PENGARUH KEPEMIMPINAN, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SD NEGERI LOWOKWARU 1,2 DAN 3 KOTA MALANG

WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013

PENGARUH KEPEMIMPINAN, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SD NEGERI LOWOKWARU 1,2 DAN 3 KOTA MALANG. Oleh : Totok Wargo Santoso 1) 1) Alumni Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Unisma

Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang

ABSTRACT Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SDN Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua guru yang bekerja di Sekolah Dasar Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang, sebanyak 45 orang. Populasi target adalah Guru yang bekerja pada SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang sebanyak 45 orang (tidak termasuk pimpinan atau kepala sekolah). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden maka semua populasi dapat dijadikan sampel sehingga disebut sampel sensus. Berdasarkan hasil analisis dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: a) 1. Secara simultan variabel kepemimpinan, iklim organisasidan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang; b) Secara parsial atau sendiri-sendiri iklim kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang; c) Secara parsial atau sendiri-sendiri iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang; d) Secara parsial atau sendiri-sendiri motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang. PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Karakter lingkungan kerja sebuah organisasi (khususnya yang dipahami oleh anggota organisasi) sejak lama disadari secara potensial berpengaruh terhadap kesadaran, sikap dan tingkah laku pegawai (Ostroff, 1993). Iklim organisasi yang sehat dapat menjadi sebuah keunggulan kompetitif ketika ia mampu mendukung strategi organisasi dan mampu mengakomodasi perubahan lingkungan dengan cepat dan tepat. Peningkatan pelayanan kepada masyarakat tidak terlepas dari aktivitas dan kesiapan aparatur birokrasi dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat, oleh karenanya hal ini harus didukung oleh kemampuan aparatur dan iklim organisasi yang kondusif. Setiap guru harus mendapatkan kesempatan untuk dapat melaksanakan tugasnya sebaik mungkin sehinga mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya. Jika organisasi mampu membangun semangat tim seperti ini, maka dengan sendirinya akan mendukung terciptanya iklim organisasi yang kondusif untuk mendukung kinerja guru secara pribadi dan kinerja organisasi secara umum. Dengan terciptanya iklim sekolah yang kondusif, maka guru akan merasa nyaman dalam bekerja dan terpacu untuk bekerja lebih baik. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru. Hal yang terjadi berbeda dengan apa yang ada dalam pergaulan sehari-hari. Kurang bagusnya iklim organisasi yang ada selama ini ternyata memberikan andil yang cukup besar terhadap penurunan kinerja guru. Iklim organisasi atau sekolah di Sekolah Dasar Negeri Lowokwaru Kota Malang terutama dimensi hubungan masih perlu ditingkatkan. Dalam dimensi hubungan yang perlu ditingkatkan adalah interaksi antara guru dengan Kepala Sekolah. Interaksi dari atas ke bawah kebanyakan

145

146


hanya berupa perintah. Sedangkan interaksi dari bawah ke atas, guru hanya menyampaikan laporan hasil belajar siswa maupun hasil kerja dari tugas-tugas lain yang dibebankan kepadanya. Faktor motivasi akhir-akhir ini juga menjadi kendala bagi kinerja guru-guru, rendahnya motivasi mereka terhadap proses belajar mengajar berimbas pada penurunan kualitas anak didik. Tingginya anak didik yang tidak lulus ujian dan rendahnya motivasi anak didik dalam belajar disebabkan karena rendahnya motivasi yang diberikan oleh guru. Kalau kondisi ini tidak segera diselesaikan maka kualitas pendidikan yang terjadi semakin jauh dari harapan. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: a) Apakah Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh simultan terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang?; b) Apakah kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang?; c) Apakah Iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang ?; dan d) Apakah motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja guru di SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang? Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : a) Untuk mengetahui dan menganalisis apakah kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja guru di SD Negeri Lowokwaru 1, 2 dan 3 Kota Malang; b) Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Lowokwaru 1, 2 dan 3 Kota Malang; c) Untuk mengetahui dan menganalisis apakah iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang; dan d) Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Lowokwaru 1, 2 dan 3 Kota Malang. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian tersebut maka manfaat penelitian ini dapat disusun sebagai berikut: a. Bagi Praktisi di Instansi: 1) Sebagai informasi bagi organisasi untuk menilai kebijaksanaan tentang kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja serta kinerja yang telah dan akan dilakukan 2) Sebagai informasi bagi para kepala dinas dalam mempertimbangkan maupun mengambil keputusan yang berkenaan dengan kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja serta kinerja. b. Bagi Akademisi dan Penelitian selanjutnya 1) Dari penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bagi peneliti-peneliti selanjutnya untuk masalah yang serupa. 2) Memberikan tambahan pengetahuan bagi peneliti selanjutnya baik secara teori maupun praktis sesuai dengan variabel-variabel yang diamati. c. Sebagai sarana untuk pengembangan ilmu pengetahuan, memberikan sumbangan pemahaman dalam pengembangkan ilmu di bidang sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja serta kinerja. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hasil Penelitian Terdahulu Wallace et al. (1999), dalam penelitiannya yang berjudul' "The relationship between, organisational culture, organisational climate and managerial values" melakukan analisa


