PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KETERAMPILAN KERJA DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 8 (2014)

1 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KETERAMPILAN KERJA DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN Fitri Rachmawati [email protected] Sonang Sitohang Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT The purpose of this research is to find out the work environment, work skill, and career level to the employees’ performance. The population in this research is were all employees of PT Gastronomi Jasa Interbuanain Surabaya consisting of 41 people. The samples are taken by using non probability sampling with thesaturated sample. The data used in this research is the primary data.While the research instrument receipts completed questionnaires validity and realibilitasnya.Furthermore, to analyze the data using multiple linear regression.Based on the research result it can be discoveredthat work environment, work skills, and career level both partially and simultaneously have a significant take effect on the performance of employees and managers.Variable career dominant influence on employee performance PT Gastronomi Jasa Interbuana.Theresearch result support the theory of Gibson et al (1995) which states that a career is a series of work activities that involve selection from a wide range of opportunities that result from the interaction of individuals with the organization and work environment. Keywords: Work Environment, Work Skill, Career Level and Employees’ Performance.

ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, keterampilan kerjadan jenjang karir terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Gastronomi Jasa Interbuana di Surabaya yang berjumlah 41 orang. Pengambilan sampel menggunakan non probability sampling dengan jenis sampling jenuh. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sedangkan instrument penelitian meggunakan kuesioner yang telah diisi validitas maupun realibilitasnya. Selanjutnya untuk menganalisis data menggunakan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan manager. Variable jenjang karir berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Hasil penelitian ini mendukung teori Gibson (1995) yang menyatakan bahwa karir adalah rangkaian aktivitas kerja yang melibatkan pilihan dari berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan kerja. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Keterampilan Kerja, Jenjang Karir dan Kinerja Karyawan.


2 PENDAHULUAN Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia,organisasi tidak akan berjalan. Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan. Oleh karena itu hendaknya perusahaan memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas yang dibebankan,misalnya kebersihan, musik dan sebagainya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya kinerjakerja.Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya bekerja dengan baik, karena dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang bagus akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Perusahaan seringkali menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen perusahaan karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Itupun yang terjadi pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana. Jika lingkungan kerja tercipta dengan baik, baik dengan pimpinan, sesama karyawan, ataupun terhadap benda-benda yang ada di sekitar mereka, maka lingkungan kerja akan terasa nyaman dan kinerja mereka pun juga akan meningkat. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif.Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Kinerja karyawan itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sehingga mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil. Manfaat penilaian kinerja bagi karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana sendiri adalah untuk memperbaiki kinerja karyawan yang sebelumnya kinerjanya buruk dimana setelah dilakukan penilaian kinerja, karyawan-karyawan tersebut akhirnya menyadari dan termotivasi agar lebih meningkatkan kinerja mereka.Di dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaan seorang pegawai diperlukan adanya keterampilan yang mendukung terlaksananya pekerjaan atau tugas dengan baik, sesuai dengan prosedur kerja dan dapat melaksanakan pekerjaan atau tugas sesuai dengan harapan dan dapat menyelesaikan pekerjaan atau tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.Oleh karena itu, perusahaan PT. Gastronomi Jasa Interbuana melakukan suatu pelatihan-pelatihan terhadap karyawannya baik yang mulai dari bawahannya, seperti waitress, kasir, bar dan


