PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Perum BULOG Sub Divre VII Malang)

WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Perum BULOG Sub Divre VII Malang) Oleh: Andi Nasma 1), Agus Widarko 2), dan Ronny Malavia Mardani 3) 1) Alumni FE Unisma; 2) Dosen tetap FE Unisma; 3) Dosen tetap FE Unisma

Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang ABSTRACT This study aims to examine and analyze, first, the influence of organizational culture on employee performance Bulog Malang Sub Division VII. Second, the effect of job satisfaction on employee performance Bulog Malang Sub Division VII. Third, the influence of organizational culture and job satisfaction on employee performance simultaneously Bulog Malang Sub Division VII. The sample used in this study were as many as 28 respondents employees Bulog Malang Sub Division VII. Sampling method by census (saturated sample) and the statistical analysis used in this study is the Multiple Linear Regression. The results of this study prove that first, the higher the organizational culture which is owned by Perum Bulog Malang Sub Division VI will be able to improve the performance of its employees. This indicates that it has realized the personal integrity, management and organization reflect the consistency between the principles of behavior, where consistency between words and actions must be maintained by any employee because of the lack of transparency can maintain the integrity of the company. Second, the higher the job satisfaction perceived by employees Perum Bulog Malang Sub Division VI will be able to improve the performance of its employees. This indicates that the working conditions there have been supporting workers to be able to carry out their activities properly. Third, If the organizational culture and job satisfaction improved together then it will have an impact on improving the work and vice versa. The findings in this study make sense that job satisfaction factors owned by the employee is able to shape and change the outlook and attitude of employees Perum Bulog Subdivre Malang Region VII in the works. Key Words: Organizational Culture, Job Satisfaction and Employee Performance. PENDAHULUAN Bulog merupakan salah satu lembaga pemerintah yang melaksanakan penugasan dari pemerintah untuk menangani bahan pangan pokok khususnya beras. Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya, status hukum Bulog adalah sebagai lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) berdasarkan Kepres RI No. 39 tahun 1978. Dalam beberapa tahun ini sudah banyak perubahan-perubahan yang terjadi pada Perusahaan Bulog khususnya perubahan status yang semula sebagai Lembaga Pemerintah Non Departmen menjadi bentuk Perusahaan Umum (Perum). Sebagai Perusahaan Umum, Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, pendistribusian beras untuk masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai keperluan publik menghadapi keadaan darurat dan kepentingan publik lainnya dalam upaya mengendalikan gejolak harga. Perubahan status Bulog dari lembaga pemerintah non departemen (LPND) menjadi Perum Bulog tidak hanya berdampak pada perubahan tujuan dan fungsinya dari Bulog itu sendiri. Akan tetapi perubahan ini turut merubah status karyawan Perum Bulog yang tadinya Pegawai Negeri Sipil menjadi karyawan Perum, yang menyebabkan adanya transformasi atau perubahan budaya

247

248


kerja Sumber Daya Manusia dari budaya kerja Pegawai Negeri Sipil ke budaya kerja enterpreneur dengan pilihan bisnis yang tepat berdasarkan rumusan secara terencana oleh manajemen. Peneliti-penelitian yang mengkaji mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan telah dilakukan antara lain oleh oleh Sinaga (2009) pada PT. Soelong Laoet Medan, penelitian Dalimunthe (2009) yang dilakukan pada karyawan Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Eleltronik di Kota Medan dan penelitian yang di lakukan oleh Angelia (2011) pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar. Hasil ketiga penelitian tersebut menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil studi empiris yang mengkaji mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dijadikan sebagai rujukan dalam penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti antara lain adalah Indriyani dan Christologus (2011) pada SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. penelitian Syanputri, Firstri. (2009) pada tenaga kependidikan di Sembilan Fakultas IPB Bogor dan penelitian Soegihartono, A. (2012). di PT Alam Kayu Sakti Semarang. Hasil ketiga penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rumusan Masalah 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 3. Apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan perum Bulog Sub Divre VII Malang. Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 2. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 3. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis penelitian ini diharapkan dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen tentang bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, dimana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, sehingga loyalitas dan produktifitas kerja dapat meningkat. 3. Bagi pihak lain diharapkan dijadikan sebagai bahan acuan atau referensi bagi para penelitipeneliti berikutnya yang mengambil topik yang sama. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Budaya Organisasi Menurut Thomas dan inkson dalam Wibowo (2010:15), menyatakan bahwa budaya terdiri dari Mental Program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapi dikontrol oleh Mental Program yang ditanamkan sangat dalam. Budaya bukan hanya perilaku di permukaan, tetapi sangat dalam ditanamkan dalam diri kita masing-masing karyawan.


