PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI
SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010
i
PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Yessi Fitri, SE., Ak.,MSi NIP.10760924 2006004 2 002
Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP.19690203 200112 1 003
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010
ii
Hari ini Selasa Tanggal Delapan Belas Mei Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533 dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KINERJA
KOMPETENSI,
KARYAWAN
DAN
KEPRIBADIAN
AKUNTANSI”.
Memperhatikan
TERHADAP penampilan
mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 18 Mei 2010
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Yusro Rahma, SE., M.Si Sekretaris
Rini, SE., M.Si., Ak Ketua
Prof. DR. Azzam Jasin, MBA., Ak Penguji ahli
iii
Hari ini Selasa Tanggal Dua Puluh Dua Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Meuthia Asri Amalia NIM: 106082002533 dengan judul Skripsi: “PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI,
DAN
KEPRIBADIAN
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN AKUNTANSI”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 22 Juni 2010
Tim Penguji Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Pembimbing I
Yessi Fitri, SE., Ak.,Msi Pembimbing II
Afif Sulfa, SE, M.Si, Ak Penguji Ahli I
Reskino, SE, M.Si, Ak Penguji Ahli II
iv
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of motivation, organizational culture, competence, and personality on the performance of accounting
staff
at
a
manufacturing
company
in
South
Jakarta.
Based on the theoretical model proposed in this study used a statistical technique is multiple linear regression. The object of research undertaken is the manufacturing company domiciled in South Jakarta with the accounting division employees serve as the respondent. The data of 60 questionnaires distributed to managers and employees in accounting and there are 45 questionnaires that can be processed. The results showed that motivation, competence, and personality of a positive influence on employee performance accounting, while the negative effect of
organizational
culture
on
the
performance
of
accounting
Key words: motivation, organizational culture, competence, personality, performance of accounting staff
vi
staff.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta Selatan. Berdasarkan model teoritis yang diajukan dalam penelitian ini teknik statistik yang digunakan adalah dengan regresi linier berganda. Objek penelitian yang diambil adalah perusahaan manufaktur berdomisili di wilayah Jakarta Selatan dengan karyawan bagian akuntansi dijadikan sebagai responden. Data yang disebarkan sebanyak 60 kuesioner kepada manajer dan karyawan akuntansi dan terdapat 45 kuesioner yang dapat diolah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi, dan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan akuntansi, sedangkan budaya organisasi berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan akuntansi.
Kata kunci: motivasi, budaya organisasi, kompetensi, kepribadian, kinerja karyawan akuntansi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan Rahmat, hidayah dan anugerah Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi dan Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi, terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak, M.Si selaku ketua jurusan akuntansi. 3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Dosen Pembimbing pertama, yang senantiasa mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku sekretaris jurusan dan Dosen pembimbing kedua, berkat arahan dan kesabaran beliau dalam membimbing penulis demi selesainya skripsi ini. 5. Kedua orang tua tercinta (Okky Subuharto dan Elok Aviatie) yang telah banyak memberikan semangat dan doa yang tak ternilai untuk penulis. Adikadikku M. Idris Alkindi dan Masita Khanza yang selalu membuat ceria suasana. 6. Mohammad Nurul Syafyuddin, yang telah memberikan semangat, dan doa sampai penulis menyelesaikan skripsi ini. 7. Teman-teman The Russak (Dita, Era, Novi, Gilang, Tyash, dan Adis) dan The Katro (Eq, Fandy, Bryan, Zacky, Alimar) yang selalu mendukung dan menyemangati penulis selama penulis menyelesaikan skripsi ini. 8. Sahabat-sahabatku diluar kampus (Tara & Fico) yang selalu menemani penulis dalam suka dan duka selama mengerjakan skripsi. “I love you girls”
viii
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, Juni 2010
Penulis (Meuthia Asri Amalia)
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….i LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………………..ii DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………………….v ABSTRACK………………………………………………………………………..vi ABSTRAK………………………………………………………………………….vii KATA PENGANTAR……………...……………………………………………...viii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….x DAFTAR TABEL………………………………………………………………….xiii DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………viv DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….xv BAB I
PENDAHULUAN………..………………………………………………1 A. Latar Belakang Penelitian ......................................................................1 B. Perumusan Masalah ...............................................................................5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..............................................................6 1. Tujuan Penelitian ...............................................................................6 2. Manfaat Penelitian .............................................................................6
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN.....................9 A. Kajian Pustaka .......................................................................................9 1. Motivasi ............................................................................................9 x
2. Budaya Organisasi ...........................................................................15 3. Kompetensi ......................................................................................20 4. Kepribadian ......................................................................................22 5. Kinerja Karyawan .............................................................................24 B. Keterkaitan Antar Variabel.....................................................................27 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...........................................................................................27 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi...........................................................................................29 3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi........30 4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi.......31 C. Penelitian Terdahulu...............................................................................32 D. Kerangka Pemikiran...............................................................................35 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................................36 A. Kategori Penelitian..................................................................................36 B. Desain Penelitian.....................................................................................36 1. Populasi dan Sampel..........................................................................36 2. Objek Penelitian.................................................................................37 3. Operasionalisasi Variabel...................................................................37 4. Teknik Pengumpulan Data.................................................................41 5. Teknik Pengolahan Data.....................................................................42 6. Uji Validitas dan Realibilty data.........................................................43 7. Teknik Pengujian Hipotesis................................................................44 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan dan Hasil Survei..................................................................46 1. Tingkat Pengembalian Kuesioner.......................................................46 2. Deskripsi Statistik Demografi Responden..........................................47
xi
B. Uji Kualitas Data......................................................................................49 1. Uji Validitas Data...............................................................................49 2. Uji Realibilitas....................................................................................52 C. Uji Asumsi Klasik....................................................................................55 1. Uji Multikolinieritas...........................................................................55 2. Uji Heterokedastisitas.........................................................................56 3. Uji Normalitas....................................................................................57 D. Uji Hipotesis............................................................................................59 1. Koefisien Determinasi (R2)................................................................59 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F).........................................59 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t).......................60 BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKANSI..........................................................65 A. Kesimpulan..............................................................................................65 B. Implikasi..................................................................................................65 DAFTAR PUSTAKA................................................................................................67 LAMPIRAN...............................................................................................................71
xii
DAFTAR TABEL No.
Keterangan
Halaman
Tabel 2.1
Tabel Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja ..................
11
Tabel 2.2
Tabel Indikator yang mempengaruhi kompetensi .......................
22
Tabel 2.3
Tabel Tinjauan Penelitian Terdahulu ..........................................
33
Tabel 3.1
Tabel Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya ..............
39
Tabel 4.1
Tabel Sampel dan Tingkat Pengembalian ...................................
47
Tabel 4.2
Tabel Deskriptif Responden ........................................................
48
Tabel 4.3
Tabel Hasi Uji Validitas Motivasi ...............................................
50
Tabel 4.4
Tabel Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ..............................
50
Tabel 4.5
Tabel Hasil Uji Validitas Kompetensi ........................................
51
Tabel 4.6
Tabel Hasil Uji Validitas Kepribadian .......................................
51
Tabel 4.7
Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Akuntansi ............
52
Tabel 4.8
Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Motivasi ...................................
53
Tabel 4.9
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi .........................
53
Tabel 4.10
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi ....................................
54
Tabel 4.11
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian ...................................
54
Tabel 4.12
Tabel Hasil Uji Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi ..
55
Tabel 4.13
Tabel Hasil Uji Multikolinieritas ...............................................
56
Tabel 4.16
Tabel Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) ...............................
59
Tabel 4.17
Tabel Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) .............
60
Tabel 4.18
Tabel Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t)
61
xiii
DAFTAR GAMBAR No. Gambar 2.4
Keterangan
Halaman
Model Hubungan Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi ………
35
Gambar 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………………………
57
Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas …………………………………………….
58
xiv
DAFTAR LAMPIRAN No.
Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Lampiran mengenai hasil uji Validitas Lampiran 3 Lampiran mengenai hasil uji Realibilitas Lampiran 4 Lampiran mengenai hasil uji Multikolinieritas Lampiran 5 Lampiran mengenai hasil uji Heteroskedastisitas Lampiran 6 Lampiran mengenai hasil uji Normalitas Lampiran 7 Lampiran mengenai hasil uji Hipotesis
xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Berbagai masalah nasional saat ini adalah bagimana kita dapat meningkatkan perolehan pendapatan dari ekspor barang jadi yang dihasilkan oleh perusahaan-perusahaan nasional. Produk ekspor tentunya akan dituntut memiliki kualitas yang terjamin agar dapat bersaing dengan produk-produk yang dihasilkan oleh negara lain. Agar dapat terpenuhinya produk ekspor yang berkualitas, tentunya harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal dan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Teman Koesmono, 2003) Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh (Blogspot.com 2009).
1
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004). Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Selain penjelasan diatas, terdapat juga pengertian kinerja karyawan menurut Dessler (1997). Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi kerja karyawan dalam bentuk kualitas yang sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan selama kurun waktu tertentu dan ukurannya
2
telah ditentukan, meliputi kecepatan, kualitas, keakuratan, ketahanan dalam bekerja, dan kemampuan kerja. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan adalah pemenuhan kebutuhan karyawan, pengakuan, dan penghargaan terhadap pengalaman kerja, masa kerja, usia, serta tingkat pendidikan karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kemampuan secara sukarela dan akan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh dua faktor : a. Internal (pribadi) 1) Kemampuan tinggi 2) Kerja keras b. Eksternal (lingkungan) 1) Pekerjaan mudah 2) Nasib baik 3) Bantuan dari rekan-rekan 4) Pemimpin yang baik 2. Kinerja yang buruk dapat dipengaruhi oleh dua faktor : a. Internal (pribadi) 1) Kemampuan rendah
3
2) Upaya sedikit b. Eksternal (lingkungan) 1) Pekerjaan sulit 2) Nasib buruk 3) Rekan-rekan kerja tidak produktif 4) Pemimpin yang tidak simpatik Selain dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diatas, ada juga faktor-faktor lain yang tidak kalah penting, yaitu motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian. Faktor-faktor tersebut yang nantinya akan dijelaskan didalam penelitian ini, karena faktor-faktor tersebut memiliki peran yang cukup penting didalam meningkatkan kinerja karyawan akuntansi, dengan meningkatnya kinerja dari karyawan tersebut, maka produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan akan lebih berkualitas dan dapat di ekspor ke luar negri. Produk-produk yang di ekspor dengan kualitas yang baik akan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan maupun pemerintah, karena dengan produk yang berkualitas tersebut, semakin banyak perusahaan-perusahaan lain akan menanamkan modalnya di Indonesia. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh motivasi, kebudayaan organisasi, kompetensi, dan kepribadian dalam hubungannya dengan kinerja karyawan khususnya di
4
bidang akuntansi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya Teman Koesmono (2006) adalah: 1. Penelitian yang dilakukan sebelumnya hanya menggunakan budaya organisasi sebagai variabel independen sedangkan pada penelitian kali ini, peneliti menambahkan beberapa variabel independen yaitu, motivasi, kompetensi, dan kepribadian, 2. Pada penelitian sebelumnya peneliti menggunakan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, sedangkan pada penelitian kali ini peneliti hanya menggunakan variabel kinerja karyawan akuntansi sebagai variabel dependen. Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan di bidang akuntansi, dengan mengambil judul: “Pengaruh
Motivasi,
Budaya
Organisasi,
Kompetensi
dan
Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi?
