PENGARUH KOMPENSASI, PRODUKTIVITAS DAN LOYALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN : STUDI KASUS PADA DIVISI MARKETING PT. PETROSIDA GRESIK CABANG SERANG Oleh : Agus Sriyanto1) Zulvia Khalid2)
[email protected] [email protected]
1,2)
Fakultas Ekonomi Univesitas Budi Luhur Jakarta
ABSTRAKSI Karyawan merupakan unsur penting dalam menunjang aktivitas perusahaan, tanpa karyawan maka perusahaan tidak dapat beraktivitas walaupun perusahaan memilki teknologi modern sekalipun. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan karyawannya sehingga karyawan tesebut dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas kerja karyawan meningkat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Para manajer perusahaan dituntut untuk ikut berperan aktif memajukan usahanya baik dibidang jasa maupun manufaktur terutama sumberdaya manusianya.Maka manajer dituntut Upaya untuk melakukan hal tersebut diantaranya dengan cara meningkatkan produktivitas dan loyalitas kerja karyawan. Tujuan penelitian yang ingin diungkapkan dan yang ingin dicapai adalah untuk memperoleh bukti empirik tentang pengaruh antara kompensasai,produktivitas dan loyalitas terhadap kinerja karyawan.Jumlah populasi sebanyak 398 dan setelah dihitung menggunakan kaidah sampel yang digunakan sebagai sumber adalah dengan rumus Slovin menjadi 80 sampel.Berdasarkan hasil perhitungan dijelaskan bahwa hipotesis pertama (H1) tidak ditolak, yaitu terdapat pengaruh antara variabel independen Kompensasai (X1) dengan variabel dependen produktivitas (X2). Hipotesis kedua (H2) juga tidak ditolak, yaitu terbukti terdapat pengaruh antara variabel Produktivitas (X2) dengan dependen Loyalitas (X3). Hipotesis ketiga (H3) penelitian ini juga tidak ditolak, yaitu terdapat pengaruh antara loyalitas (X3) dengan kinerja karyawan (Y). Dan Hipotesis ke empat (H4) penelitian ini juga tidak ditolak, hipotesis ke empat menggunakan uji regresi dengan uji f bahwa variabel independen Kompensasi (X1)Produktivitas (X2), Loyalitas (X3) secara simultan mempunyai kemampuan menjelaskan secara signifikan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Kompensasi,Produktivitas,Loyalitas,kinerja karyawan
ABSTRACT Employees are a crucial element in supporting the company's activities, without the employee then the company can not move even though the company has modern technology .that companies should pay attention to their employees so that employees can improve productivity and employee loyalty increases as expected company manager charged to participate actively promote its business both in services and manufacturing, especially resource managers .effort required to do so such as by way of increasing labor productivity and loyalty research. want disclosed and who want to achieve is to obtain empirical evidence about the influence of Compensation, productivity and loyalty to the performance .Population of 398 and after the sample is calculated using a rule that is used as the source is to be 80. Slovin formula calculations explained that the first hypothesis (H1) is not denied, that there is influence between the independent variable Compensation (X1) with the dependent variable tivitas product (X2). The second hypothesis (H2) was also not rejected, that is proven there are influence between variable Productivity (X2) with dependent Loyalty (X3). The third hypothesis (H3), this study also was not denied, that there are influence between loyalty (X3) with employee performance (Y). And the fourth hypothesis (H4), this study also was not rejected, the fourth hypothesis using regression test with a test that the variables f independent Compensation (X1) Productivity (X2), Loyalty (X3) simultaneously have the ability to significantly explain the dependent variable is the employee's performance (Y). Keywords:Compensation,Productivity,Loyalty,employeeperformance
Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan menggunakan beberapa
faktor
produksi
untuk
menunjang
terlaksananya
kegiatan
perusahaan,
Sumber
Manusia
merupakan
salah
penting
dalam
di
Daya
satu
faktor
suatu
yang
perusahaan
karena manusialah yang dapat mengelola dan menggerakkan faktor-faktor produksi lain
yang
ada
dalam
perusahaan
sehingga perusahaan mampu melakukan kegiatan
yang
telah
Karyawan
merupakan
direncanakan. unsur
penting
dalam menunjang aktivitas perusahaan, tanpa karyawan maka perusahaan tidak dapat beraktivitas walaupun perusahaan memilki
teknologi
modern
sekalipun.Untuk itu perusahaan harus memperhatikan karyawannya sehingga karyawan tesebut dapat meningkatkan produktivitas
dan
loyalitas
kerja
karyawan meningkat sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan.Keberadaan
sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus
dapat
sebaik-baiknya
dimanfaatkan
dengan
sehingga
mampu
memberikan output optimal.