3 kitchen,pelatihan-pelatihan tersebut juga dilakukan oleh pimpinan-pimpinan mereka juga. Pimpinan-pimpinan yang ada di perusahaan tersebut juga tidak kalah pentingnya dengan karyawan-karyawan. Pimpinan-pimpinan disana juga melakukan suatu pelatihan yang dimana bukan mengerjakan pekerjaannya. Melainkan di luar pekerjaannya. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tesebut. Dengan adanya kenyamanan situasi kerja dan penguasaan keterampilan kerja yang baik dan dorongan yang adil dan layak yang diterima oleh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi sehingga kinerjanya meningkat. Semakin meningkat kinerjanya akan semakin menguntungkan bagi PT. Gastronomi Jasa Interbuana maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan PT. Gastronomi Jasa Interbuana dalam bersaing dalam jasa pelayanan restoran. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan keunggulan dalam sumber daya manusianya, yang berarti juga keunggulan bagi PT. Gastronomi Jasa Interbuana, maka perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan yang dibawa kedalam suatu lingkungan organisasi atau perusahaan.Untuk kita dapat merencanakan suatu karir didalam suatu perusahaan, maka karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana harus dapat bertanggung jawab dalam menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai, memutuskan tujuan dan kebutuhan, mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer, dan mengikuti rencana yang telah disepakati. Gaji dan promosi adalah indikator-indikator paling populer dari kinerja karir dalam setiap perusahaan. Pada umumnya, semakin cepat kenaikan-kenaikan gaji seseorang dan menanjak di jenjang operasional, maka semakin tinggi tingkat kinerja karirnya. Berdasarkan rumusan masalah yang diutarakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana? 2. Apakah lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana? 3. Manakah diantara variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana? Berdasarkan rumusan masalah yang diutarakan di atas maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh secara simultan variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana? 2. Menganalisis pengaruh secara parsialvariabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana? 3. Menganalisis manakah diantaravariabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana?


4 TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja Lingkungan dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karywannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunan motivasi kerja karyawan. Menurut Nitisemito (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kinerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1. Lingkungan kerja fisik Menurut sedarmayanti (2009) yang dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dan pada akhirnya sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.


5 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, bisa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan tercukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukkan dan kesegaran pada jasmani. 5. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius akan dapat menyebabkan kematian. Maka pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaa pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Secara umum, getaran mekanis dapat menganggu konsentrasi kerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit. Seperti, penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot tulang dan lain-lain. 7. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition dan AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitr tempat kerja. 8. Tata warna di tempat kerja Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata wara tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan


6 pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi ditempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, oleh karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga menngatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Pengertian Keterampilan Menurut Nadler (1986 : 73) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas. Sedangkan menurut Dunnette (1976 : 33) pengertian keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat. Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam memahami suatu tugas yang diberikan oleh seorang atasan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan mudah dan cepat. Tingkat Keterampilan Tingkat keterampilan terdiri dari: 1. Persepsi Mengenal dan memilih berbagai objek sehubungan dengan tindakan yang akan diambil merupakan praktek tingkat pertama. 2. Respon Terpimpin Yaitu dapat melakukan sesuatu sesuai dengan urutan yang benar (dalam hal ini adalah prosedur tetap/protap), ini merupakan indikator praktek tingkat ke dua. 3. Mekanisme Apabila seseorang telah dapat melakukan sesuatu dengan benar secara otomatis atau sesuatu itu sudah merupakan sebuah kebiasaan, maka ia sudah mencapai tingkatan praktek yang ketiga. 4. Adaptasi Merupakan suatu praktek atau tindakan yang berkembang dengan baik, artinya tindakan tersebut sudah dimodifikasinya tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut. Dan tingkatan keterampilan yang keempat ini yang berhubungan langsung dengan perawat serta perkembangannya dapat berjalan secara alami dan dapat dipelajari pada setiap orang.