terhadap hubungan antara budaya organisasi, iklim organisasi, dan nilai manajerial pada sektor pelayanan publik yang besar di wilayah Australia. Hasil penelitian mengindikasikan hubungan yang kuat antara item-item iklim organisasi dengan beberapa dimensi nilai manejerial. Sebagai tambahan, juga dilaporkan adanya hubungan antara beberapa dimensi budaya organisasi, iklim organisasi dan nilai manajenal. Sukono (1999), dalam penelitiannya yang berjudul. "Pengaruh Faktor-faktor Individu dan Ikilm Organisasi terhadap Kinerja". Hasil penelitian menunjukkan bahwa, variabel struktur, reward, warth/kehangatan tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai secara individual, sedangkan faktor responSbility, senioritas, motivasi dalam pengujian ini menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai Kecamatan di Kota Malang. Kangis et al. (2000), dalam penelitiannya yang berjudul "Organisational climate and corporate performance: an empirical investigation" mempelajari bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, meskipun hubungan antara kinerja perusahaan dan dimensi iklim oranisasi terjadi pada tingkat sektor industri, namun hubungan itu lebih nampak pada industri yang sedang tumbuh daripada industri yang memasuki masa penurunan. Analisa pada tingkat kedua adalah membandingkan iklim organisasi pada perusahaan yang memiliki kinerja diatas rata-rata dengan yang dibawah rata-rata. Hal ini dilakukan pada enam dimensi iklim organisasi. Sektor komponen elektronik menunjukkan nilai mean lebih tinggi untuk enam dimensi iklim organisasi, lima diantaranya secara statistik signifikan (setidaknya p <0.01). Pada kasus sektor rumah tangga dan pakaian, perusahaan dengan kinerja diatas rata-rata juga menunjukkan nilai iklim organisasi yang lebih baik pada lima dari enam dimensi yang ada. Perbedaannya, yang signifikan secara statistik (setidaknya p < 0.05) hanya tiga dari enam dimensi yang ada. Farindra (2004), dalam penelitiannya yang berjudul "Analisa Variabel Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Komunikasi dan Budaya Nasional yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, studi pada Pemerintah Kabupaten Muara Enim, Sumatera Selatan" melakukan penelitian terhadap pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi, komunikasi dan budaya nasional sebagai variabel bebas dan kineja karyawan sebagai variabel terikat. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan koefisien korelasi berganda (multiple R) = 0,582. Sedangkan secara parsial yang mempunyai pengaruh secara signifikan adalah variabel iklim organisasi dan komunikasi, dengan variabel komunikasi sebagai faktor yang paling dominan dengan nilai beta 0,281. Saduk (2005), dalam penelitiannya yang berjudul, "Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batu", hasil penelitiannya menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial bahwa variabel motivasi, variabel kemampuan, dan variabel iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batu. Variabel Motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan eksistensi, sosial dan pertumbuhan memunjukkan pengaruh yang dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batu. Kepemimpinan Dari sisi bahasa kepemimpinan adalah leadership yang berasal dari kata leader. Kata leader muncul pada tahun 1300-an sedangkan kata leadership muncul kemudian yaitu sekitar tahun 1700-an. (Rivai 2004:9). Ada beberapa definisi kepemimpinan yang menurut Yukl (1998) dianggap dapat mewakili selama seperempat abad, antara lain: 1) Kepemimpinan adalah perilaku seseorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (Hemhill dan Coons, 1957); 2) Kepemimpinan adalah pengaruh antar manusia

