MODEL PREDIKSI KELULUSAN PESERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEMEGANG KAS DI DINAS PENDIDIKAN DAERAH KHUSUS IBUKOTA JAKARTA DENGAN MODEL DISKRIMINAN Muhriah Jl. Bugis No. 38 Rt 06/06 Kebun Bawang Tanjung Priuk Jakarta Utara Email :
[email protected] ABSTRAK Dalam rangka perbaikan kinerja sektor publik berbagai upaya telah dilakukan baik dari aspek regulasi, sumber daya manusia, sarana prasarana maupun kelembagaan. Usaha untuk itu adalah dengan memberikan kesempatan kepada yang menduduki jabatan khusus mengikuti pendidikan dan pelatihan. Penelitian ini dilakukan untuk menentukan variabel-variabel apa saja yang membedakan secara signifikan hasil predikat kelulusan peserta pendidikan dan pelatihan bagi pemegang kas di Dinas pendidikan daerah ibukota Jakarta. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa ada perbedaan yang signifikant antara peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan memuaskan dan peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan baik. Ada 7 variabel penilaian yang diangkat ternyata hanya ada enam variabel yang memberi sumbangan terbesar terhadap terjadinya perbedaan antar kelompok tersebut. Metode penelitian ini menggunakan analisis diskriminan dimana dengan analisis ini dapat menunjukan ketepatan pengkalsifikasian sebesar 97,8 %. Kata kunci : Pendidikan dan pelatihan, diskriminan.
PENDAHULUAN Perhatian pemerintah dan masyarakat terhadap kinerja sektor publik Indonesia dalam beberapa tahun terakhir dirasakan semakin tinggi. Masyarakat semakin berani mengkritisi kinerja sektor publik, disisi lain dengan iklim demokrasi yang baru pemerintah juga semakin terbuka dan menyadari pentingnya inovasi birokrasi dalam pengelolaan organisasi publik. Dalam rangka perbaikan kinerja sektor publik berbagai upaya telah dilakukan baik dari aspek regulasi, sumber daya manusia, sarana prasarana maupun kelembagaan. Usaha perbaikan sumber daya manusia yang menduduki jabatan khusus disektor publik dilaksanakan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Penelitian ini memfokuskan pada sumber daya manusia yang diberi jabatan khusus bendahara sekolah yang berada dibawah naungan dinas pendidikan Daerah Khusus Ibukota Jakarta yaitu Bendahara pengeluaran pembantu yang ditunjuk berdasarkan surat keputusan Gubernur DKI Jakarta dan Surat Keputusan Dinas Pendidikan Daerah Khusus Ibukota Jakarta dan atau bendahara yang belum menerima surat keputusan tetapi akan mendapatkan jabatan sebagai bendahara pembantu pengeluaran. Penelitian ini adalah menganalisis hasil ujian akhir peserta pendidikan dan pelatihan bagi para bendahara pembantu pengeluaran yang telah diberi mandat oleh dinas pendidikan propinsi DKI Jakarta untuk mengikuti pendidikan khusus bagi Bendahara sekolah baik yang telah mendapat Surat Keputusan maupun yang akan menduduki jabatan bendahara pembantu pengeluaran disekolah Menengah Atas di wilayah DKI Jakarta. Pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan khusus guna mengimplementasikan standar akuntansi pemerintah propinsi DKI Jakarta telah berjalan 4 tahap dan dilaksanakan satu tahap untuk pertahunnya. TINJAUAN PUSTAKA Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada kinerja atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai merupakan unsur terpenting untuk mendapatkan perhatian . Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak memiliki kinerja atau prestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus benar-benar diperhatikan. Selama ini dalam kinerjanya, organisasi pemerintah sebagai sektor publik yang cenderung dikonotasikan dengan kinerja yang lamban, bertele-tele dan tidak efesien.
Padahal apabila dikaitkan dengan tugasnya untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, diperlukan loyalitas dan pemahaman terhadap kinerjanya sebagai organisasi publik, sekaligus tercapai sasaran organisasi dan para pegawai memperoleh kepuasan kerja. 1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
Faktor personal individual
Faktor kepeminpinan
Faktor tim,
faktor sistem
faktor kontekstual (situasional
Campbell (1990) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill dan motivasi. Persamaan tersebut dinotasikan sebagai berikut : Kinerja = f(knowledge,skill,dan motivasi) Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan kerja. 2
Tanggung jawab setiap pegawai terhadap kinerja Dalam rangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggung jawab atas kinerja. (Grote (1997) menyebutkan 5 tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk mencapai hasil kinerja yang diinginkan.
