PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)
Oleh: Hikmah Hasanah NIM: 109082000029
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013M
i
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh: Hikmah Hasanah NIM: 109082000029
Di Bawah Bimbingan
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Senin 29 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama
: Hikmah Hasanah
2. NIM
: 109082000029
3. Jurusan
: Akuntansi
4. Judul Skripsi :“Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)”
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 29 Juli 2013
1. Zuhairan Yunmi Yunan., M.Sc NIP. 19800416 200912 1 002
2. Dr. Rini., Ak. CA NIP. 19760315 200501 2 001
3. Fitri Damayanti., M.Si NIP. 19810731 200604 2 003 iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Rabu 18 September 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Hikmah Hasanah 2. NIM : 109082000029 3. Jurusan : Akuntansi 4. Judul Skripsi :“Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)” Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 18 September 2013
1. Yulianti, SE.,M.Si NIP. 19820318 201101 2 001
2. Hepi Prayudiawan, SE, Ak.,MM NIP. 19720516 200901 1 006
3. Fitri Damayanti., M.Si NIP. 19810731 200604 2 003
4. Dr. Rini., Ak. CA NIP. 19760315 200501 2 002
5. Yessi Fitri, SE, Ak.,M.Si NIP. 19760924 200604 2 002
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama Mahasiswa
: Hikmah Hasanah
Nomor Induk Mahasiswa
: 109082000029
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat mempertanggungjawabkan, ternyata memang ditemui bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI Nama
: Hikmah Hasanah
Tempat dan Tanggal Lahir
: Jakarta, 23 Februari 1992
Jenis Kelamin
: Perempuan
Nama Ayah
: Lukman
Nama Ibu
: Wiwik Indrati
Anak ke
: 2 dari 2 bersaudara
Alamat
: Komplek Pinang Indah, Jalan Hidup Baru V Blok A49B No 11 RT 008 RW 01 Pinang Tangerang 15145
Nomor Telepon
: 0896- 52044675 / 0812-84481379
Email
:
[email protected]
II. RIWAYAT PENDIDIKAN 1997-2003
: SD Negeri Bojong 2, Tangerang
2003-2006
: SMP Negeri 3 Ciledug, Tangerang
2006-2009
: SMA Negeri 90, Jakarta
2009-2013
: S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
III. PENGALAMAN ORGANISASI 2007
: OSIS SMAN 90 Jakarta
2008
: Ketua Teater Sembilu SMAN 90 Jakarta
2009
: Peserta “Paduan Suara Propesa” UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2010
: Peserta “Internal Accounting Competition” Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vii
THE INFLUENCE OF TOTAL QUALITY MANAGEMENT TO MANAGERIAL PERFORMANCE WITH PERFORMANCE MEASUREMENT SYSTEM AND REWARD SYSTEM AS MODERATED VARIABLES (Empirical Study at Accounting Staff Services Companies in Jakarta and Tangerang) By: Hikmah Hasanah ABSTRACT The purpose of this research is to test empirically the influence of total quality management to managerial performance with performance measurement system and reward system as moderated variables, empirical study at accounting staff division in services companies in Jakarta and Tangerang. The data was collected by distributing questionnaires with conveniences sampling to the respondents. Samples used in this study are staff at accounting division with a total sample of 7 services companies of 80 respondent. The method analysis used in this study is multiple regression analysis. From the results of multiple regression, is one hypothesis that influence to managerial performance: 1) total quality management significantly influence on managerial performance. Meanwhile, two more hypothesis with moderated regression analysis is not influence to managerial performance, that is: 2) performance measurement system and TQM interaction have no significant influence to the managerial performance. 3) reward system and TQM interaction have no significant influence to the managerial performance. Keywords: Total quality management, measurement performance system, reward system, manajerial performance and multiple regression analysis.
viii
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Jakarta dan Tangerang) Oleh: Hikmah Hasanah ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh total quality management terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating, studi empiris pada staf divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang. Data disebar dan dikumpulkan dengan teknik convenience sampling kepada para responden. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah para staf di divisi akuntansi pada 7 perusahaan jasa dengan total 80 responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Dari hasil regresi berganda, menghasilkan satu hipotesis yang menunjukkan pengaruhnya terhadap kinerja manajerial, yaitu: 1) TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Sementara itu, dari hasil analisis regresi moderasi menunjukkan dua hipotesis yang tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, yaitu: 2) Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial, 3) Interaksi TQM dan sistem penghargaan (reward) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Kata Kunci: Total quality management, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward), kinerja manajerial dan analisis regresi berganda.
ix
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, atas barokah yang selalu diberikan-Nya. Maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang membawa kita ke zaman yang penuh dengan kebaikan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai salah satu syarat dalam menempuh studi S1 untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya karya ini tidak terlepas dari bantuan dan doa, dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya atas bantuan dan doa kepada: 1.
Kedua orangtua saya yang sangat saya cintai, yang senantiasa memberikan kasih, sayang, doa dan dengan sabar memberikan semangat baik moral maupun materil kepada saya, karena tanpa mereka, saya tidak akan mampu menyelesaikan penelitian ini.
2.
Kakak dan keponakan saya yang turut membantu dan menyemangati saya dalam menyelesaikan penelitian ini.
3.
Kakak sepupu saya yang turut membantu saya dalam menyelesaikan penelitian ini serta keluarga besar yang telah mendoakan dan memberikan semangat.
4.
Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta.
5.
Ibu Dr. Rini., Ak. CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta.
6.
Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta. x
7.
Ibu Dr. Rini., Ak. CA, selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktunya dan dengan sabar memberikan bimbingan serta petunjuk yang sangat membanu saya dalam menyelesaikan penelitian ini.
8.
Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si., selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah menuntun dan mengarahkan dengan kesabaran dan penuh perhatian terhadap saya agar dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik.
9.
Seluruh penguji sidang komprehensif dan sidang skripsi yang telah sabar dalam menguji saya dan memberikan banyak masukan demi kemajuan penelitian ini.
10.
Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Akuntansi, terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada saya yang menjadi bekal saya dalam mengarungi dunia kerja maupun dunia akademik lainnya.
11.
Seluruh manajer dan staf divisi akuntansi Bank Syariah Mandiri, Bank BCA, Aryaduta Hotel Jakarta, PT. Indokoneksi Investama, PT. Paradotama Cipta Sarana, PT. PLN (Persero) dan Mayapada Hospital yang telah saya jadikan sampel atas penelitian ini, atas partisipasi mereka lah sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik.
12.
Fachri Bustomi, yang selalu setia menemani dan memberikan pertolongan disaat dibutuhkan, serta tiada henti memberikan semangat juga keceriaan kepada saya sampai penelitian ini selesai dibuat. Untuknya diucapkan banyak terima kasih.
13.
Sahabat tercinta, Lira Azhimatinnur Riansah yang bersedia menjadi tempat berkeluh kesah, bersedia membantu, memberikan masukan, dan menemani saya hingga penelitian ini selesai dibuat.
14.
Kedua sahabat tersayang, Chairunnisa Abidin dan Nurul Mauliya yang tiada henti memberikan semangat kepada saya sehingga saya bisa menyelesaikan penelitian ini.
15.
Teman seperjuangan Akuntansi A 2009, terutama untuk Ranti, Efi dan Vivi yang telah memberikan banyak bantuan dan masukan dalam pembuatan skripsi ini.
xi
16.
Teman Akuntansi 2009, Melina dan Fadlun yang telah membantu saya dalam penelitian ini dan dengan sabar memberikan masukan kepada saya.
17.
Seluruh teman-teman Akuntansi A 2009, khususnya konsentrasi akuntansi manajemen dan seluruh teman Akuntansi 2009 yang telah memberikan doa dan semangat kepada saya sehingga saya mampu menyelesaikan penelitian ini. Sukses untuk kita semua.
18.
Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu atas selesainya Skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
sehingga dengan senang hati, saya menerima segala kritik dan saran-saran yang sifatnya membangun dalam hubungannya dengan penulisan skripsi ini. Akhir kata, saya mengharapkan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, September 2013
(Hikmah Hasanah)
xii
DAFTAR ISI Keterangan
Halaman
Halaman Judul
........................................................................................... i
Lembar Pengesahan Skripsi .......................................................................... ii Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ................................................... iii Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ............................................................... iv Lembar Pernyataan Keaslian Skrispi .......................................................... v Daftar Riwayat Hidup.................................................................................... vi Abstract ......................................................................................................... viii Abstrak ......................................................................................................... ix Kata Pengantar .............................................................................................. x Daftar Isi ....................................................................................................... xiii Daftar Tabel .................................................................................................... xix Daftar Gambar ............................................................................................... xx Daftar Lampiran ............................................................................................ xxi BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................ 1 B. Perumusan Masalah .................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 10 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis ......................................................................... 13 1. Total Quality Management ..................................................... 13
xiii
a. Pengertian Total Quality Management ............................... 13 b. Karakteristik Total Quality Management ........................... 15 c. Konsep Total Quality Management .................................... 19 d. Prinsip Total Quality Management .................................... 20 e. Elemen Pendukung Total Quality Management ................. 24 2. Sistem Pengukuran Kinerja ..................................................... 28 a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja .............................. 28 b. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja ................................... 31 c. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja .................................. 32 d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif ..... 33 3. Sistem Penghargaan (reward) ................................................. 34 a. Pengertian Sistem Penghargaan .......................................... 34 b. Penggolongan Sistem Penghargaan.................................... 34 c. Penerapan Sistem Penghargaan .......................................... 37 d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan ............ 37 e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi) ........................ 38 4. Kinerja Manajerial .................................................................. 41 B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 44 C. Kerangka Pikir ............................................................................ 48 D. Keterkaitan antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ................ 50 1. Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial ........ 50 2. Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ...................................... 51
xiv
3. Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial ................................................... 52 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 55 B. Metode Penentuan Sampel........................................................ 55 C. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 56 D. Sumber Data ............................................................................. 56 E. Jenis Data .................................................................................. 57 F. Prosedur Penelitian .................................................................... 57 G. Metode Pengolahan Data .......................................................... 59 1. Statistik Deskriptif ................................................................ 59 2. Uji Kualitas Data .................................................................. 59 a. Uji Validitas ..................................................................... 59 b. Uji Reliabilitas ................................................................. 60 3. Uji Asumsi Klasik................................................................. 60 a. Multikolonieritas .............................................................. 60 b. Heteroskedastisitas ........................................................... 61 c. Uji Normalitas .................................................................. 62 4. Uji Hipotesis ......................................................................... 62 a. Pengujian dengan Analisis Regresi Berganda .................. 62 1) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ...................................................... 63 (a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 63
xv
(b) Uji Regresi Parsial (Uji t) ..................................... 63 b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis- MRA) ............................................ 64 1) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ...................................................... 64 (a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 64 (b) Uji Regresi Parsial (Uji t) ..................................... 65 2) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ................................................................... 65 (a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 65 (b) Uji Regresi Parsial (Uji t) ..................................... 66 H. Operasional Variabel 1. TQM (Variabel Independen) ................................................ 66 2. Sistem Pengukuran Kinerja (Variabel Moderating) ............. 67 3. Sistem Penghargaan (Variabel Moderating) ......................... 67 4. Kinerja Manajerial (Variabel Dependen) ............................. 68 I. Tabel Operasional Variabel........................................................ 68 BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................ 72 1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 72 2. Karakteristik Responden Penelitian ...................................... 73
xvi
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 74 b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 74 c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ....... 75 d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ................... 76 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................. 76 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................ 76 2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 78 a. Hasil Uji Validitas ............................................................ 78 b. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 81 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 83 a. Hasil Uji Multikolonieritas............................................... 83 b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................... 84 c. Hasil Uji Normalitas......................................................... 86 4. Uji Hipotesis ......................................................................... 88 a. Hasil Uji Regresi Berganda .............................................. 88 1) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ...................................................... 88 (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................... 88 (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) ............................ 89 b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis- MRA) ............................................ 90
xvii
1) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ...................................................... 91 (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................... 91 (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) ............................ 92 2) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial ................................................................... 94 (a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................... 94 (b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) ............................ 94 BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................... 97 B. Implikasi ................................................................................... 98 C. Saran ......................................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101 LAMPIRAN PENELITIAN .......................................................................... 105
xviii
DAFTAR TABEL No
Keterangan
Halaman
2.1
Penelitian Terdahulu ............................................................................... 44
3.1
Operasional Variabel .............................................................................. 69
4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian .......................................................... 72
4.2
Data Sampel Penelitian ........................................................................... 73
4.3
Karakteristik Responden ......................................................................... 74
4.4
Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................... 77
4.5
Hasil Uji Validitas TQM ......................................................................... 78
4.6
Hasil Uji Validitas Sistem Pengukuran Kinerja...................................... 79
4.7
Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan ................................................. 79
4.8
Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial ................................................... 80
4.9
Hasil Uji Reliabilitas TQM ..................................................................... 81
4.10
Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja .................................. 81
4.11
Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan ............................................. 82
4.12
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial ............................................... 82
4.13
Hasil Uji Multikolonieritas ..................................................................... 83
4,14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1 dan Y....................... 88
4.15
Hasil Uji Statistik t Variabel X1 dan Y ................................................... 89
4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X2 dan Y ................. 91
4.17
Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y.............................................. 92
4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X3 dan Y ................. 94
4.19
Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X3 dan Y.............................................. 94
xix
DAFTAR GAMBAR No
Keterangan
Halaman
2.1
Manfaat Total Quality Management ....................................................... 24
2.2
Skema Kerangka Pemikiran .................................................................... 49
2.3
Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial .............................. 51
2.4
Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ..................................................... 52
2.5
Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial ................................................................... 54
4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot ............ 85
4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ................................ 87
4.3
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram .......................... 87
xx
DAFTAR LAMPIRAN No
Keterangan
Halaman
1
Surat Izin Penelitian ................................................................................ 105
2
Kuesioner Penelitian ............................................................................... 113
3
Surat Keterangan dari Perusahaan .......................................................... 121
4
Data dan Jawaban Responden ................................................................. 129
5
Hasil Pengujian Data............................................................................... 142
xxi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global menyebabkan terjadinya perubahan dihampir semua sektor kehidupan. Adanya keharusan untuk penyesuaian situasi secara global, membuat manajer tidak hanya mengacu pada situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu bersaing secara internasional. Sikap perusahaan untuk menghadapi hal ini hanya ada satu, yaitu ikut mengalami perubahan baik secara struktural maupun sumber daya yang dimiliki. Salah satu cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan adalah dengan membenahi sumber daya manusia yang dimilikinya agar bisa bertahan dalam persaingan jangka panjang (Samuel, 2003:73). Di samping melakukan peningkatan kinerja atau sumber daya manusianya, perusahaan juga dituntut untuk peningkatan kualitas produk dan jasa yang dihasilkan agar mampu bersaing dalam persaingan global. Dalam meningkatkan kualitas produk dan jasa, perusahaan harus melakukan peningkatan dari segi kualitas, inovasi, kreatifitas, dan produktifitas secara konsisten agar dapat menghasilkan produk akhir yang bernilai positif lebih tinggi serta jasa yang pelayanannya lebih baik sehingga dapat memenuhi kepuasan para pelanggan. Peningkatan kualitas dalam aspek produk dan jasa serta aspek manajemen dapat membawa organisasi mampu bertahan di lingkungan bisnis global (Tjiptono dan Diana, 2001:64). 1
