Onderzoek & Statistiek Groningen is ondergebracht bij de dienst SOZAWE van de Gemeente Groningen

Werven voor sleutelposities in de regio Groningen

Onderzoek & Statistiek Groningen is ondergebracht bij de dienst SOZAWE van de Gemeente Groningen

Werven voor sleutelposities in de regio Groningen Voorstudie naar moeilijk te vervullen vacatures voor sleutelfunctionarissen in de regio Groningen

Monique Beukeveld (Onderzoek en Statistiek Groningen)

m.m.v. J. van Dijk (RuG) L. Polstra (Hanzehogeschool) J. Vosselman (Onderzoek en Statistiek Groningen)

Onderzoek en Statistiek Groningen, april 2010

Onderzoek en Statistiek Groningen heeft als kernactiviteiten instrumentontwikkeling voor en uitvoering van beleidsgericht onderzoek, het toegankelijk maken van grote hoeveelheden data uit verschillende bronnen, gegevensanalyse, projectevaluatie en dienstverlening bij overheidsmarketing.

a

3

Inhoud 1 Inleiding

5

1.1 Doelstelling 1.2 Methode van onderzoek 1.3 Opbouw van het rapport

5 6 7

2 Werven voor sleutelposities

9

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Vacatures voor sleutelposities Kwaliteit Belemmeringen gebaseerd op incidenten Wervingsactiviteiten Toekomstverwachting

3. Conclusies

9 11 12 13 17

19


4

a

5

1 Inleiding Arbeidsmarktbeleid is een van de speerpunten van het Akkoord van Groningen. De Akkoordpartners, de Gemeente Groningen, de Rijksuniversiteit Groningen (RUG), de Hanzehogeschool Groningen en het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) hebben ten aanzien van dit arbeidsmarktbeleid als doel gesteld het aantrekken van hooggekwalificeerde kenniswerkers op sleutelposities. In de expertmeeting van oktober 2008 zijn vanuit verschillende invalshoeken knelpunten geformuleerd. Een gezamenlijk probleem was dat de partners het moeilijk vinden om hooggekwalificeerde mensen op sleutelposities aan te trekken. De Akkoordpartners beschikken nog niet over onderbouwde informatie met betrekking tot de moeizaamheid waarmee vacatures voor sleutelposities op de noordelijke arbeidsmarkt vervuld worden. De Akkoordpartners hebben de ambtelijke trekker van het speerpunt Arbeidsmarktbeleid daarom gevraagd een werkgroep in het leven te roepen die zich buigt over dit onderwerp. Deze werkgroep bestaat uit J. van Dijk (RuG), J. Vosselman (Onderzoek en Statistiek Groningen), L. Polstra (Hanzehogeschool Groningen) en J. Zock (voorzitter; Gemeente Groningen). De werkgroep is gevraagd een voorstel te doen voor een onderzoek naar moeilijk te vervullen vacatures voor sleutelfunctionarissen in de regio Groningen.

1.1 Doelstelling Dit onderzoek betreft een voorstudie met als doel: In kaart brengen of er op de noordelijke arbeidsmarkt sprake is van moeilijk te vervullen vacatures voor sleutelfunctionarissen. Definitie sleutelposities

Onder sleutelfuncties worden functies verstaan die, indien zij langdurig niet vervuld worden, de bedrijfsvoering in gevaar brengen. Topfuncties, zoals het burgermeesterschap, het lidmaatschap van een raad van bestuur of het directeurschap van een gerenommeerde onderzoeksschool nemen we niet in dit onderzoek mee. Voor het vervullen van vacatures voor deze functies gelden bijzondere procedures.


6

De tijdseenheid die we hebben gekozen, is negen maanden of meer waarin een vacature openstaat. Met deze tijdseenheid heeft een bedrijf namelijk de kans om de verschillende stappen binnen een wervingsprocedure te nemen.

