PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Mei 2013 Jamaludin Kabalmay H251100361
RINGKASAN JAMALUDIN KABALMAY. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku karyawan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi.. Adanya permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Polikant yang berjumlah 66 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 40 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Crosstabs, korelasi chi-square dan korelasi gamma serta analisis regresi berganda. Analisis crosstabs, analisis korelasi chi-square dan gamma bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor demografi, budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen pegawai. Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor demografi dengan komitmen pegawai menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara faktor demografi (jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan) dengan komitmen pegawai. Semakin tinggi motivasi maka komitmen pegawai akan semakin tinggi. Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel dependen komitmen pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Nilai koefisen determinasi (R2) sebesar 0.659 atau 65.9%, artinya variabel independen secara bersama-sama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar 65.9%. berarti ada 34.1% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Fhitung sebesar 35.796 > Ftabel 3.252 yang sangat nyata pada taraf α = 0.05 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen komitmen pegawai (Y).
Kata kunci: komitmen, budaya organisasi, motivasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual
SUMMARY JAMALUDIN KABALMAY. The Influence of Culture Organization and Motivation on Commitment of Employees Fisheries Polytechnics of Tual. Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
In order to achieve the organization's progress, Fisheries Polytechnic of Tual having several problems related to the behavior of employees in purpose to improving employee and organizational performance. The existence of these problems has an impact on employment that cannot be resolved in line with expectations and the time specified. So it becomes very important research fatherly perspective view of organizational commitment through culture organization and motivation. The aim of this research are (1) for analize the influence of culture organization on commitment of employees Fisheries Polytechnics of Tual, (2) for analize the influence of motivation on commitment of employees Fisheries Polytechnics of Tual. Population of this research are 60 person, theirs all of the employees of Polikant. Sample of this research are 40 person. The methods for analize the data in this research are using crosstabs analize, chi-square correlation and gamma and also multiple regression analysis. Crosstabs analize, chi-square correlation and gamma aims for know the relation of demography factor, culture organization and motivation on the commitment of employees. The analysis of the crosstabs on the relationship between demographic factors with commitment of employees shows that there is no relationship between demographic factors (gender, age and education level) and commitment of employees. That the higher culture of the organization, the commitment of employees will be higher. Motivational factors have a significant influence on commitment of employees. That the higher the motivation, the commitment of employees will be higher. Coefficient of determination (R2) done to see the existence of relationship, which indicated to see the change of independent variables the culture organization (X1), motivation (X2) will be followed by dependent variable commitment of employee (Y) on the same proportion. The value of the coefficient determinant (R2) amounting to 0.659 or 65.9%, it means is independent variable together explain that the behavior of dependent variable amounted to 65.9%., and means there is 34.1% information which can be explained by other variables who are not inserted in the model. Fcalculate 35.796> Ftable 3.252 which real at level of α = 0.05, showed that the variables-independent of culture organization (X1) and motivation (X2) simultaneously or jointly-alike has a relationship affect the dependent variable commitment of employee (Y) significantly.
Key word: commitment, culture organization, motivation, Fisheries Polytechnic of Tual
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
Judul Tesis Nama NRP.
: Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual : Jamaludin Kabalmay : H251100361
Disetujui Oleh Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis, MSc Ketua
Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto Anggota
Diketahui Oleh
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc.
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian : 19 April 2013
Tanggal Lulus :
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan November 2012 ini ialah pegawai Polikant, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual. Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah banyak berperan dalam membantu penulisan tesis ini, yaitu: 1. Ibu Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis MSc dan Bapak Dr Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberi saran dan banyak meluangkan waktu, mengarahkan, dan membimbing penulis mulai dari awal penulisan sampai terselesaikannya tesis ini. 2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini. 3. Seluruh dosen dan staf S2 Ilmu Manajemen atas pengajaran, motivasi dan segala bantuan yang selalu diberikan selama perkuliahan. 4. Bapak Prof. Dr. Ir. E. A. Renjaan, M.Sc selaku Direktur Politeknik Perikanan Negeri Tual atas bantuan dan kerjasama selama penulis melakukan penelitian. 5. Kedua orangtuaku tercinta (Bapak Ismail kabalmay dan Alm. Sehat kabalmay) serta kakak-kakakku tersayang yang telah memerikan cinta kasih yang tidak terbatas dan doa yang tulus dan selalu memberikan dorongan baik moral maupun spiritual, semoga Allah masih memberi kesempatan untuk senantiasa membahagiakan mereka. 6. Indah Rosulva, istriku tercinta dan Abyan Arkenzie Kabalmay, anakku tercinta yang telah memberikan keceriaan, semangat, bantuan, doa, perhatian, dukungan dan kash sayang yang tulus kepada penulis. 7. Teman-teman Program Studi Ilmu Manajemen dan Program Studi Agribisnis yang telah memberikan semangat, dorongan dan rasa kebersamaannya. 8. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, atas semua kontribusinya terhadap penyelesaian tesis ini. Semoga tesis ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013 Jamaludin Kabalmay
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
ix x x
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Penelitian Hipotesis Penelitian
1 2 3 3 3 3
2 TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Teoritis Konsep Budaya organisasi Konsep Motivasi Konsep Komitmen organisasi Tinjauan Penelitian Terdahulu Kerangka Pemikiran
3 4 4 4 5 6 8 8
3 METODE Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian Jenis dan Sumber Data Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional Populasi dan Sampel Penelitian Metode Pengumpulan data Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
9 9 9 9 10 11 12
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual Visi, Misi dan Tujuan
18 18 18 19
5 HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Karakteristik Responden Penelitian Hubungan Indikator Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Komitmen Pegawai Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Implikasi Manajerial
21 21 22 26 29 30
6 SIMPULAN DAN SARAN
34
DAFTAR PUSTAKA
35
LAMPIRAN
37
RIWAYAT HIDUP
8
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8
Hasil penelitian terdahulu Definisi Operasional Variabel Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden Hasil uji reliabilitas Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai Hubungan indikator komitmen pegawai Hasil analisis regresi linier berganda
8 10 13 21 25 26 28 29
DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4
Kerangka pemikiran Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
8 22 23 23
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 5
Kuesioner penelitian Uji validitas Uji reliabilitas Hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai Hasil uji analisis regresi linier berganda
37 40 50 53 54
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Dalam rangka membangun dan mempertahankan eksistensi usaha, perlu dikembangkan nilai atau kultur sebagai citra perusahaan yang dapat menjadi pengikat, kebanggaan serta pedoman berperilaku dan bertindak karyawan. Robbins (1994) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Budaya yang positif melekat pada nilai-nilai karyawan yang dapat mendorong dan menciptakan tumbuhnya komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya perusahaan harus dipupuk dan dikembangkan agar tercipta suatu suasana kerja yang kondusif sekaligus dapat memotivasi semangat kerja karyawan. Menurut Kotter dan Heskett (1998), budaya perusahaan merupakan seperangkat nilai, norma, persepsi dan perilaku yang diciptakan dan dikembangkan suatu organisasi/perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai intergrasi internal maupun masalah mengenai adaptasi eksternal. Sebagai suatu kesatuan ide, budaya suatu organisasi juga berfungsi sebagai tuntunan bagi para anggota dalam berperilaku dan bertindak, atau berisikan larangan untuk melakukan suatu tindakan dalam menghadapi suatu tantangan lingkungan. Pentingnya budaya sebagai identitas suatu organisasi dapat disimak dari pendapat Robbins (1996). Robbins mengemukakan beberapa fungsi budaya bagi suatu organisasi yaitu: 1) Budaya berperan sebagai tapal batas organisasi, artinya budaya berfungsi menciptakan identitas atau ciri suatu organisasi yang dapat membedakannya dengan organisasi lain; 2) Budaya dapat membawa suatu rasa identitas bagi para anggotanya, artinya budaya mampu menanamkan rasa bangga menjadi anggota organisasinya; 3) Budaya dapat menumbuhkan komitmen dan kesetiaan anggota yang lebih luas terhadap organisasinya dibanding komitmen terhadap hal-hal yang lebih sempit secara individual; 4) Budaya dapat meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya organisasi dapat menimbulkan rasa kebersamaan diantara sesama anggota yang dapat mempersatukan semua komponen organisasi; 5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang dapat membentuk sikap dan perilaku para anggotanya. Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada bagaimana para karyawan menghayati dan mengamalkan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya tersebut. Budaya yang kuat tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengan demikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudah terpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga berfungsi sebagai motivator bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Budaya yang kurang baik atau
negatif tentunya juga akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja karyawan. Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif yang dapat mendorong agar mereka bekerja lebih baik. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan atau berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai suatu kepuasan. Dalam suatu organisasi, motivasi merupakan masalah yang kompleks, hal ini disebabkan karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota berlainan. Perbedaan tersebut disebabkan karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik, baik secara biologis maupun psikologis. Untuk itu agar organisasi dapat memelihara dan mempertahankan semangat kerja karyawannya, perlu dipelajari dan dipahami bagaimana fenomena motivasi tersebut, serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya. Robbins (1996) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam hal ini komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini akan membantu karyawan dalam menunjukan kinerja terbaiknya, diharapkan dengan kinerja terbaik itu karyawan akan berpeluang memperoleh promosi jabatan. Dengan demikian eksistensi komitmen organisasi sangat strategis bagi kepentingan organisasi dan karyawan. Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual (POLIKANT) merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada dalam tataran struktur birokrasi. Perubahan lingkungan birokrasi yang fleksibel dan transparansi merupakan dinamika yang harus dihadapi oleh organisasi. Selain dari fungsi manajemen, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kelangsungan proses transparansi organisasi hingga sekarang. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberlangsungan proses transparansi organisasi antara lain faktor budaya organisasi, motivasi kerja serta komitmen. Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku pegawai dalam upaya peningkatan kinerja pegawai maupun organisasi. Semangat kerja yang rendah dari pegawai ini tercermin dari perilaku pegawai yang datang dan pulang tidak tepat waktu serta tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Adanya permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah penelitian ini yaitu (1) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai, (2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu: 1. Sebagai sumbangan informasi bagi organisasi, khususnya bagi Politeknik Perikanan Negeri Tual dalam upaya pembinaan dan pengembangan sumberdaya manusianya 2. Sebagai bahan informasi bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti tentang masalah budaya organisasi serta kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. 3. Sebagai kontribusi akademis bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, terutama yang berkaitan dengan teori-teori tentang budaya organisasi atau pengembangan sumber daya manusia.
Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis terkait faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, yaitu: 1. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai 2. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai
2 TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Teoritis Konsep Budaya Organisasi 1.1 Pengertian Budaya Organisasi Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Moorhead dan Ricky (1999) memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi. Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 1.2 Karateristik Budaya Organisasi Robbins (2006) memberikan tujuh karakteristik budaya sebagai berikut: 1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, 2) Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil, 3) Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut, 4) Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi, 5) Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individuindividu, 6) Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai, 7) Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
1.3 Fungsi dan Unsur Pembentuk Budaya 1.3.1 Fungsi Budaya Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya memiliki sedikitnya empat fungsi dalam organisasi. Pertama, berperan sebagai penentu batas-batas artinya kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kedua, memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga, memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan individu. Keempat, budaya meningkatkan sistem stabilitas sosial. Kultur merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Kelima, budaya bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang membentuk sikap dan perilaku karyawan. 1.3.2 Unsur Pembentuk Budaya Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan antara lain: 1) Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan, 2) Nilainilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi, 3) Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya, 4) Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya, 5) Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. 2 Konsep Motivasi 2.1 Pengertian Motivasi Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2006) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. 2.2 Teori Motivasi Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan
pendekatan penguat (reinforcement theory). Salah satu teori yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan McClelland. Teori ini dikenal nama Teori Motivasi Prestasi (Mangkunegara 2002) yang menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement); dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil, 2) Kebutuhan akan kekuatan (need for power); kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. 3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation); hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai. 2.3 Model Pengukuran Motivasi Model pengukuran motivasi kerja yang dikemukan oleh telah banyak dikembangkan, salah satunya adalah yang dipergunakan dalam penelitian ini, yaitu teori McClelland (Mangkunegara 2006) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan memikul resiko, 3) memiliki tujuan realistik, 4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 3 Konsep Komitmen Organisasi 3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Robbins (1996), komitmen keorganisasian merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawan untuk mencapai tujuanya. Komitmen organisasi adalah psycological state yang mewakili ikatan antara karyawan dengan organisasi (Kembaren 2002). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Mayer dan Allen (1990) menyebutkan tiga komponen model untuk melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. 1. Affactive commitment adalah emosional kasih sayang, pengenalan dan keterlibatan pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha
terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organsiasi. Karyawan dengan affective commitment kuat akan melanjutkan pekerjaannya dengan organisasi karena mereka menginginkannya. 2. Continuance commitment merujuk pada kepedulian untuk tetap setia pada organisasi dan menyelesaikan tujuan organisasi. Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya. 3. Normative commitment merefleksikan perasaaan dari kewajiban moral kepada organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi merasa akan tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau pihak manajemen tingkat atas. Faktor–faktor yang perpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik struktural (formalitas dan desentralisasi), pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai–nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi. 3.2 Pengukuran Komitmen Organisasi Mayer dan Allen (1990) mengembangkan skala pengukuran komitmen organisasi yang disebut Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang meliputi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Elizabeth W. Morrison dan Corey C. Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 18 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Motivasi kerja diukur dari teori kebutuhan McClelland yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 14 item pertanyaan yang meliputi kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berkuasa dengan skala likert 1-5. Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan Allen (1990) yang dituangkan dalam Organizational Commitment Questionaire (OCQ). Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5.
Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 1. Hasil penelitian terdahulu Peneliti & Tahun
Judul Penelitian
Hasibuan (2009)
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi
Delima (2009)
Pengaruh budaya organisas dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP pratama jakarta menteng dua Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kepuasan kerja serta karyawan pada sektor industri industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi staf administrasi universitas Terbuka (UT)
Koesmono (2005)
Sunarsih (2010)
Hasil Penelitian Budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan insentif Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP
Secara langsung budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680. dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506. Menganalisis pengaruh adaptasbiitas budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Alat Analisis SEM CFA
SEM Software LISREL 8.30.
SEM Software LISREL 8.30.
SEM CFA Software LISREL 8.30.
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran penelitian ini menggunakan konsep budaya dari Robbins (2007) dan teori motivasi McClelland (Mangkunegara 2006) serta komitmen Mayer dan Allen (1990), seperti tersaji dalam Gambar 1. Kerangka Pemikiran. Budaya Organisasi Inovasi dan mengambil resiko (X1) Perhatian dan rincian (X2) Orientasi hasil (X3) Orientasi mausia (X4) Orientasi tim (X5) Agresifitas (X6) Stabilitas (X7)
Komitmen (Y) Affective ( Y1) Continuance (Y2) Normative (Y3)
Motivasi Kebutuhan akan prestasi (X8) Kebutuhan akan afiliasi (X9) Kebutuhan akan kekuasaan (X10)
Gambar 1. Kerangka pemikiran
3 METODE Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini dilakukan mulai Juli sampai sampai dengan November 2012. Penelitian dilaksanakan di Politeknik Perikanan Negeri Tual yang terletak di jalan Raya, Langgur Sathean Km 6 Kabupaten Maluku Tenggara. Pemilihan tempat dilakukan secara sengaja, mengingat Polikant sebagai satu-satunya Politeknik Perikanan di Indonesia dan satu-satunya perguruan tinggi negeri di wilayah Maluku tenggara.
Jenis dan Sumber Data Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen. Data sekunder diperoleh dari Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang meliputi karakteristik demografi pegawai Polikant. Skala penelitian yang digunakan dengan menggunakan skala likert (1-5). Berdasarkan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono 1999). Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert dengan rentangan skor nilai satu yang menunjukkan sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima yang menunjukkan tanggapan sangat setuju. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja pegawai di politeknik Negeri Tual, variabel yang dianalisis dalam penelitian ini adalah: 1) variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam hal ini yang dapat mempengaruhi variabel terikat/dependen meliputi X = Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja sedangkan variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah Y = Komitmen.
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional 1 Identifikasi Variabel Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas yaitu variabel budaya (X1) dan motivasi pegawai (X2). Variabel tidak bebas (Y) yaitu komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual (Polikant). 2 Definisi Operasional Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti.
Tabel 2. Definisi operasional variabel No 1
Variabel Budaya (X1)
Definisi Operasional Nilai-nilai yang dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan
Skala Ordinal
2. 3. 4. 5. 6. 7.
Indikator Inovasi dan mengambil resiko Perhatian dan rincian Orientasi hasil Orientasi manusia Orientasi tim Agresifitas Stabilitas
1.
2
Motivasi (X2)
Respon yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja
1. 2. 3.
Kebutuhan prestasi Kebutuhan afiliasi Kebutuhan berkuasa
Ordinal
3
Komitmen Pegawai (Y)
Proses individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilainilai, aturan, dan tujuan organisasi
1.
Affektif
Ordinal
2. 3.
Continuance Normative
Populasi dan Sampel Penelitian 1 Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yag mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual dengan jumlah populasi sebanyak 66 pegawai. 2 Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai sebanyak 40 kuesioner. Gay mengatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi. Sedangkan penelitian yang bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek (Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 responden (60%) sudah memenuhi syarat dan dianggap telah mewakili populasi. 3 Metode Penarikan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel berdasarkan pendapat Roscoe seperti dikutip
Sekaran (2000) bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel dilakukan dengan berbagai pertimbangan misalnya alasan keterbatasan waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh. Menurut Suharsimi (2002) Purposive Sampling dilakukan berdasarkan syaratsyarat sebagai berikut: 1) pengambilan sampel harus didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi, 2) subjek yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi, 3) penentuan karakteristik populasi dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan. Penetepan jumlah sampel menggunakan rumus slovin (Umar 2008), yaitu : n = (N)/(N*(d^2)+1) Keterangan : n= ukuran sampel N= ukuran populasi d= galat pendugaan atau taraf signifikan (biasanya 0,01 atau 0,05) Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) sebagai instrument utama yang dibagikan kepada responden dan dilakukan dengan cara wawancara. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap budaya dan motivasi dalam mempengaruhi komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert. 1 Uji Validitas Instrumen Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment (Purwanto 2007).
............................(1) Keterangan R = koefisien korelasi product momen X = skor tiap pertanyaan/item Y = skor total N = jumlah responden
Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan 0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid. 2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006). .......................................................................(2) Keterangan : R11 : reliabilitas kuesioner K : banyaknya butir pertanyaan : jumlah variansi butir : variansi total Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut. 1. Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik 2. Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima 3. Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup 4. Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah 5. Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 1 Metode Pengolahan Data Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal, sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur persepsi karyawan (Istijanto 2005). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu: Tabel 3 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden No Jawaban Bobot 1 Sangat tidak setuju 1 2 Tidak setuju 2 3 Netral 3 4 Setuju 4 5 Sangat setuju 5
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden denga baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru membingungkan responden (Istijanto 2005) Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 21.00 dan Excel. 2 Metode Analisis Data Dalam landasan teori ini yang dibahas mengenai regresi yaitu regresi linier dan regresi berganda. Kedua regresi ini memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainnya. 2.1 Analisis Crosstabs (Tabel Silang) Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor demografi), budaya organisasi, motivasi dengan komitmen pegawai. Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma. Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G. Koefisien korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dn pasangan diskordan (D). Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012):
..............................................................................(3) Dimana : C = ⅀i.j nijNij+ dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1 D = ⅀ i.j nijNij- dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1 Nij+ dan Nij- didefinisikan sebagai berikut : dan .....................................(4)
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut: Ho : Kedua variabel adalan independen satu dengan yang lain (tidak ada hubungan) H1 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata Dasar pengambilan keputusan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut : Probabilitas (G) > 0.05 maka Ho diterima yang artinya bahwa kedua variabel independen dan tidak ada hubungan yang nyata. Probabilitas (G) < 0.05 maka Ho ditolak yang artinya bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang nyata. 2.2 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2, ..., Xi, terhadap suatu variabel terikat Y (Muhidin 2009). Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Ŷ = b1x1+b2x2 +…+ bnxn Keterangan : Y = Komitmen pegawai X1 = Budaya Organisasi X2 = Motivasi b1, b2, bn = koefisien tiap-tiap variabel hingga variabel bebas ke n Pada makalah ini tidak disertakan nilai konstanta (b 0), karena menggunakan Standardize Coefficient Beta. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan unit ukuran variabel (dengan menggunakan skala likert dengan rentang 1-5). Keuntungan penggunaan Standardize coefficient beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005). Hasil persamaan regresi berganda tersebut kemudian dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1 Pengolahan data Ordinal menjadi Interval Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi data Ordinal (Non Parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al-Rasyid 2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al-Rasyid 2003).
