“PENGARUH KEPEMIMPINAN PROSES BERUBAH ”
MAKALAH KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN
KELOMPOK II 1.
NI LUH GEDE INTAN SARASWATI
NPM 1306431482
2.
ILMA FARHANIA
NPM 1406597072
3.
ENY ERLINDA WIDYAASTUTI
NPM 1406522903
4.
RETNO DWI SANTI
NPM 1406523300
5.
ADY SETYAWAN
NPM 1406596845
FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN DEPOK NOVEMBER 2014
2
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan atas karunia yang diberikan, makalah ini dapat diselesaikan. Selain itu, penyusun juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan membantu dalam proses menyelesaikan makalah ini. Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah kepemimpinan dalam keperawatan tentang pengaruh kepemimpinan dalam proses berubah. Penyusun menyadari masih terdapat kekurangan dalam makalah ini. Penyusun juga berharap dapat memperbaiki kekurangan dari makalah ini di masa yang akan datang dengan masukan yang diberikan dari semua pihak yang membaca makalah ini. Demikianlah pengantar yang dapat dituliskan semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak yang membacanya terutama bagi penyusun. .
Depok, 5 November 2014
3
DAFTAR ISI Kata Pengantar .............................................................................................. 2 Daftar Isi .......................................................................................................
3
BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................
4
1.2 Tujuan ..................................................................................... 5 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Kepemimpinan..........................................................
6
2.2. Konsep Proses Berubah......................................................... 8 2.2.1 Definisi perubahan………………………………………..
8
2.2.2 Tujuan Belajar…………………………………………….
8
2.2.3 Proses Perubahan………………………………………... 8 2.2.4 Mengelola Perubahan secara efektif……………………
10
BAB 3. PEMBAHASAN 3.1 Identifikasi proses perubahan……………………………
17
3.2 Menganalisis Kepemimpinan dalam perubahan terkait UU Keperawatan………………………………………………
23
BAB 4. Kesimpulan 4.1 Simpulan…………………………………………………
30
4.2 Saran……………………………………………………..
30
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 31
4
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kesehatan
sebagai
hak
asasi
manusia
yang
diakui
secara
konstitusional dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sebagai hak warga negara dan tanggung jawab negara. Hak asasi bidang kesehatan ini harus diwujudkan melalui pembangunan kesehatan yang diarahkan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, keluarga, dan masyarakat dengan menanamkan kebiasaan hidup sehat. Penyelenggaraan
pembangunan
kesehatan
diwujudkan
melalui
pemberian pelayanan kesehatan yang didukung oleh sumber daya kesehatan, baik tenaga kesehatan maupun tenaga non-kesehatan. Perawat dalam melaksanakan pelayanan kesehatan berperan sebagai penyelenggara Praktik Keperawatan, pemberi Asuhan Keperawatan, penyuluh dan konselor bagi Klien, pengelola Pelayanan Keperawatan, dan peneliti Keperawatan. Pelayanan Keperawatan yang diberikan oleh Perawat didasarkan pada pengetahuan
dan
kompetensi
di
bidang
ilmu
keperawatan
yang
dikembangkan sesuai dengan kebutuhan Klien, perkembangan ilmu pengetahuan, dan tuntutan globalisasi. Pelayanan kesehatan tersebut termasuk Pelayanan Keperawatan yang dilakukan secara bertanggung jawab, akuntabel, bermutu, dan aman oleh Perawat yang telah mendapatkan registrasi dan izin praktik. Praktik keperawatan sebagai wujud nyata dari Pelayanan Keperawatan dilaksanakan secara mandiri dengan berdasarkan pelimpahan wewenang, penugasan dalam keadaan keterbatasan tertentu, penugasan dalam keadaan darurat, ataupun kolaborasi. Untuk menjamin perlindungan terhadap masyarakat sebagai penerima Pelayanan Keperawatan dan untuk menjamin pelindungan terhadap Perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan, diperlukan pengaturan mengenai keperawatan secara komprehensif yang diatur dalam undang-undang. Selain
5
sebagai kebutuhan hukum bagi perawat, pengaturan ini juga merupakan pelaksanaan dari mutual recognition agreement mengenai pelayanan jasa Keperawatan di kawasan Asia Tenggara. Ini memberikan peluang bagi perawat warga negara asing masuk ke Indonesia dan perawat Indonesia bekerja di luar negeri untuk ikut serta memberikan pelayanan kesehatan melalui Praktik Keperawatan. Ini dilakukan sebagai pemenuhan kebutuhan Perawat tingkat dunia, sehingga sistem keperawatan Indonesia dapat dikenal oleh negara tujuan dan kondisi ini sekaligus merupakan bagian dari pencitraan dan dapat mengangkat harkat martabat bangsa Indonesia di bidang kesehatan. Atas dasar itu, maka dibentuk Undang-Undang tentang Keperawatan untuk memberikan kepastian hukum dan pelindungan hukum serta untuk meningkatkan, mengarahkan, dan menata berbagai perangkat hukum yang mengatur penyelenggaraan Keperawatan dan Praktik Keperawatan yang bertanggung jawab, akuntabel, bermutu, dan aman sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Undang-Undang ini memuat pengaturan mengenai jenis perawat, pendidikan tinggi keperawatan, registrasi, izin praktik, dan registrasi ulang, praktik keperawatan, hak dan kewajiban bagi perawat dan klien, kelembagaan yang terkait dengan perawat (seperti
organisasi
profesi,
kolegium,
dan
konsil),
pengembangan,
pembinaan, dan pengawasan bagi perawat, serta sanksi administratif. Adanya UU Keperawatan berdampak terhadap dunia keperawatan, dan dunia keperawatan akan mengalami sebuah perubahan, dan perubahan perlu dipahami implikasinya terhadap suatu pelayanan dan staf (Allan, 2007). Seorang leader dalam keperawatan berperan penting dalam mesukseskan terjadinya perubahan, maka perlu kita mengetahui peran yang harus dilakukan dari seorang leader. 1.2 Tujuan Menganalisis leadership keperawatan dalam proses perubahan terkait pengesahan UU Keperawatan
6
BAB 2 LEADERSHIP DAN PERUBAHAN 2.1 Konsep Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan (Tappen, 1995) dalam Kurniadi (2013). Kepemimpinan adalah berbagai macam cara atau strategi agar individu atau kelompok suatu lingkungan yang ada dibawahnya mau menerima dan terpengaruh oleh keberadaan seorang pemimpin sehingga dengan sukarela mengikuti semua arahan, petunjuk dan instruksi dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Ciri-ciri kepemimpinan menurut D.R.W.A Gerungan dalam jurnal psikologi antara lain:
Persepsi Sosial Persepsi sosial dapat diartikan sebagai kecakapan dalam melihat dan memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota-anggota kelompok. Kecakapan ini sangat dibutuhkan untuk memenuhi tugas kepemimpinan. terutama diperlukan oleh seorang pemimpin untuk dapat melaksanakan tugasnya dalam memberikan pandangan dan patokkan yang menyeluruh dari keadaan-keadaan didalam dan diluar kelompok.