5
2. Variabel independen manakah yang paling dominen mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan masalah penelitian yang sudah dirumuskan, maka penelitian ini bertujuan: a) Untuk menganalisis pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi, b) Untuk menganalisis variabel independen yang paling dominant mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi.
2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, bagi: a) Peneliti Manfaat untuk peneliti diharapkan dapat menjadi suatu dorongan agar bisa memotivasi peneliti untuk membuat penelitian yang lebih baik dari penelitian sebelumnya. b) Karyawan Manfaat yang akan di dapat oleh karyawan adalah: 1) Dapat meningkatkan kepuasan hidup
6
2) Menambah pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan agar dapat mencapai harapan. 3) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 4) Dapat meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. c) Perusahaan Manfaat bagi perusahaan yaitu: 1) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. 2) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. 3) Harapan
dan
pandangan
jangka
panjang
dapat
dikembangkan. 4) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 5) Dapat meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
7
d) Masyarakat Manfaat
yang
diterima
bagi
masyarakat
adalah
sebuah
pembelajaran dalam meningkatkan kualitas kinerja individual masyarakat tersebut di tempat mereka bekerja.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka 1. Motivasi Motivasi
merupakan
suatu
dorongan
psikologis
yang
mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Sedangkan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi (dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi). Merle J. Moskowits sebagaimana dikutip oleh Hasibuan (2001), mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut:
9
“Motivations is usually refined of the initiation and direction of behaviour and the study of motivation is in effect the study of course of behavior”. (Motivasi biasanya didefinisikan sebagai suatu inisiasi dan pengarahan tingkah laku, dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku). Sedangkan Djati (1992) menyatakan motivasi adalah sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Motivasi dapat membuat seorang pegawai mengubah perilakunya menjadi lebih baik, sehingga ia berusaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkannya atau mencapai tujuan dari perusahaan. Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berprilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang
10
mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari intern dan ekstern. Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sugiyono (1994) dalam Hartanti (2005), yaitu adalah: Tabel 2.1 Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Indikator 1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik
2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman
3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial
4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan
Items 1. Sarana Kerja (perangkat keras/lunak, ATK/cetakan); 2. Prasarana Kerja (ruang kerja). 1. Kepastian Kenaikan Pangkat; 2. Kepastian Kenaikan Gaji Berkala; 3. Objektivitas Penilaian. 1. Hubungan interpersonal di dalam unit organisasi; 2. Hubungan interpersonal dengan personil unit organisasi lain. 1. Pemberian pujian atas hasil kerja; 2. Penerimaan tanggungjawab pekerjaan dari atasan; 3. Pemberian pendelegasian tugas; 4. Kepastian promosi
11
Lanjutan Tabel 2.1 berdasarkan prestasi.
5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Kesempatan pengembangan inisiatif; 2. Kesempatan mengembangkan kreativitas; 3. Kesempatan pengembangan potensi diri.
Sumber: Data Diolah
Dari tabel di atas dapat dijelaskan, bahwa dalam melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang objektif maupun subjektif. Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan apabila motif yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan atau motif lain yang berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain yang tidak didorong oleh motivasi yang kuat akan meninggalkan sekurang-kurangnya tidak bergairah dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Semua faktor yang disebutkan di atas pada dasarnya merupakan bentuk-bentuk
motivasi
yang
mendorong
seseorang
melakukan
pekerjaannya secara bersungguh-sungguh. Dalam hubungan itu dapat dibedakan dua jenis motivasi, yakni:
12
1) Motivasi Intrinsik, yakni dorongan yang terdapat dalam pekerjaan yang dilakukan. Misalnya: bekerja karena pekerjaan itu sesuai dengan bakat dan minat, dapat diselesaikan dengan baik karena memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikannya dan lain-lain. 2) Motivasi Ekstrinsik, yakni dorongan yang berasal dari luar pekerjaan yang sedang dilakukan. Misalnya: bekerja karena upah atau gaji yang tinggi mempertahankan kedudukan yang baik, merasa mulia karena pengabdian dan sebagainya. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik bersumber dari tiga teori motif, sebagai berikut: 1) Teori Psikoanalisa, yang menekan pada pengalaman masa kanak-kanak sebagai motif yang dapat dan selalu mendorong seseorang melakukan sesuatu perbuatan. Orang merasa senang dan puas melakukan sesuatu pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya. Misalnya: orang yang puas bekerja pada bidang yang tidak menuntut tanggung jawab, mungkin karena pengaruh masa lampaunya dimana yang bersangkutan tidak pernah mendapat kesempatan untuk bertanggung jawab atas perbuatannya karena selalu terlindung oleh orang tua, terlalu tergantung pada orang tua dan sebagainya. 2) Teori Gestalt dari Lewin, yang menekankan pada pengaruh kekuatan situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang. Perasaan senang dan puas
13
mengerjakan sesuatu disebabkan oleh karena dengan pekerjaan itu yang bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Misalnya: seseorang terdorong untuk bekerja dengan baik karena memperoleh upah yang tinggi sehingga dapat memenuhi kebutuhan material hidupnya, yang tidak akan diperolehnya jika bekerja di bidang lain. Situasi masyarakat pada saat itu menempatkan penilaian jumlah materi yang dimiliki seseorang sebagai ukuran kemuliaan atau kebahagiaan hidup. 3) Teori Allport yang menekankan pentingnya kekuasaan “aku” dalam melakukan suatu pekerjaan. Seseorang merasa terdorong melakukan pekerjaan karena orang tersebut mendapat kesempatan mengatur, menguasai, memerintah orang lain. Orang yang bersangkutan merasakan “aku” berperan dan berkuasa sehingga dapat mewujudkan kehendak dan cita-cita di dalam suatu pekerjaan dengan menggunakan orang lain sebagai alat. Sepanjang motivasi pendorong menurut ketiga teori itu bersifat wajar dan objektif sehingga seseorang melakukan suatu pekerjaan, maka motivasi itu dapat menjadi motivasi intrinsik atau ekstrinsik yang positif bagi pengembangan kinerja karyawan khususnya di bagian akuntansi. Sebaliknya, bilamana bersifat berlebih-lebihan sehingga tidak wajar, baik bersifat ekstrim kurang maupun lebih, maka akan menjadi motif intrinsik yang negatif dan subjektif bagi pembinaan kinerja karyawan akuntansi.
14
Dalam hal terakhir, sepanjang tidak merugikan usaha-usaha kerjasama (organisasi) terutama dalam peningkatan produktifitas kerja masih mungkin untuk dimanfaatkan. 2. Budaya Organisasi Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manajer saja, tetapi juga harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya para top manager yang mempunyai kinerja yang tinggi, padahal bawahannya tidak memiliki kinerja yang tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah. Hal ini dikarenakan dalam praktek di lapangan para pelaksana di lapangan justru adalah para bawahan. Oleh karena itu upaya peningkatan kinerja karyawan harus meliputi keseluruhan level organisasi. Ukuran kinerja karyawan tidak dapat diukur dari para pelaksana pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Karena itulah dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan. Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.
15
Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berprilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik. Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku (behavior) para individu pelaku organisasi
16
(pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula. Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan, dan lainnya. Namun di dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
17
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain, adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya. Koesmono (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,
simbol-simbol,
ritual-ritual,
dan
mitos-mitos
yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda pula, misalnya: perusahaan jasa, manufaktur, dan trading. Kartono (1994) menyatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain, dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh (pegawai), dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh para direktur, dan manajer-manajer yang melatar-belakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil yang informal.
18
Budaya organisasi sengaja dikembangkan dan digunakan oleh suatu kelompok untuk menghadapi masalah internal dan eksternal dalam rangka menjaga kelangsungan hidup dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang. Dalam budaya organisasi juga dikenal istilah subkultur, yang merupakan kultur kelompok tertentu dalam organisasi. Semakin terisolasi sebuah kelompok tertentu, semakin besar kemungkinan munculnya subkultur. Terbentuknya subkultur merupakan proses sosial alamiah dalam kelompok tertentu. Seorang pemimpin harus mampu membentuk sistem dan menciptakan suasana atau iklim organisasi yang kondusif agar mampu mengatasi kecendrungan munculnya subkultur dalam organisasi yang cenderung merugikan organisasi dalam mencapai tujuan yang dikehendaki. Budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya organisasi harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Terdapat beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001), yaitu : a. Lingkungan usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
19
b. Nilai-nilai (values), merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. c. Panutan/keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. d. Upacara-upacara diselenggarakan
(rites dan ritual), oleh
perusahaan
acara-acara dalam
rangka
ritual
yang
memberikan
penghargaan pada karyawannya. e. “Network”, jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
3. Kompetensi Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya. Dalam hubungan ini motivasi sebagai dorongan emosi seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi pegawai dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pegawai sangat menentukan kinerja pegawai. Kompetensi juga dapat diartikan
20
sebagai kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas, yang sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab. Selain dari pengertian diatas, kompetensi juga didefinisikan sebagai satu kesatuan yang terdiri dari knowledge, ability, skill, other characteristics (KASOCs), knowledge berkenaan dengan pengelolaan informasi, biasanya dari suatu fakta (factual) atau sifat prosedural yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja suatu fungsi (Bernadin, 1993). Ability berkenaan dengan suatu kompetensi yang diperlihatkan untuk melakukan suatu perilaku yang dapat diamati atau perilaku yang berakibat pada hasil yang dapat diamati. Skill merupakan perolehan keterampilan melalui suatu pembelajaran, dan mungkin melibatkan suatu manual, atau manipulasi mental dari orang, atau lainnya. Other Characteristics, termasuk faktor-faktor personality (attitudes), aptitudes atau ciri fisik dan mental yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi memiliki beberapa indikator, seperti yang di kemukakan oleh Sugiyono (1994) yaitu sebagai berikut: Tabel 2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kompetensi Indikator 1. Pengetahuan
Item 1. Tingkat
pendidikan
berdasarkan
tuntutan
jabatan; 2. Pendidikan tehnis subs-tantif bidang tugas.
