Proposal Penelitian
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMERINTAH KOTA MEDAN
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Penelitian
Oleh : DIAN WARA PINGKA NIM. 709330010
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 2013
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap instansi akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan suatu instasi. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berprilaku secara benar. Agar tetap survive dalam ketidakpastian lingkungan sekarang ini, organisasi baik yang berfokus pada bisnis maupun publik termasuk pemerintah harus mampu menciptakan kondisi yang fleksibel dan inovatif. Hal ini, setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi. Sangkala (2002) menyatakan bahwa karakteristik umum penyebab singkatnya hidup organisasi-organisasi, terutama karena tidak mampu untuk belajar dan mengadaptasi dirinya dengan permintaan lingkungan. Kondisi ini dapat di deteksi dari melemahnya kinerja organisasi tersebut secara terus menerus. Adanya ketidakpastian lingkungan adalah variabel lain yang dipertimbangkan dalam penelitian ini. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Pegawai
pemerintah cenderung mengalami stres kerja yang tinggi karena sebagian waktu mereka dihabiskan ditempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena itu, instansi perlu mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja instansi, semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan instansi kepada pegawai akan semakin baik pula kinerja instansi tersebut. Hal ini, setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi. Pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk menjaga
kelangsungan
operasional
instansi,
seorang
pemimpin
harus
memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong pegawainya. Agar perilaku seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan setiap tugasnya. Salah satu indikator kinerja pegawai lainnya adalah adanya ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan yang tinggi di defenisikan sebagai rasa ketidak
mampuan
individu
untuk
memprediksi
sesuatu
yang
terjadi
dilingkungannya secara akurat. Sedangkan di dalam lingkungan relative setabil (mempunyai ketidakpastian rendah), individu dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat membantu organisasi menyusun rencana dengan lebih akurat.
Disamping masalah ketidakpastian lingkungan, variabel komitmen organisasionalnya menjadi variabel penting. Dalam penelitian ini pemilihan variabel komitmen organisasi adalah karena komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday 1979) dalam Darlis (2002). Komitmen organisasi yang kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepemimpinan yang sudah direncanakan. Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi. Dalam hal ini, kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregrasi kinerja dari sejumlah individu dalam organisasi atau dalam pandangan lain disebutkan kinerja merupakan penempilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan menurut Edfan (1993) mengatakan bahwa kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Tingkat komitmen baik komitmen instansi terhadap
pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas (consistent lines of activity)” Gozhali (2006). Sehingga semakin tinggi komitmen pegawai tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Rivai (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat dari pegawai senior dan junior. Pegawai pemerintah senior pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Pegawai pemrintah level bawah cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan rendah. Hogan (1987) menyatakan bahwa stres karena peran dan ketidakpastian dalam pekerjaan akan menyebabkan meningkatnya ketegangan, mengurangi komitmen organisasi dan meningkatkan kecenderungan untuk berpindah. Ketiga variabel diatas sangat erat kaitannya dalam menetukan tinggi rendahnya kinerja sebuah organisasi. Pencapaian kinerja yang maksimal akan menggambarkan sejauh mana visi, misi, target maupun sasaran dari organisasi dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning suatu organisasi. Termasuk organisasi pemerintah yang sejak memasuki era reformasi ini, sangat dituntut agar semua lembaga-lembaga pemerintah baik pusat maupun
daerah, harus mampu mewujudkan kinerja yang baik. Alasan dilakukan penelitian pada Pemerintah Kota Medan karena Instansi Pemerintah salah satu organisasi publik yang bertujuan mensejahterakan masyarakat seharusnya memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat melaui kinerja yang baik khususnya kinerja pegawai. Pada kenyataan belakangan ini sering terjadi absen yang tinggi dan kasus korupsi yang terjadi di beberapa instansi pemerintah dan kebanyakan pelakunya dilakukan oleh oknum pegawainya sendiri. Hal tersebut mencerminkan bahwa kinerja pegawai pada instansi tersebut belum dapat mencapai tujuan organisasi dengan baik. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan”. 1.2
Identifikasi Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, identifikasi
masalah pada penelitian ini adalah: 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota medan ? 2. Apakah ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota medan ? 3. Bagaimana bentuk komitmen organisasi pada kinerja pegawai pemerintah kota medan ?
4. Bagaimana cara pemerintah kota medan agar mencapai kinerja pegawai lebih baik ? 1.3
Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah Pengaruh Komitmen Organisasi dan ketidakpastian Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan. 1.4
Rumusan Masalah Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah
komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota medan. 1.5
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai pemerintah kota medan. 1.6
Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti Dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang sangat berharga dalam menganalisis persoalan-persoalan penerapan teori yang diperoleh saat perkuliahan dengan praktek nyata. 2. Bagi Pemerintah Daerah Diharapkan
dapat
memberikan
informasi
tentang
pentingnya
komitmen berorganisasi, motivasi dan ketidakpastian lingkungan
dalam upaya menghindari menurunnya sumber daya manusia dalam instansinya. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengambil tema yang sama.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Kerangka Teoritis
2.1.1` Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah
ikatan keterkaitan
individu dengan
organisasi, sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya. Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi dapat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang professional. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dirinya sendiri. Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday (1980) ini memiliki cirri-ciri, yaitu: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin
tinggi pula komitmen pegawai pada organisasi dan komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu: Indentifikasi, Keterlibatan, Loyalitas. Winner (1982) dalam Asriningati (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi di bandingkan kepentingannya sendiri. Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan dari pada kepuasan kerja semata. Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan. Sedangkan menurut (Supriono, 2004) berpendapat bahwa sesorang dapat merasa terikat dan komitmen dengan lingkup organisasi dikarenakan faktor pekerjaan, jabatan dan keberadaannya. Hubungan korelasi antara komitmen organisasi dan pekerjaan lain yang terkait. Korelasi tersebut digambarkan terkait dengan keseluruhan kepuasan kerja, kinerja, berhenti dalam bekerja, dengan kepribadian seorang pegawai. Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi (Ikhsan,2010:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis
terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan manjadi anggota suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu. Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan mengenai komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi efektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi. 2.1.3 Ketidakpastian Lingkungan Ketidakpastian lingkungan adalah salah satu faktor yang sering menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang berubahubah. Ketidakpastian merupakan persepsi dari anggota organisasi. Seseorang akan mengalami ketidakpastian karena orang tersebut merasa tidak memiliki informasi yang cukup untuk memprediksi situasi masa depan secara akurat. Ketidakpastian lingkungan merupakan situasi di mana seseorang mengalami hambatan untuk memprediksi situasi di sekitarnya sehingga mencoba untuk melakukan sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian tersebut (Luthans,
1998) dalam asriningati (2006). Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan mengalami keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan. Sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan dan keberhasilan terhadap hasil keputusan yang telah di buatnya. Bagi suatu organisasi, sumber utama ketidakpastian berasal dari lingkungan. Individu dalam hal ini akan mengalami ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat di prediksi dan tidak dapat memahami
bagaimana
komponen
lingkungan
akan.