Kemampuan berpikir abstrak, kemampuan ini menjadikan indikasi bahwa seseorang mempunyai kecerdasan tinggi, kemampuan ini dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecendrungan-kecendrungan kegiatan di dalam dan keadaan umum di luar kelompok. Ini berarti bahwa ketajaman persepsi dan kemampuan analisis didampingi oleh kemampuan abstrak dan mengintegrasikan fakta-fakta interaksi social di dalam dan di luar kelompok.
7
Keseimbangan emosional, salah satu faktor penting dalam kepemimpinan. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran mendalam akan kebutuhankebutuhan, keinginan-keinginan, cita-cita, dan alam perasaan, serta pengintegrasian semuanya ke dalam suatu kepribadian yang harmonis. Kematangan emosional diperlukan untuk dapt turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompok dalam rangka melaksanakan tugas kepemimpinan dengan sukses. Pemimpin mempengaruhi individu maupun kelompok melalui
proses komunikasi. Ia mempengaruhi individu maupun kelompok untuk melaksanakan aktivitas yang berkaitan dengan tugas-tugas untuk mencapai tujuan. Disamping mempengaruhi orang lain untuk bekerja, pemimpin juga harus mendukung kebutuhan-kebutuhan individu bawahannya. Adapun dalam proses Kepemimpinan memuat segala kegiatan seperti:
Penugasan/directing,seperti mengarahkan, memerintah,memberi instruksi dan membuat rencana.
Pelaksanaan/acting, seperti membimbing,mendorong,memonitor dan membuat pendelegasian.
Evaluasi/controlling,sepertimengendalikan,mereview,mengkritik dan menghargai.
Penghargaan/Reinforcement,seperti
memperbaiki,
melakukan
umpan balik, memberi penghargaan dan memberi hukuman. Kepemimpinan mengembangkan
dalam
keperawatan
staff untuk
adalah
mengambil
kemampuan
tanggung
jawab,
untuk untuk
mengambil peran kepemimpinan, dan untuk menfasilitasi baik pribadi dan pengembangan professional staff. Proses kepemimpinan terjadi di dalam konteks organisasi dan menekankan pada tujuan dari organisasi, tetapi hal ini juga harus mempertimbangkan pertumbuhan staf dan fasilitasnya. Clifford, 199…hal yang
penting
dalam
kepemimpinan
dalam
keperawatan
adalah
memberdayakan perawat untuk mengambil tanggung jawab, percaya diri terhadap perannya dan percaya diri dalam membuat keputusan dan mampu
8
menjalani
keutusannya.
Leader
berperan
sebagai
mentor
dalam
mengembangkan personality perawat. Ada berbagai tipe kepemimpinan yang kita ketahui seperti, otoriter, demokratis, leizzer faire, dan masih banyak lagi, namun penelitian mengindikasikan pemimpin yang efektif, tidak hanya menggunakan satu tipe
kepemimpinan,
melainkan
menggunakan
tipe
kepemimpinan
disesuaikan dengan kondisi yang terjadi. Pemimpin yang efektif bersifat fleksibel dan mengadopsi berbagai tipe kepemimpinan sesuai situasi untuk memotivasi individu yang terlibat (Scher, 2006). Seorang perawat manager yang menampilkan berbagai jenis tipe kepemimpinan, dilaporkan memiliki bawahan yang memiliki tingkat kepuasan kerja, produktivitas, dan komitmen kepada organisasi yang tinggi dibandingkan perawat manager yang hanya mengaplikasikan satu jenis tipe kepemimpinan (Scher, 2006). 2.2 Konsep Perubahan 2.2.1
Definisi Perubahan Sesuatu yang konstan adalah perubahan (Heraclitus, 2500 tahun yang lalu). Perubahan di definisikan sebagai sebuah transformasi yang terencana atau tidak terencana pada struktur organisasi, teknologi
dan orang-orang yang dalam organisasi tersebut
(Greenberg, 2003 dalam bersifat
tiba-tiba
dan
Darmawati, 2007).Perubahan yang membingungkan
akan
menyebabkan
kecemasan dan stress, maka perlu dipahami tentang dasar hukum dan prinsip yang mendasari, serta implikasinya terhadap suatu pelayanan dan staf (Allan, 2007) 2.2.2
Tujuan dari Perubahan 1. Untuk memenuhi kebutuhan klien 2. Untuk memenuhi kebutuhan pasar 3. Untuk merespon tekanan internal 4. Untuk mengambil keuntungan dari peluang baru 5. Untuk merespon persaingan yang kompetitif.
