PARADIGMA PENGEMBANGANSUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Suslina Abstrak

Jurnal Ilmu dakwah Dan Pengembangan Komunitas

PARADIGMA PENGEMBANGANSUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Suslina e-mail: [email protected] Abstrak Lingkungan organisasi berubah begitu cepat, sehingga menuntut kepekaan pemimpin dalam menyikapi setiap perubahan. Tuntutan perubahan memerlukan cara pandang dan cara berfikir baru (paradigma) terhadap organisasi, terutama terkait dengan paradigma atas lingkungan organisasi dan sumber daya manusia organisasi. Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dengan, penanaman nilai-nilai baru, menumbuhkan kepercayaan, membangun loyalitas, dan produktivitas yang didasarkan kepada pemanfaatan modal kapital, modal sosial, dan modal spiritual organisasi. Kata Kunci: Paradigma dan Pengembangan SDM Pendahuluan Persyaratan harmonisnya sebuah organisasi atau sebuah komunitas tidak terlepas dari dua prasyarat yang harus dimiliki baik oleh organisasi maupun komunitas tersebut, syarat itu pertama bagaimana kebutuhan manusia (individu) untuk dapat hidup secara harmonis dengan lingkungannya dan kedua, kebutuhan manusia untuk dapat hidup harmanonis dengan sesama manusia. 1 Jika kedua kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dalam jangka panjang tidak dapat terpenuhi maka apa yang hendak dicapai dan manfaat yang akan diperoleh menjadi hambar. Pemenuhan akan dua kebutuhan tersebut mengantarkan sebuah organisasi untuk hidup dan memandang manusia sebagai kekayaan (asset) yang tak ternilai harganya, harus di akui manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi organisasi, manusia sangat 1

Jim Ife dan Frank Tersoriero, Community Development, Alternatif Pengembangan Masyarakat di Era Globalisasi, Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2008, h. XIII.

VOL. 9 No.1 Januari 2014

57


variatif dan terkadang menjadi masalah tersendiri yang harus dikelola oleh organisasi.Kadang manusia ingin mencapai tujuan seorang diri, terkadang membuat kelompok dalam kelompok untuk merusak tatanan yang sudah ada sebagai kelompok non formal (akibat terdorong kebutuhan yang tidak terpenuhi). Manusia sebagai modal insani (human capital) sangat menentukan arah organisasi, sehingga diperlukan upaya pengembangan melalui pendidikan yang dapat membentuk proses pendewasaan dan peningkatan produktivitas, pengembangan manusia selaian sebagai asset organisasi juga sebagai modal intelektual. 2Dengan demikian persoalan manusia sebagai individu dalam organisasi menjadi satu persoalan tersendiri dalam pengembangan sumber daya manusia. Disisi lain organisasi saat ini sangat jauh berbeda dengan organisasi masa lampau yang segala sesuatunya dianggap stabil dan dapat diprediksi, organisasi secara kuantitas besar, oraganisasi kaku, informasi banyak disembunyikan, peraturan dan hirarki begitu ketat dan lain sebagainyanya. Sementara organisasi masa depan harus mampu beradaptasi pada perubahan yang super cepat, yang menurut Djamaludin Ancok(2008) pada saat ini manusia, organisasi, atau negara tidak lagi berlayar di sungai yang tenang yang segala sesuatunya bisa diprediksi dengan tepat. Kini sungai yang dilayari adalah sebuah arung jeram yang ketidakpastian jalannya perahu semakin tidak bisa diprediksi karena begitu banyaknya rintangan yang tidak terduga. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya dan mengembangkaan kretifitasnya untuk berinovasi.3 Perubahan lingkungan organisasi yang diibaratkan Djamaludin Ancok seperti arung jeram yang penuh dengan kitidak pastian, perubahan lingkungan dapat dipengaruhi oleh pengaruh global, faktor hukum dan politik, faktor ekonomi, faktor budaya. 4 Jadi adanya tuntutan human capital dan tuntutan kemampuan organisasi untuk beradaptasi, memerlukan adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasidengan harapan organisasi mampu memahami pergeseran paradigma serta dapat memberikan pelayanan kepada

2

h. 19.

Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Alfabeta, 2009,

3

Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008 Robert L. Maltis & John H. Jackson, Human Resource Management (terj), Jakarta, Salemba Empat, 2006, h. 3-9. 4


58


individu dan organisasi agar dapat mengambil langkah keputusan secara tepat. Paradigma Sumber Daya Manusia Pergeseran pandagan tentang sumber daya manusia didorong oleh munculnya perbahan peran sumber daya manusia dan perubahan lingkungan strategik, perubahan ini menuntut adanya penyesuaian cara pikir dan cara pandang dalam organisasi. Perubahan paradigma lama dan baru dapat dilihat dari pendapat Hartanto F. Mardi tentang perubahan lingkungan organisasi, perubahan lingkungan tentunya akan merubah peran dari pengelolaan manusia di dalam organisasi, perubahan paradigma tersebut adalah: Lingkungan masa lalu Penggerak pelaku ekonomi