Sedangkan
dalam
ketidakpastian lingkungan yang rendah, individu dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat direncanakan dengan akurat (Duncam, 1972 dalam Fauziyah 2000). Kemampuan memprediksi keadaan di masa datang pada kondisi ketidakpastian rendah berdampak baik terhadap kinerja organisasi. Dimana informasi pribadi (Prive Informative) yang dimiliki bawahan mampu mengatasi ketidakpastian
di
wilayah
tanggung
jawabnya
dapat
digunakan
untuk
memprediksi kejadian di masa datang. Namun, bagi atasan, tidak selalu kondisi ketidakpastian yang rendah akan menguntungkan walaupun atasan memiliki kesempatan untuk memperoleh informasi dengan lebih mudah. Sementara (Gregson 1994) dalam Asriningati (2006) mengartikan sebagai “persepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi”. Lingkungan insansi dapat berbentuk lingkungan khusus dan lingkungan umum. Lingkungan umum mencakup kondisi yang mungkin mempunyai dampak terhadap individu, namun relevansinya tidak begitu jelas. Lingkungan khusus
adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung memiliki relevansi terhadap kehidupan organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan khusus merupakan sesuatu yang khas bagi setiap organisasi dan berubah sesuai dengan kondisinya. Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) menjelaskan bahwa ketidakpastian lingkungan terdiri dari tiga tipe (effect uncertainty, response uncertainty, dan sated uncertainty). Effect uncertainty adalah ketidakpastian memprediksi pengaruh lingkungan di masa yang akan datang terhadap organisasi. Response uncertainty adalah ketidak mampuan memprediksi konsekuensi dari pilihanpilihan keputusan untuk merespon lingkungan. Stated uncertainty merupakan suatu hal selalu dihubungkan dengan ketidakpastian lingkungan yang di persepsikan. Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) juga menyatakan bahwa top manajemen organisasi dapat mengalami tiga tipe ketidakpastian lingkungan tersebut, mereka dapat mencoba memahami, merasakan dan merespon kondisi lingkungan eksternal. Dari
definisi-definisi
di
atas,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
ketidakpastian sebagai rasa ketidakmampuan individu dalm memprediksi sesuatu secara tepat, dan ketidakpastian lingkungan sebagai persepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi.
2.1.4 Kinerja Pegawai Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut
memiliki kriteria keberhasilan
yang telah ditetapkan.
Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan sebuah organisasi. Menurut (Mohoney, 1963) dalam Indrianto (1998), yang di maksud dengan kinerja adalah kinerja para individu anggota organisasi antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staf (staffing), negosiasi dan representative. Menurut (Vroom, 1964) dalam Indrianto (1998), kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Jika di lihat dari banyak penelitian yang mengaitkan dengan kinerja pada suatu organisasi, kinerja dapat di bagi menjadi kinerja manajerial, operasional dan
keuangan. Kinerja manajerial yang diperoleh dari upaya manajer merupakn salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan pengelolaan organisasi secara efektif. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial (Mahoney, 1965) dalam Indrianto (1998), mengindefinisikan kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam teori manajemen klasik yaitu seberapa jauh manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supersisi, pemilihan staff, negosiasi dan perwakilan. Menurut (Indrianto, 1998) dan , kinerja dikatakan efektif apabila tujuan tercapai dan bawahan mendapat kesempatan terlibat atau berpartisipasi serta memotivasi bawahan untuk dapat mengindentifikasi dan melakukan negosiasi dengan atasan dan melaksanakannya sehingga dapat menghindarkan dampak negative. Penciptaan pekerjaan yang menantang akan menarik keinginan intrinsik yang dimiliki orang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan, kegiatan-kegiatan yang melelahkan yang menghasilkan sedikit hasil positif. Sesungguhnya semua organisasi atau instansi memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Mathis (2002) kinerja suatu organisasi dapat dinilai dari betapa efektif produk efektif produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan pada para pelanggan. Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah merancang, menghasilkan, dan meneruskan pelayanan-pelayanan tersebut.
Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar, 2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik, dan 3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan mutu yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja pegawai mutlak diperlukan oleh setiap organisasi. 2.2
Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan, Dan Kinerja Pegawai Di Dalam Lingkup Organisasi Atau Instansi Untuk mengembangkan performance (kinerja) dari sebuah organisasi atau
instansi pemerintah maka dibutuhkan dukungan dari para pegawai yang tercermin dari tingginya komitmen yang dimiliki pegawai tersebut seperti adanya keinginan untuk selalu setia, kemauan serta kebanggaan terhadap sebuah organisasi atau instansi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi Pegawai misalnya
kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam insansi itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka serta tidak merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi organisasi atau instansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak bias dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, pegawai tidak bias mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya insansi tersebut akan kehilangan daya saing. Untuk dapat melihat bentuk pengaruh lingkungan terhadap organisasi manajemen, di sini akan dikemukakan satu model yang diperkenalkan oleh James D.Thomas. dalam model ini Thornson
membagi dua dimensi utama yang di
gunakan, yaitu 1) tingkat perubahan, dan 2) tingkat homogenitas. Tingkat perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang di ukur dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis. Sementara itu, tingkat homogenitas melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur dengan skala homogenitas sederhana dan homogenitas kompleks. Masing-masing skala akan membentuk suatu drajat ketidakpastian lingkungan organisasi atau instansi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian tinggi apabila organisasi atau instansi tersebut manghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan elemen homogenetas yang sangat kompleks.
Sebaliknya,
kombinasi
perubahan
yang
dinamis
dengan
elemen
lingkungan yang sederhana menunjukan organisasi itu berada dalam ketikpastian moderat. Perbedaan tingkat ketidakpastian tersebut menuntut manajer untuk mengambil tindakan antisipasi yang berbeda pula. Semakin besar ketidakpastian lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau instansi, maka semakin lingkungan itu membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para karyawan untuk menentukan nasib mereka sendiri. 2.3
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
NO 1.
Nama Peneliti Supriyono (2004)
Judul Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasi dan keinginan sosial terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer
Variabel penelitian -komitmen organisasi -keinginan sosial - kinerja manajer
Hasil Penelitian Hasil Uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan keinginan sosial secara bersamasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.
2
Asriningati (2006)
3
Refikha (2008)
2.4
Pengaruh - Komitmen komitmen Organisasi Organisasi - ketidakpasti dan an ketidakpastian lingkungan lingkungan - Penyusunan Terhadap anggaran Penyusunan - Kinerja Anggaran Dan Manajerial Kinerja Manajerial
Pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD pemerintahan kota binjai
-partisipasi anggaran - komitmen organisasi -kinerja SKPD
Adanya pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial sehingga hipotesis pertama dapat diterima. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial sehingga hipotesis kedua diterima. Dan hipotesis ketiga yaitu pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima Tidak terdapat pengaruh signifikan antara partisifasi anggaran terhadap kinerja SKPD pemerintah daerah. sedangkan komitmen organisasi terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan
Kerangka Berpikir Komitmen organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi akan berdampak
positif bagi peningkatan kinerja para pegawai. Adanya komitmen organisasi yang kuat akan menyebbkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai
dengan kepentingan organisasi tersebut. Akan tetapi kondisi lingkungan yang selalu berubah dan kurangnya informasi yang dimiliki pegawai untuk memprediksi situasi lingkungan juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di sebuah organisasi. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi dan juga diikuti dengan kondisi ketidakpastian rendah akan berdampak baik terhadap keefektifan kinerja. Sehingga pencapaian kinerja yang dari organisasi dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning
suatu
organisasi. Di
dalam
ketidakpastian
lingkungan,
individu
akan
mengalami
keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan. Ketidakpastian merupakan rasa ketidakmampuan individu dalam memprediksi sesuatu secara tepat,
dan
ketidakpastian
lingkungan
sebagai
presepsi
individual
atas
ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi. Dalam ketidakpastian lingkungan yang rendah (lingkungan relative stabil), individu dapat memprediksi keadaan di masa datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat direncanakan dengan lebih akurat maka berdampak baik terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran teoritis yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel tersebut yaitu sebagai berikut:
Komitmen Organisasi (X1)
Kinerja Pegawai
Ketidakpastian Lingkungan
(Y)
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah jawaban sementera dari masalah atau pertanyaan
penelitian yang memerlukan pengujian secara empiris (Indrianto dan Supomo, 2002:73). Adapun yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah : H1: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota Medan H2:
ketidakpastian
lingkungan
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
pemerintah kota Medan H3 :
komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota Medan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Lokasi dan Waktu Penelitian Penenelitian ini dilakukan pada Pemerintah Kota yaitu Pemerintah Kota
Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013. 3.2
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Karakteristik tersebut adalah karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini akan dilakukan di Kota Medan. Populasi penelitian adalah pegawai yang bekerja di Pemerintahan Kota Medan, yaitu sebanyak 15 SKPD dan untuk masing-masing SKPD terdiri dari 5 orang, maka jumlah populasinya adalah sebanyak 75 orang. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling, teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu ( Sugiyono, 2004: 78). Adapun pertimbangan yang ditentukan oleh penulis dalam pengambilan sampel adalah sebagai berikut: a. Merupakan pegawai negeri sipil yang bekerja pada kedinasan di lingkungan Pemerintah Kota Medan. Yaitu seluruh sekretaris dan kepala bidang dari seluruh dinas di Pemerintahan Kota Medan.
b. Responden pernah ikut dalam partisipasi perencanaan anggaran dalam dinas tempatnya bekerja minimal satu kali. 3.3
Jenis dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah
data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung dari objek yang diteliti untuk kepentingan penelitian. Jenis data penelitian ini berupa kuisioner yang bersumber dari jawaban responden atas daftar pertanyaan yang berhubungan dengan variabel yang akan di teliti. 3.4
Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan
survey lapangan yaitu dengan mengirimkan kuisioner. Data dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuisioner secara langsung kepada responden yang menjadi sample penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat memberikan penjelasan seperlunya tentang isi dan maksud kuisioner penelitian, sehingga diharap dapat memperoleh data berupa jawaban yang lebih akurat dari responden. 3.5
Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1
Variabel Penelitian 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (KO) dan Ketidakpastian Lingkungan (KL)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (KP).