147

148


3) Yukl (1998:1) mengatakan bahwa ”kepemimpinan merupakan suatu subjek yang sudah lama diminati para ilmuwan maupun orang lain. Istilah tersebut berisi konotasi tentang citra individu-individu yang berkuasa dan dinamis yang memimpin armada yang menang perang, yang mengendalikan kerajaan-kerajaan korporasi dari atas gedung-gedung pencakar langit yang berkilauan, atau yang mengarahkan tujuan bangsa-bangsa. Kebanyakan dari uraian kita mengenai sejarah berupa cerita tentang pemimpin-pemimpin militer, politik, agama dan sosial. Alasan mengapa orang-orang tertentu timbul sebagai pemimpin dan determinan dari cara seseorang bertindak merupakan pertanyaan-pertanyaan penting lainnya yang telah diteliti, namun perhatian yang paling dominan adalah mengenai efektivitas kepemimpinan”. Dari definisi-definisi kepemimpinan tersebut, kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan di dalam organisasi. Kepemimpinan berarti kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan orang lain agar ia menerima pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian tujuan tertentu yang ditetapkan. Iklim Organisasi Schneider (1985); Ryder dan Southey (1990) menjelaskan bahwa terdapat kedekatan makna dan kerancuan antara budaya organisasi dengan iklim organisasi. Menurut Baker (1994) terdapat banyak fakta dan kejadian yang merujuk pada penggunaan istilah budaya organisasi dan iklim organisasi secara sinomim. Selanjutnya Pettigrew (1979); Schein (1985); Sackman (1991); dan Hatch (1993) berpendapat bahwa budaya organisasi secara luas dipahami sebagai serangkaian nilai fundamental dan sistem yang membentuk makna bagi sebuah organisasi. Drexler (1977); O'Driscoll dan Evans (1988); Moran dan Volkwein (1992) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki konsep yang lebih implisit daripada iklim organisasi, dimana memuat unsur-unsur yang lebih empiris seperti karakter perilaku dan sifat. Selanjutnya Ashforth (1985) menyatakan bahwa iklim organisasi memuat persepsi-persepsi dasar yang dirasakan secara bersama-sama oleh anggota organisasi sedangkan budaya organisasi tersusun atas asumsi-asumsi yang dirasakan secara bersama-sama oleh anggota organisasi. Jacques (1999) dalam Ami (2002) memberikan 6 dimensi iklim organisasi yang dapat diukur, adapun keenam dimensi tersebut adalah sebagai berikut: a. Imbalan (reward), merupakan imbalan secara langsung dari organisasi terhadap individu dari pekerjaannya, maupun harapan individu dari pekerjaannya. b. Komitmen kelompok (team commitment) adalah bagaimana individu bekerjasama dalam menjalankan pekerjaannya, percaya satu sama lain dan adanya kebanggaan menjadi bagian dalam kelompok. c. Fleksibel (flexibility) merupakan keadaan dimana individu dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa merasa dibatasi dengan peraturan dan organisasi mendukung kreativitasnya. d. Tanggung jawab (responbility) merupaka inisiatif dan pengambilan resiko yang dilakukan indvidu yang mendapat dukungan dari organisasi dan ada jenjang tanggung jawab dalam menjalankan akti vitas pekerjaan. e. Standar (standards) merupakan ukuran-ukuran yang digunakan oleh organisasi dalam menentukan kinerja individu. Standar ini meliputi pencapaian kinerja individu. f. Kejelasan (clarity) merupakan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan maksud, dan tujuan, peran serta prosedur. Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti bergerak (to move) (Wilhie, 1990). Pada dasarnya motivasi mengacu pada proses-proses yang menggerakkan seseorang


bertindak dengan cara-cara tertentu. Motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dimulai, perilaku mendapatkan energi dan bagaimana perilaku diarahkan atau dihentikan. Sehubungan dengan hal ini Mangkunegara (2000:85) memberikan beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu: 1) Prinsip partisipasi. Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin 2) Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Kinerja Alwi (2001) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu. Sedangkan Gitosudarno, Indio dan I Nyoman Sudita (1997) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam stuasi tertentu, jadi kinerja merupakan hasil keterkaitan usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Selanjutnya As'ad (2000) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu: (1) individu (kemampuan bekerja); (2) usaha kerja (keinginan untuk bekerja); (3) dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Menurut Handoko (2000) pengukuran kinerja didasarkan pada mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kera (banyak keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan macam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam bekerja, misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas serta adanya rasa percaya diri. Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur (Alwi, 2001). Hal ini berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Menurut As'ad (2000) ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, yaitu: 1. Kuantitas keja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. Keputusan yang diambil 6. Perencanaan kerja 7. Daerah organisasi kerja Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

