PENERAPAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PROYEK DI DAERAH RAWAN BENCANA ALAM STUDI KASUS: DI KABUPATEN MANOKWARI

Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 54-69

Spectra

PENERAPAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PROYEK DI DAERAH RAWAN BENCANA ALAM STUDI KASUS: DI KABUPATEN MANOKWARI Indra Birawaputra Arief Rachmansyah Yulvi Zaika Program Pascasarjana Teknik Sipil (S-2) Universitas Brawijaya Malang

ABSTRAKSI Resiko dalam manajemen bencana dirumuskan sebagai bahaya (hazard) x kerentanan (vulnerability) / kapasitas (capacity). Salah satu hal penting dalam meningkatkan kapasitas dalam mengurangi resiko bencana adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia, terutama tenaga kerja, selain dari “building code”. Penelitian ini menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja dan faktor yang diperlukan untuk meningkatkan serta bagaimana penerapannya di lokasi penelitian. Penelitian ini menggunakan metode hypotesis dengan teknik analisa menggunakan korelasi product moment pearson (r), relative indeks (RI) dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan dalam perencanaan dan pelaksanaan faktor yang paling mempengaruhi secara internal adalah kemampuan individu 73,7% dan 74,0%, secara eksternal adalah organisasi perusahaan 71,1% dan 61,8%. Berdasarkan indikator penelitian yang tertinggi adalah ketrampilan kerja 89,7% dan 85,4%, terendah adalah otonomi 50,8% dan 47,7%. Faktor yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja untuk konsultan tertinggi adalah motivasi individu 17,9% dan terendah peranan pemerintah 9,6%. Untuk kontraktor yang tertinggi adalah organisasi perusahaan 22,2% dan terendah adalah karakteristik pekerjaan 9,3 %. Pengetahuan bencana untuk konsultan dan kontraktor bernilai 0,71, sehingga penerapan kualitas tenaga kerja sektor jasa konstruksi yang ada di daerah rawan bencana yang menjadi lokasi penelitian termasuk dalam kategori baik. Kata Kunci: Rawan Bencana, Kualitas Tenaga Kerja, Perusahaan Jasa Konsultansi-Konstruksi.

PENDAHULUAN Indonesia termasuk salah satu negara yang sebagian besar wilayahnya memiliki tingkat kerawanan bencana cukup tinggi. Hal ini

54

Kualitas SDM dalam Proyek di Daerah Rawan Bencana | Indra B. | Arief R. | Yulvi Zaika

dikarenakan Indonesia secara geologi terletak pada zona aktif gempa, yaitu pertemuan antara 3 lempeng tektonik. Lahirnya UU No. 24 Tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana dan PP No.21 tentang Penyelenggaraan Penanggulangan Bencana, yang bertujuan untuk menjamin terselenggaranya pelaksanaan penanggulangan bencana secara terencana, terpadu, terkoordinasi dan menyeluruh dalam rangka memberikan perlindungan kepada masyarakat dari ancaman, resiko dan dampak bencana. Dalam setiap kejadian selalu muncul korban, baik berupa korban manusia maupun harta benda, akibat dari kerusakan bangunan. Kesalahan itu terjadi akibat tidak dipahaminya peraturan teknis tahan gempa (building code) dan kualitas tenaga kerja yang rendah. Dalam Buku “Pengenalan Karakteristik Bencana dan Upaya Mitigasinya di Indonesia” (2007) dikemukakan bahwa konsep penanggulangan bencana mengalami pergeseran dari paradigma konvensional menuju holistik, yaitu dari yang lebih bersifat bantuan (relief) dan kedaruratan (emergency) menjadi paradigma pengurangan resiko (risk reduction). Dalam paradigma ini penanggulangan bencana bertujuan untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam mengelola dan menekan resiko terjadinya bencana. Hal terpenting dalam pendekatan ini adalah memandang masyarakat sebagai subyek dan bukan obyek dari penanggulangan bencana dalam proses pembangunan. Dalam manajemen mencana, resiko bencana (risk disasster) adalah merupakan perkalian antara bahaya (hazard) dengan kerentanan (vulnerability) yang dibagi dengan kesiapsiagaan/kapasitas masyarakat (contigency/capacity). Kesiapsiagaan/kapasitas (contigency/capacity) dalam sektor konstruksi ada dua hal yang perlu menjadi perhatian, yaitu kualitas sumberdaya manusia dan peraturan-peraturan mengenai struktur tahan gempa yang baik atau biasa disebut “Building Code”. Berkaitan dengan “Building Code” sejauh ini pemerintah telah banyak mengeluarkan standar perencanaan maupun tata cara pelaksanaan pembangunan bangunan tahan gempa, baik yang sederhana maupun kompleks. Pada bidang rekayasa sipil sesuai dengan paradigma baru penanggulangan bencana dimana sumberdaya manusia bukan lagi menjadi bagian dari obyek melainkan sebagai subyek atau bagian dari proses mengurangi akibat dari bencana tersebut (reduction disasster effect), maka sudah seharusnya kualitas tenaga kerja pada proyek-proyek konstruksi menjadi perhatian utama, baik berkaitan dengan perekrutan maupun peningkatan kinerjanya. Bencana yang terjadi pada konstruksi bangunan maupun infrastruktur dipandang sebagai sebuah resiko yang harus diperhitungkan dari awal pembangunan, sehingga akan didapat kualitas, kinerja, dan keandalan bangunan tersebut. Dengan menganggap bahaya sebagai sebuah resiko dalam proyek konstruksi, maka pendekatannya adalah dengan memperhitungkan resikoresiko yang berkaitan dengan penyediaan tenaga kerja yang berkualitas 55