3.5.2 Definisi Operasional 1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasional. Variabel komitmen organisasi diukur dari 7 pertanyaan dengan menggunakan instrumen yang digunakan. Variabel komitmen organisasi diukur dengan skala 5 poin. 2. Ketidakpastian Lingkungan Ketidakpastian Lingkungan adalah salah satu faktor yang sering menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi organisasi dengan lingkungan. Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur dari 12 pertanyaan dengan menggunakan instrumen yang digunakan. Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur dengan skala 5 poin. 3. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi. Selanjutnya variabel tersebut diukur menggunakan instrumen kinerja pegawai yangdituangkan pada kuesioner terdiri dari 6 item pertanyaan antara lain: kualitas, kuantitas, kerja keras, ketepatan waktu, bertanggung jawab, pengetahuan, kemampuan, kreativitas, pencapaian tugas dan efisiensi. Skala yang digunakan adalah skala Likert 5 poin berdasar dari nilai satu (sangat tidak setuju) hingga nilai lima (sangat setuju).
3.6
Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data
merupakan usaha untuk memperoleh jawaban permasalahan penelitian. Analisis data yang dapat digunakan dalam penelitian adalah: 3.6.1 Uji Kualitas Data 3.6.1.1 Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau keahlian suatu instrument, sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya.” (sugiyono, 2004:105 dalam Anggraini,2009). Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung Positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. 3.6.1.2 Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode internal consistency. Kriteria yang digunakan dalam uji ini adalah One Shot, artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Statistical Product and Service Solution (SPSS) memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa intrumen penelitian tersebut handal atau reliable. 3.6.2 Uji Asumsi Klasik Sebelum data dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi berganda, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. 3.6.2.1
Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas data tersebut dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov (Uji K-S), grafik histogram dan kurva penyebaran P-Plot. Untuk Uji K-S yakni jika nilai hasil Uji K-S > dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data tidak menyimpang dari kurva normalnya itu uji normalitas. Sedangkan melalui pola penyebaran P Plot dan grafik histogram, yakni jika pola penyebaran memiliki garis normal maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
3.6.2.2
Uji Multikolinieritas Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara
variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel independen. Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance. Jika VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi gejala Multikolinieritas (Ghozali, 2006). 3.6.2.3
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamataan
ke
homoskedastisitas.
pengamatan Model
yang
regresi
lain yang
tetap,
atau
baik
adalah
disebut yang
homoskedastisitas, tidak heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas ditandai dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui melalui uji Glesjer. Jika probabilitas signifikansi masing-masing variabel independen
>
0,05,
maka
dapat
heteroskedastisitas dalam model regresi
disimpulkan
tidak
terjadi
3.6.3 Model Penelitian Model penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda. Model regresi linier berganda adalah model regresi yang memiliki lebih dari satu variabel independen. Model regresi linier berganda dilakukan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi. Persamaan regresi linier berganda yaitu : KP= a + b1 KO + b3 KL + e Keterangan: KP
= Kinerja Pegawai
a
= Konstanta
b
= koifisien regresi X
KO
= Komitmen Organisasi
KL
= Ketidakpastian Lingkungan
e
= error
3.6.4 Pengujian Hipotesis Persamaan regresi yang diperoleh dalam suatu perhitungan tidak selalu baik untuk mengestimasikan nilai variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel dependen atau tidak, dapat dilakukan dengan mengetahui :
a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seerapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiens determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t) Hasil uji signifikasi parameter individual (Uji statistik t) digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi secara individual berpengaruh terhadap nilai variabel dependen, dengan α = 5% (Ghozali, 2005). Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut : a. Jika probabilitas (signifikasi) lebih besar dari 0.05 (α), maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. b. Jika probabilitas (signifikasi) lebih kecil dari 0.05 (α), maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen. c. Hasil Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F) Hasil uji kelayakan model (Uji Statistik F) menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama - sama terhadap variabel dependen. ANOVA (Analisis of Variance) dapat digunakan untuk melakukan uji signifikasi simultan (Ghozali, 2005). Untuk menjawab masalah, mencapai tujuan dan pembuktian hipotesis serta untuk
mengetahui apakah variabel eksplanatori secara parsial berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap variabel terikat, maka perlu dilakukan uji t. sementara uji f dilakukan untuk melihat apakah semua fariabel bebas yang digunakan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan signifikasi (α) 0.05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak dilakukan dengan cara menguji nilai F.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Pemerintah Kota Medan Sebagai salah satu daerah otonom berstatus kota di propinsi Sumatera Utara, Kedudukan, fungsi dan peranan Kota Medan cukup penting dan strategis secara regional. Bahkan sebagai Ibukota Propinsi Sumatera Utara, Kota Medan sering digunakan sebagai barometer dalam pembangunan dan penyelenggaraan pemerintah daerah. Secara geografis, Kota Medan memiliki kedudukan strategis sebab berbatasan langsung dengan Selat Malaka di bagian Utara, sehingga relatif dekat dengan kota-kota / negara yang lebih maju seperti Pulau Penang Malaysia, Singapura dan lain-lain. Demikian juga secara demografis Kota Medan diperkirakan memiliki pangsa pasar barang/jasa yang relatif besar. Hal ini tidak terlepas dari jumlah penduduknya yang relatif besar dimana tahun 2007 diperkirakan telah mencapai 2.083.156 jiwa. Demikian juga secara ekonomis dengan struktur ekonomi yang didominasi sektor tertier dan sekunder, Kota Medan sangat potensial berkembang menjadi pusat perdagangan dan keuangan regional/nasional. 4.1.2 Pengujian Data Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai. Data yang dikumpulkan berasal
dari pengisian hasil kuesioner yang dibagikan kepada sekertaris dan kepala bidang pegawai
pada
tiap-tiap
Dinas
SKPD
yang
dianggap
mampu
untuk
menggambarkan komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai dari tiap dinas daerah secara keseluruhan. Kuesioner dibagikan sebanyak 75 set yang penyebarannya dilakukan pada bulan juni 2013. Adapun Kuesioner yang diterima kembali oleh peneliti adalah sebanyak 36 set.
