PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI ,KONFLIK KELUARGA AKIBAT PEKERJAAN DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PEREMPUAN BANK NAGARI Oleh Ali Imran,Ice Kamela,Dahliana Kamener Jurusan Manajemen,Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta e-mail:
[email protected] Pembimbing 1: e-mail:
[email protected] Pembimbing 2: e-mail:
[email protected]
Abstract This research intends to get empirical evidences about the influences of organization’s commitment, family’s conflict as the effect of worked and role of conflict toward employed is job satisfaction.Sampel of this research was 100 respondents which. The type of data’s that were used was primary data. The data’s were got by distributing questionnaires. In this research, it was used two categories of variables. The first was independent variable those were organization’s commitment, family’s conflict as the effect of job and role of conflict. The second was dependent variable that was female job satisfaction. Analysis of hypothesis test was done by using multiple regression model. Based on the result of hypothesis test, it was found that organization’s commitment and role of conflict did not significantly influence female job satisfaction. Research sampel showed that worked conflict as the effect of family significantly influenced female employed job satisfaction at Bank Nagari of Padang. Key words : Organization’s Commitment, Family’s Conflict, Role of conflict, and Work satisfaction
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan lingkungan
yang komplek, keras dan penuh persaing. kondisi mengharuskan setiap individu yang bekerja untuk memiliki mental yang tangguh dan kuat. Pada saat ini peranan yang dimiliki seseorang dalam bekerja tidak lagi dipengaruhi oleh gender. Setiap gender baik laki-laki maupun perempuan pada saat ini mendapatkan peran yang sama didalam organisasi. Fenomena ini
membuat tingkat persaingan kerja didalam organisasi persaingan
semakin
kuat.
membuat
Ketatnya
masing-masing
perusahaan mencari solusi dan strategi terbaik
untuk
perusahaan,salah
mengembangkan satu
melaksanakan
lembur diluar jam kerja utama,dan bahkan ada beberapa perusahaan yang buka dan melakukan kegiatan operasional pada hari libur untuk menjaga performance mereka. Pada
saat
ini
perempuan
mendapatkan peran yang relatif sama 1
didalam dunia kerja dengan pekerja laki laki.
Mereka
dinilai
juga
1.2
Perumusan Masalah
memiliki
Berdasarkan kepada latar belakang
kemampuan yang sama dengan laki-laki
masalah
dalam
pertanyaan
bekerja.
Keadaan
tersebut
peneliti yang
mendorong perempuan untuk mendapatkan
penelitian ini yaitu:
berbagai posisi yang penting didalam
1. Apakah
membuat
sejumlah
dirumuskan
didalam
komitmen
perusahaan. Keadaan tersebut membuat
berpengaruh
aktifitas pekerja perempuan sama-sama
kepuasan kerja karyawan ? 2. Apakah
sibuk dengan pekerja laki laki. Perempuan
signifikan
konflik
pekerjaan
tentu memiliki tanggung jawab yang lebih
organisasi terhadap
keluarga
berpengaruh
akibat
signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan ?
besar dari laki laki karena memiliki dua
3. Apakah konflik peran berpengaruh
peran yang dilakukan sekaligus.
signifikan terhadap kepuasan kerja
Peran pertama adalah sebagai ibu
karyawan ?
rumah tangga, dalam hal ini perempuan harus bertanggung jawab dalam mengelola
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan
rumah tangga, dan berbakti pada suami, selain
itu
perempuan
juga
memiliki
tanggung jawab pada pekerjaan. Fenomena
kepada
perumusan
masalah, penelitian ini memiliki beberapa tujuan utama yaitu sebagai berikut:
tersebut membuat karyawan perempuan
1. Mengetahui
kerap dihadapkan pada situasi yang sulit
pengaruh
yaitu memilih keluarga atau pekerjaan.
terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Mengetahui
Tidak jarang dua tanggung jawab tersebut
secara
empiris
komitmen
organisasi
secara
empiris
keluarga,
pengaruh konflik keluarga akibat
memunculkan stress dalam bekerja dan
pekerjaan terhadap kepuasan kerja
tentunya mendorong perempuan untuk
karyawan.
menciptakan
konflik
dalam
3. Mengetahui
berfikir meninggalkan perusahaan dan
secara
empiris
memilih pekejaan atau sebaliknya. Konflik
pengaruh konflik peran terhadap
dan stress yang muncul akibat adanya
kepuasan kerja karyawan.
