PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TRAKINDO UTAMA CAB. MAKASSAR ZAINAL ABIDIN (STIE-YPUP Makassar)
ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk mengetahui variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar. Mulamula diadakan analisis secara kualitatif deskriptif, yaitu dengan menganalisis data kuantitatif yang telah diperoleh melalui dokumentasi dari perusahaan PT Trakindo Utama Cabang Makassar, kemudian dilakukan analisis kuantitatif dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda untuk mengetahui arah pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar. Hasilnya ialah bahwa Budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan, di mana budaya organisasi merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Trakindo Utama Cabang Makassar, dengan tingkat prediksi cukup tinggi, yaitu 0,61 (61,0%). Kata-Kata Kunci: Budaya organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Latar Belakang Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan factor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilainilai (values) budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Namun sayangnya, peran strategis budaya organisasi tersebut kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan pelaku organisasi di Indonesia, terutama pemilik perusahaan dapat dan pihak manajemen yang dapat dipercaya untuk mengelola organisasi. Masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir, seperti konflik pengusaha dengan karyawan, aksi unjuk rasa, demonstrasi, pemogokan kerja yang dilakukan karyawan, serta pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan pihak manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam perusahaan masih sangat lemah (Simanjuntak, 2005:231). Dalam penelitian ini pembahasan difokuskan pada pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2
Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap karyawan berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Menurut Ahyari, (2012: 206) lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan, seperti pelayanan makan/makanan, pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil. Kelompok kedua adalah masalah kondisi kerja. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Pengaturan kondisi kerja antara lain pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan, dan keamanan karyawan. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan, sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi atau dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya, merosotnya kesehatan, dan banyaknya kecelakaan kerja. Perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dalam artian ada hubungan yang baik antar karyawan, antara karyawan dengan atasan, serta menjaga kesehatan, keamanan di ruang kerja, maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja karyawan Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006:326), organisasi yang berbudaya kuat akan mempengaruhi ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Setelah itu, individu itu dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang (Robbins, 2006:234). Menurut Rivai (2005:321), budaya organisasi merupakan nilai-nilai, asumsi-asumsi dan norma-norma yang diyakini kebenarannya dipakai sebagai sarana untuk lebih meningkatkan kualitas dari pegawai agar dapat mencapai tujuan dari perusahaan Berdasarkan pemaparan di atas, dapat dipahami bahwa kinerja karyawan berhubungan dengan banyak faktor seperti budaya organisasi, pendidikan, pelatihan, pengalaman, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja, motivasi, kemampuan manajerial, dan lain-lain. Namun dalam penelitian ini, faktor budaya organisasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan menjadi fokus yang akan dikaji lebih jauh dengan mengambil objek pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar. Perumusan Masalah Permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah: Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar?. Metodologi
3
Penelitian ini dilaksanakan di PT Trakindo Utama Cabang Makassar. Waktu penelitian bulan Maret sampai Juni 2013. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bagian Departemen Sumber Daya Manusia pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar sebanyak 102 orang. Sedangkan penentuan jumlah sampel ditetapkan dengan menggunakan pendekatan Slovin (Umar 2012), sehingga diperoleh sampel sebanyak 50 orang. Model analisis yang digunakan adalah model regresi linear dengan formula: : Y = b0 + b1X1+ b2X2 + e, di mana Y adalah Kinerja karyawan, X1 adalah variabel budaya organisasi, dan X2 adalah variabel lingkungan kerja, a adalah konstanta, dan b1dan b2 koefisien regresi. KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2012: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan”. Menurut Prawirosentono (2010: 2) menyatakan bahwa: Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Gibson et.al., 2007:171). Kinerja karyawan adalah prestasi (hasil) kerja karyawan atau pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan (standar, target, atau kriteria) yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Siswanto, 2007:7) Hal senada dikemukakan Mangkunegara (2012:67), bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Simamora, 2004:2). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan bahwa kinerja berarti (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperhatikan, dan (3) kemampuan kerja. Saydam dalam The Contemporary English-Indonesia Dictionary mengatakan, istilah kinerja (performance) digunakan bila seorang menjalankan suatu tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada (Saydam, 2004:631).