7 Faktor Yang Mempengaruhi Keterampilan Faktor yang mempengaruhi keterampilan adalah: 1. Pengetahuan Menurut Sunaryo (2004) pengetahuan merupakan hasil dari tahu yang terjadi melalui proses sensoris khususnya mata dan telinga terhadap obyek tertentu. Waitress, bar, kasir, receptionist dan koki harus memiliki pengetahuan tentang tindakan-tindakan apa yang harus dilakukan untuk membangun suatu keterampilan yang bagus. Dan pengetahuan juga memberikan pemahaman mengapa kita melakukan tindakan-tindakan tersebut dalam hubungannya dengan keterampilan yang akan dibangun oleh seorang karyawan. 2. Pengalaman Pengalaman akan memperkuat kemampuan dalam melakukan sebuah tindakan (keterampilan). Pengalamaan ini membangun seorang karyawan untuk bisa melakukan tindakan-tindakan yang telah diketahui pada langkah pertama. Semua tindakan yang pernah dilakukan akan direkam dalam bawah sadar mereka dan akan dibawa terus sepanjang hidupnya. Karyawan yang sering mendapat pengalaman melakukan pekerjaannya dengan baik akan menjadi sangat terampil dan tentunya akan lebih profesional, dibanding yang tidak pernah melakukan tindakan tersebut. Karena lamanya bekerja disuatu bidang akan memberikan suatu keterampilan yang semakin lama akan semakin baik. Karyawan yang terampil tentunya akan berusaha melahirkan generasi penerus yang terampil pula, yang pada gilirannya nanti akan tercipta karyawankaryawan yang terampil dan professional. Pengalaman kerja seseorang yang banyak, selain berhubungan dengan masa kerja seseorang juga dilatarbelakangi oleh pengembangan diri melalui pendidikan baik formal maupun informal. 3. Keinginan/motivasi Merupakan sebuah keinginan yang membangkitkan motivasi dalam diri seorang karyawan dalam rangka mewujudkan tindakan-tindakan tersebut.Motivasi inilah yang mendorong seorang karyawan bisa melakukan sebuah tindakan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.Sementara Widayatun (2005) dalam bukunya Ilmu Perilaku mengatakan bahwa motivasi sebagai motor penggerak, maka bahan bakarnya adalah kebutuhan, sifatnyapun alami dalam rangka memenuhi kebutuhan seseorang guna mencapai tujuan.Yang semua itu terlebih dahulu didukung oleh pengetahuan karyawan tentang sebuah tindakan, yang diperkuat dengan pengalaman melakukan. Pengertian Karir Menurut Wilson (2006), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita lakukan selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak. Gibson (1995) merumuskan karir sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir adalah rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan sosialnya.


8 Aspek-Aspek Perencanaan Karir Menurut Parsons (dalam Winkel dan Hastuti, 2006), ada tiga aspek yang harus terpenuhi dalam membuat suatu perencanaan karir, yaitu: 1. Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri yaitu pengetahuan dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan dan sumber-sumber yang dimiliki. 2. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yaitu pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja. 3. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu kemampuan untuk membuat suatu penalaran realistis dalam merencanakan atau memilih bidang kerja dan/pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia. Pengembangan Karir Menurut Nawawi (2001) pengembangan karir diartikan sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan. Menurut Rivai (2004) mengatakan pengembangan karir adalah merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2004) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut pendapat Mangkunegara (2002) “Faktor-faktor kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi”. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan dan skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi


9 situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secaramaksimal. Seorang pegawai harus siap secara mental dan fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Perumusan Hipotesis Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Purnomo (2008) tentang kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara terbukti mempengaruhi. Dalam penelitian ini, faktor–faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Baharudin (2008) tentang Pengaruh Keterampilan, Kompensasi, Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intan Sengkuyit Palembang menyatakan bahwa Pengaruh keterampilan (X1), kompensasi (X2) berpengaruh positif terhadap iklim kerja (X3) pada kinerja karyawan (Y). Perbedaan dari penelitian terdahulu dengan si peneliti adalah variabel independent yaitu X2 dan X3 berbeda. Si peneliti meneliti pengaruh lingkungan kerja, keterampilan kerja dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan. Dimana dalam penelitian terdahulu keterampilan berada pada X1 dan si peneliti variabel keterampilan berada di variabel X2. Dan variabel-variabel independent pada penelitian terdahulu adalah kompensasi dan iklim kerja sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh si peneliti untuk variabel independentnya adalah lingkungan kerja dan jenjang karir. Kesamaan yang terdapat pada penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah variabel dependentnya kinerja karyawan. Penelitian yang terkait dengan variabel pengembangan karir adalah penelitian oleh Sugiyono (2005) dengan Judul : ”Analisis Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Pos Indonesia Cabang Malang”. Variabel yang diteliti adalah kegiatan pada tahap pengembangan yakni;kepuasan kerja, sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program beasiswaatau ikatan dinas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangankarir berpengaruh signifikan


