oleh: Hadeli 1 ; Ibnu Hajar 2, Patwayati 3 Abstract

Pengaruh Keadilan Organisasional dan Karakteristik Individu …….

Hadeli (2017)

Pengaruh Keadilan Organisasional dan Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai (Studi pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara) oleh: Hadeli1; Ibnu Hajar2, Patwayati3 1

Mahasiswa; 2,3 Dosen Pengajar (Program Studi Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Halu Oleo)

Email : [email protected] Abstract The aim of this study to examine and analyze: (1) the effect of organizational justice on job satisfaction, (2) the effect of individual characteristics on job satisfaction, (3) the effect of organizational justice on organizational commitment, (4) the effect of individual characteristics on organizational commitment, and (5) the effect of job satisfaction on organizational commitment of employee at the General Bureau of the Regional Secretariat of Southeast Sulawesi Province. The population in this study were all civil servants at the General Bureau who served in the office of the Regional Secretariat of Southeast Sulawesi Province as many as 190 people, with a total sample is 66 respondents. Data analysis tool used is the IBM SPSS 23 and Partial Least Square (PLS). Result of the research showed that: (1) organizational justice have a positive and significant effect on job satisfaction, (2) individual characteristics have no effect on job satisfaction; (3) organizational justice have a positive and significant effect on organizational commitment; (4) individual characteristics have no effect on organizational commitment, and (5) job satisfaction have a positive and significant effect on organizational commitment of employee at the General Bureau of the Regional Secretariat of Southeast Sulawesi Province. Keywords: Organizational Justice, Individual Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment. organisasi (Mayer, 1991; dalam Mahrani et al., 2015:631). Keadilan organisasional dianggap sebagai salah satu unsur dalam membangun komitmen berorganisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008:249) keadilan organisasional didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan tentang apa yang adil di tempat kerja. Lebih lanjut menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan organisasional terdiri atas keadilan distributif, prosedural dan interaksional. Persepsi adanya keadilan, berhubungan dengan komitmen karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih tinggi dengan organisasi, pekerjaan dan pemimpin dan perilaku kewarganegaraan organisasi yang lebih baik (Weaver dan Trevino, 2001; dalam Dessler, 2015:556). Menurut Mowday et al. (1982) faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional,

1. Pendahuluan Keberhasilan dan kemajuan sebuah organisasi ditentukan oleh berbagai faktor kunci, diantarnya adalah peran Sumber daya Manusia (SDM). Salah satu langkah penting yang perlu mendapat perhatian serius bagi manajemen organisasi adalah memelihara dan meningkatkan komitmen organisasional pegawai. Menurut Luthans (2008:236), komitmen organisasional merupakan suatu hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi; suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisai; dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen untuk bekerja dengan penuh dedikasi, membuat karyawan memiliki kekuatan dan keinginan untuk memberikan tanggung jawab lebih untuk mendukung kesejahteraan dan keberhasilan 1


yaitu: a) karakteristik individu meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian; b) karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait, meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran; c) Pengalaman kerja; dan d) Karakteristik struktural, meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Selain faktor keadilan organisasional dan karakteristik individu, faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki perasaan yang negatif. Komitmen organisasional sangat penting dan vital bagi kehidupan instansi pemerintahan sebagai organisasi penyelenggara pelayanan publik. Komitmen organisasi pegawai yang rendah dapat menyebabkan pelayanan yang buruk, dan sebaliknya komitmen organissai yang tinggi dapat mendorong terbangunnya pelayanan yang prima. Biro Umum Sekretariat Daerah (Setda) Provinsi Sulawesi Tenggara adalah merupakan salah satu instansi pemerintah daerah. Setiap SDM di Biro Umum, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi disertai integritas dan kapasitas yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya guna mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pengamatan di lapangan, masih ada pegawai Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara yang belum memiliki komitmen yang tinggi pada instansinya. Beberapa PNS Biro Umum teridentifikasi merasa tidak puas karena adanya perlakukan tidak adil dalam instansi, seperti instansi dinilai kurang adil dalam pembayaran finansial, dan dalam prosedur pemberian penghargaan (rewards) berupa pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan. Adanya persepsi ketidakadilan tersebut disinyalir sebagai salah faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja bagi sebagian pegawai yang berdampak

Hadeli (2017)

berkurangnya komitmen pegawai pada organisasi. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Keadilan Organisasional dan Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai (Studi pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara”. Rumusan Masalah 1) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum Sekratariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara? 2) Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum Sekratariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara? 3) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional pegawai pada Biro Umum Setda Sekratariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara? 4) Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap komitmen organisasional pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara? 5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara? Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasional dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja dan komitmen Organisasional Pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara Pegawai. 2. Kajian Teoritis a. Keadilan Organisasional Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasional didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan tentang apa yang adil di tempat kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka, ketika meraka yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima dan cara diterimanya hasil-hasil tersebut, adalah adil. 2