Menurut Wibowo (2010:19), budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Umar (2008:207), budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Pengertian budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10), adalah norma-norma, nilainilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Coeld dan Piramid yang diterjemahkan oleh Moeljono dan Sudjatmoko (2007), mendefinisikan budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya. Jadi, selama sebuah perusahaan belum mengimplementasikan nilai-nilai sebagai perilaku bersama anggotanya. Selama itu pula nilai-nilai tersebut belum menjadi sebuah perusahaan. Sebagai BUMN, nilai-nilai perusahaan Perum BULOG disesuaikan dengan prinsip Good Corporate Governance (GCG) sebagaimana Keputusan Direksi Perusahaan Umum Bulog Nomor: Kd-64/DS200/03/2005 yang meliputi: 1. Transparansi (Transparency) yang berarti keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. 2. Akuntabilitas (Accountability) yang berarti kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. 3. Pertanggungjawaban (Responsibility) yang berarti kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 4. Kemandirian (Independency) yang berarti suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 5. Kewajaran (Fairness) yang berarti keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan prinsip tersebut, Perum BULOG merencanakan nilai-nilai budaya organisasi yang harus dijunjung tinggi oleh segenap jajaran manajemen dan karyawan, sebagai berikut: 1. Kualitas; Perusahaan dengan seluruh jajaran manajemen dan karyawan sepakat untuk berorientasi pada kualitas produk dan pelayanan pada rakyat (konsumen) sesuai dengan visi dan misi. 2. Integritas; Keutuhan pribadi, manajemen dan organisasi yang mencerminkan konsistensi antara prinsip dengan perilaku. 3. Team Work; Seluruh unit kerja dan karyawan bergerak fokus dan total secara terintegrasi dalam rangka pencapaian visi dan misi perusahaan. 4. Inovatif; Kemampuan untuk berfikir dan mengembangkan nilai-nilai kreatifitas dan inovasi dalam bekerja. 5. Responsif; Kemampuan perusahaan untuk mengambil keputusan dan melakukan upayaupaya preventif maupun kuratif dalam menghadapi setiap perubahan lingkungan strategis.

249

250


Pada tingkat invidivu, nilai ini direfleksikan oleh sikap awareness yang tinggi terhadap setiap kebijakan perusahaan. Kepuasan Kerja Menurut pendapat (Robbin, 2003:78), kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Siagian (2008:295), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Berdasarkan pendapat Kreitner dan Kinichi (2005:271), kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Luthans (2006:243), dalam bukunya yang berjudul “Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour)” membagi kepuasan kerja menjadi empat dimensi dasar, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masingmasing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Kondisi Kerja kondisi kerja adalah kondisi yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain. 3. Hubungan dengan rekan sekerja Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Dukungan, motivasi, perhatian, dan tingkat pemahaman ditunjukkan sebagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama karyawan dalam organisasi. 4. Kepemimpinan (supervisi) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai seorang figur ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya. Perilaku seorang atasan merupakan faktor determinan utama dari kepuasan kerja. Kinerja Karyawan Menurut Rivai (2005;14) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Gomez (2003:142) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain : 1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.


4.

5. 6. 7. 8.

Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,dan kemampuan pribadi.

Hipotesis H1: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog sub Divre VII Malang. H3: Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan perum Bulog Sub Divre VII Malang. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang, yang berjumlah 28 karyawan. Penelitian ini didasarkan pada metode sensus dengan jumlah populasi = jumlah sampel. Maka, sampel dalam penelitian ini terdiri dari 28 karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang. Alasan menggunakan metode sensus/total sampling ini adalah agar hasil penelitian lebih reprepentatif, sehingga penelitian lebih objektif. Definisi Operasional Variabel a. Budaya Organisasi Indikator dari pengukuran budaya organisasi Perusahaan Umum Bulog tertuang dalam Keputusan Direksi Perusahaan Umum Bulog Nomor: Kd-64/DS200/03/2005 yang meliputi antara lain, a) Kualitas, b) Integritas, c) Team Work, d) Inovatif, dan e) Responsif. b. Kepuasan kerja Luthans (2006:243), dalam bukunya yang berjudul “Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour)” membagi kepuasan kerja menjadi empat dimensi dasar, yaitu: a) Pekerjaan itu sendiri, b) kondisi kerja, c) Kepemimpinan (supervisi) dan d) Hubungan dengan rekan sekerja. c. Kinerja Karyawan Menurut Gomes (2003:142) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: a) Quality of Work (kualitas kerja), b) Quantity of Work (kuantitas kerja), c) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan), d) Creativeness (kreatifitas), e) Cooperative (kerjasama), f) Initiative (inisiatif), g) Dependerability (ketergantungan), h) Personal Quality (kualitas personil). Metode Analisis Data Metode analisis dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan penelitian berdasarkan pendekatan survei. Singarimbun dan Effendi (1995:24) menyatakan bahwa, penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan

251

252


menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian Dalam penelitian ini responden yang dipilih adalah karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang. Data pengujian yang dipakai adalah data primer yang dikumpulkan dengan teknik kuesioner. Dalam hal pendistribusian kuesioner telah disebarkan 28 kuesioner. Berdasarkan hasil pendistribusian kuesioner terhadap responden , mendapatkan data sebagai berikut: Tabel 1.Karakteristik Responden Responden Responden Karakteristik Karakteristik Responden Responden Jumlah % Jumlah % Jenis kelamin Usia Laki-laki 10 35,71% 21-30 tahun 5 17,86% Perempuan 18 64,29% 31-40 tahun 10 35,71% 28 100% 41-50 tahun 8 28,57% > 51 tahun 5 17,86% 28 100% Pendidikan SMA/Sederajat Sarjana Muda (D3) Sarjana (S1 Pasca Sarjana (S2)

Jumlah

8 3 15 2 28 Sumber: Data diolah Penulis 2013

Lamanya Bekerja 28,57% 1-5 tahun 10,71% 6-10 tahun 64,28% 11-15 tahun 7,14% > 20 tahun 100% %

Jumlah

%

7 10 5 6 28

25,00% 35,71% 17,86% 21,42% 100%

Pembahasan Uji Validitas Pada penelitian ini, instrument yang digunakan adalah kuisioner. Untuk itu perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrument. Instrumen dinyatakan valid jika Jika nilai korelasi di atas 0.30 atau juga nilai signifikansi (sig.) dari hasil korelasi Pearson lebih kecil dari 0.05. Tabel 2.Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Indikator Korelasi Keterangan X1 X1.1 0.838 Valid X1.2 0.538 Valid X1.3 0.616 Valid X1.4 0.550 Valid X1.5 0.713 Valid X2 X2.1 0.506 Valid X2.2 0.618 Valid X2.3 0.535 Valid X2.4 0.522 Valid X2.5 0.572 Valid X2.6 0.584 Valid


Variabel

Y

Indikator X2.7 X2.8 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17 Y.18

Korelasi 0.517 0.665 0.440 0.596 0.432 0.407 0.443 0.685 0.404 0.520 0.515 0.459 0.442 0.415 0.481 0.409 0.428 0.408 0.562 0.576

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Reliabilitas Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) disajikan sebagai berikut: Tabel 3.Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Standart Alpha Alpha Variabel Keterangan Cronbach Cronbach 0.60 Reliable Budaya Organisasi (X1) 0.666 0.60 Reliable Kepuasan Kerja (X2) 0.693 0.60 Reliable kinerja karyawan (Y) 0.801 Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach berturut-turut untuk kedua variabel yaitu 0.801; 0.666; dan 0.693. Karena nilai alpha lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk ketiga variabel dinyatakan reliabel. Uji Normalitas Pengujian normalitas secara test dapat menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Jika Hasil pengujian memperlihatkan nilai Sig > 0.05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Sebaliknya jika nilai Sig < 0.05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.

253

254


Tabel 4. Kolmogorov Smirnov

Hasil pengujian juga disajikan pada Lampiran 5, diperoleh nilai Sig Kolmogorov Smirnov (Y) sebesar 0,947> 0,05. (X) sebesar 0,238>0,05. dan (X) sebesar 0,963>0,05. Karena nilai Sig > 0.05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Hasil Analisis Regresi Hasil perhitungan dari uji regresi linier berganda model pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan, dengan bantuan SPSS versi 15. Berdasarkan Tabel 5 . diperoleh nilai koefisien determinasi R Square menunjukkan nilai sebesar 0.715 atau 71,5%. Artinya bahwa variabel Kinerja Karyawan dipengaruhi sebesar 71,5% oleh Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar dua variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini. Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model 1

(Constant) X1 X2

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 9.326 6.712 1.307 .284 1.151 .208