149

150


1. Kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja guru. 2. Kepemimpinan berpengaruh parsial terhadap kinerja guru 3. Iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru. 4. Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru METODE PENELITIAN Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penelitian ini digunakan pendekatan deskriptif analitis. Hal ini mengacu pada pendapat Nazir (1998:105) bahwa, penelitian deskriptif analitis adalah studi untuk menemukan fakta dengan interpretasi yang tepat ditujukan untuk menguji hipotesis dan mengadakan interpretasi yang lebih dalam tentang hubungan-hubungan. Penelitian ini dilakukan di SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2013 sampai Juli 2013. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua guru yang bekerja di Sekolah Dasar Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang, sebanyak 45 orang. Populasi target adalah Guru yang bekerja pada SD Negeri Lowokwaru 1,2 dan 3 Kota Malang sebanyak 45 orang (tidak termasuk pimpinan atau kepala sekolah). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden maka semua populasi dapat dijadikan sampel sehingga disebut sampel sensus. Definisi Operasional Variabel Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka selanjutnya sebagai variable dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan yaitu perilaku spesifik untuk mengelola pekerjaan atau tugas. Indikatornya meliputi : a) Perencanaan (X1.1); b) Pemecahan masalah (X1.2); c) Menjelaskan (X1.3); d) Memberi informasi (X1.4); e) Memantau (X1.5) 2. Iklim Organisasi (X2) Iklim organisasi adalah suatu keadaan dimana pegawai melaksanakan pekerjaan dalam kondisi menyenangkan. Indikatornya meliputi : a) Rasa tanggung jawab (X2.1); b) Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan (X2.2); c) G anjar an atau reward (X2.3); d) Rasa Persaudaraan (X2.4); e) Semangat tim (X2.5) 3. Motivasi (X3) Merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan kinerja. Indikatornya meliputi : a) Partisipasi (X3.1); b) Komunikasi (X3.2); c) Pengakuan hasil kerja bawahan (X3.3); d) Pendelegasian wewenang (X3.4); e) Perhatian (X3.5) 4. Kinerja. Adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Untuk mengetahui variable ini indikatornya meliputi: a. Kuantitas Kerja (Y1); b. Kualitas Kerja (Y2); c. Pengetahuan tentang pekerjaan ( Y3); d. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan (Y4); e. Keputusan yang diambil (Y5); f. Perencanaan kerja (Y6); g. Daerah organisasi kerja (Y7) Sumber Data dan Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sedang pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner.


Metode Analisis Data Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan maka dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda dimana model pengolahan datanya menggunakan bantuan SPSS 14.0 for windows. Adapun langkah-langkah dari analisis regresi berganda adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Uji Normalitas 4. Regresi Linier Berganda a. Multikolinieritas b. Hiteroskedastisitas 5. Uji Hipotesis a. Uji simultan F b. Uji t HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Hasil uji validitas dapat dilihat pda table berikut: Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item r product moment Kepemimpinan (X1) X1.1 0,745 X1.2 0,618 X1.3 0,659 X1.4 0,600 0,657 X1.5 Item r product moment Motivasi Kerja (X3) X3.1 0,745 X3.2 0,615 X3.3 0,688 X3.4 0,681 X3.5 0,854 Kinerja (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Y7

0,803 0,548 0,588 0,857 0,855 0,536 0,803

Sig

Keterangan

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Sig

Valid Valid Valid Valid Valid Keterangan

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data primer diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa semua pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dalam penelitian ini atau dikatakan valid. Dalam hal ini dapat dibuktikan dengan adanya keterangan hasil pengujian tingkat signifikansi atau kolom sig < 0,05.

