PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR DI KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

e-ISSN; 2528-0325 Tasharruf : Journal Economic and Vol. 1 No. 1. Juni 2016 Business Of Islam

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR DI KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG Sudarmi) [email protected] Abstract This study was conducted to answer the problem Whether compensation in the form of salaries and allowances partially positive and significant impact on the productivity of employees working at the Department of Water Resources Management Sidenreng Rappang? Thus, this study aims to determine Is the compensation in the form of salaries and allowances partially positive and significant impact on the productivity of employees working at the Department of Water Resources Management Sidenreng Rappang. for that, the results of this study would be useful : (1) as inputs to the leadership at the Department of Water Resources Management Sidenreng Rappang in the development of good quality officials related to the quality and skills of employees, (2) for the development of knowledge about the development of civil servants (PNS) and (3) as a reference. This study is a verification that is correlational, meaning that the data and facts collected from the field is not manipulated, just to test the theory as well as to validate the hypothesis, with a sample size of 30 people. Data collection techniques used were questionnaires, observations, and interviews. Analysis of the data used is ; Descriptive statistical analysis and statistical analysis infrensial. In analyzing the data using SPSS 18 software. The results showed: 1. Compensation is in both categories. It is in terms of; (1) salary, (2) incentives, (3) life and health insurance, and (4) housing 2. Productivity of employees working in the category both in terms of ; (1) conduct a constructive, (2) trust yourself, (3) responsible, (4) a love of work, (5) have the foresight, (6) Overcoming the problem, (7) had a positive contribution, and (8) have the power. 3. The results of the calculation of F test obtained F arithmetic 14.191 and F table (0.05 : 1 : 30) amounted to 4, 17 or the value of F larger than F table. Therefore Fo > Fi, your Hi accepted, which means there is a variable dependent nature of work productivity with compensation, or it can be said that the hypothesis in this research is received from the analysis SPSS.18 (see



Dosen STIMLash Jaya Makassar

26

ISSN; 2528-0325 Tasharruf : Journal Economic and Vol. 1 No. 1. Juni 2016 Business Of Islam

Table Cooeficient) turned out to be significant to the variable compensation is far below 0,001 0.05, therefore H1 = significant regression coefficient so that compensation effect on employee productivity. Keywords : Compensation and Working produtivitas

PENDAHULUAN Indonesia sebagai salah satu negara berkembang, saat ini terus melakukan pembangunan ekonomi dengan menggerakkan dan melibatkan kegiatan-kegiatan ekonomi mikro secara real, seperti bidang industri dan perdagangan. Hal ini ditandai dari semakin banyaknya perusahaan, baik perusahaan swasta, asing, maupun nasional. Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (pegawai). Pegawai merupakan living organism memungkinkan berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan dan menjadi unsur penting dalam manajemen. Agar pekerja dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka didalam perusahaan diciptakan sistem manajemen yang dikenal dengan manjemen kepagawaian. Manajemen kepagawaian ini dapat dirumuskan sebagai proses mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dalam organisasi. Manusia sebagai makhluk hidup mempunyai banyak kebutuhan sebagai tuntutan hidup yang harus dipenuhi. Sifat dasar manusia adalah tidak pernah puas, sehingga jika kebutuhan pertama terpenuhi maka akan menyusul kebutuhan lainnya. Upaya untuk memenuhi kebutuhan tersebut dapat direalisasikan ketika manusia bekerja. Namun perlu diingat bahwa manusia bekerja bukan hanya untuk memuaskan kebutuhannya yang bersifat biologis tetapi ada juga kebutuhan yang lainnya, yaitu aktualisasi diri atas potensi.

