Ontslag om persoonlijke redenen. Informatie voor werkgevers en werknemers

Ontslag om persoonlijke redenen Informatie voor werkgevers en werknemers

Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken niet mogelijk, dan zorgen wij voor tijdelijk inkomen. Dit doen wij op basis van de WW, WIA, WAO, Wajong, WAZ, WAZO en Ziektewet.

Inhoud Ontslag om persoonlijke redenen Redenen voor ontslag Toestemming voor ontslag via UWV WERKbedrijf Regels bij ontslag om persoonlijke redenen Regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst Wat kan UWV WERKbedrijf voor u betekenen? Werkgebieden Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag

2 3 4 6 10 12 13 17

Ontslag om persoonlijke redenen Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan hij dat op een aantal manieren doen. De werkgever kan de werknemer vragen akkoord te gaan met zijn ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Als de werknemer akkoord gaat, dan heeft dat geen nadelige gevolgen voor zijn eventuele WW-uitkering. De werknemer hoeft dus ook niet te protesteren tegen zijn ontslag om een WW-uitkering te krijgen. Als een werknemer zich heeft misdragen kan dat wél nadelige gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering. Dit is ook het geval als de werknemer zelf ontslag neemt zonder goede reden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de werknemer hier niet mee akkoord gaat, is daarvoor meestal toestemming nodig van UWV WERKbedrijf. Bijvoorbeeld als een werknemer niet akkoord gaat met ontslag om persoonlijke redenen. Binnen UWV WERKbedrijf houdt de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening zich bezig met het behandelen van ontslagaanvragen. In deze brochure vindt u antwoord op de vragen: • Hoe verloopt de behandeling van een ontslagaanvraag bij het WERKbedrijf? • Welke gegevens zijn van belang bij de aanvraag van een ontslagvergunning? • Waar moet rekening mee worden gehouden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst als u een ontslagvergunning van het WERKbedrijf hebt?

2

Redenen voor ontslag Bij UWV WERKbedrijf kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag om persoonlijke redenen.

Bedrijfseconomische redenen

Persoonlijke redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kunt u denken aan: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfs­organisatorische redenen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfs­activiteiten, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) en bedrijfs­ verhuizing.

Bij ontslag om persoonlijke redenen is er een situatie waarin de werknemer onvoldoende functioneert, langdurig ziek is, regelmatig ziek is, nalatig is of verwijtbaar handelt of ernstige gewetens­bezwaren heeft. Ook kan er een verstoorde werkrelatie zijn ontstaan. In deze brochure vindt u de informatie over ontslag om persoonlijke redenen. Wilt u informatie over het aanvragen van een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen, vraag dan naar de brochure ‘Ontslag om bedrijfseconomische redenen’ bij uw vestiging van UWV WERKbedrijf. 3

Toestemming voor ontslag via UWV WERKbedrijf Hoe verloopt de ontslagprocedure?

Aanvraag

Reactie werknemer

De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij een van de vestigingen van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf. Daarin geeft de werkgever aan welke werknemer om welke redenen wordt voorgedragen voor ontslag. UWV WERKbedrijf beoordeelt de aanvraag en controleert of deze compleet is.

UWV WERKbedrijf stuurt een kopie van de ontslagaanvraag naar de werknemer. Die moet hiermee vertrouwelijk omgaan, maar mag de informatie wel voorleggen aan een vertegen­ woordiger, bijvoorbeeld de vakbond, een advocaat of een rechtsbijstandsverzekeraar. Als de werkgever niet wil dat bepaalde gegevens aan de werknemer worden doorgestuurd of ter inzage worden gegeven, dan kunnen deze gegevens geen rol spelen in de aanvraag voor de ontslagvergunning. De werknemer krijgt vervolgens twee weken de tijd om te reageren. De werkgever krijgt de reactie van de werknemer toegestuurd. Zo nodig vraagt UWV WERKbedrijf de werkgever te reageren op het verweer van de werknemer. De werknemer kan daar een reactie op geven.