2.2.3 Proses Perubahan
9
Suatu program dikatakan sukses apabila ada pengetian dan pemahaman karena biasanya harus ada petunjuk umum jika seseorang berbagi dan menyelaraskan pekerjaan secara terorganisir (Morgan, 1991 dalam Haidar, 2006). Perubahan merupakan suatu proses yang sulit dan panjang, penting dalam mengidentifikasi kesempatan untuk meningkatkan pelayanan daripada menunjukkan sikap memerintah langsung. Adapun tahapan perubahan menurut Kurt Lewin dalam Cherie,.et.all, 2005 yakni: 1. Unfreezing (Tahap pencarian) Pada tahap ini adanya kebutuhan berubah. Manajemen menyadari bahwa strategi saat ini tidak lagi tepat dan organisasi harus berubah. Meyakinkan orang lain (karyawan), individu maupun kelompok bahwa perilaku saat ini sudah tidak pantas diterapkan. Kebutuhan perubahan ini harus memiliki motivasi yang kuat untuk berubah dari keadaan semula. 2. Changing/Moving (bergerak) Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah memiliki informasi yang cukup serta sikap dan kemampuan untuk berubah. Setelah adanya kesiapan untuk menerima perubahan, maka pola perilaku harus mulai dirubah. Adapun cara yang dapat digunakan dalam mengubah perilaku adalah: a. Compliance, perubahan perilaku dapat dicapai dengan
memberikan reward dan punishment bagi perilaku yang baik atau buruk b. Identification, identifikasi terjadi ketika, seseorang terkesan
terhadap
perilaku
seseorang
dan
mencoba
untuk
mengadopsi dan mengikutinya. c. Internalization,
meliputi
beberapa
proses
perubahan
internal melalui proses berpikir individu. Individu diberikan kebebasan untuk belajar dan mengadopsi perilaku baru untuk berhasil dalam kondisi yang baru.
10
Pada fase ini secara keseluruhan, sudah berkembang perilaku yang baru dan merupakan proses secara sadar dari individu untuk mengatasi kecemasan yang muncul pada fase unfreezing. 3. Refreezing
Fase membekukan/ menetapkan hasil perubahan yang telah terjadi menjadi permanen. Fase ini mencakup kegiatan memperkuat perubahan-perubahan yang telah dilaksanakan sedemikian rupa, hingga cara-cara baru hasil perubahan sehingga membentuk norma-norma baru. 2.2.4
Mengelola Perubahan Secara efektif Perubahan yang terjadi harus dikelola secara efektif, agar tujuan dari perubahan itu tercapai, adapun cara mengelola perubahan berdasarkan Kanter’s Ten Commandments dalam Cherie.,et all, 2005, yaitu: a. Analyze the organization and its need for change Suatu
proses
perubahan
seharusnya
dimulai
dengan
pemahaman menyeluruh tentang bagaimana organisasi bekerja, apa kekuatan dan kelemahan, apa hubungannya dengan lingkungan, dan mengapa perlu terjadinya perubahan b. Created a shared vision and common direction Salah satu kunci dari langkah awal perubahan adalah menentukan dan menyatukan visi dari sebuah organisasi. c. Separate from the past Sama dengan fase unfreezing, di mana organisasi harus mengidentifikasi aspek-aspek masa lalu yang sudah tidak relevan d. Create a sense of urgency Rasa kegentingan (urgent), menjadi penting untuk sebuah organisasi untuk mencairkan dan mengembangkan dukungan untuk suatu perubahan. Rasa genting muncul secara cepat sebagai hasil dari sebuah krisis. Namun bagi sebuah organisasi
11
seharusnya produktif dalam merubah strateginya sebelum terjadinya krisis
e. Support a strong leader Beberapa studi menunjukkan bahwa seorang leader yang kuat merupakan faktor untuk membuat suatu visi, memotivasi organisasi dan berjuang untuk merealisasikannya. f. Line up political support Walaupun seorang leader sangat penting dalam suatu perubahan, namun untuk kesuksesan dari sebuah perubahan, memerlukan dukungan dari semua stakeholder g. Craft an implementation plan Ketika visi merupakan tujuan tertinggi dari suatu perubahan, suatu organisasi membutuhkan informasi yang jelas untuk mencapai hasil yang diinginkan. Road map perlu dipersiapkan, pemberian arahan dan pengambilan cara yang jelas. h. Developing enabling structures Struktur dan metode yang lama dari suatu organisasi, tidak memberikan suatu kepuasan dan dukungan bagi perubahan yang diinginkan. Struktur yang memungkinkan adalah system yang mendukung terjadinya transformasi. Bahkan termasuk nama kelembagaan yang, logo baru, seragam, dan relokasi kantor dan pembaharuan i. Communicate, involve people and be honest Di mana saja dan kapan saja jika memungkinkan, harus ada komunikasi terbuka dan keterlibatan dan kepercayaan orangorang dalam organisasi. j. Reinforce and institutionalize the change Seorang manajer perlu terus menerus untuk menunjukkan komitmennya dengan perubahan Manajer perlu terus-menerus untuk
menunjukkan
mereka
12
comitment dengan perubahan. Mereka harus menghargai perilaku baru yang diinginkan dan memastikan mereka menjadikan bagian yang normal dari operasi sehari-hari. Perubahan yang terjadi pasti memiliki orang-orang yang medukungnya namun di sisi lain, ada juga yang menolaknya, menurut Robbin, (2013) dalam Damawati, (2007), cara yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan penolakan adalah sebagai berikut: a. Komunikasi Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi yang lebih baik dengan para karyawan, misalnya dengan komunikasi face to face, karena tidak jarang komunikasi yang buruk atau mispersepsi yang menimbulkan suatu penolakan b. Partisipasi Melibatkan karyawan dalam setiap proses perubahan dari perencanaan hingga pengimplementasian sehingga dari keterlibatan tersebut, karyawan merasa menjadi bagian dari perubahan dan bukan obyek dari perubahan c. Kemudahan dan dukungan Penolakan bisa ditimbulkan dari adanya rasa takut, cemas akan munculnya cara/ metode baru yang belum pernah diketahui, sehingga hal ini menuntut pihak manajemen untuk memberikan kemudahan dan dukungan berupa, penyuluhan, pendidikan, pelatihan-pelatihan yag sangat penting dalam mempersiapkan anggota dalam memasuki proses perubahan serta dapat mengembangan sumber daya manusia d. Perundingan Melakukan negosiasi atau perundingan guna mencari solusi yang terbaik bagi kedua belah pihak e. Manipulasi dan kooptasi