Tanggung jawab individu tersebut adalah ;
Memberikan komitmen terhadap pencapai tujuan.
Meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan
Melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya
Mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain
Menyiapkan diri untuk dilakukan evaluasi atas kinerja yang telah ia capai.
3. Konsep kemampuan kerja Rao (1992) membagi kemampuan manusia dalam empat golongan, yaitu :
Kemampuan tehniks, yaitu kemampuan mencakup pengertian mengenai tehnis suatu aktifitas khusus dan kecakapan didalamnya, terutama yang menyangkut metode-metode, proses, prosedur, dan tehnik.
Kemampuan manajerial, yaitu kemampuan mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemamtauan, pengendalian dan penilaian.
Kemampuan perilaku atau hubungan kemanusiaan, yaitu kemampuan untuk
berhubungan
dengan
orang
lain,
meliputi
:
memotivasi,
mempengaruhi orang lain, memimpin, membangkitkan semangat, dan menyelesaikan konflik.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk melihat organisasi sebagai keseluruhan, mencakup fungsi-fungsi organisasi yang saling bergantung dan kemampuan memvisualisasi hari depan dan visi organisasi. Pengertian
Kemampuan
kerja
Apabila
membicarakan
mengenai
kemampuan pegawai, tidak dapat dipisahkan dengan unsur pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Seperti yang dikatakan Peter F. Drucker
(1998), bahwa pengetahuan dan pegawai yang berpengetahuan (knowledge workers) merupakan aset yang paling bernilai bagi organisasi di abad 21. Sedangkan keterampilan menurut Sondang P. Siagian (1983) merupakan kemampuan tehnis untuk melakukan suatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Senada dengan yang di atas, Zainun (1994) memberikan pendapatnya mengenai kemampuan kerja sebagai berikut : ” Kemampuan kerja (ability) sebagai kesanggunpan (capacity) pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya. Sejauh mana kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu kegiatan seringkali tergantung pada tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki yang sesuai dengan tugas pekerjaan yang harus diselesaikannya”.
4. Pentingnya keterampilan inti dalam pelayanan publik Keterampilan inti dapat dipahami sebagai pengetahuan, keterampilan dan kebiasaan kolektif menyangkut kekuatan pasar dan tehnologi yang saling terkait, yang diperlukan oleh kader manajerial dan tehnik apabila perusahaan ingin bertahan dalam pasar yang kompetitif. Penggunaan konsep tersebut secara teroritis dapat dilakukan sebagaimana pendapat MC. Callum (1983) bahwa pelayanan publik yang berkualitas perlu mengadopsi nilai-nilai privat (privat value) kedalam sektor publik demikian pula sebaliknya perlu pula mengadopsi nilai-nilai publi (public value) kesektor privat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa pelayanan publik dapat dikelola oleh organisasi publik, organisasi privat dan organisasi publik quasi privat. Karena itu pemerintah sebagai suatu organisasi pelayan publik perlu memiliki kemampuan inti pada institusi-institusi pelayanannya di tingkat Dinas,
Badan, Kantor-kantor maupun unit-unit pelayanan tehnis lainnya terutama pelayanan yang terkait dengan bidang kesehatan, pendidikan, keamanan maupun kesejahteraan sosial. Beberapa substansi kemampuan inti tersebut digunakan untuk menjelaskan perlunya keterampilan inti pada pemerintah dalah meliputi :
Core skill,
Tehnicians,
Management
Business knowledge,
Skill,
Habits,
Cohesien,
Collective experience
Knowledge of environment,
Technologi,.
5. Tugas dan tanggung jawab bendahara pengeluaran pembantu Pelaksanaan pada unit kerja dalam Satuan Kerja Perangkat Daerah di Dinas pendidikan Daerah DKI Jakarta berupa sekolah negeri ditunjuk seorang Bendahara Pengeluaran Pembantu. Bendahara Pengeluaran Pembantu adalah setiap orang yang ditunjuk untuk menerima, membayarkan, menata usahakan dan mempertanggung jawabkan uang untuk keperluan belanja daerah dalam rangka pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah pada unit kerja dalam Satuan Kerja Perangkat Daerah. Beberapa kewajiban Bendahara Pengeluaran Pembantu antara lain;
Menyimpan uang pada Bank DKI atau Bank Pemerintah lain yang ditunjuk.