Menurut Gasperz (2001:4), Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang menuju ke negara industri perlu membangun sistem kualitas modern dan praktik manajemen kualitas terpadu di berbagai bidang kehidupan sebagai sesuatu yang dapat diandalkan untuk memenangkan kompetisi dalam pasar global. Dalam era teknologi maju seperti sekarang ini, tidak satupun perusahaan yang tidak terkena dampak globalisasi. Bukan hanya perusahaan besar dan multinasional, tetapi perusahaan kecil juga menghadapi persaingan global (Nasution, 1998 dalam Sutanto, 2000:1). Munculnya ekonomi global ini juga mendorong setiap perusahaan untuk mengubah cara mereka dalam menjalankan bisnis. Kondisi persaingan yang dihadapi semakin memanas, sehingga bila mereka tidak sanggup bersaing, maka jalan menuju kebangkrutan terbentang luas. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang atau jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus menerus terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan. Penerapan TQM merupakan hal yang sangat tepat agar dapat memperbaiki kemampuan unsur-unsur tersebut secara berkesinambungan (Ismunawan, 2010:27). Pada awalnya, konsep perkembangan mutu terpadu pada mulanya sebagai suatu sistem perkembangan di Amerika Serikat. Sebuah konsep tentang mutu di prakasai oleh F.W. Taylor (1856-1915). Seorang insiyur yang mengembangkan satu seri konsep yang merupakan dasar dari pembagian kerja (devision of work). Analisis dengan pendekatan gerak dan waktu (time
2
and motion study) untuk pekerjaan manual. Beliau memperoleh gelar “Bapak Manajemen Ilmiah” (The Father of Scientific Management). Dalam bukunya tersebut Taylor menjelaskan beberapa elemen tentang teori manajemen, yaitu: 1) Setiap orang harus mempunyai tugas yang jelas dan harus diselesaikan dalam satu hari 2) Pekerjaan harus memiliki peralatan yang standar untuk menyelesaikan tugas yang menjadi bagiannya 3) Bonus dan intensif wajar diberikan kepada yang berprestasi maksimal 4) Penalti yang merupakan kerugian bagi pekerjaan yang tidak mencapai sasaran yang telah ditentukan (personal loss). Dalam hal ini, Taylor memisahkan perencanaan dari perbaikan kerja. Dengan demikian, dia memisahkan pekerjaan dari tanggung jawab untuk memperbaiki kinerja (Natha, 2008:2). Setelah penerapan tentang konsep mutu terpadu muncul, maka lahirlah sebuah ide akan pengembangan untuk meningkatkan mutu secara total (keseluruhan). Konsep ini dikenal dengan total quality management. TQM bermula di Amerika Serikat (AS) selama perang dunia ke 2 (dua), ketika ahli statistik AS, Edward Deming menolong para insinyur dan teknisi untuk menggunakan teori statistik guna memperbaiki kualitas produksi. Setelah perang, teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan Amerika. Kemudian Deming pergi ke Jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada Statistical Quality Control bahwa mereka dapat membangun negaranya jika mengikuti nasehatnya. Meskipun banyak dari ide tersebut berawal di Amerika Serikat, namun sebagian besar perusahaan Jepang yang mengimplementasikan dan memperbaikinya dari tahun 1950 an. Seperti halnya pendekatan kualitas 3
teknis,
TQM
juga
menekankan
pada
pentingnya
input
namun
mengembangkannya dari kompetensi teknis juga termasuk pentingnya motivasi orang dan kemampuannya untuk bekerja dalam tim dalam rangka memecahkan persoalan (Purwanto, 2002:1). TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus terhadap produk barang dan jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya, baik yang didorong oleh kekuatan eksternal maupun internal organisasi (Tjiptono dan Diana, 2001:328). Berdasarkan TQM, tolak ukur keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa yang diterimanya. Untuk dapat diperoleh dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dalam menghadapi persaingan bebas dan kompetitif, diperlukan suatu komitmen perusahaan yang mengarah kepada kepuasan pelanggan, dimana mutu merupakan faktor utama yang mempengaruhi pilihan konsumen untuk berbagai jenis produk dan jasa. Mutu juga merupakan sesuatu kekuatan yang dapat menghasilkan keberhasilan perusahaan (Prawirosentono, 2007:3). Sistem TQM ditentukan oleh CEO/ pimpinan puncak yang harus terlibat dan bertanggung jawab atas pelaksanaannya, karena CEO dan manajer senior organisasi perusahaan yang menentukan strategi usaha, produk/jasa apa yang akan diproduksi dan menentukan pasar konsumen yang akan memakai produk atau jasa tersebut. Artinya ialah bahwa kebijaksanaan aplikasi sistem TQM secara mendasar ditentukan dalam ruang rapat direksi (boardroom) dan bukan
4
tingkat lantai kerja (floor) karyawan. Dengan demikian jelas bahwa strategi mencapai tujuan TQM secara mendasar sejak awal harus dilaksanakan dengan komitmen penuh oleh para CEO beserta seluruh eselon manajemen puncak, kemudian menyusul semua tingkat manajemen madya dan manajemen operasional (Suprantiningrum, 2002:11). Pada hakikatnya, TQM adalah sistem pengendalian mutu yang didasarkan pada filosofi bahwa memenuhi kebutuhan pelanggan dengan sebaik-baiknya adalah hal yang utama dalam setiap usaha, termasuk dalam kaitannya dengan pengelolaan organisasi pelayanan jasa. Implikasi pengertian dasar ini ialah bahwa organisasi yang bergerak di bidang pelayanan jasa dipandang sebagai industri jasa. Artinya, ada pelanggan-pelanggan yang harus dilayani dengan kadar yang bermutu. Definisi mutu dalam perusahaan jasa berpusat pada pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaian untuk mengimbangi harapan pelanggan. Kualitas jasa adalah tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Apabila jasa yang diterima sesuai dengan yang diharapakan, maka kualitas jasa dipersepsikan baik dan memuaskan. Jika jasa yang diterima melampaui harapan pelanggan, maka kualitas jasa dipersepsikan ideal. Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas jasa dianggap buruk (Fandy dalam Hapsari, 2008:22). Mengacu pada pengertian tersebut maka konsep kualitas jasa adalah suatu daya tanggap dan realitas dari jasa yang diharapkan pelanggan terhadap jasa yang diberikan perusahaan. Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan 5
pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini berarti bahwa kualitas yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan berdasarkan persepsi pelanggan (Hapsari, 2008:23). Penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Penerapan TQM yang terencana dan terarah diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan (Poernomo, 2006:103). Selain penerapan TQM, perusahaan juga perlu menerapkan sistem akuntansi
manajemen
sebagai
mekanisme
untuk
memotivasi
dan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam berbagai cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Sistem akuntansi manajemen yang digunakan dalam penelitian ini meliputi sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (Narsa dan Yuniawati, 2003:19). Di
dalam
organisasi
modern,
pengukuran
kinerja
memberikan
mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu selanjutnya. Pengukuran kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan transfer dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Penerapan sistem pengukuran kinerja pada suatu perusahaan adalah guna mengetahui karakteristik dan kualitas kinerja serta mengidentifikasikan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kerja. Semakin sering suatu
6
perusahaan tersebut melakukan pengukuran kinerja pada karyawannya maka perusahaan akan lebih meningkatkan kinerja pada karyawannya, sehingga dengan meningkatnya kinerja, maka mutu yang menjadi tujuan utama akan dapat tercapai (Ismunawan, 2010:27). Sistem penghargaan (reward) penting diterapkan di perusahaan agar memotivasi para karyawannya karena penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya maka perusahaan tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi dalam produktivitas kerja (Narsa dan Yuniawati, 2003:19). Apabila harapan para karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka para karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995) dalam Muljani (2002:111), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Sistem reward atau kompensasi selain dapat meningkatkan kinerja manajerial, juga dapat menurunkan kinerja manajerial apabila mereka merasa 7
bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan hasil kerja mereka dan tujuan untuk meningkatkan kinerja manajerial tidak tercapai. Kompensasi yang diterima dapat berupa finansial yaitu bentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial, tunjangan libur atau cuti maupun bentuk non finansial seperti tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang serta lingkungan pekerjaan yang menarik (Muljani, 2002:109). Beberapa peneliti
bidang akuntansi
menyatakan bahwa kinerja
perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap Sistem Akuntansi Manajemen perusahaan tersebut yang gagal dalam penentuan sasaran–sasaran yang tepat, pengukuran kinerja, dan sistem reward. Efektifitas penerapan TQM memerlukan perubahan mendasar infrastuktur organisasional, meliputi: sistem alokasi wewenang pembuatan keputusan, sistem pengukuran kinerja, sistem reward dan hukuman (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:565). Kenyataan ini menunjukkan bahwa tidak ada sistem akuntansi manajemen secara universal yang selalu tepat untuk bisa diterapkan pada seluruh organisasi pada setiap keadaan, namun sistem akuntansi manajemen tersebut tergantung juga pada faktor-faktor kondisional yang ada dalam organisasi tersebut. Namun demikian, sedikit sekali peneliti yang menguji alasan atau faktor penyebab keefektifan penerapan teknik total quality management (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:566). Beberapa penelitian mengenai hubungan antara TQM dengan kinerja manajerial sudah banyak dilakukan. Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh TQM terhadap kinerja manajerial
8
dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai variabel moderating dan menunjukkan bahwa variabel TQM dan interaksi antara TQM dan sistem penghargaan terbukti mempengaruhi kinerja manajerial, sedangkan interaksi sistem pengukuran kinerja dan TQM dinyatakan tidak mempengaruhi kinerja manajerial. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Narsa dan Yuniawati (2003:33) menyatakan interaksi sistem penghargaan dengan TQM pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:578) menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan yang negatif. Putro (2010:70) melakukan penelitian terhadap pengaruh TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial, dan juga TQM yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan yang positif. Mengingat pentingnya peran sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial dalam sebuah perusahaan, maka berdasarkan latar belakang diatas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)”.
9
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penulis merumuskan permasalahannya sebagai berikut: 1. Apakah penerapan teknik total quality management (TQM) berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial? 2. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial? 3. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial. 2. Untuk menganalisis sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial. 3. Untuk menganalisis sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial.
10
D. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka peneitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. Kontribusi Teoritis a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu akuntansi manajemen, sehingga dapat mengetahui pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan. b. Masyarakat Sebagai sarana informasi tentang pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan juga wawasan dalam bidang akuntansi. c. Ilmu Akuntansi Manajemen Menambah bahan literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi manajemen, terutama yang ingin meneliti lebih lanjut tentang pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial.
11
d. Bagi Universitas Sebagai
referensi
penelitian
lain
yang
berhubungan
dengan
permasalahan yang akan diteliti, serta sebagai darma bakti Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah pada umumnya dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada khususnya. e. Peneliti Dapat memberikan tambahan wawasan yang bermanfaat mengenai pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan.
2. Kontribusi Praktisi a. Staf Akuntansi Perusahaan Jasa Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk para karyawan yang bekerja di staf divisi akuntansi agar termotivasi meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan. b.Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan tentang pentingnya penerapan TQM dan sistem akuntansi manajemen dimana dalam penelitian ini adalah sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai salah satu alat strategi yang baik untuk pencapaian tujuan perusahaan.
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis 1. Total Quality Management (TQM) a. Pengertian Total Quality Management (TQM) TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4). TQM juga diartikan sebagai perpaduan semua fungsi manajemen meliputi semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktifitas dan kepuasan pelanggan (Ishikawa dalam Nasution, 2005: 22). Menurut International Organization for Standardization (ISO), TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota organisasi (sumber daya manusianya) dan masyarakat. Tujuan utama TQM adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus.
13
Banyak para ahli yang mengemukakan pendapat mengenai pengertian dan konsep mengenai TQM. Hansen dan Mowen (2009:17) mengemukakan bahwa TQM adalah suatu perbaikan berkelanjutan yang mana hal ini adalah sesuatu yang mendasar sifatnya bagi pengembangan proses manufaktur yang sempurna. Memproduksi produk dan pengurangan pemborosan yang sesuai dengan standar merupakan dua tujuan umum perusahaan. Filosofi dari TQM sebenarnya yaitu dimana sebuah perusahaan berusaha menciptakan suatu lingkungan yang memungkinkan pekerjanya menghasilkan produk atau jasa yang sempurna (zero-defect), dan mencoba memperbaiki kesalahan dimasa lalu. Penekanan pada kualitas juga telah menciptakan kebutuhan akan adanya suatu sistem akuntansi manajemen yang menyediakan informasi keuangan dan non keuangan tentang kualitas. TQM pelanggan
juga yang
diterjemahkan
sebagai
memperkenalkan
pendekatan
perubahan
berorientasi
manajemen
yang
sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama total quality management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus (Natha, 2008:4).
14
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa TQM merupakan sebuah pendekatan yang menekankan peningkatan proses produksi secara terus menerus melalui eliminasi pemborosan, peningkatan kualitas, serta mengurangi biaya produksi. Dengan demikian, tujuan akhir dari konsep TQM adalah untuk mencapai
kepuasan
pelanggan
dan
upaya
mengurangi
suatu
kesalahan/ketidaksempurnaan barang atau jasa yang dihasilkan. Yamit (2004) dalam Hastuti (2009:13) menegaskan, agar implementasi program TQM berjalan sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan persyaratan yaitu komitmen yang tinggi (dukungan penuh) dari manajemen puncak, mengalokasikan waktu secara penuh untuk program TQM, menyiapkan dana dan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas, memilih koordinator (fasilitator) program TQM,
melakukan
benchmarking
pada
perusahaan
lain
yang
menerapkan TQM, merumuskan nilai, visi-misi, mempersiapkan mental untuk menghadapi berbagai bentuk hambatan, dan mengambil pelajaran dari kegagalan program TQM. b. Karakteristik Total Quality Management Ada sepuluh karakteristik TQM yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis dalam Nasution (2005:22) yaitu seperti Fokus pada Pelanggan, Obsesi terhadap Kualitas, Pendekatan Ilmiah, Komitmen Jangka Panjang, Kerjasama Tim, Perbaikan Sistem Berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan, Kebebasan yang Terkendali, Kesatuan 15
Tujuan, dan adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Dari sepuluh macam karakteristik tersebut, penjabarannya adalah sebagai berikut: 1. Fokus pada Pelanggan Pelanggan merupakan sosok yang harus dilayani. Dimana perhatian difokuskan pada kebutuhan dan harapan para pelanggan. Untuk setiap organisasi yang menerapkan TQM harus benar-benar mengetahui, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan dan harapan pelanggannya agar bisa memuaskannya, dimana produk/jasa yang dibuat atau diberikan harus sesuai dengan keinginan para pelanggan. 2. Obsesi terhadap Kualitas Dalam organisasi yang menerapkan TQM, obsesi utama suatu perusahaan
yaitu
meningkatkan
kualitas
baik
itu
kualitas
produk/jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja dimana kualitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan karyawan serta dalam menarik konsumen/pelanggan. 3. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan
16
dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan. 4. Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. 5. Kerjasama Tim (Teamwork) Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya. 6. Perbaikan Sistem Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.
17
7. Pendidikan dan Pelatihan Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan TQM,
pendidikan
dan
pelatihan
merupakan
faktor
yang
fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya. 8. Kebebasan yang Terkendali Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan „rasa memiliki‟ dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. 9. Kesatuan Tujuan Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini
18
tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja. 10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Agar dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan „rasa memiliki‟ dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. c. Konsep Total Quality Management TQM merupakan sistem manajemen yang berfokus pada semua orang/tenaga kerja, bertujuan untuk terus-menerus meningkatkan nilai yang diberikan bagi pelanggan dengan biaya penciptaan nilai yang lebih rendah daripada nilai suatu produk. Konsep TQM ini memerlukan komitmen semua anggota organisasi terhadap perbaikan seluruh aspek manajemen organisasi (Nasution, 2005:28). Pada dasarnya, konsep TQM mengandung tiga unsur (Bounds et al. dalam Nasution, 2005:28), yaitu berikut ini: 1. Strategi Nilai Pelanggan Nilai pelanggan adalah manfaat yang dapat diperoleh pelanggan atas penggunaan
barang/jasa
pengorbanan
pelanggan
yang untuk
dihasilkan
perusahaan
memperolehnya.
Strategi
dan ini 19
merupakan perencanaan bisnis untuk memberikan nilai bagi pelanggan termasuk karakteristik produk, cara penyampaian pelayanan dan sebagainya. 2. Sistem Organisasional Sistem organisasional berfokus pada penyediaan nilai bagi pelanggan.
Sistem
ini
mencakup
tenaga
kerja,
material,
mesin/teknologi proses, metode operasi dan pelaksanaan kerja, aliran proses kerja, arus informasi, dan pembuatan keputusan. 3. Perbaikan Kualitas Berkelanjutan Perbaikan kualitas diperlukan untuk menghadapi lingkungan eksternal yang selalu berubah, terutama perubahan selera pelanggan. Konsep ini menuntut adanya komitmen untuk melakukan pengujian kualitas produk secara kontinu. Dengan perbaikan kualitas produk secara kontinu, maka dapat memuaskan keinginan pelanggan. d. Prinsip Total Quality Management TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu, diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunnel (dalam Nasution, 2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM. Keempat prinsip tersebut adalah: 1. Kepuasan pelanggan Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi20
spesifikasi terterntu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan
dalam
rangka
meningkatkan
kualitas
hidup
para
pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, maka semakin besar pula kepuasan pelanggan. 2. Respek terhadap Setiap Orang Dalam perusahaan yang kualitasnya tergolong kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreatifitas yang khas. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberikan kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan. 3. Manajemen Berdasarkan Fakta Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya, bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar perasaan. Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini. Pertama, prioritas (prioritization), yakni suatu konsep bahwa 21
perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data, maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, yaitu variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bagian yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian, manajemen dapat memprediksikan hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan. 4. Perbaikan Berkesinambungan Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCAA (plan-do-checkact-analyze) yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh. e. Manfaat Penerapan TQM Telah banyak hasil analisis yang menunjukkan bahwa manajemen kualitas berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara dimensi kualitas dengan kinerja organisasi yang tergantung pada tipologi organisasinya. Analisis lain adalah menguji pengaruh praktik manajemen kualitas terhadap kinerja dan keunggulan kompetitif perusahaan, yaitu menganalisa infrastruktur 22
yang menciptakan lingkungan pendukung pelaksanaan manajemen kualitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa infrastruktur berpengaruh pada kinerja perusahaan dan berpengaruh pada keunggulan kompetitif perusahaan (Nasution, 2005:42). Hessel (2003) dalam Nasution (2005:42) telah meneliti hubungan antara penerapan TQM dengan kinerja dan keunggulan kompetitif beberapa perusahaan manufaktur di Indonesia. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kualitas merupakan syarat penting keberhasilan perusahaan, TQM merupakan pendekatan untuk mempertahankan hidup serta meningkatkan daya saing perusahaan, dan penerapan TQM memerlukan dukungan infrastruktur perusahaan. Keuntungan yang didapatkan perusahaan karena menyediakan barang dan jasa dengan kualitas terbaik yaitu berasal dari pendapatan penjualan yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah. Gabungan keduanya menghasilkan profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan. Gambar 2.1 berikut adalah suatu model kualitas laba yang menunjukkan interaksi berbagai faktor. Sisi sebelah kiri adalah faktor-faktor yang dipengaruhi oleh kebijakan, program, dan prosedur kualitas perusahaan (Nasution, 2005:42).
