PENGARUH KETIDAKJELASAN PERAN, KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
DEDE WIDIYANTO NIM : 1110082000111
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2017 M / 1438 H
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS PRIBADI 1. Nama Lengkap
: Dede Widiyanto
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Brebes, 07 Desember 1991
3. Alamat
: Desa Malahayu, RT 012 RW 005, Kecamatan Banjarharjo, Kabupaten Brebes, Jawa Tengah
4. Nomor Telepon
: 085777448337
5. Email
:
[email protected]
II. PENDIDIKAN 1. SD N MALAHAYU 02
Tahun 1998-2004
2. SMP N 4 Banjarharjo
Tahun 2004-2007
3. SMA N 1 Banjarharjo
Tahun 2007-2010
4. S1 Ekonomi Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Tahun 2010-2017
vi
III. PENGALAMAN ORGANISASI 1. OSIS SMP bidang Hubungan Masyarakat 2. OSIS SMA bidang Kehidupan Berbangsa dan Bernegara 3. Anggota Ikatan Mahasiswa Masyarakat Malahayu 4. Anggota Keluarga Pelajar Mahasiswa Daerah Brebes IV.
LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Supeno
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Brebes, 09 Juli 1951
3. Ibu
: Sasmiti
4. Tempat, Tanggal Lahir
: Brebes, 07 September 1962
5. Alamat
: Desa Malahayu RT 012 RW 005 Kecamatan Banjarharjo, Kabupaten Brebes, Jawa Tengah
vii
ABSTRACT The Effect of Role Ambiguity, Emotional Intelligence and Motivation on The Performance of Junior Auditor This study aimed to examine the effect of role ambiguity, emotional intelligence and motivation on the performance of junior auditor. Respondents in this study are the junior auditors who work in public accounting firm in Jakarta. Number of junior auditor that selected as samples were 75 auditors from five public accounting firm in Jakarta. This research was quantitative with the primary data source and used. multiple regression method to analysis the data. The sampling technique used convenience sampling method. The results showed that: (1) The role ambiguity did not effect the performance of junior auditor. (2) emotional intelligence effect the performance of junior auditor. (3) motivation did not effect the performance of junior auditor. (4) and role ambiguity, emotional intelligence and motivation effect the performance of junior auditor. Keywords: Role Ambiguity, Emotional Intelligence, Motivation and Performance Junior Auditor
viii
ABSTRAK Pengaruh Ketidakjelasan Peran, Kecerdasan Emosional dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor Junior Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor junior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Jumlah auditor junior yang menjadi sampel penelitian ini adalah 75 auditor dari 5 Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan sumber data primer dengan metode analisis statistik regresi berganda. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhaddap kinerja auditor junior. (2) kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. (3) motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. (4) dan ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Kata kunci: Ketidakjelasan Peran, Kecerdasan Emosional, Motivasi dan Kinerja Auditor Junior
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Ketidakjelasan Peran, Kecerdasan Emosional dan Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulillah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah menganugerahkannya. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada: 1. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan rasa cinta, perhatian, kasih sayang, semangat, serta do’a yang tiada henti-hentinya kepada penulis. 2. Adik-adik penulis yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga kita dapat menjadi anak-anak yang membanggakan bagi kedua orang tua baik di dunia maupun di akhirat kelak. 3. Ibu Yulianti, SE., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah membimbing dengan sepenuh hati hingga terselesaikannya skripsi ini. 4. Bapak Dr.M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan
x
bimbingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah diberikan selama ini. 6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua. 8. Seluruh Staff Tata Usaha serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain. 9. Sahabat-sahabat peneliti Vahli, Dina, Mala, Desan, Rifki, Husnul, Yayah dan Anggota Portable Light yang selalu memberikan support, motivasi dan perhatian terbaiknya kepada penulis. 10. Teman-teman Akuntansi 2010, terima kasih atas doa dan semangatnya. 11. Seluruh pihak yang turut berperan dalam penelitian ini namun tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukkan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, 29 Maret 2017
(Dede Widiyanto)
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul.....................................................................................
i
Lembar Pengesahan Skripsi................................................................
ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif..........................................
iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .....................................................
iv
Lembar Pengesahan Bebas Plagiat .....................................................
v
Daftar Riwayat Hidup .........................................................................
vi
Abstract.................................................................................................
viii
Abstrak.................................................................................................
ix
Kata Pengantar ....................................................................................
x
Daftar Isi ..............................................................................................
xii
Daftar Tabel.........................................................................................
xvi
Daftar Gambar ....................................................................................
xvii
Daftar Lampiran..................................................................................
xviii
BAB I
PENDAHULUAN ..............................................................
1
A. Latar Belakang Penelitian ..............................................
1
B. Perumusan Masalah .......................................................
7
C. Tujuan Penelitian ...........................................................
8
D. Manfaat Penelitian .........................................................
9
TINJAUAN PUSTAKA.....................................................
10
A. Tinjauan Literatur ..........................................................
10
1. Ketidakjelasan Peran ..............................................
10
BAB II
xii
BAB III
2. Kecerdasan Emosional ............................................
12
3. Motivasi..................................................................
16
4. Kinerja Auditor Junior ............................................
18
B. Penelitian Terdahulu ......................................................
28
C. Kerangka Berpikir .........................................................
34
D. Hipotesis........................................................................
37
METODOLOGI PENELITIAN........................................
38
A. Ruang Lingkup Penelitian..............................................
38
B. Metode Penentuan Sampel .............................................
38
C. Metode Pengumpulan Data ............................................
38
D. Metode Analisis Data.....................................................
39
1. Uji Kualitas Data......................................................
39
a. Uji Validitas.......................................................
39
b. Uji Reliabilitas ...................................................
39
2. Uji Asumsi Klasik....................................................
40
a. Uji Multikolonieritas ..........................................
40
b. Uji Normalitas....................................................
41
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................
42
3. Koefisien Determinasi..............................................
42
4. Uji Hipotesis ............................................................
43
a. Uji Statistik t ......................................................
43
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F).............
44
E. Operasional Variabel Penelitian .....................................
45
xiii
BAB IV
1. Variabel Independen ................................................
45
2. Variabel Dependen...................................................
50
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................
56
A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................
56
1. Tempat dan Waktu Penelitian...................................
56
2. Karakteristik responden............................................
57
B. Analisis dan Pembahasan...............................................
60
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif....................................
60
2. Hasil Uji Kualitas Data............................................
62
a. Hasil Uji Validitas...............................................
62
b. Hasil Uji Reliabilitas ...........................................
64
3. Hasil Uji Asumsi Klasik...........................................
66
a. Hasil Uji Multikolonieritas..................................
66
b. Hasil Uji Normalitas............................................
67
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas...............................
70
2
BAB V
4. Hasil koefisien Determinasi (R ) ..............................
72
5. Uji Hipotesis ............................................................
73
a. Hasil Uji Statistik t .............................................
73
b. Hasil Uji Statistik F ............................................
76
PENUTUP..........................................................................
79
A. Kesimpulan....................................................................
79
B. Saran .............................................................................
80
xiv
Daftar Pustaka .....................................................................................
82
Lampiran-Lampiran............................................................................
86
1. Kuesioner Penelitian............................................................
86
2. Jawaban Responden.............................................................
92
3. Hasil Uji Statistik ................................................................
102
4. Surat Bukti Penelitian ..........................................................
112
xv
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Penelitian Terdahulu ..................................................................
29
3.1
Operasional Variabel Penelitian..................................................
55
4.1
Data Sampel Penelitian...............................................................
56
4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................
57
4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan............................
58
4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja.................
59
4.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Klien yang Pernah Ditangani
59
4.6
Hasil Uji Deskriptif ....................................................................
60
4.7
Hasil Uji Validitas Ketidakjelasan Peran ....................................
62
4.8
Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional..................................
63
4.9
Hasil Uji Validitas Motivasi .......................................................
63
4.10
Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Junior ..................................
64
4.11
Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................
65
4.12
Hasil Uji Multikolonieritas .........................................................
66
4.13
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) .......................................
70
4.14
Hasil Koefisien Determinasi (R ) ..............................................
2
72
4.15
Hasil Uji Stasistik t.....................................................................
73
4.16
Hasil Uji Statistik F ....................................................................
76
4.17
Hasil Uji Hipotesis .....................................................................
78
xvi
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Model Pemikiran........................................................................
36
4.1
Hasil Uji Normalitas Grafik Normal Probability Plot .................
68
4.2
Hasil Uji Normalitas Histogram .................................................
69
4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ....................................
71
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
1.
LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian...........................................
86
2.
LAMPIRAN 2 Jawaban Responden............................................
92
3.
LAMPIRAN 3 Hasil Uji Statistik ...............................................
102
4.
LAMPIRAN 4 Surat Bukti Penelitian.........................................