Mencatat seluruh transaksi pada buku (MK/Bendahara) dan register yang ditentukan.
Penarikan uang (dari Bank) harus ditandatangani oleh kepala SKPD/Unit kerja atau pejabat yang ditunjuk bersama dengan bendahara pembantu pengeluaran.
Pengiriman SPJ selambat-lambatnya tanggal 10 tiap bulan.
Wajib melaporkan dan menyetorkan sisa mati ke KPKD
Dilarang menyimpan uang yang dikelolanya pada rekening pribadi.
Menyetorkan penerimaan pajak kepada kas negara.
Khusus pada Bendahara pengeluaran pembantu harus melaporkan posisi kas selambat-lambatnya 1 hari kerja sebelum berakhir bulan berkenaan.
Bendahara pengeluaran pembantu harus menyampaikan SPJ yang menjadi pertanggung jawaban selambat-lambatnya tanggal 5 bulan berikutnya pada bendahara pengeluaran.
Setiap SPJ atau bukti yang harus diberi tanggal bulan dan tahun serta yang berhak menerima dan rincian penggunaan yang ditandatangani oleh bendahara pengeluaran.
Setiap SPJ dan Bukti pengeluaran harus ditandatangani/disetujui oleh kepala SKPD/Unit kerja/Pejabat yang ditunjuk.
Tembusan SPJ dan tanda bukti pengeluarannya dikirimkan bendahara pengeluaran kepada Bawasda.
SPJ dan bukti pengeluarannya harus selesai diperiksa dan disahkan dan dikembalikan kepada bendahara pengeluaran paling lama 1 bulan.
Terhadap SPJ yang tidak dapat disahkan, maka paling lama SPJ tersebut harus dikembalikan paling lama 7 hari setelah SPJ diterima disertai alasan penolakan.
6
Pelatihan dan pengembangan Menurut hasibuan (2000) pengertian dari pelatihan/pengembangan adalah ”Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mealui pendidikan dan pelatihan”.Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan kinerja individu atau seluruh organisasi. Aktivitas-aktivitas ini mengajarkan keahlian keahlian baru, memperbaiki keahlian-kahlian yang ada dan mempengaruhi sikap karyawan. Tehnik dan metode pelatihan yang umum dipakai menurut Sondang P Siagian adalah 1. Pelatihan dalam jabatan 2. Sistem magang
7 Strategi peningkatan Kompetensi sumber daya aparatur 1. Strategi Pembinaan Diklat a. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi b. Desentralisasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan c. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi d. Penerapan Total Quality Management, 2. Strategi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Melalui strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui strategi quality assurance atau jaminan kualitas, setiap lembaga Diklat memiliki kompetensi lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang diwujudkan
melalui penerapan sistem penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan, proses, dan keluaran pendidikan dan pelatihan.
METODOLOGI PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah peserta pendidikan dan pelatihan yaitu para pemegang kas pembantu yang berada dalam naungan dinas pendidikan daerah khusus Ibukota Jakarta yaitu beberapa bendahara pengeluaran pembantu sekolah yang ditunjuk oleh dinas pendidikan daerah khusus ibukota Jakarta untuk mengikuti pendidikan tersebut dari tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008. Prosedur pengambilan sampel yang dipilih adalah sampling Non Probabilitas, dimana pemilihan elemen-elemen populasi yang akan dijadikan elemen sampel didasarkan pada kebijakan peneliti sendiri. Populasi pada penelitian ini berjumlah 120 peserta, dimana tiap tahunnya pendidikan dan pelatihan hanya diikuti 30 peserta. Dari 120 peserta tersebut kelulusannya diberikan predikat memuaskan, baik, cukup dan tidak lulus. Penelitian