1.2 Methode van onderzoek Het onderzoek bestaat uit een enquête en individuele interviews met uiteindelijk zeven P&O-functionarissen van verschillende grote bedrijven in de regio Groningen. Deze bedrijven zijn: De vier Akkoordpartners, • • • • En • • •

Gemeente Groningen, Rijksuniversiteit Groningen, Hanzehogeschool Groningen, UMCG Gasunie Rabobank AkzoNobel

Enquête

Aan de hoofden P&O van de bovengenoemde bedrijven hebben we ter voorbereiding op het interview een vragenlijst toegestuurd. Deze vragenlijst bevatte de volgende vragen - Wat is het aantal vacatures voor sleutelposities binnen uw bedrijf die langer dan negen maanden open staan in 2007/2008/2009? - Welke type functies voor sleutelposities zijn binnen uw bedrijf moeilijk te vervullen? - Welke belemmeringen voor het vervullen van een vacature voor een sleutelfunctionaris komt u tegen vanuit uw organisatie? - Welke oplossingsmethode wordt binnen uw bedrijf gehanteerd? - Welke problemen met het vervullen van vacatures voor sleutelfunctionarissen verwacht u in de nabije toekomst? - Hoe kunnen deze problemen worden opgelost? Individuele interviews

We hebben de hoofden P&O van de bedrijven gevraagd voor een interview met als doel om de resultaten van de enquête te bespreken. De interviews zijn bij een aantal bedrijven gehouden met hoofden P&O, bij andere met P&O-functionarissen die vanuit de organisatie zijn aangewezen om

a

7

het interview te voeren. Hierna duiden we de groep geïnterviewden aan als P&O-functionarissen. Een onderzoeker van Onderzoek en Statistiek Groningen heeft de interviews afgenomen. De interviews zijn opgenomen, vervolgens uitgewerkt en geanalyseerd.

1.3 Opbouw van het rapport In hoofdstuk 2 beschrijven we de resultaten van de interviews met de P&Ofunctionarissen van de geselecteerde bedrijven. In hoofdstuk 3 volgen enkele conclusies.


8

a

9

2 Werven voor sleutelposities Het doel van dit onderzoek is het in kaart brengen of er op de noordelijke arbeidsmarkt sprake is van moeilijk te vervullen vacatures voor sleutelfunctionarissen. Onder sleutelfuncties worden functies verstaan die, indien zij langdurig niet vervuld worden, de bedrijfsvoering in gevaar brengen. De tijdseenheid die we hebben gekozen, is negen maanden of meer waarin een vacature openstaat. In dit hoofdstuk geven we de resultaten van de enquête en de interviews met de P&O-functionarissen weer.

2.1 Vacatures voor sleutelposities Welke functies onder sleutelposities vallen, verschilt per bedrijf. De geïnterviewde P&O-functionaris van het UMCG geeft aan dat het operatiecentrum het hart van de organisatie is. Hierbij zijn operatieassistenten en anesthesiemedewerkers belangrijke sleutelfuncties. Hiervoor staan vacatures niet langdurig open, maar het zijn wel posities waarop men extra moet inzetten. Binnen de RuG zijn sleutelfunctionarissen als fiscalisten en psychiaters lastiger te vinden dan anderen. Andere sleutelfunctionarissen zijn hoogleraren en universitair docenten. Bij de Hanzehogeschool vallen de docenten onder sleutelfunctionarissen. Bij de Gasunie zijn het voornamelijk de projectleiders voor grote projecten en de dispatching functies; medewerkers die diep onder de grond het gasverkeer in Nederland regelen. Binnen AkzoNobel zijn vooral academische technologen, planmanagers, controllers en operators die de sleutelposities bekleden. De P&O-functionaris van de gemeente Groningen heeft het over controllers en inhoudelijke specialistische functies, bijvoorbeeld in ICT of vastgoed. Ook functies als algemeen directeur en gemeentesecretaris zijn bij de gemeente sleutelposities. Bij de Rabobank vallen de business controllers en HR-adviseurs onder de sleutelfunctionarissen omdat zij als strategisch partner fungeren binnen het bedrijf. Ook accountmanagers vallen binnen deze organisatie onder de definitie van sleutelfunctionaris. Vervullen van de functies