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner Kuesioner yang disebarkan Kuesioner yang kembali Kuesioner yang tidak kembali Tingkat pengembalian (respon rate) Kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data Kuesioner, 2013
75 36 39 48% 36
4.1.3 Hasil Pengujian Data 4.1.3.1 Analisis Statistik Deskriptif
Table 4.2 Descriptive Statistics N
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation
KO (X1)
36
18
35
29.14
4.022
KL (X2)
36
36
60
49.53
5.974
KP (Y)
36
15
30
25.14
3.619
Valid N 36 (listwise) Sumber : Output SPSS Untuk memberi gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (komitmen organisasi,
ketidakpastian
lingkungan
dan
kinerja
pegawai),
penelitian
menggunakan tabel statistik deskriptif yang tersaji pada table 4.2 diatas. Dari tabel tersebut, berdasarkan jawaban dari 36 responden maka hasil pengukuran variabel keberhasilan Komitmen Organisasi, ( X1 ) doperoleh skor jawaban ratarata (mean) 29.14 dengan standar deviasi 4.022. Hasil pengukuran variabel Ketidakpastian Lingkungan ( X2 ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh skor jawaban
rata-rata (mean) 49.53 dengan standar deviasi 5.974. Hasil
pengukuran variabel Kinerja Pegawai ( Y ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh skor jawaban rata-rata (mean) 25.14 dengan standar deviasi 3.619 .
4.1.3.2 Uji Kualitas Data Kualitas data yang dihasilkan penggunaan instrument penelitian dievaluasi melalui uji validitas dan realibilitas (huck dan cornier, 1996:108). Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument. Ada dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mengukur validitas dan relibilitas. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai r hitung, kemudian membandingkan r table dengan r hitung dari tiaptiap pertanyaan. Uji relibilitas dilakukan dengan melihat koefisien Cronbach alpha, jika nilai dari masing-masing instrumen penelitian memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,6 maka dianggap relibel atau relibilitas diterima. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid atau sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan apa yang seharusnya diukur (Ghozali, 2005). Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka item dinyatakan valid. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 36, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom), yaitu jumlah responden dikurang dua. Jadi nilai df adalah 34, maka r-tabel = 0,329. Adapun nilai tersebut akan disajikan pada setiap tabel uji validitas data variabel penelitian. Secara rinci hasil uji validitas dan relibilitas disajikan pada tabel dihalaman berikutnya.
Table 4.3 Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Komitmen Organisasi ( X1 ) Variabel
Item 1 2 3 Komitmen Organisasi 4 5 6 7 Sumber : Data Diolah
r hitung 0.761 0.769 0.599 0.720 0.815 0.679 0.633
r tabel 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 4.3 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X1 Komitmen Organisasi dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai rtabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.
Table 4.4 Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Ketidakpastian Lingkungan ( X2 )
Variabel
Item 1 2 3 4 5 6 Ketidakpastian Lingkungan 7 8 9 10 11 12 Sumber : Data Diolah
r hitung 0,789 0,675 0,616 0,794 0,601 0,715 0,722 0,706 0,644 0,631 0,407 0,613
r tabel 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 4.4 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X2 Ketidakpastian Lingkungan dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.
Table 4.5 Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai ( Y ) Variabel
Kinerja Pegawai
Item 1 2 3 4 5 6
r hitung 0.745 0.687 0.676 0.466 0.521 0.627
r tabel 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329 0,329
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 4.5 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel Y Kinerja Pegawai dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali 2005). Untuk mengukur reabilitas digunakan dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau r alpha > 0,60 (Ghozali 2005). Adapun hasil pengujian reliabilitas terhadap seluruh variabel penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Variabel Penelitian Variabel Komitmen Organisasi Ketidakpastian Lingkungan Kinerja Pegawai Sumber : Data Diolah
Cronbach' Alpha 0,900 0,916 0,840
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan reliable karena memiliki nilai alpha yang lebih besar dari 0,60. 4.1.3.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. “Uji normalitas dapat dipenuhi bila nilai signifikan > 0.05 berarti distribusi data normal dan sebaliknya bila nilai signifikan < 0.05 berarti distribusi data tidak normal.” (Ghozali, 2005:31). Berikut ini tabel uji normalitas data menggunakan Kolomogrov-Smirnov (K-S).
Tabel 4.7 Uji Normalitas Variabel Penelitian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KO (X1) KL (X2) KP (Y) N a
Normal Parameters Most Extreme Differences
36
36
36
Mean
29.14
49.53
25.14
Std. Deviation
4.022
5.974
3.619
Absolute
.194
.083
.151
Positive
.086
.073
.090
Negative
-.194
-.083
-.151
1.165
.498
.908
.133
.965
.382
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. Sumber ; Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dibandingkan dengan taraf signifikansi 5% (0,05). Jadi dapat disimpulkan bahwa data dari tabel di atas dinyatakan berdistribusi normal. Sejalan dengan uji Kolmogorov-smirnov pada grafik normal probability plot juga memperlihatkan bahwa sebaran data kedua variabel tidak jauh menyimpang dari garis diagonal.