21
2. Keterampilan
1. Kemampuan teknis operasionalisasi komputer; 2. Kemampuan hubungan dengan atasan.
Sumber: Data Diolah
4. Kepribadian Ketika seseorang dilahirkan, sang pencipta membekali dengan segala kemampuan yang akan dimiliki. Kemampuan inilah yang nantinya akan dipakai selama menjalani proses kehidupan dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya sebagai mahluk sosial. Seseorang dalam berprilaku akan diwarnai oleh kepribadian yang dimilikinya, oleh karena itu tidak jarang apabila seseorang berprilaku yang negatif maka akan memberikan kesan bahwa yang bersangkutan memiliki kepribadian yang tidak baik (negatif). Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995). Sedangkan pendapat Koesmono (2004) kepribadian seseorang akan dibentuk dalam kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.
22
Pada dasarnya kepribadian seseorang tidak terjadi secara kebetulan dan kepribadian dibentuk oleh genetika, kondisi faktor lingkungan seseorang. Hal ini jelas sekali bahwa kepribadian seseorang akan dibentuk juga oleh lingkungan kerja yang dihadapi sehari-harinya, misalnya karyawan yang ada di lapangan atau pabrik akan berbeda perilaku kesehariannya dengan karyawan yang ada di kantor (staf administrasi). Kepribadian manusia berbeda antara orang satu dengan orang yang lainnya sehingga jumlah macam kepribadian identik dengan jumlah manusia yang terlahirkan disamping itu kepribadian seseorang akan dipengaruhi oleh krisis yang terjadi selama rentang kehidupan dan sesuai dengan proses pembelajaran dari kehidupannya atau perkembangan status sosialnya. Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola yang unik dan relatif stabil dari perilaku, gagasan, dan emosi yang diperlihatkan seseorang. Dalam ilmu sosial dipercaya bahwa karakteristik kepribadian yang stabil dapat bertahan dan karakter tersebut dapat mempermudah orang untuk berprilaku secara konsisten dalam situasi yang berbeda. Sedangkan dalam perspektif hubungan atau interaksi, menggambarkan perilaku saling mempengaruhi
yang
dihasilkan
dari
perbedaan
individu
dalam
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kepribadian dengan faktorfaktor situasional (Greenberg & Baron, 1997) dalam Koesmono (2004).
23
5. Kinerja Karyawan Menurut penjelasan dari Wikipedia, kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan (instansi) menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang kinerja, berikut pendapat dari beberapa ahli, diantaranya yaitu:
1) Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2) Maluyu S.P. Hasibuan (2001), mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
24
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 3) Menurut John Whitmore (1997), kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. 4) Menurut Barry Cushway (2002) yang dikutip didalam wikipedia, kinerja
adalah
menilai
bagaimana
seseorang
telah
bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: a) Kemampuan mereka, b) Motivasi, c) Dukungan yang diterima, d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e) Hubungan mereka dengan organisasi.
25
Menurut Gibson (1989), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang, b) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, c) Faktor
organisasi:
struktur
organisasi,
desain
pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Tujuan Penilaian Kinerja: Menurut Hansen dan Mowen (2000), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Apabila bersifat evaluation harus menyelesaikan: a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi riil yang dicapai individu, b) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja, c) Prestasi- prestasi yang dikembangkan.
26
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, b) Perbaikan kinerja, c) Kebutuhan latihan dan pengembangan, d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, e) Untuk kepentingan penelitian pegawai, f) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai. Penilaian
kinerja
(performance
appraisal)
pada
dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Di bawah ini merupakan beberapa pendapat mengenai penilaian kinerja yang dikutip dalam Wikipedia:
27
(1) Menurut Bernardin dan Russel (1993), “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. (2) Menurut Bambang Wahyudi (2002), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja
/
jabatan
seorang
tenaga
kerja,
termasuk
potensi
pengembangannya. (3) Menurut Henry Simamora (2004), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
B. Keterkaitan Antar Variabel 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi Peningkatan kinerja karyawan dapat ditentukan oleh faktor selain dari skill dan knowledge, yaitu adalah motivasi. Apabila terdapat permasalahan yang dihadapi manajemen berkaitan dengan rendahnya motivasi untuk mencapai kinerja yang baik, maka solusi yang sangat mungkin yaitu dengan mempertimbangkan insentif sebagai instrumen dalam memotivasi. Motivasi merupakan esensi dari tindakan kinerja individu. Ini merupakan kebutuhan atau driving force dalam diri individu dalam upaya pencapaian kinerja yang efektif (Hartanti, 2005).
28
Menurut Hartanti (2005) ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Seorang karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. David C. Mc Cleland (1997) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Sehingga diduga bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut: Ha1: Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Molenaar (2002), menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Budaya organisasi atau perusahaan sebagaimana telah diuraikan diatas merupakan suatu variabel yang dapat mempengaruhi terhadap suatu
29
variabel tertentu. Dimana variabel yang diangkat akan dipengaruhi dengan timbulnya budaya perusahaan dalam penelitian ini adalah kinerja. Artinya para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim (Robert 2002). Koesmono (2006) mengemukakan didalam salah satu key principles
terdapat
pernyataan
mengenai
“aspek
budaya
lebih
memfokuskan diri pada pengoptimalan kinerja dibanding hanya memaksimalkan hasil akhir dari suatu fungsi”. Sehingga diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan hipotesisnya sebagai berikut: Ha2: Budaya Organisasi Berpegaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntans 3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi Aspek lain yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat kompetensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan. Kompetensi tersebut stratejik, yaitu bahwa kompetensi harus dapat mendukung sistem kerja berdasarkan team work Koesmono (2006). Koesmono (2004), berargumen bahwa kompetensi merupakan “characteristics” yang secara causal terkait dengan kinerja yang efektif terhadap pekerjaan. Dengan demikian kompetensi merupakan faktor yang mendahului peningkatan kinerja.
30
Kompetensi merupakan pengetahuan nyata dan keterampilan yang secara khusus yang tercermin dalam keahlian dan kemampuan pemasaran, inovasi, penggunaan teknologi dan operasional. Kompetensi mendukung penggunaan pengetahuan baru dalam perusahaan. Kompetensi yang dimiliki perusahaan hendaknya tidak mudah ditiru oleh pesaing, dan mendorong tercapainya keunggulan kompetitif yang berkelanjutan Hartanti (2005). Sehingga diduga bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut: Ha3: Kompetensi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi 4. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi Aspek lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di bidang akuntansi adalah kepribadian. Kepribadian secara umum mempengaruhi domain utama prilaku seseorang yang terkait dengan proses pengaturan diri dan hasil atau keluaran spesifiknya. Hal ini menunjukan bahwa dengan mengetahui ciri kepribadian seseorang dapat membuat kita untuk memahami dan menentukan strategi apa yang akan diambilnya untuk situasi yang mendorong penciptaan sebuah hasil. Sehingga diduga bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan dinyatakan hipotesisnya sebagai berikut:
31
Ha4: Kepribadian Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi C. Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya oleh Iswahyu Hartanti (2005) dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang”. Penelitian ini dilakukan pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang dan hasilnya menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian selanjutnya oleh Teman Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Pengolahan Kayu Skala Besar di Jawa Timur, dan hasilnya menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Lena Nuryanti (2007) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Biro Sumber Daya Manusia (SDM) dan Umum Perusahaan Pengolahan di Kota Bandung dan hasilnya motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
32
Tabel 2.3 Tinjauan Penelitian Terdahulu
No 1
Nama Judul Peneliti Olivia Hubungan Antara Fachrunnisa Kepribadian (2005) (Personality), Orientasi Tujuan (Goal Orientation), Tingkat Tujuan (Goal Level), dan Kinerja Individu.
Variabel Kepribadian, Orientasi Tujuan, Tingkat Tujuan, dan Kinerja Individu.
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja membuktikan berpengaruh positif terhadap tingkatan tujuan, temuan utama dalam penelitian ini bahwa perbedaan kepribadian global (global personality) pada selfdetermination dapat memprediksi proses pencapaian tujuan pada situasi yang spesifik. Orientasi tujuan kinerja, baik yang membuktikan atau menghindari akan mempengaruhi level tujuan yang dipilih.
33
Lanjutan Tabel 2.3 2
Lena Nuryati, (2007)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
3
Teman Koesmono, (2003)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
4
Untung SP (2003)
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Minat Kerja Karyawan.
5
Iswahyu Hartati (2005)
Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekertariat Daerah Kabupaten Malang.