13
Manipulasi,
mengacu
pada
upaya
pengaruh
yang
tersembunyi yang berupa penghasutan dan pemutarbalikan fakta, untuk membuat fakta lebih menarik, sedangkan kooptasi merupakan bentuk seperti penyuapan, misalkan pemberian
posisi
penting
dalam
perubahan
kepada
pemimpin kelompok yang menolak perubahan f. Pemaksaan Cara terakhir yang dapat dipilih manajemen, dapat berupa ancaman kepada orang-orang yang menolak, namun hal ini dapat menimbulkan masalah baru. Pemimpin organisasi harus dapat menunjukkan dengan jelas tentang tujuan dan hasil ketika mengimplementasikan perubahan,. Adair (1997 ) menetapkan model bagi para pemimpin untuk mengimplementasikan perubahan. Termasuk di dalamnya : o Perencanaan, pertimbangkan apakah perencanaan harus dilakukan secara individual atau sebagai bagian dari proses dengan anggota tim . o Mendefinisikan tugas, fokus pada tujuan yang SMART ( spesifik , terukur, dapat dicapai , realistis dan tepat waktu ) . o Pengarahan, berkomunikasi tujuan dan rencana secara terarah dan efektif cara o Mengontrol, kontrol penggunaan efektif sumber daya , waktu dan usaha dalam melaksanakan perubahan . o Mengevaluasi,
gunakan
tujuan yang
jelas, realistis,
yang
didasarkan pada pasien dan / atau kebutuhan organisasi . o Memotivasi, memberikan reinforcement positif kepada anggota tim yang memiliki ketertarikan terhadap proses perubahan atau bahkan sebaliknya memiliki kecemasan terhadap proses perubahan. o Organizing, gunakan perencanaan yang sistematis dan penataan atau restrukturisasi sesuai dengan kebutuhan proyek . o
Memberikan contoh, berikan contoh sebagai panutan .
14
2.2 Peran Leadership dalam perubahan Kepemimpinan dan manajemen dalam berbagai artikel dituliskan berperan penting dalam mendukung terjadinya suatu perubahan. Allan, (2007) dalam jurnalnya menuliskan leadership adalah kunci dari perubahan manajemen, seorang leader harus mengakui adanya budaya organisasi yang terdiri dari norma dan nilai-nilai, filosofi seorang manajer, berbagai macam tipe kepemimpinan, dan mampu mengidentifikasi serta meminimalisir potensi kerusakan yang mungkin akan timbul. Galomski & Gabriel, 2014 menyatakan bahwa tipe kepemimpinan yang berbeda diperlukan untuk pelaksanaan berbagai tahap perubahan, secara garis besar, tipe kepemimpinan diartikan sebagai cara dan pendekatan dalam memberikan arahan, melaksanakan rencana organisasi dan memotivasi orang. (Collin, 2001 dalam Ling, 2008) Pendapat ini juga di dukung oleh peneliti lain yang menyatakan bahwa perbedaan tipe kepemimpinan mempengaruhi jumlah pengikut dari perubahan (Ling, 2008). Perubahan adalah suatu realitas sehari-hari dari sebuah organisasi. Respon terhadap perubahan berbeda pada tiap orang dalam organisasinya (Grieve, 2005). Sebuah organisasi perlu mengembangkan pemahaman respon masyarakat untuk berubah dan menerapkan langkah-langkah dalam mengatasi berbagai isu perubahan (Grieve, 2005). Perubahan merupakan suatu proses yang panjang, dan seorang leader perlu dipersiapkan untuk membimbing dan mendukung proses tersebut (Grieve, 2005). Pentingnya pemahaman tentang perubahan apa yang terjadi, bagaimana cara berkomunikasi, dan mempersiapkan diri dalam suatu proses perubahan dan komunikasi merupakan suatu proses sentral dalam suatu perencanaan dan aplikasi suatu perubahan (Jones, Wilson, Gardner & Gallois, 2004 dalam Grieve, 2005). Penelitian yang telah dilakukan oleh (Grieve, 2005) menunjukkan bahwa adanya komunikasi atau tidak berimplikasi pada
15
perubahan
dan
inisiatif
perubahan
dari
seorang
individu,
dan
kepemimpinan yang efektif sering melalui usaha komunikasi. Penelitian Grieve (2005), menyebutkan bahwa seorang leader harus menemukan keseimbangan di dalam organisasi untuk dapat mencapai kesuksesan. Keseimbangan itu dapat tercapai dengan cara koordinasi dan komunikasi, leader yang hanya mempercayai bahwa kepemimpinan adalah tentang kualitas pemimpin itu sendiri hampir pasti akan gagal. Hal ini sesuai dengan Kanter’s Ten Commandments namun untuk kesuksesan dari sebuah perubahan, memerlukan dukungan dari semua stakeholder. Dalam kurt lewin fase, salah satu merubah perilaku adalah dengan identification dimana seseorang terkesan terhadap perilaku seseorang dan mencoba untuk mengadopsi dan mengikutinya, untuk itu seorang leader dalam proses perubahan harus memiliki perilaku yang bisa dicontoh oleh bawahannya. Rodell and Colquitt (2009) dalam penelitian Kool & Dirk, 2012,
menemukan
bahwa
interpersornal
justice
seorang
leader
mempengaruhi dukungan positif oleh pengikutnya. Ini yang berarti ketika seorang pengikut atau bawahannya memiliki pengalaman leadernya adalah seseorang yang jujur, ramah, sopan dan adil, maka mereka akan lebih cenderung
aktif
mendukung
suatu
perubahan.