peran didalam keluarga dan organisasi tentu
mempengaruhi
dirasakan perempuan.
kepuasan
LANDASAN TEORI
yang 2.1
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah
satu
dimensi
yang
cenderung 2
mempengaruhi kinerja karyawan didalam
sebagai berikut:
bekerja. Menurut Robbins dan Timothy
a. Kepuasan
(2008) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan
positif
tentang
dengan
gaji
(Satisfaction with pay)
pekerjaan
b. Kepuasan
dengan
Promosi
seseorang yang merupakan hasil dari
(Satisfaction with Promotion)
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang
c. Kepuasan dengan rekan kerja
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
(Satisfaction with co-workers).
memiliki
perasaan-perasaaan
positif
d. Kepuasan
tentang pekerjaan tersebut.
dengan
penyelia
(Satisfaction with supervisor)
Menurut Rivai dan Sagala (2009)
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
sendiri (Satisfaction with work
pada dasarnya merupakan suatu yang
itself)
bersifat
individual.
Setiap
individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
2.2
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada
dirinya.
Pengertian
komitmen
organisasi
tinggi
menurut Riggio (2000) Organizational
penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan
commitment is a worker’s feelings and
sesuai dengan keinginan individu maka
attitudes
makin tinggi kepuasanya terhadap kegiatan
organization artinya komitmen organisasi
tersebut.
kepuasan
adalah semua perasaan dan sikap karyawan
merupakan evaluasi yang menggambarkan
terhadap segala sesuatu yang berkaitan
seseorang atas perasaan sikapnya senang
dengan organisasi dimana mereka bekerja
atau tidak senang puas atau tidak puas
termasuk pada pekerjaan mereka.
Dengan
Makin
Komitmen Organisasi
demikian
the
entire
work
Menurut Allen dan Mayer’s (1991)
dalam bekerja. Kepuasan
about
merupakan
sebuah
definisi
Komitmen
Organisasi
yaitu
dimensi yang bersifat relatif karena
komitmen dalam berorganisasi sebagai
masing-masing individu tentu memiliki
suatu konstruk psikologis yang merupakan
tingkat kepuasan kerja yang relatif
karakteristik hubungan anggota organisasi
berbeda antara satu dengan yang lain.
dengan
Menurut Celluci, Anthony J dan David
implikasi terhadap keputusan individu
L, De Vries (1978) dikutip dalam
untuk
Mas,ud (2004) kepuasan kerja dapat
didalam organisasi.
organisasinya
melanjutkan
dan
memiliki
keanggotaannya
diukur dengan menggunakan indikator 3
2.4 Konflik Peran
2.4
Menurut Robbins dan Timothy (2008) konflik Peran merupakan sebuah
Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Komitmen Organisai Terhadap Kepuasan Kerja
kegiatan yang mengharuskan individu
Latifah (2008) dalam penelitiannya
yang bekerja untuk melaksanakan lebih
ditemukan bahwa komitmen organisasi
dari satu tugas. Konflik Peran sering
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
terjadi pada lembaga perbankan, dimana
kerja. Smith (2011) komitmen organisasi
terdapat individu yang memegang jabatan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
rangkap.Konflik Peran dapat berpengaruh
kerja.
positif
teridentifikasi
atau
berpengaruh
negatif.
Pada
penelitian bahwa
tersebut
semakin
kuat
Kontribusi positif dari konfik peran terjadi
komitmen organisasi akan mendorong
ketika
meningkatnya
perusahaan
tidak
perlu
kepuasan.
Terjadinya
mengeluarkan biaya yang besar untuk
kesesuaian antara tingkat kepentingan dan
melaksanakan rekuitmen karyawan dalam
harapan membentuk muncul kepuasan
rangka mengisi suatu posisi. Dampak
kerja.
negatif konflik peran kinerja mendorong
penelitian
sebuah
dilaksanakan
disimpulkan bahwa komitmen organisasi
menjadi maksimal karena melaksanakan
berpengaruh positif terhadap kepuasan
pekerjaan yang berbeda sekaligus.
kerja
pekerjaan
yang
Sesuai
dengan
terdahulu
karyawan.
beberapa maka
Berdasarkan
hasil dapat
uraian
Menurut Gibson (2005) konflik
ringkas tersebut dapat diajukan sebuah
peran berhubungan dengan ketidak jelasan
hipotesis yang akan dibuktikan didalam
peran dari seorang individu didalam ruang
penelitian ini yaitu::
lingkup
H1 Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
sebuah
organisasi.
