PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Giarti Slamet (Dosen STIA ASMI SOLO) Abstrak Performance of good human resources is essential to the survival of the organization. Organizations in general have to believe to achieve excellence must seek individual performance of the highest, because basically individual performance affects the performance of the team or work group, and ultimately affect the overall organizational performance. The excellent performance of demanding "behavior" of employees is expected by the organization. Behavior demanded by today's organizations is not only in-role behavior but also extra-role behavior. Extra-role behavior is also called the Organizational Citizenship Behavior. OCB is a term used to identify the employee behaviors that can be called a "good employee". If employees in the organization have OCB, efforts to control employee declined, since employees can control their own behavior or being able to choose the best behavior for the benefit of the organization The keyword: leadership, OCB and Employee Performance
PENDAHULUAN Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang
diperintahkan. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran, karena kesadaran sebagai pendorong , fasilitator dan katalisator. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa mereka 1
mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extrarole. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . Tujuan seseorang dalam bekerja tidak hanya mencari uang untuk memenuhi kepuasan hidup, namun juga untuk mencari pemenuhan kepuasan kerja yang dapat diketahui dengan membandingkan penilaian hasil kerjanya dengan apa yang diharapkan. Kepuasan kerja karyawan dapat dicapai dengan memberikan motivasi sebagai manajer organisasi dan menghargai hasill kerja mereka. Dengan demikian para karyawan akan mencurahkan seluruh kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman mereka untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang menunjukkan hasil guna yang tinggi. Hasil penelitian Muchdarsyah Sinungan
(2003:3) menjelaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh: kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis. Aspekaspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, terdiri dari: desain, budaya organisasi, lingkungan, dan kepemimpinan organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh system penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan cirri/trait predisposisi karyawan yag kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. Dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dimensi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan "nilai tambah 2
karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya. Penelitian iOrganizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. CARA PIMPINAN MENUMBUHKAN OCB TERHADAP BAWAHAN Organizational citizenship behavior (OCB) dilihat secara luas sebagai faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Pemimpin memainkan peran penting dalam mendorong pencapaian OCB dengan cara meningkatkan sikap positif karyawan (misalnya: melalui kepuasan kerja, keadilan, dan komitmen organisasi). Organizational citizenship behavior oleh peneliti OCB didefinisikan terpisah dari kinerja in-role (bekerja sesuai dengan tugas dan deskripsi kerja), dan menekankan OCB sebagai kinerja extra- role (Bateman & Organ, 1983; Smith et al., 1983; pada Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). Organizational citizenship behavior seringkali didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada
keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi (Organ, 1988; pada Williams & Anderson, 1991). Sedangkan Organ (1988; pada Williams & Anderson, 1991) mendefinisikan OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah. Peran penting OCB adalah mampu memperbaiki dan meningkatkan keefektifan dan keefisienan organisasi melalui transformasi sumberdaya, proses inovasi, dan proses adaptasi. Beberapa bentuk dari OCB adalah: 1. Mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya dengan membantu rekan kerja dalam suatu proyek 2. Bekerja dengan teliti, termasuk di dalamnya menggunakan waktu kerja yang ada tanpa membuang waktu 3. Civic virtue, misalnya: selalu mencari informasi baru. 4. Sportif, termasuk bekerja tanpa mengeluh 5. Berusaha menghindari masalah dengan melakukan pengecekan terlebih dahulu, tidak mudah dipengaruhi saat diprovokasi 3
Secara konseptual OCB dapat dibedakan menjadi dua kategori: OCBO dan OCBI. OCBO adalah perilaku-perilaku yang bermanfaat bagi organisasi pada umumnya (misal: kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan informal yang ditetapkan untuk memelihara ketertiban). Sedangkan OCBI adalah perilaku-perilaku yang secara langsung bermanfaat bagi individu itu sendiri dan tidak secara langsung juga bermanfaat bagi organisasi (misal: membantu orang lain yang tidak masuk kerja dan bersedia membantu karyawan baru. Kepemimpnan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang kearah pencapaian suatu tujuan, dan dalam dunia yang sangat dinamis seperti saat ini, organisasi memerlukan pimpinan-pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk menciptkan visi-visi masa depan dan menginspirasi para anggota organisasi untuk memiliki keinginan mencapai visi-visi tersebut. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku kewargaan yang baik. Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia
melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Sementara itu Van Dyne, dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi 4
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001: 2) yaitu: a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. b. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. c. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. e. Sportmanhip berisi tentang pantanganpantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. SKALA PENGUKURAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) Beberapan pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Skala (Morrison: 1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang
baik (Aldag & Resckhe, 1997). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut: Dimensi 1 : Altruism – perilaku membantu orang tertentu Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat Membantu orang lain yang pekerjaannya overload Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahanpermasalahan pekerjaan Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta Membantuk orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan Dimensi 2 : Conscientiousness – perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya 5
Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan Datang segera jika dibutuhkan Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari Dimensi 3 : Sportmanship – kemampuan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi Tidak mengeluh tentang segala sesuatu Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya Dimensi 4 : Keterlibatan dalam fungsifungsi organisasi Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting Membantu mengatur kebersamaan secara departemental Dimensi 5 : Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi Mengikuti perubahanperubahan dan perkembanganperkembangan dalam organisasi
Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi Memberikan contoh aplikasi OCB dalam praktek di dunia kerja, antara lain: 1.
Mematikan lampu ruangan pada siang hari yang tidak bermanfaat 2. Apabila ada kran air yang menyala pada saat kita tahu dimatikan krannya agar dapat menghemat air 3. Membantu rekan kerja yang sedang tidak enak badan atau sakit 4. Lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun tidak mendapatkan uang lembur tetapi dikerjakan dengan sungguh-sungguh 5. Melatih rekan kerja dalam olah raga volley misalnya tanpa mendapatkan honor 6. Rela mewakili perusahaan untuk program bersama 7. Memahami dan berempati walaupun saat dikritik 8. Melindungi perusahaan atau tempat kerja dalam keadaan apapun oleh pihak yang tidak bertanggung jawab 9. Mengambil sampah di lantai untuk dibuang di tempat sampah agar kelihatan bersih 10. Membuatkan minuman untuk bossnya 11. Apabila disuruh pimpinan tidak selalu mengeluh dikerjakan dengan sepenuh hati 12. Tidak menggunakan fasilitas kantor yang sebenarnya ada kesempatan untuk menggunakan 13. Mematuhi semua peraturan yang telah ditetapkan perusahaan 6
14. Mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas kantor 15. Mempunyai kemauan untuk belajar demi meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dirinya MANFAAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DALAM ORGANISASI Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (diadaptasi dari Podsakoff dan MacKenzie oleh Podsakoff, dkk, 2000, dalam (Elfina P, 2003 : 5-6), dapat disimpulkan hasil sebagai berikut: 1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok 2. OCB meningkatkan produktivitas manajer a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik
dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen 3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan b. Karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhankeluhan kecil karyawan 4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok 7
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohensiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energy dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja a. Menampilkan perilaku civi virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling member informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan 6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantuk organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik b. Member contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi 7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja 8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela member informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon 8
perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuanpertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
KESIMPULAN Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk DAFTAR PUSTAKA Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, 10th Edition, Alih Bahasa Vivi Andika Yuwono dkk, Andi, Yogyakarta.
Meyer et al., 1989, Organizational Behavior and Personnel Psychology. Boston: Richad D. Irwin, Inc. Mulyadi, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Riggio, 1990, Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5, No. 1, 2005 : 23-24.
9
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi kedua belas, Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, 2003, Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media.
10