Motivasi kerja, dan Produktivitas Kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja. Budaya Hasil penelitian Organisasi, menunjukkan Motivasi, bahwa Budaya Kepuasan Organisasi, Kerja, Kinerja Motivasi, serta Karyawan. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi Kerja, Hasil penelitian Minat Kerja ini Karyawan. menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap minat kerja karyawan. Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data Diolah
34
D. Kerangka Pemikiran Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, yang menguji pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi, maka kerangka pemikiran untuk penelitian ini sebagai berikut:
Motivasi
Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Akuntansi Kompetensi
Kepribadian
Variabel Dependen
Variabel Independen Gambar 2.4 Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Manajerial Sumber: Data diolah
35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Kategori Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan menggunakan analisis statistik yang akan diolah dengan menggunakan SPSS. Dimana penelitian ini digunakan untuk menilai pengaruh antara motivasi, budaya organisasi, kompetensi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan khususnya di bidang akuntansi. B. Desain Penelitian 1. Populasi dan Sampel
Populasi yang diambil penelitian ini yaitu pada perusahaan manufaktur di daerah Jakarta Selatan. Sampel yang akan diambil yaitu 60 orang dari perusahaan tersebut. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan khususnya yang bekerja di dalam divisi akuntansi. Alasan menggunakan karyawan akuntansi adalah, agar dapat mengetahui seberapa besar persentase pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
36
Metode sampling yang digunakan adalah probability sampling, yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) yang dipilih menjadi anggota sampel. Dengan pendekatan simple random sampling. 2. Objek Penelitian Objek penelitian yang diambil adalah Perusahaan manufaktur berdomisili di wilayah Jakarta Selatan dengan karyawan bagian akuntansi dijadikan sebagai responden. Para karyawan akuntansi tersebut harus memiliki jenjang pendidikan minimal D3 untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam pelaksanaan pekerjaannya. 3. Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel dijabarkan menjadi sub variabel yang terdiri dari variabel dependen dan variabel independen, yaitu: a. Variabel Independen: Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel ini dinamakan pula dengan variabel diduga sebagai sebab (presumed cause variabel) dan juga sering disebut pula sebagai variabel stimulus, predictor atau antecendent. Dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan sebagai variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah:
37
1) Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. 2) Budaya adalah hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara. Sedangkan budaya organisasi itu sendiri adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan,
serta
dikembangkan
secara
berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 3) Kompetensi adalah kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu
pengetahuan
dan
keterampilan
serta
teknologi
dan
pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan
motivasi
kerja
yang
bersangkutan
dan
peningkatan kinerjanya. 4) Kepribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan dalam perilaku manusia. (Gibson et al. 1995).
38
Sedangkan pendapat Hartanti (2005) Kepribadian seseorang akan dibentuk dalam kondisi lingkungannya sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain. b. Variabel Dependen: Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa Indonesia biasa disebut sebagai variabel terikat. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan akuntansi (Y). Kinerja itu sendiri merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Tabel 3-1 Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya Dimensi Indikator Variabel Skala (X1)
1. Pemenuhan Kebutuhan Fisik
Ordinal
Motivasi
2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman
Ordinal
3. Pemenuhuan Kebutuhan Sosial
Ordinal
4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan
Ordinal
39
Lanjutan Tabel 3.1 5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi
Ordinal
Diri (X2) Budaya
1. Pengendalian terhadap lingkungan
Ordinal
perusahaan
Organisasi
2. Kebiasaan di dalam perusahaan
Ordinal
(X3)
1. Pengetahuan
Ordinal
Kompetensi
2. Keterampilan
Ordinal
(X4)
1. Kemampuan dalam mengetahui
Ordinal
Kepribadian
(Y) Kinerja Karyawan Akuntansi
spesialisasi (potensi) dalam diri 2. Kemampuan dalam membawa diri
Ordinal
1. Kemampuan Mereka
Ordinal
2. Motivasi
Ordinal
3. Dukungan yang diterima
Ordinal
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka
Ordinal
lakukan.
Sumber: Data Diolah
40
Berdasarkan indikator-indikator tersebut, maka masing-masing variabel baik variabel bebas maupun variabel terikat akan diuraikan dalam bentuk pertanyaan. Setiap pertanyaan diberi nilai dengan menggunakan sistem skor guna untuk menentukan bobot penilaian. Pemberian skor dengan menggunakan 5 kategori jawaban sebagai berikut: 1. Kategori sangat setuju, diberi skor 5 2. Kategori setuju, diberi skor 4 3. Kategori ragu-ragu, diberi skor 3 4. Kategori tidak setuju, diberi skor 2 5. Kategori sangat tidak setuju, diberi skor 1 Penilaian tersebut didasarkan pada model yang sudah umum digunakan yaitu Skala likert, yang dilakukan dengan cara menetapkan bobot, dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan suatu jumlah dari masing-masing indikator yang hendak diukur. 4. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner kepada responden baik secara langsung atau melalui contact person. Peneliti akan memberikan kuesioner sebanyak 60 kuesioner kepada perusahaan.
41
5. Teknik Pengolahan Data a) Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan variabelvariabel
penelitian
untuk
permasalahan
mengenai
cakupan
pertimbangan kinerja dalam pekerjaan karyawan akuntansi. Penulis akan melakukan pengkodean, pengeditan, dan penggolongan terhadap jawaban yang diberikan responden dengan menggunakan program SPSS. b) Metode Analisis Data (1) Uji Multikolinearitas Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Pengujian ini menggunakan nilai Tolerance dan VIF (variance inflation factor). Nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai VIF<10 dan nilai tolerance > 0.10 (Ghozali, 2005) (2) Uji Heteroskedastisitas Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance
dari
residual
suatu
pengamatan
ke
42
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. 6. Uji Validitas dan Reliability Data a. Uji Validitas data Validitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur benar-benar menguji apa yang perlu diukur. Dalam penelitian ini uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penentuan layak tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikan 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor totalnya dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment. (Ghozali, 2009) b. Uji Reliabilitas data Pengujian ini bertujuan untuk mengukur konsistensi jawaban responden. Kriteria pengujian dilakukan dengan metode Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
43
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Nunally, 1960 dalam Ghozali, 2009). 7. Teknik Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini penulis melakukan pengujian yang berkaitan dengan apakah terdapat hubungan positif antara variabel X dan variabel Y. Untuk pengujian hipotesis ini metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel tersebut berhubungan positif atau negatif. Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e Dimana, variabel utama: Y
=
Variabel Dependen Kinerja
a
=
Konstanta
X1
=
Variabel Independen Motivasi
X2
=
Variabel Independen Budaya Organisasi
X3
=
Variebel Independen Kompetensi
X4
=
Variabel Independen Kepribadian
e
=
error term
Instrumen pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pertanyaan kuesioner dianggap andal (reliabel) apabila koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2000).
44
Nilai yang perlu diperhatikan apabila kita menggunakan analisis regresi yaitu: a. Analisis Koefisien Determinasi (uji adjusted R square) Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Secara sistematis jika nilai adjusted R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 =1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k>1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif. (Ghozali, 2009) b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F statistik) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009) c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik) Uji Parsial dengan t-test digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen secara individual apakah pengaruh masing-masing variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009)
45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan dan Hasil Survei Instrumen penelitian atau data yang digunakan adalah kuesioner. Penyebaran kuesioner dikirim langsung ke masing-masing responden dengan disertai surat permohonan pengisian kuesioner. Untuk menghindari keraguan responden karena adanya pertanyaan-pertanyaan yang bersifat sensitif, maka dalam surat permohonan tersebut juga diterangkan bahwa informasi dari responden akan dijamin kerahasiaannya. Selain itu penulis juga melakukan wawancara secara langsung kepada beberapa responden terkait dengan pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut. Sampel yang dipilih adalah perusahaan yang terdapat diwilayah Jakarta Selatan. Dan perusahaan yang dijadikan objek pada penelitian ini adalah perusahaan manufaktur. 1.
Tingkat Pengembalian Kuesioner Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 60 eksemplar. Akan tetapi tingkat pengembaliannya hanya berjumlah 50 atau berkisar 83,33 %. Sedangkan yang tidak dapat diolah sebanyak 5 buah. Tabel 4.1 berikut menyajikan secara rinci mengenai kuesioner yang dikirim, diterima kembali yang memenuhi syarat untuk diolah.
46
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian Identifikasi Sampel Jumlah
Persentase
Total kuesioner yang dikirim
60
100%
Total kuesioner yang tidak kembali
10
16,67%
Total kuesioner yang kembali
50
83,33%
Kuesioner yang tidak dapat diolah
5
8,33%
Kuesioner yang dapat diolah
45
75%
Sumber : Hasil Penelitian 2010 Total kuesioner yang direspon sebanyak 50 kuesioner yaitu 83,33% dari total kuesioner yang dikirim, dari total kuesioner yang kembali terdapat 5 kuesioner yang tidak dapat diolah dalam proses penelitian karena responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap, sehingga kuesioner yang dapat digunakan untuk mengolah data adalah 45 kuesioner atau sebesar 75 %. 2. Deskripsi Statistik Demografi Responden Tabel 4.2 berikut memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, umur, pendidikan, pengalaman kerja dan jabatan. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden pria (55,56%) lebih banyak dari wanita (44,44%). Proporsi terbesar responden (37,78%) berumur 31 – 40 tahun sedangkan proporsi
47
yang paling kecil berusia diatas 40 tahun (22,22%). Untuk responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir yang lulusan SMA sebesar (11,11%), Diploma 3 (33,33%), S1 (37,78%), S2 (13,33%) dan S3 sebesar (4,44%). Kemudian proporsi berdasarkan pengalaman bekerja < 5 tahun sebesar (17,78%), 5 sampai 10 tahun (46,67%) dan diatas 10 tahun (35,56%). Selain itu proporsi berdasarkan jabatan (42,22%) untuk pegawai bekerja sebagai staff, jabatan supervisor sebesar (46,67%), manajer tengah (6,67%) dan top manajer hanya sebesar (4,44%). Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut dapat disimpulkan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis kelamin lakilaki yang berumur 31 – 40 tahun. Tingkat pendidikan yang cenderung Strata 1 (S1), Jabatan yang paling banyak adalah supervisor dan mempunyai pengalaman kerja sekitar 5-10 tahun. Tabel 4.2 Deskriptif Responden Deskiptif
Keterangan
Frekuensi
Persentase
45
100%
Pria
25
55,56%
Wanita
20
44,44%
21 – 30 tahun
18
40%
31 – 40 tahun
17
37,78%
Diatas 40 tahun
10
22,22%
Jumlah Sample Jenis kelamin
Umur
48
Tingkat
D3
20
33,33%
Pendidikan
S1
17
37,78%
S2
6
13,33%
S3
2
4,44%
< 5 tahun
8
17,78%
5-10 tahun
21
46,67%
Diatas 10 tahun
16
35,56%
Staff
19
42,22%
Supervisor
26
57.78%
Pengalaman Kerja
Jabatan
B. Uji Kualitas Data 1. Uji validitas Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Butir kuesioner dikatakan valid jika nilai r hitung diatas 0,2306.
