PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI

Jurnal Mantik Penusa

Volume 17 No 1 Juni 2015

ISSN 2088-3943

PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI John Foster Marpaung Prodi Teknik Informatika STMIK Pelita Nusantara Medan, Jl. Iskdandar Muda No. 1 Medan, Sumatera Utara 20154, Indonesia [email protected]

Abstrak Membangun kepuasan kerja pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan lancar dan kepuasan kerja pegawai juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses pengambilan keputusan yang dilaksanakan. PDAM Tirtanadi adalah perusahaan perkebunan yang menghasilkan karet, inti sawit, minyak sawit dan teh bubuk yang dipasarkan keluar negeri dan dalam negeri. Untuk itu PDAM Tirtanadi perlu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas, sehingga manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk membangun suatu organisasi dimana pegawai-pegawainya memiliki kepuasan kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, maka masalah yang dihadapi PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut: "apakah terdapat pengaruh fasilitas dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan?". Hipotesa yang dikemukakan sehubungan dengan masalah tersebut adalah : "fasilitas dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan". Analisa data dilakukan dengan cara pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis tersebut. Dalam pengujian ini, keputusan yang dibuat mengandung ketidakpastian, artinya keputusan bisa benar atau bisa salah. Dalam menguji hipotesis ini, langkah-langkah yang dilalui adalah : 1. Menentukan formulasi hipotesisnya, yaitu Hipotesis Nol (H 0) dan Hipotesis Alternatif (H1). 2. Menentukan taraf nyata dan nilai tabel. Taraf nyata adalah batas toleransi dalam menerima kesalahan dari hasil hipotesis terhadap nilai parameter populasinya. Taraf nyata dilambangkan dengan  (Alpha). Besaran yang sering digunakan dalam penelitian non ekasakta untuk menentukan taraf nyata (dinyatakan dalam % adalah 1%,5%.dan 10%. Karena dalam pengujian ini dilakukan dengan analisa output hubungan dengan program SPSS, maka penetapan taraf nyata itu dapat dilihat dari besaran angka probabilitas pada tabel output hubungan tersebut. 3. Menentukan kriteria pengujian. Kriteria pengujian adalah bentuk keputusan dalam hal menerima atau menolak hipotesis nol dengan cara membandingkan nilai kritis (nilai  tabel dari distribusinya) dengan nilai uji statistiknya. Hipotesis nol diterima jika nilai uji statistiknya diluar nilai kritisnya dan ditolak apabila nilai uji statistiknya berada dalam nilai-nilai kritisnya. 4. Melakukan uji statistik, uji statistik yang dilakukan, yaitu : Uji R 2 untuk mengetahui seberapa besar variabel kepuasan kerja pegawai pada PT. Perkebunan Melania dapat dijelaskan oleh variabel kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan yang terjadi dilingkungan perusahaan tersebut. Kata kunci : Pengembangan Karir, Pengaruh Fasilitas Kepuasan. I. Pendahuluan Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang penting bagi perusahaan tidak pernah habishabisnya dibahas. Berbagai faktor yang ikut membentuk manusia sebagai sumberdaya yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan meletakkan manusia tersebut menjadi titik utama perhatian para manajer suatu organisasi. Hal tersebut diatas sangat dapat dimaklumi, mengingat bahwa bagaimanapun majunya tehnologi yang menggantikan bagian terbesar

tenaga kerja terutama tenaga kerja kasar, namun faktor manusia masih tetap memegang peranan penting bagi suksesnya suatu usaha terutama bagi manajemen dari perusahaan tersebut. Meskipun banyak digunakan alat-alat mekanis dan otomatis namun dalam banyak hal, jamahan tangan manusia masih diperlukan apalagi untuk berbagai kegiatan yang belum dapat mengunakan perlengkapan mekanis dan otomatis tersebut. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan 111

Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara


Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih mampu memberikan pelayanan masyarakat secara berkelanjutan. Sumberdaya manusia merupakan tulang punggung dan sumberdaya utama bagi perrusahaan dalam upayanya mencapai tujuannya. Oleh karena itu, akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasinya tanpa ada dukungan sumberdaya manusia yang berkualitas dan bersemangat tinggi dalam bekerja. Untuk menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk membangun suatu organisasi dimana karyawankaryawannya memiliki kepuasan kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya. Para pimpinan organisasi juga menyadari bahwa mengelola karyawan sudah tentu tidak sama seperti mengelola barang mati seperti halnya mesin-mesin produksi. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang memiliki kebutuhan yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktifitasnya. Pada dasarnya seseorang akan termotivasi untuk melaksanakan kegiatan-kegitannya termasuk kegiatan kerjanya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Kepuasan kerja karyawan, terutama tentunya lahir oleh kemampuan dan daya dorong. Daya dorong ini dapat berupa semangat yang tinggi untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya sendiri yang pada akhirnya bermanfaat pula bagi lingkungannya yaitu perusahaan. Tanpa adanya kepuasan kerja yang tinggi, sebaik apapun pengetahuan, kemampuan dan kertampilan seseorang itu tidak akan bermanfaat bagi organisasinya. Membangun kepuasan kerja karyawan bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Diantara faktorfaktor yang harus dipenuhi tersebut adalah iklim organisasi yang kondusif agar mereka dapat merasa nyaman sebagai bagian dari organisasi tersebut Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan lancar. Setiap individu tidak dapat bekerja sendiri tanpa dukungan pihak lain. Sebaik dan setinggi apapun pengetahuan, kemampuan dan


ISSN 2088-3943

ketrampilan seseorang dalam bekerja, itu tidak akan efektif dan efisien tanpa bantuan pihak lain. Iklim organisasi merupakan suatu kondisi yang terjadi yang berhubungan dengan suasana hubungan antar lembaga maupun antar individu dalam organisasi, sangat beragan faktor yang mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim yang terjadi karena budaya, struktur organisasi maupun pola interaksi dari masing-masing anggota organisasi Disamping faktor iklim organisasi, kepuasan kerja karyawan juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses pengambilan keputusan yang dilaksanakan. Karyawan yang ikut mengambil bagian dalam proses pengambilan keputusan di suatu perusahaan akan merasa diperlukan, dibutuhkan dan dilibatkan sehingga akan menimbulkan semangat untuk lebih giat karena adanya kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang diperlakukan sebagai alat produksi tanpa memiliki hak keterlibatan apapun dalam proses pengambilan keputusan akan merasa tidak diperlukan. Perasaan tidak dibutuhkan akan menimbulkan sikap apatis, tidak mau tau dan bekerja apa adanya. Identifikasi permasalahan dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Iklim organisasi merupakan suatu kondisi yang terjadi yang berhubungan dengan suasana hubungan antar lembaga maupun antar individu dalam organisasi, sangat beragan faktor yang mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim yang terjadi karena budaya, struktur organisasi maupun pola interaksi dari masing-masing anggota organisasi. 2. Sampai saat ini belum diketahui sistem atau strategi yang paling cepat dan akurat dalam mengubah suatu iklim organisasi karena perubahan itu melibatkan banyak pihak dengan berbagai macam kepentingan yang saling berbenturan. 3. Proses pengambilan keputusan pada organisasi umumnya hanya melibatkan manajemen puncak, tanpa melibatkan karyawan. Kebiasaan ini sudah menjadi kondisi yang hampir dapat dijumpai pada setiap organisasi. Kepusan kerja bagi karyawan sering kali menjadi problema yang jarang dijamah oleh kebijakan manajemen. Karyawan menjadi bagian organisasi yang hanya menerima putusan-putusan yang diambil oleh pimpinan. Padahal keterlibatan karyawan selain akan membuat hasil keputusan lebih objektif juga akan membawa dampak psikologis positif bagi karyawan yang dilibatkan dalam pengambilan keputusan tersebut. Karyawan akan merasa dihargai, dibutuhkan dan 112



dilibatkan dalam organisasi, sehingga akan menaikkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut. II. Teori 2.1 Kepuasan Kerja Dalam setiap organisasi akan sangat diperlukan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari para karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sebab dengan semangat karyawan yang tinggi bukan saja dapat mengoptimalkan hasil pekerjaan, tetapi mereka juga akan bekerja dengan sepenuh hati. Hasibuan (1995 :h.105) mengatakan kepuasan kerja diartikan sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sedangkan Nitisemito (1992:h.160) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dari defenisi-defenisi yang telah disampaikan dapat disimpulkan bahwa sebenarnya kepuasan kerja itu sifatnya subyektif yakni bergantung kepada perasaan seseorang sehubungan dengan pekerjaannya. Dengan demikian apabila karyawan bekerja dengan semangat dan bergairah, dikatakan bahwa karyawan yang bersangkutan mempunyai derajat moral dan sikap mental kerja yang tinggi. Apabila karyawan telah mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, maka akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan produktif. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting dan timbul antara lain dengan diberikan suatu pelayanan kesejahteraan karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Organisasi akan banyak mendapat keuntungan bila kepuasan kerja karyawan tinggi, karena tujuan organisasi akan cepat tercapai. Dan sebaliknya bila kepuasan kerja turun/rendah berarti organisasi akan mendapat kerugian. Oleh karena itu indikator indikator turun/rendahnya kepuasan kerja ini penting sekali diketahui oleh setiap organisasi. Indikator-indikator turunnya kepuasan kerja menurut Nitisemito (1992:h.161), diantaranya adalah : 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja : salah satu indikasi turunnya kepuasan kerja adalah ditujukan dari turunnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diatur dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan lain-lain. Apabila terjadi penurunan