Kondisi
tersebut dapat terjadi karena perusahaan tidak memiliki manajemen personalia yang
menempatkan secara jeli kompetensi atau
Pengaruh Konflik Keluarga Akibat Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
sumber daya yang dimiliki. Bentuk nyata
Jarod
baik,
sehingga
mereka
tidak
dapat
2.4.2
dan
Har
(2010)
dari konflik peran adalah bidang pekerjaan
mengungkapkan bahwa konflik keluarga
yang dilakukan sekaligus sehingga tidak
yang muncul akibat pekerjaan berpengaruh
menciptakan optimalisasi dalam bekerja.
negatif terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kelly dan Hannessy (2012) menemukan bahwa 4
konflik
peran
permasalahan lingkungan
yang yang
keluarga
mengakibatkan
tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik
terjadi
didalam
peran
sebagai
dampak
kepuasna kerja.
kegiatan yang berlebihan dalam bekerja meendorong menurunnya kepuasan yang
berpengaruh
signfikan
terhadap
H3 Komflik Peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan
dirasakan karyawan. Jam kerja yang terlalu
METODE PENELITIAN
panjang sehingga mengakibatkan perhatian pada keluarga menjadi menurun, keadaan
3.1
Objek Penelitian
tersebut mendorong munculnya konflik
Pada penelitian ini yang menjadi
yang menurunkan tingkat kepuasan yang
objek penelitian adalah seluruh karyawan
dirasakan
dalam
perempuan di lingkungan Bank Nagari
uraian
yang masih aktif dan ditempatkan pada
ringkas tersebut maka diajukan sebuah
kantor pusat Bank Nagari yang beralamat
hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
di Jalan Pemuda No 12 – 15 Padang.
H2 Konflik Keluarga Akibat Pekerjaan berpengaruh positif yang terhadap kepuasan kerja karyawan
3.2
2.4.3
dilakukan pengujian hipotesis terlebih
individu
bekerja.Berdasarkan
beberapa
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Jarod dan Har (2010) menemukan bahwa konflik kerja akibat pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Susanto (2010) menemukan bahwa konflik peran berpengaruh negatif yang signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
semakin tinggi konflik peran yang terjadi
Pada
dahulu
diri
karyawan
yang
bekerja,
akibatnya kenyamanan dan kepuasan kerja yang dirasakan individu menjadi menurun. Berdasarkan uraian ringkas tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran akan
penelitian
dilakukan
ini
sebelum
penentuan
target
populasi. Pada penelitian ini yang menjadi target populasi adalah seluruh karyawan perempuan sudah berkeluarga yang bekerja pada Bank Nagari dikota Padang. Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan Bank Nagari Padang. Pada tahapan pengambilan sampel
tentu menciptakan tekanan yang kuat dalam
Populasi dan Sampel
digunakan tingkat kesalahan atau level of confident sebesar 95%. Secara umum perhitungan
statistik
yang
dilakukan
adalah: n
N 1 Na 2
menurunkan kepuasan yang dirasakan dalam bekerja. Berdasarkan uraian ringkas 5
n n
1
214 214 (0.05) 2
1
214 214 (0.0025)
n n
(Satisfaction with co-workers). d) Kepuasan
dengan
penyelia
(satisfaction with supervisor). e) Kepuasan dengan pekerjaan itu
214 1 0.535
sendiri (Satisfaction with work itself).
214 139,41 1.535
3.3.2
Variabel Independen
Pada perhitungan slovin yang telah
Secara umum variabel independen
dilalkukan diperoleh nilai n = 139,41 atau
yang digunakan didalam penelitian ini
digenapkan menjadi 140 orang
adalah sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi (X1)
Variabel dan Operasional
3.3
Pengukuran
Menurut Robbins dan Timothy (2010) mendefinisi
Secara umum variabel penelitian
komitmen
organisasi
yaitu
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
yang digunakan didalam penelitian ini
konstruk
psikologis
yang
merupakan
dapat dikelompokan sebagai berikut:
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
3.3.1 Variabel Dependen
melanjutkan
Kepuasan Kerja (Y) Wibowo
(2011)
organisasi.