49
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) Pertanyaan
Sig
MTS 1 MTS 2 MTS 3 MTS 4 MTS 5 MTS 6 MTS 7 Sumber : Data diolah
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Pearson Correlation 0,650** 0,596** 0,539** 0,724** 0,701** 0,361* 0,553**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Organisasi) Pertanyaan Sig BO 1 0,000 BO 2 0,002 BO 3 0,000 BO 4 0,000 BO 5 0,000 BO 6 0,000 BO 7 0,002 BO 8 0,002 Sumber: Data diolah
Pearson Correlation 0,747** 0,444** 0,807** 0,645** 0,502** 0,588** 0,446** 0,459**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000 (dibawah 0,05). 50
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompetensi) Pertanyaan
Sig
KI 1 KI 2 KI 3 KI 4 KI 5 Sumber : Data diolah
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Pearson Correlation 0,843** 0,653** 0,814** 0,755** 0,607**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kepribadian) Pertanyaan Sig KN 1 0,000 KN 2 0,002 KN 3 0,000 KN 4 0,000 KN 5 0,000 Sumber: Data diolah
Pearson Correlation 0,743** 0,722** 0,766** 0,557** 0,800**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa pertanyaan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid. Seperti terlihat semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikasi 0,000 (dibawah 0,05).
51
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja Karyawan Akuntansi) Pertanyaan KKA 1 KKA 2 KKA 3 KKA 4 KKA 5 KKA 6 Sumber: Data diolah
Sig 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Pearson Correlation 0,731** 0,706** 0,813** 0,762** 0,573** 0,617**
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa pertanyaanpertanyaan yang terdapat dalam variabel dependen yaitu kinerja manajerial secara keseluruhan adalah valid. 2. Uji Reliabilitas Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman alat ukur dikatakan reliable adalah apabila nilai cronbach’s alpha sebesar 0,60 atau lebih. Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini:
52
Tabel 4.8 Uji Reabilitas Motivasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .668
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .691
N of Items 7
Sumber: Data SPSS Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat diketahui bahwa motivasi mempunyai cronbach alpha 0,668 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki tingkat reliabilitas. Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel budaya organisasi. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini: Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .657
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .729
N of Items 8
Sumber: Data SPSS Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai cronbach alpha 0,657 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki tingkat reliabilitas.
53
Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kompetensi. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini: Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Kompetensi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .767
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .788
N of Items 5
Sumber: Data SPSS Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kompetensi mempunyai cronbach alpha 0,767 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi memiliki tingkat reliabilitas. Berikutnya uji reliabilitas untuk variabel kepribadian. Hasil uji variabel ini dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Kepribadian Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .764
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .766
N of Items 5
Sumber: Data SPSS
54
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa kepribadian mempunyai cronbach alpha 0,764 lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian memiliki tingkat reliabilitas. Setelah melakukan uji reliabilitas variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian kemudian uji reliabilitas untuk variabel kinerja karyawan akuntansi dan hasil uji dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini: Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Akuntansi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .786
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .796
N of Items 6
Sumber: Data SPSS Berdasarkan tabel 4.12 diatas ternyata variabel kinerja karyawan akuntansi memiliki croncbach alpha lebih besar dari 0,60 yaitu sebesar 0,786. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran konsistensi jawaban dari setiap responden untuk setiap variabel yang digunakan terbukti reliabel. C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah ada kolerasi antara variabel bebas yaitu motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi.
55
Hasil uji multikolinearitas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini: Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients(a)
Model
Collinearity Statistics Tolerance
1
VIF
(Constant) Motivasi
.790
1.269
BudayaOrganisasi
.792
1.271
Kompetensi
.914
1.094
Kepribadian
.786 a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
1.262
Sumber: Data SPSS Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian disekitar angka 1 yaitu 1.269, 1.271, 1.094, 1.262 dan dengan tingkat Tolerance motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,790, 0,792, 0,914, 0,786 dengan demikian persamaan regresi bebas dari problem multiko. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y (Ghozali, 2005:105)
56
Hasil uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.14 dibawah ini
Scatterplot
Dependent
Variable:
KinerjaKaryawanAkuntansi
2
Regression Studentized Residual
1
0
-1
-2
-3
-2
-1
Regression
Standardized
0
Predicted
1
2
Value
Sumber: Data SPSS Gambar 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi untuk variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian yang mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi. 3. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan dengan normaly probability plot. Pedoman suatu model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai sebaran terletak disekitar 57
garis lurus diagonal. Gambar 4.15 akan menunjukkan hasil uji normalitas motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi. Gambar 4.15 berikut ini dapat dikatakan sebaran data terdistribusi normal karena data berada disepanjang garis diaonal yang merupakan syarat normalitas.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Expected Cum Prob
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob Sumber: Data SPSS Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 4.15 diatas dapat dilihat bahwa hubungan antara variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi menunjukkan pola distribusi secara normal dimana data menyebar disekitar garis diagoanal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 58
D. Uji Hipotesis 1. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini: Tabel 4.16 Uji Koefisien Determinasi Model Summary(b)
Model 1
R .607(a)
R Square .368
Adjusted R Square .334
Std. Error of the Estimate 2.099
a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,334 hal ini berarti 33,4% variabel dependen kinerja karyawan akuntansi dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian. Sedangkan sisanya 66,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam analisis regresi ini. 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikasi 0,05. Jika nilai probablitity F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama
59
berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini Tabel 4.17 Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 187.593 256.318
df 4
Mean Square 46.898
40
6.408
F 7.318
Sig. .003(a)
Total
443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 7,318 dengan tingkat signifikasi 0,003 karena nilai probabilitas (0,003) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan akuntansi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan akuntansi. 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini:
60
Tabel 4.18 Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t) Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
1
B 27.152
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi
Standardized Coefficients
Std. Error 1.081
t
Sig.
Beta 3.360
.002 .038
.065
.027
.324
2.173
-. 061
. 189
-. 054
-. 325
. 75
.115
. 045
.340
2.639
. 014
.036
.329
2.358
.011
Kompetensi Kepribadian
.111 a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Sumber: Data SPSS Hasil pengujian variabel independen (motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan akuntansi) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.18) adalah sebagai berikut: 1. Hasil uji hipotesis yang pertama, yaitu: Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka signifikansi 0,038 sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti motivasi dapat membawa dampak bagi kinerja karyawan akuntansi, hal tersebut didukung dengan adanya teori Efek Hawthorn (Adie, 2008) yang mengatakan: a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan
motivasi
dan
produktivitas
kerja
karyawan
dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
61
b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. Dari teori diatas, menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan akuntansi, dan dari hasil yang ada di dalam tabel 4.18 menjelaskan bahwa Ha diterima, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. 2. Hasil uji hipotesis kedua, yaitu: Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai angka signifikansi 0,75 sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05, yang dapat diartikan bahwa variabel budaya organisasi tidak memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Jika dilihat dari standar koefisien budaya organisasi memiliki nilai standar koefisien yang paling kecil dibandingkan dengan nilai koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi sebagai variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan terhadap variabel ini akan memberikan pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari hasil uji 62
hipotesis yang telah ditunjukan di dalam tabel 4.18 dapat disimpulkan bahwa, Ha ditolak, hal ini berarti bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. 3. Hasil uji hipotesis ketiga, yaitu: Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel kompetensi mempunyai angka signifikansi 0,014 sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut dapat diketahui bahwa variabel kompetensi dapat memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan akuntansi di masing-masing perusahaan. Seperti pada pembahasan sebelumnya, dengan adanya kompetensi di antara karyawan dapat memacu karyawan tersebut untuk memberikan kinerjanya yang terbaik dan maksimal bagi perusahaan tersebut. Dan hal ini dapat dijadikan tolak ukur bagi karyawan lainnya agar bisa memberikan kinerja yang baik dibandingkan kinerja yang sebelumnya. Di dalam tabel 4.18 tersebut dapat kita lihat bahwa Ha diterima, hal ini berarti bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. 4. Hasil uji hipotesis keempat, yaitu: Hipotesis keempat yang menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel kepribadian mempunyai angka signifikansi 0,011 sehingga nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut dapat di artikan bahwa 63
kepribadian dapat mempengaruhi kinerja karyawan, kepribadian dari supervisor juga sangat berpengaruh terhadap perkembangan atau peningkatan kinerja dari karyawan itu sendiri. Apabila supervisor tidak dapat memberikan contoh yang baik bagi para karyawannya maka akan membawa dampak yang buruk bagi kinerja karyawan tersebut. Dari tabel 4.18 diatas dapat diartikan Ha diterima, hal ini berarti bahwa kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi.
