Ontslag om bedrijfseconomische. Informatie voor werkgevers en werknemers

Ontslag om bedrijfseconomische redenen Informatie voor werkgevers en werknemers

Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken niet mogelijk, dan zorgen wij voor tijdelijk inkomen. Dit doen wij op basis van de WW, WIA, WAO, Wajong, WAZ, WAZO en Ziektewet.

Inhoud Ontslag om bedrijfseconomische redenen Redenen voor ontslag Toestemming voor ontslag via UWV WERKbedrijf Regels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen Regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst Wat kan het WERKbedrijf voor u betekenen? Werkgebieden Arbeidsjuridische dienstverlening Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag

2 3 4 7 12 14 15 18

Ontslag om bedrijfseconomische redenen Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan hij dat op een aantal manieren doen. De werkgever kan de werknemer vragen akkoord te gaan met zijn ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Als de werknemer akkoord gaat, dan heeft dat geen nadelige gevolgen voor zijn eventuele WW-uitkering. De werknemer hoeft dus ook niet te protesteren tegen zijn ontslag om een WW-uitkering te krijgen. Als een werknemer zich heeft misdragen kan dat wél nadelige gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering. Dit is ook het geval als de werknemer zelf ontslag neemt zonder goede reden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de werknemer hier niet mee akkoord gaat, is daarvoor meestal toestemming nodig van UWV WERKbedrijf. Bijvoorbeeld als een werknemer niet akkoord gaat met ontslag om bedrijfseconomische redenen. Binnen UWV WERKbedrijf houdt de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening zich bezig met het behandelen van ontslagaanvragen. In deze brochure vindt u antwoord op de vragen: • Hoe verloopt de behandeling van een ontslagaanvraag bij het WERKbedrijf? • Welke gegevens zijn van belang bij de aanvraag van een ontslagvergunning? • Waar moet rekening mee worden gehouden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst als u een ontslagvergunning van het WERKbedrijf hebt?

2

Redenen voor ontslag Bij UWV WERKbedrijf kan een werkgever een ontslagvergunning aanvragen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag om persoonlijke redenen.

Persoonlijke redenen

Bedrijfseconomische redenen

Bij ontslag om persoonlijke redenen is er een situatie waarin de werk­ nemer onvoldoende functioneert, langdurig ziek is, regelmatig ziek is, nalatig is of verwijtbaar handelt of ernstige gewetensbezwaren heeft. Ook kan er een verstoorde werkrelatie zijn ontstaan.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kunt u denken aan: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfsorganisa­ torische redenen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) en bedrijfsverhuizing. In deze brochure vindt u de informatie over ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wilt u informatie over het aanvragen van een ontslagvergunning om persoonlijke redenen, vraag dan naar de brochure ‘Ontslag om persoonlijke redenen’ bij uw vestiging van het WERKbedrijf. 3

Toestemming voor ontslag via UWV WERKbedrijf Hoe verloopt de ontslagprocedure?

Aanvraag

Reactie werknemer

De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij een van de vestigingen van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf. Daarin geeft de werkgever aan welke werknemer om welke redenen wordt voorgedragen voor ontslag. UWV WERKbedrijf beoordeelt de aanvraag en controleert of deze compleet is.

UWV WERKbedrijf stuurt een kopie van de ontslagaanvraag naar de werknemer. Die moet hiermee vertrouwelijk omgaan, maar mag de informatie wel voorleggen aan een vertegenwoordiger, bijvoorbeeld de vakbond, een advocaat of een rechts­ bijstandsverzekeraar. Als de werkgever niet wil dat bepaalde gegevens aan de werknemer worden doorgestuurd of ter inzage worden gegeven, dan kunnen deze gegevens geen rol spelen in de aanvraag voor de ontslag­ vergunning. De werknemer krijgt vervolgens twee weken de tijd om te reageren. De werkgever krijgt de reactie van de werknemer toegestuurd. Zo nodig vraagt het WERKbedrijf de werkgever te reageren op het verweer van de werknemer. De werknemer kan daar een reactie op geven.