10 terhadap kepuasan kerja pegawai dan pelatihanmerupakan program pengembangan karir yang berpengaruh paling dominanterhadap kepuasan kerja pegawai. Dari penelitian diatas maka diperoleh hipotesis atau dugaan sementara: H1: Lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana. H2: Lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana. H3: Variabel jenjang karir berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana di Surabaya. Dimana dalam jumlah karyawan yang ada di PT Gatronomi Jasa Interbuana di Surabaya ini adalah sebanyak 41 orang. Yang dimana terdiri dari karyawan yang berada di outlet sebanyak 33 orang, office 4 orang, gudang 3 orang dan driver 1 orang. Teknik sampling (teknik pengambilan sampel) dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan non probability sampling. Pengertian non probability sampling menurut Sugiyono (2009: 84) adalah sebagai berikut: “Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.” Karena teknik sampling atau penarikan sampel yang digunakan adalah non probability sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang sama untuk dipilih menjadi sampel, untuk itu pengambilan sampel ini penulis menggunakan metode sampling jenuh.Pengertian sampling jenuh menurut Sugiyono (2006:78)adalah sebagai berikut: “Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Berdasarkan teknik pengambilan sampel di atas dengan menggunakan teknik sampling Jenuh dari jumlah populasi sebanyak 41 orang, maka yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 41 orang. Variabel Dan Definisi Operasional Variabel Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: Yang dimana variabel bebasnya (independent variable) adalah variabel lingkungan kerja (X1), keterampilan kerja (X2), dan jenjang karir (X3). Sedangkan variabel tergantung (dependent variable) yang digunakan adalah variabel Kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana (Y). 1. Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/kerasan dan lain sebagainya. Indikatornya adalah: a. Kelengkapan perlengkapan kerja yang ada sudah membuat kerja lancar. b. Peralatan yang di sediakan cukup memadai. c. Penerangan dalam ruang kerja dapat memperlancar pekerjaan. d. Penataan cahaya sangat baik sehingga tidak mengganggu aktivitas bekerja. e. Suhu udara di tempat kerja membuat nyaman karyawan dalam bekerja.