Spectra


yang telah diteliti oleh peneliti terdahulu dan menerapkannya pada daerah dengan tingkat kerawanan bencana yang tinggi dengan mempertimbangkan karakteristik sumberdaya manusia yang dibutuhkan di daerah rawan bencana. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri tenaga kerja, seperti pendidikan formal, pengalaman kerja, dan karakteristik fisik; serta faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja, berupa lingkungan kerja dan sistem manajemen perusahaan (Simamora, 1997). Berdasarkan faktor internalnya terdapat tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja, yaitu karateristik, kemampuan dan motivasi individu. Sifat individual adalah sifat yang berkaitan dengan orang perseorangan. Menurut Garry dalam (Hartono, dkk.1994) kategori perbedaan individu antara lain perbedaan fisik, sosial, kepribadian, kemampuan, dan kecakapan. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Menurut Robbins (2008) yang termasuk dalam karakteristik individu antara lain adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja (senioritas). Sementara itu, berkaitan dengan kemampuan individu terdapat tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual, yaitu kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, dan visualisasi spasial. Ketujuh dimensi ini merupakan penjabaran dari tiga hal pokok yang melekat pada tiap individu, yaitu bakat (aptitudes), kemampuan (abilities) dan ketrampilan (skills). (Dunnete, 1976). Menurut teori hirarki kebutuhan dari Maslow manusia memiliki lima tingkat kebutuhan, yaitu: (1) fisiologis, seperti sandang, pangan, dan papan yang disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar; (2) kebutuhan rasa aman, yaitu perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup; (3) kebutuhan akan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan mencintai serta dicintai; (4) kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain; serta (5) kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi.. Berdasarkan faktor eksternal terdapat tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja, yaitu karakteristik pekerjaan, organisasi perusahaan, dan peranan pemerintah. Menurut Hackman and Oldham dalam Robbins (2008) karakteristik pekerjaan terdiri dari lima dimensi inti, yaitu keanekaragaman ketrampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback). Menurut R. Wayne Mondy terdapat lima pemikiran yang berkaitan dengan perkembangan organisasi, khususnya menyangkut kualitas 56


sumberdaya manusia, yaitu perencanaan sumber daya manusia (staffing), pengembangan karir (human resources development), upah/gaji/ kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepemimpinan. Tujuan dari penelitian ini antara lain adalah menentukan faktor-faktor yang memliki pengaruh terhadap kualitas tenaga kerja sektor jasa konstruksi pada daerah rawan bencana, mengetahui faktor-faktor apa saja yang dipakai untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja sektor jasa konstrusi di daerah rawan bencana, serta mengetahui sejauh mana penerapan kualitas sumberdaya manusia yang baik telah dijalankan oleh perusahaan konstruksi di daerah rawan bencana.

METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian deskriptif kualitatif dan deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Konsultan dan Kontraktor yang berada dan bekerja di Kabupaten Manokwari dengan kategori: 1. Konsultan diambil dari gred 2 s/d gred 4 dengan badan hukum CV dan PT. 2. Kontraktor diambil dari gred 3 s/d gred 6 dengan badan hukum CV dan PT. Untuk konsultan sampel yang diambil berasal responden dengan latar belakang bekerjaan sebagai direktur, team leader, tenaga ahli, pengawasan lapangan dan surveyor. Sementara untuk kontraktor berlatar belakang direktur, site manager, site engineer, kepala pelaksana dan mandor. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah melalui wawancara langsung pada responden dan kuisoner. Variabel digunakan dalam penelitian ini terbagi atas variabel terikat dan variabel bebas seperti yang ditunjukkan oleh tabel 1. Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Karakteristik Individu (X1.1) Kemampuan Individu (X1.2) Motivasi Individu (X1.3) Karakteristik Pekerjaan (X2.1) Organisasi Perusahaan (X2.2)