151

152


b. Uji Reliabilitas Rumus yang digunakan untuk menghitung reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus alpha cronbach. Berdasarkan rumus tersebut, suatu instrument dapat dikatakan handal atau reliable apabila memiliki nilai koefisien kehandalan atau alpha lebih dari atau sama dengan 0,6. Tabel 1 Uji Reliabilitas No. Variabel Koefisien Alpha Keterangan 1. X1 0,669 Reliable 2. X2 0,693 Reliable 3. X3 0,704 Reliable 4. Y 0,783 Reliable Sumber: Data primer diolah, 2013 Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item variabel yang digunakan adalah reliable, yaitu dimana untuk masing-masing item variabel mempunyai nilai Alpha Cronbach untuk X1 sebesar 0,669, untuk X2 sebesar 0,693, untuk X3 sebesar 0,704 dan untuk Y sebesar 0,783. Artinya bahwa alat ukur ini mampu menghasilkan data yang dapat dipercaya. Hasil Uji Normalitas Hasil uji normalitas dapat dilihat pda table berikut: Tabel 3 Uji Normalitas Variabel asymp. Sig Standar Keterangan X1 0,269 > 0,05 Normal X2 0,242 > 0,05 Normal X3 0,259 > 0,05 Normal Y 0,219 > 0,05 Normal Sumber: Data Primer diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa nilai signifikansi dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov yaitu untuk X1 sebesar 0,269, X2 sebesar 0,242, untuk X3 sebesar 0,259 dan untuk Y sebesar 0,219. Berdasarkan syarat bahwa nilai signifikansi dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov harus lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil uji tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua data berdistribusi normal. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolineiritas Hasil uji Multikolineiritas dapat dilihat pda table berikut: Tabel 4 Uji Multikolinearitas Colineary Statistic No. Variabel Tolerance VIF 1. X1 0,954 1,046 2. X2 0,953 1,047 3. X3 0,978 1,022 Sumber: Data primer diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai tolerance sebesar untuk X1 sebesar 0,954, X2 sebesar 0,953 dan X3 sebesar 0,978 serta nilai VIF untuk X1 sebesar 1,046, X2 sebesar 1,047 dan X3 sebesar 1,022. Berarti dalam penelitian ini model regresi memenuhi pedoman model regresi yang bebas dari multikolineiritas karena syarat model regresi yang bebas


multikolineiritas yaitu mempunyai nilai VIF < 10 dan angka tolerance < 1. Sehingga model regresi ini sudah dapat dikatakan baik dan layak untuk penelitian. b. Hasil Uji Heterokedastisitas Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa titik-titik yang ada bila dihubungkan tidak membentuk pola yang teratur atau jelas dan titik-titik tersebut berada diatas dan dibawah garis 0 pada sumbu Y. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa model tidak terkena heterokedaktisitas. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini, variabel bebas adalah insentif, disiplin kerja dan motivasi kerja, sedangkan variabel terikat adalah Kinerja. Adapun hasil analisis regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Tabel 5 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Unstandardized Standardized Coefficient Coefficient Model B Std. Error Beta t Sig. X1 0,392 0,436 0,269 3,359 0,000 X2 0,856 0,426 0,601 10.400 0,000 X3 0,133 0,294 0,093 2,958 0,001 (Constant) 103 R 0,859 R Square 0,921 Adjusted R2 0,915 Fhitung 158,331 Sig, 0,000 Sumber: Lampiran 6 Dari hasil regresi diatas maka dapat disusun persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = 103 + 0,392 X1 + 0,856 X2 + 0,133 X3 Dari tabel 5 tersebut dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,959 yang mempunyai arti bahwa pengaruh antara variabel bebas yaitu kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 95,9 %. Artinya jika hasil R mendekati angka satu maka dapat dijelaskan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat kuat dan jika menjauh dari angka satu maka pengaruhnya tidak kuat. Dari hasil analisis tersebut mengindikasikan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat cukup kuat. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda pada tabel 5 menunjukkan nilai R Square sebesar 0,921 atau 92,1 %. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja guru Sekolah dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang sebesar 92,1 % dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, iklim organisasi serta motivasi kerja dan sisanya sebesar 7,9 % dijelaskan oleh variabel lain di luar dari ketiga variabel bebas tersebut. Pengujian Hipotesis a. Hasil Uji F (F-test) Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independent secara simultan atau serentak terhadap variabel dependen. Ketentuan dari penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: - Jika Fhitung > Ftabel atau Sig < α: Ha diterima dan H0 ditolak, artinya berpengaruh signifikan - Jika Fhitung < Ftabel atau Sig > α: H1 ditolak dan H0 diterima, artinya tidak berpengaruh signifikan