27


Jika kebutuhan manusia tidak terpenuhi maka akan berpengaruh terhadap kelancaran pekerjaannya yang dapat berimplikasi pada pencapaian prestasi kerja dan semangat kerjanya menurun. Oleh karena itu, sebagai pemimpin yang baik dalam sebuah organisasi, maka perlu memperhatikan hal tersebut agar tujuan organisasi dapat tercapai, dalam hal ini produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan fenomena tersebut, maka dapat diketahui bahwa manusia merupakan salah satu faktor produksi yang memiliki peranan lebih penting dibanding dengan faktor produksi yang lain. Manusia merupakan penggerak dari seluruh faktor produksi yang lain. Dia memiliki kebutuhan baik yang bersifat materil maupun spiritual. Ketidaksesuaian antara harapan dengan kebutuhan yang diinginkan dengan hasil yang diterima akan menjadi salah satu faktor yang akan memicu terjadinya kelesuhan dan kejenuhan dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu dalam rangka efektifitas pencapaian tujuan perusahaan dalam hal ini produktivitas kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja maka perlu memperhatikan sistem kompensasi yang bisa mendorong peningkatan prestasinya. Maka dari itu, setiap pemimpin yang ingin mengembangkan usahanya maka seoptimal mungkin ia harus mampu menetapkan sistem kompensasi yang tepat dan dapat memotivasi karyawan agar dapat berprestasi sehingga pencapaian produktivitas kerja lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini, disatu pihak karyawan dapat memperoleh kompensasi yang layak bagi kebutuhan, sedangkan dilain sisi perusahaan dapat memperoleh hasil yang memadai, sehingga hubungan kerja yang harmonis dapat terjalin antara karyawan dan pimpinan. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumberdaya manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi didukung oleh sumberdaya manusia yang 28


dilimikinya. Beberapa pendapat yang menjelaskan defenisi sumberdaya manusia adalah antara lain : Menurut

Gomes (2003:1), ”Sumberdaya manusia merupakan salah satu

sumberdaya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas”. Secara umum sumberdaya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni : 1. Sumberdaya manusia (human resource) dan 2. Sumberdaya non manusia (non human resource) Menurut Nawawi (2001:37), “Sumberdaya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain lain”. Uraian mengenai manusia sebagai sumberdaya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan, harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif dan efisien. Demikian yang dimaksud dengan sumberdaya manusia adalah keseluruhan kemampuan personel dalam menyelesaikan tugas atau kegiatannya sehingga dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Dikatakan efektif jika seseorang mampu bekerja yang tepat, sedangkan efisiensi adalah apabila seseorang mampu melaksanakan tugas dengan benar, ini mengandung pengertian bahwa efisiensi yaitu pencapaian hasil yang maksimal dengan mempergunakan sumberdaya yang minimal atau terbatas. 2.

Manajemen SumberDaya Manusia Manajemen sumberdaya manusia suatu bidang yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Berikut ini beberapa definisi manajemen sumberdaya manusia : 29


Menurut Hasibuan, (2002:10). Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Manulang (2002:14) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumberdaya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya. Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan. Mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya ditetapkan

untuk mencapai tujuan yang telah

tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang lain atau

bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh sebab itu, maka menurut uraian di atas planning, organising, leading dan controlling merupakan fungsi dari pada manajemen sumber daya manusia.

30

ISSN; 2528-0325 Tasharruf : Journal Economic and Vol. 1 No. 1. Juni 2016 3. Konsep Kompensasi

Business Of Islam

a. Pengertian Kompensasi Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan pada sebuah organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Jadi pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya yang mereka berikan untuk berkarya pada sebuah organisasi tentunya mengharapkan imbalan/kompensasi tertentu. Berangkat dari pandangan ini maka dewasa ini masalah kompensasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen dalam sebuah organisasi. Pengertian kompensasi baik yang dikemukakan oleh para ahli manajemen klasik maupun modern pada prinsipnya sama. Kompensasi yang sering kali disebut sebagai imbalan terhadap pekerja dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan pada organisasi. Untuk memperjelas pengertian kompensasi maka berikut akan dikemukakan pendapat para ahli salah satunya, Menurut Hasibuan (2003:118) bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan”. Pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kompensasi terdiri atas dua jenis yaitu kompensasi yang berbentuk uang, artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Yang kedua adalah kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi itu dibayar 15% dari produksi yang mampu dihasilkan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Werther dan Davis dalam Wibowo (2009:158) mengemukakan bahwa “Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi pada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya”. 31