Indikator Usia ; Pendidikan ; Jenis Kelamin ; Status Perkawinan ; Senioritas Inisiatif dan Kreatifitas ; Ketrampilan Kerja ; Pengalaman Kerja ; Kecerdasan Interpersonal ; Kemampuan Fisik Kebutuhan Fisiologis ; Kebutuhan Rasa Aman ; Kebutuhan Sosial ; Kebutuhan Penghargaan ; Kebutuhan Aktualisasi Diri Variasi Keterampilan ; Identifikasi Tugas Keberartian Tugas ; Otonomi ; Umpan Balik Perencanaan SDM ; Pengembangan Karir ; Upah/gaji/kompensasi ; Keselamatan dan Kesehatan Kerja ; Kepemimpinan

57


Spectra Variabel Peranan Pemerintah (X2.3) Kualitas Tenaga Kerja (Y)

Indikator Perangkat Aturan Hukum ; Kebijakan Strategis Pembangunan ; Pelaksanaan di Lapangan Karakteristik Individu ; Kemampuan Individu ; Motivasi Individu ; Karakteristik Pekerjaan ; Organisasi Perusahaan ; Peranan Pemerintah

Sumber : Data Penelitian, 2013

Bentuk pertanyaan yang digunakan adalah structured non disquised, yaitu bentuk pertanyaan merupakan kombinasi pilihan ganda yang berpedoman pada Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi bagi seorang responden (Sugiyono, 2011). Tingkat pengukuran menggunakan skala ordinal, yaitu lima angka respon: 5, 4, 3, 2, dan 1. Semua responden diminta untuk menjawab semua item pertanyaan. Setelah semua jawaban terkumpul, maka dilakukan pemberian skor untuk setiap item jawaban. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif untuk melihat karakteristik responden, validitas, dan reliabilitas untuk pengujian kualitas data, korelasi product momen person (r) dan Relative Indeks (RI) untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, serta analisa regresi linier berganda untuk memprediksi variabel yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja. Uji hipotesis menggunakan uji t untuk pengujian secara parsial dan uji F untuk pengujian secara simultan.

HASIL DAN ANALISIS Karakteristik Responden Hasil analisa deskripsi karakteristik responden menunjukkan bahwa untuk badan hukum perusahaan terbesar adalah CV, kualifikasi perusahaan gred 3, usia responden 30 – 39 tahun, bidang pekerjaan direktur, tingkat pendidikan S1 teknik sipil, tingkat pendidikan > 5 tahun untuk konsultan dan 2-5 tahun untuk kontraktor. Untuk pendikan informal adalah sertifikasi dan pelatihan. Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Analisa deskripsi frekuensi jawaban responden dilakukan untuk melihat nilai modus (Mode) dan rata-rata (mean) dari jawaban tersebut. Untuk mendeskripsikan nilai mean setiap variabel dan indikator dalam penelitian ini, digunakan kriteria dengan kelas interval berdasarkan hasil perhitungan:

58


( Skor jawaban tertinggi  skor jawaban terendah) Jumlah kelas kategori

= (5-1)/5 = 0,8

Dengan demikian kriteria untuk mendeskripsikan mean yang diperoleh setiap variabel dan indikator dapat disusun berdasarkan tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Nilai dan Kategori Kriteria Jawaban Responden

Sumber: Dwi Tanto, 2012

Hasil analisis deskripsi frekuensi jawaban responden pada masingmasing variabel penelitian dibuat terpisah antara konsultan dan kontraktor yang dapat dijelaskan pada tabel 3 dan 4 berikut ini. Tabel 3. Distribusi Modus dan Rata-rata Frekuensi Jawaban Konsultan No

Nama Variabel

Modus

Mean

Kriteria Pilihan

X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3

Karakteristik Individu Kemampuan Individu Motivasi Individu Karakteristik Pekerjaan Organisasi Perusahaan Peranan Pemerintah

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00

3,14 4,19 3.55 3,87 4,11 2,79

Cukup Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Cukup Setuju

Sumber: Hasil Analisis, 2013

Tabel 4. Distribusi modus dan Rata-rata Frekuensi Jawaban Kontraktor No

Nama Variabel

Modus

Mean

Kriteria Pilihan

X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3

Karakteristik Individu Kemampuan Individu Motivasi Individu Karakteristik Pek. Organisasi Perusahaan Peranan Pemerintah

3,00 4,00 3,00 4,00 4,00 3,00

3,41 4,00 3.33 3,70 3,96 2,86

Setuju Setuju Cukup Setuju Setuju Setuju Cukup Setuju


Hasil analisis deskripsi frekuensi jawaban responden pada masingmasing variabel penelitian berdasarkan hasil rata-rata (mean) menunjukkan bahwa persepsi responden cukup setuju dan setuju bahwa variabel bebas (X) memiliki pengaruh terhadap kualitas tenaga kerja konstruksi. Hal ini juga sesuai dengan kenyataan bahwa kebanyakan jawaban responden adalah