Kanter’s
Ten
Commandments juga menyatakan seorang manajer perlu terus menerus untuk menunjukkan komitmennya dengan perubahan.
16
BAB 3 PEMBAHASAN 3.1 NO 1
2
3.
Identifikasi Proses Berubah berdasarkan UU Keperawatan Nomor 38 Tahun 2014 UNDANG UNDANG KEPERAWATAN PASAL KONTEN Di BAB II Pasal 4 Jenis perawat terdiri atas perawat profesi ayat (1) dan vokasi. Pada BAB III Pasal Pendidikan vokasi yang sebagaimana 6 ayat (2) dimaksud paling rendah adalah program Diploma Tiga Keperawatan. Pada BAB III Pasal Perguruan Tinggi dalam menyelenggarakan 9 ayat (6) Pendidikan tinggi Keperawatan harus menyediakan fasilitas pelayanan kesehatan sebagai wahana pendidikan serta berorganisasi dengan organisasi Pasal 9 Ayat (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan fasilitas pelayanan kesehatan sebagai wahana pendidikan diatur dengan peraturan Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan setelah berkoordinasi dengan Menteri Pasal 12 ayat (1) Dalam rangka menjamin mutu lulusan, penyelenggara pendidikan tinggi keperawatan hanya dapat menerima sesuai dengan kuota nasional Pasal 12 ayat (2) Ketentuan mengenai kuota nasional penerimaan mahasiswa diatur oleh Menteri
KONDISI SAAT INI
KESENJANGAN / PROSES
BERUBAH Masih ada perawat dengan jenjang Setiap perawat harus pendidikan SPK atau D1 meningkatkan jenjang pendidikan paling rendah Diploma Tiga Keperawatan Terdapat banyak Perguruan tinggi dalam memilih fasilitas kesehatan yang akan dijadikan sebagai wahana pendidikan belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan Menteri terkait.
Setiap perguruan tinggi harus menyediakan fasilitas pelayanan kesehatan sebagai wahana pendidikan sesuai dengan persyaratan yang diatur oleh peraturan Menteri.
Pembatasaan penerimaan mahasiswa hanya didasarkan pada kapasitas fasilitas yang dimiliki oleh Perguruan Tinggi Keperawatan semata.
Penyelenggara pendidikan tinggi keperawatan harus dapat menganalisa peneriamaan mahasiswa yang disesuaikan dengan ketentuan mengenai kuota nasional penerimaan
yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan setelah berkoordinasi dengan Menteri. 4
5
Pasal 14 ayat (1)
Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memberikan pendidikan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan Pasal 14 ayat (2) Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memiliki kesetaraan, pengakuan dan angka kredit yang memperhitungkan kegiatan pelayanan kesehatan BAB IV pasal 29 Dalam menyelenggarakan praktek ayat (1) keperawatan, perawat bertugas sebagai: a. Pemberi asuhan keperawatan b. Penyuluh dan konselor bagi klien c. Pengelola pelayanan keperawatan d. Peneliti keperawatan e. Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan/atau f. Pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu Pasal 32 ayat (1) Dalam pelimpahan wewenang hanya dapat diberikan secara tertulis delegatif ataupun mandat oleh tenaga medis kepada perawat. Pasal 32 ayat (4) Pelimpahan wewenang secara delegatif hanya dapat diberikan kepada perawat profesi atau perawat vokasi terlatih yang memiliki kompetensi yang diperlukan.
mahasiswa yang diatur oleh Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan setelah berkoordinasi dengan Menteri. Pengabdian profesi yang dilakukan Setiap dosen pada wahana oleh dosen hanya dalam bidang pendidikan harus: pendidikan keperawatan. a. Memberikan pendidikan b. Melakukan penelitian c. Melakukan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan Pelimpahan kewenangan dan pemberian mandat yang diberikan kepada perawat belum melalui uji kompetensi yang baik oleh kolegium serta tidak dilakukan secara tertulis.
Pelimpahan wewenang dan/atau pemberian mandat dapat diberikan kepada perawat yang memiliki kompetensi dan terlatih sesuai dengan penilaian yang dilakukan oleh kolegium keperawatan serta hal tersebut dituangkan dan diberikan secara tertulis.
Pasal 32 ayat (5)
6
Pelimpahan wewenang secara mandat dilakukan di bawah pengawasan. Pasal 45 Kolegium keperawatan berfungsi mengembangkan cabang disiplin ilmu keperawatan dan standar pendidikan bagi perawat profesi. BAB IV pasal 29 Dalam menyelenggarakan praktek ayat (1) keperawatan, perawat bertugas sebagai: a. Pemberi asuhan keperawatan b. Penyuluh dan konselor bagi klien c. Pengelola pelayanan keperawatan d. Peneliti keperawatan e. Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan/atau f. Pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu Pasal 33 ayat (1) Pelaksanaan tugas dalam keadaan keterbatasan yang dimaksud dalam pasal 29 ayat (1) huruf f merupakan penugasan pemerintah yang dilaksanakan pada keadaan tidak adanya tenaga medis dan atau kefarmasian. Pasal 33 ayat(4) Dalam melaksanakan tugas pada keadaan tersebut perawat berwenang: a.Melakukan pengobatan untuk penyakit b. merujuk pasien sesuai dengan ketentuan pada sistem rujukan, dan c. melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga kefarmasian.