Keterangan : Scale Value (nilai skala) Density at Lower Limit (densitas batas bawah) Density at Upper Limit (densitas batas atas) Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas) Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala - |Nilai Skala Minimal|+1
2 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunaka, dilakukan agar dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji outlier, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. 2.1 Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Apabila P-value > alpha maka menyebar normal. Apabila residual tidak menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005). 2.2 Uji Outlier (Pencilan Data) Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan kualitas dari model regresi yang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien determinasi (R2) yang kecil. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005). Metode yang digunakan adalah Standar Error of Estimation (Se). Kriteria yang digunakan adalah: Data disebut Outlier apabila terletak (Yi – Ÿi) < -2Se atau (Yi – Ÿi) > -2Se Jika jumlah Outlier > 5% dari data maka outlier tersebut dapat dibuang. 2.3 Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat multikolinieritas (Santoso 2000).
VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa multicollinearity telah menaikkan sedikit variance pada koefisien estimasi (β), yang dapat menurunkan nilai t. Kriteria Uji Multicollinearity : VIF < 5 : Low multicollinearity 5≤ VIF < 10 : Moderate multicollinearity VIF > 10 : High multicollinearity Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjer, secara umum dinotasikan sebagai berikut : | e | = b + biXi + V .......................................................................(5) Keterangan : | e | = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model Xi = Variabel Penjelas Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut : H0 : | e | = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen H1 : | e | ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen Kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut : Jika Prob ≥ 5% → terima H0, model mengalami Homoscedasticity Jika Prob < 5% → tolak H0 atau terima H1, model mengalami Heteroscedasticity 3 Uji Koefisien Regresi Linier Berganda Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka langkah selajutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini. 3.1 Uji t Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) dengan variabel dependen Komitmen Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) a. Menentukan Formulasi Hipotesis - H0 : β = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y. - H1 : β ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05) c. Menentukan signifikansi - Nilai signifikansi (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima - Nilai signifikansi (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan
-
Bila (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent. Bila (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent.
3.2 Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, apakah variabel Budaya Organisasi (X 1) dan Motivasi (X2) beanr-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Komitmen Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005): a. Menentukan Formulasi Hipotesis - H0 : β1 = β2 = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y. - H1 : β ≠ β2 ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05) c. Menentukan signifikansi - Nilai signifikansi (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. - Nilai signifikansi (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan - Bila (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent. - Bila (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent.
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual 1 Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual Berawal dari upaya Pemerintah Daerah Kabupaten Maluku Tenggara Kabupaten menjabarkan strategi pembangunan regional pada masa kepemimpinan Bupati Maluku Tenggara bapak Drs Hi. Husein Achmad Rahayaan bersama DPRD Kabupaten Maluku Tenggara, lahirlah gagasan untuk mendirikan lembaga pendidikan tinggi berupa universitas di Maluku Tenggara. Gagasan ini diimplementasikan dengan mendirikan sebuah yayasan milik pemerintah daerah yang dinamakan Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal berkedudukan di Tual berdasarkan Akta Notaris Nomor 36 tanggal 07 Juni 1996. Yayasan inilah yang kemudian membuat usul pendirian pendidikan tinggi berbentuk universitas kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI (Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual). Sebagai respons terhadap permohonan dan usul itu, pemerintah lewat Mendikbud RI menyarankan agar Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual membuat usul pendirian pendidikan tinggi dalam bentuk Akademi Perikanan sesuai dengan kondisi lingkungan daerah. Berdasarkan saran itu, pada tahun 1997, Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual membuat usul pendirian Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual (AKPER –LANGA Tual) kepada Mendidbud RI (Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal, 1997). Usul tersebut disetujui lewat Keputusan Mendikbud RI Nomor 41/D/O/1997 tanggal 18 Juli 1997 tentang Pendirian Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual, yang berada di bawah dan diselenggarakan oleh Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual. Program pendidikan yang dilaksanakan oleh Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual pada awal penyelenggaraan pendidikan hanya berupa Jurusan Teknologi Hasil Perikanan dengan satu program studi yaitu Program Studi Teknologi Hasil Perikanan. Pada tahun 2000, Direktur Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual mengusulkan lagi program studi Budidaya Perikanan ke Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi lewat surat Direktur Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual Nomor 423/AP/01/2000. Usulan ini diterima dengan dikeluarkannya Keputusan Dirjen Dikti Nomor 23/DIKTI/Kep/2001 tentang Pemberian Status Terdaftar Kepada Program Studi Budidaya Perikanan Untuk Jenjang Pendidikan Program Diploma III di Lingkungan Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual tertanggal 22 Januari 2001. Tahun 2001, Pemerintah Daerah bersama DPRD kembali berdiskusi dengan Dirjen Dikti untuk mengusul peningkatan status dan penegerian pendidikan tinggi ini. Dalam diskusi itu, Dirjen menyarankan agar penyelenggara mengusulkan penegerian pendidikan tinggi dalam bentuk politeknik perikanan. Permohonan penegerian dalam bentuk politeknik disetujui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dengan Surat Nomor 85/M.PAN/3/2002 tanggal 26 Maret 2002, dan dua tahun kemudian Menteri Pendidikan Nasional mengeluarkan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 109/O/2004 tentang Pendirian Politeknik Perikanan Negeri Tual tertanggal 18 Agustus 2004.
Sampai tahun 2008 ini, Polikant telah menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan kodefikasi di Evaluasi Program Studi Berdasarkan Evaluasi Diri (EPSBED) adalah 005-022, jenjang E-D3, sesuai Keputusan Dirjen DIKTI Nomor 163/DIKTI/Kep/2007 tanggal 27 November 2007 tentang Penataan dan Kodefikasi Program Studi pada Perguruan Tinggi. Legalitas tiap program studi dan kodefikasi di EPSBED sesuai keputusan Dirjen Dikti di atas adalah sebagai berikut: (1) PS Teknologi Hasil Perikanan: Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 46/DIKTI/Kep/2007 (2) PS Teknologi Budidaya Perikanan (PS TBP) Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 46/DIKTI /Kep/2007 (3) PS Agribisnis Perikanan Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 207/DIKTI/Kep/2008 (4) PS Teknologi Penangkapan Ikan Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 3251/DIKTI/Kep/2006 2 Visi, Misi dan Tujuan 2.1 Visi a. Visi Dasar Terwujudnya Politeknik Perikanan Negeri Tual yang unggul menghasilkan lulusan terampil, kreatif, berjiwa wirausaha dan professional dibidang perikanan b. Visi Instrumental Bina Insani, Bahari Lestari yang mencerminkan Polikant sebagai lembaga pendidikan tinggi vokasi yang unggul dibidang perikanan, mampu menghasilkan insane (lulusan) yang berkompeten, terampil, kreatif, inovatif dan professional serta berjiwa wirausaha, yang mampu memanfaatkan laut secara berkesinambungan demi kesejateraan manusia. c. Visi Operasional Selaras dengan wawasan 2018 Sistim Pendidikan Tinggi yang diamanatkan dalam perencanaan jangka panjang Dirjen Dikti. 2.2 Misi 1. Mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan sumberdaya manusai yang kompeten, kratif, inovatif, dan berjiwa wirausaha serta profesional dalam bidang perikanan. 2. Meningkatkan kesadaran sumberdaya manusia untuk memanfaatkan potensi sumberdaya hayati laut yang ramah lingkungan. 3. Mengembangkan dan meningkatkan penerapan IPTEKS dalam bidang perikanan kepada masyarakat pengguna secara berkesinambungan. Tergambar pada bentuk semboyan: “Kompetensi, Kreatifitas dan Kelestarian” Dengan konsep pengembangan Polikant yakni : - Pengembangan dalam dimensi Rekayasa Teknologi - Pengembangan dalam dimensi Penelitian dan Kajian Terapan - Pengembangan dalam dimensi Kewirausahaan
1.
2.
3.
4.
2.3 Tujuan Berdasarkan Visi dan Misi tersebut, maka tujuan penyelenggaraan sistem pendidikan pada Polikant adalah sebagai berikut : Menyiapkan lulusan yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, berwatak, disiplin, bekerja keras, tangguh dan mandiri, cerdas, terampil, kreatif, bertanggung jawab dan memiliki rasa kesetiakawanan sosial. Menyiapkan lulusan yang terampil professional dalam bidang perikanan serta berwawasan lingkungan, melalui penguasaan keterampilan teknis dan manajerial serta mampu secara mandiri mengelola dan mengembangkan usaha perikanan secara produktif, efektif dan efisien. Mengembangan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang perikanan serta mengupayakan penggunaanya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat. Meningkatkan keunggulan kompetitif dengan penerapan prinsip pengelolaan sumberdaya laut secara berkelanjutan.