23
Gambar 2.1 Manfaat Total Quality Management (Nasution, 2005:43) Berdasarkan pengaruh dalam gambar diatas, maka kualitas ditentukan oleh dua pengaruh. Pengaruh pertama berasal dari pelanggan perusahaan dalam bentuk peningkatan penjualan. Pengaruh yang lain bersumber dari efisiensi internal dan dicerminkan dalam penurunan biaya. f. Elemen Pendukung TQM Menurut Natha (2008:6), agar sukses dalam menerapkan TQM, suatu organisasi harus berkonsentrasi pada delapan elemen kunci, yaitu: (1) Etika, (2) Integritas, (3) Kepercayaan (4) Pendidikan dan Pelatihan (5) Kerjasama Tim, (6) Kepemimpinan (7) Komunikasi, dan (8) Penghargaan, yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Etika Etika adalah disiplin yang terkait dengan kebaikan dan keburukan dalam berbagai situasi. Ini seperti dua sisi mata uang yang
24
dilambangkan oleh etika organisasi dan etika individu. Etika organisasi membentuk sebuah kode etik bisnis yang menguraikan petunjuk bagi semua anggotanya dan harus melekat dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Sedangkan etika individu mencakup kebenaran dan kesalahan perseorangan. 2. Integritas Integritas mencakup kejujuran, moral, nilai-nilai, keadilan, dan kesetiaan terhadap kebenaran dan keikhlasan. Karakteristiknya adalah
bahwa
apa
yang
diharapkan
oleh
pelanggan
(internal/eksternal) dan apa yang memang layak untuk mereka terima. 3. Kepercayaan Kepercayaan adalah produk dari integritas dan perilaku yang beretika. Tanpa kepercayaan, kerangka kerja dari TQM tidak dapat dibangun. Kepercayaan membantu perkembangan partisipasi penuh dari semua anggota organisasi. Ia memperkenalkan aktifitas pemberian wewenang yang mendorong kebanggaan turut memiliki perusahaan dan juga komitmen. Ia memberi peluang dilakukannya pengambilan keputusan pada semua level dalam organisasi, mengembangkan penanganan resiko oleh tiap-tiap individu untuk perbaikan berkelanjutan dan membantu dalam menjamin bahwa ukuran-ukuran yang digunakan terpusat pada perbaikan proses dan tidak digunakan untuk melawan pendapat orang lain. Kepercayaan 25
adalah sifat dasar untuk menjamin kepuasan pelanggan. Jadi, kepercayaan membangun lingkungan yang kooperatif (saling bekerjasama) sebagai dasar untuk TQM. 4. Pendidikan dan Pelatihan Mutu didasarkan pada keterampilan setiap
karyawan
yang
pengertiannya tentang apa yang dibutuhkan oleh pelanggan ini mencakup mendidik dan melatih semua karyawan, memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin perbaikan mutu dan memecahkan persoalan. Pelatihan inti ini memastikan bahwa suatu bahasa dan suatu set alat yang sama akan diperbaiki di seluruh perusahaan. Pelatihan tambahan pada benchmarking, statistik, dan teknik lainnya juga digunakan dalam rangka mencapai kepuasan pelanggan. 5. Kerjasama Tim Kerjasama tim juga merupakan sebuah elemen kunci dari TQM, yang menjadi alat bagi organisasi dalam mencapai kesuksesan. Dengan menggunakan tim dalam bekerja, organisasi akan dapat memperoleh penyelesaian yang cepat dan tepat terhadap semua masalah. Suatu tim biasanya juga memberikan perbaikan-perbaikan permanen dalam proses dan operasi-operasi. Dalam sebuah tim, orang-orang akan merasa lebih nyaman untuk mengajukan masalahmasalah yang terjadi dan dapat dengan segera memperoleh bantuan
26
dari pekerja-pekerja lainnya berupa solusi-solusi yang akan digunakan unutk menanggulangi masalah-masalah yang dihadapi. 6. Kepemimpinan Manajer senior harus mengarahkan upaya pencapaian tujuan dengan memberikan, menggunakan alat dan bahan yang komunikatif, menggunakan data dan menggali siapa-siapa yang berhasil menerapkan konsep manajemen mutu terpadu. Ketika memutuskan untuk menggunakan MMT/TQM sebagai kunci proses manajemen, peranan manajer senior sebagai penasihat, guru, dan pimpinan tidak bisa diremehkan. 7. Komunikasi Komunikasi berarti sebuah pemahaman bersama terhadap satu atau sekelompok ide-ide antara pengirim dan penerima informasi. TQM yang sukses menuntut komunikasi dengan dan/atau diantara, semua anggota organisasi, pemasok dan juga pelanggan. Para Supervisor harus memelihara keterbukaan dari arus komunikasi dimana seluruh karyawannya dapat mengirim dan menerima semua informasi tentang proses-proses TQM. Adalah suatu hal yang vital bahwa komunikasi harus dirangkai dengan penyampaian informasi yang benar bukan dengan informasi yang keliru. Supaya komunikasi bisa menjadi sesuatu yang dapat dipercaya maka pesan yang disampaikan harus jelas dan penerima informasi harus memiliki penafsiran yang sama dengan apa yang dimaksud pengirimnya. 27
8. Penghargaan Penghargaan adalah elemen terakhir dari keseluruhan sistem TQM. Ini sebaiknya diberikan untuk saran-saran dan pencapaianpencapaian yang memuaskan baik dihasilkan oleh suatu tim ataupun individu. Para karyawan akan didorong untuk berusaha keras memperoleh penghargaan untuk dirinya dan untuk timnya. Menemukan dan mengenal para kontributor dari saran-saran dan pencapaian-pencapaian yang baik tersebut merupakan tugas dari seorang supervisor. Begitu para kontributor ini dihargai, mereka akan dapat mengalami perubahan yang sangat besar dalam hal penghargaan-diri, produktifitas, mutu dan jumlah karya yang pada akhirnya mendorong seseorang untuk berusaha lebih giat dalam tugas sehari-harinya. Penghargaan datang dalam bentuk terbaiknya jika saran-saran tersebut diikuti oleh sebuah tindakan langsung untuk mencapai hasil yang baik oleh kontibutor tersebut.
2. Sistem Pengukuran Kinerja a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja Anthony et al. (1995) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20) menyatakan bahwa, “Performance measurement is measure the performance of each activity in the process (value chain) from the perspective of customer requirement while assuring that the overall
28
performance of activities meets the requirements of the organization’s other stakeholders”. Dimana maksud pernyataan diatas adalah “Pengukuran kinerja adalah mengukur kinerja pada setiap kegiatan dalam proses (rantai nilai) dari perspektif kebutuhan pelanggan dan menjamin bahwa kinerja keseluruhan kegiatan tersebut memenuhi persyaratan organisasi stakeholder lainnya”. Horngren et al. (1996) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20) menyebutkan beberapa syarat bagi ukuran kinerja yang baik, antara lain: berkaitan dengan tujuan organisasi; seimbang antara jangka panjang dan jangka pendek; mencerminkan aktivitas kunci manajemen, memberi efek pada tindakan karyawan; mudah dipahami oleh karyawan, dipergunakan sebagai dasar evaluasi kinerja dan penentuan balas jasa; rasional, objektif dan dapat diukur; serta dipergunakan secara konsisten dan teratur. Sistem pengukuran kinerja dapat bermanfaat bagi para pemakainya apabila hasilnya dapat menyediakan umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi dalam usaha untuk melakukan perbaikan kinerja lebih lanjut. Horngren and Foster (1991) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) berpendapat, sistem pengukuran kinerja memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu:
29
1) Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahui
aspek-aspek bisnis
yang mungkin
membutuhkan bantuan. 2) Peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi. 3) Peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan. Menurut Horngren dan Datar (1994) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) pengukuran kinerja secara garis besar berdasarkan kriteria dan informasi yang dihasilkan, dapat dibagi menjadi dua yaitu: pengukuran kinerja keuangan (financial performance measures) dan pengukuran kinerja non keuangan (nonfinancial performance). Kedua jenis
pengukuran
kinerja
tersebut
masing-masing
mempunyai
pendekatan yang berbeda dalam menjelaskan tentang kinerja suatu perusahaan atau organisasi. Pengukuran kinerja keuangan biasanya menjabarkan tentang kinerja dari semua produk dan aktivitas jasa yang dihasilkan oleh sebuah perusahaan dalam satuan mata uang. Dasar yang digunakan adalah kinerja masa lalu sehingga pencapaian kinerja dan keunggulan bersaing yang diharapkan sangat sulit. Jadi, fokus dari pengukuran adalah pada hasil akhir yang telah dicapai oleh perusahaan sebagai dampak dari keputusan yang telah dirumuskan oleh manajemen perusahaan. Contoh alat ukur pada financial performance measures,
30
yaitu: contribution margin, income before tax, percentage of profit to sales, direct business unit profit, ROI, residual income, dan net income. Pengukuran kinerja non keuangan mempunyai pendekatan lain dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Pengukuran ini biasanya berhubungan dengan pengukuran fisik. Informasi yang digunakan seringkali dikumpulkan bersamaan dengan data informasi bagi pengukuran kinerja keuangan. Alat ukur pada non financial performance measures, yaitu: price, quality, lead time, productivity, customer complain, customer satisfaction, dan customer respon time (Narsa dan Yuniawati, 2003:21). b. Konsep Penilaian dalam Sistem Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353). Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku 31
dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353). c. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:354) dimanfaatkan oleh organisasi untuk: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. Hal ini dikarenakan motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. 2. Membantu
pengambilan
keputusan
yang
berkaitan
dengan
penghargaan personel, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel. 32
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan tidak mengenal kekuatan dan kelemahan personel yang dimilikinya, sehingga sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan personel jika perusahaan mengadakan pelatihan bidang pemasaran bagi personel yang kuat dibidang pemasaran, namun lemah dibidang keuangan. 4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan. Hal ini dikarenakan untuk mendistribusi penghargaan, memerlukan data hasil penilaian kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh personel yang menerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang dipandang tidak adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya. d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif Menurut Simamora (2004:399) tidak setiap sistem penilaian kinerja akan bebas sama sekali dari tantangan-tantangan legal. Walaupun demikian, sistem penilaian kinerja dapat memiliki karakteristikkarakteristik tertentu yang mungkin secara legal dapat dipertahankan. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah: 1) Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan 2) Pengharapan kinerja 33
3) Fokus pada perilaku yang terobsesi 4) Sensitivitas 5) Standarisasi 6) Sokongan manajemen atau karyawan 7) Keandalan dan validitas 8) Penilaian yang berbobot 9) Komunikasi terbuka dan 10) Kemamputerimaan (acceptability)
3. Sistem Penghargaan (Reward) a. Pengertian Penghargaan (reward) Sistem penghargaan (reward) pada dasarnya dapat saling menggantikan istilah kompensasi. Menurut Simamora (2004:445) terminologi-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Upah dan Gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam yang kerap digunakan
bagi
pekerja-pekerja
produksi
dan
pemeliharaan.
Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang
digunakan
bagi
karyawan-karyawan
manajemen,
staf
profesional dan klerikal.
34
2. Insentif Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efisiensi biaya. Sistem reward berfungsi sebagai pemotivasi dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan perilaku yang diharapkan oleh organisasi. Reward dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan yang lain. Sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan, 2001:352) merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistem ini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki lingkungan bisnis yang menuntut diperkerjakannnya knowledge workers yaitu tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadi satu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil dilandasi oleh informasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil. b. Penggolongan Sistem Penghargaan Secara umumnya, penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu: penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang 35
yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu (Mulyadi dan Setyawan, 2001:355). Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik, manajemen dapat menggunakan beberapa teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi terbaik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personal baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa kenaikan gaji, pembagian laba, dan pemberian bonus yang didasarkan pada kinerja personal. Kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti sebuah asuransi. Kompensasi non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
Untuk memotivasi personel dalam
menghasilkan kinerja terbaik perusahaan perlu mendesain sistem penghargaan yang mampu menumbuhkan semangat personel dalam menghasilkan kinerja baik dalam hal keuangan maupun non keuangan (Mulyadi dan Setyawan, 2001:355).
36
c. Penerapan Sistem Penghargaan Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan, 2001:359) dilakukan melalui empat langkah yaitu: 1.
Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan.
2.
Penetapan faktor faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam lingkungan bisnis.
3.
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan perusahaan.
4.
Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Sedangkan pendistribusian penghargaan dilaksanakan melalui tiga
tahap yaitu: a.
Penetapan sistem penghargaan
b.
Penilaian kinerja
c.
Pendistribusian penghargaan
d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), reward berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi
tujuan
organisasi.
Penghargaan
berbasis
kinerja
menghasilkan dua macam manfaat, yaitu: memberikan informasi dan memberikan motivasi. Agar berfungsi sebagai pemotivasi, sistem reward bebasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini: 37
a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang f. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien (Mulyadi dan Setyawan, 2001:369). e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi) Menurut Schuler dan Jackson (1999:87) kompensasi dapat digunakan untuk: 1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan Dalam
hubungannya
dengan
upaya
rekrutmen,
program
kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. 2. Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan 38
rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. 3. Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. 4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. 5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka 39
perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut. 6. Memudahkan sasaran strategis Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik,
sehingga
dapat
menarik
pelamar-pelamar
terbaik.
Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. 7. Mengokohkan dan menentukan struktur Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di
perusahaan,
serta
mampu
memotivasi
karyawan
untuk
meningkatkan kinerjanya, berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
40
Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan
4. Kinerja Manajerial Kinerja manajerial diartikan sebagai salah satu faktor penting dalam perusahaan, karena dengan meningkatnya kinerja manajerial diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja manajerial yang diperoleh manajer juga merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk
meningkatkan
menunjukkan
keefektifan
kemampuan
perusahaan.
manajemen
dalam
Kinerja
manajerial
menjalankan
fungsi
manajemen yang merupakan aktivitas bisnis, yang tentu selalu berkenaan dengan pengambilan keputusan (Widarsono, 2007:289). Mahoney et al. (1963) dalam Mardiyah dan Listiningsih (2005:568) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota
organisasi
dalam
kegiatan-kegiatan
manajerial,
seperti: 41
perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang merupakan isu utama yang banyak diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini (Rahman dkk, 2007:6). Narsa dan Yuniawati (2003:24) menyatakan kinerja manajerial adalah adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja personel meliputi delapan dimensi yaitu: 1) Perencanaan, dalam hal ini berarti kemampuan untuk menentukan suatu tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman. 2) Investigasi, yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan. 3) Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain.
42
4) Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. 5) Pengawasan (supervision), yaitu kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan. 6) Pengaturan staf (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai. 7) Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. 8) Perwakilan (representative), yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan
dengan
perusahaan
lain,
pertemuan
perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan
kemasyarakatan,
mempromosikan
tujuan
umum
perusahaan.
43
B. Penelitian Terdahulu Adapun hasil dari penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya NO 1
2
3
JUDUL, PENELITI, TAHUN Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating (Suprantiningrum dan Zulaikha, 2003) Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja (Narsa dan Yuniawati, 2003) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap TQM dan Kinerja Manajerial (Dady Mairuhu, 2003)
VARIABEL PENDUKUNG TQM SPK SP KM (X1) (X2) (X3) (Y)
VARIAB EL LAIN -
ALAT ANALISIS Analisis Regresi Berganda
Sampel: 79 Responden
-
Analisis Regresi Berganda Sampel: Senior Manajer dan Staff dengan responden 54 orang
-
-
Kepuasan Kerja
Analisis Regresi: MRA Sampel: 125 Orang
HASIL 1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 1. TQM dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial 2. Secara simultan semua variabel diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. 1. Hipotesis 1 dan 3 tidak signifikan dari ke 5 hipotesis dalam implementasi TQM terhadap kinerja manajerial.
Bersambung pada halaman berikutnya
44
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO 4
5
6
JUDUL, PENELITI, TAHUN Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan TQM dengan Kinerja Manajerial (Mardiyah dan Listianingsih, 2005) Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial pada Industri Kayu Olahan di Palu (Jaffar Bekka, 2007) Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM
(Elly Wijayanti, 2009)
VARIABEL PENDUKUNG TQM SPK SP KM (X1) (X2) (X3) (Y)
-
-
-
VARIA BEL LAIN Profit Center
-
-
ALAT ANALISIS Analisis Regresi Berganda Sampel : 150 perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) Analisis Regresi Linier Berganda
HASIL 1. Total Quality Management (TQM) dan sistem pengukuran kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Total Quality Management (TQM) dan sistem reward terdapat pengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Tidak ada pengaruh interaksi Total Quality Management (TQM) dan profit center terhadap kinerja manajerial. 1. Semakin tinggi TQM yang diterapkan dalam perusahaan kayu olahan, maka semakin tinggi pula kinerja manajerial. 2. TQM mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja manajerial.
Sampel : 31 perusahaan kayu olahan di Kota Palu Analisis Regresi 1. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh Berganda signifikan terhadap penerapan TQM. 2. Sistem Penghargaan tidak memiliki Sampel : 25 pengaruh signifikan terhadap keefektifan pegawai di penerapan TQM. perusahaan jasa 3. Secara simultan, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap penerapan teknik TQM.
Bersambung pada halaman berikutnya 45
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO 7
8
9
JUDUL, PENELITI, TAHUN Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderasi (Suryati Putro, 2010) Effect Of Total Quality Management, Reward Systems And Organization Commitment to Managerial Performance in Hospital In Pekanbaru (Rian Angelina, 2012) Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Reward terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia (Cynthia Kumentas, 2013)
VARIABEL PENDUKUNG TQM SPK SP KM (X1) (X2) (X3) (Y)
-
-
VARIA BEL LAIN -
ALAT ANALISIS Analisis Regresi Berganda
Sampel: 30 Responden Analisis Regresi Komitmen Berganda organisasi
-
HASIL 1. Penerapan TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
1. TQM dan Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Sampel : 21 Rumah 3. TQM, sistem reward, dan komitmen Sakit di Pekanbaru organisasi berpengaruh simultan terhadap dengan 105 kinerja manajerial. responden Analisis linear 1. TQM tidak berpengaruh terhadap kinerja berganda manajerial. 2. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Sampel: 50 3. Sistem Reward tidak berpengaruh terhadap responden kinerja manajerial.