Advies ontslagcommissie

Beslissing

Het dossier wordt voorgelegd aan de ontslagadviescommissie. Hierin zitten vertegenwoordigers van werkgeversen van werknemers­organisaties. De commissie adviseert over het al dan niet verlenen van toestemming voor ontslag. 4

UWV WERKbedrijf neemt de uiteindelijke beslissing op de aanvraag. De beslissing, inclusief motivering, wordt toegestuurd aan de werkgever en de werknemer. Tegen de beslissing is geen bezwaar of beroep mogelijk.

Collectief ontslag met een verklaring van de vakbonden Als bij een collectieve ontslagaanvraag een verklaring van de vakbonden is gevoegd, die inhoudt dat de door de werkgever aangevoerde redenen voor ontslag leiden tot het structureel vervallen van het voorgestelde aantal arbeids­ plaatsen, zal UWV WERKbedrijf de bedrijfseconomische redenen niet meer toetsen. In dat geval hoeft de werkgever niet aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen dienen te vervallen. De toets door het WERKbedrijf beperkt zich in dat geval tot de ontslagkeuze (is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast?) en de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden. Hiervoor dient de werkgever dan nog de benodigde informatie aan te leveren. Het is echter mogelijk dat werknemers inhoudelijk verweer voeren met betrekking tot de bedrijfseconomische redenen en zich daarbij beroepen op nieuwe feiten en omstandigheden. Deze moeten zich voordoen na indiening van de ontslag­ aanvraag bij UWV WERKbedrijf. Zo’n verweer kan tot gevolg hebben dat het WERKbedrijf alsnog zal moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde bedrijfseconomische redenen redelijkerwijs moeten leiden tot het structureel vervallen van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen.

Hoe lang duurt de behandeling van de ontslagaanvraag? De behandeling van de aanvraag duurt in de regel vier tot zes weken. Als een werknemer met een arbeidshandicap betrokken is bij een bedrijfseconomisch ontslag, zal de doorlooptijd langer zijn als advies wordt gevraagd aan een verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige.

5

Regels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden speciale regels. Hieronder vindt u de vragen die beantwoord moeten worden bij de aanvraag van een ontslagvergunning en de consequenties voor de aanvraag.

Wat zijn bedrijfseconomische redenen? Bij de aanvraag voor een ontslagvergunning maakt de werkgever de bedrijfseconomische redenen van het ontslag aannemelijk. Bijvoorbeeld: slechte financiële situatie, werkvermindering (acuut of geleidelijk), organisatorische redenen (reorganisatie), technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing of het vervallen van (loonkosten)subsidie. De ontslagaanvraag zal in een aantal situaties moeten worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verlies­ rekening, balans, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Afhankelijk van de aard van de bedrijfseconomische reden zullen meer of minder financiële gegevens noodzakelijk zijn. Is er sprake van een reorganisatie, dan moet worden aangegeven in hoeverre de onderneming er anders uit komt te zien. Achter in deze brochure staat het ‘Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag’. Dat biedt een leidraad bij het opstellen van een aanvraag voor een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen.

Hoeveel werknemers worden ontslagen? Krijgen 20 of meer werknemers ontslag om bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld door een reorganisatie? Dan is er sprake van collectief ontslag. De werkgever moet dan eerst de vakbonden en de ondernemingsraad raadplegen. En het ontslag moet worden gemeld bij UWV. Bij de melding moet werkgever een aantal vaste gegevens meesturen aan UWV. Het maakt niet hoe de werkgever komt tot ontslag. Dit kan met wederzijds goedvinden, maar ook door ontbinding via de kantonrechter of het volgen van ontslagprocedure bij UWV. Als achteraf blijkt dat een werkgever de verplichting niet heeft nageleefd, dan is de opzegging (ook al is er toestemming van UWV) vernietigbaar. Dat geldt ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Wilt u meer weten over collectief ontslag? Kijk dan op www.werk.nl/ontslag bij de informatie over de ontslagprocedure bij UWV.

7

Welke werknemers worden ontslagen? De ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel.

Afspiegelingsbeginsel

Bepalen duur dienstverband

Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies. De werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijds­­groepen dient zo te gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies na de ontslagen verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is aan die voor de ontslagen. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Bij ‘uitwisselbare functies’ gaat het om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn. En functies die naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Bij afspiegeling moet per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienst­verband als eerste voor ontslag worden voorgedragen. Soms is het lastig om vast te stellen wie het kortste dienstverband heeft. Belangrijk is de datum van indiensttreding en de totale duur van het dienstverband. Als het bedrijf is overgenomen, dan telt de duur van het dienstverband van vóór de overname mee. Daarnaast tellen ook de perioden mee waarin een werknemer via een derde heeft gewerkt, bij het bepalen van de lengte van het dienstverband. De perioden moeten dan wel binnen drie maanden zijn opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk.