ISSN 2088-3943

produktivitas kerja, maka berarti merupakan indikasi bahwa dalam organisasi tersebut terjadi penurunan kepuasan kerja dan kegairahan kerja. 2. Tingkat absensi yang meningkat: Absen adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saat hari kerja, karena sakit, ijin,atau alpa. Tingkat absensi yang naik, ini merupakan salah satu indikasi turunnya kepuasan kerja dan kegairahan kerja. 3. Labour Turnover yang tinggi: bila dalam organisasi terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik dari sebelumnya, maka sebenarnya ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Keluar masuk karyawan yang meningkat tersebut adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja dalam organisasi tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. 4. Kegelisahan yang sering terjadi: Kegelisahan dimana-mana akan terjadi apabila kepuasan kerja menurun. Kegelisahan yang timbul dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan dalam bekerja. 5. Kecerobohan: Kecerobohan dapat ditujukan oleh tingginya kesalahankesalahan yang diperbuat terhadap pekerjaan yang dihasilkan maupun peralatan yang digunakan karyawan dalam melaksanakan tugasnya seharihari. 6. Tuntutan yang sering terjadi : Tuntutan sebenarnya merupakan perwujutan dari ketidakpuasan dimana pada tahap tertentu akan menimbulakan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan: Merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan hal lain yang akan menimbulkan tuntutan bila telah memuncak. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berahir dengan suatu pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya kepuasan kerja dan kegairahan kerja. Infomedia Nusantara Medan. 2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan Proses Pengambilan Keputusan Berdasarkan permasalahan dan deskripsi teori yang telah disampaikan, terbentuklan kerangka berpikir bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi dan sistem 113




pengambilan keputusan, semakin baik iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan maka diperkirakan akan makin tinggi kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Selain memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan memiliki juga kecenderungan untuk saling mempengaruhi satu sama lain. Disamping itu, kepuasan kerjapun memiliki kemungkinan terhadap terbangunnya kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan. Sehingga dalam penelitian ini, fokus pengamatan adalah mengetahui apakah ketiga variabel tersebut memiliki tingkat saling keterkaitan satu sama lain. Hubungan antara ketiga variabel tersebut adalah seperti terlihat pada gambar berikut :

Iklim Organisasi

Kepuasan Kerja Pegawai

Pengambilan Keputusan Gambar 2. Skema Hubungan Antar Variabel

III. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Penelitian lapangan yang dilakukan penulis dimulai dengan penyebaran kuisioner yang telah dirancang sebelumnya kepada 40 (empat puluh) orang responden yang berasal dari unsur karyawan kantor di PDAM Tirtanadi mengenai kualitas iklim organisasi, pengambilan keputusan serta kepuasan kerja karyawan. Dari 40 responden yang ditetapkan, dengan alasan adanya quisioner yang tidak dikembalikan maupun adanya kesalahan dalam pengisian, maka jumlah responden akhir adalah 30 (tigapuluh) orang. Penulis merancang jenis-jenis statemen atas kondisi yang terjadi sebenarnya didasarkan atas point-point teori yang telah disampaikan pada Bab II. Setiap statemen direspon oleh responden dengan pernyataan dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR), setuju (S), dan yang paling tinggi adalah sangat setuju (SS). Kualitas dari responden tersebut diberi pembobotan nilai ordinal 1,2,3,4 dan 5. Sehingga pada setiap responden memiliki nilai persepsi yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Jumlah statemen kondisi didalam kuisioner untuk setiap variabel dibuat sama, yaitu 10 pertanyaan. Meskipun antara satu variabel lainnya memiliki ruang lingkup serta batasan

