PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KEPALA SEKOAH TERHADAP KINERJA GURU SMK DI KABUPATEN BANGGAI
PAIMAN KARTO Pengawas Sekolah Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olah Raga Kabupaten Banggai
ABSTRAK Didalam organisasi termasuk juga organisasi pendidian kejuruan (SMK) sering dijumpai kinerja guru tidak sebanding dengan kecakapan yang dimilikinya. Penyebabnya diantaranya dikarenakan kepemimpinan kepala sekolah dan pemberian otivasi yang kurang. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi, karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dalam pencapaian tujuan. Motivasi kerja merupakan kondidi mental yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau aktivitas dan memverikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk menganilisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten Banggai. Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan kuisioner dan wawancara langsung dengan jumlah populasi sebanyak 73 responden. Analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda dan Analisis Uji Klasik dengan menggunakan program SPSS. Pengujian validitas dan reabilitas dari 73 responden semuanya dinyatakan valid danreliabel dengan nilai alpha cronbach 0,915 lebih besar dari 0.140. Dari hasil perhitungan uji F menunjukkan bahwa Fhitung>Ftabel (38,193>3,980) atau Sig F < 5%(0,000<0,05). Artinya secara bersama-sama (simultan) variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2), berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja guru (Y). Variabel kinerja guru (Y) dipengaruhi sebesar 50,8% oleh variable kepemimpinan (X 1) dan Motivasi (X2) sedangkan sisanya 49,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar 2 variabel bebas yang diteliti, dengan persamaan regresi:Y = 1,478+0,238X1+ 0,459X2+ e I. PENDAHULUAN Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) sebagai subsistem pendidikan nasional merupakan organisasi pendidikan dituntut untuk menghasilkan tamatan yang bermutu dan memiliki daya saing di era globalisasi. Dimana organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang. Orang yang ada di dalam organisasi berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi (Indriyo dan Sudito, 1997). Agar tercipta kerjasama yang kondusif dalam organisasi diperlukan semangat kerja. Pendapat yang dikemukakan oleh Wursanto (1985) menyatakan bahwa “semangat kerja merupakan suatu keadaan yang erat hubungannya dengan aspek mental seseorang. Semangat kerja seseorang dapat memberikan tumbuhnya tenaga maupun pikiran dalam mencapai tujuan”. Salah satu tantangan berat yang sering dihadapi oleh seorang pemimpin organisasi adalah bagaimana ia dapat mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berbuat sesuatu demi tercapainya tujuan bersama. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama maupun secara individual dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hal yang optimal. Oleh sebab itu setiap organisasi dituntut untuk merencanakan, mengadakan ketentuan-ketentuan dan sarana yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
para karyawan. Kebutuhan dapat dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku seseorang. Setiap individu mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs). Dengan mengetahui kebutuhan-kebutuhan karyawan, diharapkan mampu mempengaruhi karyawan melalui pemenuhan kebutuhankebutuhan yang diinginkan oleh karyawan sehingga karyawan akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Karyawan yang kurang termotivasi cenderung akan bersikap acuh tak acuh terhadap pekerjaan, sering absensi dan kurang bergairah. Itulah sebabnya motivasi merupakan hal yang sering dibicarakan oleh organisasi yang ingin mendayagunakan karyawannya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dengan memperhatikan kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi sehingga seorang pemimpin harus membicarakannya dengan karyawan secara terbuka, sehingga karyawan mengerti apa yang menjadi kewajibannya dan apa yang menjadi haknya. Herzberg (dalam Robbins, 1996) menyatakan ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yakni faktor intinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik seperti: prestasi, pengakuan diri, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbahan. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan dari pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja. Melihat pentingnya motivasi dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan pada setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Peran kepemimpinan yang baik serta motivasi yang tinggi dari karyawan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi pula. Adanya semangat kerja maka kerjasama dalam organisasi akan terlaksana dengan baik serta tujuan dari organisasi akan terlaksana. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Siagian (1995) bahwa kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja, mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangsih yang nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Masalah kinerja bukanlah timbul begitu saja atau timbul secara tiba-tiba. Kinerja itu timbul dengan adanya motivasi, dan bagaimana proses kepemimpinan yang sesuai tujuan organisasi. Untuk itu peranan pemimpin tersebut sangat perlu diperhitungkan dalam rangka peningkatan kinerja bawahan. Dalam kasus pada guru-guru SMK di Kabupaten Banggai, peran kepemimpinan dari unsur pimpinan dan pemberian motivasi dalam melaksanakan tugas dirasakan masih kurang yang berakibat pada menurunnya kinerja guru. Hal ini dapat dilihat dari angka kelulusan SMK Kabupaten Banggai 8 sekolah penyelenggara ujian nasional dari 11 SMK rata-rata hasil ujian nasional dua tahun terakhir hanya 71%. Dari hasil yang dicapai terdapat 3 SMK yang kelulusannya dibawah 50%, (SMKN 5, SMK Daerah, dan SMKP Toili). Untuk hasil secara nasional Provinsi Sulawesi Tengah menduduki peringkat 31 dar 33 Provinsi. Padahal guru adalah tokoh utama yang dinilai paling bertanggung jawab atas keberhasilan dan keterpurukan, atau baik dan buruknya pendidikan, termasuk prestasi siswa yang menjadi peserta didiknya. Sesuai dengan perannya sebagai pemimpin dikelas, guru harus memperlihatkan pentingnya mata pelajaran dan niat untuk belajar melalui sikap positif dan antusiasme pada pelajaran yang diberikan kepada siswa. Dengan demikian diharapkan siswa dapat terpicu untuk memberikan sikap dan antusiasme yang sama dengan yang di tunjukkan oleh gurunya.
II. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dengan pencapaian tujuan organisasi. Sarwoto (1996) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, dan mengarahkan atau mengelola orang lain agar mereka mau berbuat sesuatu demi tercapainya tujuan bersama. Dalam pengertian ini seseorang yang ingin diakui sebagai pemimpin harus memiliki kelebihan dalam beberapa fungsi yang diekslisitkan diatas yakni : mempengaruhi, membimbing sampai pada kemampuan mengelola orang lain. Kalau tidak dapat menjalankan kesemua fungsi itu, praktis ia dapat diterima oleh kelompok sebagai pemimpin yang fungsional. Kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan (manajer) untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Siagian, 2002). Untuk menganalisa pendekatannya, Feidler (Manulang, 2001) kemudian membuat dua gaya kepemimpinan yaitu : (1) Orientasi kerja (task-oriented), (2) Orientasi hubungan karyawan. Feidler kemudian menjelaskan istilah kunci yaitu situasi yang baik (favorableness of situation). Gaya kepemimpinan diukur dengan teknik yang tidak biasa, yaitu pertama, skala teman kerja yang paling tidak di sukai (Least Preferred Coworker atau LPC). Asumsi yang di pakai adalah seseorang akan senang bekerja dengan orang yang mempunyai banyak kesamaan dengan orang tersebut. Perilaku pemimpin dapat diketagorikan ke dalam empat kelompok yaitu : 1) kepemimpinan yang instrumental (directive), 2) kepemimpinan yang mendukung (supportif), 3) kepemimpinan yang partisipatif, dan 4) kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian prestasi. Teori yang berpendapat bahwa gaya kepemimpinan akan tergantung situasi yang dihadapi pemimpin diasumsikan mempunyai fleksibilitas untuk mengubah-ubah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan tidak lain adalah sebagai pengaruh, seni atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka mau berjuang/bekerja secara suka rela dan penuh antusias kearah tujuan kelompok. Konsep tersebut bisa diperluas, dan berarti tidak hanya sekedar mau bekerja, tetapi juga mempunyai kemauan yang disertai perasaan, semangat dan kepercayaan. Semangat mencerminkan kegairahan dalam bekerja, penuh kesungguhan dan intensitas dalam melaksanakan kegiatan, kepercayaan merefleksikan pengalaman. Dari beberapa batasan tersebut bisa kita garis bawahi bahwa kepemimpinan atau kegiatan memimpin merupakan usaha yang dilakukan oleh seseorang dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk mempengaruhi, mendorong, mengarahkan dan menggerakkan orang-orang yang dipimpin agar mau bekerja dengan penuh semangat dan kepercayaan dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan (Handoko. 1992 ). Menurut Indriyo dan Sudito ( 1997 ) proses kepemimpinan meliputi tiga faktor yaitu pemimpin, pengikut dan faktor situasi. Menurut Yukl (2004) membedakan tiga tipe kepemimpinan, yaitu : 1. Kepemimpinan yang autocratic. Menganggap bahwa dialah yang bertanggung jawab sepenuhnya dan menentukan maju mundurnya yang dipimpinnya. Pemimpin otokratis biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia datang paling pagi dan meninggalkan tempat paling lambat. Tidak mau mendelegasikan tugas pada orang lain.