memberikan
definisi kepuasan kerja sebagai sikap yang
keputusan
individu
keanggotaannya Untuk
mengukur
hal tersebut merupakan hasil dari persepsi
2. Continuace Commitment
mereka
3. Normatif Commitmen
Untuk
komitmen
Robbins dan Timothy (2010) sebagai berikut:
1. Affective Commiment
pekerjaan.
didalam
organisasi maka digunakan indikator dari
dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka,
tentang
untuk
mengukur kepuasan kerja maka digunakan indikator yang diadopsi dari Wibowo (2011) yaitu sebagai berikut: a) Kepuasan
dengan
gaji
(Satisfaction with pay) . b) Kepuasan
dengan
2. Konflik Keluarga Pekerjaan (X2)
Akibat
Menurut Gibson et al (2010) mendefinisikan konflik keluarga akibat
Promosi
pekerjaan
sebagai
bertentangan
yang
(Satisfaction with Promotion)
terjadi akibat adanya dua kepentingan yang
c) Kepuasan dengan rekan kerja
tidak sejalan didalam lingkungan keluarga 6
dan organisasi. Untuk mengukur Work
dimulai dari uji kelayakan data (instrumen
family conflict maka digunakan indikator
data), pengujian asumsi klasik, analisis
yang diadopsi dari Gibson et al (2010)
deskriptif dan analisis model regresi
yaitu:
berganda.
1. Keharmonisan keluarga ANALISIS DAN PEMBAHASAN
2. Perhatian keluarga 4.1
3. Perhatian keluarga
Prosedur Pengambilan Data Penelitian ini bertujuan mengetahui
4. Komunikasi dalam keluarga
pengaruh komitmen organisasi, konflik keluarga dan konflik peran terhadap
3. Konflik Peran (x3) Menurut Robbins dan Timothy (2008)
konflik
pertentangan
peran
yang
terjadi
merupakan didalam
organsiasi yang berhubungan langsung dengan pekerjaan. Untuk mengukur Role of conflict maka digunakan kuesioner yang di adopsi dari Robbins dan Timothy (2008)
karyawan perempuan yang bekerja pada lingkungan
1. Melakukan
sebuah
pekerjaan
secara bersamaan dalam waktu
Nagari.
Sebelum
terlebih dahulu dilakukan pengumpulan data dan informasi. Proses pengumpulan data dilakukan secara langsung oleh Secara
pengambilan
sampel
umum
prosedur
yang
dilakukan
terlihat pada Tabel 4.1 dibawah ini: Tabel 4.1 Prosedur Pengambilan Sampel
yang singkat. 2. Besarnya beban kerja dan tanggung jawab yang diberrikan
Keterangan
Jumlah Kuesioner yang Disebarkan
3. Ketidak tersediaan pedoman atau daftar perencanaan kerja yang jelas didalam pekerjaan
Jumlah kuesioner yang hilang Total jumlah kuesioner yang dikembalikan Jumlah kuesioner yang rusak Jumlah kuesioner yang diolah
Jumlah
Percent
150 (32) 118 (18) 100
100 21.33 85,35 12.00 66,67
Pada tabel terlihat bahwa total
Metode Analisis Untuk
Bank
dilakukan tahapan pengujian hipotesis
peneliti.
yaitu:
3.4
kepuasan kerja. Penelitian dilakukan pada
kuesioner yang disebarkan berjumlah 150 tahapan
lembar, setelah dilakukan penyebaran 32
digunakan
kuesioner yang telah disebarkan tidak
metode analisis secara kuantitatif, didalam
dikembalikan, sehingga jumlah kuesioner
model pengujian tersebut pengolahan data
yang dikembalikan berjumlah 118 lembar.
dilakukan dengan menggunakan bantuan
Setelah melalui proses pemeriksaan 18
alat uji statisti. Proses pengolahan data
kuesioner
pengujian
melakukan
hipotesis
maka
diantaranya
mengalami 7
kerusakan, atau tidak lengkap dalam
memiliki
pengisian, sehingga jumlah kuesioner yang
sedangkan nilai Variance Influence Factor
diolah berjumlah 100 lembar atau 66,67%
(VIF)
dari
yang
variabel independen berada dibawah 10,
disebarkan. Setelah seluruh data dan
sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
informasi berhasil dikumpulkan maka
variabel
tahapan
identifikasi
didalam model penelitian saat ini terbebas
variabel
penelitian
total
seluruh
dilaksanakan.