64
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, budaya organisasi, kompetensi, dan kepribadian terhadap kinerja karyawan akuntansi. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil uji regresi di temukan variabel motivasi, kompetensi, dan kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. 2. Variabel kompetensi merupakan variabel independen yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan akuntansi. B. Implikasi 1. Bagi Peneliti: Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang sama namun pada objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri lain. Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar bisa didapat hasil perhitungan yang lebih efisien dan akurat, dan penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lain untuk diteliti selain variabel motivasi, budaya
65
organisasi, kompetensi, kepribadian dan kinerja karyawan akuntansi. 2. Bagi Perusahaan: Diharapkan perusahaan dapat memberikan sejumlah pelatihan-pelatihan sehingga dapat meningkatkan kompetensi karyawannya. Dan diharapkan dengan adanya pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Selain kompetensi, motivasi yang banyak juga sangat dibutuhkan karyawan dari perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. 3. Bagi Karyawan: Diharapkan setiap karyawan yang bekerja baik dari staff sampai top manajer dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan, untuk itu kinerja dari karyawan harus lebih ditingkatkan lagi, dapat dimulai dari memperbaiki kepribadian dari masing-masing karyawan akuntansi yang terkait hal itu dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja karyawan akuntansi seperti, dengan meningkatnya kedisiplinan karyawan, atau meningkatnya keterbukaan, dan komunikasi sesama karyawan dan atasan. 4. Bagi Masyarakat: Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang positif di dalam penelitian ini, sehingga hal tersebut dapat dijadikan sebagai pembelajaran yang baik bagi masyarakat agar dapat mempraktekannya di perusahaan masingmasing untuk menghasilkan kinerja yang baik.
66
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Remaja Rosdakarya, Bandung.2004
Atmosoeprapto. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Pustaka Pelajar, Jakarta. 2001
Benadin, J.H and J.F.A. Russel. Human Resource Management. Mc. Graw- Hill, Inc. Singapore. 1993.
Desslers, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Bahasa Indonesia. INA: Prehalindo. Jakarta. 1997.
Djati,
Pantja
Sundring.
“Pengaruh
Variabel-Variabel
Motivasi
Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pada Industri Rumah Tangga Di Kabupaten Sidoarjo”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 1 No 1, September. 2006.
Fachrunnisa, Olivia. ”Hubungan Antara Kepribadian (Personality), Orientasi Tujuan (Goal Orientation), Tingkatan Tujuan (Goal Level) Dan Kinerja Individu”. 2005.
Ghozali, Imam. “ Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2005.
Ghozali, Prof. Dr. H. Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. 2009
67
Gibson, James L., “Organisasi Dan Akuntansi Perilaku”, Struktur dan Proses, Ed. ke-4, Terj., Jakarta: Erlangga.1989
Gibson, James L, at all, Fundamentals of Management, Richard D. Irwin, Inc, 1995.
Hansen, Don R. and Maryanne M. Mowen. Manajemen Biaya: Akuntansi dan Pengendalian. Edisi Pertama. Buku Kedua. Jakarta: Salemba Empat.2000
Hartati, Iswahyu. “Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal Eksekutif Volume 2 Nomor 1, April 2005.
Hasibuan, Malayu S.P. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung.2001
Kartono,
Kartini,
”Psikologi
Sosial
untuk
Karyawan”,
Perusahaan
dan
industri,Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.1994
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi Dan Perilaku Serta Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Perkayuan Di Jawa Timur”. Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi Vol 4 No.3, Desember. 2005.
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Ekuitas Vol 10 No 1, Maret. 2006.
Mathis, L. Robert. and Jackson, John H., ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jilid I. Terjemahan Sadeli dan Bayu Prawira. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.2001
68
McClelland, David C, Siswo Suyanto, Wihelminus, W. Bakowatun, (Penterjemah). ”Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi”, Jakarta : Intermedia.1997
Molenaar, K.R. dan Gransberg, D.D.”Design-Builder Selection For Small Highway
Projects”, Journal of Managementin Engineering, ASCE,
17(4).2002
M. Iriyanto, Herbudi. “Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Suku Dinas Pendapatan Daerah Kota Madya Jakarta Barat”. 2000.
Nugroho, Bhuono. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS”. Andi Yogyakarta. 2006.
Nuryanti, Lena. ”Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Jurnal Akuntansi Volume 79, Agustus. 2007.
Rayuwanto. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. 2000.
Rivai, Veithzal., dan Basri, “Penilaian Kinerja Karyawan.” 2004.
Robert
L.
Mathis. “Managemen
Sumber
Daya
Manusia”. Salemba
Empat,
Jakarta.2002
69
Setiawan, Putu Ery dan M.M Ratna Sari. ”Peranan Budaya Organisasi Dalam Pengembangan Sistem Informasi Akuntansi”. Forum Manajemen Vol 3 No 1. 2005.
SP, Untung. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Minat Kerja Karyawan Dengan Metode Analisa Faktor Dan Regresi Berganda Di PT.PPS”. Jurnal Teknologi Industri Vol.III No.2, Juli-Desember 2003.
Suhartono. ”Pengaruh Kompetensi Bidang Fungsional Berdasarkan Faktor Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Perbankan di Indonesia”. 2005.
Sunarto. “Perilaku Konsumen”. Amus Yogyakarta. Yogyakarta 2003
Timpe, A. D. ”Kinerja Karyawan”. Jakarta: PT Gramedia Asri Media. 1993
Whitmore, John. ”Coaching Performance”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.1997
Yusuf,
Adie.
“Pengaruh
Motivasi
Terhadap
Peningkatan
Kinerja”.
teknologikinerja.wordpress.com. 2008
70
DEMOGRAFI RESPONDEN Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
Perkenankan saya, Meuthia Asri Amalia (106082002533) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab dan mengisi kuesioner. Kuesioner ini dibuat dalam rangka melakukan penelitian guna menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi”. Perolehan data tidak dimaksudkan untuk tujuan selain untuk penelitian. Selain itu Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidah diharuskan menuliskan nama, sehingga kerahasiaan keikutsertaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi bisa terjaga. Diharapkan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam menjawab kuesioner dengan sungguh-sungguh dan jujur agar data yang diperoleh bisa dipakai dalam penelitian ini. Atas Perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan, saya ucapkan terima kasih.
Pembimbing
Yessi Fitri, SE, Ak., M.Si
Peneliti
Meuthia Asri Amalia
A. Karakteristik Responden Berilah Tanda checklist ( √ ) Sesuai Dengan Jawaban Yang Anda Pilih
1. Jenis Kelamin: (
)
Laki-laki
(
)
Perempuan
2. Usia: (
)
21-30 Tahun
(
)
31-40 Tahun
(
)
Diatas 40 Tahun
3. Pendidikan: (
)
SLTA atau setingkat
(
)
Sarjana Muda (D3) / Diploma II atau setingkat
(
)
Sarjana (S1) / Diploma IV
(
)
Sarjana (S2)
(
)
Sarjana (S3)
4. Pengalaman Kerja (
)
< 5 tahun
(
)
5 – 10 tahun
(
)
Diatas 10 tahun
5. Jabatan di perusahaan: ……………………………………………
B. Cara Pengisian Kuesioner Pengisian jawaban kuesioner didasarkan pada penilaian : Nilai 5:
Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. = SS
Nilai 4:
Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. = S
Nilai 3:
Untuk jawaban ragu-ragu artinya tidak dapat menentukan atau apabila responden tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan. = Rg
Nilai 2:
Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan. = TS
Nilai 1:
Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. = STS
No
Daftar Pertanyaan SS
S
Rg
TS
STS
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
Motivasi Kerja 1.
Saya dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas yang
ada
di
perusahaan
dapat
menunjang
kebutuhan kinerja saya. 2.
Saya menginginkan kenaikan pangkat atas kinerja yang saya lakukan.
3.
Saya
merasa
nyaman
apabila
saya
dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya. 4.
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
masyarakat dan lingkungan tempat saya bekerja.
5
4
3
2
1
Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas
5
4
3
2
1
Saya akan memberikan hasil yang maksimal apabila saya mendapatkan penghargaan.
5.
Dalam melakukan suatu pekerjaan saya akan memberikan yang terbaik apabila saya dapat mengeluarkan ide-ide saya.
6.
Saya tidak terlalu mementingkan kenaikan gaji dengan pekerjaan yang saya lakukan.
7.
Saya selalu meminta bantuan orang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Budaya Organisasi
1.
Saya
setuju
dengan
diadakannya
peraturan
pemakaian seragam di perusahaan tempat saya bekerja. 2.
Perusahaan tempat saya bekerja selalu menuntut saya untuk memiliki disiplin yang tinggi.
3.
Perusahaan
tempat
saya
bekerja
selalu
memperhatikan lingkungan sekitar. 4.
Perusahaan tempat saya bekerja selalu mendorong saya
5.
agar
membantu
mengatasi
masalah
sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil. 6.
Dalam menangani klien saya selalu berusaha mengikuti aturan atau cara yang dianjurkan oleh perusahaan.
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
tinggi.
5
4
3
2
1
2.
Saya memiliki keahlian di bidang saya.
5
4
3
2
1
3.
Saya memiliki keahlian dalam menggunakan 5
4
3
2
1
karyawan lainnya.
5
4
3
2
1
Saya dapat membawa diri dengan atasan saya.
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
7.
Sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan saya.
8.
Perusahaan saya selalu membeda-bedakan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Kompetensi
1.
Saya merasa kurang percaya diri dengan karyawan lain yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih
peralatan pendukung kinerja saya. 4.
5.
Saya sangat menghargai perbedaan di antara
Kepribadian 1.
Saya mengetahui spesialisasi (potensi) yang saya miliki.
2.
Saya
akan
menghabiskan
waktu
untuk
mengembangkan spesialisasi yang saya miliki. 3.
Saya tidak dapat membedakan antara urusan pekerjaan dengan diluar pekerjaan.
4.
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
Saya mampu bekerja sama dengan orang-orang yang bekerja pada spesialisasi yang berbeda.
5.
5
Saya sangat di butuhkan di dalam perusahaan oleh rekan-rekan saya. Kinerja
1.
Saya selalu berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan oleh pimpinan.
2.
Saya
akan
merasa
bertanggung
jawab
atas
pengembangan tugas dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus. 3.
Saya mau mengambil resiko dan berfikir keras untuk selalu dapat bekerja dengan baik.
4.
Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan.
5.
Biasanya
saya
bekerja
sesuai
target
yang
ditentukan oleh perusahaan. 6.