Van belang is dat het gaat om de uitwissel­ baarheid van functies, dus niet van werknemers. Afspiegeling is niet aan de orde als een functie komt te vervallen die slechts door één werknemer wordt bekleed, een zogenoemde unieke functie. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Alle werknemers binnen deze categorie uitwissel­bare functies moeten dan immers afvloeien. Bij het vervallen van deze functies worden alleen de bedrijfs­ economische redenen en de mogelijkheid tot herplaatsing van de werknemers getoetst.

8

Bijzondere situaties

Arbeidsgehandicapte werknemers

In bepaalde gevallen is het mogelijk om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Dit is het geval wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer onmisbaar is. Ook kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken als een werknemer een zwakke arbeidsmarkt­ positie heeft en de daaropvolgende werknemer die voor ontslag in aanmerking komt een goede arbeidsmarktpositie heeft. Of wanneer de werkgever een werknemer bij een derde te werk heeft gesteld en vervanging niet redelijk is. Het moet dan wél gaan om een werknemer die onder toezicht en leiding van die derde werkzaam is. In dit laatste geval kan de werkgever een beroep doen op de hardheidsclausule.

Een arbeidsgehandicapte werknemer (in artikel 4:4, tweede lid van het Ontslag­ besluit wordt aangeduid welke werknemers als arbeids­gehandicapt worden aangemerkt) geniet in een aantal gevallen extra ontslag­ bescherming bij een bedrijfseconomisch ontslag. UWV WERKbedrijf verleent alleen een ontslag­vergunning als er geen mogelijkheden zijn de werknemer binnen 26 weken al dan niet door middel van scholing in een aangepaste of andere passende functie te herplaatsen binnen de organisatie. Zo nodig vraagt het WERKbedrijf hierover advies aan een verzekeringsarts en/ of een arbeidsdeskundige.

Een beroep op zo’n afwijkingsgrond moet altijd goed worden gemotiveerd en onderbouwd. Als een beroep slaagt, dan heeft dat tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijds­ groep voor ontslag in aanmerking komt. Voor de schoonmaakbranche en de uitzend­ branche gelden afwijkende regels bij het bepalen van de volgorde van ontslag. Raadpleeg voor meer informatie de Beleidsregels Ontslagtaak UWV op www.werk.nl (ontslag) of neem contact op met het de afdeling Arbeids­ juridische dienstverlening van het WERKbedrijf.

9

Hoe beoordeelt UWV WERKbedrijf de aanvraag? Het WERKbedrijf beoordeelt de redelijkheid van de ontslaggrond. Dit betekent dat: • De bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten zijn gemaakt. Dit is anders als een verklaring van de vakorganisaties is bijgevoegd bij een collectieve ontslagaanvraag. • De ‘juiste’ werknemers moeten zijn voorgedragen voor ontslag (afspiegeling). • Aannemelijk moet zijn gemaakt dat er geen mogelijkheid is om werknemers te herplaatsen. Zijn deze punten in de ontslagaanvraag aannemelijk gemaakt, dan wordt de ontslagvergunning verleend. Dit wil niet automatisch zeggen dat de arbeids­ overeenkomst dan kan worden opgezegd. Er gelden regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voor de uitvoering van de ontslagtaak heeft UWV WERKbedrijf beleidsregels opgesteld. Deze Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn terug te vinden op www.werk.nl/bou.

Hoe gaat het verder nadat de beslissing is gevallen? Het is niet mogelijk om bezwaar te maken of beroep in te stellen tegen de beslissing van UWV WERKbedrijf. Wel kunt u een klacht indienen over de afhandeling van de ontslagprocedure. Hoe u dit kunt doen, leest u in de brochure ‘Ik heb een klacht’ van UWV. Als UWV WERKbedrijf geen toestemming voor ontslag heeft verleend, mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet worden opgezegd. Als UWV WERKbedrijf toestemming voor ontslag heeft verleend, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen. De toestemming is acht weken geldig. Als de werkgever gebruik wil maken van de ontslagvergunning, moet hij binnen die acht weken een brief sturen aan de werknemer waarin de arbeids­ overeenkomst formeel wordt opgezegd. De geldende opzegtermijn moet in het oog worden gehouden en de werkgever moet zich houden aan de regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.

