat. Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Uji t Coeffici entsa
Model 1
(Constant) motiv asi kerja disiplin kerja
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 3.551 1.079 .878 .059 .185 .049
Standardized Coef f icients Beta .801 .203
t 3.292 14.937 3.776
Sig. .002 .000 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Pengolahan data primer, 2014
Y = a + b1.X1 + b2.X2+ e Y = 3.551+ 0,878.X1 + 0,185.X2+ e 1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1) Dari tabel 4.11 nilai thitung variabel motivasi kerja adalah 14.937 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 50-2= 48 diperoleh ttabel sebesar 1.677, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 14.937 > 1.677, maka variabel motivasi
23
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) karyawan
PT. Pancaran Intan Pratama Padang, maka dengan
demikian hipotesis pertama (H1) diterima. 2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Dari tabel 4.11 nilai thitung variabel disiplin kerja adalah 3.776 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 50-2= 48 diperoleh ttabel sebesar 1.677, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 3.776 > 1.677, maka variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) karyawan
PT. Pancaran Intan Pratama Padang, maka dengan demikian
hipotesis pertama (H2) diterima. 2. Uji F (simultan/keseluruhan) Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) dengan variabel terikat (kinerja). Dengan bantuan program SPSS V.13.00 diketahui nilai F hitung pada tabel Anova sebagai berikut: Tabel 4.12 Uji F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 205.396 6.525 211.922
df 2 48 50
Mean Square 102.698 .136
F 755.465
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja , motiv asi kerja b. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Pengolahan data primer, 2014.
Dari uji Anova dapat dinilai Fhitung sebesar 755.465 dengan probabilitas signifikansi 0.000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Df = 502-1 = 47 diperoleh Ftabel sebesar 2.413. Dari hasil di atas dapat dilihat Fhitung > Ftabel
24
maka variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang. 3.
Koefisien Determinan (R2) Table 4.13 Uji R Square Model Summary Model 1
R .984a
R Square .969
Adjusted R Square .968
St d. Error of the Estimate .369
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja , motiv asi kerja
Sumber : Pengolahan data primer, 2014
Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi dari variabel bebas secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel terikat. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2(RSquare) adalah sebesar 0,968 hal ini berarti besarnya pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang adalah sebesar 96,8% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini seperti pimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Kesimpulan dan Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Berdasarkan uji t ditemukan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 80,1%. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Berdasarkan uji t ditemukan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 20,3%. 3. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pancaran Intan Pratama Padang. Berdasarkan
25
hasil Koefiesien determinasi (R2) pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama sebesar 96,8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti pimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Atasan diharapkan agar lebih meningkatkan motivasi kerja terhadap bawahan seperti, meningkatkan kenyamanan lingkungan dalam bekerja karena dari hasil regresi diketahui variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pancaran Intan Pratama Padang. 2. PT. Pancaran Intan Pratama Padang diharapkan lebih meningkatkan disiplin kerja dengan memperhatikan masalah datang tepat pada waktu masuk ke kantor. Hal ini perlu dilakukan karena dari hasil regresi diketahui variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawa PT. Pancaran Intan Pratama Padang. 3. PT. Pancaran Intan Pratama Padang hendaknya lebih meningkatkan program pengembangan
karyawan
terutama
untuk
program
pendidikan
dan
kemampuan karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja untuk organisasi semaksimal mungkin.
26
DAFTAR PUSTAKA
Arief, Pratisto. (2004). Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan Dengan SPSS versi 12.0. Elex Media. Jakarta. Desler, Garry. 2008. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta. Idris. 2007. Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif dengan Program SPSS. UNP Padang. James Stoner. 2008. Manajemen (Terjemahan oleh Gunawan Hutahuruk, MBA), Jilid 2. Erlangga. Jakarta. Hasibuan. 2005. Organisasi dan Motivasi Produktifitas. Bumi Aksara. Jakarta.
Dasar-dasar
Peningkatan
________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Khairullah. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap prestasi kerja karyawan pada rumah sakit Bhayangkara Padang. Skripsi. Padang. Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja. UPP STIE YPKN. Yogyakarta. Mahsum, Mohammad. 2009. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Andi. Yogyakarta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Rika Hasnita. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap prestasi kerja karyawan pada Dinas Pariwisata Seni dan Budaya Kabupaten Kepulauan Mentawai. Skripsi. Padang. Saydam. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. _____________, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto, Bejo. (2009). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Maju. Bandung. Sembiring, Mansana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokus Media. Bandung. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta. Jakarta.
27
Siritoitet 2011. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Terhadap prestasi kerja Pegawai pada Dinas Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai. Skripsi. Padang Handoko, 2007, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Penerbit PT. Pustaka Binawan Pressindo. Jakarta. Umar, Husein. 2005. Studi Kelayakan Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