ini memfokuskan pada peserta pendidikan dan pelatihan yang lulus dengan predikat kelulusan memuaskan dan peserta yang lulus dengan predikat kelulusan baik. Jumlah keseluruhannya 100 peserta. Penelitan ini menggunakan purposive sampling, maka sampel penelitian ini berjumlah 45 peserta. Didasari pula oleh pendapat Suharsimi Arikunto ( 2006) bahwa jika subjeknya kurang 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10 - 15 % atau 20 – 25 % atau lebih. Penelitian dilakukan di Kantor Badan Pendidikan dan Latihan Provinsi DKI Jakarta mulai bulan April 2009 sampai dengan bulan Mei 2009.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah materi-materi pelajaran yang diujikan di pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari 4 kelompok besar dan dibagi atas 7 mata ujian yaitu X1 : Nilai disiplin, dengan indikator: 1. Pengarahan program dan tata tertib X2 : Nilai kerjasama, dengan indikator; 1. Building learning commitment X3 : Nilai prakarsa, dengan indikator; 1. Kebijakan umum pengelolaan keuangan daerah 2. Pengawasan dan laporan hasik pemeriksaan 3. Kebijakan umum dinas dikmenti provinsi DKI Jakarta 4. Percepatan pemberantasan Koprupsi X4 : Nilai tanggung jawab, dengan indikator; 1. Jam pimpinan X5 : Nilai teori, dengan indikator; 1. Pengelolaan keuangan negara 2. Pengelolaan keuangan daerah 2. Akuntansi pemerintah 3. Administrasi Pengelolaan Keuangan dekonsentrasi 4. Sistem informasi keuangan daerah penyusunan anggaran 5. Tuntutan pembendaharaan dan tuntutan ganti rugi (TPTGR) X6 : Nilai praktek, dengan indikator; 1. tatacara perpajakan 2. tata pembukuan
3. Tatacara pengadaan barang dan jasa 4. Penyusunan RKA/DPA 5. Pencairan anggaran X7 : Nilai seminar, dengan indikator; 1. Hasil kunjungan ke unit tekhnis terkait. Analisis data Dalam usaha mencapai tujuan penelitian maka digunakan metode analisis multivariate meliputi tehnik analisa statistik Multivariate Discriminant Analysis. Diskrimiman analisis adalah suatu tehnik statistik yang dapat digunakan untuk membedakan dua atau lebih dari group objek. Persamaan diskriminan : Z = b1x1+b2x2+b3x3.........bnxn Z
: Nilai score
X1...Xn
: Independen variabel berupa nilai hasil ujian
B1...Bn
: Koefesien diskriminan
Pada penelitian ini maka Z
: Nilai score
X1
: Nilai Disiplin
X2
: Nilai Kerja sama
X3
: Nilai Prakarsa
X4
: Nilai Tanggung Jawab
X5
: Nilai teori
X6
: Nilai praktek
X7
: Nilai seminar
Dalam program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) test dilakukan berdasarkan Wilks’lambda dan tingkat signifikan dari estimasi dilakukan melalui transformasi kedalam chi-square statistik. Jika tingkat significant lebih kecil dari 0,05, maka tolak Ho. Berarti bahwa kedua kelompok tersebut berbeda secara signifikan. Penentuan Cut of Point Perhitungan Cut of Point Perhitungan angka kritis Zcu = NAZB + NBZA NA + NB Dimana Zcu = Angka kritis yang berfungsi sebagai cut off score NA dan NB = jumlah sampel kelompok A dan B, yang dalam kasus ini adalah peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan memuaskan dengan peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan baik. ZA dan ZB = angka centroid pada kelompok A dan Kelompok B Penentuan Tingkat Ketepatan Prediksi Penentuan tingkat ketepatan prediksi dengan melihat pada tabel akhir dari Classification Results atau dengan perhitungan rumus sebagai berikut : (X1 + X2 )/total original Dimana X1
: prediksi data awal memuaskan
X2
: Prediksi data awal baik
PEMBAHASAN Uji Beda
Tabel 1 Tests of Equality of Group Means
Wilks' Lambda
F
df1
df2
Sig.