Op de vraag “Wat is het aantal vacatures voor sleutelposities binnen het bedrijf die in 2007/2008 en 2009 langer dan negen maanden openstaan?” geven alle geïnterviewde P&O-functionarissen aan dat dit binnen hun bedrijf niet aan de orde is. Werven voor sleutelposities in de regio Groningen

10

Incidenteel komt het voor dat bepaalde functies niet tijdig vervuld worden, maar het is geen structureel probleem. Mochten zich problemen voordoen, dan speelt men hierop in door andere wervingsmogelijkheden te zoeken. Men vindt dat er voldoende creatieve middelen zijn om dergelijke problemen op te lossen. Enkele voorbeelden van die mogelijkheden worden door P&O- functionarissen aangegeven: Interne scholing en gastcolleges

Andere mogelijkheden die gezocht worden. zijn bijvoorbeeld binnen de Hanzehogeschool interne scholing, inhuren van interims of iemand die vanuit het bedrijfsleven gastcolleges verzorgt. Bij de Gasunie worden mensen die geworven zijn voor de sleutelpositie van dispatcher intern opgeleid. Het is een functie waarbij de kennis van het vak wordt overgedragen door de bestaande ploeg dispatchers. De P&Ofunctionaris geeft aan dat voor deze functie voldoende animo is. Werving op maat

Voor werving van docenten op specialistisch kennisgebied ontwikkelt men een daarop toegesneden wervingsprocedure. Daarbij breidt men de normale wervingsprocedure uit met wervingsacties specifiek in dat beroepenveld door in specialistische vakbladen te adverteren en gebruik te maken van het netwerk in die sector. Vergroten van het wervingsgebied nationaal en internationaal

Bij deze grote bedrijven doet het vergroten van het wervingsgebied zich voor een aantal functies automatisch voor. Projectleiders met kennis van olie- en gaswereld zijn volgens de P&O-functionaris van de Gasunie in het noorden schaars. Het wervingsgebied vergroot zich voor deze functie dan ook naar de rest van Nederland. Via internet slaagt de Gasunie er nog altijd in om geschikte kandidaten voor de functie te vinden. Af en toe maakt men gebruik van de diensten van een searchbureau. Voor de RuG is het beleid om internationaal te werven. De P&O-functionaris van het UMCG geeft aan dat zij gebruik hebben gemaakt van een van de uitwijkmogelijkheden om in het buitenland te werven.

a

11

Gezegd wordt: “We hebben onze uitwijk genomen naar India, om ok-assistenten daarvandaan te halen voor drie jaar, zodat we meer de focus kunnen leggen op het opleiden van eigen ok-leerlingen. We wilden een grotere groep tegelijkertijd binnenhalen. Die konden we niet uit Nederland halen, want alle ziekenhuizen kampen met hetzelfde probleem. ” Dit biedt voor het UMCG de mogelijkheid om Nederlandse leerlingen intern op te leiden tot ok-assistenten en de aansluiting tussen opleiding en leerling goed te regelen. De geïnterviewde P&O-functionaris geeft aan dat het animo altijd erg groot is, maar dat de opleiding en het niveau van de leerlingen niet altijd goed op elkaar aansluiten. Gebruik maken van interims

Een andere manier voor de bedrijven om een functie te vervullen is het gebruik maken van interims. Een nadeel is dat hiervoor de kosten hoger liggen en zij zich door hun tijdelijke aanwezigheid niet binden aan het bedrijf. Maar wat ook geldt: Wervingsprocedure heeft soms langere tijd nodig

De P&O-functionaris van de RuG geeft aan dat het geen probleem is dat de werving voor sommige functies wat langer duurt dan andere. Er wordt aan gegeven: “Je werft niet zomaar een hoogleraar. Zo’n vacature komt in de krant en op internet. Vooral het netwerk van anderen blijft heel belangrijk. Zowel nationaal als internationaal. Dat is een arbeidsintensieve manier en dan heb je niet direct iemand. Dat duurt altijd wat langer, maar dat is ook prima. Er wordt zorgvuldig naar gekeken.”