Advies ontslagcommissie

Beslissing

Het dossier wordt voorgelegd aan de ontslagadviescommissie. Hierin zitten vertegen­woordigers van werkgevers- en van werknemers­­organisaties. De commissie adviseert over het al dan niet verlenen van toestemming voor ontslag.

UWV WERKbedrijf neemt de uiteindelijke beslissing op de aanvraag. De beslissing, inclusief motivering, wordt toegestuurd aan de werkgever en aan de werknemer. Tegen de beslissing is geen bezwaar of beroep mogelijk.

Hoe lang duurt de behandeling van de ontslagaanvraag? De behandeling van de aanvraag duurt in de regel vier tot zes weken. Als een werknemer met een arbeidshandicap betrokken is bij een bedrijfseconomisch ontslag, zal de doorlooptijd langer zijn als advies wordt gevraagd aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige. 4

Regels bij ontslag om persoonlijke redenen Er zijn verschillende argumenten om iemand te ontslaan om persoonlijke redenen: langdurige arbeidsongeschiktheid, regelmatig ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalatigheid, een verstoorde arbeidsrelatie en ernstige gewetensbezwaren.

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid In principe kan een werkgever een werknemer pas na twee jaar arbeids­ ongeschiktheid ontslaan. Er zijn uitzonderingen op deze regel: als in de CAO afwijkende afspraken staan of als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden nadat UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag heeft ontvangen. In deze gevallen hoeft de werkgever de periode van twee jaar niet aan te houden. Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie dan kan hij worden ontslagen op grond van verwijtbaar handelen. Aanvraag van de ontslagvergunning In de aanvraag maakt de werkgever aannemelijk dat de werknemer arbeidsongeschikt is én dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten valt. Om dit te staven moeten rapportages en adviezen van arbeidsdeskundigen van UWV, de arbodienst of de bedrijfsarts worden ingediend, voor zover de werkgever hierover beschikt. Als de werknemer nog gedeeltelijk arbeidsgeschikt is of geschikt is verklaard voor aangepast of ander passend werk, moet de werkgever aangeven dat hij geen mogelijkheden heeft om de werknemer binnen 26 weken - al dan niet door middel van scholing - te (laten) herplaatsen.

6

Beoordeling UWV WERKbedrijf UWV WERKbedrijf vraagt zo nodig advies aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige. Blijkt daaruit dat herstel voor het eigen werk is te verwachten binnen 26 weken, dan wordt de ontslagvergunning over het algemeen niet verleend. Is een werknemer (gedeeltelijk) geschikt voor het eigen of ander werk, dan toetst UWV WERKbedrijf of in redelijkheid van de werkgever kan worden verlangd dat hij de werknemer – al dan niet door middel van scholing – herplaatst. Factoren die hierbij een rol spelen zijn onder meer: de beschikbaarheid van passende functies, de kosten en duur van eventuele scholing, de omvang en financiële positie van het bedrijf, de oorzaak van het ziekteverzuim (in of buiten het werk gelegen), de duur van het dienstverband, de arbeidsmarktpositie van betrokkene, de leeftijd van betrokkene enzovoort.

Ontslag bij regelmatig ziekteverzuim Regelmatig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn, bijvoorbeeld voor de voortgang van het productieproces of voor de werkdruk, kan toestemming worden verleend. Hierbij kan UWV WERKbedrijf advies vragen aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige. Wanneer aannemelijk is dat het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden, kan UWV WERKbedrijf de Arbeidsinspectie vragen een onderzoek in te stellen.