Timbul sikap dan anggapan pada seorang pemimpin otokrasi bahwa : a) Hanya pemimpin sendiri yang perlu mengetahui kebijakan dan tujuan sebenarnya dari usaha yang dilaksanakannya itu b) Hanya pemimpin yang berhak merencanakan dan menentukan sesuatu kebijaksanaan, yang lain hanya boleh mengeluarkan pendapat jika diminta c) Anggota-anggota stafnya adalah pelaksana, yang tinggal melaksanakan saja apa yang ditentukan oleh pemimpin d) Setiap langkah dari anggota-anggota pelaksana perlu diawasi, jangan sampai menyimpang dari pola yang sudah ditentukan oleh pemimpin 2. Pemimpin Demokratis. Pemimpin demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya, yang bersama-sama dengan kelompoknya berusaha dan bertanggung jawab tentang tercapainya tujuan bersama. Agar setiap anggota merasa turut bertanggung jawab, maka semua anggota diajak ikut serta dalam tiap kegiatan, perencanaan, pelaksanaan dan penilaiannya. Setiap anggota dianggap sebagai sumber potensi ynag berharga dan mempunyai peranan dalam usaha pencapaian tujuan Sikap dan tindakan seorang pemimpin demokrasi biasanya : a) Berani mendelegasikan tugas pada orang lain b) Mengakui dan menghargai potensi yang dimiliki tiap anggota kelompoknya c) Dapat menimbulkan dan memanfaatkan kesanggupan/potensi tersebut d) Dapat melepaskan diri dari tugas-tugas rutin supaya dapat mencurahkan waktu dan tenaga pada soal-soal kepemimpinan yang kreatif e) Cepat mengerti dan menghargai ide-ide yang dikemukakan orang lain f) Memperhatikan dan mendorong perkembangan setiap anggota kelompoknya 3. Pemimpin Laisses – Faire. Sikap Laisses – Faire ini biasanya disebabkan karena pemimpin memberikan arti keliru pada istilah demokrasi. Demokrasi seolah-olah harus diartikan sebagai kebebasan bagi setiap anggota, bebas mengemukakan dan mempertahankan pendapat masing-masing dan bebas untuk menggunakan kebijaksanaan sendiri-sendiri. Pimpinan hanya berusaha mencegah pertentangan – pertentangan yang dapat mengeruhkan suasana, pemimpin berpendapat bahwa sebaiknya jangan terlalu banyak berusaha mendekatkan dan mempertemukan pendapat, karena hal itu dianggapnya akan mengurangi hak dan kebebasan anggotaanggotanya. Dalam melaksanakan usaha, rencana yang tegas dianggapnya tidak perlu karena akan mengekang kebebasan anggota dan akan mengurangi inisiatif mereka. Setiap usul baru dan hasil pemikiran baru dari anggotanya dianggap sebagai bukti adanya perhatian dan inisiatif anggota itu, yang harus dihargai dan diberikan kesempatan untuk dilaksanakan. Kegembiraan bekerja dan semangat bekerja akan terpelihara, karena tidak ada kekang-kekangan. Setiap macam kekangan dianggap bertentangan dengan hak-hak individu dalam demokrasi.
Motivasi Didalam suatu perusahaan, manusia adalah pemegang peran utama dalam usaha pencapaian tujuan sehingga pengetahuan tentang manusia dan segala aspeknya adalah sangat krusial. Dengan pemahaman di atas, hal-hal pengelolaan sumberdaya manusia secara baik sangat dimungkinkan. Motivasi yang berasal dari kata “motive” yang berasal dari perkataan “motion” berarti bergerak. Motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Jadi motif sebagai dorongan atau kehendak yang menyebabkan timbulnya sesuatu kekuatan agar seseorang itu bertindak atau berbuat untuk mencapai tujuan. Atau dapat dikatakan motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang untuk mencapai tujuan tertentu.
Robbins (2003) mengatakan bahwa motivasi yang berasal dari kata “motive” yaitu segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku tertentu atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi adalah menggairahkan pekerja sedemikian rupa sehingga mereka dengan penuh semangat sudi mengerjakan tugas demi meningkatkan mutu dan produktivitas perusahaan atau lembaga. Robbins (2003) lebih lanjut mengemukakan bahwa manusia biasanya akan melakukan sesuatu jika ia mempunyai kemauan untuk itu. Kemauan ini tergantung pada sesuatu yang mencetuskannya. Begitu pula cetusan kemauan ini bisa kuat dan bisa pula lemah. Cetusan inilah yang disebut dengan motif. Motif lazim terarah kepada sesuatu atau tujuan. Motivasi orang untuk melakukan sesuatu tergantung pada besarnya motif untuk mencapai sasaran yang diinginkannya itu. Disadari bahwa manusia berbeda satu sama lain, bukan saja di dalam cara melakukan sesuatu tetapi juga dalam kemauan mereka untuk melakukannya. Menurut Hasibuan (1996) motif adalah “suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja sesorang ; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapainya”. Dengan demikian motivasi merupakan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya tingkah laku individu, sehingga dapat disebutkan setiap tingkah laku individu mempunyai motivasi. Motivasi sebagai pendorong timbulnya tindakan individu, ini meliputi segala kebutuhan dan keinginan-keinginan. Pengertian motivasi menurut Siagian (1995) “ Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya “. Pemberian motivasi ini sangat berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Pemberian motivasi akan efektif apabila dalam diri para bawahan/karyawan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Usaha tertentu sebagai akibat dari motivasi. Motivasi merupakan kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Mengerahkan usaha sangat tergantung pada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Menurut Hasibuan (1996) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Sukamto (1992) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Motivasi dapat dilihat sebagai bagian fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan, potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan tugas perorangan maupun kelompok dalam organisasi. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan bagian yang integrasi dari kegiatan organisasi / perusahaan di dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Manusia dipandang sebagai dinamisator dalam suatu organisasi adalah mahluk sosial yang mempunyai daya cipta, karsa dan rasa, baik yang positif maupun