59


Spectra

butir nomor 4 yaitu jika variabel bebas (X) memiliki pengaruh antara 50% – 75% terhadap peningkatan kualitas tenaga kerja pada pekerjaan konstruksi. Pengujian Kelayakan Responden Pengujian untuk mengetahui responden yang dijadikan sampel dari segi pengetahuannya tentang bencana dan akibat bencana terhadap bangunan sudah tepat, ini untuk membedakan dengan responden yang tidak terlibat dalam sektor jasa konstruksi. Tabel 5. Kriteria Kelayakan Responden Asal Responden Konsultan Kontraktor

(1=ya) 77,2 71,4

Pilihan (%) (2=tidak) 13,5 13,8

(3=tidak tahu) 9,3 14,8

Total (%)

Kriteria

100 100

Baik Baik


Pengujian Kualitas Data Penelitian Pengujian kualitas data antara lain adalah uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana instrumen yang digunakan dapat betul-betul mengukur apa yang hendak diukur. Metode yang digunakan adalah korelasi product moment pearson (Sugiyono, 2011). Kriteria pengujiannya adalah membandingkan antara nilai rhitung yang di dapat dengan rtabel pada =0,05 untuk pengujian 2 arah (two tailed test), jika rhitung > rtabel maka dinyatakan valid. (Iman Ghozali, 2002). Pada konsultan dengan responden 37 orang maka df = 37 dengan =0,05 untuk pengujian 2 arah (two tailed test) maka rtabel = 0,3246, sedangkan pada kontraktor dengan responden 78 orang didapat df = 78 dan =0,05 untuk pengujian 2 arah (two tailed test) maka rtabel = 0,2227. Untuk memberikan interpretasi koefisien dari nilai r yang dihitung berpedoman pada ketentuan nilai r yaitu 0,00–0,199 (sangat rendah), 0,20–0,399 (rendah), 0,40–0,599 (sedang), 0,60–0,799 (tinggi), 0,80–1,000 (sangat tinggi). (Sugiyono, 2011). Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang sama. Pengujiannya menggunakan teknik Alpha Cronbach. Instrumen reliable jika memiliki koefisien ≥ 0,6. Kriterianya 0,80 – 1,00 (baik), 0,60 – 0,79 (diterima) dan < 0,60 (kurang baik/tidak diterima) (Sugiyono, 2011). Pengolahan dengan software SPSS v.17 menunjukkan bahwa data responden adalah valid dan reliable.

60


Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik yang digunakan yaitu uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi, dan uji linearitas. Uji autokorelasi tidak digunakan dalam penelitian ini karena data yang didapat bersifat cross section. Data cross section adalah pengambilan data pada waktu/periode tertentu tanpa memperhatikan perbedaan waktu pengamatan. Uji Normalitas Pengujian normalitas data menggunakan 2 metode yaitu metode plot grafik histogram serta normal P-P plot dan Kolmogorov Smirnov. Hasil plot grafik mengindikasikan bahwa residual memiliki distribusi normal karena plot dari residual tersebut membentuk pola garis lurus. Pengujian dengan cara grafik dan Kolmogorov-Smirnov menunjukkan data terdistribusi secara normal, sehingga asumsi normalitas telah terpenuhi dan model regresi linier pada penelitian ini layak digunakan. Uji Linieritas Data Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji linearitas juga digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil observasi yang ada. Sementara kriteria untuk pengambilan keputusan adalah terdapat hubungan liniearitas jika signifikansi < 0,05. Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel bebas yang ada baik untuk konsultan maupun kontraktor menunjukkan adanya linieritas karena nilai signifikan < 0,05. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Hasil pengujian menujukkan tidak terjadi heteroskedastisitas (asumsi homos-kedastisitas terpenuhi). Uji Multikolinearitas Caranya menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dan perhitungan nilai tolerance serta faktor inflasi varians VIF (variance inflation factor). Apabila nilai VIF > 10 maka menunjukkan adanya multikolinieritas. Dan apabila sebaliknya VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2002). 61


Spectra

Hasil pengujian menunjukkan tidak terjadi multi-kolinearitas karena nilai dari VIF < 10 dengan demikian variabel bebas (X) tersebut bisa digunakan untuk analisa regresi berganda. Analisa Regresi Linear Berganda Tahap selanjutnya adalah menganalisa data dan menguji hipotesishipotesis yang diajukan. Persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut: Y = a + β1X1.1 + β2X1.2 + β3X1.3 + β4X2.1+ β5X2.2+ β6X2.3 dimana:

Y: Kualitas Tenaga Kerja, a: Konstanta, β1: Koefisien regresi karakteristik individu, β2: Koefisien regresi kemampuan individu, β3: Koefisien regresi motivasi individu, β4: Koefisien regresi karakteristik pekerjaan, β5: Koefisien regresi organisasi perusahaan, β6: Koefisien regresi peranan pemerintah. X1.1, X1.2, X1.3, X2.1, X2.2, dan X2.3 adalah variabel bebas.