2.2 Kwaliteit De P&O-functionarissen geven aan dat het werven van kwalitatief goed personeel voorop staat. Kennis op vakinhoud is tegenwoordig vaak niet meer voldoende. De kwaliteiteisen die aan een functie worden gesteld, verbreden zich ook meer naar andere vaardigheden en competenties. Dat betekent dat er bijvoorbeeld bij hoogleraren ook veel meer gekeken wordt naar competenties en vaardigheden als goed kunnen communiceren, netwerken en aansturen.


12

Aansluiting opleidingsaanbod en vacatures

Binnen de Hanzehogeschool geven steeds meer mensen die in bedrijven werken gastcolleges. Ook hebben sommigen een dubbele baan, binnen het bedrijfsleven en als docent op school. Een P&O-functionaris geeft aan: ´Je ziet dat er steeds meer aansluiting wordt gezocht tussen opleiden, onderwijs en de stap richting de arbeidsmarkt. Dat betekent dat stages steeds belangrijker worden. Daarnaast geeft men aan dat het opleidingsniveau van de technische opleidingen in Groningen voldoende aansluit bij de behoefte van onder meer de Gasunie en AkzoNobel. Ook het opleidingsniveau van bijvoorbeeld de HEAO sluit aan bij de behoefte van de Rabobank.

2.3 Belemmeringen gebaseerd op incidenten De geïnterviewde P&O-functionarissen van de betrokken bedrijven noemen een aantal belemmeringen die ervoor kunnen zorgen dat het lastiger is om in het Noorden sleutelposities in te vullen. Hierbij moet opgemerkt worden dat hier gedoeld wordt op incidenten. Link met het Noorden

Een aantal P&O-functionarissen geven aan dat de mensen die vanuit het westen van Nederland zijn geworven voor een functie in het noorden, meestal ook een link hebben met het noorden. Of ze hebben in Groningen gestudeerd of ze hebben er familie wonen. De landelijke wervingsmarkt wordt hierdoor weliswaar wat verkleind, het biedt daarnaast de kans om mensen met ervaring naar het noorden te halen. Bezoldiging

Daarnaast noemen enkele P&O-functionarissen de bezoldiging, omdat de betaling voor sleutelfunctionarissen in het bedrijfsleven vaak beduidend hoger ligt dan bijvoorbeeld bij de overheid of hogeschool. De keuze voor het bedrijfsleven lijkt dan snel gemaakt. Dit geldt niet alleen voor het noorden, maar geldt als nationaal gegeven. Aanbod technologie studenten

Ook het aanbod van bijvoorbeeld het aantal studenten chemische technologie is in Groningen niet groot. Dit wordt door AkzoNobel als incidentele belemmering gevoeld voor het kunnen werven in het noorden. Voor die enkele keer moet men uitwijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt. De P&Ofunctionaris geeft aan:

a

13

“Dan huren we een searchbureau in om ook mensen elders in het land te benaderen. Het is een goed instrument, de functies worden dan binnen een half jaar tot een jaar vervuld. De mensen die willen, hebben vaak een link met Groningen, of ze hebben in Groningen gestudeerd of gewoond. ” Wie ook incidenteel gemist worden, zijn de werktuigbouwkundigen die juist nodig zijn voor grote projecten. Men geeft aan: “Het aantal keren dat we WO-ers uit Delft nodig hebben, is niet eens ieder jaar. We zijn vooral actief in het noorden, omdat de schaalorde hier voldoende is”. De gemeente Groningen moet ook voor het werven van bijvoorbeeld een functie van Algemeen Directeur uitwijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt omdat de spoeling in het noorden te dun is en men hier vastloopt.