Pendapat ini dapat dapat dipahami bahwa kompensasi bersifat imbalan karena adanya yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi. Imbalan hadir ketika ada nilai tambah terhadap sesuatu dan sesuatu yang mampu diberikan oleh karyawan adalah keahlian, pengetahuan dan waktunya. Ketiga sumber daya inilah yang kemudian dibayar dengan sejumlah paket oleh organisasi. Dengan demikian karyawan mendapatkan output berupa nilai tambah bagi produknya. Selanjutnya menurut Weather dan Davis dalam Wibowo (2007:158) bahwa “Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas dan jumlah jam kerja”. Maksudnya kompensasi hadir untuk memberikan sebuah keadilan bagi pekerja. Kompensasi diberikan bukan berdasar pada lamanya bekerja, keluarga, ataukah karena dia merupakan orang yang sudah senior dalam perusahaan, namun diberikan berdasarkan sejauh mana kinerja karyawan terhadap perusahaan. Dalam hal ini adalah prestasiyang mampu dihasilkannya. Berbagai penjelasan mengenai kompensasi maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kompensasi merupakan sistem imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik berupa materi atau non materi seperti tunjungan hari tua, promosi jabatan serta bentuk penghargaan lainnya yang mampu merangsang motivasi kerja karyawan dan tentunya bersifat adil untuk karyawan berdasarkan prestasi. b. Jenis-jenis Kompensasi Berbagai pandangan para ahli, dapat diketahui bahwa pada dasarnya membedakan kompensasi menjadi dua. Menurut Mutiara (2004:76) bahwa “Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada dua yaitu yang langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan”. 32


Hal yang sama dikemukakan oleh Wibowo (2009:158) bahwa “ Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain Sharing. Sementara itu kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan kesehatan dan keamanan. Kedua pendapat para ahli di atas maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan untuk merangsang pencapaian prestasi karyawan. Sesuatu itu dapat berupa uang, dan yang dimaksud dalam hal ini adalah gaji, upah, insentif atau tunjangan serta dalam bentuk yang lain dan dalam hal ini adalah sebuah bentuk penghargaan yang bukan merupakan uang seperti asuransi kasehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan serta jaminan kesehatan yang pasti. c. Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan tentunya mengandung tujuan-tujuan yang bersifat positif terhadap kebutuhan para karyawannya. Di dalam pemberian kompensasi tersebut didasarkan pula pada kriteria tertentu baik yang diatur oleh Negara maupun atas pertimbangan atau kebijaksanaan dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Martoyo (1998:106) tujuan pemeberian Kompensasi adalah : 1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi, yaitu karyawan menerima kompensasi berupa gaji atau bentuk lainnya untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari atau kebutuhan ekonominya dengan pasti. Adanya kepastian dalam penerimaan gaji atau upah tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economi security” dirinya beserta keluarga yang menjadi tanggung jawab. 2) Peningkatan produktivitas kerja, yaitu pemberian kompensasi yang makin meningkat akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, biaya karyawan per unit produksi akan semakin rendah. 3) Hubungan kompensasi dengan sukses perusahaan, yaitu makin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi makin 33


menunjukkan suksesnya perusahaan tersebut. Sebab pemberian balas jasa yang tinggi hanya mungkin diberikan apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar, berarti keuntungan yang diperoleh besar pula. 4) Keseimbangan keadilan pemberian kompensasi, yaitu bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau dibandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input dan output tingginya kompensasi yang akan diberikan. Tujuan pemberian Kompensasi menurut Notoadmodjo (2003:143) yaitu : 1) Menghargai prestasi kerja (kinerja). Dengan pemberian kompensasi yang memadai, maka hal tersebut merupakan suatu penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja (kinerja) yang dicapai oleh karyawan kepada perusahaan. Selanjutnya dengan kompensasi tersebut, para karyawan akan lebih termotivasi untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada dirinya. 2) Menjamin keadilan. Denga adanya sistem pemerian kompensasi yang baik, maka akan terjadi keadilan diantara para karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap karyawan dalam memperoleh imbalan yang sesuai denga tugas, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3) Mempertahankan karyawan. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, maka para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi atau perusahaan. Hal tersebut berarti mencegah keluarnya karyawan dari suatu organisasi atau perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan bagi dirinya. 4) Memperoleh karyawan yang bermutu. Dengan adanya pemberian kompensasi, maka akan menarik lebih banyak calon karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan memberikan peluang untuk memilih atau karyawan yang lebih bermutu tinggi. 5) Pengendalian biaya. Kompensasi bisa mengurangi rekruitmen karyawan sebagai akibat dari seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan dirinya. Hal ini berarti bahwa penghematan biaya untuk penarikan atau rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6) Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem administrasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. 34