Kegiatan produksi pemilik modal

Yang dominan

Sarana produksi

Tekstur lingkungan

Tenang, teratur dan mantap

Konstruk lingkungan

Sederhana dengan pelaku terbatas

Sumber kekuasaan sistem usaha

Sumber daya, ukuran usaha, dan legalitas

Ruang lingkup usaha

Nasional atau multinasional yang ditetapkan melalui kesepkatan politikekonomi

Landasan kerja

Aturan dan rencana

Strategi usaha Ciri kegiatan usaha

Kompetisi dan dominasi Stabil, konsisten dan cenderung reaktif

Lingkungan masa depan Kekuatan pasar konsemen Bebas menentukan pilihan Bergejolak dan penuh kesemrawutan Komplek, banyak pelaku dengan kepentingan yang berbeda-beda Kandungan intelek dan semangat kerja dari pelaku usaha Tanpa batasan yang jelas dan bersifat global Proses saling menyesuaikan diri Kolaborasi dan sinergi Fleksibel dan cenderung proaktif

Sumber: Fandi Suhariadi dalam pengukuhan Guru Besar Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabya, 2007. VOL. 9 No.1 Januari 2014

59


Senada dengan pendapat Hartanto F. Mardi tentang perubahan lingkungan, Djamaludin Ancok merumuskan gagasan tentang pergeseran pola pikir dan pola pandang (paradigma), pergeseran paradigma ini berupa: Paradigma Lama Stabilitas-prediktabilitas Berfokus pada ukuran dan skala yang besar Kepemimpinan dari atas Kekakuan organisasi Pengawasan melalui peraturan dan hirarki Informasi disembunyikan Kebutuhan akan kepastian Sifat reaktif, dan menghindari resiko Kemandirian dalam kegiatan organisasi Integrasi bersifat vertical Berfokus pada kondisi internal organisasi Kesinambungan (sustainability) sebagai keunggulan kompetitif

Paradigma Baru Perubahan yang tidak menentu Kecepatan dan daya reaksi Kepemimpinan dari seluruh penjuru Kelenturan yang permanen Pengawasan oleh visi dan nilai Informasi disebarluaskan Toleransi pada ketidakpastian Proaktif dan berwawasan kewirausahaan Saling ketergantungan dalam kegiatan Integrasi bersifat virtual (maya) Fokus pada daya saing di lingkungan Invensi (penemuan, inovasi) yang terus menerus sebagai keunggulan kompetitif

Selama ini ada anggapan bahwa organisasi berjalan seperti pada abad 20 yang semuanya serba bisa diprediksi dan mudah dikendalikan, organisasi menyatakan dirinya sukses dengan ukuran organisasi yang besar, struktur yang lebar dan panjang, pegawai yang banyak meskipun gerak organisasi tidak tampak. Keputasan tunggal dari pimpinan tidak dapat ditolak dan harus dilaksanakan bahkan ada anggapan apa yang menjadi keputusan pimpinan adalah satu kebenaran, organisasi dibuat sangat birokratis dan kaku sebagai cermin kewibawaan, pengawasan kerjapun cukup terpusat pada pimpinan yang dibalut dalam hirarki kekuasaan dan masih banyak anggapan lain. Pendapat-pendapat di atas cukup membuktikan bahwa sesungguhnya paradigma sumber daya manusia telah mengalami pergeseran yang begitu jauh sehingga diperlukan pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan tuntutan zaman.Perubahan paradigma VOL. 9 No.1 Januari 2014

60


tidak hanya ditujukan pada manusia sebagai individu (anggota) organisasi semata, tetapi juga harus terjadi perubahan paradigma pada pimpinan organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Menghadapi perubahan paradigma, organisasi yang ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya akan semakin tergantung pada bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusianya. Paradigma ini akan mengeser pemahaman bahwa organisasi adalah “kepala/pimpinan” dan pegawai adalah “tangan”.Manusia harus diposisikan sebagai seorang yang dewasa, andal dan mandiri. Dengan posisi demikian organisasi akan mampu menjaga dan menghidupkan organisasi dari ketidak pastian lingkungan dan kekuatan-kekuatan lain disekitarnya. Tuntutan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya pembentukan pola pikir (mind-set) bahwa kondisi organisasi berbeda, dengan melakukan langkah-langkah perubahan dalam pengelolaan manusia, yaitu: pemimpin, loyalitas, kepercayaan dan produktivitas.5Langkah pertama, Pemimpin mengelola waktu agar dapat digunakan oleh individu untuk mencoba mengekspresikan nilainilai (values) barudalam peningkatan harkat martabat manusia, artinya individu diberi cukup waktu untuk berlatih mengekspresikan nilainilai baru organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan menjaga nilai-nilai baru itu dengan baik (sustainable). Langkah kedua membangun kepercayaan (trust), melalui kepercayaan ini individu dalam organisasi membangun kebersamaan dalam merubah nilai-nilai lama barubah pada nilai-nilai baru yang lebih menghargai martabat manusia, bahkan penanaman kepercayaan bersama antara pimpinan dan bawahan (anggota) organisasi tidak hanya sekedar membangun pencapaian tujuan bersama tetapi juga membangun masyarakat organisasi yang saling menghargai satu sama lainnya.Langkah ketiga “loyalitas” dalam bentuk kontrak emosional antara individu terhadap organisasi dengan makna kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun, loyalitas pegawai menjadi hal penting dalam menunjang keseimbangan dalam pencapaian tujuan organisasi.