11

Regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst Op het moment dat UWV WERKbedrijf toestemming heeft gegeven om een werknemer te ontslaan, wil dat niet zeggen dat dit meteen kan. Er gelden regels voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voor informatie hierover kunt u contact opnemen met de afdeling Arbeidsjuridische dienst­ verlening van het WERKbedrijf. Hier vindt u een aantal richtlijnen.

Opzegtermijn

Werknemers met zwanger­ schaps- of bevallingsverlof

Een werkgever moet zich in ieder geval houden aan de geldende opzegtermijn. Deze termijn staat in de arbeidsovereen­ ­komst of de CAO. Als er geen afspraken over zijn, dan geldt de wettelijke opzeg­ termijn. Deze is één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Was de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar of ouder en had hij op dat moment al een langere opzeg­ termijn opgebouwd dan de wettelijke, dan blijft deze langere termijn voor hem gelden. Is deze werknemer echter na 1 januari 1999 van baan veranderd, dan vervalt het recht op een langere opzegtermijn.

De arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof of bevallingsverlof. Dit opzegverbod blijft van kracht tot zes weken na het bevallingsverlof, als het werk is hervat.

Wanneer de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf is gevolgd, kan de werkgever de opzegtermijn met een maand verkorten. Wel moet er in ieder geval één maand opzegtermijn overblijven.

12

Werknemers in de medezeggenschap

Discriminatie

Procedure ‘Kennelijk onredelijke opzegging’

Werknemers die betrokken zijn bij de medezeggenschap in de organisatie kunnen niet zomaar ontslagen worden. Bijvoorbeeld leden van de onder­nemings­raad, van een commissie van die raad, van een arbocommissie of van een bijzondere onderhandelings­groep. Dit geldt ook voor medezeggen­schapsleden die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest en nieuwe kandidaten voor de medezeggenschap van een organisatie.

Volgens de Wet gelijke behandeling mag er geen onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen en bijvoorbeeld ook niet naar godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, seksuele voorkeur, leeftijd, burgerlijke staat, arbeidsduur, handicap of chronische ziekte. Klachten of vragen over gelijke behandeling worden behandeld door de Commissie Gelijke Behandeling, Postbus 16001, 3500 DA Utrecht, telefoon (030) 88 83 888.

Een werknemer die met toestemming van UWV WERKbedrijf is ontslagen maar dit ontslag niet terecht vindt, kan zich wenden tot de kanton­ rechter. Het gaat dan om de vraag of de opzegging ‘kennelijk onredelijk’ is. Daarvan kan sprake zijn als de gevolgen van de opzegging voor de werknemer onredelijk zijn of de werknemer van mening is dat de werkgever voorgewende redenen heeft aangevoerd. De rechter kan de werknemer een schadevergoeding toekennen of herstel van de dienst­ betrekking. De werknemer moet zo’n procedure binnen zes maanden na het ontslag starten.

13

Wat kan het WERKbedrijf voor u betekenen? Informatie over ontslag De regels die gelden bij ontslag zijn ingewikkeld voor iemand die er niet dagelijks mee te maken heeft. U kunt daarom bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het WERKbedrijf terecht voor informatie. Werkgevers kunnen een afspraak maken voor een oriënterend gesprek over ontslag van werknemers of voor een toelichting op de aanvraag van ontslag. Werknemers kunnen terecht voor informatie over de vervolgstappen. Het WERKbedrijf levert geen rechtshulp of rechtsbijstand.

Bemiddeling naar werk Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis. Daarom is het goed om te weten dat u ook een beroep kunt doen op de andere dienstverlening van het WERKbedrijf: het matchen van personeelsvraag en aanbod, bemiddeling, sollicitatietrainingen en andere begeleiding. Werkgevers kunnen het WERKbedrijf in de arm nemen om ervoor te zorgen dat werknemers in een vroeg stadium naar een andere baan worden begeleid. Werknemers kunnen gebruikmaken van de voorzieningen van het WERKbedrijf. Het WERKbedrijf beschikt over het meest complete vacatureoverzicht en is hét adres voor werk.