4
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja (performance) adalah hasil kerja tau prestasi kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan Timpe (2012:33) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal: memiliki kemampuan tinggi dan kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk. Pernyataan yang senada dikemukakan Gomes (2004:394), bahwa kinerja kerja ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Untuk itu agar individu mempunyai kinerja yang baik, maka harus mengetahui bagaimana cara melakukannya dengan benar, mempunyai keinginan yang tinggi, dan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Simamora, (2004:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kemampuan (knowledge dan skill) dan motivasi (attitude dan situation) seseorang. Performance = Ability + Motivation Flippo (2006:141) menyatakan bahwa : “performance was a function of employee’s ability, acceptance of the goals, level of the goals and the interaction of the goal with their ability”. Dari definisi ini, mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari empat unsur, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan-tujuan, tingkatan tujuantujuan yang dicapai, dan interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi. Masing-masing unsur tersebut turut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Robbins, 2006:83). Kemampuan individu adalah suatu faktor yang merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan ini banyak faktor yang mempengaruhinya, diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan. Bila kemampuan ini disertai dengan bakat seseorang akan dapat merupakan faktor yang menentukan prestasi seseorang. Pelatihan dapat mengembangkan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan. Kemampuan dapat dibedakan atas kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang digunakan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik (jasmani) untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kekuatan, dan kecekatan. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai dengan pekerjaan seseorang. Seorang karyawan agar memiliki kinerja yang baik, maka diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugasnya, seperti pengetahuan yang mendalam tentang materi pekerjaannya, teknik pelaksanaan pekerjaan, cara berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya. Untuk kemampuan fisik, seperti tidak cacat fisik yang dapat menjadi penghalang/kendala dalam bertugas. Seseorang karyawan yang memiliki
5
kemampuan kurang dari yang dipersyaratkan akan besar kemungkinannya untuk gagal. Jika sebaliknya, yaitu memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, maka akan menjadi tidak efisien di dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja atau dapat pula menimbulkan stress/frustrasi, dan sebagainya (Robbins, 2006:84). Jadi pegawai sangat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan posisinya dan sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). Budaya Organisasi Kotter dan Heskett dalam Soetjipto (2012) berpendapat bahwa budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk diubah. Robbins dalam Ghozali dan Cahyono (2012), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi. Selanjutnya, Robbins (2006:325) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sementara pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared value, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya. Implementasi dalam praktek bisnis, melalui budaya yang terbentuk dalam organisasi muncul sikap berupa komitmen yang kuat dari para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen ini dibangun melalui pembentukan nilai-nilai seperti menghargai orang lain, kerja keras, solidaritas sosial yang tinggi yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi. Harrison dalam Alwi (2011) menyatakan bahwa empat kultur tipe budaya organisasi, yaitu : 1. Budaya Kekuasaan (Power Culture) Budaya kekuasaan menunjukkan perilaku organisasi yang bersumber pada senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up. 2. Budaya Peran (Role Culture) Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu pada aturan, peraturan-peraturan (regulations) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.
6
3. Budaya Dukungan (Support Culture) Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan organisasi. 4. Budaya Prestasi (Achievement Culture) Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menurut Nitisemito (2012: 183) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Sedangkan pendapat Umar (2004: 44) mengenai lingkungan adalah segala benda, kondisi keadaan dan pengaruh yang terdapat dalam ruang yang ditempati karyawan dan mempengaruhi karyawan Menurut Joseph Tiffin dan Ernest. J. Mc. Cormick dalam Manullang (2011: 43) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja erat kaitannya dengan lingkungan fisik (kondisi penerangan, suara, udara dan sebagainya). Masalah penambahan produk dan membuat pekerjaan lebih menyenangkan telah diadakan pendekatan dengan perubahan di dalam lingkungan kerja. Perubahan yang berhubungan dengan suara akan mempengaruhi pekerjaan, seperti halnya perubahan dalam