DISIPLIN
.873
6.253
1
43
.016
KERJASAMA
.721
16.609
1
43
.000
PRAKARSA
.798
10.852
1
43
.002
TG_JAWAB
.748
14.511
1
43
.000
TEORI
.499
43.114
1
43
.000
PRAKTIK
.794
11.167
1
43
.002
SEMINAR
.977
1.016
1
43
.319
Tabel diatas adalah hasil pengujian untuk setiap variabel bebas yang ada. Dari tabel terlihat angka Wilk’s Lambda berkisar antara 0,499 sampai 0,977 (yang mendekati 1). Dari kolom sig bisa dilihat bahwa hanya variabel seminar yang cenderung tidak berbeda. Hal ini berarti nilai ujian seminar ternyata tidak berbeda secara nyata. Uji Varians . Tabel 2 Canonical Discriminant Function Coefficients
Function 1 TG_JAWAB
.157
TEORI
.242
PRAKTIK
.150
(Constant)
-44.287
Unstandardized coefficients
Dari tabel diatas mempunyai fungsi mirip dengan persamaan regresi berganda yang dalam analisis diskriminan disebut Fungsi Diskriminan : Z Score = -44,287 + 0,157X1 + 0,242X2 + 0,150X3
Dimana ; X1
: nilai tanggung jawab
X2
: nilai ujian teori
X3
: nilai ujian praktek
Penentuan Cut of Point Dengan demikian, dikaitkan dengan angka Group centroid : (33 x 0,957) + (12x -2,632) = (31,581) + (-31,584) atau praktis sama dengan 0 Perhitungan angka kritis Zcu = NAZB + NBZA NA + NB Dimana Zcu = Angka kritis yang berfungsi sebagai cut off score NA dan NB = jumlah sampel kelompok A dan B, yang dalam kasus ini adalah peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan memuaskan dengan peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan baik. ZA dan ZB = angka centroid pada kelompok A dan Kelompok B Penggunaan angka Zcu ( Diskriminating Z score ) -
Angka skor kasus > Zcu masuk ke kelompok peserta dengan predikat kelulusan memuaskan ( kode 0)
-
Angka skor kasus < Zcu masuk ke kelompok peserta dengan predikat kelulusan baik ( kode 1)
Penentuan Tingkat Ketepatan Prediksi Penentuan tingkat ketepatan prediksi dengan melihat pada tabel berikut ini Tabel 3 Classification Results
b,c
Predicted Group Membership Z
0
1
Total
Original
Count
%
Cross-validated
a
Count
%
0
32
1
33
1
0
12
12
0
97.0
3.0
100.0
1
.0
100.0
100.0
0
31
2
33
1
0
12
12
0
93.9
6.1
100.0
1
.0
100.0
100.0
a. Cross validation is done only for those cases in the analysis. In cross validation, each case is classified by the functions derived from all cases other than that case. b. 97,8% of original grouped cases correctly classified. c. 95,6% of cross-validated grouped cases correctly classified.
Dengan demikian ketepatan prediksi dari model tersebut adalah : (32 + 12)/45 = 0,9777 atau 97,8 % Dengan demikian, ketepatan prediksi dari model tersebut adalah 97,8 % . Oleh karena angka ketepatan tinggi ( 97,8% ), maka model diskriminan di atas bisa digunakan untuk analisis diskriminan, atau penafsiran tentang berbagai tabel yang ada valid untuk digunakan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Variabel yang membuat peserta pendidikan dan pelatihan mendapat predikat kelulusan memuaskan atau peserta pendidikan dan pelatihan mendapat predikat kelulusan baik adalah variabel nilai tanggung jawab, nilai ujian teori dan nilai ujian praktek. 2. Model (fungsi) diskriminan di atas mempunyai ketepatan mengklasifikasi kasus sebesar 97,8%. Oleh karena di atas 50 %, ketepatan model diatas
bisa digunakan untuk mengklasifikasi sebuah kasus pada peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat tertentu Saran-Saran Dari hasil penelitian tersebut maka dapat disarankan kepada perserta pendidikan dan pelatihan untuk lebih menguasai pada materi yang berkenaan langsung pada unsur penilaian ujian tanggung jawab, variabel nilai ujian teori dan nilai ujian praktek dan lebih diintensifkan bila menginginkan hasil predikat kelulusan memuaskan atau predikat kelulusan baik. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2006; Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik; Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Mahmudi, 2005; Manajemen Kinerja Sektor Publik; UPP STIM YKPN. Yogyakara.
Manajemen Sumber Daya, diunduh dari e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
Rao, T.V, 1992, Penilaian Prestasi Kerja, Teori Praktek, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta
Sanapiah Aziz, 2009, Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan, Http;www.danepraie.com.
Supranto, 2004; Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi: Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Supriyono, Bambang, 2009, Kompetensi Di Tingkat Operasional Dalam Pelayanan Publik Di Perkotaan, Http://Siteresources.worldbankorg/INTIINDONESIA/Reseources/AntiCoruption.
Siagian, Sondang P, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