Ontslag bij onvoldoende functioneren Bij de aanvraag voor de ontslagvergunning moet de werkgever duidelijk maken dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn functie. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte, gebrek of onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. De werkgever geeft aan wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daar niet aan voldoet. Ook moet de werkgever aangeven welke actie hij heeft ondernomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Bijvoorbeeld door functionerings­ gesprekken te houden, afspraken te maken over het functioneren en hierover nauw contact met de werknemer te hebben. Daarnaast moet de werkgever aangeven of herplaatsing binnen de onderneming een oplossing kan bieden. Een arbeidsgehandicapte werknemer (in artikel 4:4, tweede lid van het Ontslagbesluit staat omschreven welke werknemer als zodanig wordt aangemerkt) geniet in deze situatie extra ontslagbescherming. UWV WERKbedrijf verleent alleen een ontslagvergunning als is vastgesteld dat het disfunctioneren niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer. UWV WERKbedrijf vraagt zo nodig advies aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige.

7

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalatigheid Een werkgever kan verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer als grond voor ontslag aanvoeren. Bijvoorbeeld bij het weigeren van een (redelijke) opdracht tot overwerk. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsverhouding te laten voortduren. We spreken ook van verwijtbaar handelen als een langdurig zieke werknemer niet meewerkt aan re-integratie. Niet meewerken aan re-integratie Als een werknemer ziek is, moet hij meewerken aan re-integratie. Doet de werknemer dit niet, dan kan de werkgever de loondoorbetaling (tijdelijk) stopzetten. In het uiterste geval, als de werknemer blijft weigeren mee te werken aan re-integratie, kan de werkgever toestemming voor ontslag vragen op grond van verwijtbaar handelen. UWV WERKbedrijf zal onderzoeken of de werknemer een goede reden heeft om medewerking aan re-integratie te weigeren. UWV WERKbedrijf vraagt zo nodig advies aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige.

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding UWV WERKbedrijf kan toestemming verlenen voor ontslag wanneer de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat herstel van de relatie niet mogelijk is. Bij de aanvraag voor de ontslagvergunning moet de werkgever zo concreet mogelijk weergeven wat de oorzaak is van de verstoorde arbeidsverhouding en welke pogingen door de werkgever zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. UWV WERKbedrijf onderzoekt of herstel van de arbeidsrelatie nog mogelijk is. Bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere afdeling.

Ontslag bij ernstig gewetensbezwaar Ontslag vanwege gewetensbezwaren is uitzonderlijk. De situatie dat een werknemer weigert werk te doen met een beroep op ernstig gewetensbezwaar, is niet per definitie een geldige reden om de arbeidsverhouding te beëindigen. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer om in een gesprek een oplossing te zoeken voor het gewetensbezwaar. Alleen als de conclusie wordt getrokken dat het bezwaar onoverkomelijk is, kan een ontslagvergunning worden aangevraagd. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat hij redelijkerwijs geen mogelijkheid heeft om de werknemer een aangepaste of andere functie aan te bieden.

8

Hoe beoordeelt UWV WERKbedrijf de aanvraag? UWV WERKbedrijf beoordeelt de redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat: • Ontslag om aangevoerde persoonlijke redenen aannemelijk moet zijn gemaakt. • Aannemelijk moet zijn gemaakt dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om ontslag te voorkomen. Zijn deze punten in de ontslagaanvraag aannemelijk gemaakt, dan wordt de ontslagvergunning verleend. Dit wil niet automatisch zeggen dat de arbeids­ overeenkomst kan worden opgezegd. Er gelden regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voor de uitvoering van de ontslagtaak heeft UWV WERKbedrijf beleidsregels opgesteld. Deze Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn terug te vinden op www.werk.nl. Kijk bij Meer weten > Ontslag.

