Oleh: Editha Wishnu Wardhani 1 dan Soetomo WE 2 ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI SMA NEGERI 11 SEMARANG Oleh: Editha Wishnu Wardhani1 dan Soetomo WE2

ABSTRAK Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 11 Semarang yang bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru yang mana mengalami kondisi kurang baik karena banyak ada dari hasil survei kinerja guru menurun, dengan hal ini dikarenakan kegiatan pembinaan dan supervisi dari kepala sekolah masih rendah. Selain itu juga untuk mengetahui bagaimana kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan kepuasan kerja memediasi terhadap peningkatan kinerja guru. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. Sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 75 responden. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi pimpinan maupun pegawai. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. Analisis kuantitatif menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, uji model, uji hipotesis, dan namun sebelum dilakukan uji tersebut dilakukan dahulu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji intervening atau mediating. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa peningkatan kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, serta kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja akan diikuti peningkatan kinerja guru, begitu pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja guru perlu adanya peningkatan kepemimpinan kepala sekolah pemeberian motivasi kerja, serta kepuasan kerja kerja yang baik, maka akan meningkatkan kinerja guru. Kata Kunci : kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja, kepausan kerja dan Kinerja guru

1

Mahasiswa Program Studi Magister Sains Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang 2 Staf Pengajar Program Studi Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang

Jurnal Visi Manajemen Vol 2 No 2 2017

139

ABSTRACT This research was conducted in SMA Negeri 11 Semarang which aims to analyze and explain the effects of school leadership and motivation on the performance of teachers that are experiencing poor condition because a lot there from the survey of teacher performance decrease, this is due to development activities and supervision of head schools still low. It is also to find out how the principal leadership, motivation and job satisfaction mediates the increased performance of teachers. Data were obtained through questionnaires and interviews. The sample used in the study of 75 respondents. Results are expected to provide useful information to both leaders and employees. The data obtained were processed using descriptive analysis and quantitative statistical analysis. Quantitative analysis using multiple regression analysis to determine the effect of independent variables on the dependent variable, model test, test hypotheses, and yet before the test is done first validity, reliability, and test intervening or mediating. Regression analysis showed that the increase of school leadership and motivation to work on teacher performance, as well as job satisfaction does not mediate the effect of school leadership and motivation will be followed by an increase in teacher performance, and vice versa. This suggests that in order to improve the performance of teachers need to improve school leadership pemeberian work motivation, job satisfaction and working properly, it will improve the performance of teachers. Keywords: Principal leadership, work motivation, job satisfaction and teacher performance PENDAHULUAN Pendidikan nasional bertujuan untuk mengembakan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada tuhan yang maha esa, berakkhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratais secara bertanggung jawab hal ini sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, perlu adanya sumber daya manusia yang handal dan tidak lepas dari pengaruh pola kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi. Kepemimipinan mempunyai peranan yang sentral dalam dinamika kehidupan organisasi, sebagai penggerak segala sumber daya manusia, dan sumber daya lain yang ada di dalam organisasi. Kualitas kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas pimpinan itu sendiri dan kualitas kinerja bawahannya. Dengan adanya kualitas kepemimpinan yang baik dalam organisasi, maka proses kegiatan akan berjalan dengan baik. Sebalikmya jika kualitas kepemimpinan dalam organisasi rendah, maka kegiatan dalam organisasi tersebuttidak dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, sehingga kinerja organisasi mengalami penurunan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi diperlukan kepemimpinan yang handal, motivasi kerja dan kepuasan kerja bawahanya.


140

Menurut teori Maslow (dalam Sunyoto 2013), motivasi merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang untuk berprestasi dan berusaha untuk berprestasi untuk mencapai suatu tujuan. Atas dasar asumsi diatas, hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut: (1) kebutuhan fisiologis (phisiological needs), (2) kebutuhan rasa aman (safety need), (3) kebutuhan sosial (social needs), (4) kebutuhan penghargaan (esteem needs), (5) kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Motivasi merupakan suatu faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Menurut Maribot (2006) motivasi tidak lain dari suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja. Kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kerja guru, yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk di kaji lebih lanjut : Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan karena inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru di dalamnya; Guru tidak memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara, Otonomi daerah yang menumbuhkan kesadaran yang pentingnya pembangunan kualitas SDM di masyarakat adalah menjadi tugas Pemkab/pemkot dan Depdiknas; Adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi mendidiknya kurang. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakn sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan memengaruhi produktifitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyak keluhan guru, dan rendahnya prestasi kerja, dan rendahnya kualitas pengajaran, indisipilinier guru dan gejala negatif lainnya. sebaliknya kepuasan yang tinggi diinginkan oleh kepala sekolah dapat dikaitan dengan hasil yang positf yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukan kesesuian antara harapan dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. Dalam pemberian tambahan penghasilan atau tambahan gaji yang di atur dalam RAPBS SMA Negeri 11 Semarang yang bersumber dari komite tambahan penghasilan lain antara lain tunjangan wali kelas, tunjangan tugas tambahan lain program tidak lanjut, dan pengembangan diri / ekstrakurikuler. Pemberian reward merupakn upaya untuk memberikan kesejahteraan para guru dalam kepuasan kerja dalam suatu organisasi di sekolah. Menurut Koesmono (2005) dikemukakan, bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawanya dan percaya, bahwa perilaku kerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan


141

kerja, sehingga para manjer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya, agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Kepala sekolah yang efektif memiliki beragam kemampuan yang memadai. Duigman (2004) mengidentifikasi lima kemampuan dasar kepala sekolah yang sifatnya saling bergantung dan saling berkaitan. Setiap kemampuan tersebut membentuk suatu kesatuan makna dari suatu kepemimpinan yang efektif. Kelima kemampuan tersebut meliputi: (1) kemampuan pendidikan, (2) Kemampuan personal (personal capabilities); (3) kemampuan relasional (relational capabilities); (4) kemampuan intelektual (intellectual capabilties); dan (5) kemampuan keorganisasian (organizational capabilities). Kemampuan di bidang pendidikan (educational capabilties), merupakan kemampuan utama dalam memelihara fokus perhatian kepala sekolah terhadap proses pengajaran dan pembelajaran. Sementara itu, kemampuan personal (personal capabilities) dan relasional (relatioanal capabilities), mendasari orientasi kepemimpinan kepala sekolah terhdap peran penting dari orang-orang di sekitarnya (people orientation) (pendidik, tenaga kependidikan, peserta didik, dan stakeholders). Di pihak lain, kemampuan intelektual (intellectual capabilities) dan organisasi (organizational capabilities), mendasari bentuk orientasi pencapaian (achievement orientation) (efektifitas, efesiensi dari proses, hasil dan lingkungan belajar) dari kepemimpinan kepala sekolah. Fenomena yang terjadi di SMA Negeri 11 Semarang disamping masalah kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Ternyata dalam menjalankan tugas masingmasing guru kurang termotivasi, sehingga kinerja guru dirasakan menurun, hal ini antara lain terjadi karena adanya rolling dan pembatasan masa jabatan kepala sekolah, pelaksanaan supervise kepala sekolah yang kurang bersungguhsungguh, tidak ada tidak lanjut dari hasil suvervisinya, seringnya guru yang hadir terlambat masuk kelas, banyak guru yang tidak masuk kerja dan meninggalkan sekolah sebelum jam pulang kantor. Kurangnya perhatian dan penghargaan kepala sekolah terhadap anak buahnya, juga mempengaruhi kepuasan kerja guru. Sebagian guru yang mengajar tanpa persiapan, perangkat pembelajaran yang copy paste tanpa pengembangan, tidak melakukan kegiatan analisis ulangan harian dan remedial maupun pengayaan. Tabel 1 Data pendidik dan tenaga kependidikan di SMA Negeri 11 Semarang Tahun Pelajaran 2015/2016 PNS PTK

Non PNS

Laki-laki

Perempuan

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

1. Guru

35

40

5

10

90

2. Karyawan

5

4

3

3

15 105

Jumlah Guru dan Karyawan

Sumber: SMA Negeri 11 Semarang, 2016 Banyaknya guru dan karyawan yang belum diangkat sebagai PNS menimbulkan kesenjangan sosial. Banyaknya tuntutan kepala sekolah terhadap guru yang cukup merisaukan program home visit wali kelas kepada seluruh


142

binaanya. Disamping itu kurangnya peran kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru masih belum tercapai pada rencana tujuan organisasi yang diinginkan untuk semua pihak. Tabel 2 Data kelulusan SMA Negeri 11 Semarang No 1 2 3 4 5

Tahun Pelajaran 2010/2011 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015