Berbagai pendapat di atas pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama dalam pemberian kompensasi yaitu untuk memberikan kepuasan bagi semua pihak, baik perusahaan/instansi, karyawan/pegawai, pemerintah maupun masyarakat. METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian verifikatif yang bersifat korelasional, artinya data dan fakta yang dikumpulkan dari lapangan tidak dimanipulasi, hanya untuk menguji kebenaran teori sekaligus untuk membuktikan kebenaran hipotesis. Adapun model hubungan variabel penelitian ini adalah asemetris, sehingga yang diteliti adalah pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Sidenreng Rappang. Untuk mengukur variabel penelitian digunakan kuesioner (angket) dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden sehingga diperoleh jawaban atau informasi dari pertanyaan yang diberikan. Angket dalam hal ini menggunakan skala ordinal dengan memberi skor pada tiap-tiap pertanyaan. untuk kedua variabel dilengkapi dengan 5 pilihan jawaban, dengan cara pembobotan menggunakan skala likert yaitu: Pertanyaan kategori positif, bobotnya yaitu: a) Pilihan jawaban a, bobotnya 5 b) Pilihan jawaban b, bobotnya 4 c) Pilihan jawaban c, bobotnya 3 d) Pilihan jawaban d, bobotnya 2 e) Pilihan jawaban e, bobotnya 1 Pertanyaan kategori negatif, bobotnya yaitu ; a) Pilihan jawaban a, bobotnya 1 b) Pilihan jawaban b, bobotnya 2 c) Pilihan jawaban c, bobotnya 3 35

ISSN; 2528-0325 Tasharruf : Journal Economic and Vol. 1 No. 1. Juni 2016 d) Pilihan jawaban d, bobotnya 4

Business Of Islam

e) Pilihan jawaban e, bobotnya 5 HASIL PENELITIAN Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian kenormalan data, apakah kedua data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Berikut ini disajikan tabel chi-square untuk mengukur apakah kedua variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian kenormalan data mengacu pada uji persyaratan yakni, chi kuadrat tabel lebih besar dari chi-kuadrat hitung. 1) Variabel X (kompensasi) nilai chi-kuadrat hitung = 21,333 sedangkan chikuadrat tabel dengan derajat kebebasan (df) 13 dan taraf signifikansi 0,05 = 22,362 yang berarti nilai chi-kuadrat tabel lebih besar dari chi-kuadrat hitung. Dengan demikian variabel X termasuk berdistribusi normal. 2) Variabel Y (produktivitas kerja pegawai) nilai chi-kuadrat hitung = 16,467 sedangkan chi-kuadrat tabel dengan derajat kebebasan (df) 16 dan taraf signifikansi 0,05 = 24,996 yang berarti nilai chi-kuadrat tabel lebih besar dari chi-kuadrat hitung. Dengan demikian variabel Y termasuk berdistribusi normal. 3) Kedua variabel (X dan Y) berdistribusi, maka dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya. Lebih jelasnya dapat dilihat pada test statistics berikut ini. Test Statistics Kompensasi Chi-Square 21.333a Df 13 Asymp. .067 Sig.

Produktivita s 16.467b 16 .421 36


a. 14 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 2,1. b. 16 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 1,9. Sumber: Olah data SPPS 18, 2015 Berdasarkan hasil olahan data SPSS diperoleh data berikut ini. a) Statistik deskriptif Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Kompensasi 53.07 5.037 Produktivitas 49.73 5.105 Sumber: Olah data SPSS, 2015

30 30

Hasil olahan data tersebut menunjukkan bahwa: 1) Kompensasi berada pada nilai rata-rata 53,07. Nilai tersebut termasuk dalam kategori baik. 2) Produktivitas kerja pegawai berada pada nilai rata-rata 49,73. Nilai tersebut termasuk dalam kategori baik. b) Korelasi Correlations Kompensasi Produktivitas Pearson Correlation Kompensasi

1.000

.580

Produktivitas

.580

1.000

Sig. (1-tailed)

Kompensasi

.

.000

N

Produktivitas Kompensasi

.000 30

. 30

Produktivitas

30

30

Sumber: Olah data SPSS, 2015 37


Hasil olahan data tersebut di atas menunjukkan: 1) Korelasi Pearson (Correlation Pearson) sebesar 0,580 yang menunjukkan terjadi korelasi yang sedang antara Kompensasi dengan produktivitas kerja pegawasi. Hubungan bersifat positive correlation, artinya semakin baik kompensasi maka semakin baik pula produktivitas kerja pegawai. 2) Persyaratan signifikan yakni r hitung lebih besar dari r tabel. r hitung sebesar 0,580, sedangkan r tabel 0,361, berarti korelasi tersebut signifikan. Hal ini diperkuat oleh nilai probabilitasnya (0,00) kurang dari taraf kesalahan (0,05). 3) Jumlah data yang dianalisis sebanyak 30. c) Tabel model summary Model Summary Model R