Sedangkan menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasional didefinisikan sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasional terdiri atas keadilan distributif, yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu; keadilan prosedural, yaitu keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan; dan keadilan interaksional, yaitu persepsi individu tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi. Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional menurut Farlin dan Sweeney (1992:83), yaitu: karakteristik tugas, tingkat kepercayaan bawahan, frekuensi feedback, kinerja manajerial, dan budaya organisasi. Menurut Niehoff dan Moorman (1993:535) faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional diantaranya adalah rasa keadilan yang diterima seseorang dalam sebuah organisasi, keadilan promosi yang diterima, gaji yang didapat, penghargaan dan pengorbanan karyawan.

Hadeli (2017)

mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. c. Kepuasan Kerja Menurut Locke (dalam Luthans, 2008:141), definisi kepuasan kerja melibatkan reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap. Kepuasan kerja adalah kondisi esmosi positif atau menyenangkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja. Menurut Luthans (2008:141), kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerja tentang bagaimana pekerjaannya memberikan sesuatu yang dianggap penting. Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki perasaan yang negatif. Menurut Sutrisno (2010:80) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1) faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat dan keterampilan; 2) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; 3) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya; dan 4) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macammacam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.

b. Karakteristik Individu Istilah karakteristik individu mengandung arti yang berbeda-beda menurut tinjauan dari sisi organisasi yang didalamnya termasuk sumber daya manusia. Menurut Mowday et al. (1982) karakteristik individu, meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian. Menurut Allen dan Meyer (2003:29), mengemukakan bahwa karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Robbins (2006:46) menyatakan bahwa, faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai

d. Komitmen Organisasional Menurut Steers (1985:50), komitmen organisasional mereflesikan rasa identifikasi 3


(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusahan sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan). Menurut Luthans (2008:236), komitmen organisaional merupakan suatau hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi; suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisai; dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilainilai dan tujuan organisasi. Menurut Newsrom dan Davis (1998; dalam Hanidinarti, 2009), komitmen organisasional pegawai disebut pula sebagai loyalitas pegawai (employee loyality), yaitu suatu tingkat atau derajat identifikasi diri pegawai dengan organisasi dan keinginankeinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi tersebut. Allen dan Meyer (2003:38) mengemukakan tiga komponen atau dimensi dari komitmen organisasional, yaitu: 1) Komitmen Afektif (Affective Commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emotional (emotional attachment); 2) Komitmen Normatif (Normative Commitment), timbul dari nilainilai diri karyawan.; dan 3) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. David (1997:86) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian; 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; 3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecihiya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; dan 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat

Hadeli (2017)

berpengaruh terhadap tingkat karyawan pada organisasi.

komitmen

3. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian Pekerjaan Itu Sendiri (Y1.1)

Keadilan Distributif (X1.1) Keadilan Prosedural (X1.2)

Keadilan Organisasional (X1)

Keadilan Interaksional (X1.3)

Kesempatan Promosi (Y1.2)

H3 Komitmen Afektif (Y2.1)

H1 Kepuasan Kerja (Y1)

H5

H2

Usia (X2.1)

Pendidikan (X2.2)

Masa Kerja (X2.3)

Karaktristik Individu (X2)

Komitmen Organisasional (Y2)

Komitmen Berkelanjutan (Y2.3)

H4 Atasan (Y1.3)

Komitmen Normatif (Y2.2)

Rekan Kerja (Y1.4)

Gambar Kerangka Konseptual H1 :

H2 :

H3 :

H4 :

H5 :

Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara

4. Metode Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausalitas, melalui pengujian hipotesis (Kerlinger, 2002).

4


Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil pada Biro Umum yang bertugas di lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 190 orang. Sampel yang digunakan berjumlah 66 orang. Jenis Data yang digunakan yakni data kualitatif berupa gambaran umum organisasi Biro Umum Setda Provinsi Sultra, dan data kuantitatif data jumlah PNS Biro Umum Setda Provinsi Sultra; dan data dari kuesioner penelitian). Sumber data, yaitu: data primer (jawaban responden yang mengisi kuesioner penelitian ini, dan data sekunder (arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, dan penelitian terdahulu). Teknik pengumpulan data yang dipergunakan, yaitu: wawancara, Observasi, Kuesioner dan Studi kepustakaan. Pengukuran data dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Metode analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif melalui aplikasi IBM SPSS 23 dan Analisis Structural Equation Model (SEM) - Partial Least Square (PLS) untuk menguji hipotesis. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas diketahui bahwa dari semua item pernyataan untuk variabel laten keadilan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dinyatakan valid karena memiliki nilai r hitung > r tabel (0,361) dengan taraf signifikansi 0,05, dan dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha () > 0,60).