Bersambung pada halaman berikutnya
46
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO 10
11
12
JUDUL, PENELITI, TAHUN Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial PT. Air Manado (Nastiti Mintje, 2013) TQM and Sustainable Company Performances: Examining The Relationship In Malaysian Firms (Idris Fazli, 2011) The Determination of the Effect Level on Employee Performance of TQM: A Case Study on Manufacturing Industry Enterprises in Turkey (Prof. Dr. Mehmet Karahan April 2012)
VARIABEL PENDUKUNG TQM SPK SP KM (X1) (X2) (X3) (Y)
VARIA BEL LAIN
-
-
-
-
-
-
-
ALAT ANALISIS Analisis Regresi Berganda
HASIL
1. Sistem penghargaan dan pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial . 2. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan Sampel: 43 dari TQM terhadap kinerja manajerial. Responden 3. Semua variabel berpengaruh secara simultan. Analisis Regresi 1. Teknik TQM berpengaruh positif secara Berganda signifikan terhadap kinerja perusahaan dimana terdapat enam faktor yang mempengaruhi Sampel : Mail Survey TQM. dengan responden 400 CEO Analisis Multivariat 1. TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sampel : 352 2. Tingkat kepuasan pegawai dipengaruhi oleh Karyawan tempat mereka bekerja. Manufaktur
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
47
C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dengan model penelitian sebagai berikut: Perdagangan bebas dan persaingan bisnis menjadi semakin ketat serta perkembangan dan peningkatan sektor industri dan jasa menyebabkan meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing “Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating”
Total Quality Management (TQM) (X1)
Kinerja Manajerial (Y)
Independent
Dependent
Sistem Pengukuran Kinerja (X2)
Sistem Penghargaan (Reward) (X3) Moderating
Metode Analisis: Regresi Berganda
Uji Kualitas Data: a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik: a. Uji Multikolonieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas
Uji Hipotesis: a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Regresi secara Parsial
Bersambung pada halaman berikutnya 48
Gambar 2.2 (Lanjutan) Uji Kualitas Data: a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik: a. Uji Multikolonieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi, dan Saran
Gambar 2.2 Skema Kerangka Pemikiran
Uji Hipotesis: a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Regresi secara Parsial
D. Keterkaitan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu perusahaan/organisasi, yang berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia pada perusahaan/organisasi tersebut. Tujuan utama dari TQM adalah perbaikan yang dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan hasil yaitu memperoleh kinerja yang baik. Dalam hal ini, dengan adanya TQM maka diharapkan dapat memberikan improvisasi pada kinerja manajerial. Karena dengan adanya TQM yang merupakan suatu sistem, yang melakukan perbaikan secara terus menerus dan tetap konsisten baik dalam melayani pelanggan, maka diharapkan akan memberikan dampak positif bagi kinerja manajerial yaitu perbaikan kinerja manajerial dari perusahaan yang menerapkannya. Selain itu kinerja yang baik bisa dikatakan dapat menekan biaya agar lebih ekonomis Karena dengan tujuan TQM yang terus menerus mengasah kualitas tersebut dapat mencegah banyaknya kecacatan, penghilangan kerugian antara pelanggan, pemasok atau karyawan (Angelina, 2012:4). Tujuan perusahaan dalam menghasilkan produk berkualitas adalah tercapainya kepuasan pelanggan (customer satisfaction) yang ditandai dengan berkurangnya keluhan dari para pelanggan sehingga menunjukkan performance yang meningkat (Putro, 2010:64). Tersziovski dan Samson (1999) dalam Putro (2010:64) meneliti mengenai elemen-elemen TQM yang dijadikan sebagai sistem penghargaan kualitas, melakukan test hubungan
50
antara faktor elemen TQM yang dipilih terhadap faktor kinerja. Mereka menyimpulkan faktor elemen TQM mempengaruhi kinerja. Angelina (2012:13) dan Kumentas (2013:804) menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal tersebut tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002:53), Narsa dan Yuniawati (2003:33) maupun Bekka (2007:464), yang menyatakan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002), Narsa dan Rani (2003), dan Bekka (2007) yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan menguji kembali pengaruh penerapan TQM terhadap kinerja manajerial yang dijelaskan pada gambar berikut :
TQM
Kinerja Manajerial
Gambar 2.3 Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial Ha1: Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Sistem pengukuran kinerja memiliki hubungan dengan praktik penerapan TQM. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manejerial dan sistem pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil
keputusan tentang promosi, kenaikan jabatan dan gaji (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:571). Penelitian (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:579) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara praktik penerapan TQM dengan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) yang menunjukkan bahwa interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis alternatifnya adalah sebagai berikut: TQM
Kinerja Manajerial Sistem Pengukuran Kinerja
Gambar 2.4 Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Ha2: Interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
3. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dengan Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial Hasil penelitian Khim dan Larry (1998) dalam Putro (2010:66) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dapat dicapai jika praktek TQM digunakan bersama dengan program kinerja yang digunakan sebagai dasar
52
pemberian atau performance reward contingent insentive plans. Ichniowski et al. (1997:304) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian reward jika dihubungan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro (2010:66) memperkirakan pengaruh independen dari insentif terhadap kinerja dengan TQM. Hasil temuan tersebut menunjukan suatu pengaruh interaksi antara TQM dengan menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) menyatakan penerapan TQM dengan sistem penghargaan (reward) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif. Begitu juga penelitian Putro (2010:70) yang menyatakan adanya pengaruh antara interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial Hasil temuan tersebut menunjukkan adanya pengaruh interaksi antara TQM dengan menggunakan sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pemberian reward merupakan pemotivasian yang kuat bagi karyawan untuk meningkatkan
kualitas kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis alternatifnya sebagai berikut:
TQM
Kinerja Manajerial
Sistem Penghargaan (Reward)
Gambar 2.5 Model Pengaruh Interakasi antara TQM dan Sistem Reward terhadap Kinerja Manajerial
Ha3: Interaksi antara penerapan TQM dan sistem reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai salah satu penelitian empiris yang menguji hipotesis dengan menggunakan metode kausalitas. Penelitian ini membatasi pada permasalahan pengaruh penerapan TQM sebagai variabel independen, kinerja manajerial sebagai variabel dependen, serta sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating. Objek dalam penelitian ini adalah staf akuntansi perusahaan jasa yang berada di Jakarta dan Tangerang. Latar belakang peneliti memilih perusahaan jasa sebagai objek penelitian karena peneliti merasa dalam perkembangan global ini menuntut tidak hanya produk berupa barang yang harus diperhatikan kualitasnya namun produk jasa juga menarik untuk diteliti. B.Metode Pengumpulan Sampel Sampel yang dijadikan dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang ada di masing-masing perusahan jasa di Jakarta dan Tangerang. Metode sampel dilakukan dengan convenience sampling. Convenience sampling berarti metode ini memilih sampel dari elemen populasi (orang atau kejadian) yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang dipilih sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan murah (Indriantoro dan Supomo, 2002:130).
C. Metode Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan yaitu penelitian lapangan. Penelitian lapangan (Field Research) adalah data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer) (Indiantoro dan Supomo, 2002:26). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah staf divisi akuntansi perusahaan jasa dan dilakukan dengan penyebaran kuesioner mengenai penerapan TQM dan indikator-indikator pada sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja perusahaan dengan teknik personally administered questionnaires, yaitu kuesioner disampaikan dan dikumpulkan langsung oleh peneliti (Indriantoro dan Supomo, 2002:154). D. Sumber Data Adapun data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer, yaitu informasi yang diperoleh secara langsung dari hasil pengamatan lapangan (Indriantoro dan Supomo, 2002:147). Data penelitian ini diperoleh dengan metode kuesioner yang disebar untuk para staf di divisi akuntansi yang ada di masing-masing perusahaan mengenai penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja perusahaan.
56
E. Jenis Data Dalam menganalisa masalah yang peneliti temukan serta kumpulkan, maka peneliti menggunakan analisis sebagai berikut: 1. Data kuantitatif, yaitu analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner yang dilakukan dengan pimpinan perusahaan dan karyawan mengenai
penerapan
TQM,
sistem
pengukuran
kinerja,
sistem
penghargaan (reward), serta pengukuran kinerja perusahaan. Data tersebut kemudian diolah dengan perangkat lunak (software) untuk kemudian dianalisis secara kuantitatif. 2. Data kualitatif, yaitu penulis mengemukakan teori atau konsep tentang halhal yang menyangkut dengan masalah-masalah yang dibahas dalam penelitian ini dengan melihat literatur-literatur yang ada baik dari buku, artikel ilmiah maupun dari internet. F. Prosedur Penelitian Metode yang digunakan dalam pengolahan data dibagi menjadi beberapa tahapan sehingga membentuk suatu kerangka yang sistematis. Adapun masing-masing tahapan tersebut adalah: 1. Tahap Identifikasi Variabel dan Indikator Pada tahap ini dilakukan identifikasi variabel dan indikator yang akan dijadikan tolak ukur bagi penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward), maupun kinerja perusahaan. Indikator inilah yang akan diketahui penerapannya dan akan dijadikan dasar dalam pengolahan data.
2. Tahap Pengumpulan Data Pada tahap ini, dilakukan survey ke beberapa perusahaan jasa di kota Jakarta dan Tangerang yang akan menjadi tempat penelitian. Pada fase ini juga dilakukan pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penelitian ini, yakni dengan pembagian kuesioner kepada para staf divisi akuntansi pada perusahaan yang diteliti mengenai data yang dibutuhkan. 3. Tahap Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan pengolahan terhadap data yang sudah didapatkan dari kuesioner dengan menggunakan perangkat lunak (software). 4. Tahap Analisa Hasil Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan analisa terhadap hasil-hasil yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan software, kemudian dilakukan analisa tentang pengaruh penerapan TQM terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating . 5. Tahap Penarikan Kesimpulan dan Saran Pada tahap ini, dilakukan penarikan kesimpulan terhadap hasil yang diperoleh yang disesuaikan dengan tujuan dari penelitian ini. Selanjutnya mencoba memberikan saran yang di antaranya saran mengenai penerapan dari hasil penelitian yang diharapkan bisa digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
58
G. Metode Pengolahan Data Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan bantuan komputer melalui program IBM SPSS 19 for Windows. 1.
Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, (Ghozali, 2011:19).
2.
Uji Kualitas Data Data ini merupakan data primer maka uji kualitas data penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaanpertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:55).
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dalam pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai dan sebaliknya apabila nilai cronbach alpha dari suatu variabel < 0,70 maka reliabilitasnya kurang memadai (Ghozali, 2011:47). 3.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas Uji Multikolonieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan atau korelasi diantara variabel independen pada model regresi. Multikolonieritas menyatakan hubungan antar sesama variabel independen. Dalam penelitian ini, uji multikolonieritas digunakan untuk menguji apakah ada korelasi atau hubungan diantara variabel TQM, sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward) pada kinerja manajerial di perusahaan jasa. Uji
multikolonieritas
dalam
penelitian
ini
dengan
cara
menganalisis matriks korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance
60
< 0,1 atau sama dengan nilai VIF > 10. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011:106). b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari satu pengamatan
ke
pengamatan
lain
tetap,
maka
disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas dan tidak terjadi
Heteroskedastisistas.
Deteksi
ada
atau
tidaknya
Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali, 2011:139). Dasar Analisis: 1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah
angka
heteroskedastisitas.
nol
pada
sumbu
Y,
maka
tidak
terjadi
c. Uji Normalitas Uji normalitas ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011: 160).
4. Uji Hipotesis a. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Persamaan regresi berganda dirumuskan: Y =a+b1X1+b2X2+b3X3+e
62
Ha1: Penerapan Total Quality Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial. Y = a+b1X1 +e Y a b1b2 X1 e
: Kinerja Manajerial : Konstanta : Koefisien regresi : TQM : Error
Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177). Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha1: Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial.
b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis - MRA) Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan rumus persamaannya: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e
Ha2: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e Y : Kinerja Manajerial a : Konstanta b : Koefisien regresi X1 : TQM X2 : Sistem Pengukuran Kinerja X1X2 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem pengukuran kinerja yang menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem pengukuran kinerja terhadap hubungan TQM dengan kinerja manajerial e : Error
Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177).
64
Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha2: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial.
Ha3: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial Y = a + b1X1 + b2X3 + b3 (X1X3) + e Y : Kinerja Manajerial a : Konstanta b : Koefisien regresi X1 : TQM X2 : Sistem Penghargaan (Reward) X1X3 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem penghargaan yang menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem penghargaan terhadap hubungan TQM dengan kinerja manajerial e : Error
Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. R-square Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177).
Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha3: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan (reward) berpengaruh signifkan terhadap Kinerja Manajerial. H. Operasional Variabel Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. TQM (X1) TQM dalam penelitian ini merupakan variabel independen atau variabel yang menjadi sebab atau berubahnya variabel lain (Ghozali, 2011:5). TQM adalah suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Pada dasarnya TQM berfokus pada perbaikan terus menerus untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Variabel TQM ini mengukur persepsi manajer secara individual mengenai penerapan teknik TQM di lingkungan perusahaannya.
66
Variabel TQM dalam penelitian ini diukur dengan memasukkan elemen manusia, serta budaya kualitas dalam Nasution (2005). Pengukuran variabel ini dilakukan dengan 14 butir pertanyaan diukur dengan menggunakan skala interval (interval scale) 5 poin dari Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak Setuju (TS) (2), Netral (N) (3), Setuju (S) (4) sampai Sangat Setuju (SS) (5). 2. Sistem Pengukuran Kinerja (X2) Sistem Pengukuran Kinerja yang dimaksud disini adalah pemberian informasi pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan. Variabel ini diukur dengan perspektif pelanggan oleh Kaplan dan Norton (2002), yaitu mengukur kinerja perusahaan pada sisi pelanggan dengan menggunakan skala interval untuk mengukur dengan menyatakan sangat tidak setuju (STS) sampai dengan sangat setuju (SS) terhadap subjek, obyek atau kejadian tertentu. Skala rendah (1) untuk menunjukkan kinerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan skala pengukuran kinerja yang tinggi, yang terdiri dari enam (6) pertanyaan. 3. Sistem Penghargaan (Reward) (X3) Sistem penghargaan (reward) yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah pemberian kompensasi pada staf divisi akuntansi terdiri dari (1) pembayaran tetap saja dan (2) pembayaran variabel yang jumlah ditentukan berdasarkan kinerja (performance contingent reward) (Mulyadi dan Setyawan, 2001). Responden diminta untuk memilih sistem kompensasi
yang berlaku di perusahaannya kemudian mereka diminta menilainya. Variabel ini diukur dengan instrumen yang digunakan oleh Khim & Larry dan dikembangkan oleh Simamora (2004). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval yaitu angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan angka 5 (Sangat Setuju), untuk menunjukkan reward yang tinggi dengan jumlah tiga belas (13) pertanyaan. 4. Kinerja Manajerial (Y) Kinerja Manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan
manajerial
antara
lain:
perencanaan,
investigasi,
koordinasi, pengaturan staf, negosiasi, evaluasi, investigasi, pengawasan dan perwakilan (Narsa dan Yuniawati, 2003). Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan sembilan (9) item pertanyaan dengan menggunakan skala interval dengan teknik penilaian dimana angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan angka 5 (Sangat Setuju). I. Tabel Operasional Variabel Untuk lebih memahami definisi dari variabel-variabel operasional penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut. Pada tabel tersebut akan dijelaskan lebih terperinci mengenai indikator masing-masing variabel independen, dependen dan juga variabel moderating. Penjelasan ini akan menuntun peneliti untuk membuat daftar pertanyaan pada kuesioner yang akan diisi oleh responden guna tercapainya tujuan penelitian ini.
68
Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.1 Variabel
Dimensi
a. Fokus pada Total pelanggan Quality Management (X1) Sumber: (Nasution, 2005)
b. Perbaikan berkelanjutan
Indikator 1. Identifikasi kebutuhan pelanggan 2. Pengukuran dan pemenuhan kepuasan pelanggan 3. Membina hubungan langsung dengan pelanggan
No. Pertanyaan 1 2
3
1. Penetapan target perbaikan berkelanjutan 2. Mempertimbangkan masukan pelanggan 3. Perbaikan terus menerus pada semua bagian
4
c. Pelibatan semua orang / karyawan
1. Mengembangkan keterlibatan karyawan untuk mengelola semua aspek kualitas
7
d. Komitmen manajemen
1. Kewenangan karyawan dalam pengambilan keputusan proporsional
8
5 Interval 6
Interval
e.Pemberdayaan 1. Peran serta semua karyawan pimpinan dalam proses peningkatan semua aspek kualitas
9
f. Pelatihan dan pendidikan
10
1. Pengelolaan program pelatihan dan pengembangan sesuai prinsip-prinsip kualitas 2. Pelatihan dan pengembangan keterampilan semua karyawan
Bersambung pada halaman selanjutnya
Skala Pengukuran Interval
11
Interval
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Dimensi g. Informasi dan Komunikasi
Sistem Pengukuran Kinerja (X2) Sumber: (Kaplan and Norton, 2002)
a. Upah Sistem Reward (X3) b. Insentif Sumber: (Simamora, 2004)
Indikator 1. Studi banding terhadap kualitas proses kerja, produk dan pelayanan pesaing 2. Program zero defect 3. Menghilangkan sifat pemborosan
No. Pertanyaan 12
13 14
1. Orientasi kepada kepuasan pelanggan
15
2. Integrasi desain dengan pelanggan dimasa depan
16
3. Pencegahan gangguan atau penyebab kesalahan dalam penawaran produk / jasa
Interval
17
4. Meminimalisasi kerusakan produk/ jasa
18
5. Pemberian jaminan produk/jasa (garansi)
19
6. Meminimalisasi keluhan
20
1. Gaji
21 dan 22
2. Insentif
23 dan 24
3. Bonus
25 dan 26
4. Asuransi
27 dan 28
5. Promosi
29 dan 30
6. Tunjangan
31 dan 32
7. Fasilitas
Skala Pengukuran Interval
Interval
33
Bersambung pada halaman selanjutnya
70
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Dimensi
Kinerja Kinerja Manajerial Manajerial (Y) Sumber: (Narsa dan Yuniawati, 2003)
Indikator 1. Perencanaan
No. Pertanyaan 34
2.Investigasi
35
3. Pengkoordinasian
36
4. Evaluasi
37
5. Pengawasan
38
6. Pemilihan Staf
39
7. Negosiasi
40
8. Perwakilan
41
9. Kinerja Keseluruhan
42
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
Skala Pengukuran Interval
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada staf divisi akuntansi yang bekerja pada perusahaan jasa di wilayah Jakarta dan Tangerang. Staf yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer tingkat atas, tingkat menengah dan juga para staf pada divisi akuntansi pada perusahaan jasa tersebut. Pengumpulan
data
dilaksanakan
melalui
penyebaran
kuesioner
penelitian secara langsung maupun melalui perantara kepada responden. Penyebaran serta pengembalian kuesioner dimulai pada tanggal 01 Juli 2013 sampai 20 Agustus 2013 dan dilakukan ke 7 perusahaan jasa yang meliputi jasa perbankan, komunikasi, keuangan, perhotelan, rumah sakit dan jasa tenaga listrik yang berada di wilayah Jakarta dan Tangerang dengan peta distribusi sebagai berikut Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No Nama Perusahaan Kuesioner Dikirim 1 PT. Bank Syariah Mandiri Tbk 20 2 PT. Indokoneksi Investama 6 3 PT. BCA Tbk 25 4 Aryaduta Hotel Jakarta 15 5 PT. Paradotama Cipta Sarana 4 6 PT. PLN (Persero) 10 7 Mayapada Hospital 10 TOTAL 90 Sumber: Data Primer yang diolah
Kuesioner Kembali 20 6 22 14 3 9 10 84
72
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 90 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 84 kuesioner atau sebesar 93,4%. Jumlah kuesioner yang tidak kembali adalah 6 buah kuesioner atau 6,6%. Kuesioner yang dapat diolah adalah sebanyak 80 buah atau 88,8%, sedangkan yang tidak dapat diolah karena tidak diisi dengan lengkap oleh responden adalah 4 buah atau 4,4%. Gambaran mengenai data sampel pada tabel berikut: Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. Keterangan Staf Akuntansi 1 Jumlah kuesioner yang disebar 90 2 Jumlah kuesioner yang kembali 84 3 Jumlah kuesioner yang tidak 6 kembali 4 Jumlah kuesioner yang tidak 4 dapat diolah 5 Jumlah kuesioner yang dapat 80 diolah Sumber: Data primer yang diolah
Persentase 100% 93,4% 6,6% 4,4% 88,8%
2. Karakteristik Responden Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang meliputi para manajer dan karyawan yang bekerja pada divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang. Data dan karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Keterangan Jumlah Pria 34 Jenis Kelamin Wanita 46 < 30 Tahun 52 Usia 30–45 Tahun 24 > 40 Tahun 4 Akademi 18 (D1/D2/D3) Pendidikan S1 54 Lainnya 8 < 3 Tahun 49 3–5 Tahun 7 Lama 5-10 Tahun 15 Bekerja 10-20 Tahun 6 > 20 Tahun 3 Sumber: Data Primer yang diolah
Persentase 42,5% 57,5% 65% 30% 5% 22,5% 67,5% 10% 61,3% 8,7% 18,7% 7,5% 3,8%
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, jumlah responden wanita yang bekerja di divisi akuntansi lebih banyak mendominasi daripada responden pria dengan tingkat persentase wanita yang berjumlah 46 orang atau 57,5% sedangkan pria berjumlah 34 orang atau 42,5%. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih wanita untuk bekerja di divisi akuntansi karena wanita lebih teliti dan hatihati dalam hal yang berhubungan dengan akuntansi perusahaan.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berusia dibawah 30 tahun yang berjumlah 52 orang atau 65%. Sedangkan responden yang berusia antara 30-45 tahun berjumlah 24 orang atau 30% dan responden 74
yang berusia diatas 45 tahun hanya terdapat 4 orang atau 5%. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih pekerja yang masih memiliki usia yang muda untuk bekerja di dalam divisi akuntansi, karena usia muda lebih enerjik, bersemangat, cekatan dalam bekerja dan mampu bekerja dibawah tekanan. c. Deskripsi berdasarkan pendidikan Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini lebih didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berpendidikan sarjana strata satu atau S1 yang berjumlah 54 orang atau 67,5%. Sedangkan responden yang berpendidikan akademi (D1/D2/D3) berjumlah 18 orang atau 22,5% dan responden yang berpendidikan selain sarjana dan akademi berjumlah 8 orang atau 10%. Hal ini dapat disebabkan karena S1 saat ini lebih dibutuhkan dibandingkan jenjang pendidikan akademi maupun SMA. S1 dipercaya lebih mampu bekerja secara profesional dengan ilmu yang telah didapat selama bangku perkuliahan. Oleh sebab itu, hampir 67,5% pekerja yang bekerja di divisi akuntansi perusahaan yang ada dalam penelitian ini memiliki jenjang pendidikan S1.
d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang telah bekerja kurang dari tiga tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 61,3%. Responden yang telah bekerja selama 5-10 tahun sebanyak 15 orang atau 18,7%. Responden yang telah bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 7 orang atau 8,7%, sedangkan responden yang telah bekerja selama 10-20 tahun sebanyak 6 orang atau 7,5% dan responden yang telah bekerja selama lebih dari 20 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase 3,8%. Hal ini juga dapat dilihat pada tabel usia dimana usia muda mendominasi jumlah pekerja dalam divisi akuntansi perusahaan yang ada dalam penelitian ini. Lama bekerja kurang dari 3 tahun ini disebabkan banyak nya para pekerja yang baru menyelesaikan bangku perkuliahan dan mendapat gelar sarjana (fresh graduate), melamar pekerjaan sebagai staf di divisi akuntansi. Perusahaan percaya bahwa para pekerja yang baru menyelesaikan bangku perkuliahannya tersebut lebih enerjik dan mampu bekerja dengan baik karena ilmu yang telah di dapat selama perkuliahan masih melekat dalam diri para pekerja muda. B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja manajerial yang akan diuji secara statistik deskriptif seperti dalam tabel 4.4.