Sejalan dengan Visi, Misi dan Tujuan penyelenggaraan Polikant, programprogram pengembangan disusun berdasarkan skala prioritas sesuai kebutuhan dan kondisi sekarang maupun masa yang akan datang. Dilandasi pada kepentingan profesionalitas dan spesialisasi yang sejalan dengan Tridharma Perguruan Tinggi. Program-program prioritas tersebut antara lain : 1. Peningkatkan mutu calon mahasiswa, dosen dan pegawai baru 2. Peningkatan Pengawasan Internal 3. Perbaikan kapasitas manajemen institusi 4. Peningkatan mutu proses belajar mengajar (Termasuk peninjauan kembali kurikulum) 5. Peningkatan mutu tenaga akademik, administrasi, teknisi dan laboran 6. Peningkatan jumlah, mutu fasilitas pendidikan, laboratorium dan perpustakaan 7. Pengembangan ICT 8. Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat 9. Memperkenalkan Polikant di tingkat nasional dan internasional 10. Peningkatan kerjasama, dan pengembangan jaringan kerjasama dengan lembaga dan perorangan di dalam dan diluar negeri. 11. Pengembangan kewirausahaan, pencarian dan pengelolaan dana 12. Kesejahteraan Dosen dan Karyawan 13. Pengembangan kemahasiswaan 14. Pengembangan kampus baru Sathean 15. Pengembangan kampus lama Tual
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan dan dapat dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Proses pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS versi 21.00. 1 Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaanpertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah butir pertanyaan dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau valid secara konten maupun isi dari apa yang ingin diukur. Apakah kuesioner secara konten sudah mewakili obyek yang ingin diamati, dalam hal ini apakah secara konten butir-butir pertanyaannya memang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan sesuai dengan obyek yang ingin diamati sebagai dasar untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai data awal, kuesioner diberikan kepada 20 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden dan pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 42 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas awal, didapat 34 pertanyaan yang valid dan terdapat pula 8 pertanyaan yang tidak valid karena r < 0.2, yaitu pertanyaan nomor 15, 17, 26, 31, 37, 38, 41, dan butir 42. 8 butir pertanyaan tersebut kemudian diperbaiki secara konten. Setelah butir-butir pertanyaan diperbaiki, kemudian dilakukan penyebaran kuesioner ke-2. Setelah data diperoleh dilakukan uji validitas hingga butir tersebut valid secara konten. 2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Budaya Motivasi Komitmen
Cronbach’s Alfa 0.907 0.833 0.807
Dari hasil pengujian reliabilitas dengan Croncbach’s Alpha untuk semua atribut yaitu r > 0.8, artinya kuesioner tersebut reliabel dengan nilai reliabilitas kuesioner yang tinggi karena berada pada range 0.8-1.0, yaitu dengan nilai reliabilitas budaya 0.907; motivasi 0.833; dan komitmen 0.807. Hal ini membuktikan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini. Karakteristik Responden Penelitian Pada bagian ini akan diberikan gambaran umum mengenai responden. Responden pada penelitian ini adalah sampel 40 staf pegawai tetap Politeknik Perikanan Negeri Tual pada tahun 2012. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di lingkungan Polikant. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden dalam penelitian ini yang meliputi jenis kelamin, usia dan latar belakang pendidikan. Berikut karakteristik responden dibagi berdasarkan gender, usia dan pendidikan terakhir. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan sampel jenis kelamin responden dari 40 orang, Karakteristik staf pegawai berdasarkan data yang diketahui bahwa responden cukup berimbang antara pria dan wanita. Responden pria berjumlah 18 orang sebesar 45% dari total responden sedangkan responden wanita berjumlah 22 orang atau 55%. Hasil gender yang seimbang antara laki-laki dan wanita menunjukkan bahwa penelitian ini sudah mewakili populasi dari proporsi jenis kelamin. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Responden dalam penelitian ini yang berusia 31-35 tahun memiliki presentase tertinggi yaitu sebanyak 17 orang atau sebesar 42% dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena Polikant merupakan kampus
negeri yang baru didirikan sehingga lebih banyak pegawai pada usia muda dan produktif. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 26-30 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 28%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia lebih dari 35 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 23%. Sedangkan responden usia 2025 tahun hanya sebanyak 9 orang atau sebesar 7%. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia 3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, Diploma dan Sarjana. Mayoritas pegawai Polikant adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 20 orang atau 50% dari keseluruhan sampel pegawaii. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebesar 27% atau berjumlah 11 orang dan sisanya adalah pegawai dengan pendidikan terakhir Diploma atau berjumlah 9 orang atau 23% dari total sampel. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Hubungan Indikator Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual 1 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Pegawai Variabel budaya organisasi terdiri dari indikator-indikator inovasi dan mengambil resiko, perhatian dan rincian, orientasi pada hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresifitas dan stabilitas. Secara umum dari 7 indikator pada variabel budaya organisasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai. Hubungan antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.495 dan nilai p sebesar 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar inovasi yang dimiliki pegawai serta semakin besar keberanian dalam mengambil resiko maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko disini yaitu sejauh mana pegawai diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko. Ukuran inovasi dan mengambil resiko yaitu berupa sikap kreatifitas (menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas), aspiratif (penghargaan ide dan saran anggota organisasi), perhitungan yang matang (perhitungan anggota anggota organisasi dalam mengambil resiko) dan bertanggung jawab (tanggung jawab anggota organisasi terhadap resiko pekerjaan). Hal ini berarti semakin besar dukungan Polikant dengan cara menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas, menghargai ide dan saran pegawai maka akan semakin besar komitmen pegawai. Selain itu dengan memberikan tugas dan tanggung jawab yang besar oleh pimpinan kepada bawahan, akan menciptakan komitmen yang tinggi bagi pegawai terhadap komitmen untuk bekerja di Polikant. Hubungan antara indikator perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.092 dan nilai p sebesar 0.572. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang nyata antara perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai. Hubungan antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.299 dan nilai p sebesar 0.061. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai. Hubungan antara indikator orientasi manusia dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.433 dan nilai p sebesar 0.005. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi manusia dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar orientasi manusia maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Orientasi manusia disini yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. Ukuran orientasi manusia berupa dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja, frekuensi rekreasi bersama yang diselenggarakan oleh Polikant, dan toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar dukungan lembaga dalam
menciptakan kenyamanan kerja, berekreasi bersama dan memberikan kelonggaran terhadap keperluan pribadi pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant. Hubungan antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.427 dan nilai p sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan korelasi signifikan dan terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar orientasi tim maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Orientasi tim disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu. Ukuran orientasi tim berupa kerjasama dan sikap saling menghargai antar pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Polikant memiliki sikap toleransi yang tinggi antar sesama pegawai dan saling bekerjasama sehingga komitmen yang terjalin juga semakin tinggi. Hubungan antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.207 dan nilai p sebesar 0.201. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai. Hubungan antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.446 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar stabilitas maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Stabilitas disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Ukuran stabilitas disini yaitu frekuensi perubahan peraturan lembaga dan kepatuhan (tingkat dukungan pegawai terhadap perubahan peraturan). Hal ini menunjukkan bahwa seiring dengan perubahan peraturan yang terjadi dan didukung oleh kepatuhan pegawai terhadap perubahan peraturan tersebut maka akan semakin besar komitmen pegawai terhadap Polikant. Tabel 5 Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Variabel Keterangan Korelasi Sig. Budaya Organisasi Inovasi dan mengambil resiko 0,495 0,001 Perhatian dan rincian 0,092 0,572 Orientasi hasil 0,299 0,061 Orientasi manusia 0,433 0,005 Orientasi tim 0,427 0,006 Agresifitas 0,207 0,201 Stabilitas 0,446 0,004 Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 5 menunjukkan bahwa ada empat karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan komitmen, yaitu : inovasi dan mengambil resiko, stabilitas, orientasi manusia dan orientasi tim. Keempat indikator tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan yang positif dengan komitmen pegawai. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai Polikant cenderung berinovasi dan siap mengambil resiko, yang harus disertai dengan kestabilan sistem manajemen di Polikant. Pimpinan harus
serius dalam mengkaji sumber daya manusia dengan fokus orientasi pada manusia/individu dan dalam tim. Jika hal ini dapat tercapai maka akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya komitmen pegawai yang tinggi. 2 Hubungan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Variabel motivasi terdiri dari indikator-indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Secara umum dari 3 indikator pada variabel motivasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai. Tabel 6 Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai Variabel Keterangan Korelasi Sig. Motivasi Kebutuhan kekuasaan 0,450 0,004** Kebutuhan prestasi 0,322 0,043* Kebutuhan afiliasi 0,285 0,075 Keterangan : *korelasi signifikan pada taraf nyata 0.01 ** korelasi signifikan pada taraf nyata 0.05 Hubungan antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.450 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.05 antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai. Kebutuhan akan berkuasa dapat berupa tingkat kontribusi dalam pekerjaan, peka terhadap lingkungan (kemampuan beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan), keinginan untuk terpilih menjadi pimpinan, bersaing secara sehat dan benar (kegigihan dalam mempertahankan pendapat). Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kebutuhan akan berkuasa para pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai di Polikant.vMotivasi kerja yang meningkat juga dapat tercapai jika ruang untuk posisi jabatan terbuka lebar untuk seluruh pegawai serta tumbuhnya persaingan yang sehat antar pegawai. Semakin terbuka lebar ruang untuk berkompetisi dan ruang untuk penempatan posisi jabatan sesuai dengan tingkat kecerdasan dan kemampuan, maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen pegawai dengan memberikan loyalitas tinggi terhadap Polikant. Jika ruang ini tidak diberikan oleh pimpinan, maka loyalitas pegawai PNS yang sangat rendah dapat menurunkan kualitas kinerja para pegawai di Polikan Hubungan antara kebutuhan akan prestasi dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.322 dan nilai p sebesar 0.043. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (nilai p < 0.05) antara kebutuhan akan prestasi dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar prestasi pegawai maka akan semakin besar komitmen mereka untuk bekerja di Polikant. Kebutuhan akan prestasi ini dapat berupa mengikuti pelatihan (memiliki tingkat antusias untuk mengikuti pelatihan), rasa ingin tahu yang tinggi, bertanggung jawab (tingkat antusias yang tinggi ketika mendapat tambahan pekerjaan), kemauan pegawai berbuat lebih baik dalam bekerja, ingin dapat umpan balik yang konkrit (Usaha
mencari tahu kepada siapapun bila menemukan kesulitan), keinginan untuk maju (Usaha menemukan cara baru atau inovasi dalam bekerja), dan berani menerima resiko (Keberanian menghadapi risiko pekerjaan). Menurut Hasibuan (1996) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan didasarkan kepada kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar kebutuhan akan berprestasi pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant. Menurut Siswanto (1989) mengatakan bahwa pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Sehubungan dengan ini Timpe (2000) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan di bawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk. Pegawai dengan tingkat kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki motivasi yang baik, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kecakapan, keterampilan dan kesungguhan pegawai dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen untuk bekerja lebih baik lagi. Hubungan antara kebutuhan afiliasi dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.285 dan nilai p sebesar 0.075. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.05 antara kebutuhan afiliasi dengan komitmen pegawai. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai. Berdasarkan hasil analisis bahwa pada budaya organisasi, variabel orientasi manusia dan orientasi tim berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pegawai sedangkan kebutuhan afiliasi tidak berpengaruh signifikan. Hal tersebut sangat bertolak belakang karena kebutuhan afiliasi yang tinggi ditandai dengan adanya orientasi manusia dan orientasi tim yang baik. Pada pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, tingkat ras, golongan dan agama masih tinggi dan menjadi dasar dalam pembentukan suatu tim dalam suatu organisasi. Banyaknya kelompok-kelompok yang dibentuk dalam suatu tim, tidak berdasarkan pada pemerataan sumber daya manusia namun lebih ke arah kepentingan-kepentingan agama, politik dan golongan sehingga terlihat orientasi tim dan manusia memiliki nilai komitmen yang tinggi sedangkan pada kebutuhan afiliasi sangat rendah. Untuk dapat meningkatkan komitmen yang tinggi, perlu untuk menghilangkan sikap pembentukan kelompok-kelompok tertentu dalam suatu tim untuk mencapai afiliasi yang tinggi. Masing-masing individu harus memiliki tujuan dan visi serta misi yang sama tanpa ada kepentingan-kepentingan lain. Jika kebutuhan akan afiliasi sudah tercapai, diharapkan dapat membentuk tim yang bervarian dan masing-masing individu dapat saling mengenal karakter berbagai individu yang lain sehingga dapat meningkatkan kecintaan satu sama lain, membentuk tim yag solid dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap tim serta terhadap organisasi.