11 f. Ventilasi udara yang baik akan mendukung pekerjaan. g. Ruang kerja yang luas dan nyaman dapat mendukung aktivitas dalam bekerja. h. Fasilitas tempat ibadah, kamar mandi, dan ruang tempat makan merupakan suatu tanggung jawab karyawan untuk selalu menjaga kebersihan setelah selesai beraktivitas. i. Bekerjasama baik dengan teman kerja maupun dengan pimpinan memberikan suatu kemudahan dalam bekerja. j. Perusahaan memberikan jaminan keamanan di tempat kerja. k. Hubungan baik dengan atasan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja. l. Kerjasama yang baik dengan teman kerja akan membuat pekerjaan menjadi cepat selesai. 2. Keterampilan (X2) Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan mudah yang didapatnya dari hasil pelatihan atau pengalaman pribadi. Keterampilan sangat diperlukan didalam sebuah perusahaan. Indikator keterampilan kerja dalam penelitian ini adalah: a. Pengetahuan, yang dimana karyawan memiliki suatu pengetahuan terhadap pekerjaan yang dia jalankan. 1) Untuk anak kasir, pengetahuan yang dimilikinya yaitu ia harus dapat mengetahui bagaimana cara menggunakan mesin register kasir yang benar agar tidak terjadi suatu kesalahan dalam proses pembayaran. 2) Untuk waitress, pengetahuan yang dimilikinya adalah dimana seorang waitress harus hafal semua product. Baik berupa makanan maupun minuman. Memiliki pengetahuan di dalam menservice customer dengan baik, mulai dari customer masuk sampai customer pulang. 3) Untuk anak bar, pengetahuan yang harus ia punyai adalah bagaimana cara membuat suatu minuman yang baru yang belum ada di daftar menu. 4) Untuk anak kitchen, pengetahuan yang harus dimilikinya adalah mencoba membuat masakkan baru atau trampil dalam menciptakan ide-ide dalam membuat makanan yang baru. b. Training atau pelatihan, dimana karyawan memiliki keterampilan kerja yang dapat diperoleh dari training-training yang diberikan oleh pimpinan dan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 1) Keterampilan karyawan dalam menggunakan mesin register kasir. 2) Keterampilan karyawan dalam menciptakan produk baru. 3) Keterampilan karyawan dalam mengoperasikan komputer. 4) Keterampilan karyawan dalam menawarkan minuman yang di luar paket. 5) Keterampilan dalam mengelola data dengan pendekatan data base. 6) Kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing. 7) Kemampuan seorang karyawan dalam membuat laporan keuangan kasir. 8) Kemampuan menyajikan dan menganalisa laporan keuangan. 9) Kemampuan menganalisa anggaran pelaksanaan kegiatan. 10)Kemampuan dalam menghandle complain dari customer. 11)Kemampuan dalam berkomunikasi dengan customer secara baik. 12)Kemampuan mengelola data secara manual. 3. Karir (X3) Karir adalah perkembangan jenjang jabatan yang diduduki oleh seorang pegawai. Semakin tinggi menduduki jabatan yang ditempati seseorang, maka semakin baik karir


12 seseorang. Adapun indikator dari variabel karir dalam penelitian ini di ukur dengan indikator sebagai berikut: a. Adanya kesesuaian jalur karir dengan kemampuan, pengetahuan, pengalaman kerja dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan. b. Adanya minat, dengan adanya minat dari diri sendiri untuk mengembangkan karir pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. c. Pelaksanaan yang adil, yaitu keadilan perlakuan dalam berkarir yang juga mengandung makna adanya sebuah aturan yang jelas dan dapat dijadikan pegangan dalam memberikan kesempatan untuk berkarir tanpa membedakan satu sama lain. d. Memiliki bakat dalam diri sendiri. e. Dilakukannya sebuah training untuk menempati posisi yang diinginkan. f. Memiliki prestasi kerja yang bagus selama bekerja di perusahaan tersebut. g. Kompensasi merupakan pendorong karyawan untuk meningkatkan karir. h. Kepuasan dalam karir, yaitu tingkat kepuasan akan karir (jabatan) yang ingin dicapai, yang ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang lebih menantang, lebih bergengsi, lebih besar wewenang dan tanggung jawabnya, dan semakin besar pula penghasilannya, dalam penelitian ini diukur dari pendapat/persepsi responden mengenai sasaran karir yang ingin dicapai lebih menantang, lebih bergengsi, lebih besar wewenang dan tanggung jawabnya, dan lebih besar penghasilannya dari karir mereka sekarang. i. Masa kerja karyawan di perusahaan tersebut, memberikan suatu pandangan akan jenjang karir. j. Pengalaman kerja memberikan arti penting untuk jenjang karir 4. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah kualifikasi karyawan sebagai input, perilaku karyawan dan hasil kerja dalam satu kurun waktu tertentu berdasarkan standar dan ketentuanketentuan/peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun indikator dari variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Pengetahuan b. Ketelitian dalam pekerjaan: 1) Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) Ketelitian dalam menyusun rencana kerja. c. Ketepatan waktu kerja: 1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan. 2) Ketepatan waktu dalam mengikuti acara-acara penting (meeting, training). 3) Ketepatan waktu seorang karyawan datang ke tempat pekerjaan. d. Kualitas: 1) Kemampuan dalam melaksanakan perintah kerja 2) Kemampuan dalam bekerjasama dengan pimpinan 3) Kemampuan dalam menghafal product knowledge 4) Kemampuan dalam menjual product yang di luar paket e. Kuantitas, karyawan selalu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan jumlah pekerjaan yang diberikan pimpinan/yang ditargetkan f. Kerapihan kerja, kerapihan dalam menyelesaikan pekerjaan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif 1. Tanggapan Responden Berkaitan dengan lingkungan kerja. Berdasarkan tanggapan responden menyatakan setuju yang berkaitan dengan semua lingkungan kerja pada PT.