Tercapainya
tujuan
perusahaan
tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
manusia
yang
melaksanakan
pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi kinerja
sangat
individu
organisasi selalu
dipengaruhi
karyawannya.
maupun
berusaha
Setiap
perusahaan
untuk
oleh akan
meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Meningkatnya produktivitas kerja dan loyalitas karyawan dalam perusahaan ataupun organisasi akan meningkatkan kesejahteraan
perusahaan
ataupun
organisasi dan juga kesejahteraan secara nasional, hal ini telah
telah disadari
secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia
yang
keuntungan
tidak
dari
produktivitas
dimana produktivitas dapat untuk
mendapatkan
ditingkatkan menghasilkan
kerja,
kerja yang tinggi sebagai
kekuatan
banyak barang-
barang maupun jasa. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan bentuk balas jasa terhadap hasil kerja karyawan. Program kompensasi
sangat
penting
bagi
perusahaan karena mencerminkan upaya oganisasi untuk mempertahankan sumber
daya
manusianya.
Bila
program
berkelanjutan
santara
lain
berupa
kompensasi yang didalamnya mencakup
kompensasi, produktivitas dan loyalitas
sistem
serta
pengupahan
tidak
di
masih banyak lagi di lingkup
administarsikan secara tepat, perusahaan
sumber daya manusia untuk pencapaian
dapat kehilangan para karyawannya yang
kinerja karyawan yang berkelanjutan.
baik dan harus mengeluarkan biaya untuk mencari,
menyeleksi,
melatih
mengembangkan
dan
penggantinya.
Mengacu penulis
pada
tertarik
uraian
untuk
diatas,
melakukan
penelitian dengan Judul ’’
Pengaruh
Kalaupun karyawan tidak keluar mereka
Kompensasi,Produktivitas Dan Loyalitas
mungkin menjadi tidak puas terhadap
Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus
perusahaan
Pada
dan
menurunkan
produktivitas serta loyalitas kerja mereka. Faktor
lain yang
merupakan
bagian kompensasi adalah tunjangan. Tujuan
diberikannya
meningkatkan kesetiaan
tunjangan
semangat
kerja
karyawan.
perusahaan
dalam
diharapkan
mampu
karyawan
agar
untuk dan
Perhatian
bentuk
tunjangan
mempertahankan
lebih
setia
perusahaan. Semakin baik
pada
tunjangan
diberikan perusahaan kepada karyawan maka
diharapkan semakin meningkat
produktivitas
dan
loyalitas
kerja
karyawan.
Divisi
Marketing
PT.
Petrosida
Gresik Cabang Serang ’’ Rumusan Masalah 1. Apakah
kompensasi
berpengaruh
positif terhadap produktivitas? 2. Apakah
produktivitas
berpengaruh
positif terhadap loyalitas ? 3. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah dan
kompensasi,
loyalitas
produktivitas
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan ? Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang ingin diungkapkan dan yang ingin dicapai
Sebagai perusahaan pupuk yang
adalah untuk memperoleh bukti empirik
dikenal masyarakat selaku sahabat petani
tentang
serta
kompensasai,produktivitas dan loyalitas
pabrik
terbesar di cabang
pupuk
terlengkap
dan
Asia PT.Petrosida Gresik
Serang
tidak
cukup
hanya
pengaruh
antara
terhadap kinerja karyawan. Kegunaan Penelitian
memikirkan pelanggan saja akan tetapi
Kegunaan penelitian dalam aspek teori
juga melakukan evaluasi intern yang
(keilmuan)
adalah
untuk
mengetahui
korelasi antara kompensasi,produktivitas dan
loyalitas
dengan
Handoko (2001:155) Kompensasi
kinerja
adalah segala sesuatu yang diterima para
dalam
karyawan sebagai balas jasa dari kerja
aspek praktis adalah untuk memberikan
karyawan pada perusahaan. Pemberian
kontribusi
kompensasi merupakan suatu masalah
karyawan.Kegunaan bagi
penelitian
pengembangan
pengetahuan,
khususnya
ilmu
tentang
yang kompleks dan paling
berarti bagi
kompensasai,produktivitas dan loyalitas
karyawan maupun organisasi. Salah satu
terhadap kinerja karyawan.
cara
Tinjauan Teori
prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja
Kompensasi
dan produktivitas
Rivai ,(2004:357) Kompensasi merupakan
adalah kompensasi.. Sedangkan menurut
sesuatu
yang
Umi Sukamti (1989) Kompensasi adalah
sebagai
pengganti
diterima
karyawan
kontribusi
jasa
manajemen
pegawai
kompensasi
mereka.
salah
satu
meningkatkan
kerja
karyawan
uang dan jaminan yang diberikan kepada
karyawan pada perusahaan. Pemberian merupakan
untuk
sebagai
penukar
dari
kerja
pelaksanaan fungsi manajemen sumber
Menurut Rivai (2004:359) Secara
daya manusia yang berhubungan dengan
umum tujuan kompensasi adalah untuk
semua
membantu perusahaan mencapai tujuan
jenis
individual
pemberian
sebagai
penghargaan
pertukaran
dalam
melakukan tugas keorganisasian. yang
lebih
luas
Tujuan
manajemen
kompensasi adalah sebagai berikut:
Istilah kompensasi mengandung cakupan
perusahaan.