Meer informatie Deze brochure geeft u een beeld over ontslag en de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf. Voor specifieke informatie of advies over ontslagzaken kunt u onder meer terecht bij uw werkgevers- of werknemersorganisatie, rechtsbijstandsverzekeraar of een advocaat. Voor vragen of informatie over de ontslagprocedure bij het WERKbedrijf kunnen werkgevers en werknemers zich richten tot het WERKbedrijf Arbeidsjuridische dienstverlening in het werkgebied. De adressen van de vestigingen vindt u op www.werk.nl/ajd.

14

Werkgebieden Arbeidsjuridische dienstverlening Omdat de grenzen van de werkgebieden niet altijd gelijk zijn aan de provinciegrenzen, staat hier een overzicht van de locaties UWV WERKbedrijf Arbeidsjuridische dienstverlening en de werkgebieden waarvoor de locaties verantwoordelijk zijn. De adressen van Arbeidsjuridische dienstverlening vindt u op www.werk.nl/ajd.

Vestiging Groningen Werkgebied: de provincies Groningen, Friesland en Drenthe

Vestiging Arnhem Werkgebied: de gemeenten Aalten, Apeldoorn, Arnhem, Barneveld, Berkelland, Beuningen, Bronckhorst, Brummen, Buren, Culemborg, Deventer, Doesburg, Doetinchem, Druten, Duiven, Ede, Elburg, Epe, Ermelo, Geldermalsen, Groesbeek, Harderwijk, Heerde, Heumen, Lingewaal, Lingewaard, Maasdriel, Millingen aan de Rijn, Montferland, Mook en Middelaar, Neder-Betuwe, Neerijnen, Nijkerk, Nijmegen, Nunspeet, Olst-Wijhe, Oost Gelre, Oude IJsselstreek, Overbetuwe, Putten, Renkum, Rheden, Rozendaal, Rijnwaarden, Scherpenzeel, Tiel, Ubbergen, Valburg, Voorst, Wageningen, Wars, Westervoort, West-Maas en Waal, Wijchen, Winterswijk, Zaltbommel, Zeewolde, Zevenaar, Zutphen

Vestiging Hengelo Werkgebied: de gemeenten Almelo, Borne, Dalfsen, Dinkelland, Enschede, Haaksbergen, Hardenberg, Hattem, Hellendoorn, Hengelo, Hof van Twente, Kampen, Losser, Oldebroek, Oldenzaal, Ommen, Raalte, Rijssen-Holten, Staphorst, Steenwijkerland, Tubbergen, Twenterand, Wierden, Zwolle, Zwartewaterland

15

Vestiging Eindhoven Werkgebied: de gemeenten Alphen-Chaam, Asten, Baarle-Nassau, Beesel, Bergen (L), Bergeijk, Bernheze, Best, Bladel Cranendonck, Boekel, Boxmeer, Boxtel, Cuijk, Deurne, Dongen, Eersel, Eindhoven, Geldrop-Mierlo, Gemert-Bakel, Gennep, Grave, Gilze en Rijen, Goirle, Haaren, Heeze-Leende, Helmond, ’s-Hertogenbosch, Heusden, Hilvarenbeek, Horst aan de Maas, Laarbeek, Landerd, Loon op Zand, Maasdonk, Mill en Sint Hubert, Nederweert, Nuenen CA, Oirschot, Oisterwijk, Oss, Peel en Maas, Reusel-De Mierden, Schijndel, Sint Anthonis, Sint-Michielsgestel, Sint-Oedenrode, Someren, Son en Breugel, Tilburg, Uden, Valkenswaard, Veghel, Veldhoven, Venlo, Venray, Vught, Waalre, Waalwijk, Weert

Vestiging Maastricht Werkgebied: de gemeenten Beek, Brunssum, Echt-Susteren, Eijsden-Margraten, Gulpen-Wittem, Heerlen, Kerkrade, Landgraaf, Leudal, Maasgouw, Maastricht, Meerssen, Nuth, Onderbanken, Roerdalen, Roermond, Schinnen, Simpelveld, Sittard-Geleen, Stein, Vaals, Valkenburg aan de Geul, Voerendaal