penerangan, ventilasi, temperatur dan lingkungan kerja (Milton Blum dalam Winardi, (2004: 223). Perubahan lingkungan yang populer saat ini adalah mengenalkan musik dalam kantor. Beberapa tuntutan dalam hubungannya dengan suatu perubahan dalam produksi telah didasarkan pada penggunaan beraneka ragam warna, terutama sekali dalam tembok-tembok pabrik, tetapi juga pada bangku-bangku dan mesin di ruang istirahat. Kondisi lingkungan yang tidak baik mendukung kearah melemahnya aktivitas-aktivitas pekerja dan produksi ditambah dengan bertambahnya pemindahan pegawai dan tingginya absensi dan akan mengarah kepada ketidakefisienan (Milton Blum dalam Winardi, 2004: 224). Menurut pendapat Nitisemio, Manullang dan Winardi dapat disimpulkan bahwa lingkungan adalah suatu sistem yang komplek yang terdiri dari unsur-unsur benda, keadaan-keadaan ruang lingkup kerja, dan manusia yang dapat mempengaruhi tingkah laku individu. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan dinyatakan oleh Manullang (2001: 42) bahwa kondisi kerja yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja, peralatan yang baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan terhadap
7
bahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi kerja, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan akan menciptakan semangat kerja dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat Winardi dan Manullang dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi pegawai terhadap pekerjaan yang dilaksanakan, maka setiap organisasi haruslah mengusahakan agar lingkungan kerja tersebut diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif terhadap semangat kerja. Kondisi kerja yang tidak menyenangkan dapat berakibat buruk terhadap semangat dan produktivitas kerja. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Dalam mendeskripsikan temuan dari hasil jawaban responden karyawan PT Trakindo Utama Cabang Makassar, sebagaimana telah diungkapkan di depan, diketahui bahwa dalam Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Namun dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan dibatasi pada faktor budaya organisasi dan lingkungan kerja. Indikator-indikator yang dipergunakan untuk mengukur adanya pengaruh tersebut menunjukkan kuatnya hubungan antara variabel dependen (Kinerja Karyawan) dengan variabel independen (budaya organisasi dan lingkungan kerja). Tetapi seberapa besar hubungan tersebut, belum dapat diketahui. Analisis regresi linier berganda dipergunakan untuk menjawab persoalan tersebut. Dalam melakukan perhitungan analisis regresi, karena pertimbangan praktis, maka semua data diolah dengan menggunakan aplikasi software SPSS 19,0 for Windows. 1. Analisis Korelasi Untuk melihat hasil analisis dan menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya, dilakukan analisis regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS 19.0 for Windows, diperoleh hasil (output) sebagai berikut:
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Tabel 1. Correlations Kinerja Budaya Lingkungan Karyawan organisasi kerja Kinerja Karyawan 1.000 .769 .660 Budaya organisasi Lingkungan kerja Kinerja Karyawan Budaya organisasi Lingkungan kerja Kinerja Karyawan Budaya organisasi Lingkungan kerja
.569 .460 . .000 .000 50 50 50
1.000 .275 .000 . .004 50 50 50
.275 1.000 .000 .004 . 50 50 50
8
Berdasarkan hasil tersebut, menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara Budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan dari 50 responden yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,769. Hal ini menunjukkan hubungan yang sangat erat antara budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan. Arah hubungan yang positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0,769) menunjukkan semakin kuat Budaya organisasi akan membuat karyawan semakin tinggi kinerjanya pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar. Sementara itu korelasi antara Lingkungan kerja dengan Kinerja Karyawan mempunyai nilai 0,660. Hal ini juga berarti antara Lingkungan kerja dengan Kinerja Karyawan PT Trakindo Utama Cabang Makassar mempunyai hubungan erat. Tingkat signifikansi koefisien korelasi satu sisi (Sig. 1-tailed) memperlihatkan angka 0,000 atau praktis 0 (nol). Oleh karena probabilitas jauh di bawah 0,05, maka berarti korelasi antara budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan sangat nyata. Tabel 2. Model Summary(b) Std. Error Mode Adjusted of the l R R Square R Square Estimate 1 .807(a) .651 .647 .775 a Predictors: (Constant), Budaya organisasi, Lingkungan kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,651 (atau 0,8072), yang berarti menunjukkan bahwa 65,1 persen Kinerja Karyawan pada PT Trakindo Utama Cabang Makassar dijelaskan oleh variabel Budaya organisasi dan Lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 34,9 persen (100 persen – 65,1 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel Budaya organisasi dan Lingkungan kerja). 2. Analisis Regresi Hasil uji ANOVA atau F-test dan analisis regresi memperlihatkan sebagai berikut: Tabel 3. ANOVA(b) Sum of Mean Model Squares df Square F 1 Regression 105.355 2 105.355 175.346 Residual 56.479 47 .601 Total 161.833 48 a Predictors: (Constant), Budaya organisasi, Lingkungan kerja b Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tabel 4. Coefficients(a)