dari
1. Memperoleh SDM yang berkualitas.
pada
Kompensasi yang cukup tinggi sangat
sekedar pemberian upah dan gaji,konsep
dibutuhkan untuk memberi daya tarik
upah dan gaji lebih menekankan pada
kepada
balas jasa yang bersifat finansial maupun
pembayaran harus responsif terhadap
nonfinansial.
penawaran
Kompensasi
adalah
pegaturan keseluruhan pemberian balas jasa
bagi
“employers”
maupun
“employees” baik yang langsung berupa uang
(finansial)
langsung
berupa
maupun uang
(Martoyo, 2000 : 126).
yang
tidak
(nonfinansial)
kerja
karyawan.Tingkat dan
karena
permintaan para
berkompetisi
untuk
karyawan
yang
pasar
pengusaha mendapatkan diharapkan.
Kompensasi yang tinggi merupakan harapan Karyawan
karyawan akan
dalam
bekerja.
lebih termotivasi
untuk
lebih
giat
bekerja
karena
adanya kompensasi yang tinggi. 2. Mempertahankan
Karyawan
5. Mengendalikan Biaya Sistem
yang
kompensasi
dan
besaran kompensasi tidak kompetitif
karyawan
dan
beralasan.
berakibat
timbulnya
rasional
membantu perusahaan memperoleh
Ada. Karyawan dapat keluar jika akan
yang
mempertahankan dengan
para
biaya
Tanpa
yang
manajemen
perputaran karyawan semakin tinggi.
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja
Kompensasi yang cukup tinggi dapat
dibayar dibawah atau diatas standar,
mencegah
dengan
terjadinya
keluarnya
karyawan dari perusahaan.
kompensasi
3. Menjamin Keadilan Manajemen
demikian
bisa
sangat
jadi
merugikan
karyawan.
kompensasi
selalu
6. Mengikuti Aturan Hukum.
berupaya agar keadilan internal dan
Sistem upah dan upah yang sehat
eksternal dapat
mempertimbangkan faktor-faktor legal
internal
terwujud. Keadilan
mensyaratkan
bahwa
dikaitkan
relatif
menjamin
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan
karyawan.
pembayaran
nilai
yang sama dibayar dengan besaran
yang dikeluarkan pemerintah kemenuhan
dan
kebutuhan
7. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
yang sama. Keadilan eksternal berarti
Sistem pengupahan dan pengupahan
pembayaran
hendaknya dirancang untuk dapat
terhadap
pekerja
merupakan yang dapat dibandingkan
dikelola
dengan
dengan perusahaan lain dipasar kerja.
sistem
informasi
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang
meskipun
tujuan
efisien,
membuat
SDM
optimal,
ini
Diinginkan. Pembayaran hendaknya
sebagai
memperkuat
dibandingkan dengan tujuan-tujuan
perilaku
yang
diinginkan dan bertindak sebagai
pertimbangan
hendaknya
lain.
insentif untuk perbaikan perilaku
Produktivitas Kerja
di
rencana
Produktivitas
menghargai
Produktivitas
masa
kompensasi kinerja, tanggung
depan, efektif,
ketaatan, jawab
perilaku lainnya.
pengalaman, dan
perilaku-
sekunder
pengertian selalu
menurut Nasional
mempunyai
sebagai sikap
berpandangan
Dewan mental yang
bahwa
mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari
kemarin dan hari esok harus lebih baik
kemampuan
dari hari ini. Produktivitas mengandung
menyelesaikan pekerjaannya secara
arti
teknis
dengan
dicapai dengan keseluruhan sumberdaya
standart
yang
yang digunakan (Umar,2003:9).
perusahaan.
perbandingan
antara
hasil
yang
Menurut Muchdarsah Sinungan
karyawan
dalam
perbandingan ditetapkan
oleh
Loyalitas kerja
(1994:12) produktivitas kerja merupakan
Sesuai dengan teori Maslow, kebutuhan
hasil kerja yang dicapai seseorang baik
yang sudah terpenuhi akan berlanjut
dari
untuk
kualitas
maupun
kuantitas,
memenuhi
kebutuhan
ketepatan waktu serta target yang telah
selanjutnya, sedangkan Ghiselli dan
ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan
Brown (dalam As'ad,1991) menyatakan
beberapa
disimpulkan
bahwa kerja adalah aktifitas fisik, psikis
bahwa produktivitas kerja merupakan
maupun sosial yang mengarah pada
hasil
tujuan tertentu.
definisi,
yang
dapat
dicapai
persatuan
oleh
waktu
seseorang
baik dari
segi
Kadarwati,(2003)
menegaskan
kuantitas maupun kualitasnya.