Pada kondisi saat ini, perawat telah melaksanakan tugasnya dalam keterbatasan pada keaadaan tidak adanya tenaga medis dan/atau kefarmasian. Terutama di daerah terpencil, Perawat melakukan pengobatan terhadap pasien. Namun hal ini tidak berdasarkan keadaaan darurat yang mengancam nyawa. Hal ini terjadi dikarenakan keterbatasan dari SDM tenaga medis dan biasanya diketahui dan diijinkan bahkan dibawah perintah dari pemberi kebijakan di institusinya.
Perawat diperkenankan bahkan diharuskan bertugas sebagai pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tenaga medis dan/atau kefarmasian pada saat keadaan darurat untuk menyelamatkan nyawa klien atau mencegah kecacatan lebih lanjut. Dalam hal ini, konsil keperawatan harus dapat melindungi dan memberikan kepastian secara hukum ketika perawat dihadapkan pada dilema etik.
Pasal 35 ayat (1)
Pasal 35 ayat (2)
Pasal 35 ayat (3) Pasal 35 ayat (4)
Pasal 47 ayat (1)
7
Pasal 37 d
Pasal 49 Ayat (2)
8
Pasal 37 e
Dalam keadaan darurat untuk memberikan pertolongan pertama, perawat dapat melakukan tindakan medis dan pemberian obat sesuai dengan kompetensinya. Pertolongan pertama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertujuan untuk menyelamatkan nyawa klien dan mencegah kecacatan lebih lanjut Keadaan darurat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan keadaan yang mengancam nyawa atau kecacatan klien. Keadaan darurat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diterapkan oleh perawat sesuai dengan hasil evaluasi berdasarkan keilmuannya. Untuk meningkatkan mutu praktik keperawatan dan untuk memberikan perlindungan serta kepastian hukum kepada perawat dan masyarakat, dibentuk konsil keperawatan. Perawat dalam melaksanakan praktik keperawatan berkewajiban: Mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar Dalam menjalankan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), konsil keperawatan memiliki tugas: d. Menyusun standar praktik dan standar kompetensi perawat. Perawat dalam melaksanakan praktik
Dokumentasi Asuhan Keperawatan yang diaplikasikan di pelayanan ataupun pendidikan belum terstandar. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap institusi memiliki standar pendokumentasian Asuhan Keperawatan yang berbeda-beda.
Penetapan penggunaan standar pendokumentasian Asuhan Keperawatan yang sesuai dengan keilmuan dan ditetapkan secara nasional di semua fasilitas pelayanan kesehatan.
Hanya sebagian kecil perawat yang Perawat
harus
memandang
keperawatan berkewajiban: Memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah dimengerti mengenai tindakan keperawatan kepada klien dan/atau keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya. Dalam praktik keperawatan, klien berhak: mendapatkan informasi secara benar, jelas, jujur tentang tindakan keperawatan yang akan dilakukan.
dapat memberikan informasi secara lengkap, jujur, benar, jelas dan mudah dimengerti mengenai setiap tindakan keperawatan yang dilakukan kepada klien dan/atau keluarga. Hal ini dapat dikarenakan keterbatasan yang ada.
BAB X Pasal 53 Pengembangan praktek keperawatan ayat (2) bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan keprofesionalan perawat Pasal 53 ayat (4) Dalam hal meningkatkan keprofesionalan perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan dalam memenuhi kebutuhan pelayanan, pemilik atau pengelola fasilitas pelayanan kesehatan harus memfasilitasi perawat untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan
Peningkatan dan pengembangan praktek keperawatan belum mendapat perhatian khusus oleh pemilik atau pengelola fasilitas pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari program pengembangan SDM Keperawatan tidak didukung oleh kebijakan pada Anggaran institusi maupun kebijakan yang bersifat administratif.
Pasal 38 a
9
bahwa pemberian informasi secara lengkap, jujur, benar, jelas dan mudah dimengerti mengenai setiap tindakan keperawatan yang dilakukan kepada klien dan/atau keluarga merupakan bagian penting yang tidak dapat dipisahkan dari tindakan keperawatan sehingga hal ini dapat diaplikasikan dalam pemberian Asuhan Keperawatan. Pemilik atau pengelola fasilitas pelayanan kesehatan harus memfasilitasi perawat untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan.