Gambar4.1
Sumber : Output SPSS 2. Uji Multikolinearitas Uji Multikolineritas bertujuan untuk mengidentifikasi ada tidaknya hubungan antara variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), yang nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 (Ghozali, 2005). Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian
Coefficientsa Standardize Unstandardized d Coefficients Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
Beta
Collinearity Statistics t
Toleranc Sig. e
VIF
-2.851
4.340
-.657
.516
KO (X1)
.350
.104
.389 3.354
.002
.983
1.017
KL (X2)
.359
.070
.593 5.104
.000
.983
1.017
a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS Dari tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF dari setiap variabel independen tidak ada yang lebih dari 10 dan nilai tolerance > 0,1. Jadi, dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen. 3. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar analisis menurut Ghozali (2005 : 105) : 1) jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas,
2) jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik scatterplot berikut ini : Gambar 4.2
Sumber : Output SPSS
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas meupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 4.1.4 Hasil Analisis Regresi Berganda Adapun hasil pengolahan data dengan analisis regresi berganda dengan program spss 16.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Regresi Linier Berganda Variabel Penelitian
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
-2.851
4.340
KO (X1)
.350
.104
KL (X2)
.359
.070
Beta
t
Sig.
-.657
.516
.389
3.354
.002
.593
5.104
.000
a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
KP = -2.851 + 0.350KO + 0.359KL + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Konstanta (α) = -2.851 menunjukkan nilai konstan, dimana jika nilai variabel independen sama dengan nol, maka Kinerja Pegawai Daerah Kota Medan (Y) = -2.851. 2) Koefisien regresi Komitmen Organisasi (KO) sebesar 0.350; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan KO mengalami kenaikan 1%, maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.350. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Komitmen Organisasi maka Kinerja Pegawai daerah semakin naik.
3) Koefisien regresi Ketidakpastian Lingkungan (KP) sebesar 0.359; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan KP mengalami kenaikan 1%, maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.359. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Ketidakpastian Lingkungan dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Ketidakpastian Lingkungan maka Kinerja Pegawai daerah semakin naik. 4.1.5 Hasil pengujian hipotesis Untuk pengujian hipotesis dilakukan Uji F, Uji t dan Uji koefisien determinasi. Uji uji F untuk menguji signifikansi secara simultan, sedangkan Uji t digunakan untuk menguji signifikansi sejauh mana variabel-variabel independen secara parsial mampu menjelaskan variabel independen, dan Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. 1. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan alat bantu program statistik seperti terlihat dalam tabel 4.13.
Tabel 4.10 Uji F ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
257.749
2
128.874
Residual
200.557
33
6.077
Total
458.306
35
F 21.205
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1) b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.10, dilihat dari F hitung > F tabel (21.205 > 3.285), dengan tingkat signifikan sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, karena Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pada Pemerintahan Kota Medan.
2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, secara parsial mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan alat bantu program statistik seperti terlihat dalam tabel 4.11
Tabel 4.11 Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
-2.851
4.340
KO (X1)
.350
.104
KL (X2)
.359
.070
Beta
t
Sig.
-.657
.516
.389
3.354
.002
.593
5.104
.000
a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Hipotesis 1 menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Pengambilan keputusan untuk hipotesis ini berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% atau 0,05. Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi untuk variabel penatausahaan sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 1 diterima karena Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Hipotesis 2 menyatakan bahwa Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Pengambilan keputusan untuk hipotesis ini berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% atau 0,05. Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi untuk variabel pengawasan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 2 diterima karena
Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan.
3. Uji Koefisien Determinasi Uji Koefisien R Square digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Semakin besar nilai koefisien korelasi menunjukkan hubungan semakin erat dan sebaliknya.
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Model Summaryb Model
R
1
.750a
R Square
Adjusted R Square
.562
.536
Std. Error of the Estimate 2.465
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1) b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.12, hasil analisis regresi secara keseluruhan menunjukkan R Square sebesar 0.562, yang berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, dapat menjelaskan variabel Kinerja Pegawai Daerah sebesar 56.2 % dan selebihnya sebesar 43.8 % dipengaruhi oleh variabel lain.
4. 2 Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial komitmen organisasi dan kinerja pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Uji F diperoleh nilai signifikan sebesar 0.00 dan nilai F 0,05 dan nilai F
hitung
hitung
sebesar 21.205. Nilai signifikansi lebih kecil dari
lebih besar dari nilai F
tabel
(21.205 > 3.285), maka dapat
disimpulkan bahwa secara simultan ada pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka H1 diterima. Hal ini berarti komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Refikha (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil
pengujian
hipotesis
kedua
menunjukkan
bahwa
variabel
Ketidakpastian Lingkungan mempunyai tingkat signifikansi 0,000 > 0,05, maka H2 diterima. Hal ini berarti Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan . Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Asriningati (2006) yang menyatakan pengaruh
ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan Berdasarkan
hasil
pembahasan
penelitian
yang
telah
diuraikan
sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu: 1. Hasil uji t Komitmen Organisasi (KO) menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,002 < 0,05 ), maka keputusannya adalah hipotesis satu (H1) diterima. 2. Hasil
uji
t
Ketidakpastian
Lingkungan
(KL)
menunjukkan
bahwa
Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,000 > 0,05 ), maka keputusannya adalah hipotesis dua (H2) diterima. 3. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan, nilai (Fhitung > Ftabel) yaitu 21.205 > 3.285 dan berdasarkan nilai signifikan (0,000 < 0,05), yang berarti menerima hipotesis tiga (H3).