5

Fendy Suhariadi, Paradigma Pengelolaan Manusia di Dalam Organisasi, Pidato Pengukuhan Guru Besar, Univ. Airlangga, 2007, h. 13.


61


Lengkah keempat “produktivitas”, semua bentuk kinerja organisasi, kelompok maupun individu dalam organisasi tertuju pada produktivitas, produktivitas sebagai rasio keluaran (output) yang dihasilkan dari masukan (input) dalam sebuah proses produksi. Perilaku produktif dapat tercapai bila langkah-langkah perubahan pola pikir tersebut ditanamkan dalam organisasi. Langkah-langkah tersebut akan dapat terlaksana dengan baik bila juga ditunjang oleh pengembangan modal yang ada dari diri manusia itu sendiri (intrinsik), modal itu berupa modal intelektual (intellectual capital), modal sosial (social capital), modal mental (soft capital), dan modal agama (spiritual capital)..6Modal intelektual menurut Zohar dan Marshall, adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah yang bersifat rasional dan strategik.7 Kapital intelektual diperlukan untuk menemukaan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan, kapital intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan, bahkan organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus mengembangkan sumber daya manusianya. 8 Dengan kemampuan intelektual manusia mampu memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan yang begitu cepat (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll). Modal sosial mencakup menumbuhkan rasa empati dan sosial skill.9Organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi, efektivitas kerja individu sangat tergantung pada kemampuan membangun kerjasama dengan berbagi wawasan, pengayaan wawasan akan terjadi melalui jaringan hubungan sosial dengan orang lainnya, dengan kemampuan membangun jaringan sosial ini maka kapital sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang. Selain membangun jaringan kapital sosial dapat dimanifestasikan dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, menghargai dan memanfaatkan

6

Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008 Tjutju Yuniarsih, op.cit., h. 30. 8 Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008. 9 Tjutju Yuniarsih, op.cit., h. 34. 7


62


secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua. Modal mental/lembut disebut dengan “soft capital” adalah kapital yang diperlukan untuk menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi. Modal agama (spiritual capital), merupakan karakter sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada diri seseorang yang berhubungan dengan kebijakan/kearifan yang berasal dari luar ego (diri sendiri) atau di luar pemikiran sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru.10 Bagi orang yang beragama ketiga modal, intektual kapital, sosial kapital, soft kapital merupakan bagian dari modal spiritual atau dapat dikatakan sebagai ekspresi spiritual dari keimanan dan ketaqwaan seseorang, modal agama akan membimbing orang agar tidak egoistik yang hanya berorientasi untuk kepentingan dirinya sendiri, oleh karenanya pengamalan nilai-nilai agama dalam organisasi menjadi sangat mutlak untuk kehidupan organisasi yang makmur dan sejahtera. Kesimpulan Organisasi tidak statis yang nyaman dengan cara-cara yang ada saat ini, karena organisasi kedepan sangat dinamis, sehingga diperlukan cara fikir dan cara pandang baru tentang organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Tuntutan akan pengembangan SDM organisasi direspon dengan cara mengapresiasi nilai-nilai baru bagi organisasi, menumbuhkan kepercayaan pada organisasi, membangun loyalitas dan menumbuhkan produktivitas organisasi. Respon tersebut sebagai langkah pengembangan, harus ditunjang oleh kemampuan modal intelektual, modal sosial, dan modal spiritual. Dengan langkah-langkah pengembangan tersebut, organisasi diharapkan memiliki nilai-nilai baru bagi organisasi, yang akan melahirkan sikap proaktif dan inovatif, memiliki rasa empaty dan 10

Ibid,. 34-35


63


kepekaan sosial, serta akan menjadikan organisasi dengan sumber daya manusia yang arif dan bijaksana. Daftar Pustaka A. Usmara (edt), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara Books, 2002 Frances Hasselbein (edt), The Organisasi of The Future (terj), Jakarta, Elex Media Komputindo, 2001 Jim Ife dan Frank Tersoriero, Community Development, Alternatif Pengembangan Masyarakat di Era Globalisasi(terj), Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2008. Robert L. Maltis & John H. Jackson, Human Resource Management (terj), Jakarta, Salemba Empat, 2006 Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Alfabeta, 2009 Fendy Suhariadi, Paradigma Pengelolaan Manusia di Dalam Organisasi, Pidato Pengukuhan Guru Besar, Univ. Airlangga, 2007 Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM


64

PARADIGMA PENGEMBANGANSUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Suslina Abstrak

Recommend Documents