Nilai Rata-rata UN 7,80 7,65 8,30 7, 50 6,30

Prosentase Kelulusan 100% 100% 100% 100% 100%

Sumber: Dokumen SMA Negeri 11 Semarang, 2016 Dari hasil Ujian nasional SMA Negeri 11 Semarang diatas terlihat adanya penurunan prestasi perolehan nilai rata-rata Ujian Nasional terutama pada dua tahun terakhir secara drastis meskipun prosentase kelulusannya masih 100%. Idealnya sekolah dapat mempertahankan prosentase kelulusan 100% dengan nilai rata-rata ujian nasional yang semakin meningkat atau meningkat dengan tahun sebelumnya. Kepemimpinan kepala sekolah di SMA Negeri 11 Semarang di pandang sudah di laksanakan dengan baik. Akan tetapi didukung oleh data jadwal pembinaan/penghargaan dan supervise yang dilaksanakan secara intensif seperti yang terlihat pada tabel berikut: Tabel 3 Kegiatan pembinaan dan supervisi kepala sekolah No

Uraian Kegiatan

Waktu

Keterangan

1

Rapat dinas pembinaan guru dan tenaga kependidikan

Setiap bulan sekali

2

Rapat evaluasi program dan kegiatan KBM

Setiap bulan sekali

terjadwal

3 4 5

Rapat tim pengembang sekolah Pemeriksaan administrasi guru Supervisi kelas

Setiap triwulan Setiap awal semester Setiap semester

Terjadwal

6

Pembinaan upacara

siswa

melalui

Setiap senin

Pembinaan upacara

Sumber: Dokumen SMA Negeri 11 Semarang Jika dilihat dari tabel jadwal pembinaan dan pengawasan kepala sekolah, kinerja guru seharusnya meningkat lebih baik. Untuk mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian yang lebih mendalam. METODE PENELITIAN Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dan desain penelitian dengan pendekatan asosiatif. Pendekatan asosiatif dilakukan dengan tujuan untuk menemukan adanya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja yang dimediasi kinerja guru dan sebera tingkat pengaruhnya. Desain penelitian ini adalah sebagai alur setiap variabel dependent Jurnal Visi Manajemen Vol 2 No 2 2017

143

maupun independen sebagai berikut: (X1) (Y)

(Z)

(X2) Gambar 1. Desain Penelitian Teoretik Keterangan: X1 = kepemimpinan kepala sekolah X2 = moivasi kerja Y = Kepuasan Kerja Z = Kinerja guru Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono2005). Adapun populasi dalam penelitian ini yaitu guru yang sudah diangkat menjadi pegawai negeri sipil serta sudah sertifikasi yang mengajar di SMA Negeri 11 Semarang sebanyak 75 orang. Metode penentuan sampel dalam penelitian adalah metode purposive sampling. Menurut Arikunto (2006) dikemukan bahwa untuk mengambil sampel dengan populasi kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah sampel penelitian sebanyak 75 orang. PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Di SMA Negeri 11 Semarang Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung dengan koefisien regresi kepemimpinan kepala sekolah sebesar 0,500 dengan tingkat signifikansi 0,000<0,05, hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan. Hal ini berarti hipotesis pertama diterima. Dengan demikian peningkatan kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan kepuasan kerja dan penurunan kepemimpinan kepala sekolah akan menurunkan kepuasan kerja Berdasarkan hasil temuan di variabel kepemimpinan kepala sekolah, diantara 7 dimensi yang diteliti, dimensi kepala sekolah sebagai manajer merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap kepuasn kerja, dengan rata-rata dimensi yaitu sebesar 4,35. Hal ini menunjakan bahwa setiap kepala sekolah wajib melakasankan tugasnya manajer sesuai dengan prosedur yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja guru. Pada hakikatnya Kepala sekolah membuat perancangan visi dan misi secara matang, akan tetapi harus lebih dtingkatkan karena memengaruhi kinerja guru. Serta Kepala sekolah memperdayakan guru sebagai tim kerja dalam pelaksanaan program kegiatan.