112
xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dalam beberapa tahun terakhir beberapa kalangan berpandangan negatif terhadap BPK (Badan Pemeriksa Keuangan), hal itu terjadi karena banyaknya kasus yang menyangkut hasil laporan keuangan dan kinerja audit BPK. Salah satunya kasus hasil laporan audit BPK pada jual beli tanah pada rumah sakit Sumber Waras memunculkan adanya pandangan buruk terhadap kinerja audit dari BPK. Banyak yang perpandangan, BPK melakukan kekeliruan dalam proses audit tersebut, seperti penjelasan dalam paragraf berikutnya. Menurut mantan Auditor BPKP, Leonardus Joko Eko Nugraha BPK telah melakukan kekeliruan dalam proses audit Sumber Waras. Salah satu kekeliruan yang dilakukan BPK ada pada penetapan pembelian lahan. BPK merujuk pada Nilai Jual Objek Pajak (NJOP) jalan Tomang Utara, yakni Rp 7 juta per meter persegi. Padahal lokasi RS Sumber waras berada di jalan Kyai Tapa sesuai dengan dokumen yang di keluarkan BPN dan Dirjen Pajak, yang NJOP pada tahun pembelian atau pada tahun 2014 sebesar 20,7 juta per meter persegi (megapolitan.kompas.com, 2016). Menurut Gubernur DKI Jakarta, Basuki Tjahaja Purnama BPK telah melakukan kekeliruan elementer. Pertama, keliru menentukan lokasi obyek yang diaudit, yang berakibat pada perbedaan dalam menentukan nilai jual obyek pajak, yang berujung pada klaim adanya kerugian
1
keuangan negara. Kedua, keliru menerapkan kerangka peraturan yang dipakai dalam pengadaan tanah. Ketiga, ditengarai proses audit ini padat konflik kepentingan, di antaranya auditor pernah menawarkan lahannya untuk dibeli Pemprov DKI (bpk.go.id, 2016) Menurut Direktur Umum Sumber Waras, Abraham Tedjanegara (2016) RS Sumber Waras tidak merugikan negara, justru malah menguntungkan negara. Karena biaya selama proses jual beli lahan ditanggung oleh pihak RS Sumber Waras (tempo.co, 2016) Sementara menurut Pakar Hukum Tata Negara, Refly Harun hasil audit BPK tersebut ada unsur politik di dalam nya. Politisasi itu bisa jadi terkait dengan hajat politik terbesar DKI, yaitu Pilkada DKI Jakarta 2017. Refly menyebut, tingginya elektabilitas Gubernur Basuki Tjahaja Purnama atau Ahok mengkhawatirkan banyak lawan politiknya. Rafly mengatakan BPK harus bersih dari kepentingan politik dari siapapun atau dari partai manapun. Refly menyebut tiga hal yang tidak boleh hilang dari pejabat BPK, yaitu profesionalitas, independensi, dan integritas. Oleh karena itu, BPK disarankan untuk bersih-bersih dari partai politik. Kalaupun ada orang BPK yang berasal dari partai, maka badan tersebut harus memastikan bahwa yang bersangkutan sudah pensiun minimal lima tahun terakhir dari perpolitikan (megapolitan.kompas.com, 2016). Kasus tersebut menggambarkan bagaimana kinerja auditor sedang di pandang buruk oleh beberapa pihak. Menurut Gubernur DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama, mantan auditor BPKP Leonardus Joko Eko
2
Nugroho, direktur umum Sumber Waras Abraham Tedjanegara dan pakar hukum tata negara Refly Harun kinerja BPK dinilai buruk. Ada beberapa hal yang bisa mempengaruhi kinerja auditor untuk menghasilkan laporan audit yang baik yaitu, ketidakjelasaan peran, kecerdasan emosional dan motivasi seorang auditor. Profesi sebagai akuntan publik memainkan peranan sosial yang sangat penting berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh auditor. Tugas seorang akuntan publik adalah memeriksa dan memberikan opini terhadap kewajaran laporan keuangan suatu entitas usaha berdasarkan standar yang telah ditentukan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Akuntan publik dalam menjaga mutu pekerjaan profesionalnya harus berpedoman pada kode etik profesi akuntan publik maupun Standar Professional Akuntan Publik (SPAP). Seorang akuntan publik yang professional dapat dilihat dari kinerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Widodo (2008) menyatakan bahwa kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Sumber daya manusia dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam suatu organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja KAP sangat ditentukan oleh kinerja auditornya. Auditor dalam melakukan pekerjaan lapangan melakukan boundary spanning activities (BSA). BSA adalah sejauh mana seseorang melakukan aktivitas mencari informasi
3
tambahan untuk pengambilan keputusan. Individu yang berada pada boundary spanning
sangat berpotensi mengalami tekanan peran (role
stress) karena harus berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di luar organisasi. Utami dan Nahartyo (2013) menyatakan bahwa dalam lingkungan auditor, konflik peran muncul dari dua perintah berturut-turut tetapi tidak konsisten. Auditor memiliki dua peran yaitu sebagai anggota profesi yang harus bertindak sesuai dengan kode etik dan hukum, dan sebagai seorang karyawan dalam sebuah perusahaan akuntan publik dengan sistem pengendalian yang berlaku. Peran ganda tersebut menyebabkan auditor sering berada pada posisi yang bertentangan. Konflik peran
dapat
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi
kerja
individu,
seperti
karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku timbulnya
ketegangan
kerja,
banyaknya
terjadi
perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Fanani dkk., 2008). Ketidakjelasan peran membuat seorang auditor kebingungan akan tugasnya dan ini membuat kinerja auditor menurun (Gunawan dan Zulfitry, 2012). Individu yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibandingkan individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka (Fanani dkk., 2008).
4
Tidak adanya perencanaan akan kebutuhan tenaga kerja dengan baik dapat membuat auditor mengalami kelebihan peran, terutama pada masa peak season dimana KAP akan kebanjiran pekerjaan dan staf auditor yang tersedia harus mengerjakan semua pekerjaan pada periode waktu yang sama. Hal tersebut bisa berdampak pada kinerja auditor yang cenderung menurun karena menyebabkan terjadinya tekanan atau stres pada auditor (Agustina, 2009). Penelitian-penelitian
mengenai
pengaruh
role
stress
pada
kinerja semakin banyak dilakukan. Fanani dkk. (2008), Agustina (2009), menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh pada kinerja, namun penelitian Gunawan dan Zulfitry (2012) dan Hanna dan Friska (2013) menyatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh pada kinerja. Penelitian Agustina (2009) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh pada kinerja, namun penelitian Fanani dkk. (2008) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh pada kinerja. Terdapatnya inkonsistensi hasil penelitian-penelitian tersebut, dapat disebabkan oleh adanya variabel lain yang mempengaruhi hubungan variabel dependen dan independen. Sanjaya (2012) meneliti mengenai peran kecerdasan emosi sebagai pemoderasi pada stress kerja. Hasil penelitian
mengindikasikan
bahwa
kecerdasan emosi melemahkan
pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratiwi dan Sri (2012) membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan
5
terhadap kinerja auditor. Temuan ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Noor dan Ardiani (2012) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpegaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Motivasi yang dimiliki auditor junior mendorong personal auditor junior tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan yaitu kualitas audit yang baik. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (Mangkunegara, 2005). Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan baik atau tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga motivasi menjadi hal yang tidak penting. Salah satu keadaan dimana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya (Panjaitan dan Bambang, 2014). Motivasi yang besar sangat mempengaruhi hasil audit yang merupakan kinerja auditor tersebut. Dengan motivasi yang tinggi menyebabkan auditor dalam menjalankan tugasnya merasa nyaman dan bersemangat yang memberikan pengaruh terhadap kinerja keseluruhan (Abdullah dkk., 2012).
6
Menyadari pentingnya kinerja auditor junior sebagai salah satu hal yang mempengaruhi kualitas laporan audit dan adanya beberapa hal yang mempengaruhi kinerja junior auditor, mendorong penelitian ini untuk menguji pengaruh ketidakjelasaan peran, kecerdasan emosional, dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Acuan dasar penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan Gunawan dan Zulfitry (2012), dengan mengubah dan mempersempit unit analisisnya yaitu auditor junior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta, dan mengganti variabel konflik peran, kelebihan peran dan gaya kepemimpinan dengan variabel kecerdasaan emosional dan motivasi. Kinerja auditor yang baik akan meningkatkan kepercayaan masyarakat tentang profesi akuntan. Namun, jika auditor melakukan perilaku yang merusak citra profesi akuntan publik maka masyarakat akan tidak
lagi percaya kepada akuntan publik. Kasus pelanggaran
pada profesi auditor telah banyak dilakukan, mulai dari kasus Enron di Amerika tahun 2001 sampai dengan kasus Telkom di Indonesia sehingga membuat kredibilitas auditor semakin dipertanyakan (Alim dkk., 2007). B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang maka penulis merumuskan masalah sebagai beriku: 1.
Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior?
7
2.
Seberapa besar pengaruh kecerdasaan emosional terhadap kinerja auditor junior?
3.
Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior?
4.
Seberapa
besar
pengaruh
ketidakjelasaan
peran,
kecerdasaan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menguji: 1. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior. 2. Seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor junior. 3. Seberapa besar
pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor
junior. 4. Seberapa besar pengaruh ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior.
8
D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Kontribusi Teoritis a. Dosen dan mahasiswa jurusan Akuntansi, sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya dan sebagai pembanding untuk menambah ilmu mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja auditor junior. b. Masyarakat, sebagai sarana informasi mengenai kinerja auditor junior di Indonesia dan untuk menambah pengetahuan. c. Peneliti selanjutnya, sebagai sarana untuk memperluas informasi serta menambah referensi dalam melakukan penelitian mengenai kinerja auditor junior. 2. Kontribusi Praktisi a. Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kinerja auditor junior. b. Perusahaan atau User dari jasa KAP, diharapkan dapat beermanfaat dalam menilai ketidakjelasan peran yang dialami auditor junior, serta pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi yang dimiliki auditor junior terhadap kinerjanya.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Literatur 1. Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas (Robbins dan Judge, 2009:499). Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang dilakukan (Fanani et al., 2007). Sasono (2004:123) juga menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Individu mengalami ketidakjelasan peran apabila mereka merasa tidak adanya kejelasan ekspektasi pekerjaan mereka, seperti kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau tidak memperoleh kejelasan mengenai deskripsi tugas dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995, dalam Fanani et al, 2008). Kondisi ini terjadi karena kadangkala klien meminta layanan lain yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja keuangan 10
perusahaan. Dalam kondisi seperti ini timbul konflik antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor. Kreitner dan Kinicki (2007:316) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004:101): a. Tidak jelas benar apa peran yang dimainkan. b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang melaporkan kepada dirinya. c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. d. Tidak cukup mengerti apa yang diharapkan daripadanya. e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. Apabila terjadi ketidakjelasaan peran maupun kurang diterimanya peran oleh masing-masing anggota organisasi, maka pemimpinlah yang semestinya
harus
membutuhkan
mengatasi
kemampuan
hal dan
tersebut.
Ketidakjelasan
kewenangan
pemimpin
peran untuk
menjelaskan peran masing-masing anggota dengan cara meninjau kembali tugas-tugas, pendelegasian wewenang hak, kewajiban dan tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam job description yang terdahulu, yang mungkin memerlukan penyesuaian-penyesuaian baru 11
menurut
kebutuhan
maupun
kemampuan
para
anggota
tersebut
(Faturahman dan Fahmul, 2011). 2. Kecerdasan Emosional Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat seperti sedih, luapan perasaan yang berkembang dan surut dalam waktu yang cepat. Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiranpikiran yang khasnya, suatu keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosional adalah hal-hal yang
berhubungan
dengan
emosi.