yang negatif, disamping mempunyai naluri (perasaan, kehendak, emosi dan lain-lain). Sifat konstruktif tersebut semuanya dibawa ke dalam lingkup pekerjaan. Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerjasama manusia dapat dicapai. Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan kata work performance atau job performance yang artinya penampilan kerja atau prestasi yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1998:217) kata kinerja merupakan sinonim dari kata prestasi kerja (performance) yaitu suatu kemampuan untuk melakukan sesuatu menurut standar yang telah ditetapkan. Sedangkan pada modul 2 LAN RI (1999;2-3) dikemukakan pengertian kinerja : kata kinerja diterjemahkan dari bahasa Inggris performance atau diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai, hasil kerja suatu proses administrasi atau hasil suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan secara kongkrit, dapat diukur dalam arti bahwa hasil kerja tersebut dapat dibandingkan dengan standar atau patokan baku yang telah ditentukan. Pendapat Prawirosentono (1992:2) mengemukakan kinerja atau performance adalah tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Konsep ini adalah menilai kinerja apakah baik atau jelas, untuk menjawabnya diperlukan suatu kajian apakah proses kerja yang dilakukan tidak pernah melanggar hukum misalnya hukum kepegawaian dan peraturan fiscal dan sebagainya. Bila dalam proses kerja mencapai target yang dilakukan sesuai aturan, maka kinerja organisasi tersebut dikatakan baik, sebaliknya bila didalamnya terdapat unsur pelanggaran hukum maka kinerja organisasi tersebut harus dinyatakan tidak baik. Mangkunegara (2000), menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (1997), mengatakan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan menurut As’ad (1999), prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jadi kinerja karyawan berkenaan dengan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam suatu waktu tertentu. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan (performance appraisal) adalah proses dari organisasi untuk melakukan evaluasi atau menilai kinerja karyawan - karyawannya. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik pada karyawannnya tentang pelaksanaan tugasnya. Untuk mengukur prestasi kerja atau pelaksanaan yang mengarah pada pencapaian sasaran maka harus ditetapkan tolak ukur atau kriteria kemajuan pelaksanaannya. Penilaian kinerja karyawan merupakan penilaian yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi karyawannya. Apabila penilaian kinerja karyawan tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi.
III. METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif yang diartikan Sugiyono sebagai data yang berbentuk angka atau data kualiatif yang diangkakan (1999:). Sedangkan Santosa (2004) mendefinisikan sebagai data pengukuran yang dapat dikodekan dengan skala numeric. Sumber data berasal dari sumber aslinya atau pertama yang didefinisikan oleh Sarwono (2006:8) sebagai data primer. Data diperoleh melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang dijadikan objek penelitian atau orang yang dijadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data. Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh guru SMK di Kab. Banggai sebanyak 261 yang tersebar pada 11 SMK baik maupun swasta. Namun dengan dana dan waktu yang terbatas penelitian ini dilakukan pengambilan ukuran sample berdasarkan rumus yang dikembangkan oleh Slovin yakni : n= N 1+N(e) Dimana : n = Ukuran sampel N= Ukuran Populasi e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir atau diinginkan. Jadi dengan menggunakan rumus Slovin di atas maka diperoleh populasi sebanyak 72,29 dibulatkan menjadi 73 responden. Berikut adalah sebaran dari populasi dan smpel penelitian. Untuk mengumpulkan data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a. Kuisioner Melakukan serangkaian pertanyaan melalui angket pada responden. Kuesioner ini bertujuan untuk menguji hipotesis. b. Observasi Dalam hubungannya dengan variabel-variabel penelitian ini, observasi digunakan untuk melengkapi data yang tidak tercakup dengan menggunakan kusioner. Sebagai metode ilmiah, observasi bisa diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan secara sistimatis tentang fenomena-fenomena yang diteliti (Sutrisno Hadi, 1984 ). c. Interview Interview merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survey yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian. Teknik interview dilakukan jika peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan responden. d. Dokumentasi Metode ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan data sekunder yang meliputi data tentang : jumlah karyawan, struktur organisasi, sistem dan prosedur kerja, daftar absensi pegawai, peraturan-peraturan yang berlaku. Pengambilan sample berdasarkan sample Random Sampling yakni setiap responden berpeluang untuk dipilih. Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan digolongkan menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat (tergantung) yang selanjutnya dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Variabel Independen / bebas (Independent variable) a. Kepemimpinan Perilaku gaya pemimpin yang dipengaruhi oleh kepribadian, latar belakang, pengetahuan, pengalamannya dalam proses kepemimpinan. Item dari pemimpin dengan indikator sebagai berikut: -Kepemimpinan yang berorientasi tugas -Kepemimpinan yang berorientasi hubungan