13 Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek produk tersebut sebesar 3,65. Dalam Kondisi ini menunjukkan responden menganggap PT.Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya mempunyai lingkungan kerja yang nyaman. 2. Tanggapan Responden Berkaitan dengan keterampilan. Berdasarkan tanggapan responden menyatakan baik yang berkaitan dengan semua keterampilan kerja mereka pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Hasil ini diindikasikan dengan nilai ratarata tanggapan responden tentang seluruh aspek produk tersebut sebesar 3,44. Kondisi ini menunjukkan bahwa umumnya karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya mereka mampu dan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang luas tentang pekerjaannya baik dalam kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing, membuat laporan keuangan kasir, menyajikan dan menganalisa laporan keuangan, menganalisa anggaran pelaksanaan kegiatan, menghandle complain dari customer berkomunikasi dengan customer maupun kemampuan mereka dalam mengelola data secara manual. 3. Tanggapan Responden Berkaitan dengan jenjang karir. Berdasarkan tanggapan responden menyatakan setuju berkaitan dengan semua aspek jenjang karir yang diterapkan pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya.Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek produk tersebut sebesar 3,66. Kondisi ini menunjukkan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya memberikan kesempatan kepada karyawannya yang mempunyai prestasi untuk dipromosikan kariernya ke jenjang lebih atas masih dirasakan oleh karyawan. 4. Tanggapan Responden Berkaitan dengan Kinerja Karyawan.Berdasarkan tanggapan responden menyatakan baik berkaitan dengan semua aspek kinerja karyawan pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya.Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek produk tersebut sebesar 3,61. Kondisi ini menunjukkan bahwa atasan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya menilai bawahan mereka dalam dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas. Nilai Asymp sig (2-tailed) sebesar 0,398 > 0,050, hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal dan dapat digunakan dalam penelitian dan Dari pendekatan grafik dapat diketahui bahwa distribusi data telah mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini telah berdistribusinormal.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa baik melalui pendekatan Kolmogorov Smirnov maupun pendekatan grafik model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinearitas. NilaiVariance Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel bebas yang dijadikan model penelitian lebih kecil dari 10, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinieritas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian. c. Uji Heteroskedastisitas. Nilai probabilitas (Sig (2 – tailed)) pada seluruh variabel bebas lebih besar dari 0,05, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya atau bisa disebut juga dengan bebas dari Heteroskedastisitas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian.


14 AnalisisRegresi Linier Berganda Hasil pengujian dengan menggunaka model regresi linier berganda yang telah dilakukan tampak pada tabel 1 sebagai berikut :

Variabel Bebas Lingkungan Kerja Keterampilan Kerja Jenjang Karir Konstanta Sig. F R R2

Tabel 1 Hasil Uji Regresi Berganda Koefisien Sig. Regresi 0,337 0,007 0,241 0,034 0,288 0,001 5,625 0,000 0,751 0,564