Menurut
Goleman
(2001:45)
Kecerdasan emosional (emotional inteligence) adalah kemampuan untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (bekerjasama) dengan orang lain. Menurut Slovey dalam Goleman (2000:58) terdapat lima indikator kecerdasan emosional, yaitu: a. Mengenali emosi diri Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi
12
menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. b. Mengelola emosi Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaanperasaan yang menekan. c. Memotivasi diri sendiri Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu. Seseorang harus memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap
kepuasan
dan
mengendalikan
dorongan
hati,
serta
mempunyai perasaan motivasi yang positif yaitu: antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
13
d. Mengenali emosi orang lain Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
yang
tersembunyi
yang
mengisyaratkan
apa-apa
yang
dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain. e. Membina hubungan Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain Menurut Senduk (2007:15) kecerdasan emosi adalah kemampuan memahami emosi-emosi, memasukinya dan menarik emosi-emosi untuk membantu pikirannya. Agar seseorang dikatakan memiliki kecerdasan
14
emosional yang baik, orang tersebut harus memenuhi syarat-syarat, sebagai berikut: 1. Mampu memahami emosi-emosi Pada saat anda menghadapi sesuatu yang menyebabkan emosi anda berubah, misalnya anda bertemu dengan anak bungsu anda yang mulai merengek-rengek dan semakin mengesalkan hati anda. Perhatikanlah emosi anda. Bagi mereka yang memiliki kecerdasan emosi rendah, pada saat sesuatu mengesalkan, mereka cendrung tidak memperhatikan diri mereka sendiri apalagi emosi mereka sendiri. Pada umumnya, orang terpaku pada objek ataupun orang yang membuatnya kesal. 2. Mampu memasuki emosi-emosi Pada saat anda telah memperhatikan emosi anda, temukanlah nama pada apa yang sedang anda rasakan, seperti: hal itu membuat saya kesal, hal itu membuat saya jengkel, hal itu membuat saya marah. Pada orang yang mempunyai kecerdasan emosi rendah, daripada mencari nama perasan mereka cendrung langsung menyusun strategi untuk meyerang balik pada objek atau orang yang sedang membuatnya kesal. 3. Mampu menarik emosi-emosi Pada tahap anda sudah menemukan nama bagi perasaan anda, tanyakanlah mengapa anda merasa demikian?, kemudian carilah 15
beberapa alternatif untuk menjawabnya. Untuk orang-orang yang mempunyai kecerdasan emosi yang baik, inilah saatnya mereka memasukan logika sebab akibat, dan membuat beberapa pilihan. 4. Mampu menggunakan emosi-emosi tersebut untuk membantu pikiran. 3. Motivasi Menurut Irianto (2005:53) motivasi berasal dari kata move yang artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Menurut Hadari (2003:351) motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi kerja adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Tiga unsur kunci dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Akan tetapi, intensitas yang tinggi, kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan perusahaan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya (Robbins, 2006: 214). Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk 16
melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan (Afandi, 2016). Fondasi semua motivasi adalah harapan. Karena itu harapan adalah kriteria bagi seseorang untuk bisa termotivasi. Harapan inilah yang menjadi penyebab motivasi, sebagaimana bahan bakar menggunakan mesin. Tanpa harapan tidak seorangpun akan bisa termotivasi (Denny, 2007). Fuad dan Gofur (2009:156) Motivasi merupakan Gambaran hubungan antara harapan dan tujuan, dalam hal ini, setiap orang atau organisasi biasanya ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannnya dengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat memuaskan dirinya secara maksimal. Indikator instrument motivasi: 1. Keinginan untuk berprestasi 2. Keinginan untuk melakukan perbaikan 3. Keinginan untuk melakukan perubahan 4. Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja 5. Keinginan untuk meningkatkan pengetahuan kerja Banyak konsep mengenai motivasi kerja seseorang, tetapi barangkali yang paling popular adalah konsep Maslow yang membedakan 17
motivasi rendahan seperti mencari makan dan keamanan, dan motivasi tinggi antaralain pengakuan sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Kecintaan dan kenyamanan kerja mungkin merupakan motivasi yang paling dahsyat yang dapat dimiliki seseorang. Desain pekerjaan yang pas, ternyata dapat menjadi wahana seseorang untuk menyalurkan tingkat motivasi tertinggi yakni aktualilasi diri. Bekerja bukan untuk diri atau orang lain, tetapi proses kerja itu sendiri menyatu dengan individu pekerja, sehingga dia merasa bersemangat dan nyaman dalam proses. Hasilnya luar biasa, bagi si pekerja atau perusahaan, karena rasa nyaman dalam bekerja akan melejitkan kinerja (Sutomo, 2007). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Mangkunegara (2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 4. Kinerja auditor junior Hierarki staf organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP) mulai dari tertinggi sampai terendah adalah sebagai berikut, yaitu partner, manajer, auidtor senior, auditor junior. Menurut Halim (2008:16-17): a. Partner, merupakan top legal client relationship, yang bertugas me-review
pekerjaan audit,
menandatangani laporan audit,
menyetujui masalah fee dan penagihannya, dan penanggungjawab atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan audit. 18
b. Manajer, merupakan staf yang banyak berhubungan dengan klien, mengawasi langsung pelaksanaan tugas-tugas audit, me-review lebih rinci terhadap pekerjaan audit, dan melakukan penagihan atas fee audit. c. Auditor senior, merupakan staf yang bertanggung jawab langsung terhadap perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan audit, dan mereview pekerjaan para akuntan junior yang dibawahinya. d. Auditor junior, merupakan staf pelaksana langsung dan bertanggung jawab atas pekerjaan lapangan. Para junior auditor penugasannya dapat berupa bagian-bagian dari pekerjaan audit, dan bahkan bila memungkinkan
memberikan
pendapat
atas
bagian
yang
kata
prestasi
kerja
diperiksanya. Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. 19
Sedangkan, kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15). Widodo (2008:79) menyatakan bahwa kinerja hakikatnya berkaitan dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi (organization performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Menurut Bastian (2005:267) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak (impacts). 1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,
kebijakan/peraturan
perundang-undangan
dan
sebagainya.
20
2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari
suatu kegiatan yang dapat berupa fisik
dan/atau nonfisik. 3.
Indikator
hasil
(outcomes)
adalah
segala
sesuatu
yang
mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). 4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. 5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif terhadap setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah diterapkan. Menurut Furtwengler (2002:86), aspek-aspek yang terdapat dalam kinerja meliputi: 1. Kecepatan Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan. Kecepatan
terakit
dengan
unsur-unsur:
tindakan
karyawan
mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaingan, karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus, karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal, dan karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. 21
2. Kualitas Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai kualitas dapat dilihat beberapa unsur berikut: karyawan bangga terhadap pekerjaannya, karyawan melakukan pekerjaannya dengan benar sejak awal dan karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya 3. Layanan Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi layanan baik. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut: tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani kepada para pelanggan, karyawan menunjukkan keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik dan karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu dan karyawan memberikan lebih daripada yang diminta oleh pelanggan. 4. Nilai Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu: tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep
22
nilai, dan nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh karyawan dalam pengambilan keputusan. 5. Keterampilan interpersonal Keterampilan interpersonal meliputi: karyawan menunjukkan perhatian pada perasaan orang lain, karyawan menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada orang lain, karyawan bersedia membantu orang lain dan karyawan dengan tulus merayakan keberhasilan orang lain. 6. Mental untuk sukses Hal ini mencakup unsur-unsur: karyawan memiliki sikap can do (yakin bahwa ia dapat melakukan apapun), karyawan mencari cara untuk menambah pengetahuan-pengetahuannya, karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalamanny dan; karyawan realistis dalam mengukur kemampuannya. 7. Terbuka untuk berubah Kondisi ini terkait dengan hal-hal berikut: karyawan bersedia menerima
perubahan,
karyawan
mencari
cara
baru
untuk
menyelesaikan tugas lama, tindakan karyawan mengindikasikan sifat ingin tahu dan karyawan memandang perannya sebagai peran penting.
23
8. Kreativitas Kreativitas meliputi: karyawan menunjukkan kreativitas dalam pemecahan masalah, karyawan menunjukkan kemampuan untuk melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak berkaitan,
karyawan
dapat
mengambil
konsep
abstrak
dan
mengembangkannya menjadi konsep yang dapat diterapkan dan karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-hari. 9. Keterampilan berkomunikasi Keterampilan berkomunikasi meliputi: karyawan menampilkan gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami, karyawan menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik, karyawan menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat dan karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis. 10. Inisiatif Insiatif mencakup hal-hal sebagai berikut: karyawan selalu bersedia membantu orang lain jika pekerjaanya telah selesai, karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru, karyawan selalu berusaha mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja dan karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.
24
11. Perencanaan organisasi Perencanaan meliputi: karyawan selalu membuat jadwal personal, karyawan bekerja berdasarkan jadwal tersebut dan karyawan selalu memutuskan dahulu pendekatan yang akan digunakan pada tugasnya sebelum memulainya. Hariandja (2002) menyatakan organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Langkah-langkah penilaian kinerja: 1. Penentuan sasaran Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu juga di perhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sassaran yang di turunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.
25
2. Penentuan standar kinerja Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus obyektif, yaitu menilai kinerja pegawai yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan
pelaksanaan
kinerja
yang
sesungguhnya
atau
mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, system penilaian kinerja harus: a. Mempunyai standar Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain sebagainya. b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya Ukuran-ukuran yang dapat dipercaya memiliki pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya ukuran kuantitas yang baik sesuai dengan target, ukuran kualitas berarti tidak ditemukan barang yang cacat.
26
c. Mudah digunakan Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai. 3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian Metode yang dimaksud disini adalah pendekatan atau cara serta
perlengkapan
yang
digunakan
seperti
formulir
dan
pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti perbandingan, tes dan lain sebagainya. 4. Evaluasi penilaian Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus dirubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu 27
tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu
yang telah
direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada waktu output yang dihasilkan. B. Penelitian Terdahulu Hasil-hasil penelitian sebelumnya dapat dilihat pada tampilan halaman berikutnya.
28
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1
2
Peneliti (Tahun) Agustina (2009)
Apriyanti, Taufeni dan Mudrika (2014)
Judul Penelitian Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Perilaku Etis Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah
Variabel Persamaan Ketidakjelasan peran dan kinerja auditor
Perbedaan Konflik peran dan budaya organisasi
Kecerdasan emosional
Kecerdasan spiritual dan perilaku etis
Hasil Ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor
Secara signifikan ditemukan pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan perilaku etis terhadap kinerja auditor pemerintah. Bersambung ke halaman selanjutnya
29
Tabel 2.1 (Lanjutan) No 3
4
Peneliti (Tahun) Panjaitan, dan Bambang (2014)
Gunawan dan Zulfitry (2014)
30
Judul Penelitian Pengaruh Motivasi, Stres dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor.
Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan Peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik Wilayah DKI Jakarta.
Variabel Persamaan Motivasi
Ketidakjelasan peran
Perbedaan Stres dan rekan kerja
Hasil
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan stres mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor tetapi rekan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Konflik peran, Ketidakjelasan peran kelebihan peran berpengaruh secara signifikan dan gaya terhadap kinereja auditor. kepemimpinan Sedangkan konflik peraan, kelebihan peran dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Bersambung ke halaman selanjutnya
Tabel 2.1 (Lanjutan) No 5
6
7
Peneliti (Tahun) Tarmizi, Rosmiaty; Dewantoro, Gilang Suryo; Suwandi (2012) Noor, dan Ardiani (2012)
Judul Penelitian
Variabel
Hasil
Persamaan Kecerdasan emosional
Perbedaan Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan Emosional dan Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik
Kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor
Ketidakjelasan peran dan motivasi
Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik
Winidiantari Pengaruh Konflik Peran, dan Nu Ketidakjelassan Peran, (2015) Struktur Audit, Motivasi dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Auditor
Ketidakjelasan peran dan motivasi
Konflik peran, struktur audit dan kepuasan kerja
Ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor tetapi motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor
Pengaruh Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Auditor Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Wilayah Lampung
Adanya pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja auditor.
Bersambung ke halaman selanjutnya
31
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No 8
9
Peneliti Judul Penelitian (Tahun) Malini dan Pengaruh Kecerdasan Putri (2013) Emosional terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan Budaya Organisasi sebagai Variabel yang Memoderasi Abdullah, Pengaruh Stres Kerja terhadap dkk (2012) Kinerja Auditor Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintak kota Aceh
Variabel Persamaan Kecerdasan emosional
Motivasi
Hasil Perbedaan Konflik peran dan Kecerdasan emosional Budaya berpengaruh secara positif Organisasi terhadap kinerja auditor
Stres Kerja
Motivasi mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh
Bersambung ke halaman selanjutnya
32
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No 10
11
Peneliti (Tahun) Sari dan I Ketut (2016)
Rosally dan Yulius (2015)
Judul Penelitian Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kinerja Auditor dengan Tekanan Waktu Sebagai Pemoderasi Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor
Sumber: Data yang diolah, 2017.