Vestiging Rotterdam Werkgebied: de gemeenten Aalburg, Albrandswaard, Alblasserdam, Barendrecht, Bergen op Zoom, Binnenmaas, Breda, Brielle, Capelle aan den IJssel, Cromstrijen, Dirksland, Dordrecht, Drimmelen, Etten-Leur, Geertruidenberg, Giessenlanden, Goedereede, Gorinchem, Graafstroom, Halderberge, Hardinxveld-Giessendam, Hellevoetsluis, Hendrik-Ido-Ambacht, Korendijk, Krimpen aan den IJssel, Lansingerland, Leerdam, Liesveld, Maassluis, Middelharnis, Moerdijk, Nieuw-Lekkerland, Oosterhout, Oostflakkee, Oud-Beijerland, Papendrecht, Ridderkerk, Roosendaal, Rotterdam, Rucphen, Schiedam, Sliedrecht, Spijkenisse, Steenbergen, Strijen, Vlaardingen, Werkendam, Westvoorne, Woensdrecht, Woudrichem, Zederik, Zundert, Zwijndrecht en de provincie Zeeland

Vestiging Amersfoort Werkgebied: de gemeenten Almere, Amersfoort, Baarn, Blaricum, Bunnik, Bunschoten, Bussem, De Bilt, Dronten, Eemnes, Hilversum, Houten, Huizen, Laren, Lelystad, Leusden, Lopik, Montfoort, Muiden, Naarden, Nieuwegein, Noordoostpolder, Renswoude, Rhenen, Soest, Stichtse Vecht, Urk, Utrecht, Utrechtse Heuvelrug, Veenendaal, Vianen, Weesp, Woerden, Woudenberg, Wijdemeren, Wijk bij Duurstede, IJsselstein, Zeist

16

Vestiging ’s-Gravenhage werkgebied: de gemeenten Alphen aan den Rijn, Bergambacht, Bodegraven-Reeuwijk, Boskoop, Delft, Gouda, ’s-Gravenhage, Hillegom, Kaag en Braassem, Katwijk, Lisse, Leiden, Leiderdorp, Leidschendam-Voorburg, Midden-Delfland, Nederlek, Nieuwkoop, Noordwijk, Noordwijkerhout, Oegstgeest, Ouderkerk, Oudewater, Pijnacker-Nootdorp, Rijnwoude, Rijswijk, Schoonhoven, Teylingen, Vlist, Voorschoten, Waddinxveen, Wassenaar, Westland, Zoetermeer, Zoeterwoude, Zuidplas

Vestiging Haarlem Werkgebied: de gemeenten Aalsmeer, Alkmaar, Amstelveen, Amsterdam, Anna Paulowna, Beemster, Bergen, Beverwijk, Bloemendaal, Castricum, Den Helder, Diemen, Drechterland, Edam-Volendam, Enkhuizen, Graft-De Rijp, Haarlem, Haarlemmerliede en Spaarnwoude, Haarlemmermeer, Harenkarspel, Heemskerk, Heemstede, Heerhugowaard, Heiloo, Hoorn, Landsmeer, Langedijk, Medemblik, Niedorp, Koggenland, Opmeer, Oostzaan, Ouder-Amstel, Purmerend, De Ronde Venen, Schagen, Schermer, Stede Broec, Texel, Uitgeest, Uithoorn, Velsen, Venhuizen, Waterland, Wieringen, Wieringermeer, Wormerland, Zaanstad, Zandvoort, Zeevang, Zijpe