ISSN 2088-3943

dengan luas yang berbeda, namun diupayakan total score yang mungkin diperoleh adalah sama. Untuk memberi keseimbangan nilai, penulis kemudian memprosentasekannya dalam kalian 100%. Hasil prosentase nilai tersebut yang kemudian dijadikan nilai ahhir dari setiap kuisioner khusus untuk variabel tertentu dari setiap responden. Dengan diperolehnya nilai ahir tersebut, maka akan lebih mudah bagi penulis untuk melakukan uji hubungan antar variabel tersebut. Statement–statement untuk mengetahui persepsi karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi mengenai kualitas iklim organisasi seperti telah disampaikan sebelumnya berjumlah 10 (sepuluh) item yaitu : 1. Personil di semua tingkat dalam organisasi menunjukkan komitmen terhadap tujuan kinerja tinggi, produktivitas tinggi, dan biaya rendah. 2. Atasan terlihat memiliki kepecayaan dan kejujuran yang tinggi kepada bawahan mereka. 3. Personil disemua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. 4. Bawahan terlihat memiliki kepercayaan dan kejujuran yang tinggi kepada atasan mereka. 5. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan mereka untuk melaksanakan sampai ada sesuatu yang menunjukkan hal yang sebaliknya. 6. Semua personil menerima informasi yang meningkatkan kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan personil atau dengan bagian lainnya, dan informasi yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pimpinannya, dan rencana-rencananya. 7. Suasana umum yang dipenuhi keterusterangan dan kejujuran terlihat meliputi hubungan antar personil diseluruh tingkat organisasi. 8. Semua personil dapat mengatakan isi pikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan. 9. Kecuali untuk informasi rahasia perlu, semua personil relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu. 10. Atasan disemua tingkat dalam organisasi mendengarkan secara berkesinambungan 114



dan berpikiran luas mengenai semua saran atau laporan masalah yang diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi. Respon dari statemen-statemen diatas kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu persatu. Pada Tabel 1, terlihat rekapitulasi respon dari setiap responden atas setiap item pernyataan dalam kuisioner. Tabel 1 Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Iklim Organisasi Pert. STS TS RR S SS No (oran (oran (oran (oran (oran g) g) g) g) g) 1 4 10 9 7 2 1 3 12 9 5 3 4 6 6 8 6 4 2 2 14 8 4 5 1 5 7 9 8 6 6 6 10 10 7 2 4 6 8 12 8 1 17 12 9 18 8 10 2 3 9 8 13 Juml 12 33 71 104 85 ah Catatan : merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner Nilai maksimal yang terbaik untuk menyatakan kualitas pengambilan keputusan adalah 1.500 (5 X10 X30). Angka 5 adalah angka nilai tertinggi dari setiap jawaban, 10 adalah jumlah item pernyataan, dan 30 adalah jumlah responden. Dengan pemberian nilai ordinal 1 untuk STS, 2 untuk TS, 3 untuk RR, 4 untuk dan 5 untuk SS, maka nilai kualitas iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi dapat dihitung sebagai berikut : (12X1) + (33X2) + (71X3) + (104X4) + (85x5) = 12 + 66 + 213 + 416 + 425 = 1132 Kemudian diperbandingkan dengan nilai maksimal yang dapat diperoleh (1.500), maka nilai kualitas iklim organisasi diperusahaan tersebut secara keseluruhan adalah 75,47 atau (1132 : 1500). Nilai 75,47 dari nilai maksimal 100 dapat dikatakan bahwa nilai kualitas iklim organisasi di PDAM Tirtanadi dalam kategori ‘baik’. Sistem pengkategorian tersebut dilakukan secara sederhana, nilai tertinggi adalah 100 dengan jumlah nilai peringkat adalah 5, maka pengkategorian dapat ditentukan sangat buruk (020), buruk (21-40),sedang (41-60), baik (61-80) dan sangat baik (81-100). Sama halnya pada variabel kualitas iklim organisasi, pada variabel pengambilan keputusan