Hoe gaat het verder nadat de beslissing is gevallen? Het is niet mogelijk om bezwaar te maken of beroep in te stellen tegen de beslissing van UWV WERKbedrijf. Wel kunt u een klacht indienen over de afhandeling van de ontslagprocedure. Hoe u dit kunt doen, leest u in de brochure ‘Ik heb een klacht’ van UWV. Als UWV WERKbedrijf geen toestemming voor ontslag heeft verleend, mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet worden opgezegd. Als UWV WERKbedrijf toestemming voor ontslag heeft verleend, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen. De toestemming is acht weken geldig. Als de werkgever gebruik wil maken van de ontslagvergunning, moet hij binnen die acht weken een brief sturen aan de werknemer waarmee de arbeidsovereenkomst formeel wordt opgezegd. De geldende opzegtermijn moet in het oog worden gehouden en de werkgever moet zich houden aan de regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.

9

Regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst Op het moment dat UWV WERKbedrijf toestemming heeft gegeven om een werknemer te ontslaan, wil dat niet zeggen dat dit meteen kan. Er gelden regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voor informatie hierover kunt u contact opnemen met Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf. Hier vindt u een aantal richtlijnen.

Opzegtermijn

Werknemers met zwanger­ schaps- of bevallingsverlof

Een werkgever moet zich in ieder geval houden aan de geldende opzegtermijn. Deze termijn staat in de arbeidsovereen­ komst of de CAO. Als er geen afspraken over zijn, dan geldt de wettelijke opzeg­ termijn. Deze is één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Was de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar of ouder en had hij op dat moment al een langere opzeg­ termijn opgebouwd dan de wettelijke, dan blijft deze langere termijn voor hem gelden. Is deze werknemer echter na 1 januari 1999 van baan veranderd, dan vervalt het recht op een langere opzegtermijn.

De arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof. Dit opzegverbod blijft van kracht tot zes weken na het bevallingsverlof, als het werk is hervat.

Wanneer de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf is gevolgd, kan de werkgever de opzegtermijn met een maand verkorten. Wel moet er in ieder geval één maand opzegtermijn overblijven.

10

Werknemers in de medezeggenschap

Discriminatie

Procedure ‘Kennelijk onredelijke opzegging’

Werknemers die betrokken zijn bij de medezeggenschap in de organisatie kunnen ook niet zomaar ontslagen worden. Bijvoorbeeld leden van de ondernemings­raad, van een commissie van die raad, van een arbocommissie of van een bijzondere onderhandelingsgroep. Dit geldt ook voor medezeggen­schapsleden die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest en nieuwe kandidaten voor de medezeggenschap van een organisatie.

Volgens de Wet gelijke behandeling mag er geen onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen en bijvoorbeeld ook niet naar godsdienst, levens­overtuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, seksuele voorkeur, leeftijd, burgerlijke staat, arbeidsduur, handicap of chronische ziekte. Klachten of vragen over gelijke behandeling worden behandeld door de Commissie Gelijke Behandeling, Postbus 16001, 3500 DA Utrecht, telefoon (030) 88 83 888.

Een werknemer die met toestemming van UWV WERKbedrijf is ontslagen maar dit ontslag niet terecht vindt, kan zich wenden tot de kanton­ rechter. Het gaat dan om de vraag of de opzegging ‘kennelijk onredelijk’ is. Daarvan kan sprake zijn als de gevolgen van de opzegging voor de werknemer onredelijk zijn of de werknemer van mening is dat de werkgever voorgewende redenen heeft aangevoerd. De rechter kan de werknemer een schadevergoeding toekennen of herstel van de dienst­ betrekking. De werknemer moet zo’n procedure binnen zes maanden na het ontslag starten.

11

Wat kan UWV WERKbedrijf voor u betekenen? Informatie over ontslag De regels die gelden bij ontslag zijn ingewikkeld voor iemand die er niet dagelijks mee te maken heeft. U kunt daarom bij Arbeidsjuridische dienst­ verlening van UWV WERKbedrijf terecht voor informatie. Werkgevers kunnen een afspraak maken voor een oriënterend gesprek over ontslag van werknemers of voor een toelichting op de aanvraag van ontslag. Werknemers kunnen terecht voor informatie over de vervolgstappen. UWV WERKbedrijf levert geen rechtshulp of rechtsbijstand.