b.Motivasi Motivasi sebagai variabel independen (X2): Kesediaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan keluaran yang lebih banyak dan lebih baik. Kemauan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan indikator sebagai berikut : b.1. Upah Pada dasarnya seseorang bekerja mengharapkan adanya imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula semangat kerja yang semakin baik. Item dari Upah sebagai berikut: Besarnya upah Sistem penggajian/pengupahan Pemberian insentif Dasar pemberian insentif Jenis insentif yang diberikan b.2.Kondisi Fisik Tempat Kerja Motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan tempat kerja. Item dari Kondisi Fisik Tempat Kerja sebagai berikut: Kondisi lingkungan kerja Kondisi penerangan Adanya sirkulasi udara Peralatan kerja yang memadai Ketenangan lingkungan kerja b.3.Keamanan Seseorang akan dapat bekerja dalam suatu perusahaan secara efektif apabila lingkungan tempat kerja para pegawai dalam keadaan aman. Rasa aman dapat menimbulkan ketenangan dalam bekerja serta menambah semangat dan gairah kerja. Item dari Kemanan sebagai berikut: Keberadaan sarana kerja Sifat pekerjaan Banyaknya pekerjaan Ketenangan tempat kerja Rasa aman yang diberikan dalam perlindungan kerja b.4.Kesehatan Kerja Tujuan manusia bekerja tidak saja mendapatkan penghasilan yang minimal layak menghidupi diri sendiri dn keluarganya, tapi juga untuk memenuhi tuntutan kemanusiaan bahkan memuliakan pribadinya sebagai manusia. Item dari Kesehatan dan Keselamatan Kerja sebagai berikut: Ketersediaan Poliklinik Kebijaksanaan perawatan dan perobatan yang diberikan Bantuan biaya perobatan 2. Variabel dependen / terikat (dependent variable) Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dinamakan pula sebagai variabel konsekuensi. Dalam penelitian ini sebagai variabel dependen adalah : Kinerja Kinerja sebagai variabel dependen (Y) : Kinerja karyawan adalah suatu yang dihasilkan dari penilaian pimpinan atau atasan langsung terhadap hasil kerja guru yang telah dicapai. Indikatornya adalah: Kuantitas Kerja Kualitas Kerja
Tabel 3.2 : Kisi-Kisi Variabel, Indikator dan Item Penelitian VARIABEL INDIKATOR ITEM KEPEMIMPINAN Perilaku yang - Merencanakan berorientasi tugas pekerjaan - Mengkoordinasikan setiap kegiatan - Menyediakan fasilitas untuk pekerjaan - Memperbaiki komunikasi kerja dengan bawahan Perilaku yang - Mengatasi konflik berorientasi hubungan kerja - Memberikan kepercayaan - Mengembangkan kemampuan bawahan - Menghargai hasil kerja
1.Upah
MOTIVASI KERJA
2.Kondisi Fisik Tempat Kerja
- Besarnya Gaji - Sistem penggajian/pengupahan - Pemberian insentif
3.Keamanan
- Peralatan kerja yang memadai - Ketenangan lingkungan kerja
4.Kesehatan Kerja
- Ketenangan tempat kerja - Rasa aman yang diberikan dalam perlindungan kerja
Kuantitas Kerja KINERJA GURU
- Ketersediaan Poliklinik Kebijaksanaan perawatan & perobatan yang diberikan - Bantuan biaya perobatan Jumlah kerja yang dihasilkan Ketepatan Waktu Efisiensi Waktu penyelesaian
Kualitas Kerja
-
Hasil Kerja Kualitas Lulusan Keterserapan pasar kerja Jumlah lulusan sesuai target
Validitas data penelitian digunakan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid (sah) jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan oleh peneliti. Untuk menguji validitas dilakukan teknik korelasi product moment model Pearson’s (Arikunto, 1993) dirumuskan sebagai berikut : N (SXY) - (SX . SY) r xy = 2 2 2 2 √[( NSX ) - (SX) ][( NSY ) – (ΣY) ] Dimana : r xy = koefisien korelasi X = skor pernyataan untuk setiap subyek Y = skor total XY = skor pernyataan x skor total N = total pernyataan Jika p value lebih kecil dari α = 0,05 berarti pernyataan-pernyataan dalam kuesioner tersebut mempunyai validitas, yaitu bahwa pernyataan dalam kuesioner itu dapat melakukan fungsi ukurannya. Konsep reliabilitas dapat dipahami melalui ide dasar konsep tersebut yaitu konsistensi. Peneliti dapat mengevaluasi instrumen penelitian berdasarkan perspektif dan teknik yang berbeda, tetapi pertanyaan mendasar untuk mengukur reliabilitas data adalah “bagaimana konsistensi data yang dikumpulkan?”. Pengukuran reliabilitas menggunakan indeks numerik yang disebut koefisien. Suatu instrumen dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atan stabil dari waktu kewaktu. Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama pada waktu yang berbeda. Seperti dinyatakan oleh Nazir (1988) bahwa, suatu kuesioner itu stabil dan dapat diandalkan, sehingga walaupun penggunaan kuesioner tersebut berkali-kali akan memberikan hasil serupa. Dalam penelitian ini uji Reliabilitas dilakukan dengan melihat koefisien Alpha Cronbach (Arikunto, 1993) yang dihitung dengan SPSS menggunakan rumus sebagai berikut : r α = 1 + (k – 1) r dimana : α = Keandalan Alpha Cronbach k = Jumlah pernyataan dalam skala r = Rata-rata korelasi diantara butir pernyataan Teknik ini dilakukan pada pernyataan valid, sedangkan kriterianya adalah jika α = hasilnya > 0,140 maka dinyatakan bahwa reliabilitasnya tinggi. Metode pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala perhitungan Likert (Likert scale) yaitu metode yamg mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuan-nya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Metode ini dikembangkan oleh Rensis Likert sehingga dikenal dengan nama Skala Likert. Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method. Untuk menguji Hipotesis yang diajukan digunakan : Uji F, yaitu pengujian koefisien regresi secara simultan dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Merumuskan hipotesis statistik :
1. Ho : b1 = b2 = 0 , berarti variabel Kepemimpinan dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap semangat kerja. 2. H1 : b1 = b2 ≠ 0 , berarti variabel Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja b. Menentukan tingkat signifikansi (α ) sebesar 0,05 c. Membandingkan antara p value dengan α = 0,05, dengan kriteria : 1. Jika p value < α = 0,05 atau F hitung > F tabel berarti Ho ditolak 1. Jika p value > α = 0,05 atau F hitung < F tabel berarti Ho diterima Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi secara parsial dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Merumuskan hipotesis statistik : Ho : b1 = b2 = 0 , berarti variabel Kepemimpinan dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap semangat kerja. Jika p value < α = 0,05 atau t hitung > t tabel berarti Ho ditolak. b. H1 : b1 = b2 ≠ 0 , berarti berarti variabel Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja. Jika p value > α = 0,05 atau t hitung < t tabel berarti Ho diterima. Untuk melakukan pengujian dan penghitungan di atas digunakan bantuan komputer dengan memanfaatkan paket program Statistical Program For Social Science (SPSS).