sebanyak 36 orang atau 54,55%. Hal ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini lebih banyak perempuan dari pada laki-laki. Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) < 20 21 – 25 26 – 30 31 – 40 > 40 Jumlah

Laki-Laki Perempuan Jumlah

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan SD SMP SMA/Sederajat Akademi/Diploma Sarjana Pascasarjana Jumlah

Persentase (%) 45,45 54,55 100

Frekuensi (orang) 1 1 18 1 38 7 66

Persentase (%) 1,52 1,52 27,27 1,52 57,58 10,60 100

Sumber : Data Primer (diolah), 2017

Berdasarkan pada Tabel 3 terlihat bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini memiliki tingkat pendidikan Sarjana yaitu sebanyak 38 orang (57,58%). Sedangkan responden yang paling sedikit memiliki tingkat pendidikan SD, SMP dan Akademi/Diploma, yaitu masing-masing sebanyak 1 orang


Berdasarkan Tabel bahwa responden dalam berjenis kelamin laki-laki atau 45,45% dan berjenis

Persentase (%) 1,52 3,03 31,82 46,97 16,67 100

Berdasarkan pada Tabel 2 terlihat bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini berada dalam kelompok usia antara 31–40 tahun yakni sebanyak 31 orang (46,97%). Sedangkan responden yang paling sedikit berada dalam kelompok usia < 20 tahun sebanyak 1 orang (1,52%). Hal ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini sebagian besar memiliki usia yang tergolong dewasa.

Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frekuensi (orang) 30 36 66

Frekuensi (orang) 1 2 21 31 11 66


5. Hasil Penelitian a. Karakteristik Responden

Jenis kelamin

Hadeli (2017)

1 dapat diketahui penelitian ini yang sebanyak 30 orang kelamin perempuan 5


(1,52%). Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar (diatas 50%) memiliki tingkat pendidikan formal yang tinggi.

oleh second order konstruk keadilan organisasional dan kepuasan kerja menghasilkan R-Square sebesar 0,708. Artinya second order konstruk komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh second order konstruk (keadilan organisasional dan kepuasan kerja) sebesar 70,8%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai R-Square yang dihasilkan dari model struktural menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara keadilan organisasional dengan kepuasan kerja, karena nilai R-Square = 0,737 (lebih dari 0,67); dan adanya hubungan yang sangat kuat antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional, karena nilai R-Square = 0,708 (lebih dari 0,67).

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) <1 1–5 6 – 10 11 – 15 > 16 Jumlah

Frekuensi (Orang) 4 25 19 6 12 66

Hadeli (2017)

Persentase (%) 6.06 37.88 28.79 9.09 18.18 100


Berdasarkan pada Tabel 4 terlihat bahwa responden dalam penelitian ini yang memiliki masa kerja paling banyak ada pada kelompok masa kerja 1–5 tahun, yaitu sebanyak 25 orang (37,88%). Sedangkan responden yang memiliki masa kerja paling sedikit ada pada kelompok masa kerja < 1 tahun, yaitu sebanyak 4 orang (6,06%). Tabel 5.7 juga terlihat bahwa sebagian besar atau 56,06% responden telah memiliki masa kerja yang tergolong lama di Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara, sehingga telah mengenal dengan jelas kondisi di lingkungan kerjanya.

Tabel 6. Pengujian Hipotesis Hipotesis Keadilan Organisasional -> Kepuasan Kerja Karakteristik Individu -> Kepuasan Kerja Keadilan Organisasional -> Komitmen Organisasional Karakteristik Individu -> Komitmen Organisasional Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional

b. Hasil Uji PLS Tabel 5. Nilai R-Square R-Square 0,737 Kepuasan Kerja 0,708 Komitmen Organisasional Sumber : Hasil Olah Data SmartPLS Tabel 5 menunjukkan bahwa second order konstruk kepuasan kerja dipengaruhi oleh second order konstruk keadilan organisasional menghasilkan R-Square 0,737. Artinya second order konstruk keadilan organisasional mampu menjelaskan variabel second order konstruk kepuasan kerja sebesar 73,7%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan second order komitmen organisasional dipengaruhi

Original Sample (O)

T Statistics

pValues

0,839

16,338

0,000

-0,062

0,720

0,472

0,591

5,070

0,000

-0,027

0,279

0,780

0,269

2,175

0,030

Sumber : Hasil Olah SmartPLS Hasil uji koefisien parameter antara keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,839; dan p-value = 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05). Artinya keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga Hipotesis 1 diterima. 6


Hasil uji koefisien parameter antara karakteristik individu terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar -0,062; dan p-value = 0,472 (lebih besar dari α = 0,05). Artinya karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sehingga Hipotesis 2 ditolak. Hasil uji koefisien parameter antara keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,591; dan p-value = 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05). Artinya keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sehingga Hipotesis 3 diterima. Hasil uji koefisien parameter antara karakteritik individu terhadap komitmen organisasional menunjukkan nilai koefisien sebesar -0,027; dan p-value = 0,780 (lebih besar dari α = 0,05). Artinya karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional, sehingga Hipotesis 4 ditolak. Hasil uji koefisien parameter antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,269; dan p-value = 0,030 (lebih kecil dari α = 0,05). Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sehingga Hipotesis 5 diterima.

