PENGARUH AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTA AGUNG KAYU AGUNG (Study Kasus : PDAM TIRTA AGUNG) Aditya Rosadi1 ,Siti Nurhayati Nafsiah2 ,Citra Indah Merina2 Dosen universitas Bina Darma2 , Mahasiswa Universitas Bina Darma1 Jalan Jendral Ahmad Yani No 12 Palembang Pos-el :
[email protected] ,
[email protected] ,
[email protected] ABSTRACT This study aims to determine the effect of human resources management audit to the improved performance of employees at PDAM Tirta Wood Supreme Court.. Samples in this empirically as many as 38 people, namely that employees working on the Regional Water Company (PDAM) Tirta Wood Supreme Court. The survey results revealed there are significant Audit Against Human Resource Management Employee Performance Improvement at PDAM Tirta Wood Supreme Court. Correlation (R) of 0.580 intentioned relationship between variables Audit Human Resource Management and is a strong kinrja dsan unidirectional because the result is positive. Coefficient of determination R square of 0.337 or 33.7%. In connection with the Audit Human Resource Management, the company in this case PDAM Tirta rancanga General should pay more attention to human resources audit system it wants to develop, audit and human resources both individually mauoun collectively. The foregoing should be noted again that the dala Audit Human Resource Management at PDAM Tirta employees Wood Supreme Court more focused and better. Keywords: Human Resource Management Audit and Performance, Employee Performance.
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung. Sampel sampel dalam penelitia ini sebanyak 38 orang yaitu yaitu karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung. Dari hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung. Kolerasi (R) sebesar 0,580 mempunyai maksud hubungan antara variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dan kinrja adalah kuat dsan searah karena hasilnya positif. Koefesien Determinasi R square sebesar 0,337 atau 33,7% . Dalam hubungan dengan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia, perusahaan dalam hal ini PDAM Tirta Agung harus lebih memperhatikan rancanga system audit sumber daya manusia yang ingin dikembangkan, pelaksanaan audit sumber daya manusia baik secara individual mauoun kolektif.. Hal tersebut di atas harus lebih diperhatikan lagi agar dala Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada Karyawan PDAM Tirta Agung Kayu Agung lebih terarah dan lebih baik lagi. Kata kunci : Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja, Kinerja Karyawan.
1. PENDAHULUAN
Pengamatan dan pengalaman banyak organisasi perusahaan menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia sering mendapatkan perlakuan kurang baik. Tidak sedikit manajer yang berpandangan bahwa manajemen sumber daya manusia kurang penting dibandingkan dengan berbagai manajemen bidang fungsional yang menyelenggarakan tugas pokok. Lebih buruk lagi jika ada pandangan bahwa karena manajemen sumber daya manusia tidak memberikan kontribusi langsung kepada keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, bidang fungsional itu justru menjadi salah satu beban atau cost center bagi organisasi. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung merupakan perusahaan daerah yang sudah lama berkembang dan telah menerapkan audit sumber daya manusia didalamnya. Hal ini dikarenakan perusahaan tersebut mengetahui bahwa kemampuan perusahaan tidak lepas dari peran sumber daya manusianya. Sehingga, untuk tetap bertahan dalam dunia bisnis saat ini PDAM Tirta Agung Kayu Agung harus benar-benar mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dengan tingkat kinerja yang efektif dan efisien. Mengingat pentingnya audit sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan, maka penulis tertarik untuk memilih PDAM Tirta Agung Kayu Agung sebagai objek penelitian penulis untuk melakukan penulisan ilmiah yang berjudul “Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung” 1.2 Perumusan Masalah Bagaimana pengaruh audit manajemen sumber daya manusia
terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung? 1.3 Ruang Lingkup Pembahasan pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013. 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung . 1.4.2 Manfaat Penelitian a. Bagi penulis Dapat memberikan tambahan pengetahuan di bidang pengetahuan dan hasil penelitian b. Bagi Perusahaan Memberikan masukan dan bahan pertimbangan yang bermanfaat bagi perusahaan mengenai permasalahan dan kelemahan yang berkaitan dengan audit sumber daya manusia yang berguna bagi peningkatan kinerja karyawan. c. Pihak Akademisi Sebagai bahan referensi dan sumber informasi dalam melakukan penelitian selanjutnya. 2. Landasan Teori 2.1. Pengertian Auditing Auditing memiliki kaitan yang erat untuk pengendalian internal perusahaan, auditing memberikan nilai tambah bagi laporan keuangan dan manajemen internal perusahaan, auditing merupakan suatu komunikasi tertulis yang menjelaskan suatu kesimpulan mengenai reliabilitas dari asersi tertulis yang merupakan tanggung jawab dari pihak lainnya.