2.4 Wervingsactiviteiten Kandidaten voor vacatures van de verschillende bedrijven worden op velerlei manieren geworven. Er wordt een scala aan wervingsactiviteiten ingezet. Positief beeld van het bedrijf en Groningen uitdragen

Een van de doelen die men wil bereiken, is het uitdragen van een positief beeld van het bedrijf. Het UMCG geeft informatie via de website van het bedrijf, bijvoorbeeld door een filmpje te plaatsen waarin een medewerker vertelt hoe het is om bij het bedrijf en in Groningen te werken. Aansluiten bij opleidingen

De meeste geïnterviewde P&O-functionarissen geven aan dat hun bedrijven gebruik maken van open dagen op de Rijksuniversiteit Groningen, Hanzehogeschool en/of middelbare scholen. “Wat we heel bewust doen, is duidelijk maken aan studenten, voordat ze uit het noorden vertrekken, wat de Gasunie is”. ”We staan welwillend tegenover studentenverenigingen, die congressen in het gebouw willen organiseren”. De Gasunie heeft aan de Hanzehogeschool een lector geleverd die onderwerpen op het gebied van energie op de kaart zet. Er wordt aangegeven: “De lector energie geeft ook les en maakt in zijn verhalen ook duidelijk wat voor boeiende wereld het is om bij de Gasunie te werken”.


14

Om het imagoprobleem van techniek om te buigen zet AkzoNobel in op middelbare scholen. Men probeert scholieren enthousiast te maken voor chemie. Daarnaast zetten bedrijven in op stages, afstudeeropdrachten of werkervaringsplaatsen. De gemeente Groningen biedt jaarlijks ongeveer zestig stageplaatsen variërend van mbo, hbo tot universitair. Daarnaast organiseert de gemeente permanente educatie voor haar medewerkers zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Daarbij wordt genoemd dat interne mobiliteit een belangrijke ontwikkeling is om op in te blijven zetten, zodat ook kennis voor specialistische functies in de organisatie geborgd wordt. Binden en boeien

Om medewerkers aan het bedrijf te binden en voor het bedrijf te boeien zet men onder meer in op de volgende mogelijkheden: De RuG biedt begeleidingsprogramma´s aan voor wetenschappers als promovendi en hoogleraren. De geïnterviewde P&O-functionaris geeft aan: “We hebben ook een programma waarbij we vrouwelijke topwetenschappers aannemen die boventallig zijn. Dat is een groot succes. Daar wordt goed op gereageerd. Andere universiteiten hebben dat niet. “ Doorgroeimogelijkheden binnen de verschillende bedrijven wordt gezien als middel om mensen te binden. Bij de Rabobank vindt voornamelijk interne doorstroom plaats. Zij hebben daarnaast een interne vacaturebank met een landelijk bereik. De Rabobank gaat voor brede inzetbaarheid en ontwikkelingskansen voor haar personeel. Ook de Gasunie, AkzoNobel en de gemeente Groningen bieden volgens de betrokken P&O-functionarissen goede loopbaanperspectieven en arbeidsvoorwaarden. Er wordt aangegeven dat het solide bedrijven zijn die mensen aan zich kunnen binden. Kennis op peil houden

Bedrijven vinden het belangrijk dat de kennis van hun medewerkers up- todate is, “de deskundigheid in huis hebben”. Zo wordt er bij de Gasunie gebruik gemaakt van het detacheren van eigen mensen bij andere bedrijven. De P&Ofunctionaris zegt: “We detacheren mensen omdat we het voor de opleiding van onze mensen belangrijk vinden”.