153

154


Berdasarkan tabel 4.13 tersebut dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 158,331 sedangkan nilai F tabel 2,8432. Jadi Fhitung > Ftabel atau signifikan F < 5 % (0,000<0,005). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) ketiga variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja atau dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak. Upaya peningkatan pada aspek kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja jika dilakukan secara serentak, maka akan mampu meningkatkan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. b. Hasil Uji t (t-Test) Dari tabel 5.13 tersebut diatas diketahui bahwa: 1. Variabel Kepemimpinan (X1) Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda seperti yang ada pada tabel 4.13 Bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. Adanya pengaruh ini dapat dilihat pada tabel 4.13 pada t hitung sebesar 3,359. Dilihat dari signifikansi <0.05 yakni sebesar 0,000, maka variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. 2. Variabel Iklim Organisasi (X2) Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. Adanya pengaruh ini dapat dilihat pada tabel 4.13 pada t hitung sebesar 10,400. Dilihat dari signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,000, maka diklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan, diketahui bahwa secara parsial variabel iklim organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. 3. Variabel motivasi Kerja (X3) Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. Adanya pengaruh ini dapat dilihat pada tabel 4.13 pada t hitung sebesar 2,958. Dilihat dari signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,001, maka variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uji t yang telah dilakukan, diketahui bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh Lowokwaru Kota Malang. Dengan demikian dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan (X1), variabel iklim organisasi (X2) dan variabel motivasi kerja (X3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Kota Malang. Implikasi Hasil Penelitian Berdasarkan analisih hasil penelitian yang dilakukan dibab sebelumnya, dibagian ini akan dijelaskan implikasi dari hasil penelitian yang diharapkan dari hasil penelitian ini didapatkan pemahaman yang lebih mendalam atas permasalahan yang diangkat dan terungkap fakta-fakta empiris obyek penelitian dan pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan. 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil analisis tersebut dijelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru. Hasil ini mengindikasikan bahwa jika sekolah dipimpin oleh seorang pemimpin yang baik dalam hal ini adalah pemimpin tersebut mempunyai sifat yang amanah, jujur dan istikhomah maka hasil dari kepemimpinan tersebut tentunya akan mempengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan hasil penelitian bahwa diketahui kepemimpinan dari Sekolah Dasar yang dijadikan obyek penelitian menurut responden sangat menghargai dari kerja anak buahnya, selalu mendengarkan keluhan-keluhan dari anak buahnya dan jarang


sekali memberikan beban kerja yang melebihi kemampuan guru sehingga dengan demikian kinerja guru menjadi meningkat. Hal ini dapat dijelaskan bahwa menurut Kotter (1988) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan proses menggerakkan seseorang atau sekelompok orang kepada tujuan yang umumnya ditempuh dengan cara yang tidak memaksa. Menurut Shobarudin (1992) salah satu cirri dari keberhasilan suatu organisasi adalah adanya kepemimpinan yang efektif. Keefektifan kepemimpinan suatu organisasi dapat diketahui melalui pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang kurang efektif tidak hanya terdapat pada dunia usaha tetapi juga terdapat pada lembaga-lembaga pemerintahan, yayasan bahkan pada bidang pendidikan oleh karena itu perlu dikembangkan pemimpin yang benar-benar dapat meningkatkan kinerja bawahannya. Bila dihubungkan dengan kepemimpinan yang dicontohkan oleh Baginda Rosululloh Muhammad S.a.w jelas bahwa perilaku dari para pemimpin di sekolah yang dijadikan obyek penelitian mengamalkan tauladan dari kepemimpinan Rasululloh. Hal ini dapat dilihat dengan sifat-sifat yang dimiliki oleh pimpinan tersebut yang amanah, jujur dan istikhomah. 2. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian dijelaskan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru. Dari hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa jika guru-guru dalam melaksanakan pekerjannya berada dalam situasi dan kondisi kerja yang baik maka guru-guru tersebut akan turun kinerjanya. Dari sampel yang diamati dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang ada dimasing-masing sekolah memang sangat bagus, hal ini dapat dilihat dari terjadinya interaksi yang baik antara anak didik dengan pendidik, hubungan yang harmonis antara pendidik yang satu dengan yang lain dan tumbuh berkembangnya sifat kekeluargaan yang begitu bagus. Jika kondisi ini tetap dipelihara dan dipertahankan tidak menutup kemungkinan sekolah-sekolah dasar tersebut menjadi sekolah dasar yang unggul. Oleh karena diharapkan iklim organisasi yang ada harus selalu dijaga dan rawat dengan baik. 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Menurut Husnan (2003) motivasi adalah suatu dorongan baik dari dalam maupun yang berasal dari luar individu yang dapat meningkatkan atau menggerakkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa seseorang termotivasi untuk melaksanakan tugasnya jika orang tersebut ada dorongan dari dalam dirinya untuk melakukan tugasnya. Begitu juga seseorang akan melakukan suatu pekerjaan jika seseorang tersebut ada dorongan dari orang luar misalnya pimpinannya maupun teman sekerjanya. Hal ini dapat dilihat bahwa sekarang ini sudah banyak upaya yang dilakukan oleh pemerintah untuk meningkatkan motivasi dari para pendidik diantaranya adalah adanya tunjangan profesi pendidik (sertifikasi guru) dengan adanya tunjangan ini menjadi unsur motivasi bagi guru-guru didalam menjalankan tugasnya. Sekarang banyak guru-guru yang sudah bersertifikasi yang mendapatkan tunjangan tersebut. Disamping itu tingginya animo anak didik dalam belajar dan adanya tunjangan-tunjangan yang juga mempengaruhi motivasi pendidik dalam bekerja. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara simultan variabel kepemimpinan, iklim organisasidan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang. 2. Secara parsial atau sendiri-sendiri iklim kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang.