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Menurut Simamora, (1997:612): Faktor-
loyalitas
faktor
fasilitas-fasilitas
yang
digunaka
dalam
karyawan
adalah kerja,
adanya tinjauan
pengukuran produktivitas kerja adalah :
kesejahteraan, suasana kerja serta upah
1.
yang diterima dari perusahaan.
Kuantitas Kerja Kuantitas kerja adalah merupakan suatu
hasil
yang
karyawan dalam dengan yang 2.
dicapai
jumlah
perbandingan ada
oleh
Selanjutnya
Steers
&
(1983) menyatakan bahwa timbulnya
tertentu
loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
standart
a. Karaktersitik
atau ditetapkan oleh
Porter
pribadi,
merupakan
faktor yang menyangkut karyawan
perusahaan.
itu sendiri yang meliputi usia, masa
Kualitas Kerja
kerja,
Kualitas kerja adalah merupakan
pendidikan prestasi yang dimiliki,
suatu standart hasil yang berkaitan
ras dan sifat kepribadian.
dengan mutu dari suatu produk yang
dihasilkan
oleh
karyawan
dalam hal ini merupakan suatu
jenis
kelamin,
b. Karakteristik menyangkut
tingkat
pekerjaan, pada
seluk
beluk
perusahaan yang dilakukan meliputi
tantangan
job
kerja,
kesempatan
untuk
stress,
berinteraksi
Berdasarkan
faktor-faktor
yang
telah
diungkap diatas dapat dilihat bahwa
social, job enrichment, identifikasi
masing-masing
tugas, umpan balik dan kecocokan
dampak tersendiri bagi kelangsungan
tugas. Penyesuaian diri termasuk
hidup perusahaan, sehingga tuntutan
kedalam
loyalitas
proses
interaksi
sosial,
faktor
yang
mempunyai
diharapkan
oleh
diimana seorang karyawan dituntut
perusahaan baru dapat terpenuhi apabila
untuk
diri
karyaawn memiliki karakteristik seperti
dengan lingkungan tempat kerjanya
yang diharapkan dan perusahaan sendiri
berada
telah
dapat
menyesuaikan
meliputi
semua
elemen
mampu
pendukung perusahaan, terutama
harapan
dengan sumber daya manusia.
disimpulkan
c. Karakteristik
desain
memenuhi
karyawan, bahwa
harapan-
sehingga
dapat
factor
yang
perusahaan,
mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi
interen
:adanya fasilitas-fasilitas kerja,tunjangan
perusahaan itu yang dapat dilihat
kesejahteraan, suasana kerja upah yang
dari sentralisasi, tingkat formalitas,
diterima, karakteristik pribadi individu
tingkat
dalam
atau karyawan, karakteristik pekerjaan,
paling
karakteristik
disain
tidak telah mengajukan berbagai
pengalaman
yang
tingkat asosiasi dengan tanggung
karyawan menekuni pekerjaan itu.
jawab perusahaan. Ketergantungan
Prestasi kerja dan Kinerja
fungsional maupun fungsi kontrol
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah
perusahaan.
penilaian sistematis terhadap karyawan
menyangkut
pada
keikutsertaan
pengambilan
keputusan,
d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan,
oleh
atasannya
perusahaan diperolah
atau
dan
selama
beberapa
ahli
yaitu
internalisasi
lainnya yang paham akan pelaksanaan
individu
terhadap
perusahaan
pekerjaan oleh karyawan atau jabatan
setelah
melaksanakan
pekerjaan
itu (Joseph Tiffin, dalam Manullang, 1981
dalam
perusahaan
sehingga
: 118). Menurut Henry Simamora (2001 :
aman,
415) penilaian prestasi kerja ialah suatu
keputusan
alat yang berfaedah tidak hanya untuk
menimbulkan merasakan pribadi
rasa adanya
yang
perusahaan.
dipenuhi
oleh
mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi
kalangan
karyawan.
Rivai,(2005:17)Penilaian
kinerja
(performance
appraisal)
merupakan
mengatakan bahwa penilaian prestasi
proses
digunakan
perusahaan
kerja
mana
untuk mengevaluasi job performance.
organisasi-organisasi mengevaluasi atau
Jika dikerjakan dengan benar, penilaian
menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan
kinerja akan memberi manfaat yang
ini
penting
Pendapat
yang
adalah
dapat
tidak proses
jauh
berbeda
melalui
memperbaiki
keputusan-
yang
bagi
karyawan, SDM
supervisor,
keputusan personalia dan memberikan
departemen
dan
perusahaan.
umpan balik kepada karyawan tentang
Ditambahkan oleh Rivai (2005:19) bahwa
pelaksanaan kerja mereka (Handoko,
penilaian kinerja merupakan :
1994 : 135).