a

15

Om het probleem van de moeilijk te werven vastgoedmedewerker het hoofd te bieden heeft de gemeente Groningen traineeprogramma´s ontwikkeld voor vastgoedmedewerkers. Reikwijdte van de arbeidsmarkt

Een aantal bedrijven krijgt via Noorderlink of via interne werving meestal voldoende aanbod om de openstaande vacatures te vervullen, zodat het niet meteen nodig is om het wervingsgebied, het noorden, te vergroten. Hierbij gaat het vooral om de bedrijven gemeente Groningen, Hanzehogeschool Groningen, de Rabobank en AkzoNobel. De betrokken bedrijven hebben tevens de Nederlandse en buitenlandse arbeidsmarkt tot hun wervingsbeschikking. Vooral waarbij het gaat om specialistische functies en posities voor hoogleraarschap. Het UMCG, RuG en Gasunie benutten de Nederlandse arbeidsmarkt en hebben ook andere landen als reikwijdte van de arbeidsmarkt. Vooral de RuG richt zich, ook vanuit een strategisch oogpunt, op internationalisering van de organisatie. Er wordt aangegeven: `Mensen uit het buitenland komen naar de RuG, omdat er een bepaald onderzoeksgebied is waarin zij graag onderzoek willen doen. Of het nu Groningen is of Maastricht, dat maakt voor hen niet uit.` Netwerken

Een belangrijke wervingsmethode binnen alle bedrijven is nieuw personeel werven vanuit de netwerken van de eigen medewerkers. In deze tijd wordt deze wervingsmethode uitgebreid met de inzet van interactieve middelen. Inzet van interactieve middelen

Internet biedt verschillende mogelijkheden om mensen op het gebied van werk met elkaar in contact te laten komen. LinkedIn en Netwerk.nl zijn hier goede voorbeelden van. De geïnterviewde P&O-functionaris van het UMCG geeft aan: “De nieuwe wereld is erg connected door middel van de sociale media en heeft contacten via LinkedIn en netwerk.nl. Het middel is snel en interactief. De informatieverstrekking gaat heel snel. Daarom spelen we daar als organisatie” “De wijze waarop je posities onder de aandacht kan brengen via de social media en in een heel korte tijd heel veel mensen daar deelgenoot van kan maken, is heel positief.”


16

Verbinden aan gerenommeerde naam

Hierbij wordt ook aangegeven dat potentiële medewerkers in de wetenschappelijke wereld zich aan een gerenommeerde naam willen verbinden. Dat betekent dat dit meespeelt in het wel of niet kunnen aantrekken van personen op bepaalde posities. Men zegt: `Als je echt aansprekende wetenschappers hebt, die niet alleen in Nederland, maar in de wereld een goede naam hebben, trekt dat ook andere toppers aan` Gebruik van Noorderlink

Bij het ene bedrijf wordt meer geworven via de vacaturesite van Noorderlink dan het andere. De Hanzehogeschool kan daarmee bijna altijd volstaan in het werven van mensen voor sleutelposities. Ook de Gasunie en de gemeente Groningen krijgen de meeste reacties op een vacature via de site van Noorderlink. Daarnaast heeft Noorderlink als kennisnetwerk de meerwaarde dat het ook voor bedrijven als wervingsnetwerk fungeert. Werven binnen het bedrijfsleven

Vooral de Hanzehogeschool maakt verbindingen met het bedrijfsleven. Bij deze organisatie gaat het om beroepsopleidingen waarbij het handig is mensen te werven die al enige jaren ervaring hebben in de beroepspraktijk. Daarnaast maakt men gebruik van gastdocentschap, mensen die over actuele kennis beschikken. Uitwisseling met andere bedrijven

Vooral de Gasunie en AkzoNobel maken daarnaast gebruik van de mogelijkheden om vanuit soortgelijke bedrijven werknemers op detacheringbasis bij hen te laten werken. Zo zijn er zijn enkele projectleiders voor grote projecten gedetacheerd vanuit Shell. Gebruik van eigen websites