Adjusted R Square Square

R Std. Error of the Estimate

1 .580a .336 .313 4.233 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: produktivitas kerja Sumber: Olah data SPSS, 2015 Tabel model summary mempunyai arti sangat penting dalam analisis regresi guna mengetahui nilai koefisien korelasi dan koefisien determinasi. Hasil olahan data tersebut di atas menunjukkan: 1) R disebut juga dengan koefisien korelasi. Nilai R menerangkan tingkat hubungan antara variabel Kompensasi (X) dengan produktivitas kerja (Y). Dari hasil analisis di dapat nilai koefisien korelasi sebesar 0,580 2) R Square disebut koefisien determinasi. Koefisien determinasi menerangkan seberapa variansi Y (produktivitas kerja) disebabkan oleh variasi X (kompensasi). Tabel model summary tersebut terbaca nilai R Square (R2) sebesar 0,336, artinya 38


bahwa variasi yang terjadi terhadap produktivitas kerjapegawasi sebesar 33,60 persen disebabkan oleh kompensasi dan sisanya diabaikan dalam penelitian ini. 3) Tabel Anova ANOVAb Sum Squares

Model 1

of df

Mean Square F

Sig.

Regression 254.238

1

254.238

.001a

Residual

28

17.915

501.629

14.191

Total 755.867 29 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Sumber: Olah data SPSS, 2015 Hasil olahan data tersebut diperoleh F hitung sebesar 14,191. Untuk menguji apakah model linear Y = a + b X tersebut sudah tepat atau belum, maka F hitung pada tabel anova perlu dibandingkan dengan F tabel. Uji persyaratan linearnya adalah F hitung lebih besar dari F tabel. Oleh karena F tabel (1;28) = 4,20, berarti F hitung lebih besar dari F tabel, maka persamaan/model linear Y = a + b X sudah tepat dan dapat dipertanggungjawabkan. 4) Tabel coefficients dan kolom t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model

B

1

(Constant)

18.541 8.316

Kompensasi

.588

Standardized Coefficients

Std. Error Beta .156

.580

95% Confidence Interval for B T

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

2.230

.034

1.507

35.576

3.767

.001

.268

.907

a. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber: Olah data SPSS, 2015 39


Berdasarkan tabel coefficients tersebut di atas menunjukkan persamaan regresi Y = a + b X, Y = 18,541 + 0,588 X, artinya setiap penambahan nilai (X), maka akan berpengaruh terhadap nilai Y, atau dengan kata lain setiap penambahan nilai kompensasi akan berpengaruh positif terhadap varian produktivitas kerja pegawai. Demikian juga halnya dengan kolom t yang berfungsi untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), apakah kompensasi (X) berpengaruh secara nyata atau tidak terhadap produktivitas kerja pegawai. Adapun rumusan hipotesisnya adalah: H0

= Tidak ada Pengaruh kompensasi terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air di Kabupaten Sidenreng Rappang

H1

= Ada Pengaruh kompensasi terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air di Kabupaten Sidenreng Rappang Dari tabel (kolom t) tersebut diperoleh nilai t hitung sebesar 3,767,

sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan = jumlah sampel – jumlah variabel = 30 – 2 = 28 di mana dilakukan 2 sisi (2 tailed) diperoleh nilai 2,048.Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka H1 dinyatakan diterima.

PEMBAHASAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tergolong dalam kategori baik, sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air di Kabupaten Sidenreng Rappang. Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada sebuah organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Jadi pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya yang 40