144

Dimensi yang berpengaruh selanjutnya adalah dimensi kepala sekolah sebagai supervisor yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,30, sedangkan dimensi kepala sekolah sebagai leadar yang memiliki konstribusi ratarata dimensi sebesar 4,20, sedangakan dimensi kepala sekolah sebagai educator dan administrator memiliki rata-rata dimensi yang sama sebesar 4,19, dimensi kepala sekolah sebagai inovator yang memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,18, dan kepala sekolah sebagai motivator memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,09 yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah yang positif dan mampu mendorong menikatnya kepuasan kerja guru serta berdampak pada kinerja guru. Disamping itu juga didukung dengan adanya Kepala sekolah melakukan supervisi kepada guru yang mengajar di kelas, serta melakukan evaluasi setelah pelaksanaan program kegiatan, serta Kepala sekolah dapat memberi contoh keteladan kepada guru. Kepala sekolah menciptakan inovasi yang bermanfaat bagi pengembangan sekolah, dan Kepala sekolah memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi. Kepala sekolah yang efektif memiliki baragam kemampuan yang memadai. Duigman (2004) mengeidentifikasi lima kemampuan dasar kepla sekolah yang sifatnya saling bergantungan dan saling berkaitan. Setiap kemampuan tersebut penitng dimilki oleh setiap kepala sekolah:kelima kemampuan tersbut membentuk suatu kesatuan makna dari suatu kepemimpinan yang efektif. kelima kemampuan tersbut meliputi: (1) kemampuan kependidikan (educational capabilities). (2) kemampuan personal (personal capabilities). (3) kemampuan relasional (relatioanl capabilities). (4) kemampuan intelektual (intellectual capabilities) dan (5) kemampuan keorganisasian (organizational capabilities). Menurut janssen dalam Koesmono (2005) dikemukan, bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral artinya dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingakat kepuasan kerja dan kinerja. hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru, semakin baik kepemimpinan kepala sekolah semakin efekitf meningkatakan kepuasan kerja guru baik itu atasan maupun bawahaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Neneng Julaiha Ruhaediyati (2014), Ni Made Nurcahyani (2016), Resa Almustofa (2014) dan Garry nexcom (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Di SMA Negeri 11 Semarang Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung dengan nilai koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,390 dengan tingkat signifikansi 0,000<0,05, hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan


145

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis kedua diterima. Dengan demikian peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja guru dan penurunan motivasi kerja akan menurunkan kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil temuan di variabel motivasi kerja, diantara 5 dimensi yang diteliti, dimensi kebutuhan aktualisasi diri merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dengan rata-rata dimensi yaitu sebesar 4,39. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan aktualisasi diri guru sudah cukup baik hanya saja pelu ditingkatkan lebih baik agar dapat menigkatkan mutu kinerja guru. Disamping itu guru diberikan kesempatan mengikuti kegiatan/ diklat untuk meningkatkan profesionalitasnya, dan Guru diberikan kesempatan untuk mengembangan potensi diri/ meningkatkan karir. Dimensi yang berpengaruh selanjutnya adalah dimensi kbutuhan sosial dan kasih sayang yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,38, sedangkan dimensi keselamatan dan keamanan yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,32, sedangakan dimensi kebutuhan penghargaan memiliki rata-rata dimensi sebesar 4,29, dan dimensi kebutuhan fisiologis dasar memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,21 yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja sudah tergolong cukup baik, akan tetapi harus ditingkatkan lebih baik, maka akan berdampak meningkatnya kinerja guru. Disamping itu Hubungan yang baik antara kepala sekolah degnan guru dan karyawan sudah tergolong baik serta setiap guru mendapatkan tunjangan kesehatan untuk rasa aman, dan Guru berprestasi mendapatkan pujian/ penghargaan dari kepala sekolah dan pejabat terkait serta Dengan gaji yang diterima selama ini memengaruhi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi sesorang, yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Luthans 2006). Motivasi orang bekerja macam-macam, ada orang yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan, meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi, walaupun gaji yang diperoleh kecil. Secara teoretis, Gibson (2003) mengelompokan motivasi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan dan teori proses. Motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarahkan pada sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada sesuatu obyek/sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran-sasaran yang sebesar-sebesarnya, sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, dan efektivitas yang akan dicapai. Kinerja di pengaruhi beberapa faktor seperti motivasi, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja effort, ability, dan direction. Kinerja pegawai itu baik atau tidak bergantung pada faktor yang mempengarui kinerja pegawai tersebut (Nawawi 2008). Pendekatan teori kepuasan menekankan konsep isi, yaitu aspek kebutuhan sebagai faktor yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan motivasi seseorang. Pendukung pendekatan ini seperti: Maslow, Aldelfer, Herzberg, dan Mc Clelland beranggapan bahwa kebutuhan merupakan variabel yang dipandang sebagai penggerak munculnya motivasi. Hal tersebut menunjukan terdapat hubungan