Saya
selalu
berusaha
mencoba
melakukan
pekerjaan yang sulit dan penuh tantangan
Correlations Correlations MTS0000 1 MTS00001
MTS0000 2
Pearson 1 .460(**) Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 45 45 MTS00002 Pearson .460(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 45 45 MTS00003 Pearson .217 -.008 Correlation Sig. (2-tailed) .151 .958 N 45 45 MTS00004 Pearson .299(*) .309(*) Correlation Sig. (2-tailed) .046 .039 N 45 45 MTS00005 Pearson .285 .234 Correlation Sig. (2-tailed) .058 .122 N 45 45 MTS00006 Pearson -.115 -.055 Correlation Sig. (2-tailed) .454 .720 N 45 45 MTS00007 Pearson .385(**) .267 Correlation Sig. (2-tailed) .009 .076 N 45 45 MTS00008 Pearson .650(**) .596(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
MTS0000 3
MTS0000 4
MTS0000 5
MTS0000 6
MTS0000 7
MTS0000 8
.217
.299(*)
.285
-.115
.385(**)
.650(**)
.151 45
.046 45
.058 45
.454 45
.009 45
.000 45
-.008
.309(*)
.234
-.055
.267
.596(**)
.958 45
.039 45
.122 45
.720 45
.076 45
.000 45
1
.275
.341(*)
.346(*)
.132
.539(**)
45
.068 45
.022 45
.020 45
.388 45
.000 45
.275
1
.685(**)
.269
.300(*)
.724(**)
.068 45
45
.000 45
.074 45
.045 45
.000 45
.341(*)
.685(**)
1
.177
.348(*)
.701(**)
.022 45
.000 45
45
.244 45
.019 45
.000 45
.346(*)
.269
.177
1
-.065
.361(*)
.020 45
.074 45
.244 45
45
.672 45
.015 45
.132
.300(*)
.348(*)
-.065
1
.553(**)
.388 45
.045 45
.019 45
.672 45
45
.000 45
.539(**)
.724(**)
.701(**)
.361(*)
.553(**)
1
.000 45
.000 45
.000 45
.015 45
.000 45
45
Correlations Correlations BO00001 BO00001
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
BO00002
BO00003
BO00004
BO00005
BO00006
BO00007
BO00008
BO00009
1
.233
.581(**)
.247
.299(*)
.427(**)
.303(*)
.218
.747(**)
45
.124 45
.000 45
.102 45
.046 45
.003 45
.043 45
.150 45
.000 45
.233
1
.359(*)
.278
.047
.102
.073
-.012
.444(**)
.124 45
45
.016 45
.065 45
.761 45
.506 45
.635 45
.938 45
.002 45
.581(**)
.359(*)
1
.452(**)
.324(*)
.543(**)
.413(**)
.181
.807(**)
.000 45
.016 45
45
.002 45
.030 45
.000 45
.005 45
.234 45
.000 45
.247
.278
.452(**)
1
.423(**)
.423(**)
-.012
.468(**)
.645(**)
.102 45
.065 45
.002 45
45
.004 45
.004 45
.940 45
.001 45
.000 45
.299(*)
.047
.324(*)
.423(**)
1
.271
-.037
.378(*)
.502(**)
.046 45
.761 45
.030 45
.004 45
45
.071 45
.808 45
.010 45
.000 45
.427(**)
.102
.543(**)
.423(**)
.271
1
.191
.124
.588(**)
.003 45
.506 45
.000 45
.004 45
.071 45
45
.209 45
.416 45
.000 45
.303(*)
.073
.413(**)
-.012
-.037
.191
1
-.246
.446(**)
.043 45
.635 45
.005 45
.940 45
.808 45
.209 45
45
.103 45
.002 45
.218
-.012
.181
.468(**)
.378(*)
.124
-.246
1
.459(**)
.150 45
.938 45
.234 45
.001 45
.010 45
.416 45
.103 45
45
.002 45
.747(**)
.444(**)
.807(**)
.645(**)
.502(**)
.588(**)
.446(**)
.459(**)
1
.000 .002 45 45 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.000 45
.000 45
.000 45
.000 45
.002 45
.002 45
45
BO00002
BO00003
BO00004
BO00005
BO00006
BO00007
BO00008
BO00009
Correlations Correlations KI00001 KI00001
Pearson Correlation
1
KI00002 .559(**)
KI00003 .615(**)
KI00004 .571(**)
KI00005 .386(**)
KI00006 .843(**)
.000
.000
.000
.009
.000
Sig. (2-tailed) N KI00002
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KI00003
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KI00004
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KI00005
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KI00006
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
45
45
45
45
45
45
.559(**)
1
.425(**)
.441(**)
.018
.653(**)
.004
.002
.908
.000
.000 45
45
45
45
45
45
.615(**)
.425(**)
1
.564(**)
.442(**)
.814(**)
.000
.004
.000
.002
.000
45
45
45
45
45
45
.571(**)
.441(**)
.564(**)
1
.242
.755(**)
.000
.002
.000
.109
.000
45
45
45
45
45
45
.386(**)
.018
.442(**)
.242
1
.607(**)
.009
.908
.002
.109
.000
45
45
45
45
45
45
.843(**)
.653(**)
.814(**)
.755(**)
.607(**)
1
.000
.000
.000
.000
.000
45
45
45
45
45 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
45
Correlations Correlations
KN00001
Pearson Correlation
KN00001 1
KN00002 .594(**)
KN00003 .456(**)
KN00004 .046
KN00005 .630(**)
KN00006 .743(**)
.000
.002
.763
.000
.000
Sig. (2-tailed) N KN00002
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
45
45
.464(**)
.359(*)
.722(**) .000
.001
.016
45
45
45
45
.456(**)
.266
1
.294
.617(**)
.766(**)
.002
.077
.050
.000
.000
45
45
45
45
45
45
Pearson Correlation
.046
.464(**)
.294
1
.230
.557(**)
Sig. (2-tailed)
.763
.001
.050
.128
.000
Pearson Correlation
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KN00006
45
.266 .077
N
KN00005
45
1 45
Sig. (2-tailed) KN00004
45
45
N KN00003
45 .594(**)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
45
45
45
45
45
45
.630(**)
.359(*)
.617(**)
.230
1
.800(**)
.000
.016
.000
.128
.000
45
45
45
45
45
45
.743(**)
.722(**)
.766(**)
.557(**)
.800(**)
1
.000
.000
.000
.000
.000
45
45
45
45
45
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
45
Correlations Correlations
KKA00001
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KKA00001 1
KKA00002 .418(**) .004 45 1
45 .418(**) .004 45 45 KKA00003 .496(**) .433(**) .001 .003 45 45 KKA00004 .518(**) .377(*) .000 .011 45 45 KKA00005 .013 .333(*) .934 .026 45 45 KKA00006 .415(**) .248 .005 .101 45 45 KKA00007 .731(**) .706(**) .000 .000 45 45 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). KKA00002
KKA00003 .496(**) .001 45 .433(**) .003 45 1 45 .617(**) .000 45 .595(**) .000 45 .329(*) .027 45 .813(**) .000 45
KKA00004 .518(**) .000 45 .377(*) .011 45 .617(**) .000 45 1 45 .380(*) .010 45 .385(**) .009 45 .762(**) .000 45
KKA00005 .013 .934 45 .333(*) .026 45 .595(**) .000 45 .380(*) .010 45 1 45 .366(*) .014 45 .573(**) .000 45
KKA00006 .415(**) .005 45 .248 .101 45 .329(*) .027 45 .385(**) .009 45 .366(*) .014 45 1 45 .617(**) .000 45
KKA00007 .731(**) .000 45 .706(**) .000 45 .813(**) .000 45 .762(**) .000 45 .573(**) .000 45 .617(**) .000 45 1 45
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
45
% 100.0
0
.0
Excluded( a) Total
45 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .668
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .691
N of Items 7
Item Statistics
MTS00001
Mean 3.96
Std. Deviation .767
N
MTS00002
4.18
.860
45
MTS00003
4.40
.654
45
MTS00004
4.31
.557
45
MTS00005
4.24
.570
45
MTS00006
4.18
.684
45
MTS00007
4.27
.580
45
45
Inter-Item Correlation Matrix
MTS00001
MTS00001 1.000
MTS00002 .460
MTS00003 .217
MTS00004 .299
MTS00005 .285
MTS00006 -.115
MTS00007 .385
MTS00002
.460
1.000
-.008
.309
.234
-.055
.267
MTS00003
.217
-.008
1.000
.275
.341
.346
.132
MTS00004
.299
.309
.275
1.000
.685
.269
.300
MTS00005
.285
.234
.341
.685
1.000
.177
.348
MTS00006
-.115
-.055
.346
.269
.177
1.000
-.065
MTS00007
.385
.267
.132
.300
.348
-.065
1.000
Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted
Scale Mean if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
MTS00001
25.58
5.340
.438
.352
.614
MTS00002
25.36
5.416
.331
.272
.656
MTS00003
25.13
5.982
.335
.255
.645
MTS00004
25.22
5.586
.602
.528
.580
MTS00005
25.29
5.619
.569
.516
.587
MTS00006
25.36
6.598
.118
.224
.704
MTS00007
25.27
6.064
.379
.223
.634
Scale Statistics Mean 29.53
Variance 7.482
Std. Deviation 2.735
N of Items 7
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
45
% 100.0
0
.0
Excluded( a) Total
45 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .657
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .729
N of Items 8
Item Statistics
BO00001
Mean 4.00
Std. Deviation 1.066
N
BO00002
4.04
.824
45
BO00003
4.44
.624
45
BO00004
4.02
.690
45
BO00005
4.58
.499
45
BO00006
4.58
.499
45
BO00007
3.42
1.196
45
BO00008
3.73
1.074
45
45
Inter-Item Correlation Matrix
BO00001
BO00001 1.000
BO00002 .233
BO00003 .581
BO00004 .247
BO00005 .299
BO00006 .427
BO00007 .303
BO00008 .218
BO00002
.233
1.000
.359
.278
.047
.102
.073
-.012
BO00003
.581
.359
1.000
.452
.324
.543
.413
.181
BO00004
.247
.278
.452
1.000
.423
.423
-.012
.468
BO00005
.299
.047
.324
.423
1.000
.271
-.037
.378
BO00006
.427
.102
.543
.423
.271
1.000
.191
.124
BO00007
.303
.073
.413
-.012
-.037
.191
1.000
-.246
BO00008
.218
-.012
.181
.468
.378
.124
-.246
1.000
Item-Total Statistics
BO00001
Scale Mean if Item Deleted 28.82
Scale Variance if Item Deleted 8.831
Corrected Item-Total Correlation .567
Squared Multiple Correlation .413
Cronbach's Alpha if Item Deleted .555
BO00002
28.78
11.540
.239
.225
.652
BO00003
28.38
10.240
.734
.594
.554
BO00004
28.80
10.755
.514
.473
.593
BO00005
28.24
11.962
.390
.273
.629
BO00006
28.24
11.643
.489
.389
.614
BO00007
29.40
11.064
.134
.318
.710
BO00008
29.09
11.083
.185
.373
.681
Scale Statistics Mean 32.82
Variance 13.559
Std. Deviation 3.682
N of Items 8