Ook de eigen websites van bedrijven worden ingezet om mensen te informeren en te interesseren voor het werk dat men te bieden heeft. De geïnterviewde P&O-functionaris van het UMCG geeft aan dat het grootste deel van alle vacatures wordt ingevuld door inzet van de eigen website. Geen partnerprogramma, wel partnerfaciliteiten

De geïnterviewde P&O-functionarissen geven aan dat ze eigenlijk geen partnerprogramma hebben, maar partners faciliteren door hen gebruik te laten maken van het netwerk. Men neemt contact op met een aantal sleutelfiguren binnen grotere organisaties om te kijken of er ruimte is voor de partner.

a

17

De P&O-functionarissen merken daarbij op dat de partner uiteraard wel aan de kwaliteitseisen van de functie moet voldoen. De meeste bij het onderzoek betrokken bedrijven maken er weinig tot geen gebruik van, omdat de noodzaak er vaak niet is. Een van de P&O-functionarissen geeft over het partnerprogramma aan: “We hebben binnen onze organisatie de afspraak dat het gemeld wordt bij de directeur P&O en deze gaat kijken hoe de partner geholpen kan worden om een passende baan te vinden. Wat we aanbieden, is het netwerk. Het is per keer verschillend hoe dat aangepakt wordt”. De P&O-functionaris van de Hanzehogeschool geeft aan: “We hebben daarover contact met het UMCG. Vier tot vijf keer in het halve jaar. Als bij het UMCG een hoogleraar of een specialist in dienst genomen wordt, en de partner zoekt ook een baan, dan bellen zij ons en zet ik dat hier uit. Als de partner aan de kwaliteitseisen van de openstaande vacature voldoet, dan kunnen we die partner hier plaatsen“.

2.5 Toekomstverwachting Het werven van nieuw personeel op sleutelposities wordt volgens de P&Ofunctionarissen in de toekomst niet zozeer anders. De beschreven wervingsactiviteiten zullen daarbij blijvend ingezet worden. Men geeft aan dat men wel moet anticiperen op de vervangingsvraag in de toekomst. Een aantal bedrijven geeft aan dat ze zich daarmee richten op het binnenhalen van jonge mensen, hen te scholen, te boeien en te binden aan hun bedrijf, maar ook op het investeren in het zittende personeel. Andere bedrijven zijn hierin minder proactief. Een van de P&O-functionarissen geeft aan: “Dan zal ik mensen moeten benaderen die over vijf jaar bij ons in dienst komen, dan weten we niet waar we staan. Het enig wat je kunt doen, is de naam van je bedrijf en het werk dat we hier doen, onder de aandacht brengen”.


18

a

19

3. Conclusies Arbeidsmarktbeleid is een van de speerpunten van het Akkoord van Groningen. De Akkoordpartners, de gemeente Groningen, de Rijksuniversiteit Groningen (RUG), de Hanzehogeschool Groningen en het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) hebben ten aanzien van dit arbeidsmarktbeleid als doel gesteld het aantrekken van hooggekwalificeerde kenniswerkers op sleutelposities. Zij willen graag informatie met betrekking tot de moeizaamheid waarmee vacatures voor sleutelposities op de noordelijke arbeidsmarkt vervuld worden. Zij hebben opdracht gegeven om in kaart te brengen of er op de noordelijke arbeidsmarkt sprake is van moeilijk te vervullen vacatures voor sleutelfunctionarissen. Onder sleutelfuncties worden functies verstaan die, indien zij langdurig niet vervuld worden, de bedrijfsvoering in gevaar brengen. Topfuncties, zoals het burgermeesterschap, het lidmaatschap van een raad van bestuur of het directeurschap van een gerenommeerde onderzoeksschool hebben we buiten beschouwing gelaten. In samenwerking met de Rijksuniversiteit, de Hanzehogeschool en de gemeente Groningen heeft Onderzoek en Statistiek Groningen deze opdracht uitgevoerd. Hiervoor hebben we P&O-functionarissen van een zevental grote bedrijven in de regio Groningen geïnterviewd, te weten: RuG, UMCG, Hanzehogeschool Groningen, gemeente Groningen, Gasunie, AkzoNobel en de Rabobank. In dit hoofdstuk hebben we enkele conclusies van deze verkenning op een rij gezet. 1 Moeizaam te vervullen vacatures: incidenteel, niet structureel