1. Alat yang baik untuk menentukan
Kinerja dan Penilaian Kinerja
apakah karyawan telah memberikan
Kata kinerja, jika dilihat dari asal katanya
hasil
adalah terjemahan dari kata performance
melaksanakan
yang berasal dari akar kata to perform
sesuai dengan standar kinerja.
yang
berarti
melaksanakan
menyempurnakan Kinerja
adalah
keberhasilan
tanggung hasil
atau
seseorang
atau
kerja
yang
memadai
aktivitas
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan
melakukan
penilaian
tingkat
mengenai kekuatan dan kelemahan
secara
karyawan. 3. Alat yang baik untuk menganalisis
dalam melaksanakan tugas dibandingkan
kinerja
dengan berbagai kemungkinan seperti
rekomendasi perbaikan.
standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria
yang
telah
kinerja
jawab.
keseluruhan selama periode tertentu di
atau
dan
ditentukan
karyawan
dan
membuat
Menurut Schuler dan Jackson (1999:11-12)
kriteria
kinerja
yang
terlebih dahulu dan telah disepakati
dinilai adalah meliputi hal-hal berikut :
bersama. Rivai, (2005:14).
a.
Rivai
(2005:17)
menyimpulkan
Kriteria berdasarkan sifat, Yaitu kriteria
yang
bahwa kinerja merupakan prestasi yang
karakteristik
dicapai
karyawan
oleh
melaksanakan
seseorang
dalam
tugasnya
atau
memusatkan pribadi
pada
seorang seperti
loyalitas,keandalan,
kemampuan
pekerjaannya sesuai standar dan kriteria
berkomunikasi
keterampilan
yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
memimpin.
dan Jenis
kriteria
ini
memusatkan
pada
bagaimana
karyawan dalam skala-skala tertentu,
seseorang, bukan pada apa yang
mulai dari yang paling rendah sampai
dicapainya.
yang paling tinggi. Keuntungan dari
b. Kriteriaberdasarkan kriteria
yang
perilaku,yaitu
memusatkan
pada
metode ini adalah biayanya murah dalam penggunaan
dan
pengembangannya,
bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
penilai membutuhkan sedikit pelatihan
Didalam hubungannya dengan citra
atau
perusahaan
waktu
untuk
menyempurnakan
maka
kriteria
formulir dan metode ini bisa digunakan
terbukti
bermanfaat
untuk banyak karyawan. Karyawan tidak
untuk meninjau kinerja karyawan
saja bertanggungjawab pada penyelia,
dengan
tetapi bertanggungjawab kepada dirinya
keperilakuan
disusunnya
sejumlah
perilaku tertentu yang harus diikuti. c. Kriteria
berdasarkan
hasil,
Yaitu
kriteria yang berfokus pada hasil
sendiri. 1.
yang
Peniliaian
Diri
(Self
Sendiri
Appraisal). 2.
Metode Penilaian Kinerja Menurut
penilaian
berorientasi masa depan, antara lain :
yang dicapai ketimbang bagaimana pekerjaan itu dihasilkan.
Metode
Manajemen
Berdasarkan
Sasaran
(Management By Objective).
Rivai (2004:324-340), metode
penilaian
kinerja
karyawan
digunakan
dengan
pendekatan
3.
Pusat Penilaian.
dapat
Tujuan
yang
Kinerja
berorientasi masa lalu dan masa depan.
Dan
Manfaat
Penilaian
Menurut Rivai (2004:311) Suatu
Dengan metode penilaian berorientasi
perusahaan
masa lalu, karyawan dapat memperoleh
kinerja didasarkan pada dua alasan
umpan balik dari upaya-upaya karyawan,
pokok Rivai yaitu :
selanjutnya
umpan
balik
ini
bisa
1. Manager
melakukan
memerlukan
penilaian
evaluasi
mengarah kepada perbaikan-perbaikan
objektif terhadap kinerja karyawan
prestasi. Teknik penilaian ini meliputi :
pada masa lalu yang digunakan
Skala peringkat (Rating Scale).Metode ini
untuk membuat keputusan di bidang
paling banyak digunakan dalam penilaian
SDM di masa yang akan datang.
prestasi,
dimana
melakukan berhubungan
suatu
penilai
diharuskan
penilaian
dengan
hasil
2. Manager
memerlukan
yang
memungkinkan
kerja
karyawan
untuk
memperbaiki
alat
yang
membantu kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
pengembangkan
kemampuan
dan
hubungan antara 2 (dua) variabel atau
perkembangan
lebih, dan juga pengaruh antara variabel
ketrampilan
untuk
karir
memperkuat
serta
bertujuan untuk mengetahui bagaimana
kualitas
bebas dengan variabel terikat.
hubungan antara manager dengan
Dalam
ini,
variabel
variabel bebas (indenpendent) adalah
karyawan.