Proses
kuesioner
data
berdasarkan
dapat
nilai
yang
tolerance
dimiliki
diatas
masing
independen
yang
0,10
masing
digunakan
segera
dari gejala multikolinearitas, sehingga
data
tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat
pengolahan
dilakukan dengan menggunakan bantuan
segera dilaksanakan.
program SPSS. 4.2.2 4.2
Pengujian Heteroskedastisitas Berdasarkan
Pengujian Asumsi Klasik Sebelum
pengujian
dilakukan
hipotesis
terlebih
hasil
pengujian
tahapan
heteroskedastisitas yang telah dilakukan
dahulu
diperoleh ringkasan hasil terlihat pada
dilakukan penguian asumsi klasik. Secara umum tahapan pengujian asumsi klasik yang digunakan meliputi:
Grafik I dibawah ini: Grafik I Model Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: Kepuasan Kerja
4.2.1 Pengujian Multikolinearitas hasil
pengujian
multikolinearitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada
2
Regression Standardized Predicted Value
Berdasarkan
3
1
0
-1
-2
-3
Tabel 4.2 dibawah ini:
-3
-1
0
1
2
3
Regression Studentized Residual
Tabel 4.2 Hasil Pengujian Multikolineritas Variabel
Tolerance Komitmen Organisasi 0,775 Konflik Keluarga 0,794 Konflik Peran 0,962
VIF 1,291 1,259 1,040
Sumber Data Olahan
Berdasarkan
-2
hasil
pengujian
Pada grafik terlihat sebaran pola variance yang mendukung masing masing variabel penelitian menyebar secara tidak merata dan tidak membentuk sebuah pola yang
jelas,
disimpulkan
oleh bahwa
sebab
itu
masing
dapat masing
multikolinearitas yang telah dilakukan
variabel independen yang akan dibentuk
teridentifikasi
kedalam
variabel
bahwa
independen
masing yang
masing
digunakan
sebuah
persamaan
regresi
terbebas dari gejala heteroskedastisitas, 8
sehingga tahapan pengolahan data lebih
adalah sebesar 37,329. Nilai koefisien
lanjut dapat segera dilakukan.
tersebut menunjukan bahwa ketika variabel komitmen organisasi, konflik keluarga dan
4.3
Pengujian Statistik
konflik peran tidak mengalami perubahan
Secara umum tahapan pengujian statistic yang dilakukan terlihat pada sub bab dibawah ini yaitu sebagai berikut:
regresi adalah sebuah persamaan untuk mengetahui arah pengaruh yang terbentuk
variabel
independen
dependen.
Karena
terhadap
maka model regresi yang digunakan adalah berganda. Berdasarkan hasil pengujian yang
telah
dilakukan
diperoleh
ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.3
walaupun
tanpa
dipengaruhi
oleh
komitmen organisasi, konflik keluarga dan konflik peran. Pada
persamaan
teridentifikasi organisasi
variabel memilikikoefisien
regresi komitmen regresi
bertanda positif sebesar 0,034 hasil yang diperoleh menunjukan bahwa semakin kuat pelaksanaan komitmen organisasi akan
sebesar 0,034 dengan asumsi faktor lain
Tabel 4.3 Model Regresi Linear Berganda
Komitmen Organisasi Konflik Keluarga Konflik Peran
sebesar
mendorong peningkatan kepuasan kerja
dibawah ini:
Variabel (Constanta)
adalah
lingkungan Bank Nagari relatif baik,
variabel
independen yang digunakan lebih dari satu
data
dependen
menunjukan bahwa kepuasan kerja di
Menurut Ghozali (2011) model
variabel
variabel
konstanta yaitu 35,329. Hasil tersebut
4.3.1 Model Regresi Linear Berganda
antara
atau bernilai konstan maka perubahan
Koefisien Regresi 37,329
selain
t-hit
Sig
0,034
0,600
0,550
-0,880
-3,449
0,001
0,015
0,190
0,850
Sumber Data Olahan
komitmen
organisasi
dianggap
konstan. Pada model persamaan regresi teridentifikasi variabel konflik keluarga memiliki koeisien regresi bertanda negatif
Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa
sebesar 0,880, nilai koefisien tersebut
masing masing variabel penelitian yang
mengisyaratkan bahwa semakin tinggi
digunakan didalam model penelitian ini
konflik yang terjadi didalam lingkungan
dapat dibuat kedalam sebuah persamaan
keluarga akan mendorong berkurangnya
regresi linear berganda yaitu:
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
Y = 37,329 + 0,034x1 – 0,880x2 + 0,015x3
perempuan di lingkungan Bank Nagari
Didalam persamaan regresi terlihat
dengan asumsi variabel konflik keluarga
bahwa nilai konstanta yang dihasilkan
dianggap tetap atau konstan. 9
Didalam model persamaan regresi
diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai
terlihat bahwa variabel konflik peran
signifikan sebesar 0,550 > alpha 0,05,
memiliki koefisien regresi bertanda positif
maka keputusannya adalah Ho diterima
sebesar
dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan
0,015,
hasil
yang
diperoleh
menunjukan bahwa semakin tinggi konflik
bahwa
komitmen
organisasi
tidak
peran didalam lingkungan Bank Nagari
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
akan mendorong menguatnya kepuasan
karyawan perempuan pada lingkungan
kerja yang dirasakan karyawan perempuan
Bank Nagari.