76
Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics Minimum Maximum
N
Mean
Std. Deviation
TQM
80
34
68
55,95
6,158
SPK
80
12
30
24,66
2,929
SP
80
16
61
43,69
9,468
KM
80
23
45
32,91
3,746
Valid N (listwise)
80
Sumber: Hasil SPSS
Tabel 4.4 menunjukkan statistik deskriptif dari masing-masing variabel penelitian. Berdasarkan tabel 4.4, hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap TQM menunjukkan nilai minimum sebesar 34, nilai maksimum sebesar 68, mean (rata-rata) sebesar 55,95 dengan standar deviasi sebesar 6,158. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap sistem pengukuran kinerja (SPK) menunjukkan nilai minimum sebesar 12, nilai maksimum sebesar 30, mean (rata-rata) sebesar 24,66 dengan standar deviasi sebesar 2,929. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap sistem penghargaan (SP) menunjukkan nilai minimum sebesar 16, nilai maksimum sebesar 61, mean (rata-rata) sebesar 43,69 dengan standar deviasi sebesar 9,468. Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 45, mean (rata-rata) sebesar 32,91 dengan standar deviasi sebesar 3,746.
2. Hasil Uji Kualitas Data a.
Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu TQM, sistem pengukuran kinerja (SPK), sistem penghargaan (SP), dan kinerja manajerial (KM) dengan 80 sampel responden. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas TQM Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (TQM1) 0,603** 0,000 Valid 2 (TQM2) 0,596** 0,000 Valid 3 (TQM3) 0,604** 0,000 Valid 4 (TQM4) 0,737** 0,000 Valid 5 (TQM5) 0,613** 0,000 Valid 6 (TQM6) 0,632** 0,000 Valid 7 (TQM7) 0,621** 0,000 Valid 8 (TQM8) 0,471** 0,000 Valid 9 (TQM9) 0,471** 0,000 Valid 10 (TQM10) 0,711** 0,000 Valid 11 (TQM11) 0,714** 0,000 Valid 12 (TQM12) 0,643** 0,000 Valid 13 (TQM13) 0,616** 0,000 Valid 14 (TQM14) 0,535** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.5 menunjukkan variabel total quality management mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.
78
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas SPK Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (SPK1) 0,818** 0,000 Valid 2 (SPK2) 0,783** 0,000 Valid 3 (SPK3) 0,792** 0,000 Valid 4 (SPK4) 0,863** 0,000 Valid 5 (SPK5) 0,595** 0,000 Valid 6 (SPK6) 0,786** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.6 menunjukkan variabel sistem pengukuran kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (SP1) 0,829** 0,000 Valid 2 (SP2) 0,794 ** 0,000 Valid 3 (SP3) 0,824** 0,000 Valid 4 (SP4) 0,673** 0,000 Valid 5 (SP5) 0,727** 0,000 Valid 6 (SP6) 0,799** 0,000 Valid 7 (SP7) 0,717** 0,000 Valid 8 (SP8) 0,656** 0,000 Valid 9 (SP9) 0,744** 0,000 Valid 10 (SP10) 0,629** 0,000 Valid 11 (SP11) 0,868** 0,000 Valid 12 (SP12) 0,791** 0,000 Valid 13 (SP13) 0,766** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.7 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial Nomor Butir Pearson Sig Keterangan Petanyaan Corelation (2-tailed) 1 (KM1) 0,647** 0,000 Valid 2 (KM2) 0,577** 0,000 Valid 3 (KM3) 0,475** 0,000 Valid 4 (KM4) 0,741** 0,000 Valid 5 (KM5) 0,724** 0,000 Valid 6 (KM6) 0,738** 0,000 Valid 7 (KM7) 0,621** 0,000 Valid 8 (KM8) 0,598** 0,000 Valid 9 (KM9) 0,558** 0,000 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS Tabel 4.8 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji validitas diatas yang terdiri dari variable TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan kinerja manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan valid. Nilai validitas masing-masing item dalam variabel tersebut tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Dari hasil tersebut, dapat dijelaskan bahwa indikator yang digunakan mampu menggambarkan variabel penelitian dan dapat disimpulkan juga bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
80
b. Uji Reliabilitas Dalam pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai (Ghozali, 2011: 47). Hasil
uji
reliabilitas
TQM,
sistem
pengukuran,
sistem
penghargaan dan kinerja manajerial dapat ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Total Quality Management Cronbach‟s Variabel N of Item Keterangan alpha Total Quality 0,872 14 Reliabel Management Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 14 pernyataan yang terkait dengan variabel TQM adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,872 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai TQM memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja Cronbach‟s Variabel N of Item Keterangan alpha Sistem Pengukuran 0,865 6 Reliabel Kinerja Sumber: Hasil olah data SPSS
Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 6 pernyataan yang terkait dengan variabel sistem pengukuran kinerja adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,865 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai sistem pengukuran kinerja memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan Cronbach‟s Variabel N of Item Keterangan alpha Sistem 0,937 13 Reliabel Penghargaan Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 13 pernyataan yang terkait dengan variabel sistem penghargaan adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,937 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai sistem penghargaan (reward) memiliki reliabilitas yang memadai. Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial Cronbach‟s Variabel N of Item Keterangan alpha Kinerja 0,812 9 Reliabel Manajerial Sumber: Hasil olah data SPSS Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 9 pernyataan yang terkait dengan variabel kinerja manajerial adalah 82
reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel ini yaitu sebesar 0,812 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai kinerja manajerial memiliki reliabilitas yang memadai. Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas yang terdiri dari TQM, sistem
pengukuran
kinerja,
sistem
penghargaan
dan
kinerja
manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan reliabel. Nilai reliabilitas masing-masing variabel tersebut berada > 0,7. Dari hasil tersebut, dapat dijelaskan bahwa responden memiliki jawaban yang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu sehingga kuesioner tersebut memiliki isi yang tidak akan berubah apabila digunakan kembali untuk waktu yang akan datang dan untuk menjelaskan item yang sama
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a.
Hasil Uji Multikolonieritas Pada penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan
regresi
penelitian
(Ghozali,
2011:106).
multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini:
Hasil
uji
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
(Constant)
a
Standardized Coefficients
Std. Error
13,415
3,114
1TQM -,027 SPK ,592 SP ,147 a. Dependent Variabel: KM
,090 ,181 ,038
T
Sig.
Beta
-,045 ,463 ,372
Collinearity Statistics Tolerance
4,308
,000
-,306 3,264 3,880
,760 ,002 ,000
bahwa
tidak
,356 ,385 ,843
Sumber: Hasil SPSS Dari
tabel
4.13
diatas
terlihat
terdapat
multikolonieritas dalam model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis, karena variabel independen, yaitu total quality management mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,356 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 2,809. Sedangkan variabel sistem pengukuran kinerja mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,385 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 2,599. Dan variabel sistem penghargaan mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,843 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 1,186. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan penelitian ini dikatakan ideal.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.1
84
VIF
2,809 2,599 1,186
Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot Pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya diperoleh hasil tidak adanya pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi ini layak untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu total quality management, sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan.
c. Hasil Uji Normalitas Hasil uji normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar mendekati diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka hal tersebut menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, apabila data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011:160). Dengan melihat tampilan grafik normal P- Plot pada gambar 4.2 di bawah ini, dapat disimpulkan bahwa grafik normal plot terlihat titiktitik menyebar disekitar diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik dalam gambar ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Berikut gambar yang menunjukkan model regresi dengan menggunakan grafik P- Plot.
86
Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar berikut:
Sumber: Hasil SPSS Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Gambar 4.2 dan 4.3 memperlihatkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan
bahwa
model
regresi
telah
memenuhi
asumsi
normalitas.
4. Hasil Uji Hipotesis a. Hasil Uji Regresi Berganda Ha1: Penerapan Total Quality Management (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y) a. Uji Koefisien Determinasi Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.14 di bawah ini: Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1 dan Y Model Summary Model
1
R
,465
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,216
,206
3,337
a. Predictors: (Constant), TQM
Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.14 menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,206. Hal ini menandakan bahwa variabel total quality management hanya bisa menjelaskan 20,6% variasi variabel kinerja manajerial. Sedangkan sisanya, yaitu 79,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti komitmen organisasi (Angelina, 2012:13).
88
Standard eror of estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah sebesar 3,337. Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Hasil Uji Regresi secara Parsial (Uji t) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011:178). Hasil uji regresi secara parsial (uji t) ditunjukkan dalam tabel 4.15 di bawah ini: Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik t Variabel X1 dan Y a
Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B 1
(Constant) TQM
Std. Error
17,082
3,431
,283
,061
Standardized Coefficients Beta ,465
t
Sig.
4,978
,000
4,641
,000
a. Dependent Variable: KM
Sumber: Hasil SPSS Di lihat dari data tersebut, nilai signifikansi untuk TQM adalah 0,000 < tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka Ha1 diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. Sehingga variabel TQM berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
manajerial.
Hal
ini
menerangkan bahwa TQM mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja manajerial, dengan kata lain bila penerapan TQM meningkat maka kinerja manjerial meningkat, demikian pula sebaliknya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:16), Narsa dan Yuniawati (2003:30) maupun Bekka (2007:464), yang menyatakan bahwa TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Angelina (2012:13), Mintje (2013:61) dan Kumentas (2013:804) yang menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil ini menunjukan bahwa keberhasilan dan kesuksesan penerapan TQM dipengaruhi oleh keterlibatan dan komitmen para CEO dan para manajer dalam pelaksanaan TQM dalam perusahaannya dan juga kerja sama yang baik yang terjadi pada seluruh staf divisi akuntansi. Dengan keterlibatan penuh rasa tanggung jawab oleh para manajer, maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja manajerial yang dihasilkan oleh para staf di divisi tersebut.
b. Pengujian Hipotesis Regresi Moderate Uji Interaksi Uji interaksi atau dikenal dengan istilah Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda dimana
90
dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (Ghozali, 2011:223). Ha2: Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Pengukuran Kinerja
(X2)
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Manajerial (Y) a. Uji Koefisien Determinasi Berikut ini disajikan hasil uji koefiesien determinasi untuk variabel X1, X2 dan Y. Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X2 dan Y Model Summary Model
1
R
,543
R Square
a
,295
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,267
3,206
a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK
Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.16 menunjukkan variasi TQM, sistem pengukuran kinerja dan moderator_1 dapat menjelaskan 26,7% variasi kinerja manajerial. Sisanya 73,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain misalnya profit center (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:579). Standard eror of estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah sebesar 3,206. Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100).
b. Hasil Uji Regresi secara Parsial (Uji t) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011:178). Hasil uji regresi secara parsial (uji t) ditunjukkan dalam tabel 4.17 di bawah ini: Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y a
Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant) TQM 1 SPK Moderator _1 a. Dependent Variable: KM
Std. Error
11,306
16,078
,138 ,730 -,003
,320 ,700 ,013
Standardized Coefficients Beta ,226 ,571 -,223
T
Sig.
,703
,484
,431 1,043 -,228
,668 ,300 ,820
Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.17 menjelaskan bahwa variabel moderator_1 yang merupakan interaksi antara total quality management dengan sistem pengukuran kinerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,820. Hal ini berarti lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05 yang berarti menolak Ha2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa interaksi antara total quality management dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating. 92
Hasil ini mendukung penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:16) yang menyatakan bahwa interaksi sistem pengukuran kinerja dengan total quality management tidak mempengaruhi kinerja manajerial dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Narsa dan Yuniawati (2003: 30) juga penelitian Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja mempunyai pengaruh moderasi terhadap hubungan antara TQM dan kinerja manajerial. Perbedaan hasil ini kemungkinan disebabkan karena perbedaan
obyek
penelitiannya
perusahaan
memiliki
yang
karakteristik
berbeda, yang
dimana
berbeda,
obyek
sehingga
kemungkinan dibutuhkan sistem pengukuran yang berbeda. Kemungkinan yang kedua bisa disebabkan karena budaya yang berbeda,
selaras
dengan
apa
yang
dikatakan
Budi
dalam
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:16) bahwa menanamkan budaya TQM dalam suatu organisasi memang tidak mudah karena heterogenitas latar belakang anggota organisasi dari segi pendidikan, pengalaman, budaya dan tradisi nilai yang dibawa serta. Namun demikian hal ini adalah sasaran yang harus dicapai demi peningkatan kualitas, produktifitas dan daya saing organisasi untuk dapat bertahan hidup dalam era persaingan lokal, regional dan global.
Ha3: Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Penghargaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y) a. Uji Koefisien Determinasi Berikut ini disajikan hasil uji koefiesien determinasi untuk variabel X1, X3 dan Y. Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X3 dan Y Model Summary
SModel R R Square Adjusted R Std. Error of the u Square Estimate a ,590 ,348 ,322 3,083 m1 a. Predictors: (Constant), Moderator_2, TQM, SP S Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.18 menunjukkan variasi total quality management, sistem penghargaan dan moderator_2 dapat menjelaskan 32,2% variasi kinerja manajerial. Sisanya 67,8% dijelaskan oleh sebab lain seperti kepuasan kerja (Mairuhu, 2003:82) . Standard eror of estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah sebesar 3,083. Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100). b. Hasil Uji Regresi secara Parsial (Uji t) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011:178).
94
Hasil uji regresi secara parsial (uji t) ditunjukkan dalam tabel 4.19 di bawah ini: Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y a
Model
Coefficients Unstandardized Coefficients B
(Constant) 1 TQM SP Moderator_2 a. Dependent Variable: KM
Std. Error
29,169
9,492
-,050 -,222 ,007
,174 ,246 ,004
Standardized Coefficients Beta -,082 -,561 1,155
T
Sig.
3,073
,003
-,288 -,902 1,508
,774 ,370 ,136
Sumber: Hasil SPSS Tabel 4.19 menjelaskan bahwa variabel moderator_2 yang merupakan interaksi antara TQM dengan sistem penghargaan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,136. Hal ini berarti menolak Ha3. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa interaksi antara TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem penghargaan bukan merupakan variabel moderating. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Narsa dan Yuniawati (2003:33) yang menyatakan bahwa interaksi TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17), Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) dan Putro (2010:69) yang menyatakan
bahwa interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hasil ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan (reward) bukan menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja manajerial. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak mampu menjadikan sistem penghargaan sebagai motivasi para karyawan dalam divisi akuntansi. Ada hal lain yang diinginkan para staf divisi akuntansi yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial, seperti sikap kekerabatan dan kekeluargaan antar para staf baik tingkat atas maupun menengah yang dapat menciptakan kondisi yang kondusif dalam lingkungan kerja dimana hal ini dapat dijadikan pemicu untuk meningkatkan kinerja manajerial. Selain itu, tingginya usia muda (dibawah 30 tahun, bisa dilihat pada tabel 4.3) bisa menjadi faktor bahwa sistem penghargaan bukanlah fokus utama para karyawan bekerja untuk meningkatkan kinerja
manajerial.
Faktor
usia
menjadikan
mereka
minim
pengalaman, sehingga bekerja semata-mata untuk mencari lebih banyak pengalaman kerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa mencari pengalaman bekerja lah yang menjadi faktor para karyawan dalam bekerja, bukan faktor kompensasi yang memicu mereka untuk bekerja dan bersama sama meningkatkan kinerja manajerial perusahaan.