Mulyadi, dkk dalam Ratih (2011) menyatakan audit merupakan suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataanpernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan. 2.1.2. Jenis-Jenis Auditing Menurut Beastly (2008:19) Akuntan public melaksanakan tiga tipe audit utama: audit atas laporan keuangan, audit operasional, serta audit kepatuhan. Dua jenis jasa audit yang terakhir sering kali dinamakan sebagai audit aktivitas, walaupun kedua jenis audit tersebut sangat mirip dengan jasa assurance dan jasa atestasi. a. Audit Operasional, adalah tinjauan atas bagian tertentu dari prosedur serta metode operasional organisasi tertentu yang bertujuan mengevaluasi efisiensi serta efektivitas prosedur serta metode tersebut. b. Audit Kepatuhan, tujuan audit kepatuhan adalah menentukan apakah klien (auditee) telah mengikuti prosedur, tata cara, serta peraturan yang dibuat oleh otoritas yang lebih tinggi. minimum, atau menguji kontrak perjanjian dengan pihak bank serta pihak kreditur lainnya untuk memastikan bahwa perusahaan itu telah mematuhi syarat-syarat hukum yang ada.
2.1.3 Pengertian Audit Manajemen Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit operasional. Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek
kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya. Sedangkan pengertian sederhana audit operasional adalah uraian aktivitas perusahaan yang sistematis dalam hubungannya dengan tujuan untuk melihat, mengidentifikasikan peluang perbaikan, atau mengembangkan rekomendasi untuk perbaikan. Jelas kedua pengertian serupa karena pemeriksaan manajemen dilakukan saat manajemen beroperasi. 2.1.4 Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Audit manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas audit operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok yang independen untuk mengevaluasi atau mengukur perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Susilo dalam bukunya Audit Sumber Daya Manusia (2009:63) menyatakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009:50) mengemukakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia dalam
suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting mengenai audit sumber daya manusia, antara lain : 1. Audit manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor. 2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada atau terjadi. 3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan signifikan, artinya data yang ada hubungannya dengan permasalahan Sumber Daya Manusia atau kepantingan perusahaan secara keseluruhan dan dapat menjelaskan permasalahan secara lebih terarah dan mendalam. 4. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya dilakukan dengan pola logika dan menetapkan azas-azas manajemen. Audit manajemen Sumber Daya Manusia direncanakan, dievaluasi dan hasilnya ditindak lanjuti. 5. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya auditor sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi pemeriksaan tidak
mencampur aduk fakta dengan opini. 6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam proses audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit, pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik sehingga mudah ditemukan sewaktu-waktu diperlukan. 7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah sehingga menjadi lebih informative dan mengandung informasi penting untuk diberikan perhatian dan ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh manajemen. 8. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dipenuhi tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk mengetahui tingkat ketaatan terhadap persyaratan-persyaratan yang wajib dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia. 9. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya diarahkan selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia. 10. Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya sasaransasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara keseluruhan. d. 2.1.5 Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
e. Audit manajemen sangat berperan bagi perusahaan dalam menilai aktivitas f. dari sudut pandang efisiensi, efektivitas dan kehematan. Dalam melaksanakan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian agar lebih memusatkan perhatiannya padapencapaian tujuan-tujuan perusahaan yang meliputi sasaran strategi, auditor manajemen dapat mengembangkan teknik-teknik pemeriksaan yang semakin baik dan juga dapat memberikan pertimbangan bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk mencapai hasil yang lebih baik. g. Audit merupakan kegiatan yang berorientasi pada tujuan, yang tujuannya sendiri adalah mencari nilai manfaat. Seorang auditor perlu memahami juga mengingat kebijakan dan tujuan audit itu sendiri. Audit sumber daya manusia sendiri bukanlah tujuan, melainkan suatu instrumen untuk membantu mencapai tujuan. Tujuan audit sumber daya manusia adalah membantu memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif sumber daya manusia untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun secara keseluruhan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan datang. h. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2009:30) mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia adalah 1. Untuk mengetahui apakah dan
hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description nya dengan baik dan tepat waktu 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan 6. untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya 8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin pengembangan (pelatihan dan pendidikan) 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa yang akan datang 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana Sumber Daya Manusia apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan
2.1.6 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Siagian, 2004:63 teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman para praktisi menunjukan bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional
yang sangat strategic ini terselenggara dengan baik. a. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia kepada organisasi. b. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia c. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau paling sedikit tidak benar merupakan akibat ketidakmampuan manajemen sumber daya manusia suatu organisasi dan tidak disebabkan oleh persepsi para pelaksana tugas pokok. d. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber daya manusia. e. Mendorong penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek-praktek mengurus sumber daya manusia f. Karena audit merupakan bentuk penelitian, informasi yang terungkap harus dapat memberi indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalah-masalah sumber daya manusia yang serius dan harus segera ditangani atau tidak. g. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan melalui berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya manusia ialah ketaatan pada peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah dibidang ketenagakerjaan. h. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen sumber daya manusia kepada perusahaan adalah meningkatnya efisiensi kerja, berarti satuan kerja yang menangani sumber daya manusia harus mampu pula untuk menyelenggarakan berbgai fungsi dan kegiatan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
i. Perusahaan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia selalu dihadapkan kepada perusahaan, baik yang sifatnya ekternal maupun internal j. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya manusia selalu menekankan pentingnya penciptaan system informasi sumber daya manusia yang handal. 2.1.7 Tahap-Tahap Audit Manajemen Sumber Daya Manusia a. Perencanaan Audit Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa audit dimulai secara logis dengan suatu telaah kerja departemen Sumber Daya Manusia, audit sumber daya manusia meliputi suatu perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rapat kerja yang melibatkan staf-staf kunci an manajer senior. Secara garis besar perencanaan audit sumber daya manusia menurut Susilo dalam Levianti (2010) dibedakan menjadi tiga tahap, yaitu: Rancangan sistem audit sumber daya manusia yang ingin dikembangkan didalam suatu organisasi Perencanaan operasional audit sumber daya manusia berupa program dan penjadwalan audit sumber daya manusia Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada tahap pelaksanaan audit. b. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia Hasibuan dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa pelaksanaan audit sumber daya manusia baik secara individual maupun kolektif, secara formal dan informal, dilakukan oleh atasan langsung dan manajemen urusan sumber daya manusia, dan baru ada
artinya jika ada tindak lanjut dan hasilnya. Pelaksanaan audit terbagi atas beberapa tahap: Mengamati kegiatan Meminta penjelasan Mewawancarai auditee Melakukan survey dengan angket Menilai data dan fakta Menyimpulkan c. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia Setelah melakukan kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan audit. Seperti yang ditulis oleh Samsudin dalam Levianti (2010) yaitu pelaporan audit adalah diskriminasi komprehensif terhadap aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi untuk praktek yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktek yang tidak efektif. Dalam menyusun sebuah laporan audit terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan, seperti: Esensi Laporan hasil audit haruslah mengandung informasi yang cukup atau lengkap dan bersifat faktual, signifikan, dan relevan. Sistematika Bentuk sistematika dalam sebuah laporan hasil audit harus berbentuk: - Pendahuluan yang berisikan mengenai gambaran singkat, latar belakang, inti persoalan serta signifikansinya. - Laporan temuan audit yang mengungkap data-data yang terbukti objektif secara lengkap dan terperinci. - Penutup yang diisi dengan rekomendasi. Bentuk laporan audit sumber daya manusia
Ditulis dalam form yang di standarkan, dengan narasi bebas, serta diatur dalam prosedur audit. Bahasa Dalam penyajian laporan audit sebaiknya dibuat secara padat, singkat, jelas dan mudah dimengerti, serta untuk penekanan dapat di cetak tebal atau diberi garis bawah sehingga pada bagian tersebut bisa diperhatikan khusus. Setelah disusun laporan seperti diatas hendaknya dilakukan tindak lanjut untuk membenahi atau memperbaiki maslah-malah yang tercantum dalam laporan hasil temuan audit. Seperti ditulis oleh Malayu Hasibuan dalam Levianti (2010) adalah apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa, dipromosilan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain. Jika nilai auditnya kurang atau jelek dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan. 2.1.8
Pendekatan dalam Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Siagian (2009:114), teori audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman banyak orang yang sudah menerapkannya menunjukkan bahwa ada lima pendekatan pelaksanaan audit yang dapat digunakan, yaitu: a. Pendekatan Komparatif. Pendekatan komparatif berarti melakukan perbandingan, perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan dapat pula bersifat internal. Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah perusahaan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis atau
b.