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
45
% 100.0
0
.0
Excluded( a) Total
45 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
Cronbach's Alpha .767
N of Items
.788
5
Item Statistics
KI00001
Mean 4.27
Std. Deviation .539
N
KI00002
4.33
.603
45
KI00003
4.56
.503
45
KI00004
4.36
.570
45
KI00005
4.04
.706
45
45
Inter-Item Correlation Matrix
KI00001
KI00001 1.000
KI00002 .559
KI00003 .615
KI00004 .571
KI00005 .386
KI00002
.559
1.000
.425
.441
.018
KI00003
.615
.425
1.000
.564
.442
KI00004
.571
.441
.564
1.000
.242
KI00005
.386
.018
.442
.242
1.000
Item-Total Statistics
KI00001
Scale Mean if Item Deleted 17.29
Scale Variance if Item Deleted 2.846
Corrected Item-Total Correlation .738
Squared Multiple Correlation .559
Cronbach's Alpha if Item Deleted .659
KI00002
17.22
3.177
.437
.398
.760
KI00003
17.00
3.000
.705
.504
.677
KI00004
17.20
2.982
.595
.412
.705
KI00005
17.51
3.165
.325
.291
.814
Scale Statistics Mean 21.56
Variance 4.480
Std. Deviation 2.117
N of Items 5
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
45
% 100.0
0
.0
45
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .764
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .766
N of Items 5
Item Statistics
KN00001
Mean 4.56
Std. Deviation .503
N
KN00002
4.38
.576
45
KN00003
3.96
.706
45
KN00004
3.98
.543
45
KN00005
4.38
.614
45
45
Inter-Item Correlation Matrix
KN00001
KN00001 1.000
KN00002 .594
KN00003 .456
KN00004 .046
KN00005 .630
KN00002
.594
KN00003
.456
1.000
.266
.464
.359
.266
1.000
.294
KN00004
.617
KN00005
.046
.464
.294
1.000
.230
.630
.359
.617
.230
1.000
Item-Total Statistics
KN00001
Scale Mean if Item Deleted 16.69
Scale Variance if Item Deleted 3.174
Corrected Item-Total Correlation .604
Squared Multiple Correlation .653
Cronbach's Alpha if Item Deleted .703
KN00002
16.87
3.073
.547
.571
.716
KN00003
17.29
2.710
.559
.429
.716
KN00004
17.27
3.518
.341
.412
.781
KN00005
16.87
2.800
.648
.550
.678
Scale Statistics Mean 21.24
Variance 4.507
Std. Deviation 2.123
N of Items 5
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
45
% 100.0
0
.0
Excluded( a) Total
45 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .774
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .867
N of Items 7
Item Statistics
KKA00001
Mean 4.29
Std. Deviation .727
N
KKA00002
4.04
.706
45
KKA00003
4.60
.580
45
KKA00004
4.60
.495
45
KKA00005
4.76
.435
45
45
KKA00006
4.67
.477
45
KKA00007
26.96
2.421
45
Inter-Item Correlation Matrix
KKA00001
KKA00001 1.000
KKA00002 .418
KKA00003 .496
KKA00004 .518
KKA00005 .013
KKA00006 .415
KKA00007 .731
KKA00002
.418
KKA00003
.496
1.000
.433
.377
.333
.248
.706
.433
1.000
.617
.595
.329
KKA00004
.813
.518
.377
.617
1.000
.380
.385
.762
KKA00005
.013
.333
.595
.380
1.000
.366
.573
KKA00006
.415
.248
.329
.385
.366
1.000
.617
KKA00007
.731
.706
.813
.762
.573
.617
1.000
Item-Total Statistics
KKA00001
Scale Mean if Item Deleted 49.62
Scale Variance if Item Deleted 18.831
Corrected Item-Total Correlation .648
KKA00002
49.87
19.118
KKA00003
49.31
19.219
KKA00004
49.31
KKA00005 KKA00006 KKA00007
.
Cronbach's Alpha if Item Deleted .731
.621
.
.736
.765
.
.729
20.037
.713
.
.742
49.16
21.225
.507
.
.765
49.24
20.825
.550
.
.759
26.96
5.862
1.000
.
.786
Scale Statistics Mean 53.91
Variance 23.446
Std. Deviation 4.842
N of Items 7
Squared Multiple Correlation
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kepribadian , BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square .607(a) .368 .334 2.09900 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model 1
ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 187.593
df
256.318
4
Mean Square 46.898
40
6.408
F 7.318
Sig. .003(a)
Total
443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Coefficients(a) Standardized t Coefficients
Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi
B 27.152
Std. Error 1.081
Beta
.065
.027
.324
Sig.
Collinearity Statistics
Tolerance 3.360
VIF .002
B
Std. Error
2.173
.038
.790
1.269
-.061
.189
-.054
-.325
.75
.914
1.09
Kompetensi
.115
.045
.340
2.639
.014
.792
1.271
Kepribadian
.111
.036
.329
2.358
.011
.786
1.262
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Coefficient Correlations(a)
Model 1
Correlations
Kepribadian 1.000
BudayaOrganis asi -.073
BudayaOrganisasi
-.073
Motivasi
-.031
Kepribadian
Kompetensi Covariances
Kepribadian
Motivasi -.031
Kompetensi .242
1.000
.008
-.147
.008
1.000
.095
.242
-.147
.095
1.000
.034
-.001
-.001
.008
BudayaOrganisasi
-.001
.011
.000
-.003
Motivasi
-.001
.000
.020
.003
.008
-.003
.003
.036
Kompetensi a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Collinearity Diagnostics(a)
Dimension
1
1
4.968
1.000
(Constant) .00
Motivasi .00
BudayaOrganisasi .00
Kompetensi .00
Kepribadian .00
2
.013
19.902
.00
.07
.17
.22
.28
3
.010
22.350
.00
.14
.62
.20
.07
4
.008
25.200
.00
.48
.14
.18
.33
.002 53.854 a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
1.00
.31
.07
.40
.33
5
Eigenvalue
Condition Index
Model
Variance Proportions
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kepribadian , BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square .607(a) .368 .334 2.09900 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model 1
ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 187.593
df
256.318
4
Mean Square 46.898
40
6.408
F 7.318
Sig. .003(a)
Total
443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
1
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi
Standardized Coefficients
B 27.152
Std. Error 1.081
.065
.027
.324
t
Sig.
Beta 3.360
.002
2.173
.038
-.061
.189
-.054
-.325
.75
Kompetensi
.115
.045
.340
2.639
.014
Kepribadian
.111
.036
.329
2.358
.011
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Residuals Statistics(a)
Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual
Minimum 26.4955
Maximum 27.3229
Mean 26.9556
Std. Deviation .19027
N
-2.418
1.931
.000
1.000
45
.490
1.507
.820
.201
45
25.7734
27.6986
26.9416
.40692
45
-4.08240
3.19378
.00000
2.41359
45
-1.613
1.262
.000
.953
45
45
-1.711
1.329
.002
1.011
45
-4.60200
3.54475
.01399
2.71836
45
-1.755
1.342
-.001
1.019
45
Mahal. Distance
.674
14.623
3.911
2.558
45
Cook's Distance
.001
.100
.026
.023
45
Centered Leverage Value
.015
.332
.089
.058
45
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Charts Scatterplot
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Regression Studentized Residual
2
1
0
-1
-2 -3
-2
-1
0
Regression Standardized Predicted Value
1
2
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kepribadian , BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square .607(a) .368 .334 2.09900 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model 1
ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 187.593
df
256.318
4
Mean Square 46.898
40
6.408
F 7.318
Sig. .003(a)
Total
443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
1
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi
Standardized Coefficients
B 27.152
Std. Error 1.081
.065
.027
.324
t
Sig.
Beta 3.360
.002
2.173
.038
-.061
.189
-.054
-.325
.75
Kompetensi
.115
.045
.340
2.639
.014
Kepribadian
.111
.036
.329
2.358
.011
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Residuals Statistics(a)
Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual
Minimum 26.4955
Maximum 27.3229
Mean 26.9556
Std. Deviation .19027
N
-2.418
1.931
.000
1.000
45
.490
1.507
.820
.201
45
25.7734
27.6986
26.9416
.40692
45
-4.08240
3.19378
.00000
2.41359
45
-1.613
1.262
.000
.953
45
45
-1.711
1.329
.002
1.011
45
-4.60200
3.54475
.01399
2.71836
45
-1.755
1.342
-.001
1.019
45
Mahal. Distance
.674
14.623
3.911
2.558
45
Cook's Distance
.001
.100
.026
.023
45
Centered Leverage Value
.015
.332
.089
.058
45
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Expected Cum Prob
Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Regression Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kepribadian , BudayaOrg anisasi, Motivasi, Kompetensi (a)
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square .607(a) .368 .334 2.09900 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Model 1
ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 187.593
df
256.318
4
Mean Square 46.898
40
6.408
F 7.318
Sig. .003(a)
Total
443.911 44 a Predictors: (Constant), Kepribadian, BudayaOrganisasi, Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
1
(Constant) Motivasi BudayaOrganisasi
Standardized Coefficients
B 27.152
Std. Error 1.081
.065
.027
.324
t
Sig.
Beta 3.360
.002
2.173
.038
-.061
.189
-.054
-.325
.75
Kompetensi
.115
.045
.340
2.639
.014
Kepribadian
.111
.036
.329
2.358
.011
a Dependent Variable: KinerjaKaryawanAkuntansi