di lingkungan Bank Nagari sebesar 0,015
Didalam persamaan regresi yang
dengan asumsi faktor lain selain konflik
telah terbentuk untuk variabel konflik
peran dianggap tetap atau konstan.
keluarga diperoleh nilai signifikan sebesar 0,001. Proses pengolahan data dilakukan
4.4
Pengujian Hipotesis
dengan menggunakan tingkat kesalahan
Untuk mendapatkan bukti empris pengaruh
konflik
organisasi
iklim
pengalaman
kerja
peran,
lingkungan
organisasi secara
dan
individual
terhadap stress kerja maka dilakukan pengujian t-statistik. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat didalam Tabel 4.19 dibawah ini:
Variabel
Sig 0,550 0,001 0,850
Komitmen Organisasi Konflik Keluarga Konflik Peran
Alpha 0,05 0,05 0,05
adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
karyawan
perempuan
di
lingkungan Bank Nagari.
organisasi
memiliki
nilai
signifikan sebesar 0,550. Pada tahapan data sebesar
oleh variabel konflik peran sebesar 0,850 pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai
Pada Tabel terlihat bahwa variabel
kesalahan
0,001 < alpha 0,05 maka keputusannya
diperoleh nilai signifikan yang dimiliki
Sumber Data Olahan
pengolahan
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
Pada model persamaan regresi
Tabel 4.19 Pengujian Hipotesis
komitmen
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut
digunakan 0,05.
Hasil
tingkat yang
signifikan sebesar 0,850 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
perempuan di lingkungan Bank Nagari. 10
signifikan 4.5
Pembahasan
pengujian
dilakukan
statistik
dapat
yang
diajukan
telah
beberapa
pembahasan penting yang merupakan inti dari permasalahan yang dibahas didalam penelitian ini yaitu: 4.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Sesuai hipotesis
dengan
pertama
hasil
pengujian
ditemukan
bahwa
komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan perempuan di lingkungan Bank Nagari. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa
komitmen
organisasi
yang
diperlihatkan oleh Bank Nagari belum mempengaruhi kepuasan kerja, keadaan tersebut terjadi karena perusahaan dinilai belum optimal dalam memenuhi komitmen mereka
kepada
karyawan
terlihat
terutama
pada
saat
oleh nilai koefisien regresi bertanda negatif yang menandakan semakin tinggi tingkat konflik yang terjadi di lingkungan keluarga akan
yang
cenderung
lambat,
hingga pemenuhan komitmen kompensasi dan reward yang diberikan.
menurunkan
kepuasan
karyawan
perempuan.
diperoleh
tersebut
Hasil terjadi
yang karena
keluarga
kerap
berhubungan
dengan
pekerjaan yang dilaksanakan, beratnya beban tugas yang diberikan tentu membuat pada umumnya perempuan yang bekerja menjadi sulit untuk membagi waktu untuk keluarga, keadaan tersebut tentu menjadi polemic,
dan
sangat
berpotensi
menciptakan konflik didalam lingkungan keluarga, konflik ditandai dengan adanya pertengkaran,
dan
berkurangnya
keharmonisan didalam rumah tangga. 4.5.3
Pengaruh Konflik Peran Terhadap
Kepuasan Kerja. Sesuai
dengan
hasil
pengujian
hipotesis ketiga ditemukan bahwa konflik peran
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kerja karyawan perempuan di lingkungan Bank Nagari, hasil