5.2
Saran Adapun keterbatasan dan saran penelitian pada penelitian ini adalah:
1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan pada SKPD di Pemerintahan Kota Medan, sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang bersifat umum perlu dilakukan penelitian yang lebih luas. Seperti bisa melakukan pada pemerintah Provinsi Sumatera Utara atau menambah populasinya yang lebih dari satu kabupaten atau kota 2. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah responden agar hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. 3. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel independen Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan atau menambahkannya dengan variabel yang lain yang masih membahas tentang kinerja pegawai daerah, agar dapat melihat hasil apakah variabel lain selain Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota medan maupun Provinsi Sumatera Utara.
DAFTAR PUSTAKA Akbar, Fakri, 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungn Terhadap Kinerja Lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhan Batu. Skripsi S-1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan Asriningati, 2006.pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan senjangan anggaran (studi kasus pada perguruan tinggi swasta), Yogyakarta. Darlis, Edfan, 2002 ‘Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dengan Senjangan Anggaran’, Jurnal Riset dan Akuntansi Indonesia, Vol.5, No.1 Fitri. Fauziah A. 2000. Pengaruh organizational commitment, information asymmetry dan budget emphasis dalam hubungan atara partisipasi dan slack anggaran. Tesis S2. Universitas gadjah mada. Ghozali, Imam dan Kusnasriyanti Y. 2005. Analisis Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Komitmen Tujuan Anggaran Dan Job Relevant Information Sebagai Variabel Intervening (Penelitian Terhadap Perusahaan Manufaktur Di Indonesia), Jurnal Akuntansi SNA VIII, 6-5 Desember 2006. Griffin, Ricky, 2004, Management, Edisi Ketujuh, jilid 1, Erlangga, Jakarta. Indrianto, Nur dan Supomo, Bambang.1998. pengaruh struktur dan kultur organisasional
terhadap
keefektifan
anggaran
partisipatif
dalam
peningkatan kinerja manajerial: studi empiris pada perusahaan manufaktur Indonesia. Kelola (18) : 61-84
Muslimah, susilowati. 1998. Dampak gaya kepemimpinan, ketidakpastian lingkungan, dan informasi job relevan terhadap perceived usefulness sistem penganggaran. Journal riset akuntansi Indonesia, Juli : 219:238. Panjaitan, Johan. 2008. Factor-faktor yang mempengaruhi kinerja sistem informasi akuntansi pada bank umum pemerintah di wilayah medan. Skripsi akuntansi Universitas Negeri Medan. Rivai, Harif A. 2001, ‘ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar: Pengujian Empiris Model Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001 hal 335-352. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta. Sangkala.
2002.
Knowing
organization:
sebuah
kerangka
membangun
adaptabilitas organisasi di tengah perubahan lingkungan yang sangat dinamis, usahawan, No.04 Supriyono, R.A. 2004. Pengaruh komitmen dan keinginan social terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer. Symposium Nasional Akuntansi VII. Wangmuba,
hubungan
komitmen
organisasi
dengan
kinerja,
(http://wangmuba.com/2009/03/05/hubungan-komitmen-organisasi-dankinerja/), diakses pada tanggal 20 Juni 2009.
KUESIONER PENELITIAN 1.
Nama Perusahaan
: ……………………..
2.
Nama Responden
: ……………………..
3.
Usia Responden
: ……………………..
4.
Jenis Kelamin
: a. Pria b. Wanita
5.
Jenjang Pendidikan
: a. Diploma b. S1 c. S2 d. S3
6.
Jabatan Responden
: ……………………..
7.
Lama bekerja di perusahaan tempat bekerja saat ini
: …....tahun…...bulan
PETUNJUK PENGISISAN Saudara cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tesedia(rentang angka dari 1 sampai dengan 5) sesuai dengan pendapat Saudara. Setiap pertanyaan mengharapkan hanya satu jawaban. Setiap angka akan mewakili tingkat kesesuaian dengan pendapat Saudara : Keterangan : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Ragu-ragu (RR) 2 = Tidak Setuju (TS) 1= Sangat Tidak Setuju (STS)
DAFTAR KUISIONER
No 1
2
3
4
5
6
7
No 1 2
3
4
Komitmen Organisasi Saya berkeinginan mamberikan segala upaya yang ada untuk membantu instansi ini menjadi sukses. Saya membanggakan instansi ini kepada teman-teman saya sebagai suatu instansi yang baik untuk bekerja. Saya akan menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan agar tetap bekerja pada instansi ini. Saya menemukan bahwa sistem nilai (value) saya sama dengan sistem nilai (value) instansi ini Saya bangga mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja pada instansi ini. Instansi ini memberikan peluang yang terbaik bagi saya dalam meningkatkan kinerja instansi ini. Saya merasa pilihan saya untuk bekerja pada instansi ini sangat tepat dibandingkan dengan instansi lain yang sudah saya pertimbangkan Ketidakpastian Lingkungan saya yakin tentang metode mana yang terbaik di instansi saya Saya mempunyai seluruh informasi penting untuk membuat keputusankeputusan di instansi saya Ketika mengerjakan pekerjaan, sulit untuk mengukur apakah saya membuat keputusan yang benar. Unsure-unsur yang tidak masuk dalam pengendalian saya secra rutin, mempengaruhi keputusan-keputusan
SS
S
RR
TS
STS
SS
S
RR
TS
STS
5 6
7
8 9 10
11 12 No 1
2 3 4 5 6