Kompensasi, dan disini terdapat variabel
Hipotesis Hipotesis dalam
penelitian
ini adalah
sebagai berikut: 1. H1:
intervining
(pembanding)
yaitu
produktivitas dan loyalitas sedangkan
terdapat
pengaruh
positif
kompensasi terhadap produktivitas. 2. H2: terdapat pengarh positif positif
variabel
terdapat
pengaruh
positif
kuesioner
ini
pertanyaan
pertanyaan/pernyataan
pengaruh
positif
kompensasai,produktivitas
dan
loyalitas
kinerja
Teknik Pengumpulan Data Penelitian
loyalitas dengan kinerja karyawan. 4. H4:terdapat
(dependent)
terikat
karyawan.
produktivitas dengan loyalitas. 3. H3:
penelitian
jawabannya
telah
menggunakan tertutup yang
tersedia,
yaitu pilihan
yang
di
persempit atau diberi pola atau kerangka susunan terlebih dahulu. Hal ini berfungsi
dengan kinerja karyawan.
untuk memperjelas dimensi apa yang
METODE PENELITIAN
dicari dalam penelitian, sehingga akan
Metode yang Digunakan
mendorong
subyek/responden
untuk
Metode yang akan digunakan dalam
memutuskan pilihan jawaban ke suatu
penelitian ini adalah metode kuantitatif
arah. Selain itu keuntungan lainnya cepat
dengan pendekatan orelasional.Penelitian
dan mudah dianalisa,oleh karena itu
kuantitatif
dalam penentuan jumlah kesioner yaitu
adalah
menemukan
data
alat
mengenai
apa
yang
korelasional
ingin
105),
Siegel, adalah
dengan
berupa
menemukan
Margono,2003: menurut
proses
pengetahuan
menggunakan sebagai
suatu
(1994)
angka
keterangan diketahui Sedangkan penelitian
penelitian
yang
menggunakan digunakan
kaidah
sebagai
sampel sumber
yang adalah
dihitung dengan rumus Slovin :
n
1
Dimana :
N N (e) 2 n = Jumlah sampel. N =
Jumlah populasi. e = error yang dapat ditolerransi
terhadap
ketidaktepatan
penggunaan sempel sebagai pengganti
X1 = Kompensasi
populasi ( untuk penelitian ilmu sosia l=
X2 = Produktivitas
5% - 10% ) dalam penelitian ini e = 10
X3 = Loyalitas
% ( Umar 2002; 146 )
a = Error
Jumlah karyawan sebanyak 398
Rumus persamaan matematika tersebut
orang sehingga dari jumlah karyawan
dapat disusun menjadi model analisis
tersebut
penelitian seperti pada Gambar 2 di
dapat
ditentukan
beberapa
jumlah sempel yang akan diambil dalam
bawah ini.
penelitian ini. Adapun jumlah sampel yang diambil sebagai berikut :
n
398 398(0,1) 2
1
= 79,97994 di bulatkan menjadi 80 Jadi sampel responden ditentukan sebesar 80orang karyawan. Rancangan Analisis dan Uji hipotesis
Gambar 2. Model Penelitian
Metode analisis data yang akan
Langkah berikutnya adalah data yang
digunakan untuk menganalisis pengaruh
telah tabulasi dan diinput, data ini harus
variabel-variabel independent terhadap
memenuhi kelengkapan yang sudah diisi
variabel dependen adalah model regresi
oleh
linear
berganda
(multiple
linear
responden
serta
kelengkapan
informasi yang diharapkan. Kemudian,
regression method) karena memiliki lebih
dilakukan
dari satu variable independent.
menggunakan SPSS versi 17.0 untuk
Model tersebut adalah :
Y
a
1
1
2
2
pengujian 3
3
4
4
pengolahan reliabilitas
data dan
dengan validitas.
Langkah selanjutnya pengujian Secara a Parsial atau uji T-test,menurut Nugroho
Dimana :
(2005:54), uji T-test bertujuan untuk
Y = Kinerja Karyawan (Variable
mengetahui besarnya pengaruh masing-
depandent) a = Konstanta ß1, ß2, ß3, ß4, ß5 = Koefisien regresi
masing
variabel
independen
secara
individual terhadap variabel dependen.
Hasil uji ini pada output SPSS dapat
Hasil
dilihat pada tabel Coefficients. Nilai dari
independent
uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada
berpengaruh terhadap variabel dependen
kolom Sig.) pada masing-masing variabel
jika p-value (pada kolom sig.) lebih kecil
independen, jika p-value lebih kecil dari
dari level of significant yang ditentukan,
level of significant yang ditentukan, atau
atau F hitung (pada kolom F) lebih besar
t-hitung (pada kolom t) lebih besar dari
dari F-tabel. F-tabel dihitung dengan cara
ttabel (dihitung dari two-tailed α = 5 %
df = k-1, dan df2 = n-k, dimana k adalah
df-k)
jumlah
dimana
k
merupakan
jumlah
F-test
menunjukkan secara
variabel
variabel
bersama-sama
dependen
dan
variable independen Jika t-hitung < dari
independen. jika p-value > F-tabel maka
t-tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak,
H01 diterima dan Ha1 ditolak
Jika t-hitung > dari t-tabel maka Ha
value < F-tabel maka Ha1 diterima dan
diterima
.Pengujian
H01
f,menurut
pembahasan dan penarikan kesimpulan
Secara
dan
H0
Simultan
ditolak atau
uji
Nugroho (2005:54) Uji simultan dengan
ditolak.Langkah
jika p-
selanjutnya
dan saran secara keseluruhan.