ISSN 2088-3943

juga terdapat 10 (sepuluh) statemen yang diajukan, yaitu : 1. Bila bawahan mengalami kesulitan pribadi, pimpinan berusaha membantu 2. Pimpinan selalu gigih memperjuangkan nasib bawahannya 3. keluhan bawahan selalu ditanggapi dengan bijaksana 4. pimpinan selalu menerima saran-saran dari bawahan dalam mengambil keputusan 5. Pimpinan senantiasa mengupayakan peningkatan kesejahteraan bawahannya 6. Sebelum mengambil keputusan, biasanya pimpinan mempertimbangkannya dengan bawahan, baik secara resmi maupun tidak resmi. 7. Pimpinan selalu mengatur hal-hal yang harus dikerjakan bawahan setiap harinya 8. Bila kami memiliki rencana-rencana atau gagasan, pimpinan selalu memberi dukungan. 9. Kalau diadakan pertemuan untuk memecahkan masalah sehubungan dengan perusahaan, biasanya pimpinan berkonsultasi dengan bawahan, dan hasil keputusan tersebut adalah kesepakatan bersama. 10. Usul dan saran yang sampai kepadanya selalu ditanggapi dengan baik. Respon dari statement-statement diatas kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu persatu. Pada tabel 2, terlihat rekapitulasi respon dari setiap responden atas setiap item pernyataan dalam kuisioner. Tabel 2 Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Pengambilan keputusan Pertany STS TS RR S SS aan (ora (ora (ora (ora (ora Nomor ng) ng) ng) ng) ng) 1 7 6 6 6 5 2 4 4 7 7 8 3 2 6 6 8 8 4 4 6 6 8 6 5 1 5 7 9 8 6 6 6 10 8 7 2 4 6 8 10 8 1 17 12 9 18 12 10 1 3 9 8 8 Jumlah Catatan

21

54

99

85

merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner Nilai maksimal yang terbaik untuk menyatakan kualitas hubungan atasan-bawahan 115


:

40


adalah 1500 (5X10X30), sedangkan nilai hasil jawaban kuisioner adalah sebagai berikut : (21 X 1) + (40 X 2) + (54 X 3) + (99 X 4) + (85 X 5) = 21 + 80 + 162 + 396 + 425 = 1084 Diperbandingkan dengan nilai maksimum yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kualitas pengambilan keputusan di perusahaan tersebut secara keseluruhan adalah 72,27 atau (1084 : 1500). Nilai 72,27 dari nilai maksimum 100 dapat di katakan bahwa nilai kualitas pengambilan keputusan di PDAM Tirtanadi dalam kategori baik. Terakhir untuk kuisioner mengenai kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi, penulis mempersiapkan 10 (sepuluh) statemen untuk direspon oleh responden. Statementstatemen itu adalah : 1. Kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan tidak mangkir kerja bila tidak ada kepentingan yang terlalu mendesak. 2. Semangat untuk bekerja dengan menggunakan kemampuan optimal dan menunjukkan kepuasan kerja tinggi. 3. Telah terpuaskannya mereka atas pekerjaan yang dilaksanakannya. 4. Menunjukkan loyalitas dengan selalu bekerja giat dan disiplin tinggi. 5. tidak meninggalkan pekerjaan sebelum waktu bekerja selesai. 6. Kepuasan atas jenis pekerjaan yang diberikan. 7. Kepuasan atas imbalan dan fasilitas yang diberikan perusahaan. 8. Tidak adanya kegelisahan dalam bekerja. 9. tidak perlunya tuntutan kerja yang lebih baik 10. telah tercapainya harapan kerja yang diinginkan. Sama halnya dengan sistem perhitungan pada dua variabel sebelumnya, maka untuk variabel kepuasan kerja juga direkap pula dalam bentuk rekap data seperti yang tertera pada table 3 berikut ini : Tabel 3 Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Kepuasan kerja Pertany STS TS RR S SS aan (ora (ora (ora (ora (ora Nomor ng) ng) ng) ng) ng)


ISSN 2088-3943

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 3 3

1 7 6 3 6

1 1 1 6 8 6 6 6

17 18 17 16 18 13 6 8 11 8

12 12 13 13 11 10 6 7 10 7

Jumlah

9

23

35

132

101

Catatan

:

merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner Nilai maksimal yang terbaik untuk menyatakan bahwa kualitas kepuasan kerja karyawan adalah 1500 (5X10X30) sedangkan nilai kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan pada PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut : (9x1) + (23 x 2) + (35 x 3) + (132x4) + (101 x 5) =9 + 46 + 105 + 528 + 505 =1193 Diperbandingkan dengan nilai maksimum yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kepuasan kerja pegaawai secara keseluruhaan adalah 79.53 atau (1193 : 1500). Dengan nilai 79.53 dari nilai maksimal 100, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi dalam kategori ‘baik’. 3.2. Analisa Hasil Penelitian Dari data-data hasil kuisioner mengenai ketiga variabel tersebut, penulis membuat rekap ketiga tersebut dalam 30 (tiga puluh) seri data berdasarkan banyaknya responden yang dijadikan obyek penelitian serta sebaran nilai ketiga variabel. Rekap tersebut dapat terlihat pada tabel 4. Tabel 4 Rekap Data Opersional Variabel Hub. Iklim Kepuasan N Atasan Komunikasi kerja bawahan 1 64 66 68 2