c.
d.
e.
bergerak salam sektor industri yang sama dan dipandang meraih keberhasilan. Sebaliknya, pendekatan bersifat internal apabila yang dibandingakan adalah satu satuan kerja atau satu bidang fungsional tertentu dalam perusahaan juga yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan kerja atau bidang fungsional yang lain dalam lingkungan perusahaan yang dinilai berhasil. Pemanfaatan Informasi Pakar. Para pelaksanan audit manajemen sumber daya manusia ada baiknya juga menggunakan informasi dari para ahli, Pendekatan Statiskal. Salah satu pendekatan yang dapat dan biasa digunakan ialah pendekatan statiskal. Informasi Tentang Ketaatan. Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan perundang-undangan yang ditetapkan oleh pemerintah, tetapi juga kepada berbagai kebijaksanaan tentang manajemen sumber daya manusia yang telah ditetapkannya sendiri. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO). Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) merupakan salah satu bentuk gaya manajerial dalam melibatkan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. keseluruhan dan demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran individual.
2.1.9 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Schermerhorn (2009:309), kinerja adalah kuantitas dan kualitas kerja yang diselesaikan oleh perseorangan atau kelompok. Sedangkan menurut Byars dan Rue
(2009:250), kinerja adalah: Tingkat penyelesaian tugas-tugas yang merupakan hasil pekerjaan perorangan. Bacal (2010:65), mendefinisikan perencanaan kinerja: Suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama untuk menentukan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan pada tahun berikutnya dan apa yang dinamakan kinerja yang sukses. Menurut Moorhead dan Griffin (2009:189), perencanaan kinerja adalah Sebuah pemahaman antara seorang karyawan dengan manajer tentang apa dan bagaimana pekerjaan diselesaikan, sehingga keduanya tahu apa yang diharapkan dan bagaimana keberhasilan ditetapkan. Di lain pihak, Umar (2009:102), mengidentifikasi indikator-indikator kinerja adalah, a. Kualitas pekerjaan yaitu sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. b. Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan melaksanakan suatu pekerjaan tanpa diberi perintah oleh atasan. c. Etika kerja yakni mengacu pada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja. d. Kerja sama adalah kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama. e. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan suatu pekerjaan. f. Tanggung jawab yakni mengacu pada penyelesaian tugas yang didelegasikan oleh atasan. g. Pemanfaatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pada karyawan. 2.1.10 Kriteria Pengukuran Kinerja
Dalam mengukur kinerja, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Menurut Benardin & Russell (2008 : 383) dalam Winanti (2011) ada 6 (enam) kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja : a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. c. Timeliness adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Cost – effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. 2.1.11 Faktor-Faktor yang Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2011) dalam Ratih (2010): Berikut ini adalah faktorfaktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. a. Motivasi dari dalam diri karyawan untuk meningkatkan kemampuannya melalui kursuskursus atau program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan atau pihak lain. Hal ini berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk berkembang. b. Kepuasan kerja yang dirasakan karywan karena berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memeperoleh penghargaan yang pantas dari atasannya c. Departemen sumber daya manusia perlu meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan, dan pengembangan karir. Hali ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti seminar pengembangan karir d. Departemen sumber daya manusia perlu memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Teknik-teknik pelatihan yaitu: On The Job Training Karyawan dilatih tentang pekerjaan dan supervisi langsung dari karyawan lain yang sudah berpengalaman. Off The Job Training Karyawan diberikan studi kasus, presentasi, atau self study e. Kompensasi yang diberikan secara benar membuat karyawan lebih terpuaskan dan merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dan juga dapat mencerminkan ukuran nilai kerja mereka. Dari sini diketahui bahwa pemeriksaan manajemen (audit operasional) memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan. Pemeriksaan manajemen