96
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh satu variabel independen yaitu total quality management terhadap variabel dependen yaitu kinerja manajerial dan interaksi dua variabel moderasi yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan dengan TQM terhadap kinerja manajerial. Metode penentuan sampel menggunakan metode convenience sampling. Responden dalam penelitian ini adalah para staf pada divisi akuntansi yang mencakup tingkat manajer dan para karyawan yang bekerja pada perusahaan jasa di wilayah Jakarta dan Tangerang. Responden mengisi dengan baik kuesioner yang telah disebar, sehingga dapat diperoleh sebanyak 84 kuesioner dan dapat diolah sebanyak 80 kuesioner dari 90 kuesioner yang disebar. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan: 1. Total Quality Management berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), Narsa dan Yuniawati (2003) maupun Bekka (2007) yang membuktikan bahwa TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian Angelina
(2012) dan Kumentas (2013) yang dalam penelitiannya menunjukkan bahwa TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi antara TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating. Hasil ini mendukung penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) yang membuktikan bahwa interaksi sistem pengukuran kinerja dengan TQM tidak mempengaruhi kinerja manajerial dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Narsa dan Yuniawati (2003) juga penelitian Mardiyah dan Listianingsih (2005) yang menunjukkan hasil bahwa sistem pengukuran kinerja mempunyai pengaruh moderasi terhadap hubungan antara TQM dan kinerja manajerial. 3. Interaksi antara TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem penghargaan bukan merupakan variabel moderating. Hal ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Narsa dan Yuniawati (2003) yang membuktikan bahwa interaksi sistem penghargaan dengan TQM tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), Mardiyah dan Listianingsih (2005) dan Putro (2010) yang menunjukkan hasil bahwa interaksi antara sistem penghargaan dan TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
98
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan diatas menunjukkan bahwa TQM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa semua perusahaan jasa yang diteliti dalam penelitian ini telah mampu menerapkan total quality management dengan baik. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi kepada manajemen puncak agar tetap mempertahankan penerapan total quality management di perusahaaan mereka secara berkesinambungan karena penerapan TQM secara berkelanjutan di dalam perusahaan tersebut akan akan bermanfaat terhadap perusahaan untuk menghadapi persaingan global yang semakin hari kian memanas antar para pesaing. Selain itu, penting bagi manajer untuk memberikan wewenang kepada karyawan untuk ikut aktif dalam mengambil inisiatif dengan harapan keterlibatan karyawan dapat meningkatkan performa dalam pelayanan jasa di perusahaan tersebut karena konsep TQM lebih memberdayakan atau lebih menekankan keterlibatan karyawan yang merupakan sumber yang sangat bernilai bagi organisasi, karena kebanyakan kegagalan dalam implementasi TQM itu disebabkan oleh pimpinan puncak yang tidak secara aktif memimpin gerakan TQM atau bahkan menentangnya. Selain itu, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan bukanlah satu satunya alat penggerak dalam meningkatkan kinerja manajerial. Ini adalah salah satu faktor dari teori kontingensi dimana tidak ada sistem akuntansi manajemen yang
secara universal selalu tepat digunakan oleh seluruh organisasi, namun sistem akuntansi manajemen hanya sesuai (fit) untuk suatu konteks atau kondisi tertentu saja. Teori kontingensi dalam metode penelitian mengargumenkan bahwa ekeftivitas desain sistem akuntansi manajemen tergantung eksistensi perpaduan antara organisasi dengan lingkungannya. Sistem akuntansi manajemen
dikatakan
akan
menjadi
variabel
moderasi
yang
akan
mempengaruhi hasil hubungan antara penerapan TQM terhadap kinerja manajerial. C. Saran Saran yang dapat diberikan bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut: 1.
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel penelitian serta memperluas wilayah sampel penelitian, bukan hanya di Jakarta dan Tangerang saja tetapi juga di kota-kota besar lainnya, sehingga dapat diperoleh hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih tinggi.
2.
Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas obyek penelitian, tidak hanya pada perusahaan jasa tetapi juga pada industri lain seperti industri manufaktur,
BUMN,
maupun
instansi
pemerintahan
sehingga
permasalahan dapat di generalisasi. 3.
Perlu dilakukan pengembangan instrumen penelitian, yaitu disesuaikan dengan kondisi dan lingkungan dari obyek yang akan diteliti seiring dengan perubahan dan perkembangan peradaban.
100
DAFTAR PUSTAKA Angelina, Rian, “Effect Of Total Quality Management, Reward Systems And Organization Commitment To Managerial Performance In Hospital In Pekanbaru”, Jurnal FE Universitas Riau, 2012. Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan, “Sistem Pengendalian Manajemen”, terjemahan FX. Kurniawan Tjakrawala, Jakarta : Salemba Empat, 2008. Banker, R. D., G. Potter and R. G. Schroeder, “Reporting Manufacturing Performance Measures to Workers: An Empirical Study,” Journal of Management Accounting Research 5 (Fall), 2003. Bekka, Muh. Jaffar, “Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial pada Industri Kayu Olahan di Kota Palu” Jurnal Tranksaksi Edisi 4 Tahun II, 2007. Gasperz, Vincent, “Total Quality Management”, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta, 2001. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang, 2011. Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010. Hansen, D.R., dan Mowen, M.M, “Akuntansi Manajemen”, Jilid 1 Edisi kedelapan, Salemba Empat, Jakarta, 2009. Hapsari, Yan, “Analisis Yang Mempengaruhi Kepuasan Pelanggan”, Tesis Universitas Diponegoro, 2008. Hastuti, Sri dan Luky Wijayanti, “Kinerja Manajerial: Hasil Kerjasama Tim dan Perbaikan Berkesinambungan” Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis Vol.9 No. 1 Maret, 2009. Horngren, Charles T and Datar, M. Srikan. “Akuntansi Biaya: Penekanan Manajerial”. Edisi 11 Volume 1, Indeks: Jakarta, 2008. Ichniowski, C., K. Shaw and G. Prennushi, “The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity: A Study of Finishing Lines,” The American Economic Review, 1994. Idris, Fazli, “Total Quality Management (TQM) and Sustainable Company Performances”, International Journal Of Business and Society 12, 2011.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis”, edisi pertama, Penerbit BPFE Yogyakarta, 2002. Ismunawan, “Penerapan Penilaian Kinerja dan Sistem Pengukuran”, Jurnal GRADUASI Vol. 24 Edisi 2010. Kaplan, Robert S and David P. Norton, “Transforming the Balanced Scorecard from Performance Measurement to Strategic Management: Part II”, American Accounting Association Accounting Horizons June, 2001, Karahan, Assis. Prof. Dr. Mehmet and Dr. Nevzat Tetik “The Determination of the Effect Level on Employee Performance of TQM” International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012. Khim Ling Sim and Larry N. Killough, “The Performance Effects of Complementarities between Manufacturing practice and management Accounting system”. Journal of Management Accounting Research 10: 325-346, 1998. Kiswanto, “Implementasi Manajemen Kualitas dan Pengaruhnya pada Kinerja Perusahaan ditinjau dari Sudut Pandang Total Quality Management”, Tesis Universitas Diponegoro, 2007. Kumentas, Chyntia N, “Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia” , Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 796-805. Mairuhu, Dady, “Pengaruh Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Moderator terhadap Keefektifan Implementasi TQM sebagai Budaya Baru Organisasi serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan”, Tesis Universitas Diponegoro, 2003. Mardiyah, Ainul Aida & Listianingsih. “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total Quality Management dengan Kinerja Manajerial”, Jurnal SNA VIII, Solo, 2005. Milgrom, P. and J. Roberts, “The Economics of Modern Manufacturing: Technology, Strategy, and Organization,” The American Economic Review (June) 2000: 511-528. Mintje, Nastiti, “Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Air Manado”, Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 52-62.
102
Muljani, Ninuk, “Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122. Mulyadi dan Johny Setyawan, “Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipat Ganda Kinerja Perusahaan”. Edisi 2, Jakarta: Salemba Empat, 2001. Narsa, I Made & Rani Dwi Yuniawati, “ Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Manajement dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial”. Jurnal Akuntansi Keuangan Vol. 5 No.1, Mei 2003. Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu”. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2005. Natha, Ketut Suardhika, “Total Quality Management sebagai Perangkat Manajemen Baru untuk Optimisasi”, Jurnal Buletin Studi Ekonomi Volume 13 Nomor 1 Tahun, 2008. Pasaribu, Hiras, “Pengaruh Komitmen, Persepsi, dan Penerapan Pilar Dasar Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial (Survei pada BUMN Manufaktur di Indonesia)”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.11, No.2, Universitas Pembangunan Nasional, Veteran, November, 2009. Poernomo, Eddy, “Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim terhadap Kinerja Manajer pada PT. Jesslyn K Cakes Cabang Surabaya”, Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi Vol.6 No.2 September 2006 : 102-108. Powell, T.C, “Total Quality Management and Competitive advantage: A review and empirical study”. Strategic Management Journal 16: 15-37, 1995. Prawirosentono, S, “Filosofi Baru Tentang Manajemen Mutu Terpadu, Total Quality Management Abad 21 Studi Kasus dan Analisis Kiat Membangun Bisnis Kompetitif Bernuansa "Market Leader"”. Bumi Aksara, Jakarta, 2004. Purwanto, Andie Tri, “TQM dan TQME”, Artikel Ilmiah LTS Consulting, 2002. Putro, Suryati Eko, “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderasi”, Jurnal Media Mahardhika Vol 8 No 3 Mei, 2010. Rahman, Syaiful, H. Muhammad Nasir dan Hj. Rr Sri Handayani, “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kejelasan Peran, Pemberdayaan Psikologis dan Kinerja Manajerial”, Jurnal SNA X, 2007.
Schuler, R.S., dan S.E. Jackson “Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21”, Jilid 2. Jakarta: Erlangga, 1999. Semuel, Hatane, “Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 72 – 84. Sim, K. L. and L. N. Killough, “The Performance Effects of Complementarities Between Manufacturing Practice and Management Accounting System”, Journal of Management Accounting Research 10 (Fall) 1998: 325-346. Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004. Snell, S. A. and James W. Dean, Jr, “Integrated Manufacturing and Human Resources Management”, Academy of Management Journal, 1992. Suprantiningrum, Rr, “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderating”, Tesis Universitas Diponergoro, 2002. Suprantiningrum, Rr dan Zulaikha, “Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial dengan Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderating”, Jurnal SNA VI, 2003. Sutanto, Cindy Novita, “Evaluasi Persepsi Karyawan tentang Kualitas Produk dan Program Jaminan Kualitas”, Tesis Universitas Diponegoro, 2000. Terziovski, Mile. and Samson Danny, “The relationship beetween total quality management practices and operational performance” Journal of Operation Management 17 393 – 409, 1999. Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana, “Total Quality Management”, Edisi Revisi, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2001. Widarsono, Agus, “Pengaruh Kualitas Informasi Manajemen terhadap Kinerja Manajerial (Survey Pada Perusahaan Go-Publik Di Jawa Barat)” Jurnal Akuntansi Fe Unsil, Vol. 2, No. 2, 2007. Wijayanti, Elly, “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM”, Jurnal FE UPN Veteran, 2009.
104
LAMPIRAN – LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN
105
106
107
108
109
110
111
112
LAMPIRAN 2 KUESIONER PENELITIAN
113
KUESIONER
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Staff Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H / 2013 M 114
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Jakarta, Juli 2013
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Responden Di Tempat
Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama
: Hikmah Hasanah
NIM
: 109082000029
Fak/Jur/Smtr
: Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Staff Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerja Bapak/Ibu/Saudara/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja, sehingga kerahasiaan akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian. 115
Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i merupakan faktor kunci untuk mengetahui pengaruh total quality management, sistem pengukuran kinerja, sistem reward terhadap kinerja manajerial sebuah perusahaan dan data ini akan diolah oleh bantuan komputer.
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Apabila diantara Bapak/Ibu/Saudara/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Saudara/i dapat menghubungi saya (telepon dan e-mail tertera). Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Mengetahui
Dr. Rini, SE, Ak, M. Si Dosen Pembimbing
Hormat saya,
Hikmah Hasanah Peneliti
116
I. IDENTITAS RESPONDEN Mohon memberi tanda ceklist ( ) sesuai dengan jawaban yang anda pilih. 1. Nama Responden : .............................................................. (boleh tidak diisi) 2. Nama Perusahaan : ............................................................... 3. Bidang Usaha
:.................................................................
3. Usia
:
30 – 45 tahun
Dibawah 30 tahun Diatas 45 Tahun
4. Jenis Kelamin
:
5. Pendidikan Terakhir:
Laki-laki
Perempuan
Akademi (D1/D2/D3)
S1
S2 6. Lama Bekerja
:
S3
Lainnya
< 3 tahun
3-5 tahun
5-10 tahun
10-20 tahun
> 20 tahun Keterangan: Semua pernyataan dalam variabel dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan. Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan memberi tanda ceklist ( ) pada kolom nomor yang tersedia dibawah ini. Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju
Netral
Setuju
Sangat Setuju
(TS)
(N)
(S)
(SS)
II. VARIABEL TOTAL QUALITY MANAGEMENT (X1 )
No 1 2 3
Uraian Pernyataan
STS
TS
Jawaban N
S
SS
Perusahaan selalu mengidentifikasikan kebutuhan pelanggan. Perusahaan selalu mengukur dan memenuhi kepuasan pelanggan. Perusahaan selalu membina hubungan langsung dengan para pelanggan. 117
4
5
6
7
8
9 10
11
12
13
14
Perusahaan selalu menetapkan target perbaikan berkelanjutan pada standar tertentu. Perusahaan selalu mempertimbangkan masukan dari pelanggan untuk meningkatkan aspek kualitas. Perusahaan selalu melakukan perbaikan terus menerus pada semua bagian tanpa menunggu permasalahan muncul. Perusahaan selalu berusaha mengembangkan keterlibatan karyawan pada semua bagian untuk mengelola semua aspek kualitas. Semua karyawan mempunyai kewenangan dalam pengambilan keputusan secara profesional. Semua pimpinan berperan dalam proses peningkatan semua aspek kualitas. Perusahaan mengelola program pelatihan dan pengembangan berdasarkan prinsip-prinsip kualitas. Seluruh karyawan memperoleh pelatihan dan pengembangan keterampilan secara teratur. Perusahaan selalu melakukan studi banding terhadap kualitas proses kerja, produk/jasa dan pelayanan pesaing. Perusahaan mengadakan zero defects untuk meyakinkan seluruh karyawan akan selalu bekerja pada nol kesalahan. Seluruh karyawan memahami tujuan inspeksi, yaitu untuk memperbaiki proses dan mengurangi biaya.
II. VARIABEL SISTEM PENGUKURAN KINERJA (X2)
No 15
16
Uraian Pernyataan
STS
Jawaban TS N
S
SS
Perusahaan melakukan upaya-upaya peningkatan kualitas jasa yang bertujuan memberikan kepuasan pelanggan. Perusahaan membutuhkan integrasi dalam proses mendesain sebuah jasa yang ditawarkan dengan pelanggan sesuai dengan kebutuhan dimasa yang akan datang.
118
17
18
19
20
Perusahaan melakukan upaya-upaya yang bertujuan mencegah gangguan atau penyebab kesalahan dalam pelayanan jasa yang ditawarkan. Perusahaan melakukan upaya-upaya yang bertujuan meminimalisasikan kesalahan dalam pelayanan jasa. Perusahaan melakukan upaya-upaya yang bertujuan memberikan jaminan dalam sebuah jasa yang ditawarkan (garansi). Perusahaan melakukan upaya-upaya yang bertujuan menurunkan keluhan dari pelanggan terhadap jasa yang ditawarkan.
III. VARIABEL SISTEM PENGHARGAAN (REWARD) (X3)
No
Uraian Pernyataan
21
Gaji yang saya terima sesuai dengan beban tugas saya. Gaji yang saya terima sesuai dengan besarnya biaya hidup. Insentif yang saya terima sesuai dengan kinerja dan prestasi saya. Insentif yang saya terima sesuai dengan yang diberikan dan tepat pada waktu nya. Bonus yang saya terima cukup memicu saya untuk bekerja dengan giat. Saya merasa puas dengan bonus yang saya terima. Asuransi yang saya terima sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya. Saya dapat menggunakan asuransi kesehatan dengan mudah. Promosi/kenaikan jabatan sesuai dengan tingkat dan bidang pendidikan karyawan. Promosi/kenaikan jabatan dilakukan dengan adil.
22 23 24
25 26 27 28 29
30
31
STS
Jawaban TS N
S
SS
Tunjangan jabatan yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab yang saya emban.
119
32 33
Tunjangan jabatan yang saya terima sesuai dengan tingkatan jabatan. Fasilitas-fasilitas lain (seperti transportasi, asrama) yang saya terima cukup memuaskan.
IV. VARIABEL KINERJA MANAJERIAL (Y)
No
Uraian Pernyataan
34
Saya mempunyai kemampuan untuk membuat perencanaan operasi perusahaan. Saya selalu mengumpulkan dan menyampaikan informasi berupa catatan atau laporan tepat pada waktunya. Saya bersedia bekerjasama dengan bagian atau divisi lain untuk saling tukar informasi. Saya selalu melakukan penilaian serta mengukur hasil dari kinerja para bawahan maupun para karyawan. Saya selalu melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan. Saya selalu menyeleksi dan mempromosikan karyawan saya untuk meningkatkan kinerja pada divisi saya. Saya selalu melakukan negosiasi setiap melakukan kegiatan dengan pihak luar. Saya sering terlibat disetiap pertemuan bisnis perusahaan. Kinerja keseluruhan dalam divisi saya sangat baik.
35
36
37
38 39
40 41 42
STS
TS
Jawaban N S
SS
***TERIMA KASIH*** Jika ada kritik dan saran, dapat menghubungi Hikmah Hasanah (0896-52044675) atau e-mail
[email protected]. Terima kasih.