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada SMK di Kabupaten Banggai, yang terdiri dari 11 SMK Yaitu : 1. SMK Negeri 1 Luwuk alamat jl. Ki Hajar Dewantara No. 17 Luwuk. SMK Negeri 1 Luwuk adalah SMK kelompok Bisnis dan Manajemen dengan Program keahlian : Akuntansi, Administrasi Perkantoran, Manajemen Pemasaran dan Teknik Komputer dan Jaringan. 2. SMK Negeri 2 Luwuk alamat jl. DR. Moh. Hatta No. 118 Maahas Luwuk. SMK Negeri 2 Luwuk adalah SMK kelompok Teknologi dan Industri dengan Program Keahlian : Teknik Bangunan, Teknik Pengerjaan Logam, Teknik Las, Teknik Mekanik Otomotif dan Survai Pemetaan. 3. SMK Negeri 3 Luwuk alamat jl. Raya Nambo Kec. Luwuk. SMK Negeri 3 Luwuk adalah SMK kelompok Kesejahteraan Keluarga dengan Program Keahlian Tata Busana dan Akomodasi Perhotelan. 4. SMK Negeri 1 Toili alamat Unit 11 Kec. Toili. SMK Negeri 1 Toili adalah SMK kelompok Teknologi dan Industri dengan Program Keahlian Teknik Audio Vidio dan Teknik Otomotif. 5. SMK Negeri 5 Luwuk alamat jl. Luwuk Balantak Hunduhon Kec. Luwuk Timur. SMK Negeri 5 Luwuk adalah SMK Kelompok Perikanan dan Kelautan dengan 6. SMK Cokroaminoto Luwuk alamat jl. KH Ahmad Dahlan Luwuk. SMK Cokroaminoto Luwuk adalah SMK Kelompok Bisnis dan Manajemen dengan Program Keahlian Administrasi Perkantoran. 7. SMK Daerah Luwuk alamat jl. Sam Ratulangi No. 2 luwuk. SMK Daerah Luwuk adalah SMK Kelompok Teknologi dan Industri dengan Program Keahlian Teknik Bangunan dan Teknik Mekanik Otomotif. 8. SMK Surya Luwuk alamat Desa Biak kec. Luwuk. SMK Surya Luwuk adalah SMK Kelompok Perikanan dan Kelautan dengan Program Keahlian Teknologi Penangkapan Ikan dan Nautika. 9. SMK Handayani Luwuk alamat jl.Imam Bonjol Luwuk.
SMK Handayani Luwuk adalah SMK Kelompok Teknologi dan Industri dengan Program keahlian Teknik Listrik dan Teknik Otomotif. 10. SMK Darul Ulum Toili alamat Unit 11 Toili. SMK Darul Ulum Toili adalah SMK Kelompok Pertanian dan Kehutanan dengan Program Keahlian Budidaya Pertanian dan Teknologi Hasil Pertanian. 11. SMK Muhammadyah Kintom alamat Desa Tangkian kec. Kintom. SMK Muhammadyah Kintom adalah SMK Kelompok Perikanan dan Kelautan dengan Program keahlian Teknologi Penangkapan Ikan. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur (Ancok 1995 dalam Singarimbun dan Efendi 1995). Sedangkan menurut Sugiyono (1994), hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan level signifikansi 5% dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid. Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Item R Sig Keterangan X1 X1.1 0,924 0,000 Valid X1.2 0,807 0,005 Valid X1.3 0,947 0,000 Valid X1.4 0,853 0,002 Valid X1.5 0,813 0,004 Valid X1.6 0,779 0,008 Valid X1.7 0,938 0,000 Valid X1.8 0,744 0,014 Valid X2 X2.1 0,694 0,026 Valid X2.2 0,932 0,000 Valid X2.3 0,788 0,077 Valid X2.4 0,789 0,007 Valid X2.5 0,850 0,002 Valid X2.6 0,797 0,006 Valid X2.7 0,754 0,012 Valid X2.8 0,724 0,018 Valid X2.9 0,752 0,012 Valid X2.10 0,702 0,024 Valid Y Y1.1 0,729 0,017 Valid Y1.2 0,925 0,000 Valid Y1.3 0,844 0,002 Valid Y1.4 0,759 0,011 Valid Y1.5 0,722 0,018 Valid Y1.6 0,895 0,000 Valid Y1.7 0,745 0,013 Valid Sumber: Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Reliabilitas adalah indek yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menguji digunakan Alpha Cronbach. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih (Arikunto 1993). Arikunto (1993) menentukan kriteria indek reliabilitas ditunjukkan pada tabel :