64

64

70

3

58

62

62

4

60

64

66

5

58

64

62

6

62

58

64

7

58

64

66

8

64

66

68

9

64

64

68 116




10

56

58

58

11

58

60

64

12

64

64

64

13

60

64

66

14

60

60

64

15

54

62

58

16

60

64

62

17

58

60

60

18

62

60

64

19

58

68

56

20

54

58

60

21

58

62

50

22

60

60

62

23

54

62

56

24

62

60

62

25

60

58

64

26

60

60

64

27

64

62

64

28

60

60

68

29

62

59

64

30

60

62

64

Pada Tabel 5 (Model summary) dapat dilihat seberapa besar variabel kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel kualitas iklim organisasi dan pengambilan keputusan. Karena variabel bebasnya ada dua, maka indikator yang digunakan adalah RSquarenya. Tabel 5 Output Pengolahan Data SPSS MODEL SUMMARY Std. Error R Adjuste Mod of R Squar dR el the e Square Estima te 1 .833 .691 .598 3.52 a

a. Predictors: (constant), IKLIM ORG, Peng_Kept Dari output pengolahan data diatas, diketahui bahwa nilai R Squarenya adalah 0,691. Ini berarti bahwa 69,1 % variasi nilai kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi dan pengambilan keputusan. Sedangkan 30,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian.

ISSN 2088-3943

Dengan besarnya nilai koefisien determinasi dari kedua variabel bebas yang diuji tersebut dalam mempengaruhi nilai variabel terikatnya, maka kedua variabel bebas tersebut, yaitu kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan dianggap layak untuk diuji sebagai variabel-variabel yang diperkirakan dominan terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut. Selanjutnya untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara kualitas iklim organisasi dan pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi, maka penulis melakukan Uji F. Pada tabel 6 berikut tertera output pengolahan data berupa Tabel ANOVA untuk menguji nilai F dari kedua variabel teersebut secara bersama-sama. Tabel 6 Output Pengolahan Data SPSS ANOVA Sum di Mean F Sig. Model of Squar Squar e es 1 240.8 2 120.4 11.4 .00 Regresi 54 2 27 08 0a on 285.0 7 10.55 13 2 6 Residua 525.8 9 l 76 Total a. Predictors: (constant), IKLIM ORG, PENG-KEPT. b. Dependent Variable; KEPUASAN Dari tabel 6 diatas, diketahui bahwa nilai F nya adalah 11,408 dengan nilai probabilitas (Sig) adalah 0,000. Dengan tanpa melihat apakah F uji lebih besar daripada F tabel, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. 3.3. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan merupakan factor-faktor yang dominan mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. Kedua variabel tersebut saja dapat menjelaskan 69,1% variasi perubahan dari variabel kepuasan kerja di perusahan tersebut. Oleh karena itu persentase variabel-variabel lain yang mungkin memiliki hubungan dengan kepuasan kerja secara keseluruhan hanya 30,9% yang dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja. Dari hasil analisa diketahui pula bahwa kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan memiliki hubungan yang 117



signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi. Melihat kondisi data berupa persepsi karyawan yang dijadikan responden pada penelitian ini, dapat diketahui pula bahwa kondisi ketiga variabel tersebut berada pada kondisi ‘baik’. Dari 10 item diajukan mengenai variabel kualitas iklim komunikasi organisasi, ternyata item no 9 yang menyatakan bahwa perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personil penting bagi manajemen seperti pentingnya tujuan organisasi. Kualitas respon atas persepsi karyawan yang dijadikan responden adalah sangat positif, dimana dari 30 orang, terdapat 13 orang yang menyatakan ‘sangat setuju’, 16 orang menyatakan ‘setuju’ dan 1 orang yang menyatakan ‘ragu-ragu’. Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas iklim komunikasi organisasi diperusahaan ini terbangun dikarenakan perusahaan memiliki perhatian yang seimbang antara pencapaian tujuan organisasi dan kesejahteraan akan keterjaminan kelangsungan hidup dan ekonomi diri dan keluarganya. Karyawan di perusahaan tersebut sangat memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi terhadap perusahaan karena mereka tinggal di areal PDAM Tirtanadi yang tidak mungkin lagi bagi mereka untuk mendapat penghasilan lain selain pendapatan gaji, bonus dan intensif dari perusahaannya sendiri. Oleh karena itu, jalan satu-satunya untuk dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya dalam bidang ekonomi, mereka mau tidak mau harus terlebih dahulu meningkatkan pencapaian tujuan organisasinya, yang diantaranya adalah pendapatan keuntungan hasil usaha. Makin tinggi pencapaian pendapatan keuntungan perusahaan, akan makin tinggi pula pendapatan karyawan terutama dari sisi bonus dan insentif. Kondisi ini tentunya akan memotivasi kepuasan kerja mereka, seperti dari respon kuisioner yang menyatakan bahwa mereka telah terpuaskan atas pekerjaan yang dilaksanakan. Dari 30 orang, 13 orang menyatakan ‘sangat setuju’. Dari hasil wawancara dengan responden, diketahui bahwa terpuaskannya mereka atas pekerjaan yang dilaksanakan karena pencapaian hasil kerja yang baik, tidak hanya akan tertuju pada peningkatan pencapaian tujuan perusahaan dalam meraih keuntungan, tetapi juga akan berdampak pada diri karyawan berupa tambahan pendapatan. Bagi perusahaan sendiri, itu tidak akan tercapai tujuan organisasinya berupa pendapatan keuntungan yang besar apabila karyawannya tidak menunjukkan hasil kerja yang baik karena tidak termotivasinya mereka dalam bekerja. Kondisi lain dalam iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi yang tidak kalah


ISSN 2088-3943

pentingnya dibandingkan dengan kondisi diatas adalah bahwa semua personil dapat mengatakan isi pikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan. Dari 30 orang responden, 12 menyatakan ‘sangat setuju’ dan 18 orang menyatakan ‘setuju’ dengan tidak ada satupun yang menyatakan ‘raguragu’ ,’tidak setuju’ dan ‘ sangat tidak setuju’. Dari hasil ini, tampak nyata bahwa kualitas iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi terbangun juga karena arus komunikasi antar personil baik vertikal maupun horizontal berjalan lancar. Pimpinan perusahan dapat menerima informasi dengan cepat mengenai yang terjadi di lapangan agar dapat secepatnya mengambil keputusan untuk mengantisipasi sekaligus mendapat masukan atau idea dari bawahannya yang mengetahui permasalahaannya secara lebih terbuka tanpa hambatan birokrasi yang berteletele. Bagian karyawan itu sendiri, dengan tidak sulitnya berkomunikasi dengan atasan dan rekanan, maka yang bersangkutan dapat memberikan idea, masukan dan informasi secara lebih jernih dan akurat tanpa adanya tekanan bila kesemuanya itu akan ditolak atau tidak tersalurkan. Akibatnya, akan makin merasa bahwa eksistensinya diperusahaan tersebut akan lebih menguat sehingga mereka akan bersemangat dalam bekerja dan terus berupaya untuk menunjukkan loyalitas dengan selalu bekerja giat dan berdisiplin tinggi. Keseriusan perusahaan untuk membangun iklim komunikasi organisasi yang baik antar karyawannya adalah terlihat diantaranya dari tersedianya banyak ruang komunikasi bagi seluruh karyawan untuk beerkonsultasi antara atasan dengan atasan dan atasan dengan bawahan. Disamping itu, atasan disemua tingkatan mau mendengarkan dan berfikiran luas mengenai semua saran atau informasi yang diajukan bawahan. Dengan tersedianya fasilitas tersebut dan sikap atasan seperti itu,maka seluruh karyawan memiliki tempat bagi mereka untuk menyampaikan idea dan informasi bagi atasan yang membuat pimpinan memiliki bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan dengan cepat dan akurat. Kecepatan dan ketepatan pengambilan keputusan bagi atasan akan sangat tergantung akan kecepatan dan ketepatan informasi dari bawahan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha sedemikian rupa agar arus informasi bawahan atasan tidak terhambat oleh masalah ruang dan waktu. Mengenai pengambilan keputusan, ternyata item yang paling baik responnya dari responden adalah item nomor 9 dan nomor 8. ini menunjukkan bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan selalu 118