Bemiddeling naar werk Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis. Daarom is het goed om te weten dat u ook een beroep kunt doen op de andere dienstverlening van UWV WERKbedrijf: het matchen van personeelsvraag en -aanbod, bemiddeling, sollicitatietrainingen en andere begeleiding. Werkgevers kunnen UWV WERKbedrijf in de arm nemen om ervoor te zorgen dat werknemers in een vroeg stadium naar een andere baan worden begeleid. Werknemers kunnen gebruikmaken van de voorzieningen van UWV WERKbedrijf. UWV WERKbedrijf beschikt over het meest complete vacatureoverzicht en is hét adres voor werk.

Meer informatie Deze brochure geeft u een beeld over ontslag en de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf. Voor specifieke informatie of advies over ontslagzaken kunt u onder meer terecht bij uw werkgevers- of werknemersorganisatie, rechtsbijstandverzekeraar of een advocaat. Voor vragen over de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf kunnen werkgevers en werknemers zich richten tot Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf in het werkgebied. De adressen van de vestigingen vindt u op www.werk.nl: Meer weten > Ontslag.

12

Werkgebieden Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf Omdat de grenzen van de werkgebieden niet altijd gelijk zijn aan de provincie­ grenzen, staat hier een overzicht van de vestigingen UWV WERKbedrijf Arbeidsjuridische dienstverlening en de werkgebieden waarvoor de vestigingen verantwoordelijk zijn. De adressen van Arbeidsjuridische dienstverlening vindt u op www.werk.nl: Meer weten > Ontslag.

District Noord – Vestiging Leeuwarden Werkgebied: de provincie Friesland

District Noord – Vestiging Groningen Werkgebied: de provincies Groningen en Drenthe

District Oost – Vestiging Arnhem Werkgebied: de gemeenten Aalten, Apeldoorn, Arnhem, Barneveld, Berkelland, Beuningen, Bronckhorst, Brummen, Buren, Culemborg, Deventer, Doesburg, Doetinchem, Druten, Duiven, Ede, Elburg, Epe, Ermelo, Geldermalsen, Groesbeek, Harderwijk, Heerde, Heumen, Lingewaal, Lingewaard, Maasdriel, Millingen aan de Rijn, Montferland, Mook en Middelaar, Neder-Betuwe, Neerijnen, Nijkerk, Nijmegen, Nunspeet, Olst-Wijhe, Oost Gelre, Oude IJsselstreek, Overbetuwe, Putten, Renkum, Rheden, Rozendaal, Rijnwaarden, Scherpenzeel, Tiel, Ubbergen, Valburg, Voorst, Wageningen, Wars, Westervoort, West-Maas en Waal, Wijchen, Winterswijk, Zaltbommel, Zeewolde, Zevenaar, Zutphen

District Oost – Vestiging Hengelo Werkgebied: de gemeenten Almelo, Borne, Dalfsen, Dinkelland, Enschede, Haaksbergen, Hardenberg, Hattem, Hellendoorn, Hengelo, Hof van Twente, Kampen, Losser, Oldebroek, Oldenzaal, Ommen, Raalte, Rijssen-Holten, Staphorst, Steenwijkerland, Tubbergen, Twenterand, Wierden, Zwolle, Zwartewaterland

13

District Zuid-Oost – Vestiging Eindhoven Werkgebied: de gemeenten Alphen-Chaam, Asten, Baarle-Nassau, Beesel, Bergen (L), Bergeijk, Bernheze, Best, Bladel Cranendonck, Boekel, Boxmeer, Boxtel, Cuijk, Deurne, Dongen, Eersel, Eindhoven, Geldrop-Mierlo, Gemert-Bakel, Gennep, Grave, Gilze en Rijen, Goirle, Haaren, Heeze-Leende, Helmond, ’s-Hertogenbosch, Heusden, Hilvarenbeek, Horst aan de Maas, Laarbeek, Landerd, Loon op Zand, Maasdonk, Mill en Sint Hubert, Nederweert, Nuenen CA, Oirschot, Oisterwijk, Oss, Peel en Maas, Reusel-De Mierden, Schijndel, Sint Anthonis, Sint-Michielsgestel, Sint-Oedenrode, Someren, Son en Breugel, Tilburg, Uden, Valkenswaard, Veghel, Veldhoven, Venlo, Venray, Vught, Waalre, Waalwijk, Weert