F-test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama
variabel
independen terhadap variabel dependen. Uji Regresi Sederhana antara Kompensasi dengan Produktivitas
Sumber:Output SPSS Didapat model regresi linier sederhana
Berdasarkan
variabel kompensasi dengan variabel
sederhana diatas maka dapat dilihat
produktivitas , sehingga di dapat :
bahwa setiap kenaikan 1 satuan variabel
Y =- 062+ 1,004x1
model
regresi
kompensasi menaikan 1,004 variabel produktivitas.
linier
satuan
Uji Koefisien Regresi Sederhana antara produktivitas dengan loyalitas
Sumber:Output SPSS
Didapat estimasi model regresi linier
Berdasarkan
sederhana
produktivitas
sederhana diatas maka di dapat bahwa
dengan variabel loyalitas,sehingga di
setiap kenaikan 1 satuan produktivitas
dapat :
akan menaikan 0,730 satuan kinerja
variabel
Y = 1,520 + 0,62 X2
model
regresi
linier
karyawan.
Uji Koefisien Regresi Sederhana antara Loyalitas dengan Kinerja Karyawan
Y = 1,129 + 0,690 X3
Sumber:Output SPSS
Didapat estimasi model regresi linier
Berdasarkan
sederhana
sederhana diatas maka di dapat bahwa
dengan dapat :
variabel
variabel
kinerja
karyawan
loyalitas,sehingga
di
model
regresi
linier
setiap kenaikan 1 satuan loyalitas akan menaikan 0,690 kinerja karyawan.
Uji Koefisien Regresi Sederhana antara kompensasai,Produktivitas dan loyalitas dengan kinerja karyawan
2. Setiap kenaikan 1 satuan variabel
Sumber:Output SPSS
Didapat estimasi model regresi linier
kompensasi akan menaikan 0,761
sederhana variable dependen (Y) dengan
kinerja karyawan.
variable independen (X1,X2,X3,) sehingga
3. Setiap
kenaikan
1
satuan
di dapat :
produktivitas akan menaikan 0,388
Y= - 0,395 + 0,761X1+0,388X2 - 0,075 X3
kinerja karyawan.
1. Bila variabelkompensasai,produktivitas
4. Setiap kenaikan 1 satuan variabel
dan loyalitas adalah konstan maka
loyalitas akan menaikan 0,166 kinerja
kinerja karyawan akan sebesar 0,395
karyawan.
Uji Regresi antara Kompensasi dengan produktivitas.
sebesar 80-1-1 = 78, maka didapat nilai
Sumber:Output SPSS
Dengan
menggunakan
tingkat
signifikansi sebesar 0,05 (5%) dan menggunakan degree of freedom (df)
ttabel
sebesar
1,66,
sedang
perhitungan regresi diperoleh t
hasil hitung
untuk
variabel
kompensasi
sebesar
9,106. Maka hal ini menunjukkan
sehingga
terbukti
bahwa
variabel
independen variabel kompensasi (X1) secara simultan mempunyai pengaruh
bahwa uji t pada koefisien variabel
terhadap
variabel
independen lebih besar dari nilai ttabel
produktivitas (X2).
dependen
(thitung > ttabel), dimana (9,106>1,66) Uji Regresi antara produktivitas dengan Loyalitas
Sumber:Output SPSS
Dengan
menggunakan
tingkat
bahwa uji t pada koefisien variabel
signifikansi sebesar 0,05 (5%) dan
independen lebih besar dari nilai ttabel
menggunakan degree of freedom (df)
(thitung > ttabel), dimana (9,860>1,66)
sebesar 80-1-1 = 78, maka didapat nilai
sehingga
ttabel
hasil
independen variabel produktivitas (X2)
hitung
secara simultan mempunyai pengaruh
untuk variabel produktivitas sebesar
terhadap variabel dependen loyalitas
9,860.
(X3).
sebesar
1,66,
sedang
perhitungan regresi diperoleh t Maka
hal
ini
menunjukkan
terbukti
bahwa
Uji Regresi antara loyalitas dengan Kinerja Karyawan
variabel
Maka hal ini menunjukkan bahwa uji t
Sumber:Output SPSS
Dengan
menggunakan
tingkat
pada
koefisien
variabel
independen
signifikansi sebesar 0,05 (5%) dan
lebih besar dari nilai ttabel (thitung > ttabel),
menggunakan degree of freedom (df)
dimana (7,338>1,66) sehingga terbukti
sebesar 80-1-1 = 78, maka didapat nilai
bahwa variabel independen variabel
ttabel
loyalitas
sebesar
1,66,
sedang
hasil
perhitungan regresi diperoleh t
hitung
untuk variabel loyalitas sebesar 7,338
(X3)
secara
simultan
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y).