3 Hubungan Indikator Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen pegawai akan diuraikan berikut ini. Tabel 7 Hubungan indikator komitmen pegawai Variabel Keterangan Komitmen Afektif Normatif Kontinuans
Korelasi 0,760 0,201 -0,091
Sig. 0,000 0,215 0,574
Berdasarkan hasil uji korelasi gamma terhadap hubungan variabel-variabel komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual akan diuraikan berikut ini. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara komitmen afektif dengan komitmen pegawai yang memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.760 dan nilai p sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan nyata pada taraf α = 0.05 dan 0.01 (nilai p < 0.01 dan 0.05) antara komitmen afektif dengan komitmen pegawai. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin kuat komitmen afektif pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant. Sedangkan hubungan antara komitmen normatif dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.201 dan nilai p sebesar 0.215. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara komitmen normatif dengan komitmen pegawai Polikant (p-value > 0.01 dan 0.05). Hubungan antara komitmen kontinuans dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar -0.901 dan nilai p sebesar 0.574. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara komitmen kontinuans dengan komitmen pegawai Polikant (p-value > 0.01 dan 0.05). Menurut Allen dan Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di Polikant bahwa secara umum menggambarkan bahwa ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen pegawai Polikant. Hasil penelitian Ali (1996) menyatakan bahwa karyawan/pegawai yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi daripada karyawan/pegawai yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon karyawan/pegawai yang menunjukkan bahwa pegawai merasa menerima banyak manfaat dari Polikant, senang menghabiskan karir di Polikant, ada rasa memiliki Polikant, memiliki hubungan emosional, bangga menjadi bagian Polikant dan merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga. Komitmen yang tinggi menurut Dessler (1994) dicirikan dengan tiga hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemuan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen yang tinggi ini sangat diperlukan oleh Polikant agar bisa bertahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif yang merefleksikan interlesai yang paling baik menggambarkan komitmen pegawai dimana pegawai merasa senang menghabiskan karir di Polikant, ada rasa memiliki Polikant, bangga menjadi bagian Polikant dan merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga. Menurut Allen dan Meyer
(1990) faktor penyebab komitmen afektif adalah pengalaman individu sebelum masuk ke dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada di dalam organisasi. Komitmen afektif pegawai dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua maupun saudara pegawai yang juga pernah bekerja atau pernah berperan aktif dalam mendirikan organisasi tersebut menekankan kebersamaan dan rasa kekeluargaan yang tinggi pada organisasi. Hal ini juga didukung dengan tingginya iklim kekeluargaan dan solidaritas pada masyarakat di daerah timur (adanya kedekatan emosional suku, ras, etnis dan agama) sehingga meningkatkan tingginya rasa memiliki dan menjadi bagian keluarga dalam organisasi tersebut. Sejalan dengan komitmen afektif yang tinggi di Polikant dan disesuaikan dengan kenyataan yang ada dimana pegawai Polikant saling memiliki hubungan kekeluargaan. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit tumbuhnya loyalitas terhadap Polikant.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Dari hasil regresi dengan menggunakan program SPSS, didapatkan koefisien regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 8 Hasil analisis regresi linier berganda Variabel Koefisien Sig. Budaya Organisasi 0,650 0,000 Motivasi 0,263 0,022 F 35,796 R2 0,659 Berdasarkan pada tabel diatas maka didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0.650 X1 + 0.263 X2 Persamaan model di atas menunjukkan bahwa komitmen pegawai dipengaruhi oleh dua variabel. Nilai 0.650 pada variabel budaya organisasi (X1) dan nilai 0.263 pada variabel motivasi (X 2) adalah bernilai positif sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial semakin tinggi budaya organisasi dan motivasi yang ada pada pegawai Polikant, maka akan semakin tinggi pula komitmen pegawai tersebut. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang sifatnya dapat dikelola dan berubah memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja pegawai dan meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa semakin kuat budaya organisasi maka makin tinggi pula motivasi kerjanya. Koefisien variabel budaya organisasi adalah sebesar 0.650 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000, yang berarti bahwa semakin tinggi budaya organisasi pegawai maka komitmen pegawai akan semakin tinggi. Sedangkan koefisien variabel motivasi adalah sebesar 0.263 yang sangat nyata pada taraf α = 0.022, yang berarti bahwa semakin tinggi motivasi pegawai, maka komitmen akan semakin tinggi pula.
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel dependen komitmen pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan melihat nilai R square (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai denga 1. R = 0.812, mendekati 1, artinya model berkorelasi kuat dan menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan R2 = 0.659 atau 65.9%, artinya variabel independen secara bersamasama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar 65.9%. berarti ada 34.1% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Fhitung sebesar 35.796 > Ftabel 3.252 yang sangat nyata pada taraf α = 0.05 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen komitmen pegawai (Y).
Implikasi Manajerial Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting dalam menjalankan strategi-strategi organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Merupakan suatu hal yang sangat penting bagi Polikant bahwa pegawai memiliki komitmen yang sangat tinggi terhadap institusi. Hal ini diperkuat dengan hasil pengolahan data, dimana pegawai memiliki persepsi bahwa pegawai merasa bangga bekerja di Polikant dan ingin menjadi bagian dari keluarga Polikant, serta merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga. Selain itu, lebih dari 80% pegawai menyatakan sangat senang menghabiskan karir di Polikant. Menurut Dessler (1994) berpendapat bahwa komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, (2) Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan (3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen karyawan yang tinggi ini harus dijaga dan menjadi perhatian khusus oleh Polikant. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai. Dalam rangka memelihara komitmen pegawai, manajemen perlu memperhatikan penerapan faktor budaya organisasi dan motivasi kerja pegawai ke arah yang lebih baik. Masalah budaya organisasi yang masih memerlukan perhatian khusus manajemen terutama adalah (1) orientasi hasil, (2) agresifitas, (3) perhatian dan rincian. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh indikasi bahwa persepsi pegawai mengenai berorientasi pada hasil dinilai cenderung tidak setuju. Masalah ini dapat disebabkan karena manajemen Polikant berfokus lebih pada teknik ketimbang hasil atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Dukungan lembaga terhadap fasilitas kerja pemberian deadline atau batas kerja kepada pegawai dalam hal pencapaian target diharapkan dapat meningkatkan bdaya organisasi pegawai untuk lebih berorientasi pada hasil.