4.5.2 Pengaruh Konflik Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja.
kerja
munculnya konflik didalam lingkungan
strata
kenaikan jabatan yang dialami karyawan perempuan,
kerja
Nagari. Hasil yang diperoleh diperlkuat
perempuan, tidak optimalnya komitmen perusahaan
kepuasan
karyawan perempuan di lingkungan Bank
Sesuai dengan analisis berdasarkan hasil
terhadap
yang
diperoleh tersebut menunjukan bahwa konflik peran bukanlah variabel yang akan
Berdasarkan
hasil
pengujian
statistik yang telah dilakukan ditemukan bahwa
konflik
keluarga
mendorong berkurangnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan perempuan, hal
berpengaruh 11
tersebut terjadi karena setiap karyawan
karyawan perempuan di lingkungan
memiliki dedikasi dan tingkat professional
Bank Nagari. 3. Konflik
yang tinggi dalam bekerja, sehingga
Bank Nagari.
banyak peran yang dimainkan didalam tentu
menciptakan
5.2
Saran
sebuah tantangan karir yang tinggi, dan tentunya
diyakini
akan
memberikan
berpengaruh
karyawan perempuan di lingkungan
berbagai posisi, bagi mereka semakin
organisasi
tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja
mereka selalu siap untuk ditempatkan pada
sebuah
peran
Berdasarkan kepada keterbatasan penelitian, peneliti mengajukan beberapa
banyak keuntungan bagi karyawan seperti
saran
kompensasi yang tinggi dan beberapa hal
penelitian dimasa yang akan datang yaitu
yang
sebagai berikut:
dapat
meningkatkan
kebutuhan
aktualisasi diri karyawan, oleh sebab itu
yang
dianggap
1. Perusahaan
penting
bagi
disarankan
untuk
kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh
menjalankan komitmen organisasi
variabel lain yang tidak digunakan seperti
dengan baik, hal tersebut dilakukan
promosi jabtan, hubungan dengan rekan
dengan cara menjalankan segala
kerja dan atasan dan berbagai variabel
janji
lainnya.
masalah kenaikan pangkat, reward dan sebagainya, hal yang sama
PENUTUP 5.1
tentu
Kesimpulan Berdasarkan
pembahasan dapat
hasil
diajukan
analisis pengujian
beberapa
dan hipotesis
kesimpulan
penting yang merupakan jawaban dari sejumlah masalah yang diajukan didalam penelitian ini yaitu: 1. Komitmen berpengaruh
kepada karyawan, seperti
organisasi signifikan
tidak terhadap
kepuasan kerja karyawan perempuan di lingkungan Bank Nagari.
juga
karyawan,
harus
dilakukan
dalam
bentuk
implementasi tanggung
jawab
yang harus dilaksanakan dengan baik. 2. Bagi perusahaan disarankan untuk mencoba
menjalankan
komitmennya dalam
kepada
bentuk
pemberian
reward,
perusahaan
harus
karyawan
implementasi selain
itu
menciptakan
2. Konflik keluarga tidak berpengaruh
hubungan yang harmonis antara
signifikan terhadap kepuasan kerja
penyelia dengan bawahan, karena semakin
erat
hubungan
antara 12
kedua
belah
pihak
akan
kontribusi hasil penelitian yang
meningkatkan kordinasi didalam perusahaan sehingga mendorong
akan diperoleh dimasa mendatang. 6. Peneliti
meningkatnya kinerja.
mendatang
disarankan untuk menambahkan
3. Perusahaan disarankan untuk dapat memberikan
dimasa
peluang
sejumlah variabel baru yang juga
bagi
mempengaruhi
karyawannya terutama perempuan
terutama
untuk
perempuan,
melaksanakan
tanggung
kepuasan bagi seperti
kerja
karyawan gaya
jawabnya kepada keluarga, dan
kepemimpinan, sistem
tentunya tanggung jawab tersebut
hingga reward atau pun kompensasi
juga
yang diterima pada saat bekerja.
harus
disejalan
dengan
kewajiban didalam menjalankan tugas dan tanggung jawab didalam perusahaan. 4. Peneliti
dimasa
disarankan
mendatang
untuk
mencoba
menambah jumlah responden yang akan
dijadikan
sampel
dimasa
mendatang, semakin banyak jumlah responden yang digunakan akan semakin meningkatkan ketepatan
promosi
DAFTAR PUSTAKA Assegaf, Yasmin Umar. 2005. Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organiasi (Studi Pada Akuntan Publik dan Akuntan Pemerintah di Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2005). Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Vol 5 Nomor 2 Agustus 2005 hal 91 – 106 Bollen, KA 1989. Structural equations with latent variables . New York: Wiley.
dan akurasi hasil penelitian yang akan diperoleh dimasa depan. 5. Peneliti
dimasa
periode observasi data dan tidak dilakukan
Pembangunan
pada
Daerah
Bank
Sumatera
Barat akan tetapi harus diperluas hingga cabang yang berada di daerah
daerah,
of Labor statistics. (2001). Contingent and Alternative Employment Arrangements.