17

Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. UWV WERKbedrijf moet beschikken over volledige en adequate gegevens om een oordeel te kunnen geven over de aannemelijkheid van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Het antwoord op de vraag over welke gegevens UWV WERKbedrijf moet beschikken om de ontslagaanvraag in behandeling te kunnen nemen, hangt af van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Worden meerdere ontslaggronden aangevoerd dan zullen deze gronden elk afzonderlijk onderbouwd moeten worden. Als onderstaande gegevens (indien van toepassing) in een ontslagaanvraag zijn opgenomen, is de kans groot dat de ontslagaanvraag voldoende gegevens bevat om de ontslagprocedure te kunnen starten. Let wel: het WERKbedrijf kan altijd, afhankelijk van het concrete geval, om aanvullende informatie verzoeken alvorens de ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Ook kan het zijn dat bepaalde informatie of bepaalde documenten in een concreet geval niet noodzakelijk zijn om een ontslagaanvraag te kunnen gaan behandelen. Als u na raadpleging van dit overzicht nog vragen heeft over de te verstrekken informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het WERKbedrijf. De adressen vindt u op werk.nl bij het thema Ontslag. Als een ontslagaanvraag wordt ingediend om bedrijfseconomische redenen, moeten die redenen aannemelijk worden gemaakt. Er zijn verschillende bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering) of bedrijfsverhuizing. Afhankelijk van de soort bedrijfseconomische reden zullen meer of minder financiële gegevens noodzakelijk zijn. Is er bijvoorbeeld sprake van een reorganisatie, dan moet worden aangegeven in hoeverre de onderneming er anders uit komt te zien. 18

UWV beoordeelt de redelijkheid van de aangevoerde ontslaggrond. Dit betekent dat: 1 aannemelijk moet zijn dat er inderdaad een bedrijfseconomische reden is voor het structureel vervallen van de arbeidsplaats(en); 2 de ‘juiste’ werknemer(s) moet(en) zijn voorgedragen voor ontslag (ontslagvolgorde, afspiegelingsbeginsel); 3 aannemelijk moet zijn dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) te herplaatsen. De genoemde drie punten zullen onderbouwd moeten worden.

Ad. 1 Onderbouwing bedrijfseconomische reden Bij slechte financiële situatie • Een toelichting met: - de oorzaak van de slechte financiële situatie; benoem concreet waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt en verwijs naar specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages; - een onderbouwing van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten; - andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen. • Cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaar (en het huidige jaar), zoals balans en winst- en verliesrekening met toelichting. Soms zijn jaarstukken over minder jaren voldoende. Dan moet de slechte financiële situatie wel op een andere manier worden onderbouwd, bijvoorbeeld met een brief van de accountant of de bank. • Liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende zes maanden. Bij werkvermindering Er zijn twee soorten werkvermindering: a. Acute werkvermindering b. Geleidelijke werkvermindering

Ad a. Acute werkvermindering • Een toelichting met: - de reden van de acute werkvermindering; - een opgave van weggevallen omzet, project, opdracht of bepaald werk; uitleg dat deze werkvermindering structureel van aard is; - de relatie tussen de werkvermindering en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - een uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering. 19

• Bij plotselinge omzetvermindering: - Een cijfermatig overzicht van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten per maand over het afgelopen jaar en het huidige jaar; - Een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden. • Bij plotseling wegvallen van een project, opdracht of bepaald werk: - Een schriftelijke bevestiging van de opzegging of het wegvallen van de werkzaamheden; - De orderportefeuille en/of opgave van de aanwezige werkvoorraad; - Een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor ten minste de komende zes maanden.

Ad b. Geleidelijke werkvermindering • Een toelichting met: - de reden van de geleidelijke omzetdaling; uitleg dat deze omzetdaling structureel van aard is; - de specifieke activiteiten waar de omzet daalt; - de relatie tussen de omzetdaling en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); - een uitleg hoe tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering. • Een overzicht van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten per maand over (zo mogelijk) de afgelopen drie jaar, waaronder het huidige jaar. • Een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor de komende zes maanden. Bij organisatorische veranderingen, reorganisatie • Een toelichting met: - de reden om de organisatie te veranderen; - de gevolgen voor de verschillende afdelingen; - de gevolgen voor de aanwezige functies; - de gevolgen voor het aantal arbeidsplaatsen per functie. • Zo mogelijk de organogrammen van vóór en ná de verandering.