Berdasarkan hasil penelitian juga memberikan indikasi bahwa agresifitas masih perlu ditingkatkan. Persepsi pegawai menyatakan bahwa sulit untuk membangun sikap agresif dan kompetitif dan lebih bersikap santai dalam bekerja. Sehingga perlu dibangun kondisi kompetisi yang berfokus pada keterampilan dan keahlian untuk meningkatkan sumber daya manusia pegawai Polikant. Lembaga Polikant sebaiknya mulai membangun kondisi organisasi yang dapat meningkatkan tingkat kekritisan pegawai terhadap keputusan lembaga, kondisi kompetisi yang kondusif dan memberikan pelatihan untuk meningkatkan kemauan diri sehingga diharapkan dapat meningkatkan sikap agresfitas pegawai dalam budaya organisasi di Polikant. Stabilitas dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen divisi SDM. Berdasarkan hasil penelitian terdapat sikap kurang setuju pegawai terhadap penerapan peraturan yang sering berubah-ubah. Penerapan perubahan peraturan ini merupakan dampak dari kebijakan sistem birokrasi di lembaga pusat (dalam hal ini DIKTI) maupun dari internal lembaga. Kurangnya sosialisasi terhadap perubahan peraturan ini menyebabkan sulitnya sikap pegawai untuk mematuhinya sehingga dapat menimbulkan konflik dan menggoyang kestabilan sistem birokrasi di Polikant. Pegawai mengharapkan adanya sistem sosialisasi dan komunikasi yang baik terhadap perubahan peraturan yang berlaku dan mulai diberlakukannya SOP baku agar dapat memudahkan pegawai, dosen maupun mahasiswa untuk mengetahui peraturan yang berlaku dan diaplikasikan di Polikant saat ini. Ke depannya diharapkan dapat meningkatkan efek kepatuhan terhadap peraturan di Polikant. Motivasi yang tinggi ada pada kebutuhan akan kekuasaan dan diikuti dengan kebutuhan prestasi. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orangorang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status dan cenderung lebih peduli pada prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerjanya yang efektif. Kebutuhan prestasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan prestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga karakteristik dari orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi yaitu : i. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas ataau mencari solusi suatu peemasalahan. Akibatnya mereka lebih suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain. Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan dari orang lain, mereka lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sahabatnya. ii. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya. iii. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan pelaksanaan tugasnya. Mereka
ingin tahu seberapa baik mereka telah mengerjakannya dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik tidak peduli hasilnya baik atau buruk. Masalah dari motivasi yang perlu ditingkatkan yaitu kebutuhan afiliasi. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana pola tersebut mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerjasama mereka yang menyenangkan. Pegawai di Polikant cenderung untuk berkompetisi dan berprestasi dan tidak membutuhkan pujian dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh atasan. Pegawai cenderung membentuk tim dan senang bekerjasama dengan sesama rekan yang memiliki kualitas dan berprestasi sehingga orientasi tim dan orientasi manusia lebih cenderung pada individu yang bermutu. Pegawai dengan tingkat prestasi yang rendah cenderung jarang diajak bekerjasama dalam tim meskipun mereka saling mengenal. Secara umum sikap saling membutuhkan dan meningkatkan kerjasama dan hubungan baik dengan sesama rekan kerja perlu ditingkatkan. Area ini masih perlu mendapatkan perhatian manajemen SDM karena masih ada beberapa staf yang lebih senang bekerja sendiri dibandingkan dengan bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. Dampak dari masih minimnya sikap saling bekerjasama ini dapat menyebabkan seringnya pegawai yang molor dari deadline pencapaian target yang telah ditetapkan. Sikap saling bekerjasama diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Selain itu pembagian tim sebaiknya merata agar dapat tercapai pemerataan kerja dan dapat mengasah bakat terpendam yang dimiliki masing-masing individu. Orientasi tim dan manusia yang tinggi dengan afiliasi yang rendah disebabkan karena dalam Polikant banyak dibentuk tim-tim, namun kesolidan dalam tim masih sangat rendah dan banyak individu yang lebih senang bekerja sendiri namun mengatasnamakan tim. Selain itu, pembentukan tim lebih didasarkan pada kepentingan agama, politik dan sosial dan tidak pada pemerataan sumber daya manusia sehingga hanya individu-individu tertentu saja yang terlibat dalam tim. Untuk dapat meningkatkan komitmen yang tinggi, sikap ini harus segera dihilangkan dan sebaiknya dilakukan pemerataan pembagian kerja berdasarkan kemampuan sumber daya manusia. Semakin sering individu dengan berbagai latar belakang yang berbeda disatukan dalam kerjasama tim, diharapkan dapat saling lebih mengenal karakter masing-masing dan dapat meningkatkan afektif dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan motivasi dan budaya kerja dan pada akhirnya komitmen yang tinggi dapat tercapai Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa komitmen normatif dan kontinuans tidak memiliki pengaruh positif dalam menggambarkan penerapan komitmen pegawai Polikant. Faktor penting dalam komitmen normatif yaitu kepedulian untuk tetap setia pada organisasi dan berusaha untuk menyelesaikan tujuan organisasi. Kepedulian terhadap lembaga dan merasa memiliki kewajiban moral terhadap lembaga masih perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepedulian organisasi terhadap staf pegawainya. Diharapkan semakin tinggi tingkat kepedulian lembaga, akan semakin sulit bagi pegawai untuk meninggalkan Polikant dan mencari pekerjaan di tempat lain sehingga akan menjadi kewajiban bagi pegawai untuk menetap di Polikant. Sedangkan faktor penting dalam
komitmen kontinuans yaitu merefleksikan perasaan dari kewajiban moral kepada organisasi. Diharapkan dengan meningkatkan komitmen kontinuans dapat meningkatkan loyalitas dan dedikasi pegawai. Tingkat komitmen yang tinggi pada komitmen afektif. Komitmen yang tinggi dapat meningkatkan tanggung jawab yang tinggi pada pegawai untuk tetap terikat pada organisasi. Adanya keterikatan emosional yang kuat antara pegawai dan institusi karena pegawai merasa menjadi bagian dari keluarga besar Polikant sehingga Polikant layak mendapatkan loyalitasnya. Karena komitmen pegawai pada organisasi yang tinggi maka pegawai menunjukkan perilaku ekstra peran bagi Polikant dengan tingkat loyalitas tinggi. Secara umum persepsi pegawai terhadap Polikant masih sangat positif, terbukti dari komitmen pegawai yang tinggi meningkatkan keinginan pegawai untuk menghabiskan sisa karir di Polikant dan kebanggaan terhadap polikant. Untuk memelihara dan meningkatkan komitmen diperlukan kebijakan dan tindakan manajemen untuk meningkatkan penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja. Komitmen pegawai terhadap perusahaan adalah menjadi sangat penting, karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi, sehingga perusahaan bisa mencapai visi, misi dan tujuan yang sudah dirumuskan.
6 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut di atas, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat komitmen pegawai menunjukkan bahwa pegawai memiliki persepsi setuju terhadap komitmen yang sudah terbangun saat ini. Budaya organisasi lebih dominan dari motivasi individu, memberikan indikasi budaya kelompok masih dominan seperti umumnya organisasi tradisional. Hubungan rendah antara orientasi hasil, perhatian dan rincian dan agresifitas dengan komitmen, serta hubungan tinggi antara orientasi manusia, orientasi tim dan stabilitas dengan komitmen, memperkuat indikasi bahwa budaya kelompok tradisional masih kuat. Namun ada hal positif berupa keberanian dalam inovasi dan risiko, untuk adaptasi budaya kearah yang lebih responsif terhadap lingkungan. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka secara umum dapat direkomendasikan bahwa untuk memperkuat organisasi dapat dilakukan dengan membentuk budaya yang baik ke depan, yaitu dengan fokus pada output agresifitas, orientasi hasil serta perhatian dan rincian. Untuk membangun budaya organisasi yang baik pada pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual sebaiknya dilakukan sistem rolling jabatan. Diharapkan saran ini dapat meningkatkan kajian lebih dalam mengenai sumber daya manusia Polikant serta dapat dijadikan acuan referensi untuk perbaikan Polikant ke depan.
DAFTAR PUSTAKA Ali N, Liche S. 1996. Hubungan antara Persepsi Karyawan dan Diskrepansi Harapan-Persepsi Karyawan terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi. [tesis]. Depok: in Program Pascasarjana Universitas Indonesia. Allen J, Meyer IP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continueance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology:91. Al-Rasyid H. 2003. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung: Universitas Padjadjaran. Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Dessler G. 1994. Human Resource Management. Tenth Edition. New York: Prentice Hall. Ghozali I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Melayu SP. 1996. Organisasi dan Motivasi Edisi I. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kembaren EM. 2002. Pengaruh Trait Kepribadian, Komitmen Pekerjaan dan Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Dosen pada Perguruan Tinggi. [Tesis]. Jakarta: Universitas Indonesia. Kotter JP, Heskett JL. 1998. Corporate Culture and Performance. Penerjemah Benyamin Molan. Jakarta: Prehallindo. Mangkunegara AP. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama. Bandung: Refika Aditama. Muhidin A. 2009. Analisis Korelasi, Regresi, dan Analisis Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Ceria. Nisfiannoor M. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Penerbit Salemba Humanika. Purwanto. 2007. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Robbins PS. 1996. Perilaku Organisasi PT Prenhallindo, Singarimbun, Masri, Sofyan Effendy. LP3ES. Jakarta.
Jakarta.
Robbins PS. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Penerjemah Benyamin Molan. Jakarta: PT. Indeks.
Robbins SP, Coulter M. 2007. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. Edisi 8. Penerjemah Jusuf Udayana. Jakarta: Penerbit Arcan. Santoso S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Santoso S. 2003. Aplikasi Excel dalam Statistik Bisnis. Jakarta: PT. Elex media Komputindo. Santoso S. 2012. Aplikasi SPSS pada Statistik Nonparametrik. Jakarta: PT. Elex media Komputindo. Siswanto B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Timpe DA. 2000. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Umar H. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI DI POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin
: L / P *)
Umur
: …………………………………………
Pendidikan Akhir
: …………………………………………
Status
: Dosen/Pegawai *)
*) Coret yang tidak perlu
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2012
Lampiran lanjutan KUESIONER BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN KINERJA PEGAWAI Petunjuk Menjawab Pertanyaan Mohon berikan tanda (X) pada salah satu kotak sesuai pendapat Bapak/Ibu. Sebagai petunjuk pengisian dalam 5 kotak adalah sebagai berikut : Angka 1 = Sangat tidak setuju Angka 2 = Tidak setuju Angka 3 = Netral Angka 4 = Setuju Angka 5 = Sangat Setuju NO
PERTANYAAN
A.
Budaya Oganisasi Politeknik Perikanan Negeri Tual
1.
Polikant ini memberikan suasana kerja yang mendukung kerja
2.
Polikant ini menghargai ide dan saran anggota organisasi
3.
Pegawai mempertimbangkan dengan baik dalam mengambil risiko
4.
Pegawai ber tanggung jawab terhadap risiko pekerjaan
5. 6.
Pegawai memiliki kebiasaan memeriksa kembali dengan teliti hasil pekerjaan Pegawai memiliki kebiasaan mengevaluasi kembali hasil pekerjaan
7.
Pegawai memiliki kebiasaan memenuhi target yang ditetapkan
8.
Polikant ini memberikan dukungan dalam fasilitas kerja
9.
Polikant ini membantu menciptakan kenyamanan kerja
10.
Sering ada rekreasi bersama yang diselenggarakan Polikat
11. 12.
Poikant ini memberikan toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi Kerjasama yang baik terjalin antar pegawai
13.
Ada toleransi yang baik antar pegawai
14.
Pegawai umumnya kritis terhadap keputusan manajemen Polikant
15.
Terjadi persaingan internal antar pegawai
16. 17.
Pegawai memiliki kemauan kuat untuk meningkatkan kemampuan diri Peraturan Polikant ini sering berubah
18.
Pegawai selalu mendukung terhadap perubahan peraturan
NILAI 1
2
3
4
5
Lampiran lanjutan NO
PERTANYAAN
B.
Motivasi
19.
Pegawai merasa antusias untuk mengikuti pelatihan
20. 21.