146

positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki guru, maka kepuasan kerja yang diperoleh juga akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Aacha mary (2010), Miswan (2012), Ronni Yudianto (2008) dan Andre Pahlawansjah Harahap (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 11 Semarang Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Hal ini didukung dengan nilai koefisien regresi kepemimpinan kepala sekolah sebesar 0,291 dengan tingkat signifikansi 0,009 < 0,05, hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis ketiga diterima. Dengan demikian peningkatan kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan kinerja guru dan penurunan kepemimpinan kepala sekolah akan menurunkan kinerja guru. Berdasarkan hasil temuan di variabel kepemimpinan kepala sekolah, diantara 7 dimensi yang diteliti, dimensi kepala sekolah sebagai manajer merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru, dengan rata-rata dimensi yaitu sebesar 4,35. Hal ini menunjakan bahwa setiap kepala sekolah wajib melakasankan tugasnya manajer sesuai dengan prosedur yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja guru. Pada hakikatnya Kepala sekolah membuat perancangan visi dan misi secara matang, akan tetapi harus lebih dtingkatkan karena memengaruhi kinerja guru. Serta Kepala sekolah memperdayakan guru sebagai tim kerja dalam pelaksanaan program kegiatan. Dimensi yang berpengaruh selanjutnya adalah dimensi kepala sekolah sebagai supervisor yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,30, sedangkan dimensi kepala sekolah sebagai leader yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,20, sedangakan dimensi kepala sekolah sebagai educator dan administrator memiliki rata-rata dimensi yang sama sebesar 4,19, dimensi kepala sekolah sebagai inovator yang memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,18 dan kepala sekolah sebagai motivator memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesara 4,09 yang mempengaruhi kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah yang positif dan mampu mendorong meningkatnya kepuasan kerja guru serta berdampak pada kinerja guru. Disamping itu juga didukung dengan adanya Kepala sekolah melakukan supervisi kepada guru yang mengajar di kelas, serta melakukan evaluasi setelah pelaksanaan program kegiatan, serta Kepala sekolah dapat memberi contoh keteladan kepada guru. Kepala sekolah menciptakan inovasi yang bermanfaat bagi pengembangan sekolah, dan Kepala sekolah memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi Menurut Gomes (2006) dalam melakukan penilaian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (judgment performance evaluation). Personal qualities (kualitas personil, menyatakan kepribadian, kepemimpinan, keramahan dan integrase pribadi. Disamping itu Kepala sekolah yang efektif memiliki


147

baragam kemampuan yang memadai. Duigman (2004) mengidentifikasi lima kemampuan dasar kepla sekolah yang sifatnya saling bergantungan dan saling berkaitan. Setiap kemampuan tersebut penitng dimilki oleh setiap kepala sekolah : kelima kemampuan tersbut membentuk suatu kesatuan makna dari suatu kepemimpinan yang efektif . Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk memengaruhi banyak orang melaui proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi, diharapkan dapat menimbulkan perubahan positf berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, jika diterapkan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Eko Djatmiko (2006), Ni Made Nurcahyani (2012), Ronni Yudianto (2008) dan Andre Pahlawansjah Harahap (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 11 Semarang

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal ini didukung dengan nilai koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,254 dengan tingkat signifikansi 0,014<0,05, hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis keempat diterima. Dengan demikian peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja guru dan penurunan motivasi kerja akan menurunkan kinerja guru. Berdasarkan hasil temuan di variabel motivasi kerja, diantara 5 dimensi yang diteliti, dimensi kebutuhan aktualisasi diri merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru, dengan rata-rata dimensi yaitu sebesar 4,39. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan aktualisasi diri guru sudah cukup baik hanya saja pelu ditingkatkan lebih baik agar dapat menigkatkan mutu kinerja guru. Disamping itu guru diberikan kesempatan mengikuti kegiatan/ diklat untuk meningkatkan profesionalitasnya, dan Guru diberikan kesempatan untuk mengembangan potensi diri/ meningkatkan karir. Dimensi yang berpengaruh selanjutnya adalah dimensi kebutuhan sosial dan kasih sayang yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,38, sedangkan dimensi keselamatan dan keamanan yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,32, sedangakan dimensi kebutuhan penghargaan memiliki rata-rata dimensi sebesar 4,29, dan dimensi kebutuhan fisiologis dasar memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,21 yang mempengaruhi kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja sudah tergolong cukup baik, akan tetapi harus ditingkatkan lebih baik, maka akan berdampak meningkatnya kinerja guru. Disampng itu Hubungan yang baik antara kepala sekolah degnan guru dan karyawan sudah tergolong baik serta setiap guru mendapatkan tunjangan kesehatan untuk rasa aman, dan Guru berprestasi mendapatkan pujian/ penghargaan dari kepala sekolah dan pejabat terkait serta Dengan gaji yang diterima selama ini memengaruhi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.