33
Variabel Persamaan Ketidaskjelasan peran
Hasil Perbedaan Konflik peran dan Ketidakjelasan peran kelebihan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor
Ketidakjelasan peran Konflik peran dan Ketidakjelasan peran komitmen berpengaruh terhadap kinerja organisasi auditor
C. Kerangka Berpikir a. Keterkaitan Antar Variabel 1. Ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) dan Sari dan I Ketut (2016) mengatakan ketidakjelasan peran memiliki kontribusi atau berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Dalam penelitian Sari dan I Ketut (2016), semakin tinggi ketidakjelasan peran yang dihadapi seorang auditor makan kinerja auditor akan menurun. Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Rossally dan Yulius (2015) yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor dan Agustina (2009) yang meneliti pada KAP yang bermitra dengan KAP big four yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. 2. Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor Junior Malini dan Putri (2013) melalui penelitiannya mengenai kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor dengan variabel moderasi konflik peran dan budaya organisasi menghasilkan kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Kemudian penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014), Noor dan ardiani (2012) dan Tarmizi, dkk (2012) yang mengatakan kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Tarmizi, dkk (2012) menyataksan bahwa seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan
34
baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Maka hasil yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan tersebut terhadap perusahaan. Diungkapkan juga bahwa walaupun seseorang tersebut memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang. 3. Motivasi terhadap Kinerja Auditor Junior Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014) menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, motivasi adalah salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Sejalan dengan hal tersebut Abdullah, dkk (2012) dan winidiantari dan Ni (2015) dalam penelitiannya memberikan hasil motivasi mempengaruhi kinerja auditor secara positif dan signifikan. Dengan penjabaran beberapa penelitian tersebut, maka penelitian ini merumuskan hipotesis motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. 4. Ketidakjelasan Peran, Kecerdasaan Emosional dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor Junior Penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) menghasilkan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor. Kemudian penelitian Shinta dan Putri (2013) mengatakan kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja auditor dan penelitian
35
Panjaitan dan Bambang (2014) memberikan hasil motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Model pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat dari gambar 2.1.
Ketidakjelasan Peran (X1) Agustina (2009); Gunawan dan Zulfitry (2014); Sari dan I Ketut (2016); Rosally dan Yulius (2015)
Kecerdasan Emosional (X2) Kinerja Auditor Junior (Y)
Apriyanti, dkk (2014); Tarmizi, dkk (2012); Noor dan Ardiani (2012); Malini dan Putri (2013)
Cahyani, dkk (2015)
Motivasi (X3)
Panjaitan dan Bambang (2014); Winidiantari dan Nu (2015); Abdullah, dkk (2012)
Gambar. 2.1
36
D. Hipotesis Dari penjelasan pada kerangka berpikir dapat di rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1= ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. H2= kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. H3= motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. H4= ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi berpengaruh terhadap Kinerja auditor.
37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan di beberapa kantor akuntan publik di daerah Jakarta dan auditor junior menjadi responden penelitian. Dengan tujuan untuk menguji pengaruh ketidakjelasaan peran, kecerdasaan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini menggunakan metode Convenience Sampling dalam menentukan sampel. Sampel diambil berdasarkan ketersediaan elemen dan kemudahan untuk mendapatkannya. Dengan kata lain sampel diambil karena ada di tempat dan waktu yang tepat (Siagian dan Sugiarto, 2006:120). C. Metode Pengumpulan Data Dalam memperoleh data pada penelitian ini menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1) Penelitian Pustaka (Library Research) Penelitian ini menggunakan data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, tesis, internet dan perangkat lainnya yang dapat digunakan peneliti yang berkaitan dengan judul penelitian.
38
2) Penelitian Lapangan (Field Research) Data pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dimana seluruh jawaban merupakan bagian dari auditor junior. D. Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan analisis uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas dan validitas. a. Uji Validitas Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:52).
Pengujian
validitas
ini
menggunakan
Pearson
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid.(Ghozali, 2016:53) b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang 39
terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alfa (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,70. Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2016:4748). 2. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka dalam peneliti ini dilakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Multikolonieritas Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikoliniearitas (multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya problem multikoliniearitas, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF kurang dari 10, dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 (Ghozali, 2016:103).
40
b. Uji Normalitas Pengujian normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2016:154). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Cara mendeteksinya yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari garfik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2016:156). Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (KS). Uji K-S dengan membuat hipotesis: H0 : data residual berdistribusi normal HA : data residual berditribusi tidak normal. Seperti pada uji beda biasa jika signifikansi di bawah 0,05 maka data H0 ditolak yang berarti data berdistribusi tidak normal (Ghozali, 2016:158). c. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heterokedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari 41
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika varians berbeda, disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Cara
mendeteksi
ada
atau
tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:134) 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas dan nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016). 42
4. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Model regresi berganda umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari ketidakjelasan peran, kecerdasaan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a.
Uji Statistik t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2016). Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 43
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. a. Uji Statistik F Uji
statistik
independen
atau
F
menunjukkan
bebas
yang
apakah
semua
dimasukkan
dalam
variabel model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2016). Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
44
E. Operasional Variabel Penelitian 1. Variable Independen Pengertian variabel independen adalah variabel yang bebas yang mempengaruhi variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Ketidakjelasaan peran, kecerdasaan emosional dan motivasi. a. Ketidakjelasan peran (X1) Individu mengalami ketidakjelasan peran apabila mereka merasa tidak adanya kejelasan ekspektasi pekerjaan mereka, seperti kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau tidak memperoleh kejelasan mengenai deskripsi tugas dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan
untuk
menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995, dalam Fanani et al, 2008). Kondisi ini terjadi karena kadangkala klien meminta layanan lain yang bertujuan
untuk
meningkatkan
kinerja
keuangan perusahaan. Dalam kondisi seperti ini timbul konflik antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor. Kreitner dan Kinicki (2007:316) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya. 45
Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004:101): a. Tidak jelas benar apa peran yang dimainkan. b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang melaporkan kepada dirinya. c. Tidak
cukup
wewenang
untuk
melaksanakan
tanggung
jawabnya. d. Tidak cukup mengerti apa yang diharapkan daripadanya. e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. b. Kecerdasan emosional (X2) Menurut Slovey dalam Goleman (2000:58) terdapat lima indikator kecerdasan emosional, yaitu:
a. Mengenali emosi diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk
mengenali
perasaan
sewaktu
perasaan
itu
terjadi.
Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.
46
b. Mengelola emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
c. Memotivasi diri sendiri
Presatasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu. Seseorang harus memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
d. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang 47
memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyalsinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.
e. Membina hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan.
Individu
sulit
untuk
mendapatkan
apa
yang
diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain c. Motivasi (X3) Fuad dan Gofur (2009:156) Motivasi merupakan Gambaran hubungan antara harapan dan tujuan, dalam hal ini, setiap orang atau organisasi biasanya ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannnya dengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat memuaskan dirinya secara maksimal.
Indikator instrument motivasi:
1. Keinginan untuk berprestasi 48
2. Keinginan untuk melakukan perbaikan 3. Keinginan untuk melakukan perubahan 4. Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja 5. Keinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Banyak konsep mengenai motivasi kerja seseorang, tetapi barangkali yang paling popular adalah konsep Maslow yang membedakan motivasi rendahan seperti mencari makan dan keamanan, dan motivasi tinggi antara lain pengakuan sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Kecintaan dan kenyamanan kerja mungkin merupakan motivasi yang paling dahsyat yang dapat dimiliki seseorang. Desain pekerjaan yang pas, ternyata dapat menjadi wahana seseorang untuk menyalurkan tingkat motivasi tertinggi yakni aktualilasi diri. Bekerja bukan untuk diri atau orang lain, tetapi proses kerja itu sendiri menyatu dengan individu pekerja, sehingga dia merasa bersemangat dan nyaman dalam proses. Hasilnya luar biasa, bagi si pekerja atau perusahaan, karena rasa nyaman dalam bekerja akan melejitkan kinerja (Sutomo, 2007). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Mangkunegara (2002:94) mengemukakan bahwa motivasi
kerja
adalah
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
49
2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh keadaan yang mempengaruhinya. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja auditor junior. a. Kinerja auditor junior Menurut Bastian (2005:267) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak (impacts). 1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indicator ini dapat berupa dana, sumber
daya
manusia,
informasi,
kebijakan/peraturan
perundang-undangan dan sebagainya. 2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau nonfisik. 3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
50
4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. 5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif terhadap setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah diterapkan.
Menurut Furtwengler (2002: 86), aspek-aspek yang terdapat dalam kinerja meliputi: 1. Kecepatan Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan. Kecepatan
terkait
mengindikasikan
dengan
unsur-unsur:
pemahaman
mengenai
tindakan derajat
karyawan kepentingan
kecepatan dalam lingkungan persaingan, karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus, karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal dan karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. 2. Kualitas Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai kualitas dapat dilihat beberapa unsur berikut: karyawan bangga terhadap pekerjaannya, karyawan melakukan pekerjaannya dengan benar sejak awal dan karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya. 51
3. Layanan Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi layanan yang baik. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut: tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani
kepada
para
pelanggan,
karyawan
menunjukkan
keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik, karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu dan karyawan memberikan lebih daripada yang diminta oleh pelanggan. 4. Nilai Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai, yaitu: tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep nilai dan nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh karyawan dalam pengambilan keputusan. 5. Keterampilan interpersonal Keterampilan interpersonal meliputi: karyawan menunjukkan perhatian pada perasaan orang lain, karyawan menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada orang lain, karyawan bersedia membantu orang lain dan karyawan dengan tulus merayakan keberhasilan orang lain. 52
6. Mental untuk sukses Hal ini mencakup unsur-unsur: karyawan memiliki sikap can do (yakin bahwa ia dapat melakukan apapun), karyawan mencari cara untuk menambah pengetahuan-pengetahuannya, karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalamannya dan karyawan realistis dalam mengukur kemampuannya. 7. Terbuka untuk berubah Kondisi ini terkait dengan hal-hal berikut: karyawan bersedia menerima
perubahan,
karyawan
mencari
cara
baru
untuk
menyelesaikan tugas lama, tindakan karyawan mengindikasikan sifat ingin tahu dan karyawan memandang perannya sebagai peran penting. 8. Kreativitas Kreativitas meliputi: karyawan menunjukkan kreativitas dalam pemecahan masalah, karyawan menunjukkan kemampuan untuk melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak berkaitan,
karyawan
dapat
mengambil
konsep
abstrak
dan
mengembangkannya menjadi konsep yang dapat diterapkan dan karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-hari. 9. Keterampilan berkomunikasi Keterampilan berkomunikasi meliputi: karyawan menampilkan gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami, karyawan 53
menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik, karyawan menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat dan karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis. 10. Inisiatif Insiatif mencakup hal-hal sebagai berikut: karyawan selalu bersedia membantu orang lain jika pekerjaanya telah selesai, karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru, karyawan selalu berusaha mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja dan karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.