merupakan konsep menyeluruh, tidak merupakan satu bagian dari satu kegiatan saja, tetapi merupakan suatu kegiatan untuk memonitor aktivitas sumber daya manusia. 2.1.12 Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Karyawan Selanjutnya dapat pula dijelaskan, hubungan antara audit sumber daya manusia dengan kinerja dapat dilihat dari dalil-dalil yang dikemukakan oleh Susilo (2014), bahwa setelah perencanaan audit sumber daya manusia dilanjutkan dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia selanjutnya adalah kegiatan pengukuran kinerja, yaitu suatu proses-proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan. Siagian (2009:31) menyatakan bahwa pelaksanaan audit sumber daya manusia bermuara pada ketiga aspek kinerja manajerial yang dapat dan harus dijadikan sasaran audit yaitu, pertama, kemampuan sumber daya manusia memainkan perannya; kedua, ketangguhan sumber daya manusia menyelenggarakan berbagai aktivitasnya; ketiga, keterampilan manajer perusahaan yang dihadapkan kepada berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa dengan melaksanakan audit sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka akan memberikan feed back kepada perusahaan untuk kemudian digunakan dalam mengukur tingkat kinerja masing-masing Sumber Daya Manusia dan selanjutnya dicari solusi untuk meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia tersebut.
2.3 Kerangka Pemikiran Audit manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat terlihat dari peran audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan menjadi sangat penting manakala perusahaan memiliki ruang lingkup yang semakin luas dan kompleks. Dalam hal ini, Umar (2002:102), mengidentifikasi indikatorindikator kinerja sebagai berikut: (a). Kualitas pekerjaan yaitu sejauhmana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik, (b). Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan melaksanakan suatu pekerjaan tanpa perintah oleh atasan, (c). Etika kerja yaitu mengacu pada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja, (d). Kerja sama yaitu kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama, (e). Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan suatu pekerjaan, (f). Tanggung jawab yaitu mengacu pada penyelesaian tugas yang didelegasikan oleh atasan, (g). Pemanfaatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan karyawan. 1. Kriteria keputusannya adalah jika: thitung ≤ ttabel : maka H0 diterima, yang berarti audit sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
thitung > ttabel : maka H0 F#ditolak, yang berarti audit sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan 3. Objek Dan Metodologi Penelitian 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung, yang beralamat di Jalan Demang Hamid Kelurahan Paku Kayu Agung. 3.2 Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent variable) adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X), sementara itu variabel terikat (dependent variable) yaitu Kinerja Karyawan 3.3 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. 1. Data Primer adalah data yang belum diolah. Data ini diperoleh langsung dari responden melalui: a. Penyebaran kuesioner yaitu membegikan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. b. Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung kepada objek penelitian c. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak yang berkompeten dengan kebutuhan data penelitian. 2. Data Sekunder adalah data yang telah di olah. Data ini diperoleh melalui pengumpulan dokumen perusahaan berupa struktur organisasi, job dsecription, serta studi kepustakaan.