Standardized Coeff icients Beta .499 .600

t 1.389 4.601 5.536

Sig. .177 .000 .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF .969 .969

1.032 1.032

a. Dependent Variable: Y

Variabel Konstanta X1 X2 ttabel R Square Fhitung

B 9.326 1.307 1.151

Beta 0.499 0.600 = = =

t 4.601 5.536 2.06 0.715 31.389

Sig t 0.000 0.000

Keterangan Signifikan Signifikan

Sig F = 0.000 Ftabel = 3.39 Sumber : Data diolah: 2013 Adapun model persamaan regresi linier berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut : Y = 9.326 + 1.307 X1 + 1.151 X2 + e


Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji asumsi multikolinieritas diuji dengan menghitung nilai VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF < 5, maka dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas. Hasil pengujian asumsi multikolinieritas ditunjukkan Tabel 6.sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Uji Asumsi Non-Multikolinieritas Coefficientsa

Model 1

X1 X2

Collinearity Statistics Tolerance VIF .969 1.032 .969 1.032

a. Dependent Variable: Y

b.

Sumber: Data diolah: 2013 Dari Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai VIF seluruhnya di bawah 5 sehingga seluruh variabel bebas adalah tidak mengandung multikolinieritas (non multikolinieritas). Artinya kedua variabel bebas yang diteliti tidak berhubungan kuat sehingga tepat digunakan sebagai variabel bebas dalam model. Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser yaitu meregresikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas. Jika nilai Sig (probabilitas) > 0.05, mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika nilai Sig < 0.05, mengindikasikan terjadinya heteroskedastisitas. Berikut disajikan pada tabel 7 uji nonheteroskedastisitas semua variabel : Tabel 7. Hasil Uji Asumsi Non-Heteroskedastisitas Variabel bebas Sig Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0.964 Non heteroskedastisitas Kepuasan Kerja (X2) 0.732 Non heteroskedastisitas Sumber: Data diolah : 2013 Dari Tabel 7 menunjukkan bahwa variabel yang diuji tidak mengandung heteroskedastisitas, karena seluruh nilai Sig > 0.05. Artinya tidak ada korelasi antara besarnya data dengan residual sehingga bila data diperbesar tidak menyebabkan residual (kesalahan) semakin besar pula.

Uji Hipotesis Uji F Untuk menguji hipotesis pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)digunakan uji F. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai Fhitung sebesar 31.389 (signifikansi F = 0.000). Jadi Fhitung>Ftabel (31.389> 3.39) atau Sig F < 5% (0.000<0.05). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel bebas yang terdiri dari Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bila Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ditingkatkan secara bersama-sama maka akan berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan dan sebaliknya jika Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja menurun secara bersama-sama maka akan mengakibatkan penurunan Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis yang menduga secara bersama-sama variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan terbukti kebenarannya. Jadi untuk hipotesis ini diterima.

255

256


Uji t Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu untuk menguji secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut disajikan uji hipotesis yang melibatkan tiga variabel dalam penelitian ini : 1. Uji t pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada variabel Budaya Organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 4.601 dengan signifikansi t sebesar 0.000. Karena thitung lebih besar ttabel (4.601>2.06) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% (0.000<0.05), maka secara parsial variabel Budaya Organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan atas nilai koefisien regresi standardize (1.307) bertanda positif, mengindikasikan pengaruhnya positif. Artinya semakin tinggi Budaya Organisasi (X1), akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan (Y). Sebaliknya, semakin rendah Budaya Organisasi (X1), akan semakin rendah pula Kinerja Karyawan (Y). 2. Uji t pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada variabel Kepuasan Kerja diperoleh nilai thitung sebesar 5.536 dengan signifikansi t sebesar 0.000. Karena nilai thitung lebih besar ttabel (5.536>2.06) atau signifikansi t lebih kecil dari 5% (0.000<0.05), maka secara parsial variabel Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan atas nilai koefisien regresi standardize (1.151) bertanda positif, mengindikasikan pengaruhnya positif. Artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja (X2), akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan(Y). Sebaliknya, semakin rendah Kepuasan Kerja (X2), akan semakin rendah pula hasil kerja (Y). Untuk menentukan variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi variabel terikat dapat dilihat dari koefisien regresi terstandarisasi (atau beta). Nilai yang paling tinggi mengindikasikan variabel yang paling dominan. Berdasarkan Tabel 4.8 disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X2) adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan, dengan koefisien beta sebesar 0.600. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki oleh Perum BULOG Sub Divre VI Malang akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Budaya organisasi diindikasikan dari indikator kualitas, integritas, team work, inovatif dan responsive. Integritas dipersepsikan sebagai indikator yang paling tinggi oleh karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa telah terwujud adanya keutuhan pribadi, manajemen dan organisasi yang mencerminkan konsistensi antara prinsip dengan perilaku, dimana kekonsistensian antara ucapan dan perbuatan harus selalu dijaga oleh setiap karyawan karena dengan adanya keterbukaan dapat menjaga keutuhan perusahaan. 2. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dipersepsikan oleh karyawan Perum BULOG Sub Divre VI Malang akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Kepuasan kerja diindikasikan dari indikator pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan kepemimpinan (supervisi). kondisi kerja dipersepsikan sebagai indikator yang paling tinggi oleh karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kondisi kerja yang ada telah mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. 3. Apabila budaya organisasi dan kepuasan kerja ditingkatkan secara bersama-sama maka akan berdampak pada peningkatan hasil kerja dan sebaliknya. Hipotesis ketiga yang menduga secara bersama-sama variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan terbukti kebenarannya. Analisis terhadap kuesioner dilakukan terhadap 28 (dua puluh delapan) jawaban responden menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang paling dominan sebagai prioritas dalam meningkatkan variabel kinerja karyawan jika dilihat dari koefisien beta sebesar 0.600. Temuan dalam penelitian ini memberi makna bahwa faktor kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan mampu membentuk dan