Analisis menggunakan software SPSS V.17 dan hasilnya ditunjukan oleh persamaan berikut: Untuk Konsultan Y = 0,356 + 0,172X1.1 + 0,163X1.2 + 0,179X1.3 + 0,118X2.1+ 0,149X2.2+ 0,096X2.3

Untuk Kontraktor Y = 0,190 + 0,123X1.1 + 0,191X1.2 + 0,164X1.3 + 0,093X2.1+ 0,222X2.2+ 0,141X2.3

Uji Signifikansi Secara Simultan (F-test) dan Parsial (t-test) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Y). Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai Fhitung dan Ftabel dengan =0,05 serta sifat pengujiannya adalah dua arah (two way hypothesis). Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dan ttabel dengan =0,05, serta sifat pengujiannya adalah dua arah (two way hypothesis). Untuk konsultan, didapat bahwa 32,644 > 2,420 atau Fhitung>Ftabel dengan sig. 0,000 < α = 0,05; sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak (simultan) antara variabel X1.1, X1.2, X1.3, X2.1, X2.2 dan X2.3 terhadap Y. Sementara untuk uji t terlihat bahwa nilai thitung tiap variabel lebih dari ttabel (2,042) dengan sig. 0,000 < α = 0,05; sehingga secara parsial (independen) terdapat pengaruh tiap variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat) 62


Untuk kontraktor, didapat bahwa 64,780 > 2,230 atau Fhitung>Ftabel dengan sig. 0,000 < α = 0,05; sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara serentak (simultan) antara variabel X1.1, X1.2, X1.3, X2.1, X2.2 dan X2.3 terhadap Y. Sementara untuk uji t terlihat bahwa nilai thitung tiap variabel lebih dari ttabel (1,994) dengan sig. 0,000 < α = 0,05; sehingga secara parsial (independen) terdapat pengaruh tiap variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat). Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Nilai R yang digunakan adalah Adjusted R Square. Hasil pengujian menunjukkan konsultan terdapat kurang lebih 15,9% dan kontraktor 16,8% variabel bebas yang tidak diamati. Penentuan Peringkat Indikator Dari Variabel Penelitian Analisa penentuan peringkat indikator menggunakan dua cara, yaitu korelasi product momen pearson dan relative indeks (RI) dengan bantuan software SPSS V17 dan Microsoft Excel 2007. RI bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh indikator dari variabel yang diteliti berdasarkan pilihan jawaban responden, dimana nilai RI ini akan berkisar antara 0 (minimum) dan 1 (maksimum). Semakin mendekati nilai 1, maka faktor itu berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja. Rumusnya adalah: RI 

Total Skor 5 x jumlah responden

Dimana : RI Total Skor Jumlah resp. 5

= Relative Indeks = Jumlah skor berdasarkan indikatornya = Banyaknya responden yang dihitung = Skor maksimal tiap indikator

Hasilnya menujukkan bahwa untuk konsultan dan kontraktor, variabel bebas (X) tertinggi dan terendah ternyata sama yaitu tertinggi adalah kemampuan individu, sedangkan terendah adalah peranan pemerintah. Sementara itu, berdasar atas RI (relative indeks) terlihat indikator dari variabel bebas (X) untuk konsultan dan kontraktor pada peringkat teratas adalah ketrampilan kerja (X1.2b) dan terendah adalah otonomi (X2.1d). Penerapan Kualitas Sumberdaya Manusia di Daerah Rawan Bencana Untuk mengetahui sejauh mana penerapan kualitas sumberdaya manusia di daerah bencana digunakan kriteria mengacu pada pilihan jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan pada variabel Y. 63

Spectra


Pilihan jawaban berdasarkan skala linkert. Untuk Yn adalah hasil dari perhitungan nilai rata-rata sesuai jumlah responden yang menjadi sampel. Hasilnya persepsi responden untuk konsultan termasuk kategori baik (0,600,79), sedangkan persepsi responden untuk kontraktor termasuk kategori baik (0,60-0,79).