mempertimbangkannya dengan bawahan baik secara resmi dan tidak resmi, serta senantiasa mengupayakan peningkatan kesejahteraan bawahannya. Dengan itu, karyawan sudah tentu akan merasa termotivasi untuk memberikan sesuatu yang terbaik kepada atasannya karena apabila atasannya gagal untuk mengambil keputusan yang tepat dan cepat, ini akan berakibat tidak tercapainya tujuan pribadi karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan diri daan keluarganya. Dengan memberikan kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan oleh atasan, sudah tentu bawahan akan merasa bahwa atasannya sangat menghargai dirinya. Dalam banyak kasus, ternyata penghargaan akan diri dan eksistensi karyawan dalam perusahaan akan dapat mengantisipasi tuntutan akan kondisi kerja dan penghasilan dari karyawan.Ini terbangun karena loyalitas yang tinggi akan membuat karyawan rela berkorban untuk kepentingan atasan yang dihormatinya maupun perusahaan tempatnya bekerja. Apabila loyalitas telah terbangun, maka dalam kondisi perusahaan yang tidak dapat memenuhi sepenuhnya kebutuhan karyawan sekalipun, karyawan tidak akan begitu saja mau untuk meninggalkan perusahaan karena adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan dan rasa hormat kepada atasannya. Disamping itu loyalitas akan membuat karyawan bersedia selalu bekerja dengan menggunakan kemampuan optimal serta menunjukkan hasil kerja yang baik tanpa ada keinginan untuk mangkir kerja atau meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya apabila tidak ada kemampuan yang mendesak. Dari hasil ini, maka dapat diketahui mengapa kualitas iklim organisasi dan kualitas pengambilan keputusan memiliki hubungan yang signifikan,kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. 4.

Kesimpulan Dari hasil analisis dan interpretasi, penulis dapat menyimpulkan hubungan antara kondisi iklim organisasi, pengambilan keputusan dan kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi, yaitu : 1. Kualitas iklim organisasi PDAM Tirtanadi memiliki hubungan yang signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantornya. Dari jawaban responden, dapat diketahui dan disimpulkan bahwa iklim organisasi yang paling dominan di perusahaan tersebut karena adanya keseimbangan perhatian dari perusahaan atas


2.

3.

ISSN 2088-3943

kesejahteraan semua karyawannya dan perhatian akan tujuan organisasi Kualitas pengambilan keputusan di PDAM Tirtanadi juga memiliki hubungan yang signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantornya. Dari respon dari responden, dapat diketahui dan disimpulkan baahwa kualitas dan kuatnya pengambilan keputusan di perusahaan tersebut, karena semua personil dapat mengatakan isi fikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahaan atau dengan atasan. Terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi.

5. Referensi Allbrecht, Joseph (1993). Leadership and Management of staff. GIC Enterprises & Co. Inc., Manila Barlow, Francis G. (1998) The Human Side of Human Resources. McGraw Hill Book Co., New York . Bartholomew, LA. (1998) Manpower Planning, Penguin Books, Ltd., London. Certo, Samuel C (1995) Management of Organization and Human Resources. Wm. C Brow Company Publishers. Dubugue, lowa. Dunn Rita et all, (1992) Survey of Research on Learning Style. The Educational Leadership, New York. Guzley,Ruth M .(1992) Organizational Climate and Communication Climate. GIC Enterprises & Co. Inc., Manila. Hasibuan (1995) Sosiologi Suatu Pengantar. Rajawali, Jakarta. Hersey, Paul & K H Blanchard (1998) Management of Organization Behavior. 6th Edition Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, New Jesrey. Leveriza, Jose P (1990) Personel Administrasi in the Goveement. National Book Store, Inc. Manila. Matutina, Domi C(1993) Manajemen Personalia. Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta. Nitisemito ,Alex S (1992) Analasis Manajemen Sumberdaya Manusia. Prisma 11/12, Jakarta. McBeath Gordon (1994) Organization & Manpower Planning, Bussines Book, Ltd ,.London. Pace R Wayne & Don F Faules (1998) Komunikasi Orgaanisasi. Alih bahasa 119




ISSN 2088-3943

oleh Deddy Mulyana,. Edisi Pertama, Allyn & Bacon, PT. Remaja Rosdakarya Bandung. Samson ,Thomas J (1991) Competiton in Business Atsmosphare, Modern Business Reports, Alexander Hamilton Institut, New Jersey. Santoso, Singgih (1999) Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Elex Media Computindo, Jakarta. Stoner, James A(1992) Organization Climate; Modern Concepts and Tehniques. Reston Publishing Company, Reston Virginia. Wahjosumijo (1994) Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia Jakarta. Yoder, Dale (1998) Personal Managemen and Industri Relation, McGraw Hill Book Co., New York. Zainun, H. Buchari, (1995) Manajemen Sumberdaya Manusia Indonesia,. PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.

120 Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara

PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI

Recommend Documents