Uji Parsial Dengan F-Test Antara Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Sumber:Output SPSS
Berdasarkan
tabel
dapat
variabel independen Kompensasai (X1),
dijelaskan bahwa, nilai Fhitung sebesar
secara parsial mempunyai kemampuan
163,919
menjelaskan pengaruh secara signifikan
sedangkan
diatas nilai
Ftabel yang
digunakan adalah F(k,n-k-1), yaitu F(2,80)
variabel
pada
karyawan (Y).
pada
α
0.05
adalah
sebesar
0,699188 didapat Fhitung > Ftabel (163,919 > 0,699188),
maka
terbukti bahwa
dependen
yaitu
kinerja
Uji Regresi antara loyalitas dengan Produktivitas
Sumber:Output SPSS Berdasarkan bahwa,
diatas
nilai
Fhitung
dapat
dijelaskan
sebesar
97,225
terbukti loyalitasi,
bahwa secara
variabel
independen
parsial
mempunyai
sedangkan nilai Ftabel yang digunakan
kemampuan
menjelaskan
pengaruh
adalah F(k,n-k-1), yaitu F(2,80) pada pada α
secara signifikan variabel loyalitas.
0.05 adalah sebesar 0,699188 didapat Fhitung > Ftabel (97,225 > 0,699188), maka Uji Regresi antara loyalitas dengan Kinerja Karyawan
Sumber:Output SPSS
Berdasarkan
diatas
dapat
> 0,699188),
maka
terbukti bahwa
dijelaskan bahwa, nilai Fhitung sebesar
variabel independen loyalitas, secara
53,843
parsial
sedangkan nilai Ftabel yang
mempunyai
kemampuan
digunakan adalah F(k,n-k-1), yaitu F(2,80)
menjelaskan pengaruh secara signifikan
pada
variabel
pada
α
0.05
adalah
sebesar
0,699188 didapat Fhitung > Ftabel (53,843
kinerja
karyawan
. Uji Simultan Dengan F-Test Antara Kompensasai,Produktivitas Dan Loyalitas Dengan Kinerja Karyawan
Sumber:Output SPSS
Berdasarkan bahwa,
diatas
nilai
Fhitung
dapat
dijelaskan
sebesar
75,210
sedangkan nilai Ftabel yang digunakan adalah F(k,n-k-1), yaitu F(2,80) pada pada α
3. loyalitas mempunyai pengaruh positif dan
signifikan
terhadap
karyawan. 4. Kompensasai,produktivitas
0.05 adalah sebesar 0,699188 didapat
loyalitas
Fhitung > Ftabel (75,210 > 0,699188),maka
mempunyai
terbukti
signifikan terhadap
bahwa
variabel
independen
Kompensasai (X1), Produktivitas (X2) dan
kinerja
secara
dan
bersama-sama
pengaruh
positif
dan
dengan kinerja
karyawan.
loyalitas (X3) dengan kinerja karyawan
DAFTAR PUSTAKA
secara simultan mempunyai kemampuan
A.S.Moenir.1985.Pendekatan
menjelaskan pengaruh secara signifikan
dan
variabel dependen kinerja karyawan (Y).
Pembinaan Kepegawaian, Gunung
Kesimpulan
Agung, Jakarta.
1. Kompensasi positif
dan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
2. Produktivitas mempunyai pengaruh loyalitas.
dan
signifikan
terhadap
terhadap
Agung Nugroho, Buono. 2005. Strategi
Jitu
Memilih
Penelitian.
produktivitas. positif
Organisasi
Manusiawi
Metode
Statistik
Dengan
SPSS.
Yogyakarta : Penerbit ANDI. As’ad.Moch.1995.Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta: Cetakan kedua.
BambangKussriyanto.1993 Meningkatkan
Produktivitas
Karyawan.
PT.
Pustaka Binaman Presindo.Jakarta Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Daya
Manusia. Yogjakarta: BPFE Hasibuan,Melayu S.P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Mathius,
Robert
L.dan
John
H.
Manajemen
Jackson.2001.
Sumber Daya Manusia,Jakarta: Salemba Empat Panji
Anoraga
dan
Ninik
Widiyanti.1997.Dinamika Koperasi Bandung: Penerbit Rineka Cipta,. Rivai
Veithzal.2004.
Performance
Appraisal : System Yang Tepat Untuk menilai Kinerja Karyawan dan Miningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi1 PT.Raja
Grafindo
Persada Jakarta Siegel
Sidney.1994.Statistik
Parametrik
untuk
Sosial,
Gramedia
PT.
Non
Ilmu-ilmu Pustaka
Utama Jarkarta, Jakarta. Sondang,P.Siagian.2002.Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