PEMBAHASAN Karakteristik Responden di Lokasi Penelitian Karakteristik responden untuk perencanaan konstruksi menunjukkan bahwa konsultan di lokasi penelitian adalah perusahaan berbadan hukum CV (56,8%) dengan kualifikasi badan usaha gred 2 dan 3 (83,7%). Kualifikasi badan usaha ini mampu menangani paket perencanaan yang ada kebanyakan bernilai 0 s/d 1 M. Dari segi usia responden dominasi oleh orang-orang yang masuk kategori muda, namun cukup matang yaitu 30-39 tahun (56,8%) karena ketika lulus kuliah di S-1 (64,9%) rata-rata terlebih dahulu magang sebagai tenaga ahli di perusahaan jasa konstruksi (rata-rata pengalaman > 5 tahun) sebelum akhirnya membentuk perusahaan sendiri dan menjadi direkturnya (40,5%). Aturan sektor jasa konstruksi yang mengharuskan setiap orang mempunyai sertifikasi keahlian jasa konstruksi untuk dapat ikut dalam setiap tender sudah dipahami dan diikuti oleh sebagian besar responden, sehingga pendidikan informal yang dikuti adalah sertifikasi (56,8%) Karakteristik responden untuk pelaksanaan konstruksi menunjukkan bahwa kontraktor di lokasi penelitian lebih banyak adalah CV, didominasi oleh orang-orang yang masuk kategori muda, namun cukup matang, yaitu 30-39 tahun (43,6%) dan ketika lulus kuliah langsung terjun ke dunia konstruksi (rata-rata pengalaman 2-5 tahun) dengan membuat perusahaan sendiri, baik sebagai sub kontraktor maupun untuk menangani paket-paket dengan nominal kecil, sehingga kemudian menjadi direktur perusahaan (42,3%) mengingat latar belakang pendidikan lebih banyak adalah sarjana teknik sipil (38,%). Persaingan dunia jasa konstruksi ternyata sudah diterapkan di daerah penelitian, dimana dibuktikan dengan kenyataan responden yang mengikuti pelatihan sebanyak 42,3%. Sementara itu berdasarkan jenis kelamin, baik untuk konsultan maupun kontraktor lebih banyak adalah pria. Untuk asal daerah responden didominasi oleh non Papua dibanding Papua, ini menunjukkan bahwa peran pemberdayaan masyarakat asli di sektor jasa konstruksi belum diterapkan pemerintah. Kelayakan Pengetahuan Responden tentang Bencana Hasil analisa menunjukkan bahwa rata-rata tenaga kerja pada sektor jasa konstruksi termasuk kategori baik dengan nilai antara 0,60 – 0,79 (60%

64


– 79%) dalam memahami pengetahuan tentang bencana, akibatnya pada bangunan, dan pengetahuan tentang bangunan tahan gempa. Prosentasi terbesarnya pada responden dari konsultan, yaitu sebesar 0,773 (77,3%). Dengan demikian, secara argumentatif pemilihan responden sebagai sampel pada penelitian ini dapat dianggap memenuhi syarat berkaitan dengan tujuan penelitian yang dilakukan. Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Kualitas Tenaga Kerja Hasil analisa korelasi product moment pearson menunjukkan bahwa untuk konsultan, faktor internal (X1) yang mempengaruhi secara berurutan adalah kemampuan individu (X1.2), karakteristik individu (X1.1), dan motivasi individu (X1.3); sedangkan faktor eksternal (X2) adalah organisasi perusahaan (X2.2), karakteristik pekerjaan (X2.1), dan peranan pemerintah (X2.3). Untuk kontraktor, faktor internal (X1) yang mempengaruhi secara berurutan adalah kemampuan individu (X1.2), karakteristik individu (X1.1), dan motivasi individu (X1.3); sedangkan faktor eksternal (X2) adalah organisasi perusahaan (X2.2), karakteristik pekerjaan (X2.1), dan peranan pemerintah (X2.3). Hal ini menunjukkan bahwa pada sektor jasa konstruksi di daerah rawan bencana responden menganggap faktor internal khususnya kemampuan individu (X1.2) antara lain inisiatif dan kreatifitas, ketrampilan kerja, pengalaman kerja, kecerdasan interpersonal, serta kemampuan fisik berpengaruh cukup besar dan signifikan terhadap peningkatan kualitas tenaga kerja; sedangkan untuk faktor eksternal khususnya organisasi perusahaan (X2.2) antara lain perencanaan SDM, pengembangan karir, upah/gaji/kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, serta kepemimpinan berrpengaruh cukup besar dan signifikan terhadap peningkatan kualitas tenaga kerja. Dengan demikian, maka untuk tenaga kerja yang bekerja di derah rawan bencana ketika akan direkrut tentunya kemampuan individu menjadi pertimbangan yang paling utama dibandingkan faktor yang lain. Perusahaan tersebut harus memiliki organisasi perusahaan yang baik. Ini berarti dalam merekrut tenaga kerja sudah terlebih dahulu tahu job description maupun job spesification, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan bisa mengembangkan kemampuan melalui pelatihan-pelatihan yang ada. Pemberian gaji/upah/kompensasi serta jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang baik dilaksanakan sesuai dengan tingkat resiko pekerjaan yang dilakukan. Hasil analisa relative indeks (RI) menunjukkan untuk konsultan maupun kontraktor, indikator ketrampilan kerja (X 1.2b) adalah yang tertinggi mempengaruhi kualitas tenaga kerja, sedangkan terendah adalah indikator otonomi (X2.1d). Dengan demikian, responden menganggap bahwa untuk di daerah rawan bencana ketrampilan tenaga kerja sangat diperlukan dalam penentuan kualitas tenaga kerja. Hal ini berkaitan dengan kapasitas tenaga 65