120
LAMPIRAN 3 SURAT KETERANGAN DARI PERUSAHAAN
121
122
123
124
125
126
127
128
LAMPIRAN 4 DATA DAN JAWABAN RESPONDEN
129
DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA, JENIS KELAMIN, PENDIDIKAN TERAKHIR DAN LAMA BEKERJA
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
Usia 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Jenis Kelamin 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1
Pendidikan Terakhir 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 5 2 5 5 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Lama Bekerj a 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 3 1 3 3 3 4 1 3 1 4 2 2 1 1 1 1 1 4 1 3
Keterangan Skor: Usia 1: Dibawah 30 Tahun 2: 30 - 45 Tahun 3: Diatas 30 Tahun Jenis Kelamin 1: Laki-Laki 2: Perempuan Pendidikan Terakhir 1: Akademi (D1/D2/D3) 2: Strata 1 (S1) 3: Strata 2 (S2) 4: Strata 3 (S3) 5: Lainnya Lama Bekerja 1: < 3 Tahun 2: 3-5 Tahun 3: 5-10 Tahun 4: 10-20 Tahun 5: > 20 Tahun
130
38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 1 1 3 3 3 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1
2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1
2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 5 1 2 2 2 2 1 2 1 5 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 5 1 1 2 2 1 2 2 5 2 2 2 1
2 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 1 1 1 1 3 4 1 4 3 1 3 2 3 1 3 2 5 5 5 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1
131
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
TQM 1 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 2 2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5
TQM 2 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5
TQM 3 4 4 5 3 4 5 4 5 3 4 4 5 5 4 5 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 5
TQM 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5
TQM 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5
TQM 6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4
TQM 7 3 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 5
TQM 8 3 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 3 2 3 3 2 4 5 3 3 4 1 2 3 4 3 4
TQM 9 4 4 2 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 5 4 4 5
TQM 10 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 1 3 4 4 4 5
TQM 11 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 3 5 4 1 2 4 4 5 5
TQM 12 3 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 1 4 5 3 5 4
TQM 13 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 3 2 3 3 5 5 4
TQM 14 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4
T.TQM 57 59 56 54 54 61 61 67 54 54 55 56 61 56 63 46 47 64 56 60 53 34 49 57 56 59 65 132
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 5 4
5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 3 5 5 5 5 4
5 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 3
4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 5 5 5 3
2 3 4 2 4 2 3 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 4 3 3
5 3 5 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3
4 5 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 5 4 3
4 5 4 4 5 3 3 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 2 3 3 4 4 3
4 5 3 4 4 4 4 2 5 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 5 3 3 4 4 4 3
2 5 3 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 3 5 4 3 4 3
4 5 3 4 4 3 4 2 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 5 3
57 62 56 55 60 49 56 55 62 54 63 56 57 60 66 63 63 56 51 58 58 39 68 47 54 59 62 59 47 133
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 3 3
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4
4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4
3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 5 4 3 2
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 3 2
4 5 4 2 3 3 4 5 5 5 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 2 3 2
4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4
3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 5
2 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 3 4
2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 4
3 3 3 4 4 3 3 5 5 4 3 4 5 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 3
4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 2 5 3 3 4
45 57 54 60 51 51 55 58 59 59 55 59 62 57 52 58 51 44 59 52 65 53 45 49
134
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
SPK 1 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5
SPK 2 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
SPK 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4
SPK 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4
SPK 5 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 3 3 4 4 4 4 5 5 1 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4
SPK 6 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
SPK 24 25 26 24 24 30 29 30 24 24 24 24 25 25 26 22 24 29 24 27 23 18 24 25 28 27 30 26 25 24 26 21 21 26 30 28 24 28 25 24 24 27 25 135
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
5 4 4 4 5 2 5 4 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 2 5 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 2 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3
4 4 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4
4 4 3 4 4 2 4 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4
5 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4
26 24 23 24 25 12 29 22 27 30 26 24 18 21 24 24 25 24 22 25 25 25 24 23 24 28 24 24 26 24 18 25 24 27 24 21 23
136
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
SP 1 2 3 2 3 3 5 3 1 4 3 4 3 4 4 4 2 2 2 5 1 2 1 3 2 4 4 5
SP 2 2 3 1 2 2 5 3 1 2 2 2 3 4 4 4 2 2 3 3 1 2 1 3 2 3 4 4
SP 3 3 4 2 2 4 4 4 1 4 3 3 3 4 4 4 3 2 2 4 2 2 1 3 2 3 4 4
SP 4 2 4 5 2 4 5 4 1 2 4 3 2 5 5 4 5 4 2 4 2 2 1 3 2 3 5 5
SP 5 4 3 3 2 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 1 4 2 3 1 2 1 3 2 5 4 4
SP 6 2 3 3 2 3 4 3 1 4 2 3 3 4 4 4 2 3 2 3 1 2 1 3 3 4 3 3
SP 7 4 3 3 1 2 4 4 1 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 3 2 2 2 3 2 4 3 5
SP 8 4 3 4 2 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 2 4 3 5
SP 9 3 4 1 3 2 4 4 3 4 2 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 2 1 3 4 4 3 4
SP 10 3 4 1 2 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 5 3 4 2 5 5 2 1 3 3 4 3 4
SP 11 4 4 3 2 2 5 3 1 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 2 2 1 3 2 4 3 4
SP 12 4 4 2 3 3 4 3 1 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 1 3 2 4 3 4
SP 13 2 3 1 2 3 3 3 1 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 3 1 2 1 3 2 4 3 4
SP 39 45 31 28 38 55 49 24 48 40 41 45 55 54 54 33 40 31 49 27 26 16 39 30 50 45 55 137
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 3 2 4 2 3
4 2 4 1 2 2 3 3 2 2 4 3 2 2 4 2 4 4 2 4 4 2 3 2 3 2 3 3 2
5 4 4 2 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 3 4 3 3
5 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 3 2 3 5 3 3
5 5 4 2 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 4 1 1 3 3 4 3
5 5 4 2 4 4 3 3 4 3 5 5 3 3 4 3 4 4 3 3 4 1 4 1 1 3 3 4 3
5 5 4 3 1 1 3 5 2 4 4 2 3 3 5 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3
5 4 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 2 2 5 3 4 4 2 4 4 2 4 3 3 3 3 4 4
5 3 3 1 3 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 5 3
5 1 3 1 3 3 3 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3
5 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 3 2 4 3 3
4 5 3 3 3 3 3 5 3 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3
4 3 3 2 1 1 3 3 3 4 4 2 2 2 4 3 4 4 4 4 4 1 3 3 1 3 3 4 3
61 49 46 30 38 38 42 55 45 46 59 45 44 48 54 42 51 52 43 49 52 24 47 33 32 34 46 46 39 138
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 1 5 3 2 3 4 3 4
3 3 3 4 3 3 5 5 5 5 3 4 5 4 3 4 1 5 3 2 3 4 3 3
3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 2 2 3 2 2 4 3 4
3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 2 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 3 3 3 4 3 5
3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 3 3 4 3 2
3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 3 5 2 3 3 4 3 4
3 3 3 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4
3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4
3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3 5 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 3 3 3 1 3 3
39 39 41 46 46 51 59 54 54 54 44 52 59 52 39 53 34 55 38 36 38 48 39 48
139
No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
KM 1 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4 4 4 5 4 2
KM 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 3
KM 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4
KM 4 3 4 2 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 4 5 4 3 3 5 3
KM 5 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 5 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 5 3 4 4 3 3 3 5 3
KM 6 3 4 2 3 4 4 3 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 5 3 5 5 3 3 3 5 3
KM 7 3 3 2 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 5 3 3 4 3 4 5 4 4
KM 8 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 4 5 3 4 4 3 3 3 5 3 4 4 2 2 2 2 3
KM 9 3 4 4 2 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 3
KM 28 35 26 29 35 35 38 37 34 31 29 33 35 33 38 32 33 33 34 30 36 30 29 30 31 33 36 39 35 35 33 29 29 30 45 28 35 40 33 31 33 39 28 140
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
3 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3
4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4
3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3
4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2
3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4
4 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 3
33 36 30 36 29 23 35 31 36 35 37 36 31 31 33 32 34 32 33 35 38 38 38 30 29 36 36 31 37 31 28 35 28 30 29 27 29
141
LAMPIRAN 5 HASIL UJI PENELITIAN
142
UJI RELIABILITAS: VARIABEL TQM (X1) Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,867 ,872
Item Statistics
N % Valid 80 88,9 a Excluded 10 11,1 Total 90 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
TQM 1 TQM 2 TQM 3 TQM 4 TQM 5 TQM 6 TQM 7 TQM 8 TQM 9 TQM 10 TQM 11 TQM 12 TQM 13 TQM 14
Mean 4,14 4,29 4,26 4,22 4,06 4,08 3,86 3,36 3,99 4,13 3,91 3,81 3,94 3,90
Std. Deviation ,707 ,660 ,670 ,636 ,581 ,671 ,707 ,931 ,646 ,718 ,845 ,781 ,876 ,648
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
N of Items 14
Inter-Item Correlation Matrix
TQM 1 TQM 2 TQM 3 TQM 4 TQM 5 TQM 6 TQM 7 TQM 8 TQM 9 TQM 10 TQM 11 TQM 12 TQM 13 TQM 14
TQM 1 1,000 ,565 ,430 ,578 ,472 ,298 ,368 ,135 ,115 ,340 ,296 ,254 ,259 ,196
TQM 2 ,565 1,000 ,514 ,477 ,613 ,380 ,249 ,055 ,127 ,324 ,250 ,155 ,338 ,275
TQM 3 ,430 ,514 1,000 ,394 ,575 ,350 ,344 ,130 ,183 ,325 ,242 ,385 ,244 ,236
TQM 4 ,578 ,477 ,394 1,000 ,544 ,464 ,323 ,267 ,377 ,547 ,485 ,366 ,366 ,239
TQM 5 ,472 ,613 ,575 ,544 1,000 ,345 ,298 ,075 ,238 ,315 ,321 ,277 ,306 ,118
TQM 6 ,298 ,380 ,350 ,464 ,345 1,000 ,449 ,240 ,353 ,243 ,324 ,365 ,374 ,309
TQM 7 ,368 ,249 ,344 ,323 ,298 ,449 1,000 ,365 ,246 ,333 ,488 ,365 ,231 ,218
TQM 8 ,135 ,055 ,130 ,267 ,075 ,240 ,365 1,000 ,260 ,177 ,266 ,269 ,261 ,250
TQM 9 ,115 ,127 ,183 ,377 ,238 ,353 ,246 ,260 1,000 ,331 ,439 ,196 ,088 ,148
TQM 10 ,340 ,324 ,325 ,547 ,315 ,243 ,333 ,177 ,331 1,000 ,686 ,516 ,475 ,435
TQM 11 ,296 ,250 ,242 ,485 ,321 ,324 ,488 ,266 ,439 ,686 1,000 ,512 ,420 ,261
TQM 12 ,254 ,155 ,385 ,366 ,277 ,365 ,365 ,269 ,196 ,516 ,512 1,000 ,316 ,438
TQM 13 ,259 ,338 ,244 ,366 ,306 ,374 ,231 ,261 ,088 ,475 ,420 ,316 1,000 ,434
TQM 14 ,196 ,275 ,236 ,239 ,118 ,309 ,218 ,250 ,148 ,435 ,261 ,438 ,434 1,000
143
TQM 1 TQM 2 TQM 3 TQM 4 TQM 5 TQM 6 TQM 7 TQM 8 TQM 9 TQM 10 TQM 11 TQM 12 TQM 13 TQM 14
Scale Mean if Item Deleted 51,81 51,66 51,69 51,72 51,89 51,87 52,09 52,59 51,96 51,83 52,04 52,14 52,01 52,05
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 33,167 ,522 33,518 ,520 33,382 ,528 32,556 ,684 33,873 ,548 33,149 ,560 33,018 ,542 33,385 ,341 34,594 ,383 32,146 ,646 31,201 ,636 32,348 ,559 32,038 ,516 34,073 ,453
Scale Statistics Variance Std. Deviation 37,922 6,158
Mean 55,95
Squared Multiple Correlation ,492 ,564 ,462 ,612 ,557 ,472 ,446 ,266 ,358 ,642 ,634 ,488 ,426 ,392
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,858 ,859 ,858 ,851 ,858 ,857 ,857 ,872 ,865 ,852 ,852 ,856 ,859 ,862
N of Items 14
UJI RELIABILITAS: VARIABEL SPK (X2) Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Valid 80 88,9 a Excluded 10 11,1 Total 90 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
144
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,860 ,865
N of Items 6
Item Statistics SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6
Mean 4,33 4,15 4,00 4,11 3,89 4,19
Std. Deviation ,612 ,618 ,616 ,616 ,711 ,638
N 80 80 80 80 80 80
Inter-Item Correlation Matrix SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6
SPK 1 1,000 ,572 ,638 ,641 ,405 ,555
SPK 2 ,572 1,000 ,498 ,587 ,413 ,569
SPK 3 ,638 ,498 1,000 ,700 ,318 ,547
SPK 4 ,641 ,587 ,700 1,000 ,318 ,783
SPK 5 ,405 ,413 ,318 ,318 1,000 ,214
SPK 6 ,555 ,569 ,547 ,783 ,214 1,000
145
SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6
Scale Mean if Item Deleted 20,34 20,51 20,66 20,55 20,78 20,48
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 6,024 ,727 6,126 ,677 6,100 ,690 5,846 ,791 6,607 ,401 6,050 ,676
Mean 24,66
Scale Statistics Variance Std. Deviation 8,581 2,929
Squared Multiple Correlation ,542 ,469 ,554 ,734 ,230 ,640
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,824 ,832 ,830 ,812 ,886 ,832
N of Items 6
UJI RELIABILITAS: VARIABEL SP (X3) Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,936 ,937
%
N of Items 13
Cases
Valid 80 88,9 a Excluded 10 11,1 Total 90 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
146
Item Statistics Mean 3,31 2,95 3,36 3,66 3,50 3,21 3,33 3,54 3,45 3,50 3,44 3,45 2,99
SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13
Std. Deviation ,988 1,090 ,945 1,043 1,043 ,990 ,978 ,810 ,926 ,968 ,912 ,855 ,987
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Inter-Item Correlation Matrix SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13
SP 1 1,000 ,708 ,718 ,583 ,558 ,682 ,470 ,420 ,536 ,404 ,745 ,685 ,601
SP 2 ,708 1,000 ,547 ,431 ,456 ,609 ,574 ,518 ,587 ,504 ,621 ,541 ,647
SP 3 ,718 ,547 1,000 ,756 ,559 ,634 ,474 ,387 ,578 ,519 ,725 ,673 ,507
SP 4 ,583 ,431 ,756 1,000 ,425 ,549 ,407 ,322 ,343 ,307 ,570 ,513 ,352
SP 5 ,558 ,456 ,559 ,425 1,000 ,717 ,385 ,516 ,458 ,401 ,579 ,553 ,510
SP 6 ,682 ,609 ,634 ,549 ,717 1,000 ,464 ,503 ,529 ,350 ,611 ,544 ,612
SP 7 ,470 ,574 ,474 ,407 ,385 ,464 1,000 ,623 ,479 ,308 ,633 ,595 ,660
SP 8 ,420 ,518 ,387 ,322 ,516 ,503 ,623 1,000 ,432 ,379 ,534 ,395 ,483
SP 9 ,536 ,587 ,578 ,343 ,458 ,529 ,479 ,432 1,000 ,706 ,618 ,524 ,532
SP 10 ,404 ,504 ,519 ,307 ,401 ,350 ,308 ,379 ,706 1,000 ,509 ,398 ,404
SP 11 ,745 ,621 ,725 ,570 ,579 ,611 ,633 ,534 ,618 ,509 1,000 ,799 ,611
SP 12 ,685 ,541 ,673 ,513 ,553 ,544 ,595 ,395 ,524 ,398 ,799 1,000 ,591
SP 13 ,601 ,647 ,507 ,352 ,510 ,612 ,660 ,483 ,532 ,404 ,611 ,591 1,000
147
SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13
Scale Mean if Item Deleted 40,38 40,74 40,33 40,03 40,19 40,48 40,36 40,15 40,24 40,19 40,25 40,24 40,70
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 75,098 ,792 74,449 ,744 75,792 ,787 77,442 ,605 76,357 ,669 75,645 ,756 77,323 ,660 80,230 ,603 77,449 ,695 79,040 ,561 75,481 ,841 77,550 ,754 76,289 ,717
Mean 43,69
Scale Statistics Variance Std. Deviation 89,635 9,468
Squared Multiple Correlation ,743 ,659 ,767 ,619 ,608 ,705 ,664 ,536 ,646 ,590 ,779 ,705 ,622
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,928 ,930 ,929 ,935 ,933 ,930 ,933 ,935 ,932 ,936 ,927 ,930 ,931
N of Items 13
UJI RELIABILITAS: VARIABEL KM (Y) Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Valid 80 88,9 a Excluded 10 11,1 Total 90 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
148
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,812 ,812
N of Items 9
Item Statistics KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9
Mean 3,56 3,95 4,25 3,65 3,48 3,49 3,65 3,18 3,71
Std. Deviation ,653 ,525 ,646 ,695 ,711 ,675 ,618 ,725 ,660
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Inter-Item Correlation Matrix
KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9
KM 1 1,000 ,489 ,292 ,467 ,290 ,318 ,337 ,244 ,292
KM 2 ,489 1,000 ,522 ,402 ,234 ,248 ,257 ,090 ,214
KM 3 ,292 ,522 1,000 ,282 ,124 ,094 ,285 ,014 ,200
KM 4 ,467 ,402 ,282 1,000 ,545 ,557 ,300 ,324 ,302
KM 5 ,290 ,234 ,124 ,545 1,000 ,619 ,325 ,524 ,349
KM 6 ,318 ,248 ,094 ,557 ,619 1,000 ,475 ,522 ,290
Item-Total Statistics KM 7 ,337 ,257 ,285 ,300 ,325 ,475 1,000 ,308 ,278
KM 8 ,244 ,090 ,014 ,324 ,524 ,522 ,308 1,000 ,239
KM 9 ,292 ,214 ,200 ,302 ,349 ,290 ,278 ,239 1,000
KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9
Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 29,35 11,294 28,96 12,037 28,66 12,150 29,26 10,652 29,44 10,680 29,43 10,754 29,26 11,538 29,74 11,310 29,20 11,706
Corrected ItemTotal Correlation ,526 ,471 ,324 ,638 ,612 ,637 ,502 ,450 ,418
Squared Multiple Correlation ,367 ,419 ,330 ,484 ,506 ,558 ,318 ,358 ,187
149
Mean 32,91
Scale Statistics Variance Std. Deviation 14,030 3,746
N of Items 9
UJI VALIDITAS: VARIABEL TQM (X1) Correlations TQM 1
TQM 2 ** ,565 ,000
TQM 3 ** ,430 ,000
TQM 4 ** ,578 ,000
TQM 5 ** ,472 ,000
TQM 6 ** ,298 ,007
TQM 7 ** ,368 ,001
TQM 8 ,135 ,233
TQM 9 ,115 ,311
TQM 10 ** ,340 ,002
TQM 11 ** ,296 ,008
TQM 12 * ,254 ,023
TQM 13 * ,259 ,020
TQM 14 ,196 ,081
TQM ** ,603 ,000
80 ** ,565 ,000
80 1
80 ** ,514 ,000
80 ** ,477 ,000
80 ** ,613 ,000
80 ** ,380 ,001
80 * ,249 ,026
80 ,055 ,629
80 ,127 ,260
80 ** ,324 ,003
80 * ,250 ,025
80 ,155 ,170
80 ** ,338 ,002
80 * ,275 ,013
80 ** ,596 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,430 ,000
80 ** ,514 ,000
80 1
80 ** ,394 ,000
80 ** ,575 ,000
80 ** ,350 ,001
80 ** ,344 ,002
80 ,130 ,252
80 ,183 ,104
80 ** ,325 ,003
80 * ,242 ,030
80 ** ,385 ,000
80 * ,244 ,029
80 * ,236 ,035
80 ** ,604 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,578 ,000
80 ** ,477 ,000
80 ** ,394 ,000
80 1
80 ** ,544 ,000
80 ** ,464 ,000
80 ** ,323 ,003
80 * ,267 ,017
80 ** ,377 ,001
80 ** ,547 ,000
80 ** ,485 ,000
80 ** ,366 ,001
80 ** ,366 ,001
80 * ,239 ,032
80 ** ,737 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,472 ,000
80 ** ,613 ,000
80 ** ,575 ,000
80 ** ,544 ,000
80 1
80 ** ,345 ,002
80 ** ,298 ,007
80 ,075 ,511
80 * ,238 ,033
80 ** ,315 ,004
80 ** ,321 ,004
80 * ,277 ,013
80 ** ,306 ,006
80 ,118 ,299
80 ** ,613 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,298 ,007
80 ** ,380 ,001
80 ** ,350 ,001
80 ** ,464 ,000
80 ** ,345 ,002
80 1
80 ** ,449 ,000
80 * ,240 ,032
80 ** ,353 ,001
80 * ,243 ,030
80 ** ,324 ,003
80 ** ,365 ,001
80 ** ,374 ,001
80 ** ,309 ,005
80 ** ,632 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,368 ,001
80 * ,249 ,026
80 ** ,344 ,002
80 ** ,323 ,003
80 ** ,298 ,007
80 ** ,449 ,000
80 1
80 ** ,365 ,001
80 * ,246 ,028
80 ** ,333 ,003
80 ** ,488 ,000
80 ** ,365 ,001
80 * ,231 ,039
80 ,218 ,052
80 ** ,621 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ,135 ,233
80 ,055 ,629
80 ,130 ,252
80 * ,267 ,017
80 ,075 ,511
80 * ,240 ,032
80 ** ,365 ,001
80 1
80 * ,260 ,020
80 ,177 ,115
80 * ,266 ,017
80 * ,269 ,016
80 * ,261 ,019
80 * ,250 ,026
80 ** ,471 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ,115 ,311
80 ,127 ,260
80 ,183 ,104
80 ** ,377 ,001
80 * ,238 ,033
80 ** ,353 ,001
80 * ,246 ,028
80 * ,260 ,020
80 1
80 ** ,331 ,003
80 ** ,439 ,000
80 ,196 ,082
80 ,088 ,438
80 ,148 ,190
80 ** ,471 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,340 ,002
80 ** ,324 ,003
80 ** ,325 ,003
80 ** ,547 ,000
80 ** ,315 ,004
80 * ,243 ,030
80 ** ,333 ,003
80 ,177 ,115
80 ** ,331 ,003
80 1
80 ** ,686 ,000
80 ** ,516 ,000
80 ** ,475 ,000
80 ** ,435 ,000
80 ** ,711 ,000
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
150
N Pearson Correlatio n Sig. (2-tailed)
80 ** ,296
80 * ,250
80 * ,242
80 ** ,485
80 ** ,321
80 ** ,324
80 ** ,488
80 * ,266
80 ** ,439
80 ** ,686
80 1
80 ** ,512
80 ** ,420
80 * ,261
80 ** ,714
,008
,025
,030
,000
,004
,003
,000
,017
,000
,000
,000
,000
,019
,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 * ,254 ,023
80 ,155 ,170
80 ** ,385 ,000
80 ** ,366 ,001
80 * ,277 ,013
80 ** ,365 ,001
80 ** ,365 ,001
80 * ,269 ,016
80 ,196 ,082
80 ** ,516 ,000
80 ** ,512 ,000
80 1
80 ** ,316 ,004
80 ** ,438 ,000
80 ** ,643 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 * ,259 ,020
80 ** ,338 ,002
80 * ,244 ,029
80 ** ,366 ,001
80 ** ,306 ,006
80 ** ,374 ,001
80 * ,231 ,039
80 * ,261 ,019
80 ,088 ,438
80 ** ,475 ,000
80 ** ,420 ,000
80 ** ,316 ,004
80 1
80 ** ,434 ,000
80 ** ,616 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ,196 ,081
80 * ,275 ,013
80 * ,236 ,035
80 * ,239 ,032
80 ,118 ,299
80 ** ,309 ,005
80 ,218 ,052
80 * ,250 ,026
80 ,148 ,190
80 ** ,435 ,000
80 * ,261 ,019
80 ** ,438 ,000
80 ** ,434 ,000
80 1
80 ** ,535 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,603 ,000
80 ** ,596 ,000
80 ** ,604 ,000
80 ** ,737 ,000
80 ** ,613 ,000
80 ** ,632 ,000
80 ** ,621 ,000
80 ** ,471 ,000
80 ** ,471 ,000
80 ** ,711 ,000
80 ** ,714 ,000
80 ** ,643 ,000
80 ** ,616 ,000
80 ** ,535 ,000
80 1
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
N 80 significant at the 0.01 level (2-tailed). significant at the 0.05 level (2-tailed).