Kriteria Indeks Kofiesien Reliabilitas No. Interval 1. <0,200 2. 0,200-0,399 3. 0,400-0,599 4. 0,600-0,799 5. 0,800-1,00 Sumber: Arikunto (1993)
Kriteria sangat rendah Rendah Cukup Tinggi sangat tinggi
Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel 4.24 berikut ini: Tabel 4.3.Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 X2
Alpha 0,928 0,915
Keterangan Reliabel Reliabel
Sumber: Lampiran Dari hasil uji reabilitas di atas menunjukkan nilai alpha seluruhnya reliable karena memiliki nilai alpha diatas 0,6. Sehingga seluruh variable yang diteliti adalah reliable dan dapat digunakan dalam tahap analisis selanjutnya. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hasil uji regresi berganda ditunjukkan tabel di bawah ini: Tabel 4.4.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel B Beta T Konstanta 1.478 4,466 X1 0,238 0,283 2,735 X2 0,459 0,515 4,973 ttabel = 2,000 R = 0,722 R Square = 0,522 Adjusted R Square = 0,508 Fhitung = 38,193 Sig F = 0,000 Ftabel = 3,980
Sig t 0,000 0,008 0,000
Keterangan Signifikan Signifikan
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa : a. Dari nilai Fhitung menunjukkan nilai sebesar 38,193 (signifikansi F= 0,000). Jadi Fhitung>Ftabel (38,193>3,980) atau Sig F < 5% (0,000<0,05). Artinya bahwa secara bersama-sama variabel kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Guru (Y) b. Dari nilai Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,508 atau 50,8%. Artinya bahwa variabel kinerja guru (Y) dipengaruh sebesar 50,8% oleh variable kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) sedangkan sisanya 49,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar 2 variabel bebas yang diteliti. c. Persamaan regresi: Y = 1,478+0,238X1+ 0,459X2+ e d Dari nilai thitung menunjukkan bahwa : Variabel Kepemimpinan (X1) nilai thitung sebesar 2,735 dengan probabilitas sebesar 0,008. Karena thitung>ttabel (2,735>2,000) atau sig t < 5% (0,008<0,05) maka secara parsial variabel Kepemimpinan (X 1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Guru (Y).
Variabel Motivasi (X2) nilai thitung sebesar 4,973 dengan probabilitas sebesar 0,000. Karena thitung>ttabel (4,973>2,000) atau sig t < 5% (0,000<0,05) maka secara parsial variabel Motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja guru (Y). Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas Multikolinieritas diuji dengan menghitung nilai VIF (Variance Inflating Factor). Bila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas atau non multikolinieritas (Singgih Santoso, 1999). Hasil pengujian ditunjukkan tabel berikut: Tabel 4.5. Hasil Uji Asumsi Multikoliniaritas Variabel bebas VIF X1 1,571 X2 1,571 Sumber: Lampiran
Keterangan Non multikolinieritas Non multikolinieritas
Dari table di atas menunjukkan bahwa nilai VIF seluruhnya dibawah dari 5 sehingga seluruh variable bebas adalah tidak mengadung multikolinieritas (non multikolinearitas). Artinya kedua variable bebas yang diteliti tidak saling berhubungan sehingga tepat digunakan sebagai varibel bebas dalam model. Linieritas Uji linieritas dilakukan dengan melihat scatter plot antara standar residual dengan prediksinya. Bila sebaran tidak menunjukkan pola tertentu maka dikatakan asumsi linieritas memenuhi syarat. Hasil pengujian menunjukkan scatter plot tidak membentuk pola tertentu sehingga uji asumsi linieritas memenuhi persyaratan .