Spectra


kerja yang berbanding terbalik dengan tingkat kerawanan bencana. Artinya bahwa untuk mengurangi resiko bencana (risk dissaster), maka tingkat kerawanan (vulnerability) harus diturunkan dengan menaikkan kapasitas tenaga kerja melalui peningkatan ketrampilan kerja. Faktor-faktor yang Diperlukan untuk Meningkatkan Kualitas SDM Untuk memprediksi faktor-faktor yang diperlukan dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja digunakan analisa regresi linier berganda. Untuk konsultan, peningkatan terbesar ada pada variabel motivasi individu (X1.3). Hal ini disebabkan adanya kecenderungan tenaga kerja ketika diberikan tanggungjawab yang memiliki resiko tinggi untuk pekerjaan konstruksi di daerah rawan bencana. Pertimbangan yang dilakukan antara lain kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan sandang, papan dan pangan; kebutuhan akan rasa aman ketika berkerja; dan kebutuhan mengaktuatlisasi diri sesuai dengan teori motivasi individu dari Maslow. Sementara itu, variabel peranan pemerintah (X2.3) memiliki peningkatan paling rendah karena tenaga kerja atau pihak-pihak yang terlibat langsung dan aktif dalam sektor jasa konstruksi melihat bahwa ada maupun tidak peranan pemerintah, baik berupa regulasi daerah maupun nasional, tidak terlalu pengaruh dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, utamanya yang beresiko tinggi. Hal ini terjadi karena sebagai konsultan sudah seharusnya dan sewajarnya memiliki pengetahuan yang baik tentang resiko-resiko pada suatu bangunan utamanya yang berada di daerah rawan bencana. Upaya peningkatan motivasi individu dari tenaga kerja adalah dengan memberikan jaminan upah yang baik, rasa aman dan nyaman dalam bekerja, kebutuhan akan rasa memiliki, kebutuhan akan harga diri, serta kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hal tersebut melalui pemberian kontrak kerja yang jelas dan tepat bagi tenaga kerja. Sementara ini upaya untuk meningkatkan peran pemerintah adalah dengan membuat database jumlah tenaga kerja dan kualifikasinya khusus sektor jasa konstruksi melalui dinas tenaga kerja atau dinas pekerjaan umum di daerah, inisiatif secara lebih baik dalam pelaksanaan sertifikasi tenaga ahli konstruksi, melalui lembaga LPJK bekerjasama dengan asosiasi-asosiasi profesi, serta adanya sebuah unit kerja khusus pada instansi teknis terkait yang berfungsi melakukan pengawasan terhadap kualitas dan mutu tenaga kerja pada sektor jasa konstruksi, agar benar-benar berkompeten dan berkualitas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Untuk kontraktor peningkatan terbesar ada pada variabel organisasi perusahaan (X2.2). Hal ini terjadi karena kecenderungan responden yang ada berasal dari perusahaan dengan badan hukum CV. Badan hukum CV tentunya secara organisasi tidak sebaik yang berbadan hukum PT. Walaupun dalam pelaksanaannya di lapangan kadang dijumpai perusahaan yang hanya berbadan hukum CV, namun kinerja perusahaan dan kualitas 66