54
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Ketidakjelasan peran (X1) (Nimran, 2004)
Kecerdasaan Emosional (X2) (Goleman, 2000) Motivasi (X3) (Fuad dan Gofur, 2009)
Kinerja Auditor Junior (Y1) (Bastian, 2005)
1. Rencana dan tujuan perannya tidak jelas
Skala Pengukuran Interval
2. Tidak mengetahui tanggung jawabnya 3. Tidak mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya 4. Tidak paham dengan wewenangnya 5. Tidak mengetahui sanksi dan ganjaran terhadap perilakunya 1. Mengenali emosi diri sendiri
Interval
Indikator
2. Mampu mengelola emosi 3. Mampu memotivasi diri sendiri 4. Mampu mengenali emosi orang lain 5. Mampu membina hubungan dengan orang lain 1. Keinginan untuk berprestasi Interval 2. Keinginan untuk melakukan perbaikan 3. Keinginan untuk melakukan perubahan 4. Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja 5. Keinginan untuk meningkatkan pengetahuan kerja 1. Ketepatan waktu dalam melaksanakan Interval pekerjaan 2. Tercapainya suatu harapan dari suatu kegiatan 3. Kualitas dari hasil pekerjaan yang dilalukan 4. Kepuasan terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukan 5. Pengaruh yang timbul dari seluruh kegiatan
55
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan waktu penelitian Penelitian dilakukan di 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jakarta yakni, KAP Hertanto, Grace, Karunawan, KAP Paul Hadiwinata, Hidajat, Arsono, Achmad, Suharli & Rekan, KAP Armanda & Enita, KAP Usman dan Rekan dan KAP Rama Wendra. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor junior pada masing-masing KAP. Untuk mendapatkan data, peneliti mendistribusikan langsung kuesioner tersebut kepada responden yang menjadi objek penelitian. Periode penyebaran dimulai pada tanggal 25 Januari 2017 sampai tanggal 13 Februari 2017. Rincian penyebaran disajikan dalam tabel 4.1 sebagai berikut: Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No
Keterangan
Frekuensi
Percent
1
Jumlah kuesioner yang disebar
87
100%
2
Jumlah Kuesioner yang kembali
75
86,20%
3
Jumlah Kuesiner yang tidak kembali
12
13,80%
4
Jumlah kuesioner yang dapat diolah
75
86,20%
Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
56
Tabel 4.1 menunjukan jumlah dan presentase penyebaran data kuesioner. Total kuesioner yang disebar sebanyak 87 kuesioner, kuesioner yang kembali sebanyak 75 kuesioner yaitu 86,20% dari total kuesioner yang disebar, sedangkan total kuesioner yang tidak kembali 12 kuesioner yaitu 13,80% dari total kuesioner yang disebar. Jadi, kuesioner yang dapat digunakan untuk mengolah data adalah 75 kuesioner atau 86,20% dari total kuesioner yang di sebar. 2. Karakteristik Responden a. Deskripsi Reesponden berdasarkan Jenis Kelamin Pada tabel 4.2 menggambarkan daftar responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase
Laki-laki
48
64
Perempuan
27
36
Jumlah
75
100
Sumber: Data primer yang diolah 2017. Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa sebagian besar responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 48 responden atau 64%dan sisanya sebanyak 27 responden atau sebesar 36% berjenis kelamin perempuan.
57
b. Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan Pada tabel 4.3 berikut ini mendeskripsikan responden berdasarkan pendidikan: Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Jumlah Responden
Persentase
D-3
4
5,33
S1
71
94,67
S2
0
0
S3
0
0
Jumlah
75
100
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagaian besar responden berlatar belakang pendidikan Strata 1(S1), yaitu sebesar 71 orang atau sebesar 94,67%. Selebihnya responden berlatar belakang pendidikan Diploma 3(D-3), yaitu sebanyak 4 orang atau sebesar 5,33%. Tidak ada responden yang berlatar belakang pendidikan Strata 2 (S2) dan Strata 3(S3). c. Deskripsi Responden berdasarkan Pengalaman Kerja Pada tabel 4.4 berikut ini mendeskripsikan responden berdasarkan pengalaman kerja atau lamanya bekerja:
58
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja
Jumlah Responden
Persentase
<1 Tahun
43
57,33
1-3 Tahun
27
36
>3 Tahun
5
6,67
Jumlah
75
100
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja. Responden yang telah bekerja kurang dari 1 tahun (> 1 tahun) sebanyak 43 orang atau sebesar 57,33%, responden dengan pengalaman kerja 1-3 tahun 27 responden atau sebesar 36%, responden dengan pengalaman kerja lebih dari 3 tahun (>3 tahun) sebanyak 5 responden atau sebesar 6,67%. d. Deskripsi Responden berdasarkan banyaknya Klien yang pernah ditangani Pada tabel 4.5 berikut ini mendeskripsikan responden berdasarkan banyaknya klien yang pernah ditangani. Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Banyaknya Klien yang Pernah Ditangani Jumlah Klien
Jumlah Responden
1-5 Klien 52 6-10 Klien 17 >10 Klien 6 Jumlah 75 Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
Persentase 69,33 22,67 8 100
59
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat deskripsi banyaknya klien yang pernah ditangani. Responden yang telah menangani 1-5 klien ada 52 orang atau sebesar 69,33%, responden yang telah menangani 6-10 klien ada 17 orang atau sebesar 22,67%, dan responden yang telah menangani lebih dari 10 klien ada 6 orang atau sebesar 8%. B. Analisis dan Pembahasan 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Ketidakjelasan Peran (Peran), Kecerdasan Emosional (Emosi), Motivasi (Motiv) dan Kinerja Auditor Junior (Kinerja), diuji secara statistic descriptive seperti yang terlihat dalam tabel berikut: Tabel 4.6 Hasil Uji Deskriptif Descriptive Statistics Std. N
Minimum
Maximum
Mean
Deviation
Peran
75
5
25
12.973
4.3277
Emosi
75
12
25
18.960
2.5808
Motiv
75
15
25
21.187
2.1915
Kinerja
75
11
25
18.587
2.8950
Valid N (listwise)
75
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel Ketidakjelasan Peran (Peran) jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-
60
rata total jawaban 12,973 dan standar deviasi sebesar 4,3277. Vaiabel Kecerdasan Emosional (Emosi) jawaban minimum responden sebesar 12 dan jawaban maksimum responden sebesar 25 dengan rata-rata total jawaban 18,960 dan standar deviasi 2,5808. Variabel Motivasi (Motiv) jawaban minimum responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 21,187 dan standar deviaasi sebesar 2,1915. Variabel Kinerja Auditor Junior (Kinerja) jawaban minimum responden sebesar 11 dan jawaban maksimum responen sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 18,587 dan standar deviasi sebesar 2,8950. Dengan interval untuk total nilai untuk setiap variabel sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju
: 5 - 9,999
Tidak Setuju
: 10 -14,999
Netral
: 15 – 19,999
Setuju
: 20 -24,999
Sangat Setuju
: 25
Dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel ketidakjelasan peran adalah tidak setuju, untuk variabel kecerdasan emosional dan kinerja auditor junior rata-rata jawaban responden adalah netral dan untuk variabel motivasi rata-rata jawaban responden adalah setuju.
61
2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir pertanyaan atau pernyataan tersebut dapat dikatakan valid (Ghozali, 2016:53). Tabel berikut menunjukan hasil uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Ketidakjelasan Peran (Peran), Kecerdasan Emosional (Emosi), Motivasi (Motiv) dan Kinerja Auditor Junior (Kinerja). Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Ketidakjelasan Peran (X1) No
Keterangan
Pearson
Sig
Correlation
(2-Tailed)
1 Peran_1 0,863** 2 Peran_2 0,865** 3 Peran_3 0,879** 4 Peran_4 0,882** 5 Peran_5 0,820** Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
62
Tabel 4.7 menunjukan bahwa variabel Ketidakjelasan Peran (Peran) mempunyai kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional (X2) No
Keterangan
Pearson
Sig
Correlation
(2-Tailed)
1 Emosi_1 0,769** 2 Emosi_2 0,821** 3 Emosi_3 0,740** 4 Emosi_4 0,708** 5 Emosi_5 0,583** Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.8 menunjukan bahwa variabel Kecerdasan Emosional (Emosi) mempunyai kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X3) No
Keterangan
Pearson
Sig
Correlation
(2-Tailed)
1 Motiv_1 0,693** 2 Motiv_2 0,782** 3 Motiv_3 0,860** 4 Motiv_4 0,778** 5 Motiv_5 0,795** Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
63
Tabel 4.9 menunjukan bahwa variabel Motivasi (Motiv) mempunyai kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Junior (Y) No
Keterangan
Pearson
Sig
Correlation
(2-Tailed)
1 Kinera_1 0,695** 2 Kinerja_2 0,815** 3 Kinerja_3 0,797** 4 Kinerja_4 0,723** 5 Kinerja_5 0,860** Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.10 menunjukan bahwa variabel Kinerja Auditor Junior mempunyai kriteria validitas untuk semua butir pernyataan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensinya dari instrument penelitian. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang yang menjadi responden terhadap pernyataan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu. Instrument dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,7 (Ghozali, 2016).
64
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitias Variabel Ketidakjelasan Peran
Cronbach’s Alpha 0,913
Keterangan Valid
Kecerdasan Emosional
0,773
Valid
Motivasi
0,839
Valid
Kinerja Auditor Junior
0,837
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Tabel 4.11 menunjukan hasil uji reliabilitas untuk ke empat variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Nilai Cronbach’s Alpha atas variabel Ketidakjelasan Peran sebesar 0,913, variabel Kecerdasan Emosional sebesar 0,773, variabel Motivasi sebesar 0,839 dan variabel Kinerja Auditor Junior sebesar 0,837. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner penelitian ini reliable karna mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,7 (Cronbach’s Alpha > 0,7). Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
65
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan bertujuan untuk menguji apakah apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) (Ghozali, 2016:103). Tabel 4.12 menyajikan hasill uji multikolonieritas untuk semua variabel independen sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
8.449
3.906
Peran Total
.028
.077
.354 .144
Emosi Total Motiv Total
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.163
.034
.042
.370
.713
.929
1.076
.132
.316
2.684
.009
.885
1.129
.160
.109
.903
.369
.838
1.193
a. Dependent Variable: Kinerja Total
Sumber: Data yang diolah, 2017.
66
Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai tolerance tidak kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi, dan tidak ada koreelasi antar variabel independen yang nialinya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai lebih dari 10, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada mutikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dari sebuah model regresi, variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2016:156).
67
Gambar 4.1 Uji Normalitas P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Gambar 4.1 memperlihatkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan terlihat titik-titik menyebar disekitar disekitar garis diagonal. Hasil ini menunjukan data residual terdistribusi dengan normal.
68
Gambar 4.2 Uji Normalitas Histogram
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Grafik histrogram menunjukan bahwa model regresinya berdistribusi dengan normal. Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis: H0
: Data residual berdistribusi normal
H1
: Data residual tidak berdistribusi normal
69
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
75 a,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 2.69931011
Absolute
.060
Positive
.045
Negative
-.060
Test Statistic
.060
Asymp. Sig. (2-tailed)
.200
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data yang diolah, 2017. Berdasarkan tabel 4.13 uji Kolmogorov-Smirnov nilai signifikansinya sebesar 0,200 yang nilainya lebih besar dari 0,05 hal ini berarti H0 diterima, jadi data residual terdistribusi dengan normal, dan hasilnya konsisten dengan hasil uji analisis grafik. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskeddastisitas . Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2016:156).
70
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarkan gambar 4.3 berikut, grafik scatterplot menunjukan bahwa data tersebar diatas dan di bawaah angka 0 (nol) dan tidak terdapat suatu pola yang jelas padaa penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor junior, berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu, ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi.