148

Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang, yang mendorong keinginannya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Luthans,2006). Motivasi orang bekerja bermacam-macam, ada orang yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan, meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi, walaupun gaji yang diperoleh kecil. Motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarahkan pada sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu objek/sasaranya, maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran-sasaran yang sebenarnya, sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, dan efektivitas yang akan dicapai. Kinerja di pengaruhi beberapa faktor seperti motivasi, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja effort dan direction. Kinerja guru itu baik atau tidak tergantung pada faktor yang memengaruhi kinerja guru tersebut (Nawawi 2008). Hal ini menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki seorang guru dalam mengajar, maka kinerjanya yang diperolehnya juga akan semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah motivasi, maka semakin rendah pula kinerja karyawan yang dirasakan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Eko Djatmiko (2006), Ni Made Nurcahyani (2012), Ronni Yudianto (2008) dan Andre Pahlawansjah Harahap (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 11 Semarang Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini didukung dengan nilai koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,310 dengan tingkat signifikansi 0,013 < 0,05, hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis kelima diterima. Dengan demikian peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja guru dan penurunan kepuasan kerja akan menurunkan kinerja guru. Berdasarkan hasil temuan di variabel kepuasan kerja, diantara 5 dimensi yang diteliti, dimensi kepuasan dengan rekan kerja merupakan dimensi yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru, dengan rata-rata dimensi yaitu sebesar 4,37. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan dengan rekan kerja sudah tergolong sangat baik antara kepala sekolah, guru dan karyawan. Disamping itu setiap guru merasa senang dan puas dengan rekan kerja selama ini sangat baik. Dimensi yang berpengaruh selanjutnya adalah dimensi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,28, sedangkan dimensi kepuasan dengan sistem kompensasi dan penghargaan yang memiliki konstribusi rata-rata dimensi sebesar 4,25, sedangakan dimensi kepuasan dengan gaji memiliki rata-rata dimensi sebesar 4,10, dan dimensi kepuasan dengan kondisi fisik pekerjaan memiliki kontribusi rata-rata dimensi sebesar 4,03 yang mempengaruhi kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja


149

sudah tergolong sudah sesuai dengan keinginan dan harapan oleh setiap guru, akan tetapi ada beberapa setiap guru yang merasa kurang puas atas kepuasan kerja. Maka dalam hal ini Kepuasan kerja atas Pekerjaan yang diberikan saat ini memberikan kesempatan untuk belajar lebih banyak, serta Kepuasan atas sekolah memberikan kesempatan kepada guru yang berprestasi dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dan Perasaan senang dan puas Sekolah memberikan jaminan kenyaman guru dalam mengajar. Kepemimpinan seorang general maneger yang dapat memotivasi kerja pegawai tentunya akan menumbuhkan kepuasan kerja bagi pegawai. Menurut Koesmono (2005), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau atau sikap seorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Kepemimpinan kepala sekolah yang dapat memotivasi kinerja guru tentunya akan menumbuhkan kepuasan kerja bagi guru. Menurut Koesmono (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaan, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antara teman kerja, hubungan sosial kerja dan sebagainya, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, artinya secara umum kepuasan kerja guru yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil ini mendukung pendapat Lawler dan Porter dalam Usamara (2006). Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Ronni Yudianto (2006), Ni Made Nurcahyani (2012), Ronni Yudianto (2008) dan Andre Pahlawansjah Harahap (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di SMA Negeri 11 Semarang Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Hal ini dikuatkan dengan perhitungan analisis jalur yang menunjukkan bahwa nilai perhitungan tidak langsung (0,155) > nilai perhitungan langsung (0,291). Hal ini berarti hipotesis keenam ditolak dan dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak pada pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Dengan demikian penngkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan kepemimpinan kepala sekolah tanpa harus meningkatkan kepuasan kerja guru maka kinerja guru sudah cukup baik. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk dapat mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan terarah (Mulyasa 2009). Kepuasam atas kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan kinerja guru untuk melakukan tindakan menuju suatu tujuan