pekerjaan konstruksi yang dilakukannya ternyata lebih baik dari yang berbadan hukum PT. Organisasi perusahaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah yang menyangkut perencanaan sumberdaya manusia, pengembangan karier, upah/gaji/kompensasi, jaminan kesehatan, dan keselamatan kerja serta gaya kepemimpinan. Sementara itu, variabel karakteristik pekerjaan (X2.1) memiliki peningkatan paling rendah karena anggapan pekerjaan tersebut sudah ada tata cara pelaksanaan dan pengalokasian pekerjaan sesuai kemampuan, seperti misalnya pekerjaan pembesian hanya dilakukan oleh tukang yang mahir pembesian, demikian juga untuk pekerjaan lainya yang memerlukan keahlian dari pekerja tersebut. Pengetahuan tersebut dapatkan melalui pelatihan-pelatihan. Ini sesuai dengan kenyataan bahwa karakteristik responden lebih kurang 42% pernah mengikuti pelatihan jasa konstruksi. Penerapan Kualitas SDM di Lokasi Penelitian Penentuan kriteria penerapan kualitas sumberdaya manusia di daerah rawan bencana bernilai 0,71 untuk konsultan dan kontraktor. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berasal dari konsultan maupun kontraktor menyatakan penerapan kualitas sumberdaya manusia yang di daerah rawan bencana sudah baik. Karakteristik responden yang sebagian besar berasal dari latar belakang sarjana teknik, yaitu 67,6% untuk konsultan dan 41,1% untuk kontraktor serta pengetahuan responden tentang bencana yang di atas 60% menunjukkan bahwa pernyataan di atas sudah tepat.

KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Pada konsultan dan kontraktor, faktor paling mempengaruhi kualitas tenaga kerja ternyata sama, yaitu faktor internal adalah ketrampilan individu (X1.2), sedangkan faktor eksternal adalah organisasi perusahaan (X2.2). Sementara berdasarkan indikator yang menyusun variabel tersebut, faktor terbesar adalah pada indikator keterampilan kerja dan terendah adalah indikator otonomi. 2. Faktor yang harus dilakukan oleh konsultan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja tertinggi adalah motivasi individu dan terendah adalah peranan pemerintah; sedangkan untuk kontraktor peningkatan tertinggi adalah pada organisasi perusahaan dan terendah adalah karakteristik pekerjaan. 3. Dari segi pengetahuan bencana responden yang bernilai antara 0,60 – 0,79 dan berdasarkan jawaban responden terhadap variabel kualitas tenaga kerja untuk kontrator dan konsultan yang bernilai 0,71. Dengan demikian, maka penerapan kualitas tenaga kerja 67


Spectra

sektor jasa konstruksi yang ada di daerah rawan bencana termasuk dalam kategori baik. Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut: 1. Penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk dilakukan penelitian lanjutan, khususnya berhubungan dengan kapasitas daerah seperti ketersediaan sumberdaya manusia pada bidang konstruksi yang kompeten di daerah bencana. 2. Perlu penelitian dengan mempertimbangkan jumlah sampel yang memenuhi syarat dan pertanyaan yang lebih tepat serta mudah untuk dipahami. Respondennya berasal dari perusahaan badan hukum Perseroan Terbatas dengan metode yang lebih akurat, seperti SEM mengingat indikator penyusun variabel cukup banyak. 3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi rujukan awal bagi stakeholder di daerah rawan bencana yang berkepentingan terhadap upaya peningkatan kualitas tenaga kerja sektor jasa konstruksi, baik melalui pembuatan peraturan daerah khusus berkaitan dengan tenaga kerja maupun melalui pelatihan manajemen organisasi pada perusahaan konstruksi yang ada di daerah tersebut. DAFTAR PUSTAKA ADVC. 2006. Hazard, Vulnerability and Risk. Workshop on Earthquake Vulnerability Reduction for Cities and Damage and Loss Estimation for Recovery Planning Research Centre For Disaster Studies. Yogyakarta: 28 Agustus – 1 September 2006. Djastuti, Indi. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Volume 13 No 1 April Hal 1 – 9. Firman, Andri A. 2011. Pengaruh Karakteristik Indvidu Terhadap Prestasi Kerja Staff Perusahaan Konstruksi dengan Metode Structural Equation Modelling (SEM). Tesis Magister. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Harjadi, 2007. Pengenalan Karakteristik Bencana dan Upaya Mitigasinya di Indonesia. Edisi Ke II. Jakarta: Penerbit BAKORNAS PB. Hidayat, F. 2009. Motivasi Pekerja pada Proyek Konstruksi di Kota Bandung. Jurnal Media Teknik Sipil Volume IX bulan Januari, ISSN 1412-0976. th Mondy, R.W. 2007. Human Resource Management. 10 Edition. England: Publisher Prentice Hall. Robbins, S. P., Timothy, A. J. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Rusdianto, Y. 2006. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upaya Peningkatan Kualitas Tenaga Kerja pada Perusahaan Kontraktor Menengah dan Kecil di Kota Malang Jawa Timur. Tesis Magister. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember.

68


Simamora, H., 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: Penerbit STIE Yogyakarta. Tabassi, A. A., et al. 2008. Training, Motivation and Performance : The Case of Human Resource Management in Construction Project in Mashhad Iran. International Journal of Project Management 2009 page 471-480, ISSN. 0263-7863

69

PENERAPAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PROYEK DI DAERAH RAWAN BENCANA ALAM STUDI KASUS: DI KABUPATEN MANOKWARI

Recommend Documents