71
4. Hasil Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi (R2) b
Model 1
Model Summary Adjusted R R Square Square
R .361
a
.131
Std. Error of the Estimate
.094
2.7557
a. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total b. Dependent Variable: Kinerja Total
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Tabel 4.14 menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,094 atau 9,4%, ini menunjukan bahwa variabel kinerja auditor junior yang dapat dijelaskan oleh variabel ketidakjelasan peran, keecerdasan emosional dan motivasi adalah sebesar 0,94%, sedangkan sisanya 90,6% atau 0,906 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Faktor-faktor lain diantaranya seperti variabel konflik peran dan budaya organisasi dalam penelitian Agustina (2009), variabel stres dalam penelitian Panjaitan dan bambang (2014), variabel kecerdasan spiritual dalam penelitian Tarmizi dkk., (2012), variabel struktur audit dan kepuasan kerja dalam penelitian Winidiantari dan Nu (2015).
72
5. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda, yaitu; a. Hasil Uji Statistik t Uji statistik t dilakukan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan varaisi variabel independen. Dalam hal ini probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hasilnya signifikan berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (bebas) secara individual terhadap variabel dependen (terikat). Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik t
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients
Coefficients
Std. Model 1
B (Constant) Peran Total Emosi Total Motiv Total
Error 8.449
3.906
.028
.077
.354 .144
t
Beta
Sig.
2.163
.034
.042
.370
.713
.132
.316
2.684
.009
.160
.109
.903
.369
a. Dependent Variable: Kinerja Total
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. 73
1. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior. Hasil uji hipotesis 1 menunjukan bahwa tingkat signifikansi variabel ketidakjelassan peran 0,713 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini berarti, H1 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Fanani, dkk (2008) dan Winidiantari dan Ni (2015) yang menyimpulkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini disebabkan karena kebanyakan responden adalah auditor pemula yang memiliki pengalaman kerja yang relative singkat (0-2 tahun) dan usia yang relatif muda sehingga belum merasakan ketidakjelasan peran. Tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan zulfitry (2012), Sari dan I Ketut (2016), Rosally dan Yulius (2015) dan Agustina (2009) yang menunjukan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor. 2. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor junior. Hasil uji hipotesis 2 (H2) menunjukan bahwa tingkat signifikansi variabel kecerdasan emosional 0,009 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor junior. Dari hasil uji tersebut
74
menunjukan bahwa seorang auditor junior yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerjanya dan sebaliknya auditor junior yang memiliki kecerdasan emosional yang buruk akan berpengaruh negatif terhadap kinerjanya. Seperti yang ditunjukan pada hasil penelitian Tarmizi, dkk (2012) . Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014) dan Noor dan Adriani (2012) yang menunjukan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. 3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior. Hasil uji hipotesis 3 menunjukan bahwa tingkat signifikansi variabel motivasi 0,369 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini menunjukan tingkat motivasi yang dimiliki oleh auditor junior tidak berpengaruh terhadap kinerjanya. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sastrawinata (2011) dengan responden auditor KAP di Palembang, yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor kemungkinan dikarenakan auditor KAP di Palembang lebih banyak tidak bekerja secara tim akan tetapi bekerja secara individu, sehingga dilema konflik yang timbul tidak terlaulu menuntut kemampuan kecerdasan emosional secara tinggi. Begitu pula hal nya dengan konflik antar auditor KAP dan manajemen perusahaan
75
klien sangat jarang sekali terjadi hal ini kemungkinan dikarenakan tidak terlalu tingginya pengalaman
kompleksitas
pekerjaan auditor
dan
serta pengetahuan auditor KAP dapat menyelesaikan
secara langsung permasalahan yang timbul tersebut cukup
secara
rasional. Tetapi hasil ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014), Abdullah, dkk (2012) dan Winidiantari dan Ni (2015). b. Hasil Uji Statistik F Hasil uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunya pengaruh secara bersama-sama terhadap terhadap variabel dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 , maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau terikat (Ghozali 2016). Hasil uji statistic F dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut:
76
Tabel 4.16 Hasil Uji Statistik F a
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
81.002
3
27.001
Residual
539.184
71
7.594
Total
620.187
74
F 3.555
Sig. .019
b
a. Dependent Variable: Kinerja Total b. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total
Sumber: Data yang diolah, 2017. Pengaruh ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Hasil uji hipotesis H4 menunjukan tingkat signifikansi 0,019 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran, kecerdasan emosional dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini menunjukan bahwa jika auditor junior KAP di Jakarta dapat meningkatkan pemahaman peran, kecerdasan emosional dan motivasi maka kinerjanya akan semakin meningkat. Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Widyastary, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mampu memperlemah pengaruh ketidakjelasan peran pada kinerja auditor sehingga kegiatan-kegiatan pelatihan dalam rangka peningkatan kecerdasan emosional bagi auditor penting untuk dilakukan. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh
77
terhadap kinerja auditor dan dengan hasil penelitian Panjaitan dan Bambang yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Tabel 4.17 berikut menjelaskan kesimpulan dari hasil pengujian uji statistik t (parsial) dan uji statistik F (simultan) atas hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis
Signifikansi
Kesimpulan
0.713 > 0,05
Ditolak
0.009 < 0,05
Diterima
0.369 > 0,05
Ditolak
0,019 < 0,05
Diterima
Ketidakjelasan peran berpengaruh H1
terhadap kinerja auditor junior Kecerdasan emosional
H2
berpengaruh terhadap kinerja auditor junior
H3
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior Ketidakjelasan peran, kecerdasan
H4
emosional dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
Sumber: Data yang diolah, 2017.
78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data yang telah di kumpulkan dan telah dilakukan pengujian dan analisis terhadap permasalahan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor junior. Tingkat signifikansi ketidakjelasan peran 0,713 > 0,05. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Fanani, dkk (2008) dan Winidiantari dan Ni (2015) yang menyimpulkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. 2. Terdapat pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor junior. Tingkat signifikansi 0,009 < 0,05. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti, dkk (2014) dan Noor dan Adriani (2012) yang menunjukan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. 3. Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior. Tingkat signifikansi 0,369 > 0,05. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sastrawinata (2011). Tetapi bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Bambang (2014), Abdullah, dkk (2012) dan Winidiantari dan Ni (2015). Hal ini bisa disebabkan karna ketika seorang auditor mempunyai motivaasi yang tinggi akan tergantung pada skil dan pengetahuan untuk meningkatkan kinerjanya. Sekalipun seorang auditor 79
memiliki motivasi yang tinggi tidak akan meningkatkan kinerjanya ketika dia tidak mempunyai skil dan pengetahuan yang mumpuni. 4. Terdapat pengaruh signifikan antara ketidakjelasan peran, kecerdassan emosional dan motivasi terhadap kinerja auditor junior. Dengan tingkat signifikansi 0,019 < 0,05. Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Widyatary, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mampu memperlemah pengaruh ketidakjelasan peran pada kinerja auditor sehingga kegiatan-kegiatan pelatihan dalam rangka peningkatan kecerdasan emosional bagi auditor penting untuk dilakukan. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Zulfitry (2012) yang menyatakan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor dan dengan hasil penelitian Panjaitan dan Bambang yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor B. Saran Adapun saran yang diberikan oleh peneliti untuk Kantor Akuntan Publik di Jakarta untuk lebih memperhatikan kemampuan atau pengetahuan auditor junior, dengan mengadakan pelatihan mengenai hal-hal bersangkutan dengan penugsannya. Juga memperhatikan kondisi auditor junior, jangan sampai terjadi penurunan motivasi pada auditor junior. Selain itu juga KAP harus memberikan pemahaman kerjasama tim, karena audit dilakukan secara tim dalam pelaksanaannya.
80
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menguji variabel-variabel lain yang berhubungan dengan kinerja auditor junior. Hal ini sesuai dengan hasil koefisien determinasi, dimana 90,6% ditunjukkan oleh faktor lain selain model yang digunakan oleh peneliti. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan mampu memperluas sampel penelitian dan diharapkan tidak hanya melalui kuesioner tetapi juga melalui wawancara dengan pihak-pihak terkait agar informasi yang didapat dapat menggambarkan keadaan yang sesungguhnya
81
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Zainuddinn, Darwanis, dan Basri Zein. 2012. “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Auditor Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh”, Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302-0164. Afandi, Pandi. 2016. “Concept & Indicator Human Resources Management for Management Researth”, Deepublish, Yogyakarta. Agustina, Lidya. (2009). “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor”.Jurnal Akuntansi. Vol. 1 No. 1: 40-69. Amilin & Dewi, R. (2008). “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Akuntansi Indonesia. Vol. 12 No. 1: 13-24. Apriyanti, Taufeni Taufik dan Mudrika Alamsyah Hasan. 2014. “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Perilaku Etis terhadap Kinerja Aauditor Pemerintah”, Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Vol.1 No. 2. Bastian, Indra. 2005. “Akuntan Sektor Publik: Suatu Pengantar”, Erlangga, Jakarta. Budhiyanto, Suryanti J. Dan Nugroho, Ika P. 2004. “Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi”, Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. X, No.2, Hal.260-281. Cahyani, Kadek Candra Dwi, Gusti Ayu Purnamawati , dan Nyoman Trisna Herawati. 2015. “Pengaruh Etika Profesi Auditor, Profesionalisme, Motivasi, Budaya Kerja, dan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Auditor Junior”. e-Journal S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha (Volume 3 No.1 Tahun 2015). Denny, Richard. 2007. “Motivated to Win”, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dwilita, Handriyani dan Azhar Makhum. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi, Stres,dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik”, Jurnal Keuangan dan Bisnis Vol. 3 No. 1: h:23-36. 82
Fanani, Zaenal, Rhenny Afriana Hanif dan Bambang Subroto, 2008. “ Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Auditor”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia: Vol.5,No.2. Faturahman, Amang dan Fahmul Iltiham. 2011. “Pendalaman Ilmu Tafsir di PTAI Non Tafsir”, Be-a Publisher, Pasuruan. Fuad, Noor dan Gofur Ahmad. 2009. “Integrated Human Resources Development”, PT Grasindo, Jakarta. Furtwengler, Dale. 2002. “Penilaian Kinerja: Menguasai Keahlian Yang Anda Perlukan Dalam 10 menit”, Penerbit Andi, Yogyakarta. Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Salemba Empat. Jakarta. Goleman, Daniel. 2000. “Working With Emotional Intelligence (terjemahan)”, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gunawan, Hendra dan Zulfitry Ramdan. 2012. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan Peran, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik Wilayah DKI Jakarta”. Jurnal Binus Business Review vol. 3 No. 2 November 2012: 825-839. Hadari, Nawawi. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Rineka Cipta, Jakarta. Halim, Abdul. 2008. “Auditing Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan “, Edisi Keempat Cetakan Pertama, Unit penerbit dan percetakan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta. Hanna, Eizabeth dan Friska Firnanti. 2013. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor. Jurnal Bisnis dan Akuntansi”. Vol. 15 No. 1: h:13-28. Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai”, Grasindo, Jakarta. Irianto, Anton. 2005. “Born To Win Kunci Sukses yang Tak Pernah Gagal”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2007. “Organizational Behavior”, Seventh Edition, Mc. Graw-Hill, International Edition, New York. 83
Malini, Shinta Vebriana dan Putri Wulanditya. 2013. “Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan Budaya Organisasi sebagai variabel yang memoderasi”, Jurnal International Federation of Accountants. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. “Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Rosdakarya, Bandung. Nimran, Umar. 2004. “Perilaku Organisasi”, CV. Citra Media, Surabaya. Noor, Mochamad Ali dan Ardiani Ika Sulistyawati. 2012. “Kecerdasan Emosional dan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik”, JAKI Vol. 1 Hal. 10-21. Panjaitan, Anton dan Bambang Jatmiko. 2014. “Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 5, No 1, Juni 2014, 1 – 18. Pratiwi, Umi dan Sri Harmeidiyanti. 2012. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Inspektorat di Wilayah Kabupaten Banyumas”, Solusi ISSN 1412-5331, Volume 11: 1-12. Purnama, Basuki Tjahaja. “Korupsi Audit”, diakses pada tanggal 30 Agustus 2016, dari http://www.bpk.go.id/news/korupsi-audit Robbins, Stephen p. and Timothy A. Judge. 2009. “Organizational Behavior”, Pearson International Edition, 13th Edition, Upper Saddle River, New Jeersey 07458. Rosally, Catherina dan Yulius Jogi. 2015. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor”, Business Accounting Review Vol.3 . Sanjaya, Frengky. 2012. “Peran Moderasi Kecerdasan Emosi Pada Stres Kerja”, Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 3, No. 2 pp: 155-163. Sari, Ni Putu Eka Ratna dan I Ketut Suryanawa. 2016. “Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran Kinerja Auditor dengan Tekanan Waktu sebagai Pemoderasi”, E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Vol.15 ISSN: 2302-8556. Sasono, Eko. 2004. “Mengelola Stres Kerja”, Fokus ekonomi, Vol.3 No.2 Agustus Hal 121-128.
84
Sastrawinata, Hendra. 2011. “Pengaruh Kesadaran Diri, Pengaturan Diri, Motivasi, Empati dan Keterampilan Sosial terhadap Kinerja Auditor Junior pada KAP di Kota Palembang”, Jurnal sosialita vol 1, no 2. Senduk, Yacinta. 2007. “Mengasah Kecerdasaan Orang Tua untuk Mendidik Anak”, PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Siagian, Dergibson dan Sugiarto. 2006. “Metode Statistika untuk Ekonomi dan Bisnis”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sutomo, Djati. 2007. “Menjadi Entrepreneur Jempolan”, Republika, Jakarta. Tarmizi, Rosmiaty, Gilang Suryo Dewantoro, dan suwandi. 2012. “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Auditor Kantor Badan Pemeriksa keuangan Wilayah Lampung”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol.3 No. 1. Tedjanegara, Abraham. “Ahok dan Harry Azhar Debat, Ini Komentar Bos RS Sumber Waras”, diakses pada tanggal 30 Agustus 2016, dari https://m.tempo.co/read/news/2016/04/16/231763266/ahok-dan-harryazhar-debat-ini-komentar-bos-rs-sumber-waras Utami, Intiyas dan Nahartyo, Ertambang. 2013. “The Effect of Type A Personality On Auditor Burnout: Evidence From Indonesia”. Individual Issues & Organizational Behaviour e-Journal, Vol. 14, No.25. Widodo, Joko. 2008. “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Cetakan ke empat, Bayu Media, Malang. Widyastary, Ida Ayu Paramita, Gerianta Wirawan Yasa dan Made Gede Wirakusuma. 2014. “Pengaruh Konflik Peran dan Kelebihan Peran pada Kinerja Auditor dengan Kecerdasan Emosional Sebagai Variabel Pemoderasi”, jurnal SNA 17 Mataram. Winidiantari, Putu Nita dan Ni Luh Sari Widhiyani. 2015. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Struktur Audit, Motivasi dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Auditor”, e-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana12.1 (2015): 249-264 ISSN: 2303-8556.
85
LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian
86
IDENTITAS RESPONDEN
Nama
:
(tidak wajib diisi) Nama KAP
:
Jenis Kelamin
:
Umur
: ……… tahun
Pendidikan Terakhir
:
Laki-laki
Perempuan
D-3 S-1 S-2 S-3
Pengalaman Kerja
:
<1 tahun
1-3 tahun
>3 tahun
Klien yang Pernah Ditangani :
1-5 klien
6-10 klien
>10klien
87
Berikan tanda centang (√) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, yaitu: 1. Sangat Tidak Setuju (STS)
4. Setuju (S)
2. Tidak Setuju (TS)
5. Sangat Setuju (SS)
3. Netral (N) A. Ketidakjelasaan Peran Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan ketidakjelasaan yang dialami oleh seorang auditor junior. Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang dilakukan. Ketidakjelasan Peran: Nimran, 2004 NO 1 2
3 4
5
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
Saya tidak memahami rencana dan tujuan peran saya di Kantor Akuntan Publik Saya tidak memahami tanggung jawab saya secara keseluruhan terhadap peran saya di Kantor Akuntan Publik Saya tidak mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan oleh Kantor Akuntan Publik dari saya. Saya tidak memahami tentang wewenang yang saya miliki saat ini untuk memutuskan hal-hal yang berkaitan dalam penugasan Saya tidak mengetahui sanksi terhadap kesalahan yang saya lakukan dalam pelaksanaan pekerjaan saya
88
B. Kecerdasan Emosional Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang berkaitan dengan kecerdasan emosional. Kecerdasan Emosional adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Kecerdasan Emosi: Goleman, 2000 NO
PERNYATAAN STS
1 2 3 4 5
JAWABAN TS N S
SS
Saya sadar ketika saya mulai terbawa emosi Saya dapat mengontrol diri ketika saya sudah terbawa emosi Saya mampu mengontrol perasaan agar tetap ada motivasi untuk melakukan yang terbaik Saya mempunyai rasa empati yang tinggi terhadap orang lain Saya peduli terhadap hubungan saya dengan orang lain
89
C. Motivasi Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang berkaitan dengan motivasi kerja. Motivasi merupakan gambaran hubungan antara harapan dan tujuan, setiap orang atau organisasi biasanya ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya dengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat memuaskan dirinya secara maksimal.
Motifasi: Fuad dan Gofur, 2009 NO
PERNYATAAN STS
1 2
3
4 5
JAWABAN TS N S
SS
Saya berkeinginaan untuk selalu berprestasi dalam pekerjaan yang saya laksanakan Saya berkeinginan untuk melakukan perbaikan terhadap pekerjaan yang saya lakukan Saya selalu berkeinginan untuk melakukan perubahan dalam mencapai kinerja yang maksimal Saya selalu berkeinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja Saya selalu berkeinginan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan saya.
90
D. Kinerja Auditor Junior Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang berkaitan dengan kinerja auditor junior. Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Kinerja: Bastian. 2005 NO
PERNYATAAN STS
1 2 3 4 5
JAWABAN TS N S
SS
Saya melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu Tujuan dari pekerjaan saya terselesaikan dengan baik Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik oleh pimpinan Saya merasa puas terhadap hasil dari pekerjaan yang saya lakukan Hasil pekerjaan saya berdampak positif terhadap kinerja tim secara keseluruhan
*Mohon pastikan kembali bahwa semua pernyataan telah terisi *Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i
91
LAMPIRAN 2 Jawaban responden
92
JAWABAN RESPONDEN KETIDAKJELASAN PERAN Peran_1
Peran_2
Peran_3
Peran_4
Peran_5
Peran Total
2 2 4
4 2 4
2 1 4
3 1 4
3 3 4
14 9 20
2 2
2 2
2 2
2 2
2 2
10 10
2 2
2 2
2 2
3 3
4 3
13 12
2 2 2 2 4 2
3 2 4 2 4 2
2 3 2 1 4 2
2 4 3 1 4 2
3 3 3 3 4 2
12 14 14 9 20 10
2 2
2 2
2 2
2 3
2 4
10 13
2 2 4 2 5 5 3 3 2 4 1 4
2 2 4 2 5 5 3 4 2 3 1 2
2 2 4 2 5 5 3 4 2 4 2 3
3 2 4 2 4 5 3 3 1 4 2 4
3 1 4 2 4 5 3 4 2 5 2 4
12 9 20 10 23 25 15 18 9 20 8 17
3 2
3 3
2 1
3 2
2 2
13 10
5 4
5 3
5 3
5 4
5 4
25 18
2 2
2 1
2 2
2 2
2 2
10 9 93
Peran_1
Peran_2
Peran_3
Peran_4
Peran_5
Peran Total
1
1
1
1
1
5
2 2
2 2
2 2
2 3
2 2
10 11
3 2
3 2
3 2
3 3
3 4
15 13
4 2
4 2
5 2
4 4
5 2
22 12
1 2
2 2
1 2
1 3
2 4
7 13
4 2 2 4 1 1 1 1 2 4 2 2 2 1
2 2 2 2 2 2 1 1 3 4 2 2 2 2
2 4 2 4 2 2 2 1 4 2 2 2 2 2
2 3 2 2 2 2 2 1 3 4 2 2 1 3
2 3 2 2 1 1 2 1 4 2 3 2 2 3
12 14 10 14 8 8 8 5 16 16 11 10 9 11
2 3
2 3
2 3
2 3
2 3
10 15
2 3
2 3
3 3
1 3
2 3
10 15
3 3
3 5
3 4
3 3
3 3
15 18
3 3
3 3
3 3
3 3
3 3
15 15
3 2 2 4 4 3
3 2 3 2 4 2
3 2 2 1 3 2
3 2 2 3 4 2
3 4 3 2 2 2
15 12 12 12 17 11
2
2
2
2
2
10 94
Peran_1
Peran_2
Peran_3
Peran_4
Peran_5
Peran Total
2
2
2
2
2
10
3 2
2 2
2 2
2 2
2 2
11 10
4
4
3
4
4
19
JAWABAN RESPONDEN KECERDASSAN EMOSIONAL Emosi_1
Emosi_2
Emosi_3
Emosi_4
Emosi_5
Emosi Total
3 4 2 4 4 5 4 2
4 4 2 5 4 4 3 2
4 4 4 4 4 4 3 3
4 5 4 4 3 4 3 4
4 5 4 5 4 4 4 4
19 22 16 22 19 21 17 15
2 3
3 4
3 4
4 4
4 4
16 19
4 2 4 4 5 4 2 3 3 2 5 4
4 2 5 4 4 3 2 4 3 2 5 4
4 4 4 4 4 3 2 4 3 2 5 5
4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 5
5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4
21 16 22 19 21 17 14 19 15 12 25 22
3 5
3 5
3 4
4 4
4 4
17 22
4 4
4 4
4 4
5 4
3 4
20 20 95
Emosi_1
Emosi_2
Emosi_3
Emosi_4
Emosi_5
Emosi Total
4
4
4
4
4
20
3 2
4 3
5 4
4 3
4 5
20 17
2 4
3 4
3 5
3 5
5 5
16 23
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
20 20
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
20 20
5 4 4 5 4 4 2 3 5 4 4 4 4 4
4 4 3 5 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4
5 4 3 5 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 5
4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 5
22 20 18 24 18 23 17 15 22 18 17 20 20 22
3 5
4 3
4 4
3 3
4 4
18 19
2 2
4 2
4 3
4 3
4 3
18 13
4 4
4 3
4 5
4 4
4 5
20 21
4 4
3 4
4 4
4 4
5 4
20 20
4 5 4 3 3 3
3 4 4 3 4 4
3 3 4 3 3 4
5 4 4 3 3 4
5 5 4 3 3 4
20 21 20 15 16 19
3
3
3
3
3
15 96
Emosi_1
Emosi_2
Emosi_3
Emosi_4
Emosi_5
Emosi Total
3
3
3
3
3
15
4 3
4 4
3 4
4 4
4 4
19 19
4 4
5 4
4 4
4 4
4 4
21 20
4 4
4 4
4 4
4 4
3 4
19 20
4 3
3 3
3 3
4 4
4 4
18 17
3 4
3 4
4 4
4 4
5 4
19 20
JAWABAN RESPONDEN MOTIVASI Motiv_1
Motiv_2
Motiv_3
Motiv_4
Motiv_5
Motiv Total
4
4
4
4
4
20
5 4
5 4
5 4
4 4
4 4
23 20
4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
20 20 24 19 22 22 20 23 20 20 20 24
3 4
4 4
4 3
4 4
4 4
19 19
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
20 20 97
Motiv_1
Motiv_2
Motiv_3
Motiv_4
Motiv_5
Motiv Total
3
3
3
3
3
15
3 5
3 5
3 4
3 4
3 4
15 22
4 4
5 4
5 4
4 5
4 4
22 21
4 5
4 4
4 4
4 5
4 4
20 22
4 5
4 4
5 4
5 4
5 5
23 22
5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4
5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4
4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4
4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5
22 23 24 22 20 25 21 21 20 22 25 25 23 21
4 4
4 4
4 4
4 5
4 4
20 21
4 3
4 3
4 4
4 5
4 4
20 19
4 4
5 5
5 5
5 5
5 5
24 24
3 4
4 4
4 4
5 4
5 4
21 20
4 4 4 4 5 5
5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 5 4
3 4 4 4 5 5
20 20 20 20 25 22
5
4
4
4
4
21 98
Motiv_1
Motiv_2
Motiv_3
Motiv_4
Motiv_5
Motiv Total
4
5
5
5
5
24
5 4
4 4
4 4
5 5
3 5
21 22
4 4
4 4
4 3
5 4
5 4
22 19
3 3
4 3
4 3
4 3
4 3
19 15
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
20 20
4 4 5 4 4 5 4 5 4
4 4 5 4 4 5 4 5 4
4 4 5 4 4 5 4 5 4
4 5 5 4 4 5 5 5 4
4 5 5 4 4 5 5 5 4
20 22 25 20 20 25 22 25 20
JAWABAN RESPONDEN KINERJA AUDITOR JUNIOR Kinerja_1
Kinerja_2
Kinerja_3
Kinerja_4
Kinerja_5
Kinerja Total
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4
2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 4
2 5 4 3 2 4 3 4 4 2 5
2 5 4 3 4 4 4 4 4 2 5
12 22 20 17 16 20 17 19 19 12 22
4 4
4 4
4 3
4 3
4 3
20 17
4
4
2
2
4
16 99
Kinerja_1
Kinerja_2
Kinerja_3
Kinerja_4
Kinerja_5
Kinerja Total
4
4
4
4
4
20
3 4
4 4
3 3
3 4
4 4
17 19
4 5
5 5
4 5
4 5
5 5
22 25
3 5
3 4
3 5
3 5
3 5
15 24
4 3
4 4
4 5
4 4
4 3
20 19
5 3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4
5 3 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4
4 3 4 5 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4
4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
22 15 22 24 18 22 18 24 20 20 21 21 21 20
1 5
2 4
2 5
3 4
3 5
11 23
3 4
4 4
4 4
2 4
2 4
15 20
3 4
3 4
4 3
4 4
4 4
18 19
4 3
4 3
3 3
4 3
3 3
18 15
4 3 3 4 4 4
4 3 3 4 4 3
3 4 4 4 4 2
2 4 4 3 3 3
3 3 3 4 5 3
16 17 17 19 20 15
3
4
4
2
4
17 100
Kinerja_1
Kinerja_2
Kinerja_3
Kinerja_4
Kinerja_5
Kinerja Total
4
4
4
4
4
20
4 4
4 5
4 5
4 4
4 5
20 23
4 4
4 4
3 4
3 4
3 4
17 20
4 2
4 4
4 3
3 4
3 3
18 16
3 3
4 3
3 2
4 4
4 2
18 14
3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4
3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4
4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
17 19 15 15 16 18 19 19 21 20 16 16 19 20
101
LAMPIRAN 3 Hasil Uji Statistik
102
HASIL UJI STATISTIK HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF Descriptive Statistics Std. N
Minimum
Maximum
Mean
Deviation
Peran
75
5
25
12.973
4.3277
Emosi
75
12
25
18.960
2.5808
Motiv
75
15
25
21.187
2.1915
Kinerja
75
11
25
18.587
2.8950
Valid N (listwise)
75
HASIL UJI VALIDITAS KETIDAKJELASAN PERAN Correlations Peran_1 Peran_2 Peran_3 Peran_4 Peran_5 Peran_1
Pearson Correlation
1
.723
Sig. (2-tailed) N Peran_2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Peran_3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Peran_4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Peran_5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Peran Total
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
75 .723
**
**
Peran Total .863
**
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
1
**
**
**
75
**
**
.710
.710
.865
**
.000
.000
75
75
75
75
1
**
**
75
75
75
**
**
**
.703
.000
.000
.000
75
75
75
**
**
**
.601
.601
.000
.000
.697
.697
.000
.000
.570
.570
**
.000
75
.713
.713
**
.000
.000
.708
.708
**
.668
.703
.668
.879
**
.000
.000
.000
75
75
75
1
**
.694
.882
**
.000
.000
75
75
75
**
1
.694
.820
**
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
1
.863
.865
.879
.882
.000
.820
.000
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
103
HASIL UJI VALIDITAS KECERDASAN EMOSIONAL
Correlations Emosi_1 Emosi_1 Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Emosi_2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Emosi_3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Emosi_4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Emosi_5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Emosi
Pearson Correlation
Total
Sig. (2-tailed) N
Emosi_2 .631
Emosi_3
**
.409
**
Emosi_4 Emosi_5 Emosi Total .366
**
.207
.769
**
.000
.000
.001
.075
.000
75
75
75
75
75
75
**
1
.631
.000 75
75
**
**
.409
.537
.537
**
.296
*
.821
**
.000
.010
.000
75
75
75
75
1
**
**
.000
75
75
75
**
**
**
.429
**
.000
.000
.366
.429
.447
.447
.323
.740
**
.000
.005
.000
75
75
75
1
**
.461
.708
**
.001
.000
.000
75
75
75
.207
.296
*
**
.075
.010
.005
.000
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
1
.769
.821
.323
.740
.000
.000
75
75
75
**
1
.461
.708
.583
**
.000
.583
.000
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
104
HASIL UJI VALIDITAS MOTIVASI
Correlations Motiv_1 Motiv_1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Motiv_2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motiv_3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motiv_4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motiv_5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motiv
Pearson Correlation
Total
Sig. (2-tailed) N
75 .523
**
Motiv_2 .523
**
.471
**
Motiv_5 .338
**
Motiv Total .693
**
.002
.003
.000
75
75
75
75
75
1
**
**
**
75
**
**
.703
.703
.782
**
.000
.000
75
75
75
75
1
**
**
75
75
75
**
**
**
.588
.002
.000
.000
75
75
75
**
**
**
.444
.444
.000
.000
.408
.408
.000
.000
.338
.348
**
.000
75
.348
Motiv_4
.000
.000
.471
Motiv_3
.610
.588
.610
.860
**
.000
.000
.000
75
75
75
1
**
.705
.778
**
.000
.000
75
75
75
**
1
.705
.795
**
.003
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
1
.693
.782
.860
.778
.000
.795
.000
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
105
HASIL UJI VALIDITAS KINERJA AUDITOR JUNIOR
Correlations Kinerja_1 Kinerja_1
Pearson Correlation
Kinerja_2
1
.599
Sig. (2-tailed) N Kinerja_2
75
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.599
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
75
75
75
1
**
**
**
.535
75 **
.535
**
.000
75
75
75
75
1
**
**
75
75
*
**
**
.000
75
75
75
**
**
**
.569
.589
.569
.589
.797
**
.000
.000
.000
75
75
75
1
**
.562
.723
**
.000
.000
75
75
75
**
1
.562
.860
**
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
1
N
Sig. (2-tailed)
.815
.000
75
.672
.672
.001
.000
.390
.390
.000
.001
Total
**
75
.019
Pearson Correlation
.695
75
Sig. (2-tailed)
Kinerja
Kinerja Total
.000
.270
Sig. (2-tailed)
.514
**
.000
**
.514
.270
Kinerja_5 *
.019
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Kinerja_4
.001
.001
N Kinerja_5
**
.000
75 .368
N Kinerja_4
.368
.000
N Kinerja_3
**
Kinerja_3
**
.695
.815
.797
.723
.000
.860
.000
.000
.000
.000
.000
75
75
75
75
75
N
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI RELIABILITAS KETIDAKJELASAN PERAN Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .913
N of Items .914
5
106
HASIL UJI RELIABILITAS KECERDASAN EMOSIONAL Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .773
N of Items .777
5
HASIL UJI RELIABILITAS MOTIVASI Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .839
N of Items .841
5
HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR JUNIOR Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .837
N of Items .837
5
107
HASIL UJI ASUMSI KLASIK HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
8.449
3.906
Peran Total
.028
.077
.354 .144
Emosi Total Motiv Total
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.163
.034
.042
.370
.713
.929
1.076
.132
.316
2.684
.009
.885
1.129
.160
.109
.903
.369
.838
1.193
a. Dependent Variable: Kinerja Total
HASIL UJI NORMALITAS (P-Plots)
108
HASIL NORMALITAS (HISTOGRAM)
HASIL UJI KOLMOGOROV-SMIRNOV (K-S) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
75 a,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 2.69931011
Absolute
.060
Positive
.045
Negative
-.060
Test Statistic
.060
Asymp. Sig. (2-tailed)
.200
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
109
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
HASIL UJI HIPOTESIS HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI b
Model Summary
Model 1
R .361
R Square a
.131
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.094
2.7557
a. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total b. Dependent Variable: Kinerja Total
110
HASIL UJI STATISTIK t Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients
Coefficients
Std. Model 1
B (Constant) Peran Total Emosi Total Motiv Total
Error
t
Beta
8.449
3.906
.028
.077
.354 .144
Sig.
2.163
.034
.042
.370
.713
.132
.316
2.684
.009
.160
.109
.903
.369
F
Sig.
a. Dependent Variable: Kinerja Total
HASIL UJI STATISTIK F a
ANOVA Model 1
Regression
Sum of Squares
df
Mean Square
81.002
3
27.001
Residual
539.184
71
7.594
Total
620.187
74
3.555
.019
b
a. Dependent Variable: Kinerja Total b. Predictors: (Constant), Motiv Total, Peran Total, Emosi Total
111
LAMPIRAN 4 Surat-surat Bukti Penelitian
112