mereka berikan untuk berkarya pada sebuah organisasi tentunya mengharapkan imbalan/kompensasi tertentu. Berangkat dari pandangan ini maka dewasa ini masalah kompensasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen dalam sebuah organisasi. Maksudnya kompensasi hadir untuk memberikan sebuah keadilan bagi pekerja. Kompensasi diberikan bukan berdasar pada lamanya bekerja, keluarga, ataukah karena dia merupakan orang yang sudah senior dalam perusahaan, namun diberikan berdasarkan sejauh mana kinerja karyawan terhadap perusahaan. Dalam hal ini adalah prestasiyang mampu dihasilkannya. Tujuan pemberian Kompensasi menurut Notoadmodjo (2003:143) yaitu: 1. Menghargai prestasi kerja (kinerja). Dengan pemberian kompensasi yang memadai, maka hal tersebut merupakan suatu penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja (kinerja) yang dicapai oleh karyawan kepada perusahaan. Selanjutnya dengan kompensasi tersebut, para karyawan akan lebih termotivasi untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada dirinya. 2. Menjamin keadilan. Denga adanya sistem pemerian kompensasi yang baik, maka akan terjadi keadilan diantara para karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap karyawan dalam memperoleh imbalan yang sesuai denga tugas, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, maka para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi atau perusahaan. Hal tersebut berarti mencegah keluarnya karyawan dari suatu organisasi atau perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan bagi dirinya. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu. Dengan adanya pemberian kompensasi, maka akan menarik lebih banyak calon karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan memberikan peluang untuk memilih atau karyawan yang lebih bermutu tinggi. 5. Pengendalian biaya. Kompensasi bisa mengurangi rekruitmen karyawan sebagai akibat dari seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan dirinya. Hal ini berarti bahwa penghematan biaya untuk penarikan atau rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan. 41


Sistem administrasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Pencapaian

tujuan

organisasi

antara

lain

dipengaruhi

oleh

tingkat

produktivitas setiap bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan peran manusia sangat dominan, dimana peningkatan produktivitas tidak dapat dilaksanakan. Rafianto, (1998:16) menyatakan bahwa, “Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif. 1) Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi. 2) Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasilhasil. 3) Produktivitas adalah mencapai tingkat (level 0 tertinggi dari unjuk laku performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam upaya produktivitas kerja pegawai berbagai upaya dilakukan yang salah satunya yaitu dengan pemberian kompensasi.

DAFTAR PUSTAKA Ali, Muhammad, 1993, Strategi Penelitian Pendidikan, Bandung : Angkasa. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Gomes, Faustino C, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta , Andi Offset. Hasibuan, S.P. Melayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara 42


Heidjrachman dan Husan, Suad, 2002, Manajemen Personalia, Cetakan Ke-10, Yogyakarta : BPFE. Irawan, Prasetya, E.et.all,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Catakan Ke II, Jakarta; STIA LAN Press. Irianto, Yusuf, 2001, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan, Surabaya; Insan Cendikia Kaho, Josef Riwu 2002, Prospek Otonomi Daerah Di Negara Republik Indonesia Jakarta; Rajawali. LAN RI, 2003, Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI) Buku I Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan Negara Cetakan Pertama, Jakarta : LAN Mangkunegara , Prabu, Anwar, 2003, Perencanaan dan Pengembangan SDM, Cetakan Pertama, Bandung: PT Refika Aditama Manulang 2004, Manajemen Personali, Edisi K-3, Cetakan kedua, Yogyakarta Gadjah Mada University. Moenir, AS, 1995, Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pembinaan Pegawai, Jakarta, Gunung Agung Poerwardarminto, 1991, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta, Balai Pustaka Priyono, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Liberty Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (http//www.bkd.sidoarjokab.go.id) tanggal akses 15 Mei 2015. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 tentang Pendidikan dan Latihan. (http//www.bkd.sidoarjokab.go.id) tanggal akses 15 Mei 2015. Reksopeotranto, Soemadi , 1991, Administrasi Keuangan , Bandung: Mandar Maju.

43


Saydam, Gouzali, 2000 MSDM (Human Resources Management) Suatupendekatan Mikro (dalam Tanya jawab), cetakan ke-2, Jakarta: Djambatan. Soedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung; Pustaka Bandung. Siagian P. Sondang, 1991, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara _________________, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke-1, Bandung; Pustaka Setia Simamora, Henry 2004, Manajemen SDM, Edisi ke-3, Yogjakarta: STIE YKPN Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Administrasi, Edisi K-14, Bandung ; Alfabeta The Liang Gie, 1989, Pengantar Administrasi Perkantoran Modern, Jakarta : Balai Pustaka Tjokroamidjoyo, 1995, Good Govemance Pembangunan), Jakarta

(Paradigma

Baru

Manajemen

Undang-undang RI No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan (http//www.urbanpur.or.id) diakses tanggal 15 Mei 2015

Daerah.

Undang-Undang RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan No. 7 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta: Sinar Grafika. Undang-Undang RI. Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. (http//www.isi-dps.ac.id) tanggal akses 16 Mei 2015 Usman, A. 2003, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, cetakan ke-4, Jogyakarta; Amara Books

44

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR DI KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

Recommend Documents