3.4 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung yang telah bekerja di atas 5 (lima) tahun, sebanyak 38 orang. Dalam penelitian ini semua karyawan dijadikan responden penelitian. Dalam penelitian ini, penentuan sampel menggunakan Sampel Jenuh yaitu pengambilan sampel dilakukan secara keseluruhan dari jumlah populasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 38 orang yaitu karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung. 3.5 Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa observasi dan wawancara sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna. 3.5 Uji Validitas Uji validitas (Test of validity) dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disusun memiliki validitas atau tidak. Hasilnya akan ditunjukan oleh suatu indeks sejauh mana alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Dwi (2008:16) ada dua syarat yang harus dipenuhi agar sebuah butir dikatakan valid, yaitu: a. Korelasi dari item-item kuesioner haruslah kuat dan peluang kesalahan tidak terlalu besar (menurut teori maksimal 5% dalam uji pertama) b. Korelasi harus memiliki nilai atau arah yang positif. Arah positif tersebut berarti bahwa rbt (nilai korelasi yang akan digunakan untuk mengukur validitas) harus lebih dari r tabel. b. 3.6 Uji Reliabilitas Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-
item pernyataan variabel audit manajemen sumber daya manusia (X) dan kinerja karyawan (Y), penulis menggunakan metode Alpha Cronbach, yaitu menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Menurut Al Husin (2003:360). Apabila dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbach’s Alpha Item > Nilai Alpha adalah Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbach’s Alpha Item < Nilai Alpha, Tidak Reliabel. 3.6. Analisis Data Pengolahan datadilakukan apabila data telah terkumpul, dilakukan dengan mempergunakan perangkat komputer dan menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solution) selanjutnya teknik yang digunakan dalam membahas pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013digunakan analisis kuantitatif. c. Untuk analisis kuantitatif digunakan analisis
regresi linier sederhana, korelasi dan determinasi untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013. 3.7. Teknik Analisis Data Regresi Linier Sederhana Dalam proses menganalisis data untuk memecahkan permasalahan yang ada dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis statistik inferensial yaitu dengan menggunakan regresi linier sederhana (Linier Regression). Teknik analisis ini penulis gunakan berdasarkan pertimbangan bahwa teknik analisis regressi sudah umum digunakan dan mudah untuk dipahami. Rumus yang digunakan sebagai berikut: 2. Koefisien Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013, kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan yang terjadi antara variabel sebagai berikut (Sugiyono, 2008:216).
2. Koefisien Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013, kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan yang terjadi antara variabel sebagai berikut (Sugiyono, 2008:216). a. Gambaran Umum PDAM Tirta Agung Kayu Agung PDAM atau Perusahaan Daerah Air Minum merupakan salah satu unit usaha milik daerah, yang yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat umum. PDAM terdapat di setiap provinsi, kabupaten, dan kotamadya di seluruh Indonesia. PDAM merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparataparat eksekutif maupun legislatif daerah. Perusahaan air minum yang dikelola negara secara modern sudah ada sejak zaman penjajahan Belanda pada tahun 1920 dengan nama Waterleiding sedangkan pada zaman penjajahan Jepang perusahaan air minum dinamai Suido Syo. 4.1. Visi dan Misi PDAM Tirta Agung Kayu Agung Adapun visi dan misi PDAM Tirta Agung Kayu Agung yaitu : Visi : “Dengan Pelayanan Prima Menjadi PDAM Termaju dan Berdaya Saing” 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung yang berjumlah 38 orang. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung. responden dalam penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin dan usia. 4.2.1. Jenis Kelamin Berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada 38 karyawan PDAM Tirta Agung Kayu Agung diperoleh data jenis kelamin. a. Regresi Linier Sederhana Tabel 4.7 Hasil Regresi Linier Sederhana Coefficientsa
Model 1
(Constant) Audit MSDM
Unstandardized Coefficients B Std. Error 27,299 5,331 ,978 ,229
Standardized Coefficients Beta ,580
t 5,121 4,273
Sig. ,000 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary Model 1
R ,580a
R Square ,337
Adjusted R Square ,318
Std. Error of the Estimate 4,454
a. Predictors: (Constant), Audit MSDM