3.2
Analisa Kepemimpinan dalam Proses Berubah Terkait UU Keperawatan Undang-undang keperawatan telah disahkan dan ditandatangani oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 17 Oktober 2014, undang-undang keperawatan tentunya menjadi sebuah tantangan sekaligus peluang bagi profesi perawat. Disahkannya undang-undang akan memberikan suatu perubahan bagi profesi keperawatan khususnya, dan masyarakat pada umumnya. Perubahan yang terjadi merupakan
suatu
bentuk
tuntutan
bagi
perawat
untuk
meningkatkan
profesionalismenya. Undang-Undang akan memberikan paying hukum bagi perawat untuk mengerjakan tugasnya. Konten dalam UU keperawatan akan membawa banyak perubahan bagi dunia keperawatan, untuk itu ada peran yang harus dilakukan untuk dapat mencapai tujuan memajukan kesejahteraan umum dengan penyelenggaraan pelayanan keperawatan secara bertanggungjawab, akuntabel, bermutu, aman, dan terjangkau oleh perawat yang memiliki kompetensi, kewenangan, etik, moral yang tinggi. Perubahan biasanya merupakan proses yang panjang dan sulit, dan dapat menimbulkan kecemasan, untuk dapat meyakinkan seseorang terhadap suatu perubahan maka seorang leader harus mengetahui tahapan – tahapan dalam perubahan serta cara mengelolanya dengan baik. Secara umum berdasarkan teori dan jurnal yang penulis tuliskan dalam bab 2, maka dalam menghadapi suatu perubahan seorang leader harus: 1. Mampu memberikan pemahaman kepada perawat, masyarakat, dan stakeholder mengenai perubahan-perubahan yang terjadi dan tujuan mengapa perubahan itu harus terjadi sesuai yang diamanatkan dalam UU Keperawatan. Untuk dapat memberikan pemahaman mengenai UU keperawatan maka seorang leader harus memiliki pemahaman yang jelas mengenai isi UU keperawatan. Dan untuk memberikan pemahaman maka kunci yang penting adalah komunikasi yang dilakukan, hal ini sesuai dengan pernyataan Jones.et all, mengenai komunikasi merupakan suatu proses sentral dalam suatu perencanaan dan aplikasi suatu perubahan. Komunikasi dapat mencegah terjadinya mispersepsi antara leader dan perawat lainnya. 2. Leader perawat mampu melakukan koordinasi dengan stakeholder, karena untuk
dapat melakukan suatu perubahan, tidak bisa hanya mengandalkan “diri sendiri”
tetapi juga harus bekerjasama dengan pihak lain, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Grieve (2005) ), menyebutkan bahwa seorang leader harus menemukan keseimbangan di dalam organisasi untuk dapat mencapai kesuksesan. Keseimbangan itu dapat tercapai dengan cara koordinasi dan komunikasi, leader yang hanya mempercayai bahwa kepemimpinan adalah tentang kualitas pemimpin itu sendiri hampir pasti akan gagal. Adanya UU Keperawatan menuntut adanya profesionalisme
seorang
perawat,
sehingga
perawat
tentunya
harus
mengembangkan dan mengupdate ilmunya, hal ini bisa dilakukan bila pihak stakeholder memberikan kesempatan pada perawat untuk mengembangkan ilmunya dengan cara memberikan kesempatan mengikuti pelatihan, melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. 3. Seorang leader harus bisa memotivasi perawat lainnya agar mau untuk berjuang dalam melaksanakan perubahan untuk mencapai tujuan 4. Seorang leader harus menjadi role model dan tetap menjaga komitmen untuk
dapat menginspirasi perawat lainnya. Hal ini sesuai dengan Rodell and Colquitt (2009)
yang
menemukan
bahwa
interpersornal
justice
seorang
leader
mempengaruhi dukungan positif oleh pengikutnya. Ini yang berarti ketika seorang pengikut atau bawahannya memiliki pengalaman leadernya adalah seseorang yang jujur, ramah, sopan dan adil, maka mereka akan lebih cenderung aktif mendukung suatu perubahan. Kanter’s Ten Commandments juga menyatakan seorang manajer perlu terus menerus untuk menunjukkan komitmennya dengan perubahan. Adapun secara khusus kelompok kami akan membahas salah satu perubahan yang terjadi setelah diterapkannya UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 pasal 14 Ayat (1) yang mengatakan bahwa “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memberikan pendidikan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan” serta ayat selanjutnya “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memiliki kesetaraan, pengakuan dan angka kredit yang memperhitungkan kegiatan pelayanan kesehatan”, menelaah akan peraturan tersebut dipandang penting bagi peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia keperawatan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan adanya UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 mengharuskan setiap dosen pada wahana pendidikan untuk memberikan pendidikan, melakukan penelitian, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan. Hal ini juga mengharuskan setiap pihak mengikutinya
baik itu institusi pendidikan, pelayanan maupun organisasi profesi dengan melakukan beberapa perubahan untuk menunjang agar penerapan UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 daat dilakukan dengan baik sesuai dengan pencapaian yang diharapkan. Berikut ini analisis kelompok mengenai tahapan perubahan yang dapat dilakukan:
INSTITUSI PENDIDIKAN
PELAYANAN
TAHAPAN PERUBAHAN (Kurt Lewin dalam Cherie,.et.all, 2005) UNFREEZING CHANGE/MOVING REFREEZING 1. Mensosialisasikan 1. Menentukan visi 1. Bersama dengan adanya UU Keperawatan 2. Menentukan struktur anggota tim yang lain no. 38 Tahun 2014 Pasal 3. Menentukan metode mencapai visi, struktur 14 bahwa Dosen pada 4. Menyusun perencanaan dan metode yang telah wahana pendidikan 5. Melakukan monitoring ditentukan bersama keperawatan memberikan 6. Melakukan evaluasi 2. Melaksanakan program pendidikan serta 7. Memotivasi setiap staf kerja dalam mekanisme melakukan penelitian dan untuk melakukan kerja tim sesuai pengabdian kepada pengabdian perencanaan yang telah masyarakat dan disepakati bersama pelayanan kesehatan. 3. Membakukan ketetapan yang disepakati dalam proses monitoring dan evaluasi 4. Secara bersama saling menguatkan komitmen “team work” 2. Mensosialisasikan 1. Menetapkan kebijakan 1. Terbentuk standar baku adanya UU Keperawatan terkait adanya perawat tentang kebijakan no. 38 Tahun 2014 Pasal tamu perawat tamu 14 bahwa Dosen pada 2. Menetapkan standar uji ( khususnya dari tenaga wahana pendidikan kompetensi sebagai kependidikan keperawatan memberikan dasar recruitment keperawatan ) dalam pendidikan serta 3. Menetapkan rangka aplikasi melakukan penelitian dan penempatan perawat keilmuan dan pengabdian kepada tamu pemenuhan Tri Darma masyarakat dan 4. Menetapkan sistem Pendidikan pelayanan kesehatan. orientasi 2. Terbentuknya standar
5. Menetapkan jadwal dinas untuk perawat tamu 6. Menetapkan sistem pembayaran upah untuk perawat tamu
3.
4.
5.