Pegawai memiliki rasa ingin tahu yang tinggi terhadap hal baru berkaitan dengan pekerjaan Pegawai merasa antusias untuk mendapat tambahan pekerjaan
22.
Pegawai memiliki kemauan untuk berbuat lebih baik dalam bekerja
23.
25.
Pegawai berusaha mencari umpan balik konkrit dari siapapun apabila menemukan kesulitan Pegawai terus berusaha menemukan cara baru atau inovasi dalam bekerja Pegawai berani menghadapi risiko pekerjaan
26.
Pegawai senang bekerjasama dengan rekan kerja
27.
Pegawai senang menolong rekan kerja atau bawahan
28. 29.
Pegawai menyukai menjalin hubungan yang lebih baik dengan rekan kerja Pegawai ber usaha keras memberikan kontribusi terhadap Polikant
30.
Pegawai ingin diterima di lingkungan pekerjaan
31.
Pegawai umumnya ingin terpilih menjadi pimpinnan
32.
Pegawai umumnya gigih dalam mempertahankan pendapat
C.
Komitmen Pegawai
33.
Pegawai umumnya sangat senang menghabiskan karir di Polikant
34.
Pegawai merasa menjadi bagian keluarga dari Polikant
35.
Pegawai merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga Pegawai umunya bangga dapat bekerja di Polikant
24.
36.
39.
Saya sangat sulit untuk meninggalkan Polikant ini meskipun saya menginginkannya Saya enggan berhenti bekerja dari Polikant ini karena ketidakpastian pekerjaan di tempat lain Meninggalkan Polikant ini bukanlah merupakan suatu pilihan
40.
Polikant ini patut menerima loyalitas saya
41.
Saya memberikan dedikasi yang besar untuk Polikant
42.
Merupakan suatu kewajiban bagi saya untuk menetap di Polikant ini
37. 38.
NILAI 1
2
3
4
5
Lampiran 2 Uji validitas Correlations
Budaya1 Pearson
Budaya
Budaya
Budaya
Budaya
Budaya
Budaya
Budaya
Budaya
1
2
3
4
5
6
7
8
1
**
.780
*
*
*
**
.361
.030
.000
.117
.000
20
20
20
20
.314
.379
**
.339
.016
.178
.099
.000
.144
.002
20
20
20
20
20
20
1
**
*
.447
.412
.557
*
.423
.003
.048
.071
.011
.063
20
20
20
20
20
20
**
1
**
.414
.554
*
.349
.003
.069
.011
.132
20
20
20
20
1
*
*
.454
.459
.485
.000
.045
.042
20
20
20
1
*
.531
.962
**
.716
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya2 Pearson
20 **
.780
.780
**
.655
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya3 Pearson
.000 20
20
*
*
.454
.531
.624
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya4 Pearson
.045
.016
20
20
*
.314
.042
.178
.003
20
.459
.624
.624
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya5 Pearson
20
20
20
*
.379
*
.447
**
.030
.099
.048
.003
20
20
20
20
**
**
.412
.414
.520
.000
.000
.071
.069
.019
20
20
20
20
20
.361
.339
*
.557
*
.554
*
.117
.144
.011
20
20
.485
.624
.533
*
.520
.557
.019
.011
.016
20
20
20
20
*
1
.425
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya6 Pearson
.962
.780
**
.790
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya7 Pearson
.062
.000
20
20
20
.557
.425
1
.425
.011
.011
.062
20
20
20
20
20
20
**
.423
.349
.533
**
.425
1
.000
.002
.063
.132
.016
.000
.062
20
20
20
20
20
20
20
**
*
.498
.233
.266
*
.556
**
.403
.004
.025
.323
.257
.011
.001
.078
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya8 Pearson
**
.716
.655
*
.790
.062
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya9 Pearson
.619
.692
20 **
.883
Correlation Sig. (2-tailed) N
Lampiran lanjutan Budaya1 Pearson 0
N Budaya1 Pearson
N Budaya1 Pearson
N Budaya1 Pearson
N Budaya1 Pearson
N Budaya1 Pearson
N Budaya1 Pearson
.469
*
.145
.042
.019
.216
.254
.848
.037
.541
.004
20
20
20
20
20
20
20
20
.265
.421
.033
-.102
.164
.348
.263
.259
.065
.891
.669
.490
.133
.263
.002
20
20
20
20
20
20
20
20
.227
.426
.350
.376
.062
.239
.019
.373
.336
.061
.130
.102
.796
.309
.937
.105
20
20
20
20
20
20
20
20
*
.213
.282
.234
.447
.618
**
.651
**
*
.291
.379
.395
.472
.214
.099
.084
.036
.367
.229
.320
.048
20
20
20
20
20
20
20
20
.376
.313
.366
.429
.414
.341
.233
.102
.179
.113
.059
.069
.141
.323
.009
20
20
20
20
20
20
20
20
**
**
**
**
**
**
**
.569
**
.651
.598
.606
.579
.699
.652
.589
.523
*
.002
.005
.005
.008
.001
.002
.006
.018
20
20
20
20
20
20
20
20
.171
.280
.116
-.030
.232
.225
.376
.402
.471
.232
.626
.900
.324
.340
.102
.079
20
20
20
20
20
20
20
20
**
**
**
**
**
**
**
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya
-.046
Correlation Sig. (2-tailed)
6
.268
Correlation Sig. (2-tailed)
5
.289
Correlation Sig. (2-tailed)
4
*
Correlation Sig. (2-tailed)
3
.521
Correlation Sig. (2-tailed)
2
*
Correlation Sig. (2-tailed)
1
.459
Pearson
.787
.784
.631
.607
.628
.816
.617
.898
**
Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
.000
.003
.005
.003
.000
.004
.000
20
20
20
20
20
20
20
20
Lampiran lanjutan Correlations Budaya1 Budaya9 Budaya1
Pearson
**
0
Budaya1
Budaya1
Budaya1
Budaya1
Budaya1
1
2
3
4
5
*
.459
.265
.227
.291
.376
.004
.042
.259
.336
.214
.102
.002
20
20
20
20
20
20
20
*
.498
*
.521
.421
.426
.379
.313
.025
.019
.065
.061
.099
.179
.005
20
20
20
20
20
20
20
.233
.289
.033
.350
.395
.366
.323
.216
.891
.130
.084
.113
.005
20
20
20
20
20
20
20
*
.619
**
.651
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya2
Pearson
**
.598
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya3
Pearson
**
.606
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya4
Pearson
**
.266
.268
-.102
.376
.472
.429
.579
.257
.254
.669
.102
.036
.059
.008
20
20
20
20
20
20
20
*
.556
-.046
.164
.062
.213
.414
.011
.848
.490
.796
.367
.069
.001
20
20
20
20
20
20
20
**
*
.469
.348
.239
.282
.341
.001
.037
.133
.309
.229
.141
.002
20
20
20
20
20
20
20
.403
.145
.263
.019
.234
.233
.078
.541
.263
.937
.320
.323
.006
20
20
20
20
20
20
20
**
**
**
.373
*
.447
**
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya5
Pearson
**
.699
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya6
Pearson
.692
**
.652
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya7
Pearson
**
.589
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya8
Pearson
.883
.618
.651
.569
*
.523
Correlation Sig. (2-tailed) N Budaya9
Pearson
.000
.004
.002
.105
.048
.009
.018
20
20
20
20
20
20
20
1
*
**
.246
.333
**
.369
.023
.002
.295
.151
.010
.109
20
20
20
20
20
20
.505
.646
.563
Correlation Sig. (2-tailed) N
20
Budaya1
Pearson
0
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
1
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
2
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
3
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
4
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
5
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya1
Pearson
6
Correlation Sig. (2-tailed) N
Budaya
Pearson
*
.505
1
.023
.464
*
.521
*
.370
.415
.127
.039
.018
.108
.069
.595
20
20
20
20
20
20
20
**
*
1
.235
.094
.293
.201
.319
.694
.210
.395
20
20
20
20
1
**
.080
.153
.000
.737
.519
.646
.464
.002
.039
20
20
.246
*
.521
.235
.295
.018
.319
20
20
20
20
20
20
20
**
1
.174
.200
.463
.398
20
.333
.370
.094
.151
.108
.694
.000
20
20
20
20
20
20
20
**
.415
.293
.080
.174
1
.310
.010
.069
.210
.737
.463
20
20
20
20
20
20
20
.369
.127
.201
.153
.200
.310
1
.109
.595
.395
.519
.398
.184
20
20
20
20
20
20
20
.411
.075
**
.022
.042
*
.453
.165
.072
.754
.010
.925
.862
.045
.486
20
20
20
20
20
20
20
**
**
*
*
*
**
.563
.792
.607
.564
.795
.795
.550
.495
.551
.184
.592
.684
**
Correlation Sig. (2-tailed) N
Lampiran lanjutan
.000
.005
.012
.026
.012
.006
.001
20
20
20
20
20
20
20
Correlations Budaya1
Budaya2
Budaya3
Budaya4
Budaya5
Budaya6
Budaya7
Budaya8
Budaya9
Budaya10
Budaya11
Budaya12
Budaya13
Budaya14
Budaya15
Budaya16
Budaya
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Budaya16 .171 .471 20 .280 .232 20 .116 .626 20 -.030 .900 20 .232 .324 20 .225 .340 20 .376 .102 20 .402 .079 20 .411 .072 20 .075 .754 20 ** .564 .010 20 .022 .925 20 .042 .862 20 * .453 .045 20 .165 .486 20 1
Budaya ** .787 .000 20 ** .784 .000 20 ** .631 .003 20 ** .607 .005 20 ** .628 .003 20 ** .816 .000 20 ** .617 .004 20 ** .898 .000 20 ** .792 .000 20 ** .607 .005 20 * .550 .012 20 * .495 .026 20 * .551 .012 20 ** .592 .006 20 ** .684 .001 20 * .447 .048
20 * .447 .048
20 1
N 20 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
20
Lampiran Lanjutan Correlations Correlations
Motivasi1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Motivasi1 1
Motivasi2 ** .628 .003
Motivasi3 * .479 .033
Motivasi4 .298 .202
Motivasi5 ** .602 .005
Motivasi2
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 ** .628 .003
20 1
20 * .472 .036
20 ** .737 .000
20 * .474 .035
Motivasi3
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 * .479 .033
20 * .472 .036
20 1
20 .137 .564
20 * .480 .032
Motivasi4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .298 .202
20 ** .737 .000
20 .137 .564
20 1
20 .438 .053
Motivasi5
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 ** .602 .005
20 * .474 .035
20 * .480 .032
20 .438 .053
20 1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