Burr,
M. 1997. Permanent temps. Government Executive , 29, 40-45.
mendatang
disarankan untuk memperpanjang
hanya
Bureau,
saran
tersebut
sangat penting untuk meningkatkan
Cahyono, Dwi. 2008. Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik Peran Sebagai Mediasi Antar Program Mentoring dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah. Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP) Besar. 13
Disertasi Universitas Dipenegoro, Semarang. Dessler Gerry. 2007. Perilaku Organisasi Cetakan Ke V. Gramedia Pustaka, Jakarta. Ghozali, Imam. 2011. Dasar Statistik dan Implikasi BPFE, Yogyakarta.
Dasar SPSS.
Gujarati, Damodar. 2001. Dasar Dasar Ekonometrika. Erlangga, Jakarta Gibson. 2005. Dikutip Dalam Toly Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol 3 No 2 November 2001 102 – 125 Indiriantoro Nugroho. 2005. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover intention di Likungan Kantor Akunta Publik di Yogyakarta. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Vol 5 Nomor 5. Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Irwandi
Soni Agus. 2008. Analisis Variabel Variabel Predictors Job Insecurity Terhadap Turnover intention. (Studi Empiris Pada Dosen Fakultas Ekonomi PTS). Opyimal Vol 6 Nomor 1. Oktober 2008: 49-52
Istijanto. 2010. Kumpulan Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka, Jakarta. Lahifah Hedarti. 2008. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover intention. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 4 Nomor 6. Universitas Ghunadharma, Jakarta.
Mas,sud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang Michaels dan Specktor. 1982. Dikutip Dalam Widoyojo, S Eko Putro. 2008. Stress dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4 Nomor 4. Universitas Gunadharma, Jakarta. Mowday, RT, Koberg, CS, & McArthur, AW (1984). The psychology of the withdrawal process: A crossvalidation test of Mobley=s intermediate linkages model of turnover in two samples. Academy of Management Journal , 27, 79-94. Noviana Haryati. 2008. Hubungan antara Konflik Peran dengan Komitmen Kerja Perawat Berperan Ganda. Skripsi Sarjana Pada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas pendidikan Indonesia: Tidak Publikasi. Petronila Thio Anastasia, Vennylia Tjendra dan Lina Hartiningsih. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Konflik Peran Terhadap Turnover intention dengan Kepuasan Kerja. Akuntabilitas Vol 8. 2009. Rivai Vetrizal. Dan Sagala 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta Rantika
Ilham dan Sanjoyo. 2010. Pengaruh Konflik Peran dan Work Family Konflik Terhadap Intensi Keluar Pada Karyawan Perusahaan Perbankan Konvensional di Jabotabel. Jurnal 14
Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 4 Nomor 2. Universitas Kristen Petra, Surabaya Rizzo, JR, House, RJ, and Lirtzman, SI (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly , 15, 150-163. Robbins Steven P dan Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan. Erlangga, Jakarta. Steel dan Avalle. 1984. Dikutip Dalam Toly Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol 3 No 2 November 2001 102 – 125 Toly Agus Arianto. 2003. Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol 3 No 2 November 2001 102 – 125
Viator, R.E dan Scandura, T.A. 1991. A Study of Mentor Protage Relationship in Large Public Accounting Firm. Accounting Horizons 5, 20 – 20 Wening
Nur.2005. Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja Sebagai Dampak Reskrukturisasi Terhadap Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja Volume 9 No 2 Hal 135 – 147
Widoyojo, S Eko Putro. 2008. Stress dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4 Nomor 4. Universitas Gunadharma, Jakarta. Williams, LJ and Hazer, JT (1986). Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models: A re-analysis using latent variable structural equations models. Journal of Applied Psychology , 71, 219-231.
15