Sig. .000(a)
9
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.047 1.167
(Constant) Budaya .833 .063 organisasi Lingkungan .760 .042 kerja a Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta 2.612
.010
.807
13.242
.000
.709
12.782
.000
Berdasarkan hasil di atas menunjukkan bahwa F hitung adalah 175,346 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi yang dibuat bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan.. Berdasarkan hasil dalam Tabel 4 di atas, diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Y = 3,047 + 0,833 X1 + 0,760 X2 Di mana: Y = Kinerja Karyawan X1 = Budaya organisasi X2 = Lingkungan kerja Hasil di atas menjelaskan bahwa dengan konstanta sebesar 3,047 menyatakan bahwa jika tidak ada unsur budaya organisasi dan lingkungan kerja yang dipertimbangkan, maka Kinerja Karyawan adalah sebesar 3,047 satuan. Koefisien regresi sebesar 0,833 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan variabel dalam faktor Budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,833 satuan. Demikian juga sebaliknya jika faktor dalam budaya organisasi turun sebesar 1 satuan, maka dapat diperkirakan kinerja karyawan juga akan turun sebesar 0,833 satuan. Koefisien regresi sebesar 0,760 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan variabel dalam faktor lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,760 satuan. Demikian juga sebaliknya jika faktor dalam lingkungan kerja turun sebesar 1 satuan, maka dapat diperkirakan kinerja karyawan juga akan turun sebesar 0,833 satuan. Jadi terdapat hubungan yang searah (positif) antara budaya organisasi dan lingkungan kerja (X1 dan X2) di PT Trakindo Utama Cabang Makassar dengan kinerja karyawan (Y) yang diberikan. Hasil perhitungan analisis regresi di depan mengenai hubungan antara kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y) dengan variabel independen budaya organisasi dan lingkungan kerja memperlihatkan angka koefisien regresi sebesar 0,833 dan 0,760 dengan angka yang bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan ketiga variabel tersebut adalah searah. Artinya, bahwa untuk
10
meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan harus meningkatkan budaya organisasi, begitu juga dengan lingkungan kerja, pihak PT Trakindo Utama Cabang Makassar harus selalu memperhatikan dan konsisten. Adanya hubungan atau pengaruh tersebut menandakan bahwa perusahaan harus memperhatikan aspek budaya organisasi dan lingkungan kerja ini. Karena bagaimanapun juga, salah satu faktor penting yang meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya budaya organisasi yang tinggi dari karyawan. Implikasi dari hasil hubungan ketiga variabel tersebut mengharuskan perusahaan untuk memperhatikan masalah budaya organisasi dan lingkungan kerja yang lebih baik dan terarah atau efektif dan tepat sasaran agar lebih dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa mendatang. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan PT Trakindo Utama Cabang Makassar 2. Di antara kedua faktor variabel independen yang dimasukkan sebagai prediktor, ternyata ditemukan faktor budaya organisasi merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Trakindo Utama Cabang Makassar. DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus, 2012, Manajemen Produksi; Pengendalian Produksi, edisi empat, buku dua, BPFE, Yogyakarta Alwi, Syafaruddin, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta Flippo, Edwin B. 2006. Principle Of Personnel Management. Fourth Edition. Tokyo: Mcgraw-Hill, Kogakhusa Ltd. Gibson, James L., et.al. 2007. Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta. Gomes, Faustino C. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta. Ghozali, Imam, dan Dwi Cahyono, 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Karja Dengan Komitmen Organisasi: Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3. September. Mangkunegara A. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya. Manullang, M. 2011. Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. 2012. Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti. Prawirosentono, Suyadi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.
11
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins P. Stephen. 2006. Organization Behaviour, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition. New York: Prentice Hall, Inc. Saydam, Gouzali. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro. (Cet. Kedua). Jakarta: Djambatan Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE, YKPN. Simanjuntak. Payaman J. 2005. Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia, Jakarta: UI Press. Siswanto, Bedjo. 2007. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru Soetjipto, Budi W., 2012. Menuai Sukses Dalam Kegiatan Usaha, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 12/TH. XXXI, Desember, Hal. 47 – 50. Timpe, A. Dale. 2012. Kinerja, Alih Bahasa Sofyan Cikmat. Jakarta: Gramedia. Umar, Husein, 2012, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. SUN Winardi, J. 2004.Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