R 0,424 0,340 0,517

Dari data tabel di atas persamaan regresi yang didapat adalah: Y = 5,625 + 0,337X1 + 0,241X2+ 0,288X3 Dari persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Konstanta (a) merupakan intersep garis regresi dengan Y jika X = 0, yang menunjukkan bahwa besarnya variabel independen yang digunakan dalam model penelitian sebesar konstanta tersebut. Besarnya nilai konstanta (a) adalah 5,625 menunjukkan bahwa jika variabel bebas yang terdiri dari lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir = 0, kinerja karyawan akan sebesar 5,625 2. Koefisien regresi lingkungan kerja (b1) = 0,337, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya, hal ini menunjukkan semakin baik lingkungan kerja yang dimiliki perusahaan tersebut akan semakin meningkatkan kinerja karyawan mereka. Dengan kata lain jika variabel lingkungan kerja naik 1 satuan kinerja karyawan juga akan naik sebesar 0,337 dengan asumsi variabel yang lainnya konstan. 3. Koefisien regresi keterampilankerja (b2) = 0,241, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel keterampilan kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya, hal ini menunjukkan semakin baik keterampilan kerja yang dimiliki karyawan perusahaan tersebut akan semakin meningkatkan kinerja mereka. Dengan kata lain jika variabel keterampilan kerja naik 1 satuan kinerja karyawan juga akan naik sebesar 0,241 dengan asumsi variabel yang lainnya konstan. 4. Koefisien regresi jenjang karir (b3) = 0,288, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel jenjang karir dengan kinerja karyawan pada PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya, hal ini menunjukkan semakin baik system promosi atau jenjang karir yang diterapkan pada perusahaan tersebut akan semakin meningkatkan kinerja karyawan mereka. Dengan kata lain jika variabel jenjang karier naik 1 satuan kinerja karyawan juga akan naik sebesar 0,288 dengan asumsi variabel yang lainnya konstan.


15

Uji Hipotesis Pengujian Secara Simultan (Uji F) Hasil pengujian adalah sebagai berikut : Tabel 2 Anova

Dari hasil output tingkat signifikan 0,000 kurang dari α = 5% menunjukkan pengaruh variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara bersama-sama terhadap kinerja karyawanPT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah signifikan. 2. Koefisien Determinasi (R2) dan Korelasi (R) Hasil perhitungan koefisien determinasi dengan dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 3 Model Summary

Dari tabel 3 tersebut di atas diketahui R square (R2) sebesar 0,564 atau 56,4% yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi dari variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah cukup besar. Sedangkan sisanya (100 % - 56,4% = 43,6%) dikontribusi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,751 atau 75,1 %. Hasil ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya memiliki hubungan yang erat.


16 Pengujian Secara Partial (Uji t) Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel bebas lingkungan kerja, keterampilan kerja, jenjang karirsebagai berikut : Tabel 4 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel

Sig

Keterangan

Lingkungan Kerja

0,007

Signifikan

Keterampilan Kerja

0,034

Signifikan

Jenjang Karir

0,001

Signifikan

1) Uji Parsial Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4diatas diperoleh tingkat signifikanvariabel lingkungan kerja = 0,007 < = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak danH1 diterima. Dengan demikian pengaruh lingkungan kerja terhadapkinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah signifikan. 2) Uji Parsial Pengaruh Variabel Keterampilan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4diatas diperoleh tingkat signifikanvariabelketerampilankerja = 0,034 < = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak danH1 diterima. Dengan demikian pengaruh keterampilankerja terhadapkinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah signifikan. 3) Uji Parsial Pengaruh Variabel Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4diatas diperoleh tingkat signifikanvariabel jenjang karir = 0,001 < = 0,050 (level of signifikan), maka H0 ditolak danH1 diterima. Dengan demikian pengaruh jenjang karir terhadapkinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah signifikan. 2. Koefisien Determinasi Partial (r2) Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh dari variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Tabel 5 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel

R

r2

Lingkungan Kerja

0,424

0,1797

Keterampilan Kerja

0,340

0,1154

Jenjang Karir

0,517

0,2676

Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai berikut :


17 a.

Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja = 0,1797 hal ini berarti sekitar 17,97 % yang menunjukkan besarnya kontribusi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. b. Koefisien determinasi parsial variabel keterampilankerja = 0,1154 hal ini berarti sekitar 11,54 % yang menunjukkan besarnya keterampilan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. c. Koefisien determinasi parsial variabel jenjang karir= 0,2676 hal ini berarti sekitar 26,76 % yang menunjukkan besarnya jenjang karir terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah jenjang karir karena mempunyai koefisien determinasi partialnya paling besar.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Hasil pengujian menunjukkanpengaruh lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara bersama-sama terhadap kinerja karyawanPT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya adalah signifikan. Kondisi ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh seberapa baik kondisi lingkungan kerja, keterampilan yang dimiliki karyawan serta kebijakan promosi atau jenjang karir yang diberlakukan pada perusahaan tersebut. Kondisi ini didukung dengan perolehan koefisien korelasi sebesar 75,1% yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya memiliki hubungan yang erat. 2. Hasil pengujian juga menunjukkan baik variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir masing-masing mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawanPT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Hasil ini ditunjukan dengan perolehan nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. 3. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa variabel jenjang karir mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa karyawan suatu pekerjaan umumnya menginginkan posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan uang yang mereka butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun untuk melakukan serta membeli hal-hal yang mereka sukai. Saran 1. Hendaknya manajemen PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya, selalu menjaga lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang nyaman, tenang serta memberikan rasa aman sehingga akan menimbulkan rasa senang terhadap pekerjaannya. Hasil ini dilakukan karena jika kondisi fisik maupun non fisik lingkungan kerja tidak baik maka akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena karyawan tersebut merasa terganggu pekerjaannya. 2. Hendaknya PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya harus lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan mereka. Karena pemberian kesejahteraan karyawan yang lebih tinggi akan dapat meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan dan akan menekan karyawan yang ingin keluar, diharapkan dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan.


18 3.

Hendaknya manajemen PT. Gastronomi Jasa Interbuana Surabaya selalu menjaga motivasi karyawannya misalnya dengan perusahaan lebih memperhatikan insentif yang diberikan kepada karyawan. Hal ini dikarenakan disamping menerima gaji tetap karyawan juga mengharapkan adanya tambahan dalam memenuhi kehidupan keluarganya. Dengan pemberian tunjangan yang makin baik akan mendorong motivasi karyawan bekerja dengan demikian kinerja mereka juga akan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA Baharudin. 2008. Pengaruh keterampilan, kompensasi dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan PT. Intan Sengkuyit Palembang. Dessler, G. 2000. Manajemen Personalia. Prehalindo. Jakarta. Dunnete, H. 1976. Management. Jakarta: Airlangga. Gibson. 1995. Titik ekonomi unair. [Online: 14-12-2006]. FTP: http://www.damandiri.or.id/file/titikekonomiunairbab2.pdf Mangkunegara, A.A. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. . 2002. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Nadler, G. 1986. Terobosan Cara Berpikir. California: Southern University Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan keempat. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Nitisemito, A. S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Purnomo, J. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, http : Jurnal Daya Saing_8_4 doc. Diakses : 12-07-2008 Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju, Bandung. Simanjuntak, P. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Sugiyono. 2005. Tesis.Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT.Pos Indonesia Cabang Malang . 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfa Beta. . 2009. Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sunaryo, 2004.Psikologi Untuk Keperawatan.Jakarta:EGC. Wilson, J. A. 2006. Career Planning. [On-line: 18-10-2006]. FTP: http://www.does.dc.gov/does/cwp/view,a,1233,q,538499.asp. Winkel, W. S., dan S, Hastuti. 2006. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan (Edisi Revisi, Cetakan Kelima). Jogjakarta : Universitas Sanatha Dharma, Jurusan Ilmu Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Widayatun, R.T. 2005. Ilmu perilaku. Jakarta: Rineka Cipta. ●●●

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KETERAMPILAN KERJA DAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents