1
PENGARUH KEPUASAN KERJA INTRINSIKDAN KEPUASAN KERJA EKSTRINSIK TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN Eka sagita Putri (
[email protected] ) Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang
ABSTRAK Organizational Citizenship Behavior merupakan tingkah laku perseorangan yang tidak wajib, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistim reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan kefisienan fungsi sebuah organisasi. Selain itu, sebagai perilaku dan sikap OCB merupakan sesuatu bersifat yang menguntungkan organisasi yang tidak dapat ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dalam bentuk kontrak atau rekompensasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik terhadap OCB pada karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa (1) Tingkat kepuasan kerja intrinsik yang dimiliki oleh karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. berada dalam kategori sedang sebesar 68%. 2)Tingkat kepuasan kerja ekstrinsik yang dimiliki oleh karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. berada dalam kategori sedang sebesar 73%. (3) Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. berada dalam kategori sedang yaitu sebesar 86%. (4)Kepuasan kerja intrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. (5) Kepuasan kerja ekstrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. (6) Kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Kepuasan Kerja ABSTRACT Organizational Citizenship Behavior is an individual behavior which is not compulsory, explicitly recognized by the reward system, and very contributive to the effectiveness and efficiency of the function of the organization. Moreover, the behavior and attitude of OCB is beneficial for the organization which cannot be grown on the basic of the formal role obligations nor in the form of a contract or compensation.This study is aimed to determine the effect of intrinsic and extrinsic job satisfaction to the organizational citizenship behavior for the employee. This study used quantitative methods. The sample used in this study was forty-one employees at PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. The technique used was purposive sampling technique. Besides, the instrument was intrinsic job satisfaction scale which was analyzed by using Cronbach Alpha formula. It consisted of thirty-nine items with the reliability 0.906. In addition, the instrument was also extrinsic job satisfaction scale which was also analyzed by using Cronbach Alpha formula. It consisted of twenty-nine items with the reliability 0,898. Another instrument was OCB scale which was also analyzed by using Cronbach Alpha formula. It consisted of twenty-three items with the reliability 0,842. The results of the study were analyzed by using multiple regression analysis. Keywords: OCB, Intrinsic, Extrinsic, Job Satisfaction
2
Pada masa ini sumber daya manusia adalah agen utama yang berperan penting dalam memajukan suatu organisasi baik organisasi dalam skala kecil maupun organisasi skala besar. Berbagai macam penelitian telah dikembangkan dalam bidang SDM guna mencari hal-hal baru dalam penelitian tentang ruang lingkup kemampuan manusia. Salah satu tantangan terbesar dalam sebuah organisasi adalah bagaimana sebuah organisasi tersebut dapat merespon perubahan yang terjadi dan dapat diikuti oleh perubahan internal organisasi. Hal ini, dimaksudkan agar tercipta kinerja yang tinggi guna meningkatkan fungsi dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, hubungan seimbang perlu diwujudkan agar kehidupan organisasi mampu bertahan dalam era yang semakin maju ini dan organisasi mampu untuk menyediakan kebutuhankebutuhan yang dibutuhkan oleh para karyawannya. Apabila segala kebutuhannya telah dipenuhi oleh organisasi, maka para karyawan secara langsung akan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Kontibusi positif dari karyawan dapat berupa sikap yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB pertama kali dikembangkan oleh Organ beserta para koleganya pada tahun 1983. Organ (dalam Podsakoff dkk., 2000), mendefinisikan OCB sebagai tingkah laku perseorangan yang tidak wajib, yang mempunyai kebebasan untuk memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit tidak diakui oleh sistim reward dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi sebuah organisasi. Organ (1988) menambahkan bahwa OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak dapat ditumbuhkan lewat kewajiban peran formal maupun dalam bentuk kontrak atau rekompensasi. Namun sikap para karyawan ini, dapat lebih diekspresikan dalam perilaku ekstra peran (extra-role behavior). Sebuah organisasi tidak akan bertahan tanpa adanya karyawan yang memiliki perilaku yang baik (good citizen), dengan cara menunjukkan perilaku-perilaku yang positif. Oleh karena itu, pentingnya meningkatkan OCB pada karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian terhadap kepuasan kerja intrisik dan ekstrinsik pada karyawan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi adanya OCB dikalangan karyawan.
3
Kepuasan kerja adalah topik yang banyak diteliti (Li-Ping Tang & Talpade, 1999). Menurut Hirschfeld (dalam Buitendach & De Witte, 2005), kepuasan kerja adalah sejauh mana karyawan yang menyukai pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai reaksi afektif atau emosional terhadap pekerjaan dan hasil yang diperoleh berdasarkan hasil perbandingan pemegang jabatan nyata dengan hasil yang dibutuhkan (Cranny, Smith & Stone, 1992, Hirschfeld, 2000; Locke, 1976). Schneider dan Snyder (1975), kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai evaluasi pribadi dari kondisi saat itu terhadap pekerjaan, atau hasil yang timbul sebagai hasil dari kepemilikan pekerjaan. Kepuasan kerja diperoleh dari persepsi dan evaluasi individu terhadap pekerjaannya. Persepsi ini dipengaruhi oleh keadaan unik seseorang seperti kebutuhan, nilai-nilai dan harapan. Oleh karena itu, orang akan mengevaluasi pekerjaan mereka berdasarkan faktor yang mereka anggap penting bagi mereka (Sempane, Rieger & Roodt, dalam Buitendach & De Witte, 2005:28). Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) menjelaskan kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri dan lingkungan mereka. Kesesuaian dengan lingkungan dapat diartikan sebagai karyawan memenuhi keinginan organisasi dan organisasi memenuhi keinginan karyawan (Cook, Hepworth, Wall & Warr, 1981),(dalam Buitendach & De Witte, 2005). Karyawan akan mengalami kepuasan kerja, jika mereka merasa bahwa kapasitas, pengalaman dan nilai-nilai yang mereka miliki dapat dimanfaatkan oleh organisasi dan lingkungan kerja menawarkan keuntungan serta reward pada mereka (Dawis, 1992; Roberts & Roseanne, 1998). Menurut Locke (dalam Munandar, 2007) dalam rangka memahami sikap kerja, peneliti perlu memahami dimensi pekerjaan yang kompleks dan saling berkaitan dengan lingkungan. Aspek umum kepuasan kerja meliputi pekerjaan, pembayaran, promosi, pengakuan, manfaat, kondisi kerja, supervisi, rekan kerja, perusahaan dan manajemen (Locke, 1976: 1302).Sedangkan Locke & Luthan (dalam Tella & Popoola, 2007:4) mendefinisikan kepuasan kerja
4
sebagai sesuatu yang dapat memberikan kesenangan, sebagai hasil dari emosi positif karena adanya penghargaan atau pengalaman kerja. Di Indonesia sendiri penelitian yang dilakukan oleh Mangundjaya (2009) mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan OCB sama seperti kontribusi yang timbul dari OCB. Berdasarkan temuan tersebut peneliti ingin menggali lebih dalam mengenai pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik terhadap OCB pada penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik terhadap organizational citizenship behavior. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dikembangkan oleh Organ beserta para koleganya pada tahun 1983. Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Paine, and Banchrach, 2000) mendefinisikan OCB sebagai tingkah laku perseorangan yang tidak wajib, yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit tidak diakui oleh sistim reward dan memberi kontribusi pada efektifitas dan efisiensi fungsi organisasi. Organ (1988) menambahkan bahwa OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi tidak dapat ditumbuhkan berdasarkan kewajiban peran formal maupun dalam bentuk kontrak atau rekompensasi. Organ mempercayai bahwa sebenarnya sikap para karyawan dapat lebih diekspresikan dalam perilaku ekstra peran (extra-role behavior). OCB menekankan pada kontrak sosial antara karyawan satu dengan yang lain, dan antara karyawan dengan organisasinya yang secara umum dibandingkan dengan perilaku yang sudah ditetapkan dalam sebuah organisasi (in-role behavior) yang berasumsi pada “kinerja terbatas” seperti yang telah diisyaratkan oleh organisasi (Saptoani, 2011). Berdasarkan perbandingan dimensi yang telah dikembangkan oleh beberapa ahli mengenai dimensi dari OCB dapat disimpulkan bahwa dimensi yang dibuat oleh Organ, 1988 (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004:79) adalah dimensi yang paling lengkap. Hasil perbandingan konstruk mengenai
5
OCB dari berbagai ahli dapat dilihat pada tabel yang dikemukakan oleh Saptoani (2011: 20-23). Organ mendefinisikan lima kategori spesifik, yang dapat diartikan sebagai berikut: 1. Altruism, merupakan suatu perilaku sukarela untuk membantu orang lain menyelesaikan masalah-masalah dalam pekerjaan. 2. Courtesy, merujuk pada perilaku tentang bagaimana cara memperlakukan orang lain dengan penuh hormat, termasuk perilaku seperti membantu orang untuk mencegah terjadinya suatu masalah. 3. Sportmanship, merupakan kemampuan yang dapat menoleransi perasaan ketidaknyamanan dalam bekerja atau bekerja tanpa mengeluh. 4. Conscientiousness, merupakan kemampuan untuk tetap melakukan yang terbaik melampaui standar yang ditetapkan. 5. Civic virtue, merupakan tanggung jawab untuk terlibat dalam proses politik organisasi demi kemajuan organisasi. Disamping itu, novliadi (2008:8-11) menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB diantaranya : a. Budaya dan Iklim Organisasi b. Kepribadian dan suasana hati (mood) c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan e. Masa Kerja f. Jenis Kelamin (gender) Kemudian spector (1997:15) mengatakan bahwa kepuasan kerja intrinsik mencerminkan tugas pekerjaan itu sendiri dan bagaimana orang-orang merasakan pekerjaan yang mereka lakukan. Adkins dan Naumann (2002:142-143) berpendapat bahwa kepuasan kerja intrinsik yang meliputi proses kerja
6
itu sendiri. Weiss, Dawis England, dan Loftquis (1967:1-2) membagi dimensi kepuasan kerja intrinsik ke dalam beberapa faktor yang tersaji pada tabel berikut : 1. Ability Utilization , Pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan 2. Achievement , Prestasi yang dicapai selama bekerja 3. Activity, Segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja 4. Advancement , Kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja 5. Authority, Wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan 6. Company Policies and Practices , Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan 7. Creativity , Kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan 8. Independence ,Kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja 9. Moral values, Nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa 10. Recognition, Pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan 11. Responsibility, Tanggung jawab yang diemban dan dimiliki 12. Security, Rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya 13. Variety, Variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya Spector (1997:15) juga mendefinisikan kepuasan kerja ekstrinsik memperhatikan aspek kerja yang tidak berhubungan langsung atau sedikit berhubungan dengan melakukan tugas pekerjaan . Adkins dan Naumann (2002:142-143) kepuasan kerja ekstrinsik memperhatikan aspek-aspek kerja yang berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaan tetapi tidak termasuk dalam proses kerja itu sendiri seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pengawasan. Namun, Weiss, Dawis England, dan Loftquis (1967:1-2) membagi dimensi kepuasan kerja ekstrinsik ke dalam beberapa faktor sebagai berikut : 1. Compensation, Segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan
7
2. Co-workers, Rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan 3. Social Service, Perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya 4. Social Status, Derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan 5. Supervision-Human Relations, Dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya 6. Supervision-Technical, Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan 7. Working Conditions, Keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya Mitchell (1982) dalam Novliadi (2007:31) menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat dari kepuasan kerja yaitu : a. Turnover b. Absensi c. Kesehatan Karyawan Dalam suatu organisasi kepuasan kerja dan berperilaku sebagai warga negara yang baik merupakan faktor pendukung keberlangsungan hidup suatu organisasi. Kontribusi antara karyawan dan sebuah perusahaan haruslah berjalan seimbang agar tercipta hubungan yang saling menguntungkan diantara kedua belah pihak. Penelitian yang dilakukan oleh Mangundjaya (2009) menyatakan bahwa antara kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap OCB. Dalam penelitian terbaru tentang kepuasan kerja, terdapat dua dimensi yang berbeda dari faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua dimensi tersebut yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berpengaruh (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967; Spector, 1997; Hirschfeld, 2000). Kepuasan ekstrinsik lebih mengarah pada aspek yang tidak berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri, misalnya gaji, kondisi kerja, dan rekan kerja. Sementara itu kepuasan intrinsik lebih mengarah pada tugas dari pekerjaan tersebut, seperti variasi, kemampuan, dan kemandirian.Namun, belum ada studi terbaru yang mengungkapkan hal
8
mengenai pengaruh antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ektrinsik dengan OCB. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan kepuaan kerja ekstrinsik terhadap OCB secara langsung. Berdasarkan penelitian terdahulu yang menjelaskan tentang adanya hubungan antara OCB dengan kepuasan kerja. Peneliti mencoba menggali lebih lanjut tentang pengaruh kepuasan kerja intrinsik dengan kepuasan kerja ekstrinsik terhadap OCB. Hal ini dilakukan karena menurut peneliti, teradapat kesamaan indikator antara kepuasaan kerja secara umum dengan kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik. Sehingga, peneliti berasumsi bahwa dari kedua variabel tersebut memiliki pengaruh yang sama terhadap OCB dan memiliki pengaruh yang signifikan diantara ketiga variabel yang akan diteliti. Partisipan dan Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif merupakan penelitian dimana data penelitian berupa angka – angka dan analisisnya menggunakan statistik (Sugiyono, 2011). Penelitian kuantitatif dipilih karena penelitian ini lebih sesuai untuk mengungkap aspek-aspek dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, kepuasan kerja intrinsik, kepuasan kerja ekstrinsik dan organizational citizenship behavior. Desain penelitian dalam penelitian ini tersaji pada gambar berikut :
9
Populasi di Dalam penelitian ini populasi penelitian yang diambil adalah seluruh karyawan pada PT. SEMEN INDONESIA yang berada Kota Gresik Jawa Timur. Dan sampel yang diambil sebanyak 41 orang karyawan. Dengan kriteria sebagai berikut : 1. Karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap. 2.
Memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun.
3. Berusia minimal 20 tahun dan maksimal 65 tahun. Alat Ukur Data yang diperlukan dikumpulkan dengan menggunakan 3 skala sebagai berikut : 1) Skala kepuasan kerja intrinsik, yang menggunakan skala likert dengan empat respon yang terdiri dari 39 aitem. Contoh : No.
Pernyataan
1
Kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang yang saya kuasai
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
2) Skala kepuasan kerja ekstrinsik, yang menggunakan skala likert dengan empat respon yang terdiri dari 29 aitem. Contoh : No. 1
Pernyataan Gaji saya sudah seimbang dengan pekerjaan saya
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
3) Skala kepuasan kerja intrinsik, yang menggunakan skala likert dengan empat respon yang terdiri dari 23 aitem. Contoh : No. 1
Pernyataan Saya senantiasa membantu orang lain dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
10
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda (multiple regression) yang menjelaskan hubungan antara variabel terikat (dependent) dengan faktor-faktor yang mempengaruhi lebih dari satu variabel bebas (independent). Hal ini dikarenakan, pada regresi linier berganda variabel bebas (independent) lebih dari satu yang perhitungannya menggunakan SPSS 20.0 For Windows. Berdasarkan hasil perhitungan dariu uji hipotesis ditemukan hasil sebagai berikut : Variabel
R Square
F
Sig.
Kesimpulan
Kepuasan kerja intrinsik dan OCB
0,410
27,141
0,000
H1 : Diterima
Kepuasan kerja ekstrinsik dan OCB
0,430
29,431
0,000
H2 : Diterima
Kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dan OCB
0,470
16,818
0,000
H3 : Diterima
Prosedur Penelitian Penelitian yang akan dilakukan pada karyawan yang bekerja pada PT. Semen Indonesia di Kota Gresik. Berikut merupakan langkah-langkah yang akan ditempuh oleh peneliti dalam memperoleh data di lapangan : a.
Melakukan survey lapangan untuk observasi dan untuk mengetahui lokasi penelitian dan mencari data jumlah sampel dalam penelitian.
b.
Menerima tanda bukti persetujuan untuk melakukan penelitian dari balai diklat PT. Semen Indonesia pada pembimbing di lokasi penelitian
c.
Menentukan tanggal dan hari pengambilan data.
d.
Mempersiapkan dan meneliti instrumen yang akan digunakan dalam penelitian, yaitu skala kepuasan kerja intrinsik, skala kepuasan kerja ekstrinsik, dan skala OCB.
e.
Memilih lembar jawaban sampel penelitian yang memenuhi syarat untuk dapat mengolah data lebih lanjut.
f.
Melakukan scoring dan tabulasi pada lembar jawaban.
g.
Melakukan analisis data.
Hasil
11
1.
Tingkat kepuasan kerja intrinsik yang dimiliki oleh sebagian besar karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. termasuk dalam kategori sedang sebesar 68% yang berarti sebagian besar karyawan cukup puas terhadap pekerjaan, tugas-tugas dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.
Tingkat kepuasan kerja ekstrinsik yang dimiliki oleh sebagai besar karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. Berada pada tingkat kepuasan kerja ekstrinsik yang sedang sebesar 78% yang berarti bahwa sebagian besar karyawan cukup puas dengan segala sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.
3.
Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. berada dalam kategori OCB sedang sebesar 86%yang berarti bahwa perilaku OCB cukup dimunculkan oleh sebagian besar karyawan.
4.
Kepuasan kerja intrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB dengan Rsquare sebesar 0,410 atau 41%.
5.
Kepuasan kerja ekstrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB dengan Rsquare sebesar 0,430 atau 43%.
6.
Kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB dengan Rsuare sebesar 0,470 atau 47%.
Diskusi Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan sebelumnya yang menggunakan uji regresi diartikan bahwa variabel kepuasan kerja intrinsik dan variabel kepuasan kerja ekstrinsik secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap OCB. Secara bersamaan faktor-faktor yang terdapat pada kedua variabel tersebut memberikan kontribusi terhadap OCB pada setiap karyawan. Hal ini sejalan dengan Schneider dan Snyder (1975), yang mendefinisikan, kepuasan kerja sebagai evaluasi pribadi dari kondisi saat itu terhadap pekerjaan,
12
atau hasil yang timbul sebagai hasil dari kepemilikan pekerjaan. Kemudian, pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mangundjaya (2009) membuktikan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB. Apabila ditinjau dari pengaruh yang ditimbulkan dari masing-masing variabel secara terpisah. Pengaruh yang dimunculkan apabila kedua variabel digabungkan cenderung lebih besar terhadap OCB. Hal ini dapat dimungkinkan karena setiap karyawan memiliki faktor-faktor kepemuasan yang berbedabeda dan bersifat pribadi. Serta hal yang faktor-faktor pemenuhan kebutuhan yang ingin dicapai pada setiap karyawan juga berbeda-beda pula. Jadi, apabila kedua faktor tersebut disatukan maka kepuasan kerja yang dimunculkan oleh karyawan akan semakin tinggi dan OCB yang dimunculkan akan semakin tinggi pula. Oleh karena itu, OCB merupakan perilaku yang harus dimiliki oleh setiap karyawan, sebagai kontribusi timbal balik yang diberikan setiap karyawan terhadap perusahaannya. Sikap ini muncul secara suka rela dan tidak dihitung secara formal dan reward secara langsung. Akan tetapi, apabila OCB yang dimiliki karyawan tinggi maka keberlangsungan kehidupan organisasi dan karyawan akan berjalan secara seimbang. Agen perubahan utama dalam sebuah organisasi adalah karyawan, Maka karyawan perlu meningkatkan kesadarannya dalam beroragnisasi misalnya lebih sadar bahwa perusahaan tempat mereka bekerja adalah tempat yang wajib mereka lindungi dan dijaga. Menanamkan bentuk-bentuk OCB tanpa mengaharapkan imbalan karena hal tersebut secara tidak langsung akan membawa dampak yang baik bagi karwayan pada khususnya. Saran Dengan ditemukannya pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan ekstrinsik terhadap OCB pada karyawan dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut :
13
1. Bagi Karyawan OCB merupakan perilaku yang harus dimiliki oleh setiap karyawan, sebagai kontribusi timbal balik yang diberikan setiap karyawan terhadap perusahaannya. Sikap ini muncul secara suka rela dan tidak dihitung secara formal dan reward secara langsung. Akan tetapi, apabila OCB yang dimiliki karyawan tinggi maka keberlangsungan kehidupan organisasi dan karyawan akan berjalan secara seimbang. Agen perubahan utama dalam sebuah organisasi adalah karyawan, Maka karyawan perlu meningkatkan kesadarannya dalam beroragnisasi misalnya lebih sadar bahwa perusahaan tempat mereka bekerja adalah tempat yang wajib mereka lindungi dan dijaga. Menanamkan bentuk-bentuk OCB tanpa mengaharapkan imbalan karena hal tersebut secara tidak langsung akan membawa dampak yang baik bagi karwayan pada khususnya. 2. Bagi Perusahaan Dengan ditemukannya pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan ekstrinsik terhadap OCB pada karyawan. Perlu diperhatikan bahwa suatu organisasi tidak akan berjalan sempurna tanpa adanya peran karyawan didalamnya. Berbagai macam faktor yang melatarbelakangi munculnya kepuasan kerja sebaiknya lebih diperhatikan, khususnya pada faktor-faktor kepuasan intrinsik. Maka perusahaan seyogyanya meningkatkan OCB karyawannya dengan menjaga stabilitas serta menjaga hubungan baik agar tetap seimbang dengan karyawan. Misalnya, dengan melakukan training untuk meningkatkan tanggung jawab, kemandirian, pengembangan karir atau kreativitas pada karyawannya, atau membuat slogan-slogan yang menarik untuk meninggkatkan kesadaran bahwa karyawan juga ikut serta dalam membangun keberlangsungan hidup perusahaan. Maka diharapkan dari upaya-upaya tersebut dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan OCB karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini hanya berfokus pada pengaruh kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik terhadap OCB. Maka perlu dikaji lebih dalam mengenai faktor-faktor lain yang dapat memunculkan
14
OCB dan kepuasan kerja. Meneliti lebih lanjut mengenai faktor-faktor OCB pada budaya organisasi yang berbeda agar hasil yang didapatkan lebih spesifik. Membuat analisis faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik agar dapat ditemukan perbedaan-perbedan dari setiap dimensi-dimensinya.
15
DAFTAR RUJUKAN Adkins, C.L.& Naumann, S.E. 2002. The Value Achievement and Responses to the Work Environment. Journal of Behavioral and Applied Management: Vol. 3(2) Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi Edisi 2. Pustaka Belajar : Yogyakarta Buittendach, J.H. & De Witte H. 2005. Job Insecurity, Extrinsic and Intrinsic Job Satisfaction and Affective Organization Commitment of Maintenance Worker in a Parastatal. S. Afr. Bus. Manage,36(2) Dawis, R.V., England, G.W., &Loftqiust, L.H. 1964. A Theory of Work Adjustment. Industrial Relations Center: University of Minnesota Dawis, R.V., lofquist, L.H., & Weiss, D.J. 1968. A theory of Work Adjustment (A Revision). Industrial Relations Center: University of Minnesota Dawis, R.V., & Loftqiust, L.H. 1984. A Psychological Theory of Work Adjusment. Minnepolis: University of Minnesota Press Diboye, R.L, Smith, C.R, Howel, W.C, 1994. Understanding Industrial and Organizational Psychology. Hancourt Brace Collage Publisher. :Florida Dipaola, M., & Moran M.T. 2001. Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate. Journal of School Leadership. Vol. 11 Farh, J.L, Early P.C & Lin S.C. 1997. A Cultural Analysis Of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society. Vol. 42, No. 39(Sep. 1997). Johnson Graduate School of Management: Cornell University Farh, J.L, Zheng, C.B. & Organ, D. W. 2004. Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China. Vol. 15, No.2, March-April.2004 George, J.M., & Jones, G.M. 2012. Understanding and Managing Organizational Behavior, Sixth Edition. Pearson Education : New Jersey Hadi, S. 1975. Statistik :Jilid 2. Andi: Yogyakarta Jahangir, N., Akbar M.M., 7 Haq, M..2004.Organizational Citizenship Behavior Its Nature and Antecedents. BRAC University Journal : Bangladesh Mangundjaya, W. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Phronesis, Vol.11, No. 2.online. Diakses pada tanggal 12 April 2013 Munandar, A. S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi.UI-Press:Jakarta
16
Novliadi, F. 2008. Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan – Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organizational. (online),(http: // library.usu.ac.id/download/fk/132316960(1).pdf//). Diakses 24 September 2012 Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., & Bachrach P.G. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature And Suggestions for Future research : Journal of Management. Vol. 26(2) Saptoani, Avianti. 2011. Organizational Citizenship Behavior Tenaga Pendidik. Bayu Media Publishing: Malang Sugiyono . 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfatbeta: Bandung Spector, E.P.1997. Job Satisfaction, Application, Assesment, Cause, and Consequences. SAGE Publication: London Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S.O. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personel in Academic and Research Libraries in Oyo State. Library and Phylosophy Practice : University of Ibadan: Nigeria Weiss, D.J., Dawis, R.V., England G.W., & Loftquist, L.H. 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Industrial Relations Center: University of Minnesota