District Zuid-Oost – Vestiging Maastricht Werkgebied: de gemeenten Beek, Brunssum, Echt-Susteren, Eijsden-Margraten, Gulpen-Wittem, Heerlen, Kerkrade, Landgraaf, Leudal, Maasgouw, Maastricht, Meerssen, Nuth, Onderbanken, Roerdalen, Roermond, Schinnen, Simpelveld, Sittard-Geleen, Stein, Vaals, Valkenburg aan de Geul, Voerendaal

District Zuid-West – Vestiging Rotterdam Werkgebied: de gemeenten Albrandswaard, Alblasserdam, Barendrecht, Binnenmaas, Brielle, Capelle aan den IJssel, Cromstrijen, Dirksland, Dordrecht, Goedereede, Graafstroom, Hellevoetsluis, Hendrik-Ido-Ambacht, Korendijk, Krimpen aan den IJssel, Lansingerland, Maassluis, Middelharnis, Nieuw-Lekkerland, Oostflakkee, Oud-Beijerland, Papendrecht, Rotterdam, Ridderkerk, Schiedam, Sliedrecht, Spijkenisse, Strijen, Vlaardingen, Westvoorne, Zwijndrecht

District Zuid-West – Vestiging Breda Werkgebied: de gemeenten Aalburg, Bergen op Zoom, Breda, Drimmelen, Etten-Leur, Geertruidenberg, Giessenlanden, Gorinchem, Halderberge, Hardinxveld-Giessendam, Leerdam, Liesveld, Moerdijk, Oosterhout, Roosendaal, Rucphen, Steenbergen, Werkendam, Woensdrecht, Woudrichem, Zederik, Zundert en de provincie Zeeland

District Midden-West – Vestiging Amersfoort Werkgebied: de gemeenten Almere, Amersfoort, Baarn, Blaricum, Bunnik, Bunschoten, Bussem, De Bilt, Dronten, Eemnes, Hilversum, Houten, Huizen, Laren, Lelystad, Leusden, Lopik, Montfoort, Muiden, Naarden, Nieuwegein, Noordoostpolder, Renswoude, Rhenen, Soest, Stichtse Vecht, Urk, Utrecht, Utrechtse Heuvelrug, Veenendaal, Vianen, Weesp, Woerden, Woudenberg, Wijdemeren, Wijk bij Duurstede, IJsselstein, Zeist 14

District Midden-West – Vestiging ’s-Gravenhage werkgebied: de gemeenten Alphen aan den Rijn, Bergambacht, Bodegraven-Reeuwijk, Boskoop, Delft, Gouda, ’s-Gravenhage, Hillegom, Kaag en Braassem, Katwijk, Lisse, Leiden, Leiderdorp, Leidschendam-Voorburg, Midden-Delfland, Nederlek, Nieuwkoop, Noordwijk, Noordwijkerhout, Oegstgeest, Ouderkerk, Oudewater, Pijnacker-Nootdorp, Rijnwoude, Rijswijk, Schoonhoven, Teylingen, Vlist, Voorschoten, Waddinxveen, Wassenaar, Westland, Zoetermeer, Zoeterwoude, Zuidplas