Hadeli (2017)

tinggi dengan organisasi, pekerjaan dan pemimpin dan perilaku kewarganegaraan organisasi yang lebih baik (Weaver dan Trevino, 2001; dalam Dessler, 2015:556). Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian yang dilakukan oleh Karim & Rehman (2014) pada 174 karyawan organisasi layanan di Uni Emirat Arab yang menemukan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh langsung pada kepuasan. Kepuasan kerja adalah faktor penting dalam mencerminkan efek keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian Iqbal (2013); Salehi et al. (2014); Kristanto (2014) dan Akbolat et al. (2015) menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat persepsi karyawan terhadap keadilan untuk cara yang digunakan dalam menentukan hasil (keadilan prosedural) dan keadilan dalam menerima hasil (keadilan distributif), cenderung meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Fatt et al. 2010). Kepuasan kerja yang timbul dari persepsi keadilan organisasional yang baik oleh pegawai dapat mendorong pegawai berperilaku positif terhadap pekerjaanya. b. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis data menunjukkan bahwa karakteristik individu yang dipengaruhi oleh umur, tingkat pendidikan dan masa kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Karakteristik individu (pegawai) dapat menggambarkan ciri khas yang melekat pada diri seseorang dalam hidup dan kehidupannya terutama dalam bertindak dan berperilaku. Menurut Mowday et al. (1982), karakteristik individu, meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian. Tidak berpengaruhnya karakteristik individu terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini karena: 1) sebagian besar responden menilai adanya kelonggaran jadwal kerja dan beban kerja yang dirasa

6. Pembahasan a. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis data menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Keadilan organisasional yang dicerminkan oleh keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasional (organizational Justice) didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan tentang apa yang adil di tempat kerja. Persepsi adanya keadilan, berhubungan dengan komitmen karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih

7


relatif mudah bagi pegawai baik bagi yang berusia muda maupun yang berusia tua, 2) sebagian besar responden baik yang muda maupun yang tua senang dengan pekerjaan yang ditekuninya saat ini karena pegawai tidak harus memerlukan keterampilan/keahlian khusus dan tidak menguras energi untuk melakasanakan pekerjaannya, 3) sebagian besar responden cukup puas dengan atasannya utamanya pegawai yang memiliki kedekatan dengan atasan karena hubungan kerabat, dan 4) sebagian besar pegawai puas dan merasa nyaman bekerja bersama rekan sekerjanya, karena diantara pegawai terjalin hubungan yang harmonis dan akrab, baik pegawai yang memiliki masa kerja baru maupun pegawai dengan masa kerja lama di instansi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wachira et al. (2016) yang menemukan bahwa karakteristik individu yang terdiri atas usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan pengalam kerja tidak memiliki hubungan signifikan dengan kepuasan kerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian Saiyadin (1985); Arifin et al. (2010); Rehman et al. (2015); dan Ayango et Al. (2015) menyatakan bahwa karakteristik individu (jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula penelitian Bilgic (1998) menemukan bahwa usia, jenis kelamin, jumlah anak, dan masa kerja adalah prediktor signifikan dari berbagai aspek kepuasan kerja. Hal ini berarti baiknya karakteristik individu tidak serta merta mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

Hadeli (2017)

Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan distibutif berupa jadwal kerja yang adil, reward bagi pegawai, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal penting bagi pegawai Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Selain itu keadilan prosedural berupa pembuatan keputusan pekerjaan yang dilakukan oleh atasan diterapkan dinilai adil kepada pegawai. Demikian pula keadilan interaksioanal, dimana atasan berlaku adil dalam berinteraksi dengan pegawai yang menjadi bawahannya. Newsrom dan Davis (1998; dalam Hanidinarti, 2009), mengemukakan bahwa komitmen organisasional pegawai disebut pula sebagai loyalitas pegawai (employee loyality). Menurut Cropanzano (2007; dalam Kristanto, 2014) dampak dari pengelolaan keadilan organisasional diantaranya: dapat membangun kepercayaan dan komitmen, memelihara OCB dan membangun kepuasan dan loyalitas. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahrani et al.(2015) pada pegawai di seluruh dinas lingkup pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara yang menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian lain yang menemukan signifikansi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional antara lain Karim & Rehman (2012); Dewi (2012); Dehkordi et al. (2013); Tafti et al. (2014); dan Alwi et al. (2016). Tetapi kontras dengan penelitian Ghaziani et al. (2012) yang dilakukan pada pegawai Kementerian Olah Raga Iran menemukan bahwa keadilan organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula dengan penelitian Lee (2000) menemukan hubungan negatif antara keadilan prosedural dan komitmen organisasional.

c. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Hasil analisis data menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Keadilan organisasional yang dicerminkan oleh tiga indikatornya yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai Biro

d. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasional Hasil analisis data menunjukkan bahwa karateristik individu pegawai pada Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi

8


Tenggara yang dipengaruhi oleh umur, tingkat pendidikan dan masa kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organiasional. Menurut Gibson et al. (2009:315), mengemukakan bahwa komitmen organisasional mencerminkan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi meningkat, maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain, sehingga hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasional. Pegawai yang lebih tua menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan pendidikan, semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif. Pegawai dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan dalam satu organisasi. Tidak berpengaruhnya karakteristik individu yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasional dalam penelitian ini karena: 1) sebagian besar responden dalam penelitian ini pegawai memiliki usia dewasa dan masa kerja tergolong lama, sehingga telah terbangun ikatan emosional dan keakraban sebagai anggota keluarga dalam organisasi, 2) Sebagian besar pegawai beranggapan keberadaan mereka dalam organisasi adalah merupakan kebutuhan, 3) lebih dari separuh responden berusia dewasa dengan pertimbangan kesehatan fisik, sehingga tidak lagi berpikir untuk berkarir di instansi lain dan lebih memilih mengakhiri karirnya di instansinya saat ini. Sedangkan bagi pegawai yang berusia muda dan masa kerja yang tergolong baru juga berkomitmen karena selain mendapatkan pekerjaan yang relatif mudah, dengan tingkat pembayaran imbalan finansial yang baik, juga karena memiliki kedekatan dengan atasan karena

Hadeli (2017)

adanya hubungan kerabat, sehingga secara secara emosional akan tetap loyal pada atasan dan tetap berada dalam instansi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Siahaan (2010) pada pegawai PT Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan yang menemukan bahwa karakteristik individu yang terdiri atas usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Namun Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Arifin et al. (2010) Lumbanraja (2009), dan Khan et al. (2013) menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hasil penelitian ini juga kontras dengan penelitian Amangala (2013) dan Affum-Osei et al. (2015) menemukan bahwa karakteristik demografi (usia, jenis kelamin, dan pengalaman kerja) berkorelasi positif dengan komitmen organisasional. e. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Hasil analisis data menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja pegawai Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara yang diukur dengan empat indikator yakni pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, atasan dan rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organiasasional pegawai Biro Umum yang diukur dengan tiga indikator yakni komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Kepuasan kerja secara langsung berhubungan dengan komitmen organisasional. Kreitner dan Kinichi (2005: 272) menyatakan adanya konsekuensi atas ketidakpuasan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan, salah satunya adalah komitmen organisasional. Apabila kepuasan kerja tinggi, maka komitmen organisasional juga tinggi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki perasaan yang negatif.

9


Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hanidinarty (2009) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Soekarno-Hatta yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Penelitian lain yang menemukan signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, antara lain: Al Zu’bi (2010); Siahaan (2010); Karim & Rehman (2012); Mohammed & Eleswed (2013); Nifadkar & Dongre (2014); dan Kristanto (2014). Namun berbeda dengan penelitian Dissanayake et al. (2016) dan Tafti et al. (2014) yang menemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Meskipun demikian, hasil penelitian ini semakin memperkuat hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai, maka semakin kuat komitmennya pada organisasi. Dan sebaliknya semakin kurang kepuasan kerja seseorang, maka semakin lemah komitmennya pada organisasi.

Hadeli (2017)

kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya semakin kurang persepsi keadilan organisasional egawai, maka semakin mengurangi kepuasan kerja pegawai. Karakteristik individu tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik individu pegawai dilihat dari unsur demografi yang terdiri atas umur, pendidikan dan masa kerja, secara keseluruhan tidak memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik persepsi pegawai atas keadilan organisasional, maka semakin meningkatkan komitmen organisasional pegawai. Sebaliknya semakin kurang persepsi pegawai atas keadilan organisasional, maka semakin mengurangi komitmen organisasional pegawai. Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik individu pegawai dilihat dari unsur demografi yang terdiri atas umur, pendidikan dan masa kerja, secara keseluruhan tidak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap meningkat ataupun menurunnya komitmen organisasional pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik kepuasan kerja pegawai, maka semakin meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja pegawai, maka semakin mengurangi komitmennya pada organisasi.

7. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini hanya mengkaji sebagian (66 orang) pegawai Biro Umum Setda Provinsi Sulawesi Tenggara, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisir untuk mewakili pendapat seluruh (197 orang) pegawai Biro Umum di kantor Setda Provinsi Sulawesi Tenggara. Selain itu, meskipun instrument penelitian berupa kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya, akan tetapi hasil survey sangat tergantung pada berbagai macam faktor yang menyebabkan hasil menjadi bervariasi misalnya, ketidakseriusan menjawab, berupa-pura, emosi dan bentuk-bentuk sikap lainnya.

9. Saran a. Bagi Organisasi (khususnya Bagi pihak manajemen Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara) 1) Hendaknya manajemen organisasi melakukan perbaikan secara berkesinambungan terkait kebijakan dan prosedur pemberian reward dalam instansi agar lebih objektif dan proporsional yang mengutamakan prinsip-prinsip keadilan disesuaikan dengan jadwal kerja, besarnya beban dan tanggung jawab tugas, prestasi kerja, kinerja, kelayakan kepangkatan

8. Kesimpulan Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin baik persepsi pegawai atas keadilan organisasional, maka semakin meningkatkan 10


serta pengalaman kerja dengan tetap mengacu pada aturan-aturan yang berlaku untuk meningkatkan kepercayaan pegawai terhadap organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada instansinya. 2) Sebelum pengambilan keputusan kerja dalam organisasi, hendaknya atasan mendengarkan masalah-masalah pegawai dan lebih peka terhadap kebutuhan pegawai sebelum keputusan kerja dibuat, serta membuka forum dialog antara pegawai dengan pimpinan menyangkut isu-isu yang ada termasuk masalah keadilan dalam organisasi. Perlunya pimpinan untuk memberikan kesempatan bagi semua pegawai untuk menyampaikan penolakan terhadap keputusan yang telah dibuat jika dirasa tidak adil bagi pegawai dan dapat mendengarkan keluhan-keluhan yang terkait pekerjaannya, dengan cara mendiskusikan dan memberi solusi yang tepat, sehingga pegawai lebih merasa diperlakukan dengan bijak, lebih hargai dan merasa dibutuhkan, yang pada gilirannya meningkatkan kepercayaan pegawai untuk tetap bersama atasannya dalam instansi. 3) Hendaknya pimpinan menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh pegawai dalam pemberian tugas dan tanggung jawab disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, kemampuan/keahlian yang dimiliki. Selain itu pimpinan hendaknya senantiasa mendorong pegawai untuk lebih aktif melibatkan diri dalam melaksanakan pekerjaan dan kegiatankegiatan dalam instansi, dengan tetap memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan pegawai yang lebih layak, sehingga ketika terdapat masalahmasalah dalam instansi, pegawai merasa berkewajiban dan bertanggung jawab secara moral untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh instansi secara bersama-sama dengan atasan dan pegawai lainnya.

Hadeli (2017)

b. Bagi pihak manajemen organisasi secara umum disarankan agar senantiasa meningkatkan komitmen organisasisonal pegawai dengan cara memperbaiki kebijakan penyelenggaran organisasi yang memperhatikan unsur-unsur keadilan organisasional dan kepuasan kerja pegawai, agar terbina hubungan jangka panjang yang lebih dinamis dan kerja sama yang saling menguntungkan dan berkelanjutan antara pegawai dengan pihak manajemen organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan organisasi. c. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama agar memperluas cakupan objek penelitian, memperluas dimensi/indikator-indikator lain dari variabel karakteristik individu seperti, kepribadian, kemampuan, sikap, dan lainnya dan sekaligus dapat mengkaji lebih mendalam faktor-faktor yang mempengaruhinya disesuaikan dengan objek penelitian. Daftar Pustaka Akbolat, Mahmud., Isik, Oguz., Yilmaz, Ali., Akca, Nesrin. 2015. The Effect of Organizational Justice Perception on Job Satisfactionof Health Employees. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences (IJRAOB) Vol: 1 Issue 2. An Online International Research Journal (ISSN: 2311-3197). Allen N.J. & Meyer, J. P. 2003. Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publishing, Inc. Alwi, Saemu., Kamaluddin, Murdjani & Samdin. 2016. The Role of Work Culture in Mediating the Effect between Organizational Justice and Pay Satisfaction on Organizational Commitment. International Journal of Science Research (IJSR) Vol. 5 Issue 3. ISSN (online) 2319-7064 pp: 1656-1662. Al Zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business and 11