20 .325 .162 20 .014 .953 20 .004 .988 20 -.020 .933 20 -.048 .841 20 .068 .776 20 .252 .283 20 * .514 .020 20
20 .342 .139 20 * .473 .035 20 .407 .075 20 .352 .129 20 .228 .333 20 .194 .412 20 .377 .101 20 ** .808 .000 20
20 ** .600 .005 20 -.189 .425 20 -.049 .836 20 -.051 .831 20 -.108 .651 20 -.043 .857 20 .166 .486 20 .406 .075 20
20 .014 .952 20 * .451 .046 20 ** .564 .010 20 * .512 .021 20 .423 .063 20 .369 .109 20 * .502 .024 20 ** .790 .000 20
20 * .449 .047 20 -.055 .818 20 -.055 .817 20 -.033 .889 20 .209 .376 20 .263 .263 20 .223 .345 20 ** .571 .009 20
Motivasi6
Motivasi7
Motivasi9
Motivasi10
Motivasi11
Motivasi12
Motivasi14
Motivasi
Lampiran lanjutan
Correlations
Motivasi1
Motivasi2
Motivasi3
Motivasi4
Motivasi5
Motivasi6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Motivasi6 .325 .162 20 .342 .139 20 ** .600 .005 20 .014 .952 20 * .449 .047 20 1
Motivasi7 .014 .953 20 * .473 .035 20 -.189 .425 20 * .451 .046 20 -.055 .818 20 .176 .457
Motivasi9 .004 .988 20 .407 .075 20 -.049 .836 20 ** .564 .010 20 -.055 .817 20 -.159 .504
Motivasi10 -.020 .933 20 .352 .129 20 -.051 .831 20 * .512 .021 20 -.033 .889 20 -.065 .786
Motivasi11 -.048 .841 20 .228 .333 20 -.108 .651 20 .423 .063 20 .209 .376 20 .247 .295
Motivasi7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .176 .457
20 1
20 ** .583 .007
20 ** .563 .010
20 * .499 .025
Motivasi9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 -.159 .504
20 ** .583 .007
20 1
20 ** .913 .000
20 * .561 .010
Motivasi10
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 -.065 .786
20 ** .563 .010
20 ** .913 .000
20 1
20 ** .606 .005
Motivasi11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .247 .295
20 * .499 .025
20 * .561 .010
20 ** .606 .005
20 1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
20 .219 .354 20 .087 .714 20 .413 .070 20
20 .401 .079 20 .243 .302 20 ** .564 .010 20
20 .441 .052 20 .234 .320 20 ** .640 .002 20
20 .417 .067 20 .318 .172 20 ** .647 .002 20
20 ** .616 .004 20 .241 .306 20 ** .613 .004 20
Motivasi12
Motivasi14
Motivasi
Lampiran lanjutan
Correlations
Motivasi1
Motivasi2
Motivasi3
Motivasi4
Motivasi5
Motivasi6
Motivasi7
Motivasi9
Motivasi10
Motivasi11
Motivasi12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Motivasi12 .068 .776 20 .194 .412 20 -.043 .857 20 .369 .109 20 .263 .263 20 .219 .354 20 .401 .079 20 .441 .052 20 .417 .067 20 ** .616 .004 20 1
Motivasi14 .252 .283 20 .377 .101 20 .166 .486 20 * .502 .024 20 .223 .345 20 .087 .714 20 .243 .302 20 .234 .320 20 .318 .172 20 .241 .306 20 .269 .252
Motivasi * .514 .020 20 ** .808 .000 20 .406 .075 20 ** .790 .000 20 ** .571 .009 20 .413 .070 20 ** .564 .010 20 ** .640 .002 20 ** .647 .002 20 ** .613 .004 20 ** .573 .008
Motivasi14
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .269 .252
20 1
20 * .557 .011
Motivasi
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 ** .573 .008
20 * .557 .011
20 1
20
20
20
N
Lampiran lanjutan
Correlations
Motivasi1
Motivasi2
Motivasi3
Motivasi4
Motivasi5
Motivasi6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Motivasi6 .325 .162 20 .342 .139 20 ** .600 .005 20 .014 .952 20 * .449 .047 20 1
Motivasi7 .014 .953 20 * .473 .035 20 -.189 .425 20 * .451 .046 20 -.055 .818 20 .176 .457
Motivasi9 .004 .988 20 .407 .075 20 -.049 .836 20 ** .564 .010 20 -.055 .817 20 -.159 .504
Motivasi10 -.020 .933 20 .352 .129 20 -.051 .831 20 * .512 .021 20 -.033 .889 20 -.065 .786
Motivasi11 -.048 .841 20 .228 .333 20 -.108 .651 20 .423 .063 20 .209 .376 20 .247 .295
Motivasi7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .176 .457
20 1
20 ** .583 .007
20 ** .563 .010
20 * .499 .025
Motivasi9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 -.159 .504
20 ** .583 .007
20 1
20 ** .913 .000
20 * .561 .010
Motivasi10
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 -.065 .786
20 ** .563 .010
20 ** .913 .000
20 1
20 ** .606 .005
Motivasi11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .247 .295
20 * .499 .025
20 * .561 .010
20 ** .606 .005
20 1
20 .401 .079 20 .243 .302 20 ** .564 .010
20 .441 .052 20 .234 .320 20 ** .640 .002
20 .417 .067 20 .318 .172 20 ** .647 .002
20 ** .616 .004 20 .241 .306 20 ** .613 .004
N 20 Pearson Correlation .219 Sig. (2-tailed) .354 N 20 Motivasi14 Pearson Correlation .087 Sig. (2-tailed) .714 N 20 Motivasi Pearson Correlation .413 Sig. (2-tailed) .070 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Motivasi12
Lampiran lanjutan Correlations
Komitmen1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Komitmen1 1
Komitmen2 .249 .290
Komitmen3 .124 .601
Komitmen4 .179 .449
Komitmen2
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .249 .290
20 1
20 ** .892 .000
20 ** .750 .000
Komitmen3
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .124 .601
20 ** .892 .000
20 1
20 ** .720 .000
Komitmen4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 .179 .449
20 ** .750 .000
20 ** .720 .000
20 1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
20 .378 .100 20 * .475 .034 20 * .530 .016 20
20 .388 .091 20 .258 .272 20 ** .857 .000 20
20 .310 .183 20 .126 .598 20 ** .788 .000 20
20 .312 .181 20 .413 .070 20 ** .790 .000 20
Komitmen7 .378 .100 20 .388 .091 20 .310 .183 20 .312 .181 20 1
Komitmen8 * .475 .034 20 .258 .272 20 .126 .598 20 .413 .070 20 ** .701 .001
Komitmen * .530 .016 20 ** .857 .000 20 ** .788 .000 20 ** .790 .000 20 ** .695 .001
Komitmen7
Komitmen8
Komitmen
Correlations Komitmen1
Komitmen2
Komitmen3
Komitmen4
Komitmen7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Komitmen8
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 ** .701 .001
20 1
20 ** .632 .003
Komitmen
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
20 ** .695 .001
20 ** .632 .003
20 1
N 20 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
20
20
Lampiran 3 Uji reliabilitas
Scale: Reliabilitas Variabel Budaya Case Processing Summary N Cases
Valid
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.907
16
Scale: Reliabilitas Variabel Motivasi Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 20
100.0
0
.0
20
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .833
12
Scale: Reliabilitas Variabel Komitmen Case Processing Summary N Cases
%
Valid
20
100.0
0
.0
20
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .807
6
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Motivasi,
b
Method . Enter
Budaya a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen
Model Summary
Model 1
R
R Square a
.812
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.659
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya b. Dependent Variable: Komitmen
b
.641
2.05765
Durbin-Watson 1.566
Lampiran 4
Hubungan antara Budaya Organisasi, motivasi dan Komitmen pegawai
Uji F
b
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 303.119 156.656 459.775
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya b. Dependent Variable: Komitmen
ANOVA df
2 37 39
Mean Square 151.560 4.234
F 35.796
Sig. a .000
Lampiran 5 Hasil uji analisis regresi berganda Collinearity Diagnostics
a
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
Toleranc
Model
Beta
1(Constant)
t
Sig.
e
VIF
4.961
2.901
1.710
.096
Budaya
.284
.048
.650 5.894
.000
.758
1.320
Motivasi
.152
.064
.263 2.384
.022
.758
1.320
a. Dependent Variable: Komitmen
Variance Proportions Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
Budaya
Motivasi
1
1
2.983
1.000
.00
.00
.00
2
.009
17.870
.40
.95
.08
3
.008
19.608
.60
.05
.92
a. Dependent Variable: Komitmen
Uji outlier (pencilan data) a
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
18.8133
32.2504
28.1750
2.78788
40
-3.82489
5.18671
.00000
2.00420
40
Std. Predicted Value
-3.358
1.462
.000
1.000
40
Std. Residual
-1.859
2.521
.000
.974
40
Residual
a. Dependent Variable: Komitmen
Koefisien determinasi Model Summary
Model 1
R
R Square a
.812
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.659
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya b. Dependent Variable: Komitmen
b
.641
2.05765
Durbin-Watson 1.566
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Tual pada tanggal 3 September 1984 dari ayah Ismail Kabalmay dan ibu Sehat kabalmay. Penulis merupakan putra ketiga dari tiga bersaudara. Tahun 2002 penulis lulus dari SMK Negeri 1 Tual dan pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan ke Program Sarjana Universitas 45 Makasar Program Studi Manajemen Keuangan dan lulus pada tahun 2007. Tahun 2009 penulis diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil di Politeknik Perikanan Negeri Tual dan bekerja sebagai dosen pada program studi Agribisnis hingga saat ini. Tahun 2010, penulis melanjutkan jenjang magister di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor Program Studi Ilmu Manajemen dan lulus pada tahun 2013.