District Noord-West – Vestiging Haarlem Werkgebied: de gemeenten Aalsmeer, Alkmaar, Amstelveen, Amsterdam, Anna Paulowna, Beemster, Bergen, Beverwijk, Bloemendaal, Castricum, Den Helder, Diemen, Drechterland, Edam-Volendam, Enkhuizen, Graft-De Rijp, Haarlem, Haarlemmerliede en Spaarnwoude, Haarlemmermeer, Harenkarspel, Heemskerk, Heemstede, Heerhugowaard, Heiloo, Hoorn, Landsmeer, Langedijk, Medemblik, Niedorp, Koggenland, Opmeer, Oostzaan, Ouder-Amstel, Purmerend, De Ronde Venen, Schagen, Schermer, Stede Broec, Texel, Uitgeest, Uithoorn, Velsen, Venhuizen, Waterland, Wieringen, Wieringermeer, Wormerland, Zaanstad, Zandvoort, Zeevang, Zijpe

16

Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. UWV WERKbedrijf moet beschikken over volledige en adequate gegevens om een oordeel te kunnen geven over de aannemelijkheid van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Het antwoord op de vraag over welke gegevens UWV WERKbedrijf moet beschikken om de ontslagaanvraag in behandeling te kunnen nemen, hangt af van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Worden meerdere ontslaggronden aangevoerd dan zullen deze gronden elk afzonderlijk onderbouwd moeten worden. Als onderstaande gegevens (indien van toepassing) in een ontslagaanvraag zijn opgenomen, is de kans groot dat de ontslagaanvraag voldoende gegevens bevat om de ontslagprocedure te kunnen starten. Let wel: het WERKbedrijf kan altijd, afhankelijk van het concrete geval, om aanvullende informatie verzoeken alvorens de ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Ook kan het zijn dat bepaalde informatie of bepaalde documenten in een concreet geval niet noodzakelijk zijn om een ontslagaanvraag te kunnen gaan behandelen. Als u na raadpleging van dit overzicht nog vragen heeft over de te verstrekken informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het WERKbedrijf. De adressen vindt u op werk.nl bij het thema Ontslag. Bij ontslag om persoonlijke redenen is er een situatie waarin de werknemer disfunctioneert, ernstige gewetensbezwaren heeft, nalatig is of verwijtbaar handelt, langdurig arbeidsongeschikt of regelmatig/veelvuldig ziek is. Ook kan er tussen de werkgever en de werknemer een verstoorde arbeidsrelatie zijn ontstaan.

17

Bij disfunctioneren • Een toelichting met: - de datum sinds wanneer de werknemer de huidige functie heeft; - een duidelijke omschrijving van de functie en/of het takenpakket van de werknemer; - de punten waarop de werknemer niet voldoet aan de voor de functie gestelde eisen. Geef voorbeelden uit de praktijk; - de oorzaak van het onvoldoende functioneren van de werknemer; - uitleg of het onvoldoende functioneren mogelijk wordt veroorzaakt door ziekte of gebreken van de werknemer; - uitleg over de tijdstippen en de wijze waarop de werknemer is aangesproken om zijn functioneren te verbeteren; - de mogelijkheid om de werknemer over te plaatsen; - uitleg of het onvoldoende functioneren te maken heeft met de arbeidsomstandigheden. • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken. Bijvoorbeeld functionerings- en gespreksverslagen.

Bij ernstig gewetensbezwaar • Een toelichting met: - de reden waarom de werknemer het werk weigert te doen; - de mogelijkheden om de werknemer over te plaatsen. Als dit niet mogelijk is, leg dan uit waarom niet; - de mogelijkheden om de functie van de werknemer aan te passen. Als dit niet mogelijk is, leg dan uit waarom niet; • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken.

Bij verwijtbaar handelen of nalaten • Een toelichting met: - voorbeelden van het gedrag van de werknemer die laten zien dat hij verwijtbaar handelt of nalaat; - de reden waarom het handelen of nalaten kan worden toegerekend aan de werknemer; - de reden waarom dit zo ernstig is, dat deze werknemer moet worden ontslagen; - uitleg over de genomen maatregelen die de ernst van de situatie benadrukken. Bijvoorbeeld non-actiefstelling, gegeven waarschuwingen. • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken. Bijvoorbeeld brieven, waarschuwingen en huisregels.