150

bersama. Kepala sekolah dapat memengaruhi bawahaanya untuk mengambil tindakan. Kepuasan dari bawahan dapat diciptakan melalui berbagai cara, seperti menggunakan otoritas yang terlegimitasi, menciptakan mode (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberikan imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi dan mengkomunikasikan sebuah visi. Dari kepuasan yang dirasakan oleh guru di harapkan nantinya akan meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhdap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan lebih produktif dari pada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar di antara para pimpinan. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seorang yang tak puas dengan pekerjaanya menunjukan sikap yang negatif terhadap kerja itu (Robbins 2007). Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak pada pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru. Artinya mesikipun kepuasan kerja guru tidak ditingakatkan, peningkatan kepemimpinan kepala sekolah sudah berdampak positif untuk penignkatan kinerja guru, sebaliknya rendahnya kepemimpinan kepala sekolah maka akan menurunkan kinerja guru dalam bekerja. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di SMA Negeri 11 Semarang Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal ini dikuatkan dengan perhitungan analisis jalur yang menunjukkan bahwa nilai perhitungan tidak langsung (0,120) > nilai perhitungan langsung (0,254). Hal ini berarti hipotesis ketujuh ditolak dan dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Dengan demikian peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja tanpa harus meningkatkan kepuasan kerja, karena peningkatan motivasi kerja kinerja guru dalam bekerja sudah relatif cukup baik. Dengan motivasi, tujuan yang ingin dicapai seseorang sering dapat memuasakan berbagai kebutuhan yang ada (Lawler dalam Hasibuan 2005). Sedangkan Herzberg dalam Sunyoto (2013), mengatakan bahwa motivasi orang bekerja secara umum dapat diklasifikasikan kedalam kedalam motivasi intrintik dan motivasis ekstrinsik. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan dengan jenis imbalan yang diterima seseorang dalam pekerjaanya apabila menampilakan prestasi kerja tertentu. Imbalan intrintik adalah bentuk imbalan yang diterima dan dirasakan seseorang, yang berhubungan dengan job content, seperti perasaan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan perasaan kebebasan berkreasi atau berinovasi dalam bekerja. Menurut Robbins (2007), kepuasan kerja merupakan sifat umum seorang individu terhadap pekerjaannya, untuk membandingkan antara banyaknya ganjaran yang diterima. Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang


151

rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunya kinerja seorang pegawai, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sementara itu pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stres kerja, dan munculnya masalah secara psikologis dan fisik (Handoko 2006). Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Artinya motivasi kerja ditingkatkan sudah bedampak positif meningkatkan kinerja guru tanpa harus meningkatkan kepuasan kerja, sebaliknya motivasi kerja menurun maka akan menurunkan kinerja guru. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap motivasi di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan Bun-Kalimantan Tengah. b. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan BunKalimantan Tengah. c. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan Bun-Kalimantan Tengah. d. Ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan BunKalimantan Tengah. e. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan BunKalimantan Tengah. f. Motivasi kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan BunKalimantan Tengah. g. Kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Unit Penyelenggara Bandar Udara Iskandar Pangkalan BunKalimantan Tengah. Saran 1. Pengembangan karir hendaknya diperhatikan dengan sebaik-baiknya karena pegawai mempunyai tujuan untuk meningkatkan kualitas posisi pekerjaan yang profesionalisme. Bagi manajemen hendaknya memperhatikan masalah pengembangan karir dengan cara memperhatikan posisi pekerjaan pegawai karena banyak pegawai berusaha meningkatkan posisi jabatan dengan cara yang profesionalisme dengan demikian manajemen harus jeli untuk menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki sehingga pegawai akan senang menduduki posisi jabatan sekaligus kinerja akan menjadi meningkat. Bagi pegawai hendaknya menggunakan cara-cara yang profesional dalam menduduki suatu jabatan, misalnya dengan


152

meningkatkan keahlian dan ketrampilan sehingga karir yang dimiliki secara bertahap akan menjadi lebih baik. 2. Motivasi kerja pegawai hendaknya selalu diperhatikan dengan cara pimpinan memberikan insentive traveling bagi pegawai yang berprestasi serta motivasi bagi pegawai yang kinerjanya masih rendah. Bagi manajeman masalah pemberian motivasi dengan cara memberikaninsentive traveling untuk pegawai yang berprestasi merupakan salah satu reward sehingga diharapkan pegawai akan selalu bersemangat dalam bekerja dan selalu berupaya optimal sehingga kinerja akan terus meningkat. Pemberian motivasi bagi pegawai yang kinerjanya terus diupayakan dengan cara memberikan rangsangan dengan menunjukkan contoh-contoh pegawai yang berprestasi yang dimulai dari belum bisa dan tidak berprestasi sampai kemudian memiliki prestasi yang terbaik dan mendapat reward dari perusahaan. Bagi pegawai hendaknya pemberian reward dijadikan sebagai rangsangan untuk lebih meningkatkan kinerja sehingga akan mampu berprestasi tidak kalah dengan pegawai lainnya. 3. Kepuasan kerja selalu diperhatikan sehingga pegawai akan lebih loyal terhadap perusahaan. Hal yang terjadi adalah rekan kerja membantu secara sosialitas dalam memecahkan suatu masalah di kantor. Bagi manajemen hendaknya saling membantu diantara sesama pegawai perlu didukung karena kadang-kadang pegawai yang satu lebih ahli dibandingkan dengan pegawai yang lainnya. Apabila diantara pegawai mampu saling mendukung kinerja akan menjadi optimal. Dengan demikian pegawai akan puas bekerja dan pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya. Bagi pegawai hendaknya saling membantu diantara rekan kerja dipandang sebagai sesuatu yang positif dan terus dipertahankan karena banyak pekerjaan dan permasalahan yang harus diselesaikan dalam perusahaan. Dengan adanya saling membantu maka pekerjaan yang berat akan menjadi ringan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 4. Kinerja pegawai hendaknya selalu diperhatikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Hal yang terjadi adalah bahwa pegawai selalu mempunyai gagasan dalam bekerja dan membuat perubahan. Bagi manajemen hendaknya berbagai macam ide, gagasan dan inovasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan hendaknya diperhatikan, didukung dan diberi reward. Hal ini akan membuat pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Bagi pegawai hendaknya terus mencoba berbagai macam cara dan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga akan menimbulkan krewativitas dalam bekerja. Ini akan membuat bekerja terus termotivasi dalam bekerja dan terus bekerja di dalam perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Abdulrachman, Arifin. 2004. Teori Clane Filosofi Kepemimipinan Kerja. Jakarta: Ikhtiar Ilmu Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedure Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bhuana Ilmu Populer. Jurnal Visi Manajemen Vol 2 No 2 2017