yang saya buat di instansi saya Saya yakin tentang bagaimana bertindak dalam instansi Saya yakin tentang penyesuaianpenyesuaian yang saya buat untuk menangani perubahan-perubahan yang terjadi Saya dapat menyatakan bahwa tindakantindakan saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang dibutuhkan dalam instansi Saya mengetahui bagaimana bekerja sesuai dengan informasi Saya dapat mengetahui apa yang diharapkan orang lain di instansi ini Sulit bagi saya untuk menentukan apakah metode-metode yang saya gunakan mampu mencapai sasaran anggaran saya di instansi ini Saya yakin bagaimana pekerjaan saya harus dilakukan Saya sering menghadapi masalahmasalah baru di dalam instansi saya Kinerja Pegawai Setiap kegiatan, kebijakan dan keputusan yang terdapat dalam instansi tidak terdapat pembedaan suku,agama, dan sebagainya Apa pengelolaan dan pertanggung jawaban keuangan dalam instansi Pegawai bekerja atas dasar sukarela Tugas yang diberikan kepada pegawai berdasarkan bidang masing-masing Ada kemampuan kerja sama sebagai anggota kelompok instansi Laporan hasil kerja dari pegawai disampaikan dengan tepat waktu
SS
S
RR
TS
STS
KOMITMEN ORGANISASI (X1) VALIDITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .900
7
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KO1
25.03
11.513
.761
.879
KO2
24.92
12.079
.769
.879
KO3
24.94
12.454
.599
.898
KO4
24.97
12.428
.720
.884
KO5
24.89
11.359
.815
.872
KO6
25.03
12.771
.679
.889
KO7
25.06
11.997
.633
.895
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) VALIDITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .916
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KL1
45.44
28.597
.789
.903
KL2
45.44
30.083
.675
.908
KL3
45.19
31.304
.616
.911
KL4
45.64
29.494
.794
.903
KL5
45.72
30.778
.601
.912
KL6
45.36
28.809
.715
.907
KL7
45.25
29.336
.722
.906
KL8
45.58
30.021
.706
.907
KL9
45.19
31.133
.644
.910
KL10
45.33
30.571
.631
.910
KL11
45.28
32.263
.407
.919
KL12
45.36
30.180
.613
.911
KINERJA PEGAWAI (Y) VALIDITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .840
6
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KP1
21.11
8.673
.745
.787
KP2
20.94
9.025
.687
.799
KP3
20.94
9.425
.676
.803
KP4
20.94
9.997
.466
.843
KP5
20.94
9.597
.521
.834
KP6
20.81
9.590
.627
.812
KOMITMEN ORGANISASI (X1) REALIBILITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .900
7
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KO1
4.11
.785
36
KO2
4.22
.681
36
KO3
4.19
.749
36
KO4
4.17
.655
36
KO5
4.25
.770
36
KO6
4.11
.622
36
KO7
4.08
.806
36
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) REALIBILITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .916
12
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KL1
4.08
.770
36
KL2
4.08
.692
36
KL3
4.33
.586
36
KL4
3.89
.667
36
KL5
3.81
.668
36
KL6
4.17
.811
36
KL7
4.28
.741
36
KL8
3.94
.674
36
KL9
4.33
.586
36
KL10
4.19
.668
36
KL11
4.25
.649
36
KL12
4.17
.737
36
KINERJA PEGAWAI (Y) REALIBILITAS
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 36
100.0
0
.0
36
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .840
6
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KP1
4.03
.845
36
KP2
4.19
.822
36
KP3
4.19
.749
36
KP4
4.19
.822
36
KP5
4.19
.856
36
KP6
4.33
.756
36
UJI ASUMSI KLASIK NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KO (X1) N a
Normal Parameters
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
KL (X2)
KP (Y)
36
36
36
Mean
29.14
49.53
25.14
Std. Deviation
4.022
5.974
3.619
Absolute
.194
.083
.151
Positive
.086
.073
.090
Negative
-.194
-.083
-.151
1.165
.498
.908
.133
.965
.382
HASIL UJI PLOT NORMALITAS
UJI ASUMSI KLASIK MULTIKOLINEARITAS
b
Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
KL (X2), KO (X1)
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KP (Y)
Method . Enter
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
257.749
2
128.874
Residual
200.557
33
6.077
Total
458.306
35
F
Sig. a
21.205
.000
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1) b. Dependent Variable: KP (Y)
Model Summary
Model 1
R
R Square a
.750
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.562
.536
2.465
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-2.851
4.340
KO (X1)
.350
.104
KL (X2)
.359
.070
a. Dependent Variable: KP (Y)
Coefficients Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
-.657
.516
.389
3.354
.002
.983
1.017
.593
5.104
.000
.983
1.017
a
Collinearity Diagnostics
Variance Proportions
Dimensi Model
on
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
KO (X1)
KL (X2)
1
1
2.980
1.000
.00
.00
.00
2
.014
14.484
.01
.73
.39
3
.006
22.486
.99
.27
.61
a. Dependent Variable: KP (Y)
UJI ASUMSI KLASIK HETEROKEDESTISITAS METODE GRAFIK
HASIL STATISTIK DESKRIPTIF Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
KO (X1)
36
18
35
29.14
4.022
KL (X2)
36
36
60
49.53
5.974
KP (Y)
36
15
30
25.14
3.619
Valid N (listwise)
36
HASIL REGRESI LINIER BERGANDA
b
Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Method
KL (X2), KO (X1)
. Enter
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KP (Y)
b
Model Summary
Model
R
R Square a
1
.750
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.562
.536
2.465
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1) b. Dependent Variable: KP (Y)
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
257.749
2
128.874
Residual
200.557
33
6.077
Total
458.306
35
F 21.205
Sig. a
.000
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
257.749
2
128.874
Residual
200.557
33
6.077
Total
458.306
35
F
Sig.
21.205
a
.000
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1) b. Dependent Variable: KP (Y) a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error -2.851
4.340
KO (X1)
.350
.104
KL (X2)
.359
.070
a. Dependent Variable: KP (Y)
Coefficients Beta
t
Sig. -.657
.516
.389
3.354
.002
.593
5.104
.000