UJI VALIDITAS: VARIABEL SPK (X2) Correlations SPK 1 SPK 1
SPK 2
SPK 3
SPK 2 ** ,572 ,000
SPK 3 ** ,638 ,000
SPK 4 ** ,641 ,000
SPK 5 ** ,405 ,000
SPK 6 ** ,555 ,000
SPK ** ,818 ,000
80 ** ,572 ,000
80 1
80 ** ,498 ,000
80 ** ,587 ,000
80 ** ,413 ,000
80 ** ,569 ,000
80 ** ,783 ,000
80 ** ,638
80 ** ,498
80 1
80 ** ,700
80 ** ,318
80 ** ,547
80 ** ,792
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
151
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,004
,000
,000
SPK 4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,641 ,000
80 ** ,587 ,000
80 ** ,700 ,000
80 1
80 ** ,318 ,004
80 ** ,783 ,000
80 ** ,863 ,000
SPK 5
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,405 ,000
80 ** ,413 ,000
80 ** ,318 ,004
80 ** ,318 ,004
80 1
80 ,214 ,056
80 ** ,595 ,000
SPK 6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,555 ,000
80 ** ,569 ,000
80 ** ,547 ,000
80 ** ,783 ,000
80 ,214 ,056
80 1
80 ** ,786 ,000
SPK
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,818 ,000
80 ** ,783 ,000
80 ** ,792 ,000
80 ** ,863 ,000
80 ** ,595 ,000
80 ** ,786 ,000
80 1
80
80
80
80
80
N 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
80
UJI VALIDITAS: VARIABEL SP (X3) Correlations SP 1
SP 2 ** ,708 ,000
SP 3 ** ,718 ,000
SP 4 ** ,583 ,000
SP 5 ** ,558 ,000
SP 6 ** ,682 ,000
SP 7 ** ,470 ,000
SP 8 ** ,420 ,000
SP 9 ** ,536 ,000
SP 10 ** ,404 ,000
SP 11 ** ,745 ,000
SP 12 ** ,685 ,000
SP 13 ** ,601 ,000
SP ** ,829 ,000
80 ** ,708 ,000
80 1
80 ** ,547 ,000
80 ** ,431 ,000
80 ** ,456 ,000
80 ** ,609 ,000
80 ** ,574 ,000
80 ** ,518 ,000
80 ** ,587 ,000
80 ** ,504 ,000
80 ** ,621 ,000
80 ** ,541 ,000
80 ** ,647 ,000
80 ** ,794 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,718 ,000
80 ** ,547 ,000
80 1
80 ** ,756 ,000
80 ** ,559 ,000
80 ** ,634 ,000
80 ** ,474 ,000
80 ** ,387 ,000
80 ** ,578 ,000
80 ** ,519 ,000
80 ** ,725 ,000
80 ** ,673 ,000
80 ** ,507 ,000
80 ** ,824 ,000
SP 4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,583 ,000
80 ** ,431 ,000
80 ** ,756 ,000
80 1
80 ** ,425 ,000
80 ** ,549 ,000
80 ** ,407 ,000
80 ** ,322 ,004
80 ** ,343 ,002
80 ** ,307 ,006
80 ** ,570 ,000
80 ** ,513 ,000
80 ** ,352 ,001
80 ** ,673 ,000
SP 5
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,558 ,000
80 ** ,456 ,000
80 ** ,559 ,000
80 ** ,425 ,000
80 1
80 ** ,717 ,000
80 ** ,385 ,000
80 ** ,516 ,000
80 ** ,458 ,000
80 ** ,401 ,000
80 ** ,579 ,000
80 ** ,553 ,000
80 ** ,510 ,000
80 ** ,727 ,000
SP 6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,682 ,000
80 ** ,609 ,000
80 ** ,634 ,000
80 ** ,549 ,000
80 ** ,717 ,000
80 1
80 ** ,464 ,000
80 ** ,503 ,000
80 ** ,529 ,000
80 ** ,350 ,001
80 ** ,611 ,000
80 ** ,544 ,000
80 ** ,612 ,000
80 ** ,799 ,000
SP 7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,470 ,000
80 ** ,574 ,000
80 ** ,474 ,000
80 ** ,407 ,000
80 ** ,385 ,000
80 ** ,464 ,000
80 1
80 ** ,623 ,000
80 ** ,479 ,000
80 ** ,308 ,006
80 ** ,633 ,000
80 ** ,595 ,000
80 ** ,660 ,000
80 ** ,717 ,000
SP 1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
SP 2
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
SP 3
152
SP 8
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,420 ,000
80 ** ,518 ,000
80 ** ,387 ,000
80 ** ,322 ,004
80 ** ,516 ,000
80 ** ,503 ,000
80 ** ,623 ,000
80 1
80 ** ,432 ,000
80 ** ,379 ,001
80 ** ,534 ,000
80 ** ,395 ,000
80 ** ,483 ,000
80 ** ,656 ,000
SP 9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,536 ,000
80 ** ,587 ,000
80 ** ,578 ,000
80 ** ,343 ,002
80 ** ,458 ,000
80 ** ,529 ,000
80 ** ,479 ,000
80 ** ,432 ,000
80 1
80 ** ,706 ,000
80 ** ,618 ,000
80 ** ,524 ,000
80 ** ,532 ,000
80 ** ,744 ,000
SP 10
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,404 ,000
80 ** ,504 ,000
80 ** ,519 ,000
80 ** ,307 ,006
80 ** ,401 ,000
80 ** ,350 ,001
80 ** ,308 ,006
80 ** ,379 ,001
80 ** ,706 ,000
80 1
80 ** ,509 ,000
80 ** ,398 ,000
80 ** ,404 ,000
80 ** ,629 ,000
SP 11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,745 ,000
80 ** ,621 ,000
80 ** ,725 ,000
80 ** ,570 ,000
80 ** ,579 ,000
80 ** ,611 ,000
80 ** ,633 ,000
80 ** ,534 ,000
80 ** ,618 ,000
80 ** ,509 ,000
80 1
80 ** ,799 ,000
80 ** ,611 ,000
80 ** ,868 ,000
SP 12
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,685 ,000
80 ** ,541 ,000
80 ** ,673 ,000
80 ** ,513 ,000
80 ** ,553 ,000
80 ** ,544 ,000
80 ** ,595 ,000
80 ** ,395 ,000
80 ** ,524 ,000
80 ** ,398 ,000
80 ** ,799 ,000
80 1
80 ** ,591 ,000
80 ** ,791 ,000
SP 13
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,601 ,000
80 ** ,647 ,000
80 ** ,507 ,000
80 ** ,352 ,001
80 ** ,510 ,000
80 ** ,612 ,000
80 ** ,660 ,000
80 ** ,483 ,000
80 ** ,532 ,000
80 ** ,404 ,000
80 ** ,611 ,000
80 ** ,591 ,000
80 1
80 ** ,766 ,000
SP
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,829 ,000
80 ** ,794 ,000
80 ** ,824 ,000
80 ** ,673 ,000
80 ** ,727 ,000
80 ** ,799 ,000
80 ** ,717 ,000
80 ** ,656 ,000
80 ** ,744 ,000
80 ** ,629 ,000
80 ** ,868 ,000
80 ** ,791 ,000
80 ** ,766 ,000
80 1
N 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
UJI VALIDITAS: VARIABEL KM (Y) Correlations KM 1 KM 1
KM 2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,489 ,000
KM 2 ** ,489 ,000
KM 3 ** ,292 ,008
KM 4 ** ,467 ,000
KM 5 ** ,290 ,009
KM 6 ** ,318 ,004
KM 7 ** ,337 ,002
KM 8 * ,244 ,029
KM 9 ** ,292 ,009
KM ** ,647 ,000
80 1
80 ** ,522 ,000
80 ** ,402 ,000
80 * ,234 ,037
80 * ,248 ,026
80 * ,257 ,021
80 ,090 ,429
80 ,214 ,057
80 ** ,577 ,000
153
KM 3
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,292 ,008
80 ** ,522 ,000
80 1
80 * ,282 ,011
80 ,124 ,273
80 ,094 ,405
80 * ,285 ,010
80 ,014 ,905
80 ,200 ,075
80 ** ,475 ,000
KM 4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,467 ,000
80 ** ,402 ,000
80 * ,282 ,011
80 1
80 ** ,545 ,000
80 ** ,557 ,000
80 ** ,300 ,007
80 ** ,324 ,003
80 ** ,302 ,006
80 ** ,741 ,000
KM 5
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,290 ,009
80 * ,234 ,037
80 ,124 ,273
80 ** ,545 ,000
80 1
80 ** ,619 ,000
80 ** ,325 ,003
80 ** ,524 ,000
80 ** ,349 ,002
80 ** ,724 ,000
KM 6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,318 ,004
80 * ,248 ,026
80 ,094 ,405
80 ** ,557 ,000
80 ** ,619 ,000
80 1
80 ** ,475 ,000
80 ** ,522 ,000
80 ** ,290 ,009
80 ** ,738 ,000
KM 7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,337 ,002
80 * ,257 ,021
80 * ,285 ,010
80 ** ,300 ,007
80 ** ,325 ,003
80 ** ,475 ,000
80 1
80 ** ,308 ,005
80 * ,278 ,013
80 ** ,621 ,000
KM 8
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 * ,244 ,029
80 ,090 ,429
80 ,014 ,905
80 ** ,324 ,003
80 ** ,524 ,000
80 ** ,522 ,000
80 ** ,308 ,005
80 1
80 * ,239 ,033
80 ** ,598 ,000
KM 9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,292 ,009
80 ,214 ,057
80 ,200 ,075
80 ** ,302 ,006
80 ** ,349 ,002
80 ** ,290 ,009
80 * ,278 ,013
80 * ,239 ,033
80 1
80 ** ,558 ,000
KM
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,647 ,000
80 ** ,577 ,000
80 ** ,475 ,000
80 ** ,741 ,000
80 ** ,724 ,000
80 ** ,738 ,000
80 ** ,621 ,000
80 ** ,598 ,000
80 ** ,558 ,000
80 1
N 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
80
80
80
80
80
80
80
80
UJI ASUMSI KLASIK A. UJI MULTIKOLONIERITAS a
Model 1
(Constant) TQM SPK SP
Unstandardized Coefficients B Std. Error 13,415 3,114 -,027 ,592 ,147
,090 ,181 ,038
Coefficients Standardized Coefficients Beta -,045 ,463 ,372
t 4,308
Sig. ,000
-,306 3,264 3,880
,760 ,002 ,000
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,356 ,385 ,843
2,809 2,599 1,186
154
a. Dependent Variable: KM Coefficient Correlations Model SP 1 Correlations SP 1,000 SPK ,022 TQM -,274 Covariances SP ,001 SPK ,000 TQM -,001 a. Dependent Variable: KM
a
SPK ,022 1,000 -,760 ,000 ,033 -,012
TQM -,274 -,760 1,000 -,001 -,012 ,008
B. UJI HETEROKEDASTISITAS
155
C. UJI NORMALITAS DATA 1. Uji Normalitas Data Menggunakan Grafik P-Plot dan Histogram
156
HASIL UJI REGRESI BERGANDA Ha1. Penerapan Total Quality Management (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)
Regression Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model
a
1
TQM
b
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KM
b
Model Summary
Model 1
R ,465
R Square a
,216
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,206
3,337
a. Predictors: (Constant), TQM b. Dependent Variable: KM
157
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
239,839
1
239,839
Residual
868,548
78
11,135
1108,387
79
Total
F
Sig.
21,539
,000
a
a. Predictors: (Constant), TQM b. Dependent Variable: KM
Coefficients
Model 1
(Constant)
Unstandardized Coefficients B Std. Error 17,082 3,431
TQM a. Dependent Variable: KM
,283
a
Standardized Coefficients Beta
,061
,465
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
t 4,978
Sig. ,000
4,641
,000
a
Mean
Std. Deviation
N
26,70
36,32
32,91
1,742
80
Residual
-6,927
12,356
,000
3,316
80
Std. Predicted Value
-3,564
1,957
,000
1,000
80
Std. Residual
-2,076
3,703
,000
,994
80
a. Dependent Variable: KM
158
HASIL UJI INTERAKSI: MODERATED REGRESSION ANALYSIS Ha2. Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Pengukuran Kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)
Regression Variables Entered/Removed Variables Variables Model Entered Removed 1 Moderator_1, . TQM, SPK a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KM
b
Method Enter
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square a 1 ,543 ,295 ,267 a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK
Std. Error of the Estimate 3,206
b
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 327,072 781,316
ANOVA df
Mean Square 109,024 10,280
3 76
1108,387
F 10,605
Sig. a ,000
t
Sig.
79
a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK b. Dependent Variable: KM
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error
a
Standardized Coefficients Beta
159
1
(Constant)
11,306
16,078
,138 ,730 -,003
,320 ,700 ,013
TQM SPK Moderator_1 a. Dependent Variable: KM
,226 ,571 -,223
,703
,484
,431 1,043 -,228
,668 ,300 ,820
Ha3. Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Penghargaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)
Regression
Variables Entered/Removed
b
Variables
Variables
Model
Entered
Removed
Method
1
Moderator_2,
.
Enter
TQM, SP a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KM
Model Summary Std. Error of the Model 1
R ,590
a
R Square
Adjusted R Square
Estimate
,348
,322
3,083
a. Predictors: (Constant), Moderator_2, TQM, SP
160
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
385,963
3
128,654
13,535
,000
Residual
722,425
76
9,506
Total
1108,387
79
a
a. Predictors: (Constant), Moderator_2, TQM, SP b. Dependent Variable: KM
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
B
Std. Error
29,169
9,492
TQM
-,050
,174
SP
-,222 ,007
Moderator_2
Coefficients Beta
t
Sig.
3,073
,003
-,082
-,288
,774
,246
-,561
-,902
,370
,004
1,155
1,508
,136
a. Dependent Variable: KM
161
162
103
104