153

Azwar, Saifudin. 2004. Sikap Manusia Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Dan Dosen. 2012. Kemendikbud. Jakarta: Sekala Jalma Karya Duigman, P. 2004.Forming Capable Leader: From Compentence To Capabilities. New Zealand:New Zealand Journal of educational leadership Ghozali, H. Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Univerbit UNDIP. Gibson, James L. Ivancevich, John M. Donnaly Jr. James H. 2003. Organisasi. Edisi 8. Alih bahasa Nunuk Andriani. Jakarta: Binarupa Aksara. Gomes, F. Cardoso. 2006. Manajeman sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen personalia dan manajeman sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. 2005. Organisasi Dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Ivancevich, John. M et. Al. 2006. Organizational Behavior And Management, 7th Ed (Terjemahan). Jakarta: Erlangga. Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasn kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu ekspor di jawa timur. Surabaya: Disertasi Universitas Airlangga. Kreitner, R and Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. 2006. Organizational Behavior. 9th ed. New York: McGraw-Hill Irwin Marihot, Manullang. 2006. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo Martoyo, Susilo. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagonis Organisasional: konsep & aplikasi. Semarang: Badan penerbitan Universitas Diponegoro. Mulyasa, E. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. ---------------. 2013. Manajeman Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi, H. Dan Martini Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.


154

Peraturan Menteri Pandayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsioanl Guru Dan Angka Kreditnya. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 Tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. Jakarta: Depdiknas. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 Tahun 2010 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru Dan Angka Kreditnya. Pfeffer, J. Soetjipto Budi W, Handoko T. Hani, Dkk..2006. Paradigma baru manajeman sumber daya manusia. Yogyakarta: Amara Books. Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 Tentang Guru. Jakarta: Depdiknas. Purwanto, M. Ngalim. 2010. Administarasi dan supervisi pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Sahertianm A.P. 2006. Konsep dasar dan teknik supervisi pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Siagan, S. P. 2007. Manajeman sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara ----------------.2013. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Steeers, R,M. 2005. Efektifitas Organisasi. Alih bahasa H. Pujaatmoja. Jakarta: Airlangga. Sugiyono, 2004. Statistik untuk penelitian. Bandung: Alfabeta. ------------. 2008. Metode peneltian bisnis cerakan kesebelas. Bandung: Alfabeta. Sukarma. 2006. Pengantar Ilmu Administrasi. Bandung: CV. Mundur Maju. Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner, dan proses analisis data perilaku organisasional.Yogyakarta: CAPS (Center Academik Publising Service). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen. Jakarta: Sinar Grafika. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Semarang: Aneka Ilmu. Usman, Moh. Uzer. 2010. Menjadi guru profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya. Usmara, A. 2006. Motivasi kerja. Cetakan pertama. Yogyakarta: Puri Arsita Anam. Wahjosumidjo. 2006. Kepemimpinan kepala sekolah tinjauan teoretik dan permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Yunus. 2007. Kepemimpinan Pendidikan. Ciamis: Unigal.


155

Oleh: Editha Wishnu Wardhani 1 dan Soetomo WE 2 ABSTRAK

Recommend Documents