4.3. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang berbunyi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung, digunakan uji t. Berdasarkan analisis statistik dengan program SPSS pada tabel 4.7 diketahui bahwa sig t variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia adalah 0,000. Ketentuan pegujian hipotesis yaitu jika sig t ≥ sig α = 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, sebaliknya jika sig t < sig α = 0,05, maka H1 diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan Kinerja
Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung. 4.4. Pembahasan Dari tabel Coefficients ditemukan persamaan regresi linier sederhana yaitu : Ŷ = 27,299 + 0,978 X + e . Konstanta sebesar 27,299 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia maka Kinerja tetap sebesar 27,299 unit skor, sedangkan dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia sebesar 0,978 artinya kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap variabel Kinerja menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia sebesar 100% maka mengakibatkan peningkatan pula pada variabel Kinerja sebesar 97,8%. Besar pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya R Square sebesar 0,337 atau 33,7%. Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dijelaskan atau terdapat pengaruh dengan variabel Kinerja sedangkan sisanya sebesar 66,3% berpengaruh dengan faktor lain yang tidak diteliti. Masalah tersebut merupakan tanggung jawab seluruh bagian dari organisasi. Ketidakpuasan pribadi belum tentu disebabkan oleh lemahnya tata kerja bagian sumber daya manusia saja, akan tetapi besar kemungkinan ditentukan oleh situasi kerja, sikap pimpinan ataupun tekanan-tekanan lainnya. Manfaat utama dalam audit sumber daya manusia diantaranya bisa mengetahui proses mana yang belum
memenuhi persyaratan hukum berlaku sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi saat ini serta langkah aksi apa yang perlu dijalankan untuk meningkatkan efektivitas fungsi kerja karyawan. Dalam usaha membina sumber daya manusia suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia secara langsung maupun tidak langsung bertanggung jawab terhadap berbagai bidang, antara lain: a). Proses penerimaan karyawan, termasuk perekrutan, wawancara, test, pekerjaan yang ditawaarkan, penempatan, promosi, pemberian nasihat dan pemberhentian, b). Selalu memperhatikan dan menilai kondisi kerja, c). Pengelolaan system kompensasi yang bersaing, d). Melatih dan mendidik karyawan, e). Program kesehatan dan keselamatan kerja, f). Kesejahteraan dan pelayanan karyawan, g). Hubungan dengan karyawan, h). Program keamanan perusahaan (Siagian, 2004:75): 5.1. Kesimpulan Berdasarkan data hasil penelitian yang telah diolah dan dianalisis, maka dapat diambil sebagai berikut : 1. Berdasarkan analisis statistik dengan program SPSS diketahui bahwa sig t variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia adalah 0,000. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung. Persamaan regresi linier sederhana Ŷ = 27,299 + 0,978 X + e.
2. Korelasi (R) sebesar 0,580 mempunyai maksud hubungan antara variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja adalah kuat dan searah karena hasilnya positif.. 3. Koefisien Determinasi R Square sebesar 0,337 atau 33,7%. Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dijelaskan atau terdapat pengaruh dengan variabel Kinerja sedangkan sisanya sebesar 66,3% berpengaruh dengan faktor lain yang tidak diteliti. DAFTAR PUSTAKA Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara Beastly, Arens Elder. 2008. Auditing dan Jasa Assurance. Jakarta:Erlangga Dito, Anoki Herdian. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro Semarang. Handoko, Dr.T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Jaziane, 2007. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Guest House Graha Kencana: Jurnal Indonesia Membangun Nasution, 2001, ” Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif”, Tarsito, Bandung Pangkey, Max. 2007. Audit Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi Volume 3, No1,
April 2007. Volume , No. 2 November 2007 Ratih, Diajeng: 2011. Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Skripsi Universitas Pembangunan “Veteran” Jakarta. Sejhati. 2011. Pengertian Sumber Daya Manusia. Artikel Online. Diambil dari http://id.shvoong.com/ Schuler, S. Randall. dan Jackson, E Susan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Siagian P., Prof. Dr. Sondang. 2004. Audit Manajemen. PT.Bumi Aksara. Jakarta:2004. Sugiyono, “ Metode Penelitian Bisnis”, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008 Suharli, Michell. 2006. Audit Financial, Audit manajemen, Sistem Pengendalian Intern. Jurnal BEJV3-No.1, Agustus 2006 Singarimbun, M dan Effendi, Sofyan, 2000. ”Metode Penelitian Survey”, LP3S, Jakarta. Sylvia. 2011. Pengertian Auditing. Artikel Online. Diambil dari http://wenysilvia130706.blogspot. com Tunggal, Amin Widjaja, 2011. Manajemen Audit Suatu Pengantar.Jakarta: PT. Rineka Cipta Winanti, Marliana Budhiningtias, 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada PT.Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Jurnal Ilmiah UNIKOM Vol.7, No.