Management. Vol. 5 No. 12. ISSN 18333850 E-ISSN 1833-8119 pp: 102109. Amangala, Temple. A , 2013. The Effect Of Demographic Characteristics On Organisational Commitment: A Study Of Salespersons In The Soft Drink Industry In Nigeria. European Journal Of Business And Management. www.Iiste.Org. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.18 Anyango, Christine., Ojera, Patrick., Ochieng, Isaac. 2015. Employee Characteristics and Job Satisfaction. International Journal of Science and Research (IJSR) Vol. 4 Issue 6 ISSN (online) 2319-7064. Arifin, S. Z., Tronea, Eka A., Toyib, Armanu., Nimran Umar. 2010. Pengaruh Karakteristik Individu, Stress Kerja, Kepercayaan Organisasional, terhadap Intent to Stay, melalui Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Dosen Tetap Yayasan PTS Makassar). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 8. No. 3 Terakreditasi SK Dirjen Dikti No. 43/DIKTI/KEP/2008. ISSN : 1693-5241. Hal. 898-905. Biglic, Reyhan. 1998. The Relationship between Job Satisfaction and Personal Characteristics of Turkish Workes. The Journal of Psyshology 132 (5), pp:549557 David, Aker. 1997. Manajemen Ekuitas Merek.Spektrum. Jakarta Dehkordi, Fariba Rafei., Mohammadi, Sardar. & Yektayar, Mozafar. 2013. Relationship of organizational justice and organizational commitment of the staff in general directorate of youth and sports in Chahar Mahal Va Bakhtiari Province. European Journal of Experimental Biology. 3(3):696-700 ISSN: 2248 –9215 CODEN (USA): EJEBAU. Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resource Management. Edisi 14. Salemba Empat.Yogyakarta. Dewi, Sari. 2012. Analisa Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational

Hadeli (2017)

Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Tesis. Sekolah Pascasarjana Instituter Pertanian Bogor. Dissanayake, L.D.A.D., Kuruppu, CL., Weerarathna, R.S., Silva, N.D. 2016. A Study of The Relationship Between the Job Satisfaction and Organizational Commitment of Academy Staff in Private Higher Education Institutes in Srilanka. International Journal of Science Research (IJSR) Vol. 4 Issue 3. ISSN (online) 2319-7064. pp: 1641-1647. Farlin, D., & Sweeney, P. (1992). “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes”. Academy of Management Journal 35, pp:626-637 . Fatt, Choong Kwai., Khin, Edward W.K. & Heng, Tioh Ngee. 2010. The Impact of Organizational Justice on Employee’s Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business Administration 2 (1). ISSN 1945-5488 © Science Publications. pp 65-72 Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Ghaziani, Fatemeh Ghorbanalizadeh., Shafania, Alimohammad., & Tayebi, Seyed Morteza. 2012. Impact of Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: the Iran’s Ministry of Sport Perspective. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(7), pp: 179-188. Ghozali, Imam & Fuad SET. 2005. SEM: Teori, Konsep dan Aplikasi LISREL 8.50. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Edisi 2. Badan 12


Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnely JR, James H. 2009. Organizational: Behavior, Structure, Processes. New York: The McGraw Hill Companies, Inc Hanidinarti, Laksmy. 2009. Analisi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Soekarno Hatta. Tesis. Program Pasca Sarjana. Universitas Indonesia. Jakarta. Hurriyati, Ratih. 2005. Bauran Pemasarana dan Loyalitas Konsumen. Alfabeta. Bandung. Ibrahim, Mohamed E. & Perez, Ann O,. (2014). Effects of Organizational Justice, Employee Satisfaction, and Gender on Employees' Commitment: Evidence from the UAE”. International Journal of Business and Management, Vol. 9 No.2 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119. pp:45-59. Iqbal, Kamran. 2013. Determinants of Organizational Justice and its impact on Job Satisfaction. A Pakistan Base Survey”. International Review of Management and Business Research Vol. 2 Issue.1. ISSN: 2306-9007 pp: 48-56 Ivancevich, John. M, 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta Karim, F dan Omar Rehman, 2012. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan”. Journal of Business Studies Quarterly 2012, Vol. 3, No. 4, pp. 92-104 ISSN 2152-1034. Kerlinger, Fred. N. 2002, Asas-asal penelitian behapioral,. (Terjemahan) Yogyakarta Gadja Mada University Press. Khan, Irfanullah. 2013, Determining the Demographic impacts on the Organizational Commitment of Academicians in the HEIs of DCs like Pakistan. European Journal of Sustainable Development Vol. 2, 4, ISSN: 2239-5938. pp 117-130 Khasanah, Rusdiana. 2015. Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan

Hadeli (2017)

Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Puskesmas. Tesis Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta. Kreitner, R & Kinichi, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Edition. McGraw Hill. New York. Kreitner, R & Kinichi, A. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Kristanto, Sentot. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar Di PT Indonesia Power UBP Bali. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar” Lambert, Eric & Hogan, Nancy. 2008. The Importance of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intent A Test of a Causal Model”. Criminal Justice Review Volume 34 No. 1: 96-118 Lee, Hyung-Ryong. 2000. An Emprical of Organizational Justice as a Mediator of Relationships among Leade-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment, dan Turnover Intention in the Lodging Industry. Dissertation. Virgina Polytechnic Institute and State University. Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 7 No. 2 Terakreditasi SK Dirjen Dikti No. 43/DIKTI/KEP/2008. ISSN : 1693-5241. Hal. 450-468. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Terjemahan, Edisi 1. CV Ardi Ofsett. Yogyakarta. Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. McGraw-Hill. Boston. Mahrani, Sri Wiyati., Kamaluddin, Murjani., Takdir, Dedy S., & Ansir. 2015. Organizational Justice and Organizational Commitment. International Journal of Science

13


Research (IJSR) Vol. 4 Issue 3. ISSN (online) 2319-7064. pp: 627-632. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi. Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Badan Penerbit Univeritas Dipinogoro. Mohammed, Fatema & Muath, Eleswed. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain. International Journal of Busines, Humanities and Technology. Vol. 3 No.5. @ Center for Promotion Ideas, USA. pp: 43-53. Mowday, R.T., Porter, L.W., and Steers, R.M,. 1982. Employee Organization Linkages: The Pysichology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Prees. New York. Nifadkar, Renuka S & Dongre, Anil P. 2014. To Study The Impact Of Job Satisfaction And Demographic Factors On Organizational Commitment Among Girls’ College, Pune, India. Journal of Business Management & Social Sciences Research (JBM&SSR) ISSN No: 23195614 Volume 3, No.1. pp:1-8. Niehoff, B.P & Moorman, R.H, 1993. “Justice As A Mediator Of The Relationship Between Methods Of Monitoring And Organizational Citizenship Behavior”. Academy of Management Journal, Vol. 36, No.3, pp: 327-556. Nitisemito, Alex, 2001, Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Osei, Emmanuel Affum., Acquaah, Ebenezer. & Acheampong, Phinihas. 2015. Relationship between Organisational Commitment and Demographic Variables: Evidence from a Commercial Bank in Ghana”. American Journal of Industrial and Business Management. Vol. 5. pp: 769-778. Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara Nomor 13 Tahun 2016 tentang

Hadeli (2017)

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Peraturan Gubernur Sulawesi Tenggara Nomor 50 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Prayitno, Widodo dan Suprapto, 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Vol. 2 No. 05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. PT Indeks. Jakarta Robbins, Stephen P. 2006. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). PT Indeks: Jakarta. Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Edisi 12, Buku 1. Salemba Empat: Jakarta. Saiyadin, Mirza S. 1985. Personal Characteristics And Job Satisfaction: India-NigeriaComparison . International Journal Of Psychology 20. 143-153 North Holland. Salehi, Mojgan., Aslani, Fardin., Moradi, Marzieh., Moradi, Mehdi., Makii, Saman., Karimi, Golnaz. 2014. The Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction: A Case Study in the Organization of Education Sanandaj City. Asian Journal of Management Science and Education. Vol. 3 (3) ISSN: 2186-845X ISSN: 2186-8441 109-115. Santoso, Singgih, 2002. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo kelompok Gramedia, Jakarta. Sekaran, Uma, 2006, “Research Methods for Business”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, Sondang P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksaran, Jakarta. Siahaan, Rina F.B. 2010. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Tesis Sekolah 14


Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Steers, Richard. M. 1985. Efektifitas Organizational Behavior. LPPM & Erlangga. Jakarta. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Suhardin, 2010. Pengaruh antara Karakteristik Individu, Motivasi, Komitmen Kerja dan Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Buton Utara. Tesis Program Pascasarja Universitas Halu Oleo. Sugiyono 2005. Metode Penelitian Administrasi, Edisi ke- 12. Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Administrasi. Alfabet. Bandung. Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian (cetakan ke-21). Alfabeta. Bandung. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana. Jakarta. Tafti, Elham Dehghani., Zarandi, Hossei Poursoltani., Khaki, Akbar Afarinesh. 2014. The Relationship Between Perceived Organizational Justice And Job Satisfaction With Organizational Comitmment On Women Physical Education And Non Physical Education Teachers”. Indian Journal of Fundamental and Applied Life Science. Vol. 4 (S3) ISSN (online):2231-6345. pp: 974-979. Umar, Husein 2004, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Cetakan ke- 6. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Wiyono. 2009. Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja. Pengujian Keterkaitan Equity Theory dengan Work Outcomes. BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 13 No. 2.

15

Hadeli (2017)

oleh: Hadeli 1 ; Ibnu Hajar 2, Patwayati 3 Abstract

Recommend Documents