Pembahasan 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru. Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru. Hal ini memberikan arti bahwa peran pemimpin dengan perilaku gaya pemimpin yang dipengaruhi oleh kepribadian, latar belakang, pengetahuan, pengalamannya dalam proses kepemimpinan, kemudian peran pengikut / kelompok / bawahan dalam hal ini guru yang mempunyai harapan tentang kewajiban pimpinan bertindak dalam menjaga hubungan dengan bawahannya dimana sikap dari para guru yang pada umumnya diwarnai sikap pimpinan, serta situasi organisasi yang berpengaruh terhadap proses kepemimpinan merupakan dimensi dari kepemimpinan yang berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten Banggai Sulawesi Tengah. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Blak dan Mouton (dalam Anwar S, 2002) yang menjelaskan bahwa pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan dengan orientasi tugas dan orientasi hubungan akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru. Berdasarkan hasil analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa motivasi dari guru berpengaruh terhadap kinerja guru dan pengaruh tersebut bersifat signifikan. Motivasi merupakan suatu proses yang dapat mengarahkan suatu individu untuk secara sukarela menghasilkan usaha di dalam melakukan pekerjaannya (Graw 1969, Lawler, Porter, dan Lawler 1968 dalam Safaria, 2003). Manfaat dari motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam memperoleh keberhasilan dari suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan atau kemampuan
dapat berasal dari dirinya sendiri yang berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok atau perusahaannya. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan melihat perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. Usaha yang sesungguhnya serta prestasi kerja dari guru merupakan hasil dari motivasi yang berkaitan secara langsung dengan perilaku. Bekerja keras merupakan salah satu ciri dari guru yang mempunyai motivasi kerja baik. Beban kerja yang harus dilakukan meliputi operasi lapangan, dalam pelaksanaannya memerlukan semangat kerja yang sangat tinggi. Lokasi kerja sangat luas dan seringkali jaraknya berjauhan, merupakan kondisi spesifik yang harus dihadapi. Hanya dengan semangat kerja yang tinggi semua beban tugas bisa dilaksanakan dengan baik. V. Penutup Berdasarkan hasil pembahasan maka kesimpulan yang diperoleh sebagai berikut: 1. Dari hasil perhitungan uji F menunjukkan bahwa F hitung>Ftabel (38,193>3,980) atau Sig F < 5%(0,000<0,05). Artinya secara bersama-sama (simultan) variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2), berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja guru (Y). 2. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,722 yang hampir mendekati +1 artinya hubungan/ korelasi variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja guru (Y) cukup kuat/erat. 3. Dari hasil perhitungan Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,508 artinya sebesar 50,8% variabel kepemimpinan (X 1), motivasi (X2), mampu menjelaskan variasi naik turunnya variabel kinerja guru (Y) sedangkan sisanya 49,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas yang diteliti. 4. Variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai thitung sebesar 2,735 dengan signifikansi sebesar 0,008, karena |thitung|>ttabel (2,735>2,000) atau sig t < 5% ( 0,008<0,05) maka secara parsial variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. 5. Variabel motivasi (X2) memiliki nilai thitung sebesar 4,973 dengan signifikansi sebesar 0,000, karena |thitung|>ttabel (4,973>2,000) atau sig t < 5% ( 0,000<0,05) maka secara parsial variabel kepemimpinan (X 1) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
DAFTAR PUSTAKA AA. Gondokusumo, 1980, Komunikasi Penugasan, Jakarta : Gunung Agung Anoraga, Panji, 1992, Psikologi Kepemimpinan, Jakarta : Rineka Cipta Anto Dayan, 1996, Pengantar Metode Statistik, Jakarta : LP3S Arikunto, Suharsimi.1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV, Penerbit Renika Cipta. Jakarta Djati, S. Pantja, 2002. Kajian Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja, Universitas Kristen Petra Surabaya (tidak dipublikasikan) Endang Kristina, 2000, Pengaruh Variabel-variabel Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Peternakan Kabupaten Mojokerto, Publikasi Ilmiah. Gary Yukl, 2004. (terjemahan) Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi ke-lima. Practice Hall, Upple Sadlle River, New Jersey. Hair, J.F Anderson, R.E Tatham, R.L & Black W.C.1998. Multivariate Data Analysis With Readings. Macmilan Publishing Company New York, USA Handoko, T. Hani, 1992, Organisasi Perusahaan, Jakarta :BPFE Handoko, Tani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE Harmawan, Irwan. 2001. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Mukti Usaha Tour & Travel Surabaya. Publikasi Ilmiah.
Hasibuan , M, SP, 1997, Manajemen Sumberdaya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Hasibuan, Melayu S.P, 1996, Manajemen Sumberdaya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta : Gunung Agung IG. Wursanto, 1985, Personil Manajemen, Jakarta : Pustaka Dian Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Untuk Akuntansi & Manajemen, BPFE UGM, Yogyakarta, Edisi Pertama Indriyo, I Nyoman Sudito, 1997, Perilaku Organisasi, Yogyakarta : BPFG Mulyono, Sri, 1991, Statistik Untuk Ekonomi, Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. Nasution, S. 1995, Metode Research (Penelitian Ilmiah), Jakarta:Bumi Aksara. Nazir, Moch., 1988, Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia Nitisemito, Alex, S.,1996, Manajemen Personalia : Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia. Nitosemito, Alex, S., 1989, Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, kebijakan kinerja karyawan, BPFE Yogyakarta Robbins, S.P.2003. Perilaku Organisasi. (Terjemahan). Indeks, Jakarta. Santoso, Singgih. 2002, SPSS Statistik Multivariate, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sarwoto, 1996, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Yogyakarta : Liberty. Siagian, Sondang P., 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta : Rineka Singarimbun, Masri, Effendi, dan Sofia, 1986, Metodelogi Penelitian. Survey, Jakarta. Singarimbun.1987, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta. Soetrisno .1984, Metodologi Research, Yogyakarta: Fak. Psikologi UGM. Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, IKAPI Bandung Wahjosumidjo, 1994, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia. Winardi, 2001, Organisasi Perkantoran dan Motivasi, Alumni Bandung. Yunni Ari H.1999.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Upaya Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan Pada Perusahaan Tegel Ultra Jambi. Publikasi Ilmiah