6.
kompetensi sebagai dasar uji kompetensi dan digunakan sebagai standar Melakukan positioning perawat sesuai dengan kompetensi dan kewenangan klinisnya berdasarkan mapping tenaga keperawatan Berjalannya pola orientasi sebagai bagian lanjutan setelah adanya rekruitmen, untuk mengenal lingkungan fisik kerja, dinamika kerja dan membangun prinsip kerja tim Terbentuk jadwal dinas yang berorientasi pada pelayanan keperawatan professional dalam pengembangan mutu layanan secara keseluruhan Terciptanya pola reward sebagai mekanisme feedback secara professional terhadap pelaksanaan fungsi
layanan keperawatan yang telah dilaksanakan ORGANISASI PROFESI
3. Mensosialisasikan adanya UU Keperawatan no. 38 Tahun 2014 Pasal 14 yang mengharuskan Dosen untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada stakeholder baik itu di pendidikan maupun pelayanan.
1. Menetapkan kebijakan yang memberikan payung hukum sebagai peraturan yang lebih teknis kaitannya dengan penterjemahan terhadap aturan yang berlaku sesuai undang-undang 2. Mengakomodir setiap aspirasi yang ada, kaitannya dengan pengembangan profesi dan perlindungan profesi
1. Membakukan kebijakan yang terkait dengan aturan pelaksanaan pelayanan keperawatan yang dilakukan dosen sebagai bagian dari Tri Darma 2. Terbentuknya payung hukum yang lebih teknis kaitannya terhadap pelayanan keperawatan yang dilakukan tenaga kependidikan yang melakukan pelayanan keperawatan dilingkungan pelayanan kesehatan
BAB 4 KESIMPULAN
4.1
Simpulan 4.4.1
Adanya pengesahan UU Keperawatan, memberikan perubahan-perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dari seorang perawat
4.4.2
Seorang leader keperawatan secara umum harus mampu menghadapi perubahan, adapun peran yang dapat dilakukan, antara lain mampu memberikan
pemahaman
kepada
sesama
perawat,
masyarakat,
dan
stakeholder, mampu melakukan koordinasi dengan stake holder untuk meningkatkan keilmuan dan kemampuan perawat, bisa memotivasi, dan menjadi role model, serta memiliki komitmen tinggi terhadap perubahan 4.4.3
UU Keperawatan nomor 38 tahun 2014 pasal 14 Ayat (1) yang mengatakan bahwa “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memberikan pendidikan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan. Dengan adanya UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 mengharuskan setiap dosen pada wahana pendidikan untuk memberikan pendidikan, melakukan penelitian, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan. Hal ini juga mengharuskan setiap pihak mengikutinya baik itu institusi pendidikan, pelayanan maupun organisasi profesi dengan melakukan beberapa perubahan untuk menunjang agar penerapan UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 daat dilakukan dengan baik sesuai dengan pencapaian yang diharapkan. Untuk itu keterlibatan pihak pendidikan, pelayanan, dan organisasi profesi dalam mewujudkan perubahan.
4.2
Saran Seorang leader keperawatan diharapkan mampu menjadi seorang role model bagi timnya sehingga mampu mewujudkan perubahan yang diinginkan
DAFTAR PUSTAKA Allan, E. (2007). Change management for school nurses in scotland. Nursing Standard, 21(42), 35-9. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/219832273? accountid=17242
Cherie, Amsale and Ato Gebrekidan, Berhane.(2005).Nursing Leadership and Management. Ethiopia: Adys Ababa University
Clifford, J. C. (1997). The impact of restructuring on nursing management and the senior nursing leadership role in hospitals: A study of organizational change in process. (Order No. 9733748, Brandeis University, The Florence Heller Graduate School for Advanced Studies in Social Welfare). ProQuest Dissertations and Theses, , 228-228 p. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304400314?accountid=17242. (304400314).
Darmawati, Arum.(2007).Mengelola Suatu Organisasi Perubahan Dalam Organisasi. Journal Ilmu Manajemen Vol.3. 6 November 2014. Retrieved from http: www.uny.ac.id Ginintasasi, Rahayu. Kepemimpinan.Jurnal Psikologi 6 November 2014. Retrieved from: http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/195009011981032RAHAYU_GININTASASI/kepemimpinan.pdf
Grieve, B. (2005). Leadership communication: A key success factor in organizational readiness for change. (Order No. MR04110, Royal Roads University (Canada)). ProQuest Dissertations and Theses, , 57-57 p. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/305347091?accountid=17242. (305347091).
Haidar, E. (2006). Leadership and management of change. Journal of Community Nursing, 20(4), 13-14,16-17.6 November 2014. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/208558222?accountid=17242
Kocolowski, Michael D.(2010). Shared Leadership: Is it Time for a Change? Vol. 3 Iss. 1, pp. 22-32. Emerging Leadership Journeys, School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University. Lake Mary, Florida Kool, M., & Dirk, v. D. (2012). Servant leadership and commitment to change, the mediating role of justice and optimism. Journal of Organizational Change Management, 25(3), 422-433. doi:http://dx.doi.org/10.1108/09534811211228139
Krishnan, Venkat R. (2005). Leader-Member Exchange, Transformational Leadership, and Value System. Vol. 10, No. 1 EJBO Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, Xavier Labour Relations Institute, Jamshedpur-831001, India
Ling, S. (2008). Sustaining organizational change through faith-based leadership. (Order No. NR39944, University of Toronto (Canada)). ProQuest Dissertations and Theses, , 292-n/a. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304339873? accountid=17242. (304339873). Middleton, Jenni. Leadership Skills for Nurses. Nursing Times Leadership Supplement Oliver, Susan. (2006).Professional issue,Leadership in health care.
MUSCULOSKELETAL CARE Musculoskelet. Care 4(1): 38–47 Published online in Wiley InterScience. Scher, Kathleen M. (2006).Conflict Management Style of Nurse Manages Its Impact Upon Staff Nurse Job Satisfaction.30 September 2014.University Of Bridgeport. http//www.proquest.com