18

Bij verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie • Een toelichting met: - de reden waarom de werknemer niet meewerkt; - de reden waarom dit zo ernstig is, dat de werknemer moet worden ontslagen; - uitleg over de maatregelen die zijn genomen voordat het ontslag is aangevraagd. Bijvoorbeeld waarschuwingen, stopzetten van de loonbetaling. Wat was de reactie van de werknemer hierop? • Een oordeel van de arbodienst/bedrijfsarts of externe deskundige over het niet meewerken van de werknemer. • Als aanwezig, alle deskundigenoordelen over dit geschil. • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken.

Bij verstoorde arbeidsrelatie • Een toelichting met: - de redenen waardoor de werkrelatie met de werknemer is verstoord; - de gevolgen voor het werk; - de pogingen die zijn gedaan om de werkrelatie met de werknemer te verbeteren; - de redenen waarom verbetering van de werkrelatie met de werknemer niet meer mogelijk is; - de mogelijkheden om de werknemer over te plaatsen. Als dit niet mogelijk is, leg dan uit waarom niet. • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid • Een toelichting met: - de reden waarom de werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan; - uitleg waarom er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen, eventueel door (bij)scholing; - de datum waarop de werknemer zich heeft ziek gemeld; - uitleg of de poortwachtertoets van UWV al heeft plaatsgevonden. Zo ja, wat is het resultaat? • Probleemanalyse. • Plan van aanpak en periodieke evaluatie/aanpassing daarvan. • Re-integratieverslag. • Het oordeel van de arbodienst, bedrijfsarts of UWV, dat niet ouder is dan drie maanden. Hieruit moet duidelijk worden dat de werknemer arbeids­ ongeschikt is, niet binnen 26 weken weer aan het werk kan en er ook geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen door (bij)scholing. 19

• Een overzicht van alle vacatures binnen het bedrijf tot en met het niveau van de laatste functie van werknemer. • Als aanwezig: de uitkomst van de poortwachtertoets door UWV.

Bij veelvuldig ziekteverzuim • Een toelichting met: - het percentage van het ziekteverzuim van de werknemer over de afgelopen drie jaar; - het percentage van het gemiddelde ziekteverzuim op de afdeling waar de werknemer werkt van de afgelopen drie jaar; - het percentage van het gemiddelde ziekteverzuim binnen het hele bedrijf van de afgelopen drie jaar; - uitleg over de acties die zijn ondernomen om het ziekteverzuim van de werknemer tegen te gaan; - uitleg hoe de verzuimbegeleiding is geregeld; - uitleg of de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar is; Waarop is dit gebaseerd?; - uitleg waarom er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen, eventueel door (bij)scholing; - uitleg of het ziekteverzuim te maken heeft met een chronische ziekte van de werknemer; - uitleg of het ziekteverzuim mogelijk te maken heeft met de arbeidsomstandigheden of de werkzaamheden van de werknemer; - uitleg over de gevolgen van het veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer voor het bedrijf. Geef duidelijke voorbeelden van deze gevolgen. • Een overzicht van het ziekteverzuim van de werknemer. • Alle documenten die de aanvraag kunnen verduidelijken. Bijvoorbeeld een rapport van de arbodienst, bedrijfsarts of deskundige waarin het vaak ziek zijn, de herstelprognose en de mogelijkheden voor aangepast of passend werk duidelijk worden gemaakt.

20

werk.nl uwv.nl

Wilt u meer weten? Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u daarna nog vragen heeft, bel dan met een vestiging van UWV WERKbedrijf, afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening in uw werkgebied.

UWV januari 2011 Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. WB110 14546 01-11