Alle geïnterviewde P&O-functionarissen geven aan dat geen functie waarbij de bedrijfsvoering in gevaar komt, binnen hun bedrijf in de afgelopen drie jaar langer dan negen maanden heeft opengestaan. Incidenteel komt het voor dat bepaalde functies niet tijdig vervuld worden, maar het is geen structureel probleem. Mochten zich problemen voordoen, dan speelt men erop in door andere wervingsmogelijkheden te zoeken. Men vindt dat er voldoende creatieve middelen zijn om dergelijke problemen op te lossen, zoals het verruimen van het wervingsgebied naar de rest van Nederland en het buitenland, het gebruik maken van interims en het verruimen van taken van zittend personeel. Daarnaast merkt men op dat voor sommige functies de wervingsprocedure langere tijd nodig heeft. Bijvoorbeeld voor het vinden van een hoogleraar is het soms nodig om de netwerken in het buitenland aan te boren, wat met zich meebrengt dat de procedure meer tijd kost.


20

Daarnaast veronderstellen we dat, wanneer zich een wervingsprobleem voor sleutelposities voordoet, dit zich niet beperkt tot het noorden, maar dat het een landelijk probleem betreft. De arbeidsmarkt in het noorden zal ten aanzien van wervingsproblemen van sleutelfunctionarissen niet afwijken van die in de rest van het land. 2 Voldoende wervingsactiviteiten beschikbaar

Volgens de P&O-functionarissen kunnen de bedrijven gebruikmaken van velerlei wervingsactiviteiten. Enkele voorbeelden zijn netwerken, zowel face-toface als met behulp van interactieve middelen, het gebruikmaken van Noorderlink als kennis- en wervingsnetwerk, het aansluiten bij opleidingen, onder meer door voorlichting te geven, het houden van open dagen en het bieden van stageplaatsen. De meeste bedrijven kunnen het grootste deel van hun personeel werven via de vacaturesite van Noorderlink, hun eigen website of de netwerken van hun eigen personeel. Ook maakt men gebruik van werving binnen het bedrijfsleven, zoals bij de Hanzehogeschool, en vindt er personeelsuitwisseling plaats tussen bedrijven. 3 Geen partnerprogramma, wel partnerfaciliteiten

De geïnterviewde P&O-functionarissen geven aan dat zij partners van nieuwe werknemers kunnen faciliteren door hen gebruik te laten maken van hun netwerk. Er wordt binnen de meeste betrokken bedrijven weinig tot geen gebruikgemaakt van partnerfaciliteiten, omdat de noodzaak er vaak niet is. Alleen het UMCG en de RuG hebben hier wel eens mee te maken. Dat betekent dat men contact kan opnemen met een aantal sleutelfiguren binnen grotere organisaties om te kijken of er ruimte is voor de partner. 4 Toekomstmogelijkheden

Het werven van nieuw personeel op sleutelposities wordt volgens de P&Ofunctionarissen in de toekomst niet zozeer anders. De diverse wervingsactiviteiten zullen daarbij blijvend ingezet worden. Men geeft aan dat men wel zal moeten anticiperen op de vervangingsvraag in de toekomst.

a

Onderzoek & Statistiek Groningen is ondergebracht bij de dienst SOZAWE van de Gemeente Groningen

Recommend Documents