155

156


3. Secara parsial atau sendiri-sendiri iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang. 4. Secara parsial atau sendiri-sendiri motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di sekolah dasar negeri 1,2 dan 3 Lowokwaru Malang. Saran-saran Berdasarkan hasil analisisters tersebut maka dapat diberikan beberapa saran-saran sebagai berikut: 1. Hendaknya pimpinan lebih memperhatikan masalah perilaku bawahan, karena dengan memperhatikan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja. 2. Bagi peneliti berikutnya yang akan mengambil topik penelitian yang sama hendaknya perlu menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Disamping itu, untuk mengungkap besarnya kontribusi indikator dalam mengukur variabel penelitian, dengan berjalannya waktu, dan perkembangan ilmu pengetahuan semakin bertambah dan berubahmaka perlu metode analisis yang lebih baik lagi agar hasil penelitian yang dihasilkan menjadi lebih baik DAFTAR PUSTAKA Amstrong, 1994, Teori Kepuasan Kerja, Bandung:Mandar Maju. As’ad, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Liberti, Jogjakarta. Arikunto, Suharsimi. 2008. Manajemen. Jakarta: RinekaCipta. Dharma.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo. Flippo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Citra Media Surabaya. Gilmer.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara. Ghiesellidan Brown, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia :Kepuasan Kerja, Gunung Agung, Jakarta. Handoko, T.H. 2000.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta BPFE Press. Hasibuan, M. 2003. OrganisasidanMotivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:Bumi Aksara Indriantoro dan Supomo.1999.Metode Penelitian: Yogyakarta: Liberty. Luthans.2005. Sumber Daya Manusia.Yogjakarta: Liberty. Mathin and Jackson.2000. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia-Pikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Muslich, 2007, Tujuan Pendidikan Nasional GBHN Tap MPR RI No.II/MPR/1998. Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Nitisemito.2000. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia-Pikologi Industri.Yogyakarta: Liberty. Robbins dan Judge, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Citra Media Surabaya. Reksohadiprodjo, S. dan T. Hani H. (1986).Teoridan Perilaku Organisasi Perusahaan.Ed. 2, BPFE Yogyakarta Sarwono. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.(2002). Metode Penelitian Administrasi. Penerbit Alfabeta, Bandung. Strauss dan Sayles, 2000, Teori Kepuasan Kerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Suryabrata, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah MadaUniversitas Press, Yogjakarta. Supriatna, 2007, Teori Pengembangan Guru, BPFE UGM, Yogjakarta. Syarif, 2007, Manajemen Sumber DayaManusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Citra Media Surabaya. Supardidan Anwar, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada Universitas Press, Yogjakarta.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SD NEGERI LOWOKWARU 1,2 DAN 3 KOTA MALANG

Recommend Documents