mengubah cara pandang dan sikap karyawan Perum BULOG Subdivre Wilayah VII Malang dalam bekerja. Saran 1. Kantor Kantor Perum BULOG Subdivre Wilayah VII Malang telah menerapkan budaya organisasi yang baik sebagai acuan dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam Kantor Perum BULOG Subdivre Wilayah VII Malang. 2. Kinerja karyawan Perum BULOG Subdivre Wilayah VII Malang dipengaruhi kuat oleh kepuasan kerja karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diharapkan kedepannya kinerja pegawai tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja pegawai yang berkualitas sehingga memberikan pengaruh yang positif kepada instansi. 3. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat dijadikan prediksi dalam penelitian lanjutan. Hal ini karena masih adanya variabel-variabel yang belum ditemukan penulis yang masih memiliki hubungan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja dalam memprediksi kinerja pegawai. Daftar Pustaka A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Remaja Rosda Karya, Bandung. A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Angelia Velly M, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak dipublikasikan. Arikunto. 2004. Dasar-Dasar Statistik. Erlangga,Jakarta Ashraf, Mohammad; Masum dan Joarder. 2008. Human Resources Retention Practices from the Employees Perspective. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 01, pg 203-214. Byars and Rue, 2006. Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York. Coeld & Piramid, R..(2007). Corporate Culture Challenge to excellence. (Alih bahasa Moeljono, D..Sudjatmoko, S.). Jakarta : Penerbit PT Elex Media Komputindo. Colquitt, LePine, Wesson. 2009. Organizational Behaviour. Mc Grow Hill International Editon. Dalimunthe Asfar Halim. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan. Skripsi Fakultas Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara. Dipublikasikan. Ghozali, I. 2001. Analisis Multivanate dengan program SPSS. Edisi ke 2. universitas. Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, Reksohadiprojo. 2003, Teori dan Perilaku Organisasi Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T. Hani, 2004 Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian Dan Aplikasinya, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Indriani, Etty dan Christologus, Wisnu Haryanto Petrus. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta, Jurnal manajemen Excellent, Vol 1 No. 1 Maret. Keputusan Presiden Nomor 39 tahun 1978 tentang Badan Urusan Logistik Kreitner, Robert. Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi 2 (edisi 5). Jakarta: Salemba Empat.

257

258


Luthans, Fred, 2005. Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill International, Singapore. Mahsun, Mohammad, 2009. “Pengukuran Kinerja Sektor Publik”. Edisi Pertama. BPFE, UGM. Yogyakarta. Mathis, Robert L., & John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10. Thomson South-Western. Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat. Siagian, 2008, Kiat-Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta. Sinaga Mangarrisan. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soelong Laoet Medan. Tesis Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Dipublikasikan. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, 1995. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No 1, Surabaya. Soegihartono, A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, April 2012, 123-140 ISSN 2087-1090. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta Syanputri, Firstri. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor), Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Manajemen IPB Bogor. Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Perum BULOG Sub Divre VII Malang)

Recommend Documents