20

Bij technologische veranderingen • Een toelichting met: - de reden voor de technologische verandering, bijvoorbeeld automatisering, robotisering; - de gevolgen als de veranderingen niet worden doorgevoerd (“worst case scenario”); - de gevolgen voor de verschillende afdelingen; - de gevolgen voor de aanwezige functies; - de gevolgen voor het aantal arbeidsplaatsen per functie. Bij beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten • Een toelichting met: - de datum van de (gedeeltelijke) beëindiging; - de reden van de (gedeeltelijke) beëindiging; - eventuele herplaatsingsinspanningen; - gedane inspanningen tot overname van (een deel van) de onderneming. • Informatie waaruit blijkt dat de activiteiten echt worden beëindigd, bijvoorbeeld over de bestemming van de activa (bijvoorbeeld het pand, de voorraad en het klantenbestand) na de beëindiging. Bij bedrijfsverhuizing • Een toelichting met: - de (verwachte) datum van de verhuizing; - de reden(en) van de verhuizing; - het oude en het nieuwe adres; - uitleg of alle werknemers een aanbod hebben gehad om op de nieuwe locatie verder te werken; geef aan wat de reactie daarop was. • Een document dat aangeeft dat het bedrijf verhuisd is of gaat verhuizen, bijvoorbeeld informatie voor klanten/verhuisbericht. Bij vervallen van (loonkosten) subsidie • Een toelichting met: - de datum waarop de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk) vervalt; - uitleg welke inspanningen zijn gedaan om de subsidie te behouden; - de reden waarom niet gevraagd kan worden de loonkosten zelf te dragen. • Documenten waaruit blijkt dat de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk) vervalt.

22

Ad. 2 Onderbouwing ontslagvolgorde Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een ontslag om bedrijfs­ economische redenen geldt het afspiegelingsbeginsel. Soms mag van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel moet wel uitvoerig onderbouwd worden. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel: • Een overzicht van het totale personeelsbestand van de bedrijfsvestiging (inclusief: arbeidsongeschikte werknemers, uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging en werknemers met een tijdelijk dienstverband), voorzien van: - namen; - functies; - geboortedata; - data van indiensttreding. • Een personeelsoverzicht in de functie(s) waar krimp plaatsvindt: - ingedeeld per categorie uitwisselbare functies; - ingedeeld naar de leeftijdsgroepen 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder; en voorzien van: - namen; - functies; - geboortedata; - data van indiensttreding; - markering van de volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag voorgedragen werknemers. • Functiebeschrijvingen van de functies waarin krimp plaatsvindt. • Indien van toepassing: een toelichting waarom functies niet uitwisselbaar worden geacht. Bij afwijking van het afspiegelingsbeginsel met een beroep op de onmisbaarheid van de werknemer: • De gegevens die hiervoor onder het kopje ‘Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel’ zijn genoemd. • Een onderbouwing van het beroep op de onmisbaarheid van de werknemer. Een toelichting waarom de kennis en bekwaamheden van de onmisbare werknemer van groot belang zijn voor het functioneren van de onderneming;

23

• Stukken waaruit afdoende blijkt dat: - er een duidelijk en bestendig beleid wordt gevoerd dat gericht is op het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen de krimp plaatsvindt, bijvoorbeeld ten aanzien van training, instructie op de werkplek of opleiding; - de werknemer daadwerkelijk over die kennis en bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn, dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen, bijvoorbeeld kwalificaties en diploma’s, functioneringsen beoordelingsverslagen, behaalde omzet of de toegekende beloning; - binnen de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en 55 jaar en ouder maximaal 10% méér werknemers (met een minimum van één werknemer) voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan het geval zou zijn geweest als er géén beroep op de onmisbaarheid zou zijn gedaan.

Ad. 3 Ontbreken herplaatsingsmogelijkheid De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden kan worden onderbouwd aan de hand van: • Een overzicht van gepleegde herplaatsingsinspanningen; • Een overzicht van eventueel aanwezige vacatures; • Een toelichting waarom herplaatsing (op eventueel bestaande vacatures) niet mogelijk is gebleken. Indien de betrokken werknemer een arbeidshandicap heeft: • Geef tevens aan waarom het redelijkerwijs niet mogelijk is om deze werknemer binnen 26 weken te herplaatsen (eventueel door middel van scholing) in een aangepaste of andere passende functie binnen de onderneming.

24

werk.nl uwv.nl

Wilt u meer weten? Deze brochure geeft u algemene informatie. Meer informatie vindt u op werk.nl bij het thema ontslag of het thema arbeidsrecht. Als u nog vragen heeft, bel dan met een van de vestigingen van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf. De adressen en telefoonnummers daarvan vindt u op werk.nl.

UWV februari 2012 Